مؤلفه‌ها و پیامدهای توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس متوسطه اول شهر زاهدان
محورهای موضوعی :منصور رحیم پور 1 , مهدی باقری 2 , کلثوم نامی 3 , پیام پاسلاری 4
1 - . دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران M.rahimpour.6214@gmail.com
2 - دانشیار گروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران
4 - استادیار،گروه مدیریت بازرگانی، واحد بندر عباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندر عباس، ایران
کلید واژه: آموزش و پرورش, نظام پیشنهادها, مدیریت مدارس, پژوهش آمیخته, زاهدان,
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: هدف از پژوهش حاضر شناسایی مولفه‌ها و پیامدهای توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس بود.
روش شناسی پژوهش: طرح پژوهش حاضر با توجه به نوع داده ها به روش آمیخته (کیفی- کمی) از نوع طرح متوالی اکتشافی بود که در بخش کیفی از روش نظریه داده بنیاد و در بخش کمی از معادلات ساختاری استفاده شد. نمونه پژوهش در بخش کیفی، شامل افراد خبره با سابقه مدیریت در حوزه مدیریت آموزش و پرورش در سال تحصیلی 1403- 1402 بود. در بخش کیفی از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد. مصاحبه نیمه ساختار یافته با 20 نفر از مدیران آموزش و پرورش صورت گرفت. جامعه آماری در بخش کمی معلمان و مدیران متوسطه اول ناحیه یک آموزش و پرورش زاهدان بودند (1100=N). در بخش کمی از روش نمونهگیری تصادفی خوشه‌ای استفاده شد. شرکتکنندگان 285 (60 مدیر و 225 معلم) نفر بودند. پرسشنامه محقق ساخته شامل 29 پرسش پس از اجرای بخش کیفی استخراج شد و شرکت-کنندگان در بخش کمی آن را تکمیل کردند. در بخش کیفی مصاحبه ها پیاده سازی شده و به شکل استقرایی و با شیوه کدگذاری نظری در نرم افزار MAXQDA12 مورد تحلیل قرار گرفتند، در بخش کمی داده‌ها با مدل معادلات ساختاری تحلیل شد.
یافتهها: یافتهها نشان داد در سازه نظام پیشنهادها مهمترین عامل بعد عامل انسانی، در سازه پیامدهای تأثیر مهمترین عامل عدالت اجتماعی بود.
بحث و نتیجهگیری: به نظر می‌رسد توسعه نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس مستلزم توجه به عامل انسانی است. یکی از پیامدهای مهم آن انتظار گسترش عدالت اجتماعی است.
Objective: The purpose of this research was to identify the components and consequences of the development of the suggestions system in school management.
Research methodology: In this mixed method study Semi-structured interviews were conducted with 20 education managers. The statistical population in the quantitative section were teachers and principals of the first secondary high schools of Zahedan (N=1100). In the quantitative part, cluster random sampling method was used. The participants were 285 (60 administrators and 225 teachers). in qualitative part Interviews were implemented and analyzed through an inductive and theoretical coding method using MAXQDA12 software and in quantitative part the data was analyzed by structural equation modeling.
Findings: The findings showed that in the Suggestion system structure, the most important factor was the human factor dimension, while in the consequences structure, the most important factor was the impact of social justice.
Conclusion The result is that the development of the suggestion system for school management requires attention to the human factor. One of its important consequences is the expectation of the expansion of social justice.
The components and consequences of the development of the suggestions system in school management at first secondary schools of Zahedan
Abstract Objective: The purpose of this research was to identify the components and consequences of the development of the suggestions system in school management. Research methodology: In this mixed method study Semi-structured interviews were conducted with 20 education managers. The statistical population in the quantitative section were teachers and principals of the first secondary high schools of Zahedan (N=1100). In the quantitative part, cluster random sampling method was used. The participants were 285 (60 administrators and 225 teachers). in qualitative part Interviews were implemented and analyzed through an inductive and theoretical coding method using MAXQDA12 software and in quantitative part the data was analyzed by structural equation modeling. Findings: The findings showed that in the Suggestion system structure, the most important factor was the human factor dimension, while in the consequences structure, the most important factor was the impact of social justice. Conclusion The result is that the development of the suggestion system for school management requires attention to the human factor. One of its important consequences is the expectation of the expansion of social justice.
|
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Citation:
|
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: School management Education Mixed method Zahedan |
Extended Abstract
Introduction:
One of the powerful mechanisms for the establishment of Participatory Management is the use of the suggestions system. The suggestions system is considered one of the main components of strategic management for smart and efficient performance in any organization like education organization. Education organization is one of the main foundations of today's societies and management is the most important factor in the life, growth and development or death of those organizations. The school managers direct the process of moving from the current situation to the ideal situation, and at every moment create a better future.
Goal:
The goal of this research was to identify the factors influenci the components and consequences of the development of the suggestions system in school management
Method:
According to the nature of the subject, the method of the current research was mixed method (qualitative & quantitative). Grounded theory method was used in the qualitative part. The participants in the qualitative section included managers, specialists and expert with management experience in the field of education management in the academic year of 1402-1403. Sampling was purposeful in the qualitative part. Semi-structured interviews were conducted with 20 education managers. The statistical population in the quantitative section were teachers and principals of the first secondary high schools of Zahedan (N=1100). In the quantitative part, cluster random sampling method was used. The participants were 285 (60 administrators and 225 teachers). A researcher-made questionnaire of 29 questions was extracted after the implementation of the qualitative part and the participants completed it in the quantitative part .in qualitative part Interviews were implemented and analyzed through an inductive and theoretical coding method using MAXQDA12 software and in quantitative part the data was analyzed by structural equation modeling.
Findings:
The first finding of this study showed that among the dimensions and indicators of the suggestions system for school management, human factors dimention have the highest level and dimensions of suggestions system and organizational factors with the lowest level of factors affecting the suggestions system for the management of first secondary schools. Another finding of this study showed that among the consequences of the suggestion system for school management, the dimension of social justice promotion has the highest factor load, and the employee participation dimension has the lowest effect of the suggestion system for the management of first secondary schools.
Results:
The result is that the development of the suggestion system for school management requires attention to the human factor. One of its important consequences is the expectation of the expansion of social justice.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
مؤلفه‌ها و پیامدهای توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس متوسطه اول شهر زاهدان
چکیده مقدمه و هدف: هدف از پژوهش حاضر شناسایی مؤلفه‌ها و پیامدهای توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس بود. روش شناسی پژوهش: طرح پژوهش حاضر با توجه به نوع داده ها به روش آمیخته (کیفی- کمی) از نوع طرح متوالی اکتشافی بود که در بخش کیفی از روش نظریه داده بنیاد و در بخش کمی از معادلات ساختاری استفاده شد. نمونه پژوهش در بخش کیفی، شامل افراد خبره با سابقه مدیریت در حوزه مدیریت آموزش و پرورش در سال تحصیلی 1403- 1402 بود. در بخش کیفی از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد. مصاحبه نیمه ساختار یافته با 20 نفر از مدیران آموزش و پرورش صورت گرفت. جامعه آماری در بخش کمی معلمان و مدیران متوسطه اول ناحیه یک آموزش و پرورش زاهدان بودند (1100=N). در بخش کمی از روش نمونهگیری تصادفی خوشه‌ای استفاده شد. شرکتکنندگان 285 (60 مدیر و 225 معلم) نفر بودند. پرسشنامه محقق‌ساخته شامل 29 پرسش پس از اجرای بخش کیفی استخراج شد و شرکتکنندگان در بخش کمی آن را تکمیل کردند. در بخش کیفی مصاحبه ها پیاده سازی شده و به شکل استقرایی و با شیوه کدگذاری نظری در نرم افزار MAXQDA12 مورد تحلیل قرار گرفتند، در بخش کمی داده‌ها با مدل معادلات ساختاری تحلیل شد. یافتهها: یافتهها نشان داد در سازه نظام پیشنهادها مهمترین عامل بعد عامل انسانی، در سازه پیامدهای تأثیر مهمترین عامل عدالت اجتماعی بود. بحث و نتیجهگیری: به نظر ميرسد توسعه نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس مستلزم توجه به عامل انسانی است. یکی از پیامدهای مهم آن انتظار گسترش عدالت اجتماعی است. |
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: نظام پیشنهادها مدیریت مدارس آموزش و پرورش پژوهش آمیخته زاهدان
|
استناد:
مقدمه
زمانی که انسان‌ها خواهان تغییراتی در زندگی هستند، انتظار دارند تغییرات به‌سرعت و شدت رخ دهند و فوراً تأثیر قابل‌توجهی بر زندگی داشته باشند. بااین‌حال، ازآنجایی‌که ما بیش‌ازحد روی نتایج تمرکز می‌کنیم، اغلب متعهد به ایجاد تغییرات طولانی‌مدت نمی‌شویم و نتایج بهینه و مورد انتظار به دست نمی‌آید.. بنابراین، راه‌حل چیست؟ در این مواقع انگیزه و نیات قوی چاره‌ساز نیست، بلکه با القای عادات و بهبود مستمر می‌توان به این مهم دست‌یافت در اصل ژاپنی این وضعیت با عنوان "کایزن= Kaizen " شناخته می‌شود(Nakuloadi, Riani & Wening, 2024).
