طراحی و تدوین نظام جامع مدیریت استعداد در دانشگاه آزاد اسلامی
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
میثم شاکری
1
,
مختار رنجبر
2
,
امین نیک پور
3
1 - دانشجو دکتری تخصصی مدیریت دولتی ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی ، کرمان ، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت دولتی ، دانشکده علوم انسانی ،واحد لامرد ، دانشگاه آزاد اسلامی ، لامرد ، ایران
3 - ستادیار گروه مدیریت دولتی ، دانشکده ادبیات و علوم انسانی ،واحد کرمان ، دانشگاه آزاد اسلامی ، کرمان ، ایران
کلید واژه: دانشجویان, دانشگاه آزاد اسلامی, مدیریت استراتژیک, استعداد, اساتید,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی مطالعه موردی منطقه یک انجام شد . تحقیق از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر داده ها، آمیخته اکتشافی و از نظر ماهیت و نحوه جمع آوری داده ها، در بخش کیفی داده بنیاد و بخش کمی توصیفی همبستگی می باشد. روش جمع آوری داده ها، آمیخته از نوع اکتشافی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه روش پیمایشی مقطعی بر مبنای نظریه داده بنیاد بود. جامعه آماری مرحله کیفی متشکل از افراد خبره و صاحب نظران و مطلعان کلیدی در حوزه قلمرو موضوعی تحقیق بودند که به روش نمونه‌گیری آگاهانه، هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه مرحله کمی متشکل از کلیه اعضای هیات علمی و مدیران منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی بود که بر اساس جدول شماره کرجسی و مورگان حجم نمونه 384 نفر تعیین شد و سپس به روش تصادفی طبقه ای پرسشنامه بین آنها توزیع شد. روش جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی کتابخانه ای و میدانی و مصاحبه بود و در بخش کمی به روش میدانی و با پرسشنامه انجام شد. به منظور روایی ابزار از روایی محتوایی و سازه و برای تعیین پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد. روش تحلیل دادههای کیفی کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود و برای تحلیل داده های کمی از آزمون های تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و ازمون t تک نمونه ای استفاده شد. نتایج بدست آمده در مرحله کیفی ارائه الگویی برای مدیریت استراتژیک استعداد با 3 بعد، 9 مولفه و 78 شاخص بود که در مرحله کمی 3 بعد، 9 مولفه و 77 شاخص مورد تأیید قرار گرفتند. نهایتاً الگوی مدیریت استراتژیک استعداد منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی با 3 بعد(کشف استعداد ، روشهای توسعه و آموزش استعدادها و حفظ و نگهداشت استعداده)، 9 مولفه(نگرش در استعداد ، دانش در استعداد ، مهارت در استعداد ، روشهای ارائه مستقیم در استعداد ، روش های تعاملی در استعداد ، روش های کاربردی- عملیاتی در استعداد ، استعداد در محیط واقعی، استعداد در محیط مجازی، استعداد در محیط دانشگاه) و 77 شاخص طراحی و مورد تایید قرار گرفت.
the purpose of this study was to design and validate the model of strategic talent management in islamic azad university of islamic azad university .in terms of purpose , the research is applied ; in terms of data , exploratory mixed and in terms of the nature and the collection of data , in the qualitative part of the data foundation and the quantitative part is correlation .data collection method was exploratory mixed method and in terms of nature and type of study , cross - sectional survey was based on grounded theory .the statistical population of the qualitative phase consisted of experts and experts and key informants in the field of subject area which were selected by purposeful , purposive and snowball sampling method .the population of the quantitative phase was composed of all faculty members and managers of the region of islamic azad university . ~~~ based on کرجسی and morgan table , the sample size was determined 384 persons and then the questionnaire was distributed among them .the method of gathering information was in qualitative section of e - library and interview and interview . ~~~ in quantitative section , میدانی method and questionnaire was conducted .in order to validity of the instrument , content and construct validity were used and cronbach 's alpha was used to determine the reliability of the instrument .the method of qualitative data analysis was open coding , axial coding and selective coding and for quantitative data analysis , exploratory factor analysis and and ازمون t - test were used .the results obtained in the qualitative phase presented a model for strategic talent management with 3 dimensions , 9 components and 78 indicators that in quantitative phase 3 dimensions 9 components and 77 indicators were confirmed .finally , the strategic talent management pattern of a free islamic azad university with 3 dimensions ( talent discovery , development and training of talents and retention and retention ) , nine components ( attitude in talent , knowledge in talent , talent in talent , talent in the real environment , talent in the environment
_||_
Designing and compiling a comprehensive talent management system in Islamic Azad University
Abstract Introduction: The current research was conducted with the aim of designing and developing a comprehensive talent management system in Islamic Azad University. research methodology: research in terms of purpose, applied; In terms of data, it is an exploratory mix and in terms of the nature and method of data collection, it is correlational descriptive. The data collection method was a combination of exploratory type and in terms of the nature and type of study, the survey method was based on the given theory. The statistical population consisted of all the faculty members and managers of Islamic Azad University, which was determined based on the table number of Karjesi and Morgan, and the sample size was 384 people, and then the questionnaire was distributed among them using the stratified identification method. The data collection method was done by field method and questionnaire. In order to validate the instrument, validity and structure were used, and Cronbach's alpha was used to determine the reliability of the instrument. The methods of analysis were exploratory and confirmatory factor analysis tests and single sample t test. The obtained results have been evaluated in 3 dimensions, 9 components and 77 indicators Findings: The obtained results were confirmed in 3 dimensions, 9 components and 77 indicators Conclusion: Finally, the talent management model of Islamic Azad University with 3 dimensions (discovery of talent, methods of development and training of talents and preservation of talent), 9 components (attitude towards talent, knowledge about talent, skills about talent, methods of direct presentation of talent, methods of interactive in talent, practical-operational methods in talent, talent in the real environment, talent in the virtual environment, talent in the university environment) and 77 indicators were designed and approved.
|
Title:: Design and Accreditation of Strategic Talent Management Model in Islamic Azad University, Case Study of Region One
|
Received: Accepted: PP:
DOI:
Keywords: strategic Managment, talent, Students, professors , Islamic Azad university. |
Corresponding author: Dr. mokhtar ranjbar Address: Islamic Azad University of Lamerd Tell: Email: ranjbarmokhtar@yahoo.com
|
Extended Abstract
Introduction:
Human resource development management is no longer the only center of spending, but in line with business, for more profit and reducing costs by benefiting from talent management, all kinds of training, trying to create value for your capital. The awareness and recognition of organizations along with the need for management, makes the upcoming organizations have a person responsible for this for the first time. Talent is usually a scarce resource, and there is always latent talent in the organization that will flourish if given the right conditions. Before hiring new people, the management must discover the potential talents of the previous employees, so that the view of many senior managers is to create a dynamic organization in competitive conditions by providing the necessary conditions for the flourishing of hidden talents. The support of senior managers for the decisions of the HR manager can speed up the implementation of this process.
Context:
Diagnosing and designing the optimal talent management model among Islamic Azad University teachers to improve talent management in the components of employment conditions, the position of expert human capital, scientific infrastructure, electronic and technological infrastructure, legal and legal platforms, cultural conditions.
Goal:
The current research aims to design and compile a comprehensive talent management system in Islamic Azad University.
Method:
research in terms of purpose, applied; In terms of data, it is an exploratory mix and in terms of the nature and method of data collection, it is correlational descriptive. The data collection method was a combination of exploratory type and in terms of the nature and type of study, the survey method was based on the given theory. The statistical population consisted of all the faculty members and managers of Islamic Azad University, which was determined based on the table number of Karjesi and Morgan, and the sample size was 384 people, and then the questionnaire was distributed among them using the stratified identification method. The data collection method was done by field method and questionnaire. In order to validate the instrument, validity and structure were used, and Cronbach's alpha was used to determine the reliability of the instrument. The methods of analysis were exploratory and confirmatory factor analysis tests and single sample t test.
Findings:
The obtained results were confirmed in 3 dimensions, 9 components and 77 indicators. Finally, the talent management model of Islamic Azad University with 3 dimensions (discovery of talent, methods of development and training of talents and preservation of talent), 9 components (attitude towards talent, knowledge about talent, skills about talent, methods of direct presentation of talent, methods of interactive in talent, practical-operational methods in talent, talent in the real environment, talent in the virtual environment, talent in the university environment) and 77 indicators were designed and approved.
.
