مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی
محورهای موضوعی : آموزش عالی
مریم حافظی
1
,
محمود رضائی زاده
2
,
ناصر میرسپاسی
3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2 - استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - استاد، گروه آموزشی مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
کلید واژه: مکانیسم‌های جامعه‌پذیری, اعضاء هیئت علمی, دانشگاه آزاد اسلامی.,
چکیده مقاله :
هدف: توجه به مدل‌های بومی در دستیابی به اهداف سازمانی می توند شرایط را به نفع سازمان متحول سازد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه ها و شاخص های مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.
روش: روش تحقیق این مطالعه کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون بود. داده ها با انجام 12 مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته از خبرگان و اساتید باتجربه دانشگاهی به دست آمد که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. گردآوری داده ها با طراحی ظاهرشونده به دست آمد و با استفاده از کدگذاری براون کلارک و استرلینگ، تجزیه و تحلیل تم شد.
یافته ها: نتایج منجر به شناسایی مکانیسم های جامعه پذیری با 6 مقوله اصلی شامل پاداش و پرداخت، بازخورد، دوره‌های رسمی، روش‌های غیررسمی، درگیرشدن و مدیریت عملکرد و 19 مقوله فرعی شد.
نتیجه گیری: نتایج این مطالعه نشان داد مولفه پاداش و پرداخت در اولویت قرار دارد و سازمان دانشگاه آزاد اسلامی باید به موضوع تمکین مالی اعضاء هیئت علمی توجه ویژه داشته باشد. بازخورد عملکرد زمانی مؤثر خواهد بود که به شکل عادلانه ارائه شود. برگزاری دوره‌های آموزشی و نشست‌های موجب تقویت روحیه همکاری و انگیزه آنها می‌شود. دورهمی‌های خانوادگی و امکانات رفاهی ضمن کاهش تعارضات فردی و سازمانی، فرصت‌های تعامل، همدلی و یادگیری را افزایش می‌دهند. شرکت در شوراها و رویدادهای دانشگاهی فرصتی ارزشمند برای توسعه و پیشرفت فردی و حرفه‌ای است. توجه به مدیریت عملکرد، می‌تواند محیطی پویا و کارآمد برای همه اعضای هیئت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی فراهم کند.
Purpose: Paying attention to indigenous models in achieving organizational goals can transform the situation in favor of the organization. The present study was conducted with the aim of identifying the components and indicators of socialization mechanisms of the faculty members of Islamic Azad University.
Method: The research method of this study was qualitative and based on thematic analysis. Data were collected through 12 semi-structured in-depth interviews with experts and experienced university professors, selected using purposive sampling. Data were gathered using an emergent design and analyzed thematically using Braun and Clarke and Sterling's coding approach.
Findings: The results led to the identification of socialization mechanisms with six main categories: reward and compensation, feedback, formal training, informal methods, integration and involvement in academic activities, and performance management; and 19 sub-categories.
Conclusion: The results of this study showed that the reward and compensation component is prioritized, and Islamic Azad University should pay special attention to the financial compliance of its faculty members. Performance feedback will be effective only when provided fairly. Holding training courses and meetings enhances cooperation and motivation. Family gatherings and welfare facilities, while reducing individual and organizational conflicts, increase opportunities for interaction, empathy, and learning. Participation in university councils and events is a valuable opportunity for personal and professional development. Attention to performance management can create a dynamic and efficient environment for faculty members.
بهشتی فر، ملیکه و نکویی مقدم، محمود. (1389). رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان، اخلاق در علم و فناوری، سال 5 (1): 67-73.
رشتیانی، سهراب و رحیمیان، حمید و عباسپور، عباس (1397). رابطه جامعه‌پذیری دانشگاهی و مشارکت اجتماعی در بین دانشجویان جوان دانشگاه تهران. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان. 17: 39.
سلیمانی قراچلو، ذبیح الله؛ حسینی، سید کمال الدین.( 1402). بررسی رویکردهای جامعه پذیری با تاکید بر رویکرد درونی سازی در فرایند آموزشی. همایش پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران. مجموعه مقالات پانزدهمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران.
شیربیگی، ناصر و قادرزاده، امید و تمسکی، مریم (1394). درک و تجربه اعضای هیئت علمی از فرایند آشناسازی بدو استخدام و روزهای اول کار، پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 7(2): 179-207.
محدث خالص، سید محمد رضا، و مختاری، مهران، و آقااحمدی، قربانعلی؛ و کیاکجوری، داوود. 1401. شناسایی و اولویت بندی تاکتیک های جامعه پذیری نهادی در سازمان های دولتی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. 51: 63-80.
منصوری، علی نظر، و یزد خواستی، بهجت. (1400). تحلیلی بر عوامل موثر بر جامعه‌پذیری دانشگاهی دانشجویان. مطالعه موردی، دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاههای تهران، تربیت مدرس، شهید بهشتی، شیراز و فردوسی. مجله راهبرد فرهنگ. 18 (2): 123-101.
Austin, A. E., Sorcinelli, M. D., &, & McDaniels, D. (2007). Understanding new faculty: Background, aspirations, challenges, and growth. In R. P. Perry, & J. C. Smart (Eds.), The scholarship of teaching and learning in higher education: An evidencebased perspective. 12: 39‐89.
Bauer, Talya. Niehaus & Morrison, Elizabeth, Wolfe & Callister, Ronda Roberts (1998). Organizational socialization of research in personnel management and human resources, 16: 128-155.
Batistič, S. (2018). "Looking beyond-socialization tactics: The role of human resource systems in the socialization process", Human Resource Management Review, 28(2): 220–233.
Bugler, Ronit & Kramer-Havon, Lya (1999). Socialization of faculty members with the culture and norms of the university, Journal of Complementary and Higher Education, 1(23): 31-40.
Bowen, Howard & Schuster, Jack (1986). American Professors. A national resource at risk. New York, Oxford University Press. 1: 84-87.
Bowman, T. G., Klossner, J. C., & Mazerolle, S. M. (2017). The Doctor of philosophy experience of athletic trainers: Facilitators and barriers to anticipatory faculty socialization. Journal of Athletic Training, 52(10): 925-936.
Beheshtifar, Malakeh & Nekui Moghadam, Mahmood (1389). The relationship between manager's ethical behavior and employees' job satisfaction, ethics in science and technology. 67-73.
Bich, Ngoc & Nguyen Hoang. (2022). Examining the socialization of new faculty members through the cultural lens. Social Sciences, 12: 18-31.
Chao, georjia (1997). Unstructured training and development: The role of organizational socialization. Improving the effectiveness of training in work organizations. 129-151.
Crow, Gary & Glascock, Catherine (1995). Socialization to a new concept of management, Journal of Educational Management, 33: 22-43.
Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39(4), 949-969.
Dunn, D., Rouse, L. & Seff, M.A. (1994). ‘New faculty socialization in the academic workplace’, in Smart, J.C. (ed.), Higher Education: Theory and Research, Volume 10. New York: Agathon. 374-416.
Gibbs, G., & Coffey, M. (2004). The impact of training of university teachers on their teaching skills, their approach to teaching and the approach to learning of their students. Active Learning in Higher Education, 5(1), 87-100.
Hall, D.T. (2004) The Protean Career: A Quarter-Century Journey. Journal of Vocational Behavior, 65, 1-13.
Kondakçı, Yasar & Haser, Çigdem (2019). Socialization in the university: a qualitative study of the role of contextual dynamics in the socialization of academics. Research in educational management and leadership, 2(4): 272-301.
Liao, Junyune; & Huang, Minxue; & Xiao, Bangming (2017). Promoting continuous member participation in company-hosted online brand communities: An organizational socialization approach. Journal of Business Research, 71: 92-101.
Shirbigi, Naser & Ghaderzadeh, omid & Temski, Maryam (2014). Faculty members' understanding and experience of the familiarization process before hiring and the first days of work, human resource management researches of Imam Hossein University (AS), 7(2):179-207.
Storm, Anderson & Baaska, Anderson (2012). Preparation and socialization of education professors: Narratives of doctoral students and teachers. International Journal of Teaching and Learning in Higher Education, 2(24): 239-251.