یکی از سازوکارهای نیرومند برای استقرار مدیریت مشارکتی استفاده از نظام پیشنهادها است. رویکرد کایزنی از شیوه‌های مؤثر اجرای این نظام محسوب می‌شود. نگرش کایزن یا فلسفه بهبود مستمر باعث تقلیل و حذف اتلاف‌های درون‌سازمانی شده و با ایجاد تغییرات مثبت ، زمینه را برای ابداعات و خلاقیت کارکنان فراهم می‌سازد (Jafari, 2003). خلاقیت یک قابلیت اساسی در انسان است (Fairbank, Williams, 2001) در یک جامعه متمدن، ایده‌های خلاقانه را به‌اجبار نمی‌توان از افراد دریافت کرد بلکه خود آن‌ها باید داوطلب شوند و ایده‌هایشان را بیان کنند(Pluskowski, 2002). در قرن بیست و یکم، قرن اقتصاددانشی، قابلیت‌ها و دارایی فکری سرمایه‌های انسانی مهمترین دارایی سازمان محسوب می‌شوند (Khedmati, Behrangi, Sorani, 2023) در کنار برخورد کایزنی با نظام پیشنهادها ، سیاست‌گذاری صحیح با تعریف شاخصهای مناسب و هدف‌گذاری کمی این شاخص‌ها ، مسیر حرکت نظام پیشنهادها هموارتر و تحقق اهداف سازمان تسریع می‌شود. بهکارگیری توأم این دو نگرش موجب خواهد شد تا در میان‌مدت نظام پیشنهادها (Jafari, 2003) در سازمان‌های مختلف ازجمله آموزش‌وپرورش نهادینه‌شده و بومی‌سازی آن نیز با موفقیت انجام گیرد.
نظام پیشنهادها از مؤلفه‌های اصلی مدیریت راهبردی برای عملکرد هوشمند و کارآمد در هر سازمانی در نظر گرفته می‌شود (Cernat & Moldovan, 2018)، . نظام پیشنهادها، یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است. این نظام فرآیندی است که کارمندان را تشویق می‌کند تا ایده‌های مفیدی را برای محصولات جدید ارائه کنند، پیشرفت‌های بالقوه را در محل کار شناسایی کنند، یا توجه خود را به مشکل یا مشکلاتی که ممکن است تجربه کنند جلب می‌کند. هدف اولیه نظام پیشنهادها، القای ارزش و فرهنگ جستجوی بهبود مستمر و کمک به چنین بهبودهایی است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روش‌ها و حل مسائل و ارتقاء بهرهوری، فعالانه می‌اندیشند و حاصل آن را در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می‌کنند. درواقع نظام پیشنهادها فنی است که از طریق آن می‌توان به یافته‌های ذهنی و اندیشه‌های سرمایه‌های انسانی در حل مسائل و ایجاد سؤالات جدید و راهحلهای بهینه، در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی و بهبود مستمر سازمان دست‌یافت (Kamrani, Sadraei & Bayat, 2013). مشارکت دادن افراد از طریق نظام پیشنهادها پدیده جدیدی نیست. شورا (مشاوره) اولین بار در اسلام مطرح شد. مفهوم مشورت را اجرا کرد و خواستار مشارکت عمومی شد. چنین شورای مشورتی موظف است با رعایت عدالت و شفافیت، وظایف محوله را طبق قانون اساسی حاکمیت انجام دهد (Arif, Aburas, Al Kuwaiti & Kulonda, 2010).نهادینه کردن فرهنگ کایزن به‌واسطه نظام پیشنهادها در آموزش‌وپرورش می‌تواند در راستای ایجاد بهبود مستمر کمک‌کننده باشد.
آموزش‌وپرورش یکی از ارکان اصلی هر جامعه است، که عهده‌دار تعلیم و تربیت انسانی توسعه‌یافته و ترویج فرهنگ و ارزش‌های مربوط به جامعه است. چنین آموزش‌وپرورش سازنده‌ای را افرادی می‌سازند که از تفکر تکبعدی، جزئی‌نگر، سطحی و محدود به دور بوده و به جامعیت، تعمق، ژرفنگری و انعطافپذیری در تفکر رسیده باشند. چنین افرادی قادرند آموزش‌وپرورش را به سمت سازندگی و توسعه همهجانبه و پایدار سوق دهند. نقش اصلی در این حرکت سرنوشتساز بر عهده مدیران و معلمان آموزشی بوده و سازندگی، رفاه عمومی، عدالت اجتماعی و رضایت همگانی متأثر از اندیشه و عمل آنان است. یک رنسانس (تجدید حیات) معنوی در حال تسخیر جهان است و این همان انقلابی در مسیر چگونگی اندیشه ماست(Smith, 2002).
سازمان آموزش‌وپرورش از شالوده‌های اصلی جوامع کنونی است و مدیریت، مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ آن سازمان‌هاست. مدیر مدرسه روند حرکت از وضع موجود به وضعیت مطلوب را هدایت می‌کند و در هرلحظه، برای ایجاد آینده‌ای بهتر در تکاپوست. گذشته، با تمام اهمیت و آموختنی‌هایش و با تمام تأثیری که می‌تواند بر آینده داشته باشد، اتفاق افتاده است و هیچ نیروی بشری نمی‌تواند آن را دیگربار و بهگونه‌ای متفاوت بیافریند، ولی آینده در راه است و قسمت مهمی از آن به آنچه امروز می‌گذرد، مربوط است. توجه به کارکنان بهعنوان مهمترین دارایی سازمان، پدیده‌ای است که در دهه‌های اخیر، رشد فراوانی داشته و این مهم در نظام‌های آموزشی مشهودتر بوده است (Azhdari, Jamsheideyan, Siadat & Jalalinezhad, 2014). اما چگونه کارکنان بهویژه معلمان را تشویق کنیم تا در موفقیت کلی مدرسه مشارکت کنند؟ چگونه علاقه، انگیزه و مشارکت آن‌ها را حفظ کنیم؟ آیا سرمایهگذاری روی منابع انسانی ارزش دارد؟ و درازای آن دقیقاً چه چیزی به دست می‌آوریم؟ (Moica, Harea & Marian, 2018).