Results:
In order to design and validate the model of talent management in Islamic Azad University, it is necessary to strengthen knowledge in talent, attitude in talent and skills in talent of students, respectively. Then he used research methods in talent, direct presentation methods in talent and practical-operational methods in talent and finally used talent in the virtual environment, talent in the real environment and talent in the university environment respectively.
|
|
مقاله پژوهشی
طراحی و تدوین نظام جامع مدیریت استعداد در دانشگاه آزاد اسلامی
چکیده مقدمه و هدف : پژوهش حاضر با هدف طراحی و تدوین الگوی نظام جامع مدیریت استعداد در دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد . تحقیق از منظر هدف ، کاربردی و توسعه ای است . روش شناسی پژوهش: تحقیق از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر داده ها، آمیخته اکتشافی و از نظر ماهیت و نحوه جمع آوری داده ها، در بخش کیفی داده بنیاد و بخش کمی توصیفی همبستگی می باشد. روش جمع آوری داده ها، آمیخته از نوع اکتشافی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه روش پیمایشی مقطعی بر مبنای نظریه داده بنیاد بود. جامعه آماری مرحله کیفی متشکل از افراد خبره و صاحب نظران و مطلعان کلیدی در حوزه قلمرو موضوعی تحقیق بودند که به روش نمونه‌گیری آگاهانه، هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه مرحله کمی متشکل از کلیه اعضای هیات علمی و مدیران منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی بود که بر اساس جدول شماره کرجسی و مورگان حجم نمونه 384 نفر تعیین شد و سپس به روش تصادفی طبقه ای پرسشنامه بین آنها توزیع شد. روش جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی کتابخانه ای و میدانی و مصاحبه بود و در بخش کمی به روش میدانی و با پرسشنامه انجام شد. به منظور روایی ابزار از روایی محتوایی و سازه و برای تعیین پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد. روش تحلیل دادههای کیفی کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود و برای تحلیل داده های کمی از آزمون های تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و ازمون t تک نمونه ای استفاده شد یافته ها : نتایج بدست آمده در مرحله کیفی ارائه الگویی برای مدیریت استراتژیک استعداد با 3 بعد، 9 مولفه و 78 شاخص بود که در مرحله کمی 3 بعد، 9 مولفه و 77 شاخص مورد تأیید قرار گرفتند. نهایتاً الگوی مدیریت استراتژیک استعداد منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی با 3 بعد(كشف استعداد ، روشهای توسعه و آموزش استعدادها و حفظ و نگهداشت استعداده)، 9 مولفه(نگرش در استعداد ، دانش در استعداد ، مهارت در استعداد ، روشهای ارائه مستقیم در استعداد ، روش های تعاملی در استعداد ، روش های کاربردی- عملیاتی در استعداد ، استعداد در محیط واقعی، استعداد در محیط مجازی، استعداد در محیط دانشگاه) و 77 شاخص طراحی و مورد تایید قرار گرفت. نتیجه گیری: برای طراحی و اعتبارسنجی الگوی مدیریت استعداد در دانشگاه آزاد اسلامی باید به ترتیب دانش در استعداد، نگرش در استعداد و مهارت در استعداد دانشجویان تقویت شود. سپس از روش های تحقیق در استعداد، روش های ارائه مستقیم در استعدادها و روش های عملی-عملیاتی در استعدادها استفاده کرد و در نهایت از استعداد در محیط مجازی، استعداد در محیط واقعی و استعداد در محیط دانشگاه استفاده کرد.
نتای
|
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
واژههای کلیدی: استعداد ، مدیریت استراتژیک ، دانشجویان،اساتید، دانشگاه آزاد اسلامی.
|
مقدمه
امروزه در سازمان های استعداد محور منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمی روند بلکه اعتقاد بر این است که منابع انسانی ، مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل در سازمان های استعداد محور بر نقش ارزشمند استعداد ها در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می شود .
در وضعیت رقابتی موجود ودر محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و داری منابع انسانی ماهر ، دانش محور ، شایسته ، نخبه و توانمند باشند . (Armestrang,2006 , p18).
پیشرفت روزافزون فن‌آوری ارتباطات، سازمانها را به رقابتی سخت و آگاهانه دعوت می کند و به جرات میتوان گفت سازمان‌هایی در این رقابت کمی و کیفی پیروز هستند که مدیران آنها، سازمان خود را با شرایط حاکم محیطی وفق داده و شرایط داخلی را بهبود بخشند. از طرفی، سودآوری یک شرکت که بقای آن‌را تضمین می کند، به طراحی برنامه مدیریت بازار صحیح براساس ارضای نیازهای مشتریان وابسته است. پس با داشتن چنین دیدی میتوان گفت: بازاریابی کوششی است درجهت کاهش مخاطرات داخلی و خارجی شرکت، که با به‌کارگیری روشهای اقتضایی، موقعیت‌ها را ارزیابی کرده و واکنش سازمانها را در برابر آنها تضمین می کند(abareshi& hosani ,2018 ).
مدیریت استعداد در دهه های گذشته مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است. استعداد،افرادی هستند که به طور مستقیم بر سازمان و موفقیت سازمان اثر می گذارند. مدیریت صدا در باغ فعالیت ها و فرایند هایی شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت کلیدی که به مزیت رقابتی پایدار سازمان کمک می کند،ایجاد و توسعه یک مجموعه استعداد از افرادی که پتانسیل بالا و عملکرد بالایی دارند برای پر کردن این نقشه ها و توسعه یک معماری متفاوت منابع انسانی برای تسهیل پرکردن این موقعیت ها با متصدیان صلاحیتدار و تضمین تعهد مستمر آنها به سازمان است. ( Dirani,2018)
در ادبیات جهانی دیدگاه های گوناگونی در مدیریت استعداد وجود دارد. برخی پیامد های مثبت بر آن بر می شمارند مانند اینکه مدیریت استعداد باعث افزایش رضایت شغلی فرد، وفاداری و تعهد،افزایش امنیت شغلی،کارایی و اثربخشی،انعطاف پذیری سازمان،رفتار شهروندی،سودآوری،موفقیت سازمانی،مزیت رقابتی،افزایش مشروعیت می شود. و برخی دیدگاه انتقادی نسبت به مدیریت استعداد دارند و پیامدهای منفی بر آن می شمارند مانند افزایش خودپسندی و غرور،حسادت طرفداری از کسی،خستگی،استرس و اضطراب،از دست دادن انگیزه،ترس از دست دادن موفقیت،احساس بی ارزشی دیگران،جاه طلبی،بیگانه شدن همکاران و واکنش منفی کسانی که استعداد در نظر گرفته نمی شوند و اثر منفی بر عملکرد،تبدیل به یک رقابت داخلی برای قدرت شدن،فقدان رهبری،بودجه ناکافی،تاریخ گرفتار غیر اخلاقی می شود عمدتاً منعکس کننده دیدگاه مدیران است،ارزیابی ها در آن ذهنی است،در آن رفاه اجتماعی مطرح نیست و تک بعدی است و مبتنی بر حدس و گمان است و مدیریت استعداد با عدم شفافیت همراه است بیشتر بر شرکت‌های بزرگ توجه دارند،مدیریت استعداد زمان‌بر است می شود. ((Cho & Ahn,2018
. همانطوری که از این دو دیدگاه مشخص است،مدیریت استعداد با تناقض هایی همراه از وقت و کار به جایی میرسد که مدیریت سداد را مبهم و ناکارآمد می‌پنداریم. به طور خلاصه میتوان گفت دیدگاه اول دیدگاه طرفداران مدیریت استعداد است مدیریت استعداد و فواید بسیاری برای فرد با استعداد،سازمان و افراد دیگر سازمان قائل هستند. دیدگاه دوم در واقع منتقدان مدیریت استعداد هستند به پیامدهای منفی مدیریت استعداد نسبت به خود فرد با استعداد،سازمان و سایر کارکنان سازمان می پردازند. این تناقض ها باعث ضرورت مطالعه انتقادی شده است. هدف از این مطالعه ارائه دیدگاه های انتقادی و مختلف در ادبیات مدیریت استعداد و در نهایت ارائه مدل از آن است. علاوه بر این مطلب که دیدگاه های متناقض در ادبیاتTM وجود دارد،اکثر پژوهش های خارجی تک بعدی بهTM نگریسته اند و فقط یک عنصر را در ارتباط با مدیریت استعداد سنجیده اند و اکثر پژوهش های داخلی در رابطه باTM تنها به جنبه مثبت آن توجه نموده اند از دیگر جنبه ها غفلت نموده اند.
یکی از دغدغه هاي اصلی سازمانهاي دانش بنیان افزایش اثربخشی سرمایه هاي دانشی در سطح تیمهاي پروژه اي و یا به عبارتی دیگر افزایش عملکرد تیمهاي پروژه اي است ( Sweem,2019) . به نظر می رسد که یکی از عوامل مؤثر براي رسیدن به این هدف تعریف مجدد فرآیندهاي یادگیري در سطح تیمهاي دانش بنیان است تا به صورت مخازن دانش و تخصص عمل نموده و ثمره چنین تلاشی موجب به وجود آمدن مزیت رقابتی پایدار گردد. با توجه به تئوري یادگیري سازمانها باید فعالانه به امر مدیریت دانش و تخصص براي تولید و توسعه محصولات نوآورانه از طریق یادگیري سازمانی بپردازند. از منظر دیدگاه مبتنی بر منابع، دانش و تخصص به دلیل داشتن صفاتی از قبیل ضمنی بودن، قدرت چسبندگی و اعجاز به عنوان منبعی مشخص و منحصربه فرد محسوب می شود. خاصیت ضمنی بودن دانش منجر به این می شود که به آسانی نتوان آن را در میان اعضا به گردش درآورد و به نوعی در حافظه سازمانی جاي داد(Bozbora, beskese,and kahraman,2017) .موسسه CIPD1 ، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارتها، دانش، توانایی های ادراکی و پتانسیل بالا می داند و مدیریت استعداد 2 را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی 3سازمان با پتانسیل بالا تعریف می کند
(Guy et al,2009,p22). مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می شوند و رشد می کنند(Ulrich and Brook Bank,2009,p135) مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان یا بیرون از آن حرکت کنند (Ulrich and Brook Bank,2009,p64). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می شود(Wright Card,2009,p21). استعداد، از گردش افراد در سازمان حاصل می شود، چگونه آنها وارد سازمان می شوند، مهارت های خود را توسعه می دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می کنند. مدیریت استعدادها فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیر ضروری و کاملا نامناسب را نیز در بر می گیرد(Ulrich and Brooke Bank,2009,p137) .