Tierney, william & Rhodes, Robert (1997). Increasing promotion, tenure, and beyond: Faculty socialization as a cultural process. Higher education report. 6: 48.
Weidman, John & Twale, Darla (2001). Socialization of graduate and professional students in higher education: a dangerous transition? Higher education report. 28 (2): 107-119.
فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال هجدهم، شماره 4، زمستان 1403 صص 24-1 |
مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی
مریم حافظی1، محمود رضایی‌زاده2، ناصر میرسپاسی3
چکیده:
هدف: توجه به مدل‌های بومی در دستیابی به اهداف سازمانی می توند شرایط را به نفع سازمان متحول سازد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه ها و شاخص های مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.
روش: روش تحقیق این مطالعه کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون بود. داده ها با انجام 12 مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته از خبرگان و اساتید باتجربه دانشگاهی به دست آمد که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. گردآوری داده ها با طراحی ظاهرشونده به دست آمد و با استفاده از کدگذاری براون کلارک و استرلینگ، تجزیه و تحلیل تم شد.
یافته ها: نتایج منجر به شناسایی مکانیسم های جامعه پذیری با 6 مقوله اصلی شامل پاداش و پرداخت، بازخورد، دوره‌های رسمی، روش‌های غیررسمی، درگیرشدن و مدیریت عملکرد و 19 مقوله فرعی شد.
نتیجه گیری: نتایج این مطالعه نشان داد مولفه پاداش و پرداخت در اولویت قرار دارد و سازمان دانشگاه آزاد اسلامی باید به موضوع تمکین مالی اعضاء هیئت علمی توجه ویژه داشته باشد. بازخورد عملکرد زمانی مؤثر خواهد بود که به شکل عادلانه ارائه شود. برگزاری دوره‌های آموزشی و نشست‌های موجب تقویت روحیه همکاری و انگیزه آنها می‌شود. دورهمی‌های خانوادگی و امکانات رفاهی ضمن کاهش تعارضات فردی و سازمانی، فرصت‌های تعامل، همدلی و یادگیری را افزایش می‌دهند. شرکت در شوراها و رویدادهای دانشگاهی فرصتی ارزشمند برای توسعه و پیشرفت فردی و حرفه‌ای است. توجه به مدیریت عملکرد، می‌تواند محیطی پویا و کارآمد برای همه اعضای هیئت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی فراهم کند.
کلیدواژه‌ها: مکانیسم‌های جامعه‌پذیری، اعضاء هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی.
پذیرش مقاله: 14/11/ 1403 دریافت مقاله: 9/7/1403
مقدمه
از آنجا که اعضاء هیئت علمی دانشگاه ها نیروی محرکه تغییر و تحول در جامعه هستند، توجه به نقش حساس و حیاتی آن ها در عصر حاضر که توام با پیچیدگی های خاص موج چهارمی است دارای اهمیت است. زیرا چشم انداز ماموریت اصلی دانشگاه، توسعه مرزهای دانش و مهارت و پرورش نیروهای متخصص، خلاق، متفکر و متعهد در زمینه های مختلف علم و فناوری نوگرا و خردگرا در سایه ارتقاء کیفیت زندگی دانشگاهی و توجه به مدل‌های بومی است. آنها پاسخگوی انتظارات آموزشی و پرورشی خود، جامعه و ذی نفعان هستند و در مقابل بی توجهی به آن نیز ممکن است پیامدهای ناخوشایندی از جمله آثار فردی مانند کم کاری پنهان و آشکار شغلی، آثار جمعی مانند تقویت روابط غیررسمی و منفی در گروه‌های کاری و آثار سازمانی مانند کاهش اثربخشی فرهنگ سازمانی و متغیرهای ساختاری را در پی داشته باشد (بهشتی فر و نیکویی4، 68:1399). از آنجا که دانشگاه‌ها اغلب تلاش می کنند سازگاری بین اعضاء هیئت علمی و دانشگاه را توسعه دهند، مکانیسم‌های جامعه‌پذیری در این میان نقش اساسی دارد. زیرا جامعه‌پذیری یکی از فرایندهای مهم سازمانی است و سازمان ها با ماموریت‌ها و وظایف متنوع و در عین حال حساس می توانند تنش های حاصل از انتظارات کارکنان و واقعیت‌های شغلی را به حداقل کاهش دهند. از آنجا که اجتماعی کردن در همه جا یکسان نیست توجه به رویکرد زمینه ای مانند فرهنگ سازمانی و یا حمایت مدیریتی که از مسائل خاص سازمان است مورد اهمیت قرار می گیرد. همچنین برای تسهیل جامعه‌پذیری اساتید در محیط دانشگاهی، دانشگاه ها معمولاً طیف وسیعی از روش‌ها را بسته به شرایط خود اتخاذ می کنند، مسأله مهم و اساسی این پژوهش طراحی مدلی برای جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد.
جامعه‌پذیری می تواند گامی مهم در آماده سازی اساتید آینده برای ورود به محیط دانشگاهی باشد (ستورم و باسکا5، 246:2012). همانطور که بسیاری از محققان آن را تعریف می کنند، جامعه‌پذیری معمولاً فرآیندی است که از طریق آن افراد، دانش، مهارت‌ها، ارزش ها، نگرش ها و انتظارات گروه در یک جامعه یا سازمان خاص را می آموزند و از آنها برای مشارکت مؤثر در آن جامعه یا سازمان استفاده می کنند (تیرنی و همکاران6 ، 48:1997). اعضای هیأت علمی جوان، با ورود و عضو شدن در محیط جدید دانشگاه با زمینه‌های فرهنگی متفاوت، نیازمند انواع حمایت از بخش‌ها و گروه‌ها، از جمله فرصت‌هایی برای شبکه‌سازی، تعامل اجتماعی، و حمایت مدیریتی هستند. به لطف این اقدامات حمایتی، تازه واردان می توانند ارزش های سازمان را در خود بگنجانند و به نوبه خود به ارزش های جدید کمک کنند (کنداکی و هاسر7، 282:2019). همچنان به تحقیقات بیشتری نیاز است، زیرا چالش های سازمانی در محل کار در حال افزایش است(چائو8، 143:1997). ورود به دانشگاه به عنوان یک عضو، استرس زا است و جامعه‌پذیری موفق می تواند به کاهش اضطرابی که تازه کارها تجربه می کنند کمک کند(آستین9، 2002؛ بومن، کلوسنر، و مازرول10، 2017، گیبز و کافی11، 2004)
همراه با افزایش نرخ جابجایی کارکنان برای دستیابی به اهداف شغلی شخصی، به جای پذیرش مسیرهای شغلی سازمانی هدایت شده باعث شده است که جامعه‌پذیری سازمانی به یک پدیده رایج برای کارفرمایان و سازمان ها تبدیل شود. تحقیقاتی مورد نیاز است که جامعه‌پذیری سازمانی را در عمل هم برای تازه واردان و هم برای سازمان ها تسهیل کند (هال12، 2004). از طریق جامعه پذیر کردن کارکنان می توان فرهنگ سازمانی را حفظ و منتقل کرد و تداوم هنجارها و ارزش های کلیدی را تضمین کرد. جامعه‌پذیری مکانیسمی است که از طریق آن کارکنان تازه وارد در مورد سیاست های سازمان و پویایی های قدرت، آگاه می شوند (بومن13، 2017). بررسی مطالعات صورت گرفته نشان می دهد بیشتر پژوهش ها فقط به بررسی اثر متغیرهای مختلف بر جامعه‌پذیری سازمانی و یا بالعکس پرداخته اند. با بررسی تحقیقات انجام شده، مشخص شد مطالعات تجربی که با رویکرد زمینه ای به جامعه‌پذیری اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بپردازد، بسیار کم است. جامعه‌پذیری به فرآیند آموختن و پذیرش ارزش‌ها، هنجارها و رفتارهای اجتماعی به وسیله فرد اشاره دارد. اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند و باید با فرهنگ علمی و اجتماعی دانشگاه و اهداف آن آشنا شوند.جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی می تواند بر کیفیت عملکرد علمی تاثیر مستقیمی داشته باشد و باعث افزایش کارایی در ابعاد آموزشی، پژوهشی، ارزیابی و بهسازی سازمانی شود. با انجام این تحقیق و بکارگیری نتایج حاصل از این تحقیق قصد داریم که با طراحی مدل مکانیسم های جامعه پذیری کمک کنیم تا نه تنها به تقویت جایگاه اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد کمک کند بلکه به کیفیت آموزش و پژوهش در دانشگاه نیز ارتقاء بخشد. پیامد طراحی این مدل موجب حفظ و نگهداری سرمایه‌های انسانی ارزشمند، افزایش بهره‌وری و کیفیت عملکرد، ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و مثبت:، افزایش همکاری و مشارکت، توسعه و رشد حرفه‌ای اعضای هیئت علمی، ارتقای اعتبار و رتبه دانشگاه، کاهش هزینه‌ها، پاسخ به چالش‌های جدید می شود.
