الگوی اثربخشی جانشین پروری با رویکردی بر نسل چهارم دانشگاه‌ها
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
ناصر فقهی فرهمند
1
,
سلیمان بهرام زاده
2
,
یعقوب علوی متین
3
1 - عضو هيئت علمي گروه مديريت، واحد تبريز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبريز، ايران
2 - کارمند سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
3 - گروه مدیریت، دانشکده مدیریت،اقتصاد و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز،تبریز،ایران
کلید واژه: اثر بخشی جانشین پروری, نسل چهارم دانشگاه ها, سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی,
چکیده مقاله :
دانشگاه‌های موفق نقش مهمی در بهبود رقابتپذیری منطقه خود دارند و در تلاشهای با تمرکز بر توسعه اقتصادی هستند که برای تحقق آن باید موقعیتهای کلیدی شناسایی شده و برای جانشی پروری آن برنامهریزی شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی اثربخش جانشی پروری با رویکردی بر نسل چهارم دانشگاه‌ها است. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی، در قالب پارادایم تفسیری مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون است. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های نیمهساختاریافته از ده نفر از خبرگان بود که به صورت هدفمند انتخاب شدند. برای اعتبارسنجی الگو از دو راهبرد بازبینی خارجی و تکثرگرایی استفاده شد. یافتههای پژوهش حاضر نشان داد که 4 مضمون اصلی و 29 مضمون سازمان دهنده شامل شایستگیهای فردی (مسئولیت‌پذیری، مشارکت و همکاری، توسعه فعالانه اقتصادی و اجتماعی، اعتمادبه‌نفس، انتقادپذیری، معنویت، قانون‌گرایی، نوآوری، کارآفرینی)؛ شایستگیهای حرفهای(دانش، نگرش، مهارت، تواناییهای حرفهای)؛ مهارت‌های تخصصی(مهارت‌های مدیریتی، دانش عمومی، تحقیق و توسعه)؛ مدیریت استعداد (تعیین خط مشی‌ها و روش‌های جانشین پروری، یادگیری مستمر، تعیین خط مشی‌ها و روش‌های جانشین پروری، یادگیری مستمر، شناسایی و جذب، توانمندسازی و آموزش، حفظ و نگه داشت، ارزیابی مستمر، تعریف مهارت‌های لازم، بهره‌گیری از دانش، استعداد یابی و شایسته گزینی، تشکیل خزانه استعداد، آموزش مسولیت اجتماعی) بر اثربخشی جانشی پروری با رویکردی بر نسل چهارم دانشگاه‌ها تأثیر دارد. این پژوهش با ارائه چارچوبی برای اثربخشی جانشی پروری میتوان بر عملکرد نسل چهارم دانشگاه‌ها کمک کند.
Successful universities play an important role in improving the competitiveness of their region and are in efforts focused on economic development, for which key positions must be identified and planned for their succession. The aim of the current research is to design an effective succession model with an approach to the fourth generation of universities. The current research has a qualitative approach, in the form of an interpretative paradigm based on thematic analysis strategy. The data collection tool was semi-structured interviews with ten experts who were selected purposefully. To validate the model, two strategies of external review and pluralism were used. The findings of the current research showed that 4 main themes and 29 organizing themes include individual competencies (responsibility, participation and cooperation, active economic and social development, self-confidence, criticism, spirituality, legalism, innovation, entrepreneurship); professional competencies (knowledge, attitude, skills, professional abilities); Specialized skills (management skills, general knowledge, research and development); Talent management (determining succession policies and methods, continuous learning, determining succession policies and methods, continuous learning, identifying and attracting, empowering and training, retention, continuous evaluation, defining necessary skills, using knowledge, talent search and merit selection, formation of talent treasury, social responsibility training) has an effect on the effectiveness of succession planning with an approach to the fourth generation of universities. By providing a framework for the effectiveness of succession, this research can help the performance of the fourth generation of universities.
[1] آذر، عادل. خرمی، امیر. (1399). ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشی پروری در سازمان‌های دانش‌محور. پژوهش¬های مدیریت منابع سازمانی، ش 3 ، ص 23-1.
[2] الباد، الهام. ستاری، صدرالدین. نامور، یوسف. (1399). ارائه مدلی برای جانشین پروری در آموزش عالی(مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران). فصلنامه توانمندسازی سرمایه انسانی، ش 3، ص 241-217.