(Romiani,2019) در پژوهشی با عنوان طراحی و اعتبار بخشی توانمندی های تخصصی اعضای هیات علمی مستعد در دانشگاههای جامع با تراز عملکرد منطقه ای به این نتیجه رسیده است که در بخش کیفی توانمندی علمی ، پژوهشی ، قدرت بیان ، ایده پردازی ، مدیریت کلاس ، به کارگیری ترکیبی تئوری و عمل و مشاوره تخصصی از مهم توانمندی هایی است که دانشگاه های جامع منطقه باید در هنگام استعدادگزینی اعضای هیات علمی به آن توجه داشته باشند . همچنین در بخش کمی ، نتایج نشان دهنده این بود که الگوی مورد نظر از اعتبار کافی و مناسبی جهت پیش بینی توانمندی های تخصصی اعضای هیات علمی برخوردار می باشد .دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای در هنگام انتخاب اعضای هیات علمی باید به توانمندی های علمی ، پژوهشی ، مشاوره ای ، فن بیان ، ایده پردازی ، کلاس گردانی ، استفاده از تئوری در عمل توجه ویژه ای داشته باشند . (Dehghanan,2018) در پژوهشی با عنوان مدل داده بنیاد از فرآیند مدیریت استعداد به این نتیجه رسیده است که اجزای اصلی مدل مدیریت استعداد شامل : استعدادخواهی ، استعدادیابی ، استعدادگماری ، استعدادداری و استعدادافزایی است که پیامدهایی اجرایی آن در سه سطح فردی ، سازمانی و فراسازمانی قراردارد.تئوریزه کردن هم زمان جنبه مثبت و منفی مدیریت استعداد در کنار تحلیل چند سطحی پیامد های آن در بافت شرکت های دولتی ایران از دیگر یافته ای اصلی این پژوهش است. (Armstrong,2019) در پژوهشی با عنوان بررسی الگوهای در حال رشد و چالش های مدیریت استعداد در بازارهای نوظهور روسیه و قزاقستان از دیدگاه کارفرمایان بیان می کند که فلسفه استعداد ناب و توسعه پذیر در این بازارهای نوظهور مشهود است ، جایی که مدیریت استعداد با چالش رقابت شدید برای استعدادها و عرضه ناکافی مواجه است . بنابراین رهبران کسب و کار تمایلی به آگاهی کارکنان از اعضای تیم استعداد خود ندارند.نتایج نشان می دهد MNE4 ها مستقل از متن عمل نمی کنند ، بنابراین موجب فراخوانی حمایت ها برای زمینه های سازمان های محلی می شوند . ارزش مدیریت استعداد هنوز یک ایده نسبتا جدیددر بسیاری از اقتصاد های نوظهور است و چالش های مربوئط به مدیریت استعداد در چنین محیط هایی بسیار پیچیده تر است. (Wakefield ,2017) در پژوهشی با عنوان ارایه یک چارچوب برای مدیریت استعداد جهانی برای شرکت های چند ملیتی که دارای ویژگی های منحصر به فردی هستند بیان می کند که این شرکت ها هم از لحاظ جغرافیایی پراکنده هستند و هم از لحاظ فرهنگی دارای نیروی کار متنوعی هستند که هر دو ویژگی نیاز به استعدادهای ویژه دارند. این پژوهش کمک می کند به ارایه یک چارچوبی در زمینه انواع مختلف توسعه نیروی انسانی در سطح فردی، واحدها و کل یک سازمان به منظور طراحی مدل مدیریت استعداد برای شرکت های چندملیتی به منظور دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرند. و در ادامه پژوهش نتایج نظری و عملی مورد بحث قرار گرفته و یک مدل برای پژوهش معرفی شده است.به همین دلیل، از نظر محقق، مسئله مدیریت استعداد در دانشگاه های آزاد اسلامی مشکلی است که می تواند با انجام تحقیق و پژوهش مورد بازنگری قرار گرفته و راهکارهای اساسی و مناسب در آن به کار گرفته شود.با توجه به موارد ذکر شده، پژوهش حاضر به دنبال آن است که علاوه بر شناسایی شاخصهای مدیریت استعداد در دانشگاه های آزاد اسلامی الگویی را نیز برای مدیریت استعداد در دانشجویان و دانشگاهها ارائه نماید و در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به سوالات زیر می باشد:
سوال كلی :چه الگویی میتوان برای مدیریت جامع استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک ارائه کرد؟
سوالات فرعی:
1)ابعاد، مولفهها و شاخصهای مدیریت استراتژیک استعداد(كشف استعداد) دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک کدامند؟
2)روشهای توسعه و آموزش مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک کدامند؟
3)الگوی مفهومی اولیه مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک چگونه است؟
4)اعتباربخشی حفظ و نگهداشت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک چگونه است ؟
روش پژوهش
با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی مناسب مدیریت جامع استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک بود؛در این پژوهش از رویکرد آمیخته با نوع متوالی استفاده شد. به عبارت دیگر، این پژوهش آمیخته از دو رهیافت کیفی و کمی و به دنبال هم است، به طوری که رهیافت کمی بعد از رهیافت کیفی طراحی و اجرا شد. در بخش کیفی با استفاده از رویکرد تفسیرگرایانه و با استفاده از رویکرد نظریه بنیادی به ارائه الگویی برای مدیریت جامع استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک پرداخته شد. پژوهش آمیخته متوالی به پژوهشگر اجازه میدهد تا بر مبنای یافتههای حاصل از دادههای کیفی، به جمع آوری دادههای کمی بپردازد. بکارگیری شیوه آمیخته به ارائه یک دید جامع از ارائه الگویی برای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک منجر می گردد. بنابراین می توان گفت تحقیق از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر دادهها، آمیخته اکتشافی و از نظر ماهیت و نحوه جمع آوری داده ها، در بخش کیفی داده بنیاد و بخش کمی توصیفی همبستگی می باشد. جامعۀ آماری در بخش کیفی پژوهش، شامل خبرگان آموزش عالی است که شرط انتخاب آنها، داشتن حداقل مدرک دکتری و داشتن شغل اجرایی و آموزشی در زمینه منابع انسانی در دانشگاه های مختلف در طول خدمت آنها می باشد که در سطوح تصمیمگیری ها چه در حال حاضر و چه در گذشته نقش داشته و دارند. این گروه را به اصطلاح خبرگان آگاه می نامند که در فرایند تکنیک دلفی شرکت کردند. افراد انتخاب شده مقاله، کتاب و .. در زمینه صلاحیت حرفه ای داشته اند و یا کارگاههایی با این مضمون ارائه کرده اند.جامعه آماری بخش ادبیات پژوهش شامل کلیه کتب، مقالات و تحقیقات چاپ شده بود که توسط صاحب نظران و محققان مختلف انجام شده است. نمونه گیری بخش ادبیات نیز به صورت هدفمند و در دسترس انجام شد. به گونهای که کلیه مقالات، کتب و پایاننامههایی که بیشترین ارتباط را با موضوع تحقیق داشتند و در جستجوهای اینترنتی و کتابخانهای قابل دسترس بودند به عنوان پیشینه و ادبیات پژوهش استفاده شد.با توجه به قلمرو موضوعی، جامعه آماری این تحقیق در بخش کیفی، رئیسان، معاونان، متخصصان دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک بودند که حداقل در یکی از موارد زیر فعالیت داشتند: سابقه تدریس، فعالیت و پژوهش در زمینه مدیریت ، مدیریت استراتژیک ، مدیریت سازمانی، مدیریت استعداد ، آموزش عالی. نمونه گیری در بخش کیفی از نوع نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی و با توجه به شاخص اشباع نظری انجام شد. به عبارت دیگر افرادی به صورت هدفمند انتخاب شدند که در رابطه با موضوع و اهداف پژوهش نمونه های بارز به شمار آمده و از اطلاعات ارزشمندی برخوردار بودند. در این پژوهش اشباع نظری پس از مصاحبه با 15 نفر از متخصصان و صاحبنظران به دست آمد. روش جمع آوری اطلاعات بخش کیفی از هر دو روش کتابخانهای و میدانی برای گردآوری دادهها استفاده شد. در گام اول به منظور آشنایی با مفاهیم پایه و مبانی نظری و نیز آشنایی با مطالعات پیشین در خصوص موضوع مورد بحث از روش کتابخانهای استفاده شد در این گام با مطالعه اسناد و مدارک که شامل کتب، مقالات، رسالهها، پایگاههای اطلاعاتی و ...، مبانی نظری و پیشینه پژوهش و در نهایت گزارههای مفهومی بدست آمد. در گام دوم به منظور گردآوری دادهها، از روش میدانی استفاده شد. بدین طریق که ابتدا با تدوین فرمهای مصاحبه بخشی از دادهها بدست آمد. سپس با اجرای فن دلفی دادههای بخش کیفی تکمیل شد. ابزار مورد استفاده در این گام مصاحبه اکتشافی نیمه ساختاریافته بود. دادهها به صورت گام به گام جمع آوری شدند. به گونهای که مصاحبهها طی پنج نوبت و هر بار با 3 نفر و در مجموع با 15 نفر انجام شد. کدهای باز و محوری بدست آمده در مرحله مصاحبه در یک فرم تنظیم شد و برای 20 نفر از خبرگان ارسال و نظرات آنها در خصوص شاخصها، مولفهها و ابعاد اخذ شد. برای جمعآوری دادهها در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده می شود. در هر پژوهشی از مطالعه اسناد و مدارک برای بررسی پیشینه تحقیق و تهیه سوالات مصاحبه استفاده می شود. در این پژوهش نیز به خاطر بدیع بودن موضوع، از اسناد و مدارکی همچون کتابهای مرتبط با پژوهش، مقالههای مندرج در مجلات داخلی و خارجی (چاپی و الکترونیکی)، پایاننامههای تحصیلی و طرحهای تحقیقاتی برای بررسی مبانی نظری استفاده خواهد شد. پژوهشگر در این نوع مصاحبه سوالات را با توالی و جملهبندی مشخص از همه مصاحبهشوندگان میپرسد و متناسب با شرایط و نوع پاسخها سوالات بیشتری مطرح می شود تا شرکتکنندگان در مصاحبه اطلاعات عمیقتری را در اختیار پژوهشگر قرار دهند. روش تجزیه و تحلیل در بخش کیفی روش نظریه داده بنیاد میباشد. دلیل انتخاب این روش این است که این موضوع، امکان را برای محقق فراهم می کند تا در مواردی که امکان تدوین فرضیه وجود ندارد به جای استفاده از نظریههای از پیش تعریف شده، شخصاً به تدوین یک تئوری جدید اقدام نماید. نظریه داده بنیاد هم طرح پژوهش میباشد و هم روشی برای تجزیه و تحلیل دادههای خام. فرآیند اصلی در روش نظریه داده بنیاد به عنوان روش تحلیل دادهها، فرآیند کدگذاری و طبقهبندی از دادههای خام و استخراج مفاهیم و مقولات اصلی و روابط بین آنها در چارچوب یک تئوری محقق ساخته است که با توجه به شرایط و موقعیت پژوهش نسبت به ارائه آن اقدام خواهد شد. سپس تحلیلها بوسیله سه نوع کد گذاری که توضیحات آن در ادامه آورده می شود، آغاز خواهد شد. جامعه آماری بخش کمی این پژوهش شامل اعضای هیات علمی و مدیران دانشگاههای استان فارس ، بوشهر و کهگلویه و بویر احمد(منطقه یک) بوده است. در بخش کمی، برای برآورد حجم نمونه از جدول شماره مورگان استفاده شد که حجم نمونه 384 نفر تعیین شد. سپس به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای اقدام به توزیع پرسشنامه گردید. تعداد اعضای هیات علمی و دانشگاههای که پرسشنامه در بین آنها پخش گردیده در جدول شماره 3-2 مشخص شده است.