نظام‌های پیشنهاد برای سازمان‌هایی که می‌خواهند متحول شوند و نوآورتر باشند، نقشی محوری ایفا می‌کنند؛ چراکه رفتار نوآورانه را در جهتی سودمند هدایت می‌کنند؛ یعنی کارمندانی که ایده‌های جدید دارند فرصت می‌یابند پیشنهادی ارائه و بازخورد آن را دریافت کنند. درنتیجه، سازمان‌ها با در اختیار قرار دادن نظام‌های پیشنهاد، مستقیماً از قابلیت نوآوری کارمندانشان بهره می‌برند. درواقع این نظام، مشارکت فکری کارکنان با مدیریت بوده، یکی از پایه‌های مشارکت محسوب می‌شود و دستیابی به اهداف سازمان همراه با بهرهوری، رشد و تعالی کارکنان از ویژگی‌های بارز آن است که زمینه شکل‌گیری فرهنگ نخبه پروری و مؤثرترین روش حل‌وفصل مسائل سازمان است (Heshmati, Khorakian & Maharati, 2014).
مرور پیشینه، مجموعه‌ای از عوامل مؤثر بر موفقیت نظام پیشنهاد را ارائه می‌دهد. بر اساس یک مرور گسترده، لاسرادو و همکاران (Lasrado, Arif & Rizvi, 2014) 32 عامل مؤثر بر موفقیت نظام را نشان داد. البته بسیاری از رویه‌های رایج و رسمی پذیرفته‌شده برای مدیریت پیشنهادها وجود دارد. تجزیه‌وتحلیل این فرآیندها نیز در معرض پژوهش‌های علمی است (Du Plessis, Marx & Wilson, 2008؛ Naser, Fadavi, Iran, 2015؛ Wilson, 2012). تفاوت رویکرد سنتی و مدرن نسبت به نظام پیشنهاد کارکنان توسط پاک‌دل و همکاران ارائه شده است (Pakdel, Wahab & Lotfi, 2014). لاسرادو و گومیسک ( Lasrado, Gomiscek , 2015) ابزاری برای اندازهگیری بلوغ یک نظام پیشنهاد ارائه کردند. اریف و همکاران (Arif, Aburas, Al Kuwaiti & Kulonda, 2010) نمونه‌ای از ارزیابی اثربخشی نظام پیشنهادها را مطرح کردند. گولاس و همکاران (2016) نشان دادند چگونه یک نظام پیشنهادها بر اثربخشی یک شرکت تأثیر می‌گذارد. در مطالعه آن‌ها تعداد پیشنهادهای اجراشده کارکنان در حوزه‌های مختلف اندازهگیری شد. بیشترین تأثیر به کیفیت یعنی 27 درصد، ایمنی/ ارگونومی 23 درصد و پاکیزگی 18 درصد اشاره داشت.
با توجه به اهمیت و نقشی که نظام پیشنهاد می‌تواند در تحول و کارایی سازمان‌ها داشته باشد (Gołaś, et. al, 2016؛ Heshmati, Khorakian & Maharati, 2014؛ Lasrado, Arif & Rizvi, 2014؛ Moica, Harea & Marian, 2018) و عدم وجود سازوکاری ویژه در این خصوص در مدرسه‌ها به نظر می‌رسد یک چالش جدی در این زمینه وجود داشته باشد. حجم و فشار کاری بالا نشاءت گرفته از کمبود معلمان باکیفیت، متخصص و حرفه‌ای، و منفعل بودن معلمان در تصمیم‌گیری‌های مدرسه سبب شده است که مدیران مدارس در کشورهای درحال‌توسعه آسیایی، آفریقایی، و آمریکای جنوبی به اهداف موردنظر نائل نشوند(Tamadoni & Hosseingholizade, 2023 ).
علیرغم اهمیت نظام پیشنهادها در آموزش‌وپرورش، پژوهش‌های درخور توجهی در این زمینه انجام‌نشده است در جدول1. برخی از پژوهش‌هایی که به نظام پیشنهادها پرداخته‌اند، ارائه می‌شود.
جدول1. خلاصه نتایج برخی از پژوهش‌های انجام در حوزه نظام پیشنهادها
ردیف | نویسندگان
| سال | روش پژوهش | عنوان | نتایج |
|
|
|
|
|
|
1 | Nakuloadi, Riani & Wening | 2024 | روش کیفی (قوم‌نگاری) | نگاهی قوم‌نگاری به فرهنگ کایزن در مفهوم سرمایه انسانی در سطح مدیریت بالا و متوسط | نتایج این پژوهش قوم‌نگاری نشان داد که فرهنگ کایزن را می‌توان نه‌تنها در سطح فردی، بلکه در مقیاس بزرگ شرکت‌های تولیدی می‌توان بکار برد که همه چیز را در طول زمان بهتر و کارآمدتر می‌کند. فرهنگ کایزن و نظام پیشنهادی با تشویق کارکنان به تفکر انتقادی در مورد کار خود و نحوه انجام آن هرروز به بهرهوری کسب‌وکار کمک می‌کند. این بدان معناست که کارمندان بیشتر درگیر کار خود هستند، زیرا احساس می‌کنند هرروز از طریق مشارکت‌های خود بر موفقیت شرکت تأثیر می‌گذارند. |
2 | Afkhami Ardakani, Rajabpour, Mohammadi Ardakani | 2021 | روش تحقیق شبه آزمایشی | نظام پیشنهادها و برون‌رفت از سکوت سازمانی | به‌عبارت‌دیگر نظام پیشنهادها می‌تواند یک فرصت ارتباطی باشد که رفتار سکوت(سازمانی) را کاهش دهد و عوامل انسانی سازمان با تبادل افکار و اندیشه‌ها سازمان را در رسیدن به اهداف یاری کنند. |
3 | Mohamaddi & Rajabi | 2020 | روش کیفی (نظریه داده بنیاد) | آسیب‌شناسی نظام پیشنهادها با رویکرد نظریه داده بنیاد | نتایج پژوهش شامل مقوله‌های علّی (مانند توسعه نظام پیشنهادها در بستر فناوری و...)، مقوله راهبردی (ازجمله بهبود تصویر ذهنی مدیران و کارکنان در زمینه نقش و اهمیت نظام پیشنهادها)/ مقوله محوری (کارآمدی نظام پیشنهادها از طریق آسیب‌شناسی)، مقوله واسطه‌ای (بهبود نظام شایستگی از طریق انتخاب مدیران مشارکت‌جو)، شرایط محیطی(جلب مشارکت بیشتر ذی‌نفعان جهت ارائه پیشنهاد مانند خانواده‌ها، پیمانکاران و تأمین‌کنندگان) و پیامد (افزایش کیفیت خدمات مجموعه از طریق دریافت پیشنهاد) بود.. |
4 | Moica, Harea & Marian | 2018 | مطالعه موردی | تأثیرات سیستم پیشنهادها بر بهبودی مستمر | شاخصهای اصلی تولید شرکت با تجزیه‌وتحلیل قیاسی نظام پیشنهادها بهبود یافت. شاخص‌هایی که نشاندهنده تکامل مثبت است، پس از اجرای سیستم انگیزشی بهبود یافت. |
5 | Cernat & Moldovan | 2018 | رویکرد آمیخته: روش کمی روش کیفی(گروه متمرکز) | حوزه نظام پیشنهادها | دیدگاه آن‌ها در سه محور طبقه‌بندی‌شده است. 1. "ما اراده داریم و صلاحیت داریم در هر کاری که انجام می‌دهیم 2. عملکرد روزانه و فرآیندهای ما افزایش می‌یابند. 3. عملکرد خود را در تمام فرآیندهای با حداقل هزینه به حداکثر می‌رسانیم. |
6 | Khorakian & ET. Al | 2016 | پیمایشی، از نوع همبستگي بر مبنای مدل معادلات ساختاری | تأثیر عدالت سازمانی بر انگیزه ارائه پیشنهاد: نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها | عدالت توزیعی و مراوده‌ای رابطه مثبت با انگیزه ارائه پیشنهاد داشت؛ اما رابطه مستقیم عدالت رویه‌ای با انگیزه تأیید نشد. هر سه بعد عدالت سازمانی با ارزش نظام پیشنهادها رابطه مثبت داشتند. نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان ابعاد سه‌گانه عدالت و انگیزه برای ارائه پیشنهاد تأیید شد. |
7 |
Gołaś, Mazur, Gruszka & Szafer | 2016 | رویکرد تجربی، روش مطالعه موردی | استفاده از سیستم پیشنهاد در بهبود فرآیند تولید و کنترل کیفیت محصول | پیادهسازی سیستم پیشنهادها و مجموعه اقدامات پس‌ازآن باعث بهبود فرآیندهای تولید و کنترل کیفیت شده است.. |
8 | Nouri & Ahanchi | 2012 | رویکرد تجربی | شناسایی موانع مدیریتی برای استقرار نظام پیشنهادها: مطالعه موردی در نظام آموزشی | ازجمله عواملی که مانع داشتن نظام پیشنهاد بود می‌توان به ترتیب اولویت به عدم خطرپذیری بین گروه مدیریت، تعارض موجود بین سبک مدیریتی و نظام پیشنهادها، عدم اعتقاد مدیریت به این نظام، ضعف در آموزش نظام پیشنهاد، ترس از خلل در کار مدیران به علت وجود این نظام، عدم‌حمایت مدیریت از این نظام و ضعف در جایگاه مدیریت به دلیل داشتن نظام پیشنهادها اشاره کرد.