[3] صالحی، امیرمحمد. محمدی، حسین علی. احمدیان، محمد. خانلرزاده، الهام. (1400). حرکت به سوی دانشگاه‌های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی¬های آموزشی و مدیریتی. فصلنامه گامی در توسعه آموزش پزشکی، ش 1، ص 9-1.
[4] فراستخواه، مقصود. (1398). گاه و بی‌گاهی دانشگاه در ایران (مباحثی نو و انتقادی در باب دانشگاه پژوهی مطالعات علم و آموزش عالی). تهران انتشارات آگاه.
[5] محمودی، امیرحسین. عابدی، اکرم. حیدری، یونس. (1392). بررسی شایستگیهای حرفهای مدیران گروه‌های آموزشی. فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، ش 1، ص 83-69.
[6] محمدی، ژیلا. روزبه علی، مصطفی. (1401). ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی. فصلنامه تخصصی اندیشه مدیران ایرانی، ش 15، ص 75-58.
[7] مدرسی، یاسمن. سیدنقوی، میرعلی. (1400). طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در دانشگاه‌های دولتی استان سمنان. فصلنامه مدیریت کسب‌وکار، ش 52، ص 330-310.
[8] گای، ماتیو. سیمنز، دوریس. (1390). توسعه استعدادهای آتی راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامهریزی جانشین پروری، ترجمه نسرین جزنی، تهران. انتشارات سرآمد.
[9] نیک‌رفتار، طیبه. (1390). تأثیر شایستگی¬های فردی و اجتماعی بر شخصیت کارآفرینانه. فصلنامه توسعه کارآفرینی، ش 14، ص 143-125.
[10] نجفی، محسن. حق شناس کاشانی، فریده. امیرکبیری، علیرضا. (1400). طراحی و تبیین مدل جانشی پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه مدیریت نظامی، ش 84، 154-115.
[11] یدالهی ده چشمه، آرش. رجائی پور، سعید. سیادت، سید علی. (1400). واکاوی نقش دانشگاه نسل چهارم (دانشگاه اجتماعی) در توسعه منطقه‌ای. فصلنامه توسعه محلی. ش 1، 35-1.
[12] Aldulaimi, S. H. (2017). The role of leadership improvement with succession planning. International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom, 5(6), 468–476.
[13] Aboradi, M. S., & Masari, R. (2018). Small medium sized enterprises in Saudi Arabia: Conceptualizing an effective succession planning. International Journal of Accounting, Finance and Business, 3(11), 14–32.
[14] Aboradi, M. S., & Masari, R. (2018). Small medium sized enterprises in Saudi Arabia: Conceptualizing an effective succession planning. International Journal of Accounting, Finance and Business, 3(11), 14–32.
[15] Ahmad, A. R., Ming, T. Z., & Sapry, H. R. M. (2020). Effective Strategy for Succession Planning in Higher Education Institutions. Journal of Education and e-Learning Research, 7(2), 203-208.
[16] Diya, V., & Mansor, M. (2019). Review of history succession planning: replacement planning, talent management and workforce planning. International Journal of Academic Research in Business and Social Science,.9(9),1298-1303.
[17] Eidi, N., Nourian, M., Moghadasi, J.(2023). The Synthesis of the Components of the Fourth-Generation University.Journal of New Approaches in Educational Adminstration, 13(6):155-170.
[18] Gordon, P. A., & Overbey, J. A. (2018). Succession planning: Promoting organizational sustainability: Springer.
[19] Gay, M., & Sims, D. (2009). Building tomorrow's talent. Translated by Jazany, N., Tehran: Saramad Publication.
[20] Malokani, D. Kh. A., Ali, Sh., & Nazim, F. (2023). Impact of Succession Planning On Employee Retention Mediating Role of Career Development. Journal of Positive School Psychology, 7(4), 284-292
[21] Oztel, H. (2020). Fourth Generation University: Co-creating a sustainable future. Quality Education 316-328.
[22] Simkhada, A. (2023). Impact of succession planning practices on the profitability of Nepalese commercial banks. International Journal of Emerging Trends in Social Sciences, 14(1), 1-11.
[23] Terloxsen, U. (2018). The road to empowerment: Seven questions every leader should consider. Organizational Dynamics, 2(43), 45-76.
[24] Yudianto, K., Sekawarna, N., Susilaningsih, F. S., Ramoo, V., & Somantri, I. (2023). Succession Planning Leadership Model for Nurse Managers in Hospitals: A Narrative Review. In Healthcare. 11(4), 454-492.