جدول شماره 1. حجم نمونه در بخش کمی
ردیف | نام دانشگاه | حجم نمونه | حجم جامعه | ردیف | نام دانشگاه | حجم نمونه | حجم جامعه | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1 | واحد استان فارس ، بوشهر و کهگلویه وبویر احمد (کاردانی و کارشناسی) | 150 | 700 | 13 | واحد شیراز | 90 | 160 | |
2 | واحد شیراز | 124 | 150 | 14 | واحد لامرد(ارشد و دکتری) | 20 | 300 | |
جمع | 274 | 850 | جمع | 110 | 460 | |||
جمع کل | حجم نمونه=384 | حجم جامعه=1310 | ||||||
جدول شماره2. لیست مصاحبه شوندگان، تخصص و سمت در بخش کیفی
مصاحبه شونده | تخصص | سمت(دانشگاه آزاد اسلامی) |
شماره 1 | دکتری مدیریت دولتی | عضو هیات علمی- واحد شیراز |
شماره 2 | دکتری مدیریت منابع انسانی | عضو هیات علمی- واحد یاسوج |
شماره 3 | دکتری مدیریت آموزش عالی | عضو هیات علمی – بوشهر |
شماره 4 | دکتری مدیریت بازرگانی | عضو هیات علمی – واحد شیراز |
شماره 5 | دکتری مدیریت صنعتی | عضو هیات علمی- واحد شیراز |
شماره 6 | دکتری مدیریت صنعتی | عضو هیات علمی- واحد یاسوج |
شماره 7 | دکتری مدیریت منابع انسانی | عضو هیات علمی- واحد بوشهر |
شماره 8 | دکتری مدیریت منابع انسانی | عضو هیات علمی- واحد یاسوج |
شماره 9 | دکتری مدیریت آموزش عالی | عضو هیات علمی- واحد لامرد |
شماره 10 | دکتری مدیریت آموزش عالی | عضو هیات علمی- واحد شیراز |
شماره 11 | دکتری مدیریت دولتی | عضو هیات علمی- واحد شیراز |
شماره 12 | دکتری مدیریت منابع انسانی | عضو هیات علمی- واحد بوشهر |
شماره 13 | دکتری مدیریت دولتی | عضو هیات علمی- واحد لامرد |
شماره 14 | دکتری مدیریت آموزش عالی | عضو هیات علمی- واحد یاسوج |
شماره 15 | دکتری مدیریت منابع انسانی | عضو هیات علمی- واحد شیراز |
یافته های پژوهش
دادههای پژوهش از طریق فرایند کدگذاری مبتنی بر طرح نظریه داده بنیاد تحلیل شدند. کدگذاری فرایندی تحلیلی است که طی آن دادهها، مفهوم گذاری شده و به هم میپیوندند تا نظریه را شکل دهند. تحلیل دادهها در این روند جدا از گردآوری و نمونه گیری صورت نمیگیرد. در طرح تحقیق نظریه داده بنیاد، مراحل تحلیل دادهها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام می شود که در ادامه تشریح شده است.
1-کدگذاری باز
1-1-بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق و استخراج مفاهیم، مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
در این مرحله از پژوهش، مفاهیم و نکات کلیدی بدست آمده در خصوص الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک ، از فرایند مطالعه اسناد و مدارک شامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادداشت برداری و بر اساس مبانی علمی و نظری از نظر مفهومی یکسان سازی شدند. در مجموع 49 مفهوم بدست آمد که 19 مفهوم کلیدی برای كشف استعداد ، 17 مفهوم برای روشهای توسعه و آموزش استعداد و 13 مفهوم برای حفظ و نگهداشت استعداد بود که در جدول شماره 1 فهرست شده است.
جدول 3. مولفه های مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک مستخرج ازادبیات تحقیق
ردیف | مفاهیم/ شاخص ها | عنوان |
|---|---|---|
1 | توانمندی علمی ، پژوهشی | كشف استعداد |
2 | استفاده از تئوری در عمل | |
3 | کلاس گردانی | |
4 | فن بیان | |
5 | تحقق ارزشها | |
6 | طراحی برنامه مدیریت | |
7 | ایده پردازی | |
8 | داشتن تفکر | |
9 | مهارتهای مناسب استعداد | |
10 | قدرت بیان | |
11 | شرایط استخدامی | |
12 | پذیرش و حمایت مدرسین | |
13 | پذیرش و حمایت مدیران | |
14 | شرایط فرهنگی | |
15 | سازنده موقعیت های یادگیری | |
16 | بسترهای قانونی و حقوقی | |
17 | زیر ساخت های الکترونیک و فناوری | |
18 | متناسب با استعداد | |
19 | زیر ساخت های علمی | |
20 | پرورش استعدادها | روشهای توسعه و آموزش استعداد |
21 | استعدادخواهی | |
22 | استعدادیابی | |
23 | استعدادگماری | |
24 | استعدادداری | |
25 | توانایی‌ها | |
26 | استعدادافزایی | |
27 | نوآوری سازمانی | |
28 | توانایی پیش بینی مدیریت منابع انسانی | |
29 | دانش سازمانی | |
30 | روش های مدیریت منابع انسانی | |
31 | جذب استعدادها | |
32 | حفظ جریان استعدادها | |
33 | افزایش انگیزش کارکنان با استعداد | |
34 | رضایت شغلی | |
35 | پیاده سازی | |
36 | پویانمایی | |
37 | مديريت روابط با مشتريان | حفظ و نگهداشت استعداد |
38 | حفظ کارکنان ماهر | |
39 | تغییر پذیر و قابل انعطاف | |
40 | مدیریت منابع انسانی | |
41 | شناخت استعدادها | |
42 | تمرکز استعدادها | |
43 | نگهداشت استعدادها | |
44 | جانشین پروری استعدادها | |
45 | محیط های اجتماعی | |
46 | محیط های طبیعی | |
47 | مبتنی بر فعالیت ها | |
48 | محیط فرهنگی | |
49 | محیط های دانشگاهی |
1-2- طراحی الگوی مفهومی اولیه مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
تحلیل مولفه های بدست آمده برای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک منجر به طراحی الگوی اولیه برای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک گردید. در این الگو كشف استعداد در قالب 4 مولفه نگرش در استعداد ، دانش در استعداد ، مهارت در استعداد و بینش در استعداد دسته بندی شدند. روشهای توسعه و آموزش استعداد نیز حول 3 روش ارائه مستقیم در استعداد ، روش تعاملی در استعداد و روش کاربردی-عملیاتی در استعداد قرار گرفتند و در نهایت حفظ و نگهداشت استعداد در قالب 3 سازوکار، استعداد در محیط واقعی، استعداد در محیط دانشگاه و استعداد در محیط مجازی تعریف شدند .
1-3- مصاحبه با خبرگان و استخراج مفاهیم، مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
سپس بر اساس مفاهیم بدست آمده از ادبیات و پیشینه، فرم مصاحبه تنظیم شد و با خبرگان مصاحبه صورت گرفت. در این مرحله نیز در مجموع 73 مفهوم بدست آمد که 25 مفهوم مربوط به كشف استعداد ، 28 مفهوم مربوط به روشهای توسعه و آموزش استعداد و 20 مفهوم مربوط به حفظ و نگهداشت استعداد بود. مفاهیم بدست آمده در جدول شماره 2 فهرست شده است.