|
9 | Gholamnejad & ET. Al
| 2012 | روش کتابخانه‌ای، مروری | ارائه مدل فرآیند تعاملی نظام پیشنهادها و پژوهش و فن‌آوری با حفظ رویکرد مدیریت دانش در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب | ارائه مدل تعاملی بین نظام پیشنهادها و پژوهش و فناوری و با توجه به رویکرد مدیریت دانش، ایجاد ارتباطی منطقی بین سه حوزه مدنظر بوده و در این راستا نظام پیشنهادها و پژوهش بهعنوان بازوهای اجرایی استقرار مدیریت دانش در سازمان در نظر گرفته‌شده‌اند. |
10 | Mosadegh rad | 2003 | پژوهش آمیخته | نقش مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در میزان اثربخشی ... | بهکارگیری مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در صورت ثبات و تعهد مدیریت و فراهم نمودن پیش‌زمینه‌های لازم, موجب بهبود اثربخشی و کارایی بیمارستان خواهد شد. |
11 | Frese, Teng & Wijnen | 1999 | پیمایشی، از نوع همبستگي بر مبنای مدل معادلات ساختاری | کمک به بهبود دستگاه‌های پیشنهادی: شاخصهای ارائه پیشنهادها در شرکت‌ها | پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که متغیرهای شخصی (ابتکار، قدرت نیاز، آرزوها و علاقه به نوآوری)، خود اثربخشی، عوامل سیستمی (موانع سیستمی، پاسخگویی سیستمی و حمایت سرپرست) و متغیرهای فرآیندی (داشتن ایده، تسلیم ایده و کیفیت پیشنهادها) در این زمینه نقش دارند. |
نظر به‌ضرورت ایجاد تحول در نظام اداری کشور و بهرهوری بیشتر از منابع انسانی و بهکارگیری پارادایم نوین مدیریت، بررسی مبانی فلسفی نظریه‌های مشارکت حائز اهمیت است. همانطور که گفته شد، یکی از ساده‌ترین راه‌های فراهم کردن زمینه‌ی مشارکت به‌خصوص در محیط‌های آموزشی، بهرهگیری از نظام پیشنهادهاست؛ به‌طوری‌که مدیران با توجه به اهداف ضمنی بهکارگیری نظام پیشنهادها، که همانا فلسفه‌ی استفاده از این نظام است، دسترسی به نتایج کاملاً کاربردی و ملموس از اجرای آن را دنبال می‌کنند که مهمترین آن‌ها تحت عنوان اهداف اجرایی نظام پیشنهادها بدین شرح است: بروز خلاقیت‌ها و به فعل درآوردن استعدادهای درونی کارکنان و بهرهگیری از سرمایه‌ی فکری، افزایش حس تعلق سازمانی، آگاهی مدیریت ارشد سازمان از توانایی‌های کارکنان و استفاده مطلوب از آن، بهبود تصمیم‌گیری مدیریت از طریق نظرات و پیشنهادهای ارائه شده است (Ramazani, 2005).
طبق مشاهدات زاهدان در تمامی شاخصهای آموزشی و پرورشی جزویکی از آخرین مراکز استان‌های کشور است، با توجه به اینکه این شهر وسیع و پرجمعیت تعداد دانشآموزان زیادی دارد اما متأسفانه نتوانسته است آن‌گونه که شایسته نظام آموزش‌وپرورش کشور است به رشد آموزشی، پرورشی و فرهنگی دست یابد. لذا بررسی و توسعه نظام پیشنهادها در مدارس این شهر می‌تواند از ظرفیت‌ها و توانمندی نیروی انسانی جهت ارائه راهکارها و ایده‌های خلاقانه و نوآور در راستای بالا بردن سطح آموزش‌وپرورش این شهر بهره ببرد . تمامی این‌ها ضرورت انجام پژوهش را دوچندان می‌کند. همچنین تاکنون پژوهشی با این رویکرد و روش در ایران صورت نگرفته است و پژوهش حاضر اولین پژوهش است. ازآنجایی‌که کارکنان آموزش‌وپرورش با یکی از مهمترین قشرهای جامعه یعنی دانشآموزان، سروکار دارند. فرهنگی کلی که بر محیط مدرسه حاکم است در جهت رشد و ارتقای دانشآموزان است. به نظر می‌رسد در این میان نظام مشارکت می‌تواند از نظام پیشنهادها برای مدیریت مدرسه متأثر باشد. به‌این‌ترتیب، می‌توان پرسید: (1) مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول چیست؟، (2) پیامدهای نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول چیست؟، همچنین، می‌توان پرسید آیا داده‌های به‌دست‌آمده با مدل‌های نظری از مؤلفه‌ها و پیامدها برازنده هستند؟
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نوع هدف کاربردی و ازنظر نوع داده طرح متوالی اکتشافی در حیطه پژوهش‌های آمیخته (کیفی-کمی) دسته‌بندی می‌شود. از ویژگی‌های روش متوالی اکتشافی آن است که گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده در دو رویکرد کمی و کیفی بهصورت غیر هم‌زمان و ترتیبی اتفاق خواهد افتاد، در این روش اولویت با رویکرد کیفی است، تجزیه‌وتحلیل داده در هرکدام از رویکردها بهصورت مستقل و ترتیبی انجام می‌شود، و از نتایج کیفی در گام کمی استفاده خواهد شد پژوهش‌هایی که به این روش انجام می‌شوند نیز به‌طورمعمول دومرحله‌ای هستند. در گام نخست پژوهشگر از روش کیفی استفاده کرده، داده را گردآوری و آن را تجزیه‌وتحلیل می‌کند. سپس در گام بعدازاین نتایج درروش کمی بهره می‌برد. پژوهشگران اغلب زمانی از این روش استفاده می‌کنند که قصد توسعه مقیاس یا ابزاری بهتر برای سنجش متغیری از طریق یک نمونه محدود را دارند؛ و می‌خواهند بدانند که آیا نتایج حاصل از یک نمونه کوچک (گام کیفی) می‌تواند به جامعه بزرگ‌تری تعمیم یابد (گام کمی( ( Moradi & Miralmasi, 2020). مطالعه حاضر در دو مرحله اجرا شد. الف)در مرحله اول که بهصورت کیفی از روش گراندد تئوری استفاده شد و با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته، مضامین و مقوله‌های مرتبط با مؤلفه‌ها و پیامدهای توسعه نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول آموزش‌وپرورش زاهدان استخراج شد. در این مرحله جامعه