در ادبیات مربوط به جامعه‌پذیری تعاریف متنوعی وجود دارد که اگر چه همه شبیه به هم و بر اساس نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی متمرکز هستند، ولی یک تعریف واحد در مورد مکانیسم‌های جامعه‌پذیری وجود ندارد. در مطالعات انجام شده توسط پژوهشگران داخلي و خارجي ابعاد و مؤلفه‌های مختلفي درخصوص مکانیسم‌های جامعه‌پذیری شناسايي شده است. (شیربیگی14 و همکارانش، 1394) با هدف بررسی درک و تجربه اعضا هیات علمی از فرایند آشناسازی بدو استخدام و روزهای اول کار، پژوهشی انجام دادند. یافته‌ها در قالب مضامینی چون تجارب خوشایند و ناخوشایند، تنش و اضطراب و آموزش مهارت‌های حرفه‌ای و مهمترین دغدغه‌های اعضا هیئت علمی در اوایل کار و عدم پذیرش توسط همکاران و دلهره آور بودن و دشواری تدریس بود. (رشتیانی15 و همکارانش، 1397) با هدف بررسی رابطه جامعه‌پذیری دانشگاهی و مشارکت اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه تهران پژوهشی را انجام دادند. نتایج نشان داد که اصول و ارزش‌های اخلاقی، سن، طبقه اقتصادی اجتماعی، موفقیت علمی و تعاملات و ارتباطات بر میزان مشارکت اجتماعی تاثیرگذار است. (منصوری16 و همکارانش، 1400) با هدف بررسی وضعیت جامعه‌پذیری دانشگاهی دانشجویان تحصیلات تکمیلی و عوامل موثر بر آن در دانشگاه های کشور صورت گرفت. نتایج نشان داد وضعیت کلی جامعه‌پذیری دانشگاهی دانشجویان پنج دانشگاه مورد بررسی در ابعاد چهارگانه فراگیری نقش دانشجوی تحصیلات تکمیلی، درگیری در نقش، مشارکت، سرمایه گذاری و احساس هویت حرفه ای بر اساس طیف صورت گرفته سرمایه دانشگاهی و خوداثربخشی دانشگاهی بیشترین تاثیر را بر جامعه‌پذیری دانشگاهی دانشجویان دوره های تحصیلات تکمیلی داشته اند. (محدث خالص17 و همکاران، 1401) پژوهشی با هدف شناسایی و اولویت بندی تاکتیک های جامعه پذیری نهادی در سازمان های دولتی انجام دادند. بر اساس نتایج معیار روش «جمعی» در اولویت قرار گرفت. معیار متوالی بیشترین تاثیرگذاری و تعامل را دارا بود و معیار دائمی از بیشترین تاثیرپذیری برخوردار بود. شاخص «آموزش شغلی موثر برای افراد تازه وارد» در اولویت شاخص ها قرار گرفت. (سلیمانی و حسینی18، 1402) پژوهشی با هدف بررسی رویکردهای جامعه پذیری با تاکید بر رویکرد درونی سازی در فرایند آموزشی انجام دادند. بر اساس یافته ها «متابعت» ناپایدارترین روش و «درونی کردن» پایدارترین شیوه نفوذ اجتماعی محسوب می شود و افراد بیشترین تاثیر را از روش های همانندسازی دریافت می کنند.
بوون و شوستر19 (1986) در تحقیقات خود بر روی اساتید آمریکایی، دریافتند که فشارهای وارده بر اعضای هیأت علمی تازه وارد بسیار زیاد است. همراه با حقوق کم و هزینه های بالای زندگی...، دوره آزمایشی برای اعضای هیأت علمی جوان اغلب یک مصیبت طاقت فرسا و تنها بود. فشار بر اعضای هیئت علمی تنها یک جنبه از فرآیند جامعه‌پذیری را نشان می دهد. جنبه های دیگر عبارتند از احساس عدم آمادگی برای ایفای نقش‌های مختلف، سازگاری با شیوه جدید زندگی آکادمیک، یافتن تعادل بین کار و زندگی خانوادگی، ایجاد جایگاه خود در میان اعضای جامعه علمی و افزایش اعتماد به نفس. دان و همکاران20 (1994) سه مرحله از فرآیند جامعه‌پذیری را با طرح‌های قبلی متفاوت تشخیص داد، از جمله، اولین مرحله رسمی جامعه‌پذیری داشتن تحصیلات عالی برای دوره‌های استادی و عضو هیئت علمی (مانند داشتن تجربه پسا دکترا). مرحله دوم جامعه‌پذیری زمانی آغاز می‌شود که اساتید استخدام در آموزش عالی را بپذیرند و مرحله سوم شامل تعامل بین مؤسسه و دانشکده بر اساس نوع برنامه دانشگاه از طریق تعاملات مختلف است. منگز 21(1996) پروژه ای را انجام داد که یافته‌های اصلی آنها چهار بعد را شامل می‌شود، از جمله استرس اساتید، تخصیص زمان، انتظارات شغلی و فرآیند ارزیابی. علاوه بر تدریس، تحقیق و خدمات، اکثر اعضای هیئت علمی جدید گزارش دادند که در ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود مشکل داشتند. از نظر انتظارات شغلی، هیئت علمی تازه استخدام شده اظهار داشت که انتظارات شغلی نامشخصی وجود دارد. کرو و گلاسکاک22 (1995) سه مکانیسم جامعه‌پذیری را برای اعضاء هیئت علمی توصیف کردند: «کاوش، کنار گذاشتن نقش قبلی، و تنظیم خود و نقش جدید با یکدیگر». ویدمن23 (2001) مکانیسم‌های سه گانه جامعه‌پذیری را شامل؛ تعامل با دیگران؛ همگرایی و احساس مناسب از انتظارات اعضاء هیئت علمی و همکاران و یادگیری دانش و مهارت‌های ضروری برای عملکرد حرفه ای را مناسب می دانند. لیائو24 و همکارانش (2017) سه تاکتیک اجتماعی شدن را شناسایی کردند. آموزش اعضا، حمایت تعاملی، و بازخورد مشارکت. بوگلر و کرمر-هایون25 (2020) با هدف آشکارسازی پویایی فرآیندهای جامعه‌پذیری اعضای هیئت علمی دانشگاه به فرهنگ و هنجارهای دانشگاه، پژوهشی کیفی تفسیری با اعضاء هیت علمی دانشگاه تحقیقاتی اسرائیل انجام دادند. تجزیه و تحلیل محتوا چندین موضوع مرجع را به دست آورد: انزوا و تنهایی، انتظارات، هویت حرفه ای، تعارضات، معضلات و تصدی. بیچ و همکارانش26 (2022) با هدف بررسی جامعه‌پذیری اعضاء هیت علمی جدید از بعد فرهنگی، پژوهشی انجام دادند. نتایج نشان داد که جامعه‌پذیری عمدتاً به گروه‌ها و همچنین سابقه یادگیری، مهارت‌ها و فعال بودن اعضای هیئت علمی بستگی دارد.