مفاهیم/ شاخص ها | فراوانی | عنوان | |
|---|---|---|---|
1 | توانمندی علمی ، پژوهشی | 6 | كشف استعداد |
2 | استفاده از تئوری در عمل | 3 | |
3 | کلاس گردانی | 7 | |
4 | فن بیان | 4 | |
5 | تحقق ارزشها | 5 | |
6 | طراحی برنامه مدیریت | 3 | |
7 | ایده پردازی | 1 | |
8 | داشتن تفکر | 3 | |
9 | مهارتهای مناسب استعداد | 4 | |
10 | قدرت بیان | 4 | |
11 | شرایط استخدامی | 5 | |
12 | پذیرش و حمایت مدرسین | 4 | |
13 | پذیرش و حمایت مدیران | 3 | |
14 | شرایط فرهنگی | 4 | |
15 | سازنده موقعیت های یادگیری | 5 | |
16 | بسترهای قانونی و حقوقی | 4 | |
17 | زیر ساخت های الکترونیک و فناوری | 2 | |
18 | متناسب با استعداد | 5 | |
19 | زیر ساخت های علمی | 3 | |
20 | استعدادهای معنوی و اخلاقی | 2 | |
21 | نگرش به افراد با استعداد | 4 | |
22 | جایگاه سرمایه انسانی متخصص | 3 | |
23 | اعتباربخشي برنامه | 4 | |
24 | انطباق برنامه با علم روز | 1 | |
25 | هماهنگي برنامه با نيازها | 3 | |
26 | تناسب و هماهنگي اهداف | 6 | روشهای توسعه و آموزش استعداد |
27 | ارائه بازخور به طور مستمر | 2 | |
28 | كشف افراد بااستعداد | 3 | |
29 | پرورش استعدادها | 4 | |
30 | استعدادخواهی | 3 | |
31 | استعدادیابی | 5 | |
32 | استعدادگماری | 2 | |
33 | استعدادداری | 3 | |
34 | توانایی‌ها | 3 | |
35 | استعدادافزایی | 4 | |
36 | نوآوری سازمانی | 3 | |
37 | توانایی پیش بینی مدیریت منابع انسانی | 1 | |
38 | دانش سازمانی | 3 | |
39 | روش های مدیریت منابع انسانی | 1 | |
40 | جذب استعدادها | 2 | |
41 | حفظ جریان استعدادها | 3 | |
42 | افزایش انگیزش کارکنان با استعداد | 2 | |
43 | رضایت شغلی | 2 | |
44 | پیاده سازی | 1 | |
45 | پویانمایی | 5 | |
46 | ارزیابی منظم | 2 | |
47 | هدف بلند مدت | 3 | |
48 | دستیابی به مزیت رقابتی | 3 | |
49 | وفاداری | 1 | |
50 | منفعت سازمان | 2 | |
51 | ارتقا و پیشرفت فردی | 2 | |
52 | کيفيت | 5 | |
53 | طرز فكر جهاني | 3 | |
54 | توانايي يادگيري | 2 | حفظ و نگهداشت استعداد |
55 | عملكرد سازماني | 2 | |
56 | تخصص و مهارت لازم | 1 | |
57 | توسعه عملکرد افراد | 3 | |
58 | هدفگذاری | 2 | |
59 | مشاهده عملکرد | 5 | |
60 | مربی گری | 6 | |
61 | مديريت روابط با مشتريان | 2 | |
62 | حفظ کارکنان ماهر | 2 | |
63 | تغییر پذیر و قابل انعطاف | 3 | |
64 | مدیریت منابع انسانی | 1 | |
65 | شناخت استعدادها | 3 | |
66 | تمرکز استعدادها | 3 | |
67 | نگهداشت استعدادها | 3 | |
68 | جانشین پروری استعدادها | 4 | |
69 | محیط های اجتماعی | 3 | |
70 | محیط های طبیعی | 3 | |
71 | مبتنی بر فعالیت ها | 3 | |
72 | محیط فرهنگی | 2 | |
73 | محیط های دانشگاهی | 4 | |
74 | محیط های مجازی | 2 | |
75 | محیط های کلاسی | 3 | |
76 | اندیشیدن | 1 | |
77 | سازگاری کردن | 3 | |
78 | تجارب کنونی یادگیرندگان | 3 | |
79 | برنامه ريزي دقيق | 3 | |
80 | شناسايي و تشويق به موقع | 4 | |
81 | مطلوبیت و سودمندی | 3 | |
82 | رغبت ها و علایق | 3 | |
83 | بازسازی دایمی | 3 | |
84 | یافتن استعدادهای مناسب | 2 | |
85 | کاربست نظریه ها در عمل | 4 |
2-کدگذاری محوری
در این مرحله محقق بر اساس شباهتهای محتوایی اقدام به دسته بندی شاخص های بدست آمده در مرحله کدگذاری باز نموده است. در این مرحله که کدگذاری محوری نامیده می شود یکی از کدها/شاخصها که توان و ظرفیت محتوایی بالاتری نسبت به سایر کدها دارد انتخاب می شود و سایر کدهایی که به لحاظ محتوایی به آن شبیهتر هستند در ذیل آن قرار میگیرند. همچنین میتوان پس از دسته بندی محتوایی آنها، بر اساس مبانی نظری و تجربی یک اسم/عنوان برای آن برگزید. دسته بندی صورت گرفته تحت عنوان کد محوری یا مولفه قلمداد می شود. بر این اساس و با توجه به بررسیها و تحلیل انجام شده توسط محقق، 10 کد محوری بدست آمده است که هر کدام تعدادی از کدهای باز/شاخصها را در برگرفته است. کدهای محوری بدست آمده در جدول شماره 3 ارائه شده است.
جدول5. کدگذاری محوری مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
مولفه/ کد محوری | شاخص/ کد باز |
|---|---|
نگرش در استعداد | توانمندی علمی ، پژوهشی |
استفاده از تئوری در عمل | |
کلاس گردانی | |
فن بیان | |
تحقق ارزشها | |
طراحی برنامه مدیریت | |
ایده پردازی | |
داشتن تفکر | |
دانش در استعداد | مهارتهای مناسب استعداد |
قدرت بیان | |
شرایط استخدامی | |
پذیرش و حمایت مدرسین | |
پذیرش و حمایت مدیران | |
شرایط فرهنگی | |
بینش در استعداد | سازنده موقعیت های یادگیری |
بسترهای قانونی و حقوقی | |
زیر ساخت های الکترونیک و فناوری | |
متناسب با استعداد | |
زیر ساخت های علمی | |
استعدادهای معنوی و اخلاقی | |
نگرش به افراد با استعداد | |
مهارت در استعداد | جایگاه سرمایه انسانی متخصص |
اعتباربخشي برنامه | |
انطباق برنامه با علم روز | |
هماهنگي برنامه با نيازها | |
تناسب و هماهنگي اهداف | |
ارائه بازخور به طور مستمر | |
كشف افراد بااستعداد | |
دانش و مهارت‌هاي لازم | |
روشهای ارائه مستقیم در استعداد | پرورش استعدادها |
استعدادخواهی | |
استعدادیابی | |
استعدادگماری | |
استعدادداری | |
توانایی‌ها | |
استعدادافزایی | |
نوآوری سازمانی | |
روشهای تعاملی در استعداد | توانایی پیش بینی مدیریت منابع انسانی |
دانش سازمانی | |
روش های مدیریت منابع انسانی | |
جذب استعدادها | |
حفظ جریان استعدادها | |
افزایش انگیزش کارکنان با استعداد | |
رضایت شغلی | |
پیاده سازی | |
پویانمایی | |
ارزیابی منظم | |
روش کاربردی- علمیاتی در استعداد | هدف بلند مدت |
دستیابی به مزیت رقابتی | |
وفاداری | |
منفعت سازمان | |
ارتقا و پیشرفت فردی | |
کيفيت | |
طرز فكر جهاني | |
توانايي يادگيري | |
عملكرد سازماني | |
تخصص و مهارت لازم | |
توسعه عملکرد افراد | |
هدفگذاری | |
مشاهده عملکرد | |
مربی گری | |
مديريت روابط با مشتريان | |
استعداد در محیط واقعی | حفظ کارکنان ماهر |
تغییر پذیر و قابل انعطاف | |
مدیریت منابع انسانی | |
شناخت استعدادها | |
تمرکز استعدادها | |
نگهداشت استعدادها | |
جانشین پروری استعدادها | |
استعداد در محیط مجازی | محیط های اجتماعی |
محیط های طبیعی | |
مبتنی بر فعالیت ها | |
محیط فرهنگی | |
محیط های دانشگاهی | |
محیط های مجازی | |
محیط های کلاسی | |
اندیشیدن | |
استعداد در محیط دانشگاه | سازگاری کردن |
تجارب کنونی یادگیرندگان | |
برنامه ريزي دقيق | |
شناسايي و تشويق به موقع | |
مطلوبیت و سودمندی | |
رغبت ها و علایق | |
بازسازی دایمی | |
یافتن استعدادهای مناسب |
3-کدگذاری انتخابی
پس از کدگذاری محوری، مولفههای بدست آمده در یک مفهوم بزرگتر دسته بندی میشوند که از آن تحت عنوان ابعاد یاد می شود و این فرایند به کدگذاری انتخابی مشهور است. بر اساس دسته بندی صورت گرفته توسط محقق، 4 مولفه نگرش در استعداد ، دانش در استعداد ، بینش در استعداد و مهارت در استعداد ذیل كشف استعداد ؛ 3 مولفه روشهای ارائه مستقیم در استعداد ، روش تعامل در استعداد ، روش کاربردی- علمیاتی در استعداد ذیل روشهای توسعه و آموزش استعداد و استعداد در محیط مجازی، استعداد در محیط دانشگاه و استعداد در محیط واقعی ذیل حفظ و نگهداشت استعداد دسته بندی شدند که ابعاد الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک می باشند.
جدول 6. کدگذاری انتخابی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
ابعاد | مولفه ها/ کدهای محوری | شاخص ها/ کدهای باز |
|---|---|---|
كشف استعداد | نگرش در استعداد | 1-8 |
دانش در استعداد | 9-14 | |
مهارت در استعداد | 15-21 | |
بینش در استعداد | 22-29 | |
روشهای توسعه و آموزش استعداد | روش ارائه مستقیم در استعداد | 30-37 |
روش تعاملی در استعداد | 38-47 | |
روش کاربردی- عملیاتی در استعداد | 48-62 | |
حفظ و نگهداشت استعداد | استعداد در محیط واقعی | 63-69 |
استعداد در محیط مجازی | 70-77 | |
استعداد در محیط دانشگاه | 78-85 |
اجرای فن دلفی
پس از انجام سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی و بدست آمدن ابعاد، مولفهها و شاخصهای الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک ، فرم دلفی برای نظرخواهی مجدد از خبرگان تنظیم شد. اجرای فن دلفی به دلیل اخذ نظرات موافق و مخالف خبرگان نسبت به هر بعد، مولفه و شاخص صورت گرفته است تا روایی محتوایی پرسشنامه انجام شود. فرم تنظیم شده برای 20 نفر از خبرگان ارسال گردید. سؤالاتی كه مقدار CVR محاسبه شده برای آنها کمتر از میزان مورد نظر با توجه به تعداد متخصصین ارزیابی کننده سؤال باشد، بایستی از آزمون کنار گذاشته شوند به علت اینکه بر اساس شاخص روایی محتوایی، روایی محتوایی قابل قبولی ندارند. با توجه به بهرهمندي از نظرات 20 خبره و متخصص در زمينه بررسي روايي محتوايي پرسشنامه، حداقل مقدار CVR مورد قبول برابر با 49/0 ميباشد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها، مقدار CVR کلیه گویهها بالاتر از 49/0 و CVR کل نیز برابر 73/0 به دست آمد كه روايي محتوايي قابل قبولي است.بر این اساس 3 بعد، 9 مولفه و 78 شاخص نتیجه اجرای فن دلفی و محاسبه CVR بود که الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک را شکل دادند. نتایج آن در جدول شماره 5 ارائه شده است.