مشارکت‌کنندگان شامل خبرگان حوزه مدیریت آموزش‌وپرورش در سال تحصیلی 1402- 1403 بود. نمونهگیری در بخش کیفی بهصورت هدفمند و معیار (Patton, 2015) و نمونه شامل20 نفر از افراد متخصص با معیار داشتن حداقل 5 سال سابقه مدیریت، داشتن حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد، داشتن فعالیت‌های پژوهشی شامل مقالات پژوهشی و کتب بود. داده‌ها در این مرحله از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته جمعآوری شدند. پرسش‌های مصاحبه 10 مورد بودند و متناسب با شرایط مصاحبه پرسش‌های اضافه یا کم می‌شد، همچنین با هماهنگی و تنظیم وقت قبلی مصاحبه بهصورت حضوری و ضبط صدای مشارکت‌کنندگان صورت گرفت. زمان هر مصاحبه بین 20 الی 60 دقیقه بود. مصاحبه‌ها تا زمان اشباع نظری پاسخ‌ها ادامه یافت، طبق گرادی (Grady, 1998) وقتی‌که تمام منابع اطلاعاتی، اطلاعات مشابهی در اختیار بگذارند و اطلاع جدیدی به داده‌های پژوهش افزوده نشود به اشباع نظری داده‌ها رسیده و مصاحبه متوقف می‌شود. مصاحبه هر فرد بلافاصله پیادهسازی و مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. تحلیل داده‌های کیفی پژوهش، مبتنی بر گراندد تئوری نسخه استروسین(SEG)است که با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شده است (Mohajan and Mohajan, 2022) . در کدگذاری محوری، متن مصاحبه به همراه کدهای باز خوانده شد(مطابق شکل1.) و ضمن مقایسه کدها باهم، ارتباط بین مفاهیم بررسی شد. برای اطمینان از صحت کدگذاری‌ها، ازنظر یک خبره درزمینۀ نظام پیشنهادها و خارج از اعضای گروه پژوهش بهره‌جویی گردید. به این صورت که از وی درخواست گردید سندی را قبلاً پژوهشگر کدگذاری کرده بود، کدگذاری نماید. میزان توافق حاصل از کدگذاری فرد خبره با پژوهشگر با کمک نرم‌افزار MAXQDA محاسبه شد. در این پژوهش میزان توافق دو کدگذار 87 درصد بود.
همچنین برای حفظ کنترل کیفیت بیشتر، ضریب کاپا به‌وسیله نرم‌افزار SPSS محاسبه گردیده است، گویای توافق میان پژوهشگر و خبره است. ازآنجایی‌که ازنظر فلیس مقدار کاپای بین 4/0 تا 6/0 منصفانه، 6/0 تا 75/0 خوب و بیش از 75/0 قوی و عالی است، در این پژوهش توافق بسیار بالا بین پژوهشگر و خبره برقرار است (به جدول 2. توجه کنید).
جدول 2. آزمون توافق کدگذاری میان پژوهشگر و یكی از خبرگان بر روی یكی از مصاحبه‌ها
معناداری برآورد | Tbبرآورد | انحراف معیار aبرآوردی | مقدار |
|
00/0 | 561/3 | 175/0 | 84/0 | مقدار توافق کاپا |
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
شکل1. نمونه کدگذاری باز
ب) مرحله دوم که بهصورت کمی از نوع پیمایشی انجام شد، برای تحلیل داده‌ها از معادلات ساختاری نوع تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، پرسشنامه‌ای بر پایه مدل نظری مرحله کیفی پژوهش برآمده ازنظر متخصصان طراحی و بهعنوان ابزار پژوهش طراحی و سپس داده‌ها گردآوری شدند. جامعه پژوهش در این بخش شامل کلیه معلمان و مدیران متوسطه اول ناحیه یک آموزش‌وپرورش زاهدان در سال تحصیلی 1402- 1403 بود. در بخش کمی حجم نمونه با استفاده از تعداد پارامترهای مدل برآورد شد، در این مدل 31 پارامتر باید برآورد می‌شد که کمینه و بیشینه حجم نمونه بر اساس توصیه متخصصان 5 تا 50 برابر تعداد پارامترهاست (بنتلر، 1996 ذکرشده در میولر، 1392). ازاین‌رو حداقل حجم نمونه 155 است، در این مطالعه با در نظر گرفتن نسبت 9: 1 (نمونه به پارامتر) حجم نمونه 285 نفر در نظر گرفته شد و روش نمونهگیری تصادفی خوشه‌ای استفاده شد. نخست از فهرست دبیرستان‌های متوسطه اول آموزش‌وپرورش زاهدان 60 مدرسه بهصورت تصادفی انتخاب شدند و سپس از هر مدرسه 4 معلم (در کل 240 معلم) و یک مدیر (در کل 60 مدیر) انتخاب شدند. تعداد 15 معلم پرسشنامه‌ها را تکمیل نکردند، داده‌ها از طریق پرسشنامه جمعآوری شدند که متوسط زمان تکمیل پرسشنامه‌ها 20 دقیقه بود. داده‌ها در بازه زمانی آبان تا دی ماه سال 1402 جمعآوری شدند. ساختار عاملی مؤلفه‌های توسعه نظام پیشنهادهای مدیران مدارس با روش تحلیل عاملی بررسی شد. همبستگی سؤال - نمره کل، و برآورد اعتبار با روش آلفای کرونباخ انجام شد، همچنین برازندگی داده – مدل و آزمون مدل اندازهگیری با روش تحلیل عاملی تأییدی انجام شد برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در این بخش از نرمافزارهای 23 SPSS و8.57 Lisrel استفاده شد.
یافتهها
بخش کیفی
نخست با رویکرد اکتشافی و مبتنی بر نظریه داده بنیاد به شناسایی و استخراج مقوله‌های مرتبط با توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس متوسطه اول آموزش‌وپرورش زاهدان پرداخته شد. در ابتدا داده‌ها بهصورت کدهای باز طبقهبندی شدند. سپس در کدگذاری محوری، بار دیگر متن مصاحبه به همراه کدهای بازخوانده شد و ضمن مقایسه کدها باهم، ارتباط بین مفاهیم بررسی گردید. کدهایی که ازنظر مفهومی شبیه یکدیگر بودند در یک طبقه جا گرفتند. طبقات، با یکدیگر مقایسه و در صورت نیاز ادغام و یا در برخی موارد به یک یا دو طبقه و بیشتر تفکیک شد. درنهایت، کدگذاری انتخابی انجام شد و دوطبقه اصلی استخراج شد. (1) مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدرسه‌ها (2) پیامدهای تأثیرگذار نظام پیشنهادها برای مدیریت مدرسه‌ها(به جدول 3. توجه کنید).