سوال تحقیق
مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی کدامند؟
روش تحقیق
از آنجا که تحقیق حاضر به سمت کاربرد علمی دانش در قلمرو مکانی تحقیق حرکت می‌کند از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود. این تحقیق از نوع تحقیقات کیفی است. جامعه و نمونه آماری این پژوهش را خبرگان و اساتید باتجربه دانشگاهی تشکیل داده اند. روش گردآوری داده‌ها از هر دو روش کتابخانه‌ای و میدانی بود. در بخش مطالعات کتابخانه‌ای از کتب و مقالات مرتبط با موضوع و در بخش میدانی از ابزار مصاحبه نیمه‌ساختار یافته استفاده شد. طي مصاحبه نيمه‌ساختاريافته با خبرگان، مصاحبه اول و کدگذاری اول، سپس مصاحبه دوم و کدگذاری دوم انجام شد که مجموعاٌ با 12 نفر خبره مصاحبه خاتمه یافت. اساتیدی که دارای خبرگی و صاحب نظر در زمینه مسائل فرهنگی و جامعه‌پذیری بودند و چاپ چندین کتب و مقاله و حداقل 20 سال سابقه کاری در بخش های مختلف دانشگاه را داشتند. بعد از انجام مصاحبه‌ها و اشباع داده، شاخص ها و مولفه‌های مکانسیم جامعه‌پذیری استخراج شد. برای تحلیل داده های کیفی از میان رویکردهای موجود، رویکرد نظامند براوان و کلارک27 (2006) انتخاب شد. مراحل کدگذاری طبق این روش 1- آشناشدن با متن مورد بررسی، 2- ایجاد کدهای اولیه، 3- جستجو و شناسایی مضامین، 4- ترسیم شبکه مضامین، 5- تحلیل شبکه مضامین و 6- تدوین گزارش انتخابی است که در سه بخش کلی شامل؛ استخراج مفاهیم اولیه، دسته بندی مفاهیم و دسته بندی مضامین مورد تحلیل است. در مرحله استخراج مفاهیم اولیه 96 مفهوم در کدگذاری باز به دست آمد که بعد از حذف کدهای مشابه، 59 کد معنادار باقی ماند که در 6 مضمون اصلی و 19 مضمون فرعی دسته بندی شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با دقت بیش از چندین بار جهت رسیدن به اشباع داده برای مضامین اصلی و فرعی به صورت تکراری انجام شد. در این قسمت برخی از مضامین پایه از ادبیات و برخی از متن مصاحبه‌ها استخراج شد.
طراحي روش‌شناسي و طرح تحقيق اين پژوهش به نحوي است که بتواند داده‌ها و تفسيرهاي مناسب و موثق را ارائه دهد. در اين تحقيق از دريافت بازخور از مشارکت‌کنندگان در تحقيق و ارائه توصيف غني و ثبت جزئيات برای اعتبار بخشي به يافته‌های محقق و اثبات باورپذيری و قابل پذيرش بودن مضامين استفاده شده است. محقق نتايج تحليل خود را در اختيار مشارکت‌کنندگان در تحقيق قرار داد و از آن ها خواست تا در خصوص ميزان همخواني و تناسب ميان تفاسير وی و تجربه آن ها اظهار نظر نمايند. در نهايت کدها، طبقات و مدل استخراج شده در اختيار تعدادي از خبرگان سازمان جهت تأیید قرار گرفت.
یافته‌ها
یافته‌های پژوهش حاضر حاصل تحلیل داده‌هایی است که از مصاحبه‌شوندگان و مطالعات کتابخانه ای به دست آمد. مشارکت‌کنندگان شامل 3 زن و 9 مرد بودند که همگی خبرگان دانشگاهی و دارای مدرک تحصیلی دکتری بودند. اساتیدی از سازمان دانشگاه آزاد، دانشگاه های علوم و تحقیقات، تهران مرکز و بومهن که در رشته های مختلف و بخش های مختلف دانشگاه دارای سابقه مدیریت و مسئولیت و تدریس و تحقیق بودند. اولین گام شناسایی مولفه‌های مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بود. ابتدا مضامین از متون ادبیات استخراج و به شرح جدول 1 دسته‌بندی شد.
جدول 1. دسته بندی مضامین پایه (متن ادبیات)
ردیف | مضمون پایه | گزیده از ادبیات (منبع) |
1 | پاداش و پرداخت مبتنی بر یادگیری کلیدی | Delaney & Huselid (1996) ایجاد سیستم‌های پرداخت مبتنی بر مهارت (یادگیری کلیدی) و مبتنی بر تیم (اشتراک گذاری اطلاعات). |
2 | پاداش و پرداخت مبتنی بر کار خاص | Lepak & Snell (2002). افزایش دستمزد مربوط به یک دوره زمانی یا انجام یک کار خاص |
Williamson (1975) میزان منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی: درجه ای است که دانش و مهارت تخصصی یا خاص از طریق دانش ضمنی یا تجربیات عمیق افراد به دست می آیند. | ||
3 | بازخورد از فعالیت‌های یادگیری | Bezuijen, Van Dam, Van den Berg & Thierry (2010). ارائه بازخورد فعالیت‌های یادگیری کارکنان را تشویق می‌کند و شفافیت نقش و ادغام کارکنان را در سازمان تسریع می‌کند |
Liao, Huang & Xiao (2017) آموزش اعضا، حمایت تعامل، و بازخورد مشارکت | ||
4 | بازخورد از سرپرستان/ مدیران دانشکده | Patti & Austin (1978). فرد سرپرست و جامعه پذیر کننده باید توانایی نقش آفرینی برای شناخت و ترکیب وظایف مختلف جدید و نقش‌های نظارتی خود، مانند تعیین اهداف، رهبری یک تیم، پیشگیری و حل تعارضات، کنترل فرآیندها، را داشته باشند. |
Bezuijen, Berg, Dam & Thierry (2009). ارائه اطلاعات و بازخورد | ||
5 | دوره‌های آموزشی | Hatmaker, 2015 تاکتیک‌های کلاسیک سازمانی مانند آموزش کلاس درس، راهنمایی، جلسات توجیهی و غیره |
Oluwatoyin Yetunde (2021). انتقال فرآیندها، آیین‌ها و روال‌ها، داستان‌ها و نمادها، هنجارها و ساختار سازمانی به‌طور رسمی از طریق آموزش | ||
6 | جلسات توجیهی | Feldman (1976a). جامعه‌پذیری پیش بینی کننده: میزان واقع گرایی در مورد شغل و همخوانی سطح رضایت پس از آگاهی از طریق گفتگو با کارفرمایان آینده و تصمیم نهایی که در مورد استخدام |
Harshbarger (1989) جامعه‌پذیری پیش‌بینی‌کننده : فرآیندی که در آن فرد درباره نقش و حرفه‌ی آینده‌اش می‌آموزد و مشتاقانه منتظر آن است.(تدریس، تحقیق و خدمت) | ||
7 | نشست‌های مشترک و فرهنگ‌سازی | Feldman, 1981 شبکه‌سازی و ایجاد رابطه |
Hatmaker, 2015 -فعالیت‌های رسمی، رفتارهای فعالانه و منابع شبکه‌ای که از طریق تعامل با همکاران جدید در دسترس قرار می‌گیرند | ||
8 | مراسم و دیدارهای غیر رسمی | Le (2016). فرآیندهای غیررسمی بر روی کیفیت روابط کاری تاثیرگذار است. |
9 | مرتبط کردن نتایج ارزیابی با ارتقاء | Batistič (2018). ایجاد روابط بین طراحی شغل، ارزش و منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی، سیستم منابع انسانی و تاکتیک های اجتماعی شدن. |
در این پژوهش، در بخش مصاحبه ها، برای جمع آوری داده ها از رویکرد ظاهر شونده استفاده شد. در این رویکرد پس از انجام مصاحبه اول پژوهشگر داده ها را گردآوری و بلافاصله تحلیل می کند و بعد از مصاحبه اول و یافتن مقوله های ابتدایی تصمیم می گیرد چه داده هایی را گردآوری کند. سپس مصاحبه دوم و مقوله های بهبود یافته، مصاحبه سوم و مقوله های بهبود یافته تر و .... تا رسیدن به اشباع داده مصاحبه را ادامه می دهد. در مسیر گردآوری داده‌ها ابتدا مصاحبه نخست ثبت و تحلیل می‌شود و سپس باید سرنخ‌هایی برای گردآوری داده‌های جدید فراهم شود. در مرحله بعد تمامی متون مصاحبه‌ها در قالب کدهای مضمون به عنوان مضامین پایه در جدول 2 در نظر گرفته شدند.