جدول 6. ابعاد، مولفه و شاخصهای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک
ابعاد | مولفهها | ردیف | شاخصها |
|---|---|---|---|
كشف استعداد | نگرش در استعداد | 1 | توانمندی علمی ، پژوهشی |
2 | استفاده از تئوری در عمل | ||
3 | کلاس گردانی | ||
4 | فن بیان | ||
5 | تحقق ارزشها | ||
6 | طراحی برنامه مدیریت | ||
7 | ایده پردازی | ||
8 | داشتن تفکر | ||
9 | مهارتهای مناسب استعداد | ||
دانش در استعداد | 10 | قدرت بیان | |
11 | شرایط استخدامی | ||
12 | پذیرش و حمایت مدرسین | ||
13 | پذیرش و حمایت مدیران | ||
14 | شرایط فرهنگی | ||
15 | سازنده موقعیت های یادگیری | ||
مهارت در استعداد | 16 | بسترهای قانونی و حقوقی | |
17 | زیر ساخت های الکترونیک و فناوری | ||
18 | متناسب با استعداد | ||
19 | زیر ساخت های علمی | ||
20 | استعدادهای معنوی و اخلاقی | ||
21 | نگرش به افراد با استعداد | ||
22 | كشف افراد بااستعداد | ||
23 | پرورش استعدادها | ||
روشهای توسعه و آموزش استعداد | روش های ارائه مستقیم در استعداد | 24 | استعدادخواهی |
25 | استعدادیابی | ||
26 | استعدادگماری | ||
27 | استعدادداری | ||
28 | توانایی‌ها | ||
29 | استعدادافزایی | ||
30 | نوآوری سازمانی | ||
31 | توانایی پیش بینی مدیریت منابع انسانی | ||
روش های تعاملی در استعداد | 32 | دانش سازمانی | |
33 | روش های مدیریت منابع انسانی | ||
34 | جذب استعدادها | ||
35 | حفظ جریان استعدادها | ||
36 | افزایش انگیزش کارکنان با استعداد | ||
37 | رضایت شغلی | ||
38 | پیاده سازی | ||
39 | پویانمایی | ||
40 | ارزیابی منظم | ||
41 | هدف بلند مدت | ||
روش کاربردی- عملیاتی در استعداد | 42 | دستیابی به مزیت رقابتی | |
43 | وفاداری | ||
44 | منفعت سازمان | ||
45 | ارتقا و پیشرفت فردی | ||
46 | کيفيت | ||
47 | طرز فكر جهاني | ||
48 | توانايي يادگيري | ||
49 | عملكرد سازماني | ||
50 | تخصص و مهارت لازم | ||
51 | توسعه عملکرد افراد | ||
52 | هدفگذاری | ||
53 | مشاهده عملکرد | ||
54 | مربی گری | ||
55 | مديريت روابط با مشتريان | ||
حفظ و نگهداشت استعداد | استعداد در محیط واقعی | 56 | حفظ کارکنان ماهر |
57 | تغییر پذیر و قابل انعطاف | ||
58 | مدیریت منابع انسانی | ||
59 | شناخت استعدادها | ||
60 | تمرکز استعدادها | ||
61 | نگهداشت استعدادها | ||
62 | جانشین پروری استعدادها | ||
استعداد در محیط مجازی | 63 | محیط های اجتماعی | |
64 | محیط های طبیعی | ||
65 | مبتنی بر فعالیت ها | ||
66 | محیط فرهنگی | ||
67 | محیط های دانشگاهی | ||
68 | محیط های مجازی | ||
69 | محیط های کلاسی | ||
70 | اندیشیدن | ||
استعداد در محیط دانشگاه | 71 | سازگاری کردن | |
72 | تجارب کنونی یادگیرندگان | ||
73 | برنامه ريزي دقيق | ||
74 | شناسايي و تشويق به موقع | ||
75 | مطلوبیت و سودمندی | ||
76 | رغبت ها و علایق | ||
77 | بازسازی دایمی | ||
78 | یافتن استعدادهای مناسب |
پاسخ سوال فرعی اول: ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مدیریت استراتژیک استعداد(كشف استعداد) دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک کدامند ؟
بر اساس یافتههای بخش کیفی پژوهش که در همین فصل به تفصیل بحث شد برای بعد ابعاد، مولفهها و شاخصهای مدیریت استراتژیک استعداد(كشف استعداد) دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک 3 مولفه و 23 شاخص به شرح جدول شماره 1 شناسایی شد. مولفه نگرش در استعداد دارای 9 شاخص، دانش در استعداد دارای 6 شاخص و مهارت در استعداد دارای 8 شاخص میباشد.یافتههای بخش کیفی پژوهش طی دو فرایند سندکاوی(مطالعه مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش) و مصاحبه با خبرگان منجر به شناسایی 4 مولفه و 29 شاخص كشف استعداد گردید که عبارتند از:
نگرش در استعداد (8 شاخص)
دانش در استعداد (6 شاخص)
بینش در استعداد (7 شاخص)
مهارت در استعداد (8 شاخص)
پس از اجرای فن دلفی و محاسبه روایی محتوایی(CVR) مولفهها و شاخصهای كشف استعداد تغییر یافت و با ادغام و حذف برخی مولفهها و شاخصها، نهایتاً ماحصل بخش کیفی شناسایی 3 مولفه و 23 شاخص به شرح زیر شد:
نگرش در استعداد (9 شاخص)
دانش در استعداد (6 شاخص)
مهارت در استعداد (8 شاخص)
با اجرای آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی هر سه مولفه و شاخصهای 23 گانه كشف استعداد شناسایی شده، مورد تایید قرار گرفتند. بار عاملی کلیه مولفهها و شاخصها بالاتر از 3/0 قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که شاخصهای بدست آمده(متغیرهای مشاهده شده) به خوبی میتوانند مولفه هایشان (متغیر پنهان) را تبیین کنند. از آنجا که بار عاملی تمام متغیرها بزرگتر از 3/0 و ضرایب معنی داری خارج از بازه 96/1± میباشد، بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخصها با مولفه خود برقرار بوده و نقش مهم و معناداری در اندازهگیری مولفهها داشتند. کلیه شاخصهای برازش الگو نیز موید برازش الگو بوده است.
پاسخ سوال فرعی دوم: روش های توسعه و آموزش مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک کدامند ؟
بر اساس یافتههای بخش کیفی پژوهش که در همین فصل به تفصیل بحث شد برای روشهای توسعه و آموزش مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک 3 روش مشتمل بر 32 شاخص شناسایی شد .روشهای شناسایی شده عبارتند از: 1- روشهای ارائه مستقیم در استعداد با 8 شاخص 2- روشهای تعامل در استعداد با 10 شاخص 3- روشهای کاربردی- عملیاتی در استعداد با 14 شاخص. یافتههای بخش کیفی پژوهش طی دو فرایند سندکاوی(مطالعه مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش) و مصاحبه با خبرگان منجر به شناسایی 3 روش و 33 شاخص روشهای توسعه و آموزش استعداد گردید که عبارتند از:
روش های ارائه مستقیم در استعداد (8 شاخص)
روش های تعاملی در استعداد (10 شاخص)
روش های کاربردی- عملیاتی در استعداد (15 شاخص)
پس از اجرای فن دلفی و محاسبه روایی محتوایی(CVR) کلیه مولفهها و شاخصهای روشهای توسعه و آموزش استعداد به جزء یک شاخص مورد تایید قرار گرفتند. ماحصل بخش کیفی شناسایی 3 مولفه و 32 شاخص به شرح زیر شد:
روش های ارائه مستقیم در استعداد (8 شاخص)
روش های تعاملی در استعداد (10 شاخص)
روش های کاربردی- عملیاتی در استعداد (14 شاخص)
با اجرای آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی هر سه مولفه و شاخصهای 32 گانه روشهای توسعه و آموزش استعداد شناسایی شده، مورد تایید قرار گرفتند. بار عاملی کلیه مولفه ها و شاخصها بالاتر از 3/0 قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که شاخصهای بدست آمده(متغیرهای مشاهده شده) به خوبی میتوانند مولفه هایشان (متغیر پنهان) را تبیین کنند. از آنجا که بار عاملی تمام متغیرها بزرگتر از 3/0 و ضرایب معنی داری خارج از بازه 96/1± میباشد، بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخصها با مولفه خود برقرار بوده وش مهم و معناداری در اندازهگیری مولفهها داشتند. کلیه شاخصهای برازش الگو نیز موید برازش الگو بوده است.