جدول 3 . کدهای به‌دست‌آمده پس از کدگذاری باز، محوری و انتخابی
منبع کد (مشارکت‌کننده) | کدها (کدگذاری باز)
| مفاهیم یا مقوله فرعی(کدگذاری محوری) | طبقه یا مقوله اصلی (کدگذاری انتخابی) |
I1, I3, I6, I15 | -دریافت پیشنهادها از متخصصان موضوعی دریافت -پیشنهادها از دانشآموزان و اولیا | منابع پیشنهادها |
مؤلفه‌های نظام پیشنهادها |
I1, I4, I7, I14, I18, I19 | -سیستم پذیرش نظرات -بهبود مستمر سازمان -ارتقاء بهرهوری -نیل به اهداف سازمان | عوامل سازمانی | |
I3, I6, I7, I12, I19 | -کمک در حل مسائل جاری -سیستم حمایتی از کارکنان -بهبود تصمیم‌گیری مدیریت | عوامل مدیریتی | |
I2, I6, I15, I16, I20 | -همکاری منسجم کارکنان -تبادل اندیشه‌ها و تفکرات تخصصی | عوامل انسانی | |
I1, I2, 15, I9, I11, I14, I18 | -تبادل اندیشه‌های خلاق -ارائه راهحلهای بهینه بهبود سازمان -تغییر مستمر سازمان | افزایش کار آیی سیستم |
پیامدهای نظام پیشنهادها |
I4, I8, I9, I10, I13, I16, I19 | -بهرهگیری از سرمایه‌های فکری -مدیریت منابع انسانی | مشارکت کارکنان | |
I1, I5, I6, I8, I12, I16, I20 | - رضایت کارکنان، اولیاء و دانش آموزان و مدیران -ارتقاء کیفی خدمات توزیع | رضایت همگانی | |
I3, I5, I7, I10, I11, I17, I18 | -اهمیت نظرات کارکنان، اولیاء و دانش آموزان-توسعه فرهنگی ـ سیاسی و اقتصادی جامعه | ارتقاء عدالت اجتماعی |
بخش کمی
نخست این سؤال مطرح شد که آیا داده‌ها با مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول برازنده هستند؟ برای سنجش داده – مدل از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. روابط درونی نشانگرها با سازه‌های مربوط در چارچوب مدل مفهومی استخراج‌شده تعیین شد. مدل آزمون شده مؤلفه‌های پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول در شکل.1 گزارش شده است.
ASAD: عامل کلی نظام پیشنهادها، SISTEM: منابع پیشنهادها، A.SAZMAN: عوامل سازمانی، A.MODIRI: عوامل مدیریتی، A.NSANI: عوامل انسانی
شکل 2. مدل نهایی مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول
شاخصهای برازش مدل حاکی از مناسب بودن مدل اندازهگیری مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول با مقدار RMSEA برابر 083/0 است و با توجه به اینکه کمتر از 1/0 است نشان می‌دهد میانگین مجذور خطاهای مدل مناسب است. همچنین مقدار کای دو به درجه آزادی کمتر از 3 است. مقادیر شاخصهای GFI, AGFI و NFI نیز به ترتیب برابر با 93/0، 96/0 و 93/0 است (شکل 2). مجموعه شاخصهای برازندگی نشان می‌دهد که داده‌ها با مدل از برازندگی مناسب برخوردار است.
در این مدل از مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس بعد عوامل انسانی با بیشترین میزان بار عاملی 73/0 و پس‌ازآن بعد عوامل مدیریتی با بار عاملی 66/0 مهمترین عامل‌ها هستند. بعد عوامل سازمانی و منابع پیشنهادها با بار عاملی 54/0 اهمیت یکسان داشتند.
دوم این سؤال مطرح شد که آیا داده‌ها با پیامدهای تأثیر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول برازنده هستند؟ برای سنجش داده – مدل از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. روابط درونی نشانگرها با سازه‌های مربوط در چارچوب مدل مفهومی استخراج شده تعیین شد. مدل آزمون شده پیامدهای تأثیر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول در شکل 2. گزارش شده است. شاخصهای برازش مدل حاکی از مناسب بودن مدل اندازهگیری پیامدهای تأثیر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول با مقدار RMSEA برابر 083/0 می‌باشد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0 است نشان می‌دهد میانگین مجذور خطاهای مدل مناسب است. همچنین مقدار کای دو به درجه آزادی کمتر از 3 می‌باشد. مقادیر شاخصهای GFI, AGFI و NFI نیز بهترتیب برابر با 94/0، 98/0 و 94/0 می‌باشد. مجموعه شاخصهای برازندگی نشان می‌دهد که داده‌ها با مدل از برازندگی مناسب برخوردار است (شکل 3). در این مدل از پیامدهای تأثیر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول بعد ارتقاء عدالت اجتماعی با بیشترین میزان بار عاملی 74/0 و پس از آن بعد رضایت همگانی با بار عاملی 64/0 از پیامدهای تأثیرگذار نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول هستند. بعد مشارکت کارکنان با بار عاملی 42/0 کمترین اهمیت را داشت.
PAYAMAD: عامل کلی پیامدها، KARAII: کارایی، MOSHAREKAT: مشارکت، REZAYAT: رضایت، EDALAT: عدالت اجتماعی
شکل 3. مدل نهایی پیامدهای تأثیر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول
بحث و نتیجهگیری
یکی از عوامل رشد و توسعه سازمان‌ها، بهویژه سازمان‌های آموزشی، توجه و اهمیت به منابع انسانی و بهرهگیری درست و مناسب از نیرو و تفکر خلاق آن‌ها در امر مدیریت سازمان است. از اساسی‌ترین مشکلات سازمان‌ها در عصر حاضر مواجهه با پدیده تغییرات و تحولات سازمانی است. آهنگ فعلی تغییرات آن‌چنان شتابزده است که غفلت از آن یا تعلل در پاسخ به آن ممکن است بسیار گران تمام شود و جبرانناپذیر باشد. باید در نظر داشت مدیریت تغییر به مشارکت کارکنان آن سازمان نیاز دارد (Valeri, Matondang, Siahaan, 2020) سازمان‌های آموزشی به دلیل اینکه وظیفه تعلیم و تربیت انسان‌ها را بر عهده دارند، ناگزیر باید برای هماهنگی با این تحولات از نیروهای مستعد و خوشفکر استفاده کنند که این امر می‌تواند موجب فرهنگ مشارکت در آن سازمان باشد. ایجاد انگیزه مشارکت در افراد مستلزم وجود این اعتقاد است که تکتک افرادی که به نحوی با سازمان آموزشی در ارتباط‌اند در بهبود عملکرد و تحقق یافتن اهداف آن مؤثر هستند. طبیعتاً هنر مدیریت مشارکتی ایجاد محیطی مناسب و مساعد برای افزایش انگیزه کارکنان و ترغیب ایشان به مشارکت است تا آنان بتوانند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را در پیشبرد اهداف سازمان به کار اندازند. از این گذشته موفقیت در ایجاد تغییر و هماهنگی با تحولات سازمانی شدیداً به همسویی نگرش‌های افراد وابسته است و این مهم عملی نمی‌شود، مگر آنکه زمینة آن به کمک بینش و دانشی نو فراهم شود. سازمان‌های آموزشی در مقایسه با سایر سازمان‌ها از جهاتی به دلیل بهرهمندی از کارکردهای تعلیم و تربیت و نیز دانش و تجربیات اندیشمندان و اهل‌فن، قاعدتاً باید پیش‌تر و دارای مشکلات کمتری باشند.