جدول 2. دسته بندی مضامین پایه (مصاحبه‌ها)
ردیف | مضمون پایه | گزیده متن مصاحبه |
1 | پاداش و پرداخت مبتنی بر کار تیمی | همیشه کارهای تیمی تاثیر بسزایی در ارائه مباحث علمی داشته است، من برای کارهای تیمی که پاداش های مناسبی برای آن درنظر گرفته شده باشد استقبال می کنم.(A5) |
یکی از خلاء های برنامه منابع انسانی دانشگاه، نبود برنامه برای اجرای طرح‌ها و پروژ های تیمی و تشویق گروه‌های فعال است.(A11) | ||
کارهای تیمی برای اجرای پروژه‌های خاص با درنظر گرفتن پاداش، باعث افزایش روحیه و ایجاد فضای همبستگی بین اساتید می‌شود.(A2) | ||
عضوی از تیم بودن از ضروریات برنامه جامعه‌پذیری کارکنان است. (A9) | ||
2 | پاداش و پرداخت مبتنی بر کار خاص | در سازمانهایی که افراد دارای دانش خاصی هستند مانند دانشگاه ها، سازمان باید برای آنها ارزش خاصی هم در نظر داشته باشد و حقوق و مزایای مناسبی برای آنها در نظر بگیرند.( A5) |
دانشگاه باید برای اساتیدی که طرح‌ها و پروژه‌های خاص و تاثیرگذاری ارائه می دهند پاداش هایی را در نظر بگیرد.(A9) | ||
برخی از ستادهای وزارتخانه پروژه‌های کلان برای انجام پیشنهاد می دهند که کارهای خاصی محسوب می شوند برای انجام این پروژه‌ها باید پاداش خاص هم درنظر گرفته شود.(A10) | ||
هر کاری که باعث رشد کارهای علمی و انجام فعالیت‌های خاص باشد مستحق پاداش و حمایت مالی توسط دانشگاه است.(A12) | ||
3 | پاداش و پرداخت مبتنی بر اشتراک دانش | اگر دانشگاه برنامه ای برای به اشتراک گذاشتن دانش اساتید داشته باشد و از این طرح حمایت مالی شود، موجب رشد و شکوفایی دانشگاه و افزایش انگیزه اساتید برای ارائه دانش خود می‌شود.(A1) |
بعضی از پروژه‌های کلان نیاز به انعقاد قرارداد و انجام کاری تیمی دارند. برای انجام کارهای کلان و به اشتراک گذاشتن دانش نیاز به حمایت مالی دانشگاه دارد.(A7) | ||
اعضاء هیئت علمی با به اشتراک گذاشتن دانش علمی خود باعث پیشرفت دانشگاه می شوند. باید تفاوتی در پرداخت حقوق و مزایا برای آنها در نظر گرفته شود.(A8) | ||
هر وقت دانش و یادگیریهای جدید علمی خود را در جلسات گروه به اشتراک می گذارم احساس خوبی دارم و از طرح‌های من در دانشکده تقدیر می‌شود.(A6) | ||
4 | بازخورد از مدیر گروه | اولین فردی که عضو هیئت مدیره در محیط کاری با او برخورد می‌کند مدیر گروه است. آموزش و بازخوردهای مدیرگروه برای ادغام شدن در شغل بسیار مهم و تاثیرگذار است. (A5) |
آنچه دانشگاه راهنمایی می‌کند در درجه اول به دانش حرفه ای و مسائل آموزشی مدیر گروه مرتبط است.(A3) | ||
همیشه به نظرات مدیرگروه توجه می کردم و او را به عنوان الگوی کاری در دانشگاه قبول داشتم. یکی از بهترین دوستان من که من را راهنمایی می کرد و از او چیزهای زیادی یاد گرفتم اولین مدیر گروه دانشکده ام بود.(A6) | ||
مدیرگروه ما در دانشکده ارتباط کمی با اعضاء هیئت علمی دارد. من سعی می کنم برای دریافت بازخورد از فعالیت‌های کاری خودم، با او ملاقات داشته باشم.(A11) | ||
5 | دوره‌های آموزشی | یکی از وظایف مدیرگروه، آموزش شروع به کار اعضاء هیت علمی در دانشگاه است. فرایند کلاس ها، مستر پلن گروه، عناوین پایان نامه ها، معرفی کلاس ها و ... هم ساختاری و هم محتوایی.(A4) |
اعضاء هیئت علمی که صلاحیت عمومی بالای برای جذب داشته اند و از صلاحیت علمی پایین تری برخوردار هستند باید در دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و توان افزایی شرکت کنند.(A5) | ||
دانشگاه باید فرصت های آموزشی حین خدمت را برای اعضاء هیئت علمی فراهم کند و شغل آنها را توسعه دهد.(A8) | ||
یکی از دوره‌های آموزشی که در بدو ورود به دانشگاه داشتم حضور در کلاس اساتید باتجربه بود. ارتباط با دانشجویان و نحوه ارزیابی علمی آنها برای من آموزنده بود.(A6) | ||
انسان همیشه در حال یادگیری است لزوم برگزاری دوره‌های آموزشی برای اعضاء هیئت علمی از واجبات است.(A10) | ||
6 | جلسات انتقال تجارب | یکی از مهم ترین کارهایی که مدیرگروه باید برای اعضاء هیئت مدیره جدید انجام دهد برگزاری جلسات با اساتید خبره برای انتقال تجربیات آنهاست.(A1) |
وقتی با مشکلی برخورد می کردم سعی می کردم از تجربیات اساتید باتجربه تر استفاده کنم. راهنمایی آنها به من قوت قلب می داد.(A3) | ||
اگر تجربیات اساتید به صورت نوشته شده و یا فیلم در اختیار اعضاء هیئت علمی جدید قرار بگیرد، به آنها کمک می‌کند در محیط کاری بهتر عمل کنند.(A8) | ||
اعضاء هیئت علمی جدید باید با اساتید باتجربه معاشرت کنند تا راه‌هایی برای درک «ویژگی‌های دانشجویان گروه خود و به طور کلی دانشگاه» بیابند (A2). | ||
7 | نشست‌های صمیمی خانوادگی | وقتی وارد محیط کاری در دانشگاه شدم استرس زیادی داشتم، با دو نفر از اساتید رفت و آمد خانوادگی داشتیم که باعث ایجاد تعامل و کاهش استرس کاری من شد.(A9) |
دانشگاه باید برنامه ای جهت افزایش رفاه و برگزاری برنامه هایی برای نشست‌های خانوادگی اعضاء هیئت علمی و برگزاری اردوهای خانوادگی داشته باشد. (A5) | ||
هر وقت با همکارانم نشست‌های خانوادگی داریم احساس خوبی دارم و از تجربیات زندگی کاری آنها استفاده کنم.(A6) | ||
دید و بازدیدهای خانوادگی در سفرهای کاری حس تعلق و وابستگی اعضاء هیئت علمی را به کارشان زیاد می‌کند.(A11) | ||
8 | جلسات توجیهی | اعضاء هیئت علمی در بدو ورود به دانشگاه در همایشی که برگزار می‌شود باید نسبت به کارهایی که می خواهند انجام دهند توسط فرد مطلع، توجیه شوند هم از قوانین و مقررات دانشگاه و هم نسبت به موضواعت منابع انسانی (ترفیع، ارتقاءو ...).(A7) |
مدیر گروه باید هفته ای یکبار جلسه را بین اعضاء هیئت علمی برای رفع مشکلات و ارتبط بین اعضائ برگزار کند. (A5) | ||