پاسخ سوال فرعی سوم: اعتباربخشی حفظ و نگهداشت استعداددردانشگاه آزاداسلامی منطقه یک چگونه است ؟
بر اساس یافتههای بخش کیفی پژوهش که در همین فصل به تفصیل بحث شد برای اعتباربخشی حفظ و نگهداشت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک 3 اعتبار مشتمل بر 23 شاخص شناسایی شد . سازوکارهای شناسایی شده عبارتند از: 1- استعداد در محیط واقعی با 7 شاخص 2- استعداد در محیط مجازی با 8 شاخص 3- استعداد در محیط دانشگاه با 8 شاخص. یافتههای بخش کیفی پژوهش طی دو فرایند سندکاوی(مطالعه مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش) و مصاحبه با خبرگان منجر به شناسایی 3 سازوکار و 23 شاخص حفظ و نگهداشت استعداد گردید که عبارتند از:
استعداد در محیط واقعی (7 شاخص)
استعداد در محیط مجازی (8 شاخص)
استعداد در محیط دانشگاه (8 شاخص)
پس از اجرای فن دلفی و محاسبه روایی محتوایی(CVR) کلیه مولفهها و شاخصهای حفظ و نگهداشت استعداد مورد تایید قرار گرفتند. ماحصل بخش کیفی شناسایی و تایید 3 مولفه و 23 شاخص اولیه به شرح زیر شد:
استعداد در محیط واقعی (7 شاخص)
استعداد در محیط مجازی (8 شاخص)
استعداد در محیط دانشگاه (8 شاخص)
با اجرای آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی هر سه سازوکار و شاخصهای 23 گانه حفظ و نگهداشت استعداد شناسایی شده به جزء یک شاخص « انطباق برنامه با علم روز » ، مورد تایید قرار گرفتند. بار عاملی کلیه مولفهها و شاخص ها بالاتر از 3/0 قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که شاخصهای بدست آمده(متغیرهای مشاهده شده) به خوبی میتوانند مولفههایشان (متغیر پنهان) را تبیین کنند. از آنجا که بار عاملی تمام متغیرها بزرگتر از 3/0 و ضرایب معنی داری خارج از بازه 96/1± میباشد، بنابراین رابطه مطلوبی بین شاخصها با مولفه خود برقرار بوده و نقش مهم و معناداری در اندازهگیری مولفهها داشتند. کلیه شاخصهای برازش الگو نیز موید برازش الگو بوده است.
پاسخ سوال فرعی چهارم: الگوی مفهومی اولیه مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک چگونه است ؟
پس از بررسی و مطالعات مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی موضوع مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک و مصاحبه با خبرگان و صاحب نظران سه بعد، 9 مولفه و 78 شاخص در قالب یافتههای بخش کیفی شناسایی شد که سه الگو را شکل دادند. این سه الگو در قالب اشکال 1، 2 و 3 ترسیم شدهاند که با هم الگوی مفهومی اولیه مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک را شکل دادهاند. الگوی مفهومی اولیه كشف استعداد در مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی شامل ابعاد، مولفهها و شاخصها به شرح شکل 1 می باشد.
شکل 1 .الگوی مفهومی اولیه روشهای کشف استعداددر مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی
شکل 2 . الگوی مفهومی اولیه اعتبار بخشی توسعه و آموزش استعداد در مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی
شکل3.الگوی مفهومی اولیه روشهای حفظ و نگهداشت استعداددر مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی
پاسخ به این سوال پژوهش از ترکیب پاسخ سه سوال اول پژوهش مبنی بر اینکه كشف استعداد ، روشهای توسعه و آموزش استعداد و حفظ و نگهداشت استعداد مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک کدامند؟ بدست آمد. پس از بررسی و مطالعات مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی موضوع مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک و مصاحبه با خبرگان و صاحب نظران سه مولفه كشف استعداد شامل نگرش در استعداد با 9 شاخص، دانش در استعداد با 6 شاخص و مهارت در استعداد با 8 شاخص شناسایی شد؛ در خصوص روشهای توسعه و آموزش استعداد نیز سه روش ارائه مستقیم در استعداد با 8 شاخص، روش تعاملی در استعداد با 10 شاخص، روش کاربردی- عملیاتی در استعداد با 14 شاخص شناسایی شد و در نهایت سه مولفه حفظ و نگهداشت استعداد، استعداد در محیط واقعی با 7 شاخص، استعداد در محیط مجازی با 8 شاخص و استعداد در محیط دانشگاه با 8 شاخص شناسایی شد. پس از ترسیم الگوهای مفهومی مجزا برای هر یک از ابعاد الگو، الگوی مفهومی نهایی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی، ترکیب سه پاسخ قبل در قالب الگوی مفهومی به سه بعد، 9 مولفه و 78 شاخص مطابق شکل 4 ترسیم شده است.
شکل 4. الگوی مفهومی نهایی مدیریت استراتژیک استعداد در دانشگاه آزاد اسلامی
سوال اصلی پژوهش: چه الگویی میتوان برای مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی ارائه کرد؟
در نهایت الگوی ساختاری قابل ارائه برای مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی ترسیم شد. ضرایب مسیر دانش در استعداد برابر (84/0= λ و 91/15= t)، نگرش در استعداد برابر (79/0= λ و 18/13= t)، مهارت در استعداد برابر (69/0= λ و 50/10= t) بدست آمده است. ضرایب مسیر روش تعاملی در استعداد برابر (89/0= λ و 67/9= t)، روش ارائه مستقیم در استعداد برابر (82/0= λ و 32/7= t)، روش کاربردی- عملیاتی در استعداد برابر (63/0= λ و 79/5= t) بدست آمده است. ضرایب مسیر استعداد در محیط مجازی برابر (80/0= λ و 27/15= t)، استعداد در محیط واقعی برابر (75/0= λ و 30/13= t)، استعداد در محیط دانشگاه برابر (72/0= λ و 79/9= t) بدست آمده است. ترکیب و تحلیل این ضرایب نشان میدهد برای توسعه مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی ابتدا باید دانش در استعداد افزایش یابد و سپس نگرش آنها به استعداد تغییر کند و در نهایت مهارت در استعداد بهبود یابد. برای انجام این مهم میتوان ابتدا از روشهای تعاملی در استعداد و سپس روش ارائه مستقیم در استعداد و روش کاربردی-عملیاتی در استعداد استفاده کرد. حفظ و نگهداشت استعداد نیز استعداد در محیط مجازی و سپس استعداد در محیط واقعی و استعداد در محیط دانشگاه میباشد.در نهایت الگوی ساختاری قابل ارائه برای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی به شرح نمودار شماره 5 الگوی ساختاری مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی در حالت استاندارد است:
شکل5. الگوی ساختاری مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی
الگوی ساختاری ترسیم شده نشان می دهد کلیه بارهای عاملی بین مولفه ها با ابعادشان بزرگتر از 3/0 است و بر این اساس می توان گفت مولفه های تعریف شده قدرت تبیین سازه اصلی خود در شکل شماره 6 الگوی ساختاری مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی در حالت ضرایب معنی داریرا دارند.
شکل6. الگوی ساختاری مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی
بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش بدنبال ارائه الگویی برای مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی بودیم و در راستای دستیابی به این الگو، مولفهها و شاخصهای كشف استعداد برای مدل استخراج شد و سپس روشهای توسعه و آموزش استعداد و حفظ و نگهداشت استعداد آن شناسایی شد. مدل شناسایی شده برای مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی از سه بخش تشکیل شده است که ابتدا حوزههایی که بایستی در آنها کشف استعداد ایجاد شود، سپس روشهای توسعه و آموزش استعداو در نهایت حفظ و نگهداشت استعداد میباشد. در خصوص حوزههایی که باید دانشجویان در آنها کشف استعداد کنند سه حوزه دانش در استعداد ، مهارت در استعداد و نگرش در استعداد می باشد. در خصوص روشهای توسعه و آموزش استعداد سه روش ارائه مستقیم در استعداد ، روش تعاملی در استعداد و روش روش کابردی- عملیاتی در استعداد شناسایی شده است و در نهایت حفظ و نگهداشت استعداد سه مولفه استعداد در محیط واقعی، استعداد در محیط مجازی و استعداد در محیط دانشگاه شناسایی شده است. این سه بخش رویهم رفته مدل مدیریت استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی در تحقیق حاضر را تشکیل دادهاند. بر اساس مقدمه فوق، بحث پیرامون مولفههای اصلی بدست آمده برای الگوی كشف استعداد دانشگاهها را میتوان چنین مطرح کرد که؛
بعد كشف استعداد در سه حوزه دانش در استعداد ، مهارت در استعداد و نگرش در استعداد قابل بحث و بررسی است. بر اساس تحقیقات و یافتههای پیشین که به طور مبسوط در فصل دوم ارائه شد(هرچند تحقیق مشابهای در این زمینه انجام نشده است) میتوان گفت سه حوزه شناسایی شده برای كشف استعداد با تحقیقات قبلی توسط (Abbaspoor & khalvandi , 2014)، (Daraei,2013)، (berna,2017)، (Armstrong,2019)، (Mwita,2019)، (Bahrani , 2014)، (Vrma et al,2018)، (Wakefield , 2017)، (Mirzaei , 2015)، (Mohammadi , 2015)، (Namjo2015)، (vral et al ,2018)، (,2016 Luna-Arocas, R. and Morley,M. J)،همخوانی دارد.