نخستین یافته این مطالعه نشان داد که از مؤلفه‌های نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس بعد عوامل انسانی با بیشترین میزان بار عاملی و ابعاد (منابع پیشنهادها و عوامل سازمانی) با کمترین میزان عوامل مؤثر بر نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول است. در تبیین این سؤال می‌توان بیان کرد که از مؤلفه‌های نظام پیشنهادها مهمترین بعد عامل انسانی بود و در مراتب پایین‌تر (منابع پیشنهادها و عوامل سازمانی) بودند که باید شاخصهای این عوامل موردتوجه بیشتری قرار گیرند تا باعث توسعه نظام پیشنهادها در مدیریت مدارس شوند. در نظریه‌های جدید سازمان، نظام‌های مدیریتی بهعنوان ابزارهای اصلی فرایند توسعه محسوب می‌شوند. این یافته از جهتی هماهنگ بامطالعه فریز و همکاران (Frese, Teng & Wijnen) است. بعد عامل انسانی در این مطالعه با متغیرهای شخصی در مطالعه فریز و همکاران (1999) تطابق بیشتری دارد. همچنین پژوهش ازنظر نتایج هم‌راستا بامطالعه افخمی اردکانی و همکارانش (Afkhami Ardakani, rajabpour, Mohammadi Ardakani, 2021) است که معتقد بودند ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ بهعنوان عوامل انسانی سازمان ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻈﺮﺍﺕ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺭﺅﺳﺎ ﻭ ﻳﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻣﻄﺮﺡ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﻳﺎ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺩﺍﻧﺶ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺎ دیگران به اشتراک بگذارند. علاوه بر این اهمیت نیروی انسانی در پژوهش‌های (Moica,, Harea & Marian, 2018, Cernat & Moldovan, 2018, Mohamaddi & Rajabi, 2020, Nakuloadi, Riani & Wening, 2024) نیز مهم شمرده شده است. به‌هرحال، منابع انسانی عامل زیربنایی توسعه است و هرگونه توفیق در توسعه پایدار وابسته به موفقیت در توسعه منابع انسانی است.
یافته دیگر این مطالعه نشان داد بعد ارتقاء عدالت اجتماعی با بیشترین میزان بار عاملی و بعد مشارکت کارکنان با کمترین میزان از پیامدهای تأثیرگذار نظام پیشنهادها برای مدیریت مدارس متوسطه اول است. درزمینه ی بعد ارتقا عدالت اجتماعی پژوهشگرانی چون (Frese, Teng & Wijnen, 1999, Gołaś, Mazur, Gruszka & Szafer, 2016, Khorakian & et. al, 2016, Moica,, Harea & Marian, 2018, Mohamaddi & Rajabi, 2020, Nakuloadi, Riani & Wening, 2024) دیدگاهی مشابه با پژوهش حاضر داشتند. توجه به اصل عدالت اجتماعی در هر سازمانی می‌تواند انگیزه کارکنان را در ارائه پیشنهادهای بهینه افزایش دهد، لازم است تا مدیران آموزشگاه‌ها بر این اصل توجهی ویژه داشته باشند تا کادر زیرمجموعه شامل معاونین، دبیران و دانش آموزان و اولیاء پیشنهادهای سازنده خود را ارائه دهند و منجر به درخشش مجموعه آموزشی شوند.
محمدی و رجبی (Mohamaddi & Rajabi, 2020) بر این باور بودند از پیامدهای نظام پیشنهادها که منجر به افزایش کیفیت خدمات مجموعه شده، مشارکت کارکنان بوده که با پژوهش حاضر هماهنگ است، همچنین پژوهش‌های (Afkhami Ardakani, rajabpour, Mohammadi Ardakani, 2020, Frese, Teng & Wijnen, 1999, Mosadegh rad, 2003, Nouri & Ahanchi, 2012) نیز در این زمینه با پژوهش حاضر هم‌راستا بودند. اعتقاد اکثر دانشمندان و پژوهشگران مدیریت این است که اثربخشی و کارایی سازمان آموزشی از طریق مشارکت افراد در امور آموزشی افزایش می‌یابد (Nouri & Ahanchi, 2012, Tamadoni & Hosseingholizade, 2023, Lasrado, Arif & Rizvi, 2014,). باید توجه داشت آسیب‌شناسی چرایی عدم مشارکت کادر آموزشی در مدارس باید توسط مدیران مجموعه صورت پذیرد، همچنین مدیران مدارس انتظارات خود را درزمینه مشارکت کادر زیرمجموعه خود بیان کرده و آن‌ها در امر ارائه پیشنهادهای کاربردی تشویق کنند.
در کل آنچه در نظام پیشنهادها بهعنوان اهداف آرمانی و در حقیقت بهعنوان فلسفه بهکارگیری آن مطرح بوده، افزایش توان سازمان در مقابل خواسته‌ای متغیر ذی‌نفعان از طریق ارج نهادن به فضایل و توانایی‌های انسان و همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمان است. یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهش‌های غلامنژاد و همکاران (Gholamnejad & et. al, 2012)، حشمتی و همکاران (Heshmati, Khorakian & Maharat, 2014, 2015)، موییکا، وریس و ماریان (Moica,, Harea & Marian, 2018)، سرنات و مولدوان (Cernat & Moldovan, 2018)، گولاس و همکاران (Gołaś, Mazur, Gruszka & Szafer, 2016)، بوش و همکاران (Buech, Michel & Sonntag, 2010)، پوررضا (Pourreza, 2010)، اژدری و همکاران (Azhdari, Jamsheideyan, Siadat & Jalalinezhad, 2014)، لاسرادو و همکاران (Lasrado, Arif & Rizvi, 2014) همخوانی دارد. نظام پیشنهادها از گام‌های اولیه و مقدماتی در اجرای شیوه مدیریت مشارکتی در سازمان‌های آموزشی است و نباید توقع داشت که بهراحتی و بدون وجود مشکل بتوان به مشارکت و همیاری افراد دست‌یافت. به دلایل فرهنگی، اقتصادی و سازمانی مقاومت‌ها و موانعی بر سر راه اجرای این شیوه مدیریتی وجود دارد. نظر به اینکه سازمان‌های آموزشی به دلیل وجود مسائل و مشکلاتی در اجرای این طرح همواره با موانع و محدودیت‌هایی مواجه هستند و ازآنجایی‌که این موارد نتایج و موفقیت اجرای این طرح را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند، بنابراین باید با تشکیل کارگروه‌های اختصاصی جوانب مربوط به بهبود سیستم مجدداً موردتوجه قرار گیرند. علیرغم تلاش‌های ارزشمندی که تاکنون در این حوزه انجام‌گرفته و در حال اجرا است، به نظر می‌رسد باوجود مشکلات فعلی هنوز هم زمینه‌های قابل‌بهبودی در این فرایند وجود داشته باشد که نیازمند بازشناسی و چارهجویی باشد. بیتردید آگاهی از این مشکلات و برخورد صحیح و عالمانه با آن‌ها می‌تواند زمینه نهادینه کردن اهداف مدیریت مشارکتی را در سطح نظام آموزشی کشور تسهیل نماید.
پیشنهادهای كاربردي پژوهش
· نظر به اینکه درزمینۀ اثربخشی عملکرد نظام پیشنهادها در سازمان‌های آموزشی کشور تاکنون شاهد تحقیقات علمی گسترده‌ای نبوده‌ایم، امید است مبادی ذی‌ربط زمینه انجام دادن و پیگیری این مهم را فراهم آورند. با انجام دادن پژوهش در راستای اصلاح امور، اطلاعات صحیح و روزآمد درباره موانع و مشکلات نظام پیشنهادها و نظرات کارکنان می توان اطلاعات مفیدی در اختیار مسئولان و برنامهریزان قرار داد.
· با توجه به نتایج عامل انسانی در توسعه نظام پیشنهادها باید شاخصهای این بعد موردتوجه ویژه قرار گیرد همچنین باید در نظر داشت که ایجاد زمینة مناسب فرهنگی و سازمانی برای اجرای موفق نظام پیشنهادها مهم و حیاتی است.
· پیشنهاد می‌شود در مراکز آموزشی ساختار و تشکیلات سازمانی مستقل برای نظام پیشنهادها تعیین شود و به شاخصهای مقوله عدالت اجتماعی توجه بیشتری گردد.