من نمی‌دانم دانشکده های دیگر چگونه هستند، اما در دانشکده من، وقتی یک عضو جدید به دانشکده وارد می‌شود، مدیرگروه راهنمایی‌های لازم را انجام می دهد. راهنمایی هم در مورد تخصص و هم فرهنگ محل کار است.(A6) | ||
در روزهای ورود به دانشگاه و آغاز فعالیتم به عنوان عضو هیئت علمی، برگزاری جلسات توجیهی که توسط مدیر گروه انجام می شد به من کمک کرد راحت تر محیط کاری خود را بشناسم و از استرس کاری ام کم شد.(A10) | ||
جلسات توجیهی که در مرحله آشناسازی اعضاء هیئت علمی برگزار شد بسیار کلی بود، ادامه جلسات توجیهی برای اعضاء هیئت علمی باید ادامه دار باشد.(A12) | ||
9 | عضویت در کمیته ها و شوراها | برای مشارکت بیشتر اساتید با فعالیت‌های دانشگاهی، آنها در شوراها عضو می شوند.(A1) |
فعالیت در شورای دانشگاه و رفتار و نگرش مشابه نسبت به بخش خود نیز برای ادغام موفقیت آمیز اساتید جدید در محیط جدید مهم است. (A2) | ||
دانشگاه فرصت هایی برای اعضاء هیئت علمی فراهم کرده است که در کمیته ها و شوراها عضو شوند و من از این فرصت استفاده کردم.(A8) | ||
وقتی عضو شورای دانشگاه شدم احساس غرور و افتخار می کردم.(A9) | ||
10 | شرکت در رویدادها | شرکت در رویدادها باعث افزایش سطح علمی اعضاء هیئت علمی می‌شود.(A1) |
از آنجایی که دانشگاه منابع نیروی انسانی باکیفیت را برای کشور تربیت می‌کند، اساتید باید دانش حرفه ای و روش‌های تدریس خوبی داشته باشند. علاوه بر سوابق تحصیلی، مدرسین باید به طور فعال در فعالیت‌ها و رویدادهای مختلف مانند کارگاه ها، سمینارها و دوره‌های آموزشی برای ارتقای شایستگی‌های خود شرکت کنند. (A7). | ||
اعضاء هیئت علمی باید در سمینارها و سایر فعالیت‌هایی که برنامه ریزی شده شرکت کنند، در پروژه‌های تحقیقاتی شرکت کنند و به رویدادهای داوطلبانه بپیوندند.(A5) | ||
یکی از مهمترین کارهایی که اساتید دانشگاهی باید در برنامه کاری خود داشته باشند برای به روزآوری دانش علمی، شرکت در رویدادها و کنفرانس هاست. (A4) | ||
11 | واگذاری طرح‌ها و پروژه‌ها | طرح‌های پژوهشی بر حسب نیاز ماموریت وزارتخانه ها توسط اساتید مجرب با انعقاد قرارداد انجام شود.(A2) |
برای طرح‌های پژوهشی و فناوری توسط اساتید باتجربه، امتیاز برای ارتقاء در نظر گرفته شود.(A10) | ||
طرح‌ها و پروژه‌های خاص به اساتید مجرب جهت اجرا واگذار شود.(A4) | ||
کارهای علمی خاص و پروژه‌های ویژه به اساتید باتجربه و دارای مهارت خاص واگذار شود.(A6) | ||
اساتید با توجه به تخصصی که دارند حق انتخاب در انجام پروژه‌های مورد علاقه خود داشته باشند. (A9) | ||
12 | تعیین شایستگی‌های رفتاری | اعضاء هیئت علمی در مواجهه و تعامل با محیط کاری باید احساس شایستگی در برابر اجرای وظایف خود داشته باشند.(A1) |
وظیفه شناسی و انجام شایسته امور دانشگاهی، همچنین پایبندی به ارزش های ملی از شایستگی‌های اساتید است که بسیار اهمیت دارد. (A6) | ||
اگر دانشگاه این ظرفیت را به وجود بیاورد که اعضاء هیئت علمی بتوانند آثار علمی مطلوبی را تولید کنند اعضاء احساس شایستگی پیدا می کنند.(A5) | ||
وقتی من در دانشگاه نسبت به انجام آموزش و تدریس احساس موثر بودن می کنم، دانشگاه باید نسبت به انجام وظیفه ام و شایستگی‌های ما اهمیت بدهد.(A9) | ||
من با علاقه زیاد در دانشگاه تدریس می کنم و با یادگیری های مداوم و افزایش مهارت‌های علمی احساس شایستگی می کنم.(A10) | ||
13 | ارزیابی شایستگی‌های رفتاری | ارائه بازخورد به شیوه درست و بسته به شرایط و ویژگی های شایستگی فرد؛ باعث احساس وابستگی به کار می‌شود.برای مثال مقایسه اعضاء هیئت علمی با گذشته خودش نه با سایر کارکنان.(A2) |
رعایت هنجارهای دانشگاهی و احترام به قوانین و مقررات دانشگاه در اریابی اعضاء هیئت علمی تاثیر گذار است.(A4) | ||
فراهم آوردن تجربه چالش مطلوب و از لحاظ رشدی مناسب برای اعضاء هیئت علمی و ارزیابی شایستگی‌های او از وظایف دانشگاه است.(A6) | ||
اعضاء هیئت علمی باید رعایت اخلاق را در تدریس داشته باشند و به دانشجویان توصیه های اخلاقی داته باشند و در ارزیابی آنها لحاظ شود. (A10) | ||
بازخوردها چه انتقادی باشد و چه با تحسین و تمجید باشد حس شایستگی را در اعضاء هیئت علمی ایجاد می‌کند. بازتاب این شایستگی‌ها موجب رشد آنها می‌شود.(A7) | ||
ارزیابی شایستگی‌های فردی، دانشی، علمی و معارتی می تواند به رشد شناختی و اجتماعی اعضاء هیئت علمی تاثیر بگذارد.(A5) |
مرحله بعد؛ تحلیل مضمون (انجام کد گذاری ها بر اساس مصاحبه‌های انجام شده با خبرگان) بود. در این مرحله با استفاده از تحلیل متن مصاحبه‌ها، مضمون‌هایی را که نشان دهنده رابطه بین متغیرهای مختلف بودند، شناسایی شدند. بر این اساس 19 مضمون پایه از متن مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه‌ها در جدول 3 به دست آمد.
جدول 3. جدول مضامین پایه مکانیسم‌های جامعه پذیری
ردیف | مضامین پایه |
1 | جلسات توجیهی |
2 | پاداش و پرداخت مبتنی بر کار تیمی |
3 | پاداش و پرداخت مبتنی بر اشتراک دانش |
4 | پاداش و پرداخت مبتنی بر کار خاص |
5 | واگذاری طرح‌ها و پروژه‌ها |
6 | بازخورد از فعالیت‌های یادگیری |
7 | بازخورد از سرپرستان/ مدیران دانشکده |
8 | دوره‌های آموزشی |
9 | جلسات انتقال تجارب |
10 | نشست‌های مشترک و فرهنگ‌سازی |
11 | مرتبط کردن نتایج ارزیابی با ارتقاء |
12 | بازخورد از مدیران گروه |
13 | مراسم و دیدارهای غیر رسمی |
14 | عضویت در کمیته ها و شوراها |
15 | شرکت در رویدادها |
16 | پاداش و پرداخت مبتنی بر یادگیری کلیدی |
17 | تعیین شایستگی‌های رفتاری |
18 | ارزیابی شایستگی‌های رفتاری |
19 | نشست‌های صمیمی خانوادگی |
دسته بندی مضامین سازماندهی شده با 6 مضمون اصلی و مضمون فراگیر در جدول 4 نمایش داده شده است.