دومین بعد الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی ، روشهای توسعه و آموزش استعداد بود. برای این بخش سه مولفه روشهای ارائه مستقیم در استعداد ، روش تعاملی در استعداد و روش کاربری- عملیاتی در استعداد شناسایی شده است. در خصوص روشهای توسعه و آموزش استعداد نتایج نشان داد وضعیت موجود روشهای کاربردی- عملیاتی پایینتر از دو روش دیگر تعاملی و ارائه مستقیم قرار دارد. هر چند وضعیت موجود هر سه روش پایینتر از میانگین قرار داشت. از طرف دیگر نتیجه تحلیل عاملی تاییدی نشان داد روش تعامل بیشترین همبستگی را با توسعه و آموزش استعداد دارد. حاصل تحلیل وضعیت موجود و مطلوب نشان می دهد بهترین روش توسعه و آموزش استعداد روش های تعاملی است و پس از آن باید به سراغ سایر روشهای ارائه مستقیم و روشهای کاربردی- عملیاتی رفت. این یافته پژوهش در مقایسه با نتایج و یافتههای سایر محققان همخوانی هایی دارد بهطور مثال با تحقیقات (Ahmadimoghadam , 2019)، (Namjo , 2015)، (Mirzaei,2015)، (Uren,2017)،(Dehghana,2019)، (Luna et al ,2019)، ( Collings & Mellahi,2019)، (Daroueyan,2020)، (Mohammadi , 2019) و ( vral et al ,2018) تاحدودی همسو است.
بخش سوم الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک به حفظ و نگهداشت استعداد پرداخته است. در تحقیق حاضر همان گونه که قبلا نیز گفته شده حفظ و نگهداشت استعداد در قالب سه مولفه شناسایی شده است: استعداد در محیط مجازی، استعداد محیط واقعی و استعداد محیط دانشگاه. در خصوص حفظ و نگهداشت استعداد نتایج نشان داد وضعیت موجود استعداد در محیط دانشگاه پایینتر از دو استعداد در محیط مجازی و واقعی است. از طرف دیگر استعداد در محیط مجازی بیشترین همبستگی را با حفظ و نگهداشت استعداد دارد. حاصل تحلیل وضعیت موجود و مطلوب بدست آمده حکایت از آن دارد که برای بهبود حفظ و نگهداشت استعداد بهتر است ابتدا استعداد در محط مجازی را بکار گرفت و سپس استعداد در محیط واقعی و دانشگاه را استفاده کرد.
تحقیقات انجام شده قبلی توسط سایر محققان نیز تاحدودی با نتایج بدست آمده در این تحقیق همخوانی داشته است و برخی از شاخصها و مولفه بدست آمده در تحقیق حاضر بوسیله یافتههای قبلی تایید شدهاند. از جمله میتوان به تحقیق (Bahrani ,2014)، (Ahmadimoghada , 2019)، (Daroueyan,2020)، ( Verma et al,2018)،(Romini , 2020)، (Dehghana,2019)، (Abbaspoor & khalvandi ,2014)، (Brian , 2017)، (Daraei ,2013)، (Luna et al ,2016)،(Uren,2017)، (Armstrong,2019)،اشاره کرد.
نتایج بخش سندکاوی که منجر به همخوانی تعدادی از شاخصها و مولفههای الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک در تحقیق حاضر با یافتههای سایر محققان گردید تنها تایید کنندههای نتایج تحقیق نبودند و مصاحبه های صورت گرفته نیز به کررات به حفظ و نگهداشت استعداد اشاره کردهاند. از جمله در مصاحبه شماره 2 چنین امده است که « یافتن استعدادهای مناسب بهترین تجربه عملی برای موفقیت است» این موضوع در مصاحبه های شماره 1، 4، 9، 10، 11 نیز تکرار شده است. همچنین « شناسايي و تشويق به موقع » توسط مصاحبه شونده های شماره 3، 6 و 14 عنوان شده است که معتقدند می تواند به موفقیت در استعداد کمک شایان توجهی نماید.
در مجموع میتوان گفت برای طراحی و اعتباربخشی الگوی مدیریت استراتژیک استعداد دردانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک بایستی به ترتیب به تقویت دانش در استعداد ، نگرش در استعداد و مهارت در استعداد دانشجویان اقدام نمود؛ سپس به ترتیب از روشهای تعاملی در استعداد ، روشهای ارائه مستقیم در استعداد و روشهای کاربردی- عملیاتی در استعداد استفاده نمود و در نهایت به ترتیب استعداد در محیط مجازی، استعداد در محیط واقعی و استعداد در محیط دانشگاه را بکار گرفت.
پيشنهادهاي کاربردی پژوهش
بازنگری در فرآیند جذب و ترفیع اساتید بر اساس استانداردهای استعدادسنجی
ارزیابی مستمرو مصاحبه های کیفی توسط متخصصین
نهادینه سازی سیستم جانشین پروری جهت کشف و پرورش دائمی استعدادها
ایجاد زمینه مکاتبه اساتید و نخبگان با سراسر دانشگاههای دنیا
ایجاد فضای ارزیابی و توسعه علوم اساتید و استعدادها
برروزرسانی علوم مرتبط با تکنولوژی جهت آموزش اساتید
حمایت مدیران ارشد از برنامه های نگهداشت توسعه استعدادها
تکریم روحیه پژوهشگری و استعداد پروری
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر فرمهای رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنیها تکمیل شد.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.
مشارکت نویسندگان
نویسندگان در تمام مراحل اجرا مشارکت داشته اند و توصیه های لازمرا جهت کیفیت انجام کار به خوبی ارائه کرده اند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
. References
1. Armstrong, M. (2019) Strategic management of human resources (practical guide).
2. translated by Seyyed Mohammad Arabi and Daud Ezadi, Tehran, Cultural Research Office.
3. Dehghanan, M. (2017) Designing the optimization model of the talent management process, Public Management Research, No. 19, pp. 103-128.
4. Abarshi, Ahmad and Hosseini, Seyyed Yaqoub. (2018). Structural equation modeling, Tehran: Sociologists.
5. Ebrahimi, AhmedT-Babajani Jalil; cultural; Ali, (2008), the relationship between the formulation of accounting standards and the quality of government accounting information - Ministry of Science, Research and Technology - Allameh Tabatabai University - Faculty of Management and Accounting.
6. Asadi, Hossein; Loqman, Samira (1400) Investigating the role of strategic management in economic dynamics and development at the international level, management and humanities researches in Iran » period 9; 12/19/1400 - 12/19/1400 (14 pages - from 1236 to 1249).
7. Abu Al-Alai, Behzad. Ghaffari, Abbas. (2007). Future managers, theoretical foundations and practical business and programs for finding talent and replacing managers. Tehran: Industrial Management Organization.
8. Abolalaei, Behzad (2008), a fresh look at the challenges, programs and prospects of human resources management, Tadbir Monthly, No. 205.
9. Abolalaei, Behzad, Ghafari, Abbas (2008), selected articles of the 37th World Conference on Human Resources, Tehran: Saramad Publications, first edition.
10. Abolalaei, Behzad, Ghafari, Abbas (2008), selected articles of the 37th World Conference on Human Resources, Tehran: Saramad Publications, first edition.
11. Ahmadi Moghadam, Suleiman (2017) Investigating the role of talent management in the development of intellectual capital, Innovation Management Scientific Research Quarterly, Year 4, Number 3.
12. Azargon, Hamidreza (2009), The importance of human resource accounting in managers' decision-making.
13. Armstrong, Michael (2016) Strategic management of human resources (practical guide), translated by Seyyed Mohammad Arabi and Daud Ezadi, Tehran, Cultural Research Office.
14. William F. Gluck and Judge Lawrence, (2012) Business Policy and Strategic Management, Yadavareh Kitab Publications.
15. Ansari, Manouchehr, Mokhtarzadeh, Nima, Mohammadi, Mehdi, (2017) strategic study of the field of human resource management in the ministries of communication and information technology, Iranian Management Sciences Quarterly, second year, number 8, pp. 120-128.
16. Ulrich, Dave, Brookbank, Vienna (2015), Human Resources Value Creation Project, translated by Masoud Binesh, Afshin Dabiri and Reza Qaraipour, Tehran: Ahar Publications, first edition.
17. Imanipour, Ezzat (2013), review and ranking of obstacles to the implementation of human resource accounting, accounting knowledge.
18. Bahrani, Hassan (2012), Economic consequences of the quality of accounting information with a focus on the profit sustainability variable, Management Accounting Research Quarterly.
19. Bruno, Frank. (2002). Descriptive Dictionary of Psychology. Translated by Farzaneh Taheri and Mahshid Parsaei. Tehran: New Design.
20. Bozor Asl, Musa and Valipour Rokani, Ahmed (2017), Getting to know the concepts and use of expandable commercial reporting language, Official Accountant Quarterly, No. 8 and 9
21. Parker, Lee David; Ferris Kent; Otley David; (2009), Accounting and Human Resources, Government Management Training Center.
22. Tajuddin, Mohammad and Ma'ali Tafti, Marjan (2017), why talent management? Tadbir Monthly, No. 191, Narimani, Mehdi- talent management article- 11/29/92 - Organizational Behavior Watch site.
23. Brian B. Stanko, (2017), Human Asset Accounting and Measurement: Moving Forward, Journal of Business & Economics Research, pp.1-12.
24. Cho, H. -j., & Ahn, J.-Y. (2018). The Dark Side of Wars for Talent and Layoffs: Evidence from Korean Fir ms †. Sustainability, 10(5), 1365. doi:10.3390/su10051365.
25. Davis, P. J., & Frolova, Y. (2017). Toward an understanding of the failure of t alent identification initiatives in the african public sector. Journal of Management Policy and Practice, 18(1), 102 113.
26. Getveo, C., and C. Raposo (2017), Earnings Quality and Firm Valuation: International Evidence, Accounting and Finance, Vol. 51, No. 2, pp. 467-499.
27. Ruomiyani, A. (2019). Talent Management Systems, Best Practices in Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning, Wiley, New York, NY.
28. Uren, L. (2017), “From talent compliance to talent Commitment”, Strategic HR Review, Vol. 6 No. 3, PP. 32-35.
29. verqgat, N.; Sarmast, B and Karimi, AR (2009). Presenting an optimal model of managers' effectiveness (Case study of East Azarbaijan governors in 2009). Productivity Management, Year 7, No. 26, pp. 211 197. (in persian).
[1] Chartered Institute of Personnel & Development
[2] Talent Management
[3] Manpower
[4] Nordic Multinational enterprises