· به‌منظور هماهنگی در اجرای سیستم، جلسات مستمر دوره‌ای در استان‌ها با حضور تمام اعضای شورای نظام پیشنهادها برگزار گردد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در طول انجام پژوهش، پژوهشگر سعی نموده است تا با ارجاع دهی های دقیق و استناددهی‌های منظم موازین اخلاقی را رعایت کند
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
Afkhami ardakani, mehdi, rajabpour, ebrahim, & ali mohammadi ardakani, majid. (2021). Suggestion system and get rid of organizational silence. Strategic studies in petroleum and energy industry (human resource management in the oil industry), 12(47), 170-191.]in Persian]
Arif, M. Aburas, H., M. Al Kuwaiti, A., & Kulonda, D. (2010). Suggestion systems: a usability-based evaluation methodology. Engineering Sciences, 21(2).
Azhdari, Z., Jamsheideyan, A., Siadat, S. A., & Jalalinezhad, R. (2014). The Relation between Organizational Support and the Readiness of the Implementation of Suggestion System in University of Isfahan Personnel. Research in Cognitive and Behavioral Sciences, 4(1), 13-24. ]in persian[
Buech, V., Michel, A., & Sonntag, K. (2010). Suggestion systems in organizations: what motivates employees to submit suggestions? European Journal of Innovation Management, 13(4), 507-525.
Cernat, V., & Moldovan, L. (2018). Emotional problems and academic performance of students in manufacturing. Procedia Manufacturing, 22, 833-839
Du Plessis, A. J., Marx, A. E., & Wilson, G. (2008). Generating ideas and managing suggestion systems in organisations: some empirical evidence. International Journal of Knowledge, Culture and Change Management, 8, 133–140, 2008.
Fairbank, J.F. and Williams, S.D. “Motivating Creativity & Enhancing Innovation through Employee Suggestion System Technology”, Creativity and Innovation Management, 10 (2): 68-74 (2001).
Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. (1999). Helping to improve suggestion systems: Predictors of making suggestions in companies. Journal of Organizational Behavior, 20(7), 1139-1155.
Gholamnejad, H., Baradi, M., Khaksarpour, R. (2012). Presenting the model of the interactive process of the suggestions system and research and technology with maintaining the knowledge management approach in the National Company of Southern Oil-rich Regions. The Conference of suggestions system (Fourth National Festival). (in persian)
Gołaś, H., Mazur, A., Gruszka, J., & Szafer, P. (2016, August). Application of the suggestion system in the improvement of the production process and product quality control. In IOP Conference Series: Materials Science and Engineering (Vol. 145, No. 6, p. 062005). IOP Publishing.
Gradyو M. P. 1998. Qualitative and action research: A practitioner handbook. Phi Delta Kappa Educational Foundation.
Heshmati, M. R., Khorakian, A.R, & Maharati, Y. (2015). Effect of interactional justice on motivation to submit suggestion emphasizing on mediating role of valence of suggestion system (Case of: Ferdowsi University of Mashhad). Transformation Management Journal, 7(13), 42-70. doi: 10.22067/pmt.v7i13.52693
Heshmati, m.r., khorakian, a.r., & maharati, y. (2014). Improving the cooperative management in university based on suggestion system and justice (with emphasis on islamic teachings). Management in islamic university, 3(1 (7)), 71-94.
Jafari, Shahram, (2003). Suggestions system based on kaizen principles and goal setting in the suggestions system. The 4th National Conference of suggestions System, Tehran, https://civilica.com/doc/91904 (In persian)
Kamrani, M., Sadraei, N., and Bayat, M. M. (2013). Investigating the barriers of the suggestins system in Tehran Regional Electricity Company, with aim of the dynamics and efficiency of the suggestions acceptance and review system. The conference of suggestions system (the fifth national festival). (in perian)
Khedmati, H., Behrangi, M. R., Sorani, R. (2023). designing an empowering educationand learning management model for employees. Scientific Journal of Applied Educational Leadership, 4(3), 19-36. (in persian)
Khorakian, A.R, & Maharati, Y., Heshmati, M. R. (2016). The Impact of Organizational Justice on Motivation to Submit Suggestion: Studying the Mediating Role of the Valence of Suggestion System. Public Administration Perspective, 7(2), 127-150.
Lasrado, F., & Gomišček, B. (2015). A tool to measure maturity of an employee suggestion scheme. Management and Production Engineering Review,6(2), 4-13.
Lasrado, F., Arif, M., & Rizvi, A. (2014). Employee suggestion system assessment model: the best practice scenarios. Journal of Strategic Human Resource Management, 3(2).
Mohajan, Devajit and Mohajan, Haradhan (2022): Straussian Grounded Theory: An Evolved Variant in Qualitative Research. Studies in Social Science & Humanities. 2(1): pp. 33-40.
Mohammadi, H., Rajabi, A. (2020). Pathology of the suggestions system with the Grounded Theory APPROCH. journal of Quality & Standard Management (JQSM),10(1), 65-84. (in persian)
Moica, S., Harea, C. V., & Marian, L. (2018, December). Effects of suggestion system on continuous improvement: a case study. In 2018 IEEE International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM) (pp. 592-596). IEEE.
Moradi, M., & Miralmasi, A. (2020). Pragmatic research method. Tehran: School of quantitative and qualitative research. Retrieved from https://analysisacademy.com
Mosadegh rad, a.m. (2003). The role of participative management (suggestion system) in shahid fayazbakhsh hospital effectiveness and efficiency. Journal of research in medical sciences (jrms), 8(3), 85-89. (in perian)
Nakuloadi, H., Riani, A. L., & Wening, N. (2024). An Ethnographic View of Kaizen Culture in the Concept of Human Capital at the Top-Middle Management Level. South Asian Journal of Social Studies and Economics, 21(1), 95-104.
Naser, D. S., & Fadavi, M. S. & Iran, I. (2015). Enrichment of employees’ suggestion system. European Journal of Business and Social Sciences, 4(06), 1-12.
Nouri, M., & Ahanchi, M. (2012). Identifying the management barriers for establishing suggestions system: A case study of educational system. Management Science Letters, 2(7), 2281-2286.
Pakdel, A., Wahab, S. R. A., & Lotfi, M. (2014). Differences between traditional systems and modern suggestion system. American Journal of Economics and Business Management, 2(2), 64-69.
Patton, M. 2015. Qualitative Research and Evaluation Methods. 4th Edition. Thousand Oaks: Sage Publications.
Pluskowski, B., “Dynamic Knowledge Systems”, White Paper- 0602- 1 Imaginatik, [online], Available: www. imaginatik. Com [Accessed 5 June, 2006] (2002).
Pourreza, Rasool. (2010), a review of the challenges of participatory management with an emphasis on the suggestion system in Iranian educational organizations, Journal of Education, 106.142-159.
Ramazani, Jalal. (2005). Participatory management with an emphasis on the proposal system. Tehran: Payame moalef. (in perian)
Smith, Philip J. (2002), Philosophical mindset in educational management, translated by Behrangi, Mohammad Reza (2002), Tehran: Kamal Tarbiat. (In persian)
Strauss, A., Corbin, J. (2008), Basics of Qualitative Research Techniques and Procedures for Grounded Theory, Translated with Ebrahim Afshar. Tehran: Nashr Ney. (in persian)
Tamadoni Alireza, Hosseingholizadeh Rezvan. (2023). Identifying the challenges and problems of Iranian school principals in comparing with global experiences. Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(5):20-33. (in persian)
Valeri, M., Matondang, A.R., & Siahaan, E. (2020). The Influence of Employee Participation and Employee Readiness to Employee Commitments against Corporate Strategy (Spin off) Through Organizational Support as a Moderating Variable on BPD Banks, International Journal of Research and Review, 7(2), 56-71
Wilson M (2012) Understanding The Kaizen Philosophy, Kaizen News, December 25, https://www. kaizen-news.com/understanding-the-kaizen-philosophy/