جدول 4. جدول مضامین سازماندهی شده
مضامین فراگیر | مضامین سازماندهی شده | مضامین پایه |
مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی | پاداش و پرداخت | پاداش و پرداخت مبتنی بر یادگیری کلیدی |
پاداش و پرداخت مبتنی بر کار تیمی | ||
پاداش و پرداخت مبتنی بر اشتراک دانش | ||
پاداش و پرداخت مبتنی بر کار خاص | ||
بازخورد | بازخورد از مدیران گروه | |
بازخورد از فعالیت‌های یادگیری | ||
بازخورد از سرپرستان/ مدیران دانشکده | ||
دوره‌های رسمی | دوره‌های آموزشی | |
جلسات توجیهی | ||
نشست‌های مشترک و فرهنگ‌سازی | ||
روش‌های غیر رسمی | جلسات انتقال تجارب | |
نشست‌های صمیمی خانوادگی | ||
مراسم و دیدارهای غیر رسمی | ||
درگیر شدن | عضویت در کمیته ها و شوراها | |
شرکت در رویدادها | ||
واگذاری طرح‌ها و پروژه‌ها | ||
مدیریت عملکرد | تعیین شایستگی‌های رفتاری | |
ارزیابی شایستگی‌های رفتاری | ||
مرتبط کردن نتایج ارزیابی با ارتقاء |
با توجه به هدف نهایی پژوهش؛ مدل نهایی مکانیسم‌های جامعه‌پذیری به شکل 1 نشان داده شده است:
شکل 1. مدل مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی
بحث و نتیجهگیری
در نظام آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی، جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی می تواند بر کیفیت عملکرد علمی تاثیر مستقیمی داشته باشد و باعث افزایش کارایی در ابعاد آموزشی، پژوهشی، ارزیابی و بهسازی سازمانی شود. امروزه تاثیرات نظام آموزش عالی بر کسی پوشیده نیست. به همین دلیل مشاهده می‌شود که تلاش اکثر کشورهای توسعه یافته بر بهبود روزافزون وضعیت دانشگاه ها است. با توجه به این موضوع و اینکه امروزه دانشگاه ها در عرصه های متنوع و متعددی از جمله ابعاد مدیریت استادان و هیئت مدیره، پژوهش و سرمایه گذاری در سطح ملی و بین المللی با هم رقابت می‌کنند و نیازمند حفظ اعتبار و شهرت هستند، مسئله جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی می تواند به پیشبرد اهداف آن ها کمک کند. از آنجا که دانشگاه‌ها اغلب تلاش می کنند سازگاری بین اعضاء هیئت علمی و دانشگاه را توسعه دهند، جامعه‌پذیری سازمانی در این میان نقش اساسی دارد. توجه به فرایند جامعه‌پذیری برای سازمان‌ها بویژه در خصوص تازه‌واردها از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا تاثیرات پذیرفته‌شده در چندماه اول، بر رفتار و عملکرد کارکنان ماندگار و عمیق خواهد بود. اجتماعی‌شدن کارکنان جدید پیامدهای مهمی برای افراد و سازمان‌ها دارد. محققان مختلف معتقدند که کیفیت اجتماعی‌شدن بر رضایت کارکنان، نگرش‌ها، استرس، عملکرد، تعهد و جابجایی کارکنان تأثیر می گذارد (بائر و همکاران، 1998). محققان مختلف خاطرنشان می کنند که برای تسهیل جامعه‌پذیری اساتید در یک محیط جدید، دانشگاه ها معمولاً طیف وسیعی از روش‌ها را بسته به شرایط خود اتخاذ می کنند، مانند ارائه برنامه های مربیگری، جلسات توجیهی، سمینارهای آموزشی، کارگاه های آموزشی توسعه، و شبکه های اجتماعی، که ممکن است شامل همکاران مربیان و سرپرستان نیز باشد(تیرنی، 1997). در این پژوهش مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی استخراج شده و مورد مطالعه قرار گرفت. تلاش محقق بر این بوده که مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی را با رویکرد زمینه ای شناسایی نماید. در این تحقیق شش مولفه‌ی پاداش و پرداخت، بازخورد، دوره های رسمی، درگیرشدن ، روش‌های غیررسمی و مدیریت عملکرد به عنوان مولفه های مکانیسم‌های جامعه‌پذیری اعضاء هیئت علمی شناسایی شدند. هر یک از این مولفه‌ها نیز دارای خرده مولفه‌هایی است که با عنوان شاخص شناخته می شوند. شش مولفه طراحی شده با برخی از تحقیقاتی که تا کنون انجام شده هم راستا هستند. به عنوان نمونه لیوو (2017) آموزش و بازخورد را از مکانیسم‌های جامعه‌پذیری می داند. کرو و گلاسکاک (1955) تنظیم خود با نقش جدید و درگیر شدن در نقش را یکی از مکانیسم‌های جامعه‌پذیری مطرح کرده است. در پژوهش ویدمن (2001) تعامل با دیگران و نشست‌های مشترک و فرهنگ‌سازی را مطرح کرده است که با مدل حاضر منطبق است با این تفاوت که مدل توسعه یافته در پژوهش حاضر کامل تر از آن است.
مدل ارائه شده مکانیسم‌های جامعه‌پذیری نشان داد وجود هر شش بعد پاداش و پرداخت، بازخورد، دوره های رسمی، درگیرشدن، روش‌های غیررسمی و مدیریت عملکرد در جامعه‌پذیر کردن اعضاء هیئت علمی ضروری هستند. هر یک از این مولفه‌ها نیز دارای خرده مولفه‌هایی است که با عنوان شاخص شناخته می شوند. شش مولفه طراحی شده با برخی از تحقیقاتی که تا کنون انجام شده هم راستا هستند. نتايج كمي طراحي مدل ارائه شده نشان داد مدل از برازش مناسب برخوردار است. محوريت ابعاد مختلف مدل سبب مي‌شود سازمان دانشگاه آزاد اسلامی به یک سازمان جامعه پذیر تبدیل شود و از کارایی و اثربخشی بیشتری برخوردار باشد و با معضلاتی که در ابتدای پژوهش به آن اشاره شد مثل پیامدهای ناخوشایند از جمله آثار فردی، مانند کم کاری پنهان و آشکار شغلی، آثار جمعی مانند تقویت روابط غیررسمی و منفی در گروه‌های کاری و آثار سازمانی مانند کاهش اثربخشی فرهنگ سازمانی و متغیرهای ساختاری، از طریق جامعه پذیر کردن اعضاء هیئت علمی کاهش پیدا کنند. مکانیسم های جامعه پذیری به عنوان عنصر اصلی در ایفا نقش مناسب دانشگاه آزاد اسلامی نمایان شد.
طبق یافته های بدست آمده از این پژوهش، مجموع پاداش و پرداخت های تشویقی که دانشگاه به اعضاء هیئت علمی اعطاء می‌کند می بایست مبتنی بر یادگیری های کلیدی، کارهای خاص، کار تیمی و اشتراک دانش باشد. همانگونه که در مطالعات دلانی و هوسلید28 (1996) به مولفه های ایجاد سیستم های پرداخت مبتنی بر مهارت و اشتراک گذاری اطلاعات به عنوان راهی برای پاداش و پرداخت کارکنان اشاره شده است.
ویدمن29 (2001) مکانیسم‌های سه‌گانه جامعه‌پذیری را شامل؛ تعامل و همگرایی با دیگران؛ احساس مناسب از انتظارات اعضاء هیئت علمی و همکاران و یادگیری دانش و مهارت‌های ضروری برای عملکرد حرفه ای را مناسب می دانند. همچنین لیو30 (2017) در پژوهش خود با عنوان ترویج مشارکت مستمر اعضاء در جوامع برند آنلاین، سه مولفه آموزش اعضاء، حمایت تعاملی و بازخورد مشترک را مولفه های جامعه پذیری بر می‌شمارد. در پژوهش حاضر نیز بازخورد از فعالیت های یادگیری و آموزش های رسمی اشاره شده است. بازخورد عملکرد اعضای هیئت علمی باید نه‌تنها به شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک کند، بلکه فضایی برای رشد و ارتقاء کیفیت حرفه‌ای و علمی آنان ایجاد نماید. این بازخورد زمانی مؤثر خواهد بود که به شکل عادلانه ارائه شود و دانشگاه نیز برای توسعه حرفه‌ای اعضا اقدامات حمایتی و تشویقی داشته باشد. از نظر لی31 (2016) فرآیندهای غیر رسمی بر روی کیفیت روابط کاری تاثیرگذار است.
باتیستیک32 (2018) در مقاله خود با عنوان نگاهی فراتر از تاکتیک های جامعه پذیری: نقش سیستم های منابع انسانی در فرآیند جامعه پذیری، ایجاد روابط بین طراحی شغل، ارزش و منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی، سیستم منابع انسانی و تاکتیک های اجتماعی شدن را مهم ارزیابی می کند که با مولفه مرتبط کردن نتایج ارزیابی شایستگی های رفتاری با ارتقاء سازمانی اعضاء هیئت علمی در پژوهش حاضر همخوانی دارد.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل بخشی از رساله با عنوان طراحی مدل جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد در مقطع دکترا در سال 1403 است، از تمامی عزیزانی که نهایت همکاری را جهت به ثمر نشستن این مقاله داشتند، سپاسگزارم.
منابع
بهشتی فر، ملیکه و نکویی مقدم، محمود. (1389). رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان، اخلاق در علم و فناوری، سال 5 (1): 67-73.
رشتیانی، سهراب و رحیمیان، حمید و عباسپور، عباس (1397). رابطه جامعه‌پذیری دانشگاهی و مشارکت اجتماعی در بین دانشجویان جوان دانشگاه تهران. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان. 17: 39.
سلیمانی قراچلو، ذبیح الله؛ حسینی، سید کمال الدین.( 1402). بررسی رویکردهای جامعه پذیری با تاکید بر رویکرد درونی سازی در فرایند آموزشی. همایش پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران. مجموعه مقالات پانزدهمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران.
شیربیگی، ناصر و قادرزاده، امید و تمسکی، مریم (1394). درک و تجربه اعضای هیئت علمی از فرایند آشناسازی بدو استخدام و روزهای اول کار، پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 7(2): 179-207.
محدث خالص، سید محمد رضا، و مختاری، مهران، و آقااحمدی، قربانعلی؛ و کیاکجوری، داوود. 1401. شناسایی و اولویت بندی تاکتیک های جامعه پذیری نهادی در سازمان های دولتی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. 51: 63-80.
منصوری، علی نظر، و یزد خواستی، بهجت. (1400). تحلیلی بر عوامل موثر بر جامعه‌پذیری دانشگاهی دانشجویان. مطالعه موردی، دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاههای تهران، تربیت مدرس، شهید بهشتی، شیراز و فردوسی. مجله راهبرد فرهنگ. 18 (2): 123-101.
Austin, A. E., Sorcinelli, M. D., &, & McDaniels, D. (2007). Understanding new faculty: Background, aspirations, challenges, and growth. In R. P. Perry, & J. C. Smart (Eds.), The scholarship of teaching and learning in higher education: An evidencebased perspective. 12: 39‐89.
Bauer, Talya. Niehaus & Morrison, Elizabeth, Wolfe & Callister, Ronda Roberts (1998). Organizational socialization of research in personnel management and human resources, 16: 128-155.
Batistič, S. (2018). "Looking beyond-socialization tactics: The role of human resource systems in the socialization process", Human Resource Management Review, 28(2): 220–233.
Bugler, Ronit & Kramer-Havon, Lya (1999). Socialization of faculty members with the culture and norms of the university, Journal of Complementary and Higher Education, 1(23): 31-40.
Bowen, Howard & Schuster, Jack (1986). American Professors. A national resource at risk. New York, Oxford University Press. 1: 84-87.
Bowman, T. G., Klossner, J. C., & Mazerolle, S. M. (2017). The Doctor of philosophy experience of athletic trainers: Facilitators and barriers to anticipatory faculty socialization. Journal of Athletic Training, 52(10): 925-936.
Beheshtifar, Malakeh & Nekui Moghadam, Mahmood (1389). The relationship between manager's ethical behavior and employees' job satisfaction, ethics in science and technology. 67-73.
Bich, Ngoc & Nguyen Hoang. (2022). Examining the socialization of new faculty members through the cultural lens. Social Sciences, 12: 18-31.
Chao, georjia (1997). Unstructured training and development: The role of organizational socialization. Improving the effectiveness of training in work organizations. 129-151.
Crow, Gary & Glascock, Catherine (1995). Socialization to a new concept of management, Journal of Educational Management, 33: 22-43.
Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39(4), 949-969.
Dunn, D., Rouse, L. & Seff, M.A. (1994). ‘New faculty socialization in the academic workplace’, in Smart, J.C. (ed.), Higher Education: Theory and Research, Volume 10. New York: Agathon. 374-416.
Gibbs, G., & Coffey, M. (2004). The impact of training of university teachers on their teaching skills, their approach to teaching and the approach to learning of their students. Active Learning in Higher Education, 5(1), 87-100.
Hall, D.T. (2004) The Protean Career: A Quarter-Century Journey. Journal of Vocational Behavior, 65, 1-13.
Kondakçı, Yasar & Haser, Çigdem (2019). Socialization in the university: a qualitative study of the role of contextual dynamics in the socialization of academics. Research in educational management and leadership, 2(4): 272-301.
Liao, Junyune; & Huang, Minxue; & Xiao, Bangming (2017). Promoting continuous member participation in company-hosted online brand communities: An organizational socialization approach. Journal of Business Research, 71: 92-101.
Shirbigi, Naser & Ghaderzadeh, omid & Temski, Maryam (2014). Faculty members' understanding and experience of the familiarization process before hiring and the first days of work, human resource management researches of Imam Hossein University (AS), 7(2):179-207.
Storm, Anderson & Baaska, Anderson (2012). Preparation and socialization of education professors: Narratives of doctoral students and teachers. International Journal of Teaching and Learning in Higher Education, 2(24): 239-251.
Tierney, william & Rhodes, Robert (1997). Increasing promotion, tenure, and beyond: Faculty socialization as a cultural process. Higher education report. 6: 48.
Weidman, John & Twale, Darla (2001). Socialization of graduate and professional students in higher education: a dangerous transition? Higher education report. 28 (2): 107-119.
[1] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. Hafezy.tiktak@gmail.com
[2] - استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. (نویسنده مسئول) drrezaeezadeh@gmail.com
[3] - استاد، گروه آموزشی مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. n.mirsepassi@srbiau.ac.ir
[4] - Beheshtifar & Nikoee
[5] -Stoerm & Baaska
[6] -Tierney
[7] -Kondakçı & Haser
[8] -Chao
[9] -Austin
[10] -Bowman, Klossner, & Mazerolle
[11] -Gibbs & Coffey
[12] -Hall
[13] -Bowman
[14] -shirbeygi
[15] -Rashtiani
[16] - Mansori
[17] -Mohades khales
[18] -Solimani & Hoseyni
[19] -Bowen & Schuster
[20] -Dunn, Rouse & Seff,
[21] -Menges
[22] -Crow & Glascock
[23] -Weidman
[24] -Liao, Huang & Xiao
[25] -Bogler & Kremer‐Hayon.
[26] -Bich & Thien
[27] -Braun & Clarke
[28] -Delaney & Huselid
[29] -Weidman
[30] -Liao
[31] -Lee
[32] -Batistič.
Mechanism of socialization of faculty members of Islamic Azad University
Maryam Hafezy1, Mahmoud Rezaeezadeh2, Naser Mirsepasy3
Abstract:
Purpose: Paying attention to indigenous models in achieving organizational goals can transform the situation in favor of the organization. The present study was conducted with the aim of identifying the components and indicators of socialization mechanisms of the faculty members of Islamic Azad University.
Method: The research method of this study was qualitative and based on thematic analysis. Data were collected through 12 semi-structured in-depth interviews with experts and experienced university professors, selected using purposive sampling. Data were gathered using an emergent design and analyzed thematically using Braun and Clarke and Sterling's coding approach.
Findings: The results led to the identification of socialization mechanisms with six main categories: reward and compensation, feedback, formal training, informal methods, integration and involvement in academic activities, and performance management; and 19 sub-categories.
Conclusion: The results of this study showed that the reward and compensation component is prioritized, and Islamic Azad University should pay special attention to the financial compliance of its faculty members. Performance feedback will be effective only when provided fairly. Holding training courses and meetings enhances cooperation and motivation. Family gatherings and welfare facilities, while reducing individual and organizational conflicts, increase opportunities for interaction, empathy, and learning. Participation in university councils and events is a valuable opportunity for personal and professional development. Attention to performance management can create a dynamic and efficient environment for faculty members.
Keywords: Mechanisms of socialization, faculty members, Islamic Azad University.
[1] - PhD student, Department of Public Administration, Research and Sciences branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Hafezy.tiktak@gmail.com
[2] - Assistant Professor, Department of Human Resource Management, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. (Corresponding author) drrezaeezadeh@gmail.com
[3] - Professor, Department of Public Administration, Research and Sciences branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. n.mirsepassi@srbiau.ac.ir
