مدلسازی رفتار با کارکنان دشوار (مورد مطالعه: مدیران منابع انسانی بنیاد مسکن انقلاب اسلامی)
محورهای موضوعی : خلاقیت و نوآوری از جنبه‏های روان‏شناختی، علوم شناختی، علوم تربیتی و آموزشی (خلاقیت شناسی روان‏شناختی، خلاقیت شناسی پرورشی)
محمدرضا دلوی
1
,
محسن خليلي سامانی
2
,
علیرضا شیروانی
3
1 - گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران
2 - گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران
3 - گروه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد دهاقان،دانشگاه آزاد اسلامی ،دهاقان،ایران
کلید واژه: الگوی رفتاری, کارکنان دشوار, مدیریت منابع انسانی, رضایت شغلی.,
چکیده مقاله :
هدف: هدف این پژوهش، مدلسازی رفتار با کارکنان دشوار و ارائه راهکارهای مؤثر برای مدیران منابع انسانی در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی است.
روش: این مطالعه از روش تحقیق آمیخته بهره می‌برد؛ در بخش کیفی، از تحلیل محتوا برای شناسایی الگوهای رفتاری و در بخش کمی، از آزمون‌های آماری همبستگی پیرسون، فریدمن و تی استیونت برای ارزیابی تأثیرات متغیرهای مختلف استفاده شده است.
یافته ها: نتایج نشان داد که ارتباط موثر و توانایی مدیریت تعارض‌ها، نقش مهمی در بهبود رفتار با کارکنان دشوار ایفا می‌کند. بهبود این مهارت‌ها می‌تواند به کاهش تنش‌ها، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد سازمانی منجر شود. یافته ها حاکی از آن بود که سازه‌ی «هالگوی کردن» با میانگین نمره ۳۵/3 دارای بالاترین نمره، و سازه «دست‌کاری اطلاعات» با میانگین نمره 07/۳ دارای کمترین نمره در بین سازه‌های تسخیر اطلاعات در الگو با کارکنان دشوار می‌باشند.
نتیجه گیری: مدیریت کارکنان دشوار یکی از چالش‌های اصلی مدیران منابع انسانی، به‌ویژه در سازمان‌ها و نهادهای عمومی غیر دولتی مانند بنیاد مسکن انقلاب اسلامی است. رفتارهای ناپایدار و مقاومت در برابر تغییر می‌تواند تأثیرات منفی بر بهره‌وری و روحیه کارکنان داشته باشد. مدل ارائه‌شده می‌تواند به عنوان یک راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی در مدیریت کارکنان دشوار مورد استفاده قرار گیرد.
Porpose: This research aims to model the behavior towards difficult employees and provide effective strategies for human resource managers at the Islamic Revolution Housing Foundation.
Method: This study employs a mixed-methods research approach. In the qualitative section, content analysis is used to identify behavioral patterns, and in the quantitative section, Pearson correlation, Friedman, and Student's t-tests are utilized to assess the impact of various variables.
Findings: The results showed that effective communication and the ability to manage conflicts play a significant role in improving behavior with difficult employees. Enhancing these skills can lead to reduced tensions, increased job satisfaction, and improved organizational performance. The findings indicated that the construct of "patterning" had the highest score with an average of 3.35, while the construct of "information manipulation" had the lowest score with an average of 3.07 among the constructs of information capture in the model with difficult employees.
Conclusion: Managing difficult employees is one of the main challenges for human resource managers, especially in public non-governmental organizations like the Islamic Revolution Housing Foundation. Unstable behaviors and resistance to change can negatively affect productivity and employee morale. The presented model can be used as a practical guide for human resource managers in managing difficult employees.
1- ارغوانی، اعظم. (1402). بررسی تاثیر حمایت درک شده و احساس سرخوردگی در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعارض کار و زندگی، اولین کنفرانس ملی توسعه پایدار در مدیریت، صنایع و حسابداری، اصفهان، https://civilica.com/doc/1935908/
2- اکبری، عباس؛ رهبری، سمیه؛ کدخدایی، محبوبه. (1402). بررسی نقش عدالت سازمانی بر رفتار کار نوآورانه کارکنان با نقش میانجی یادگیری سازمانی (مطالعه موردی)، اولین کنفرانس ملی توسعه پایدار در مدیریت، صنایع و حسابداری، اصفهان، https://civilica.com/doc/1935952/
3- بستانی، فرشته؛ خضری پور، محمدرضا. (1402)، مدیریت رفتار سازمانی، بررسی ریسک های مدیریت عملیاتی و رفتار کارکنان سازمان، اولین کنفرانس ملی توسعه پایدار در مدیریت، صنایع و حسابداری، اصفهان، https://civilica.com/doc/1936003/.
4- بنی شیخ الاسلامی، زینب؛ رحمتی، مریم؛ تقی پوریان، محمدجواد؛ کیاکجوری، داود. (1402). ارائه مدل رفتار سمی کارکنان در سازمان های دولتی. نظارت و بازرسی، 17 (66)، ۲۰۷ – ۲۴۸.
5- بهرام نژاد، روشنک. (1402). بررسی ارتباط و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان کرمان، اولین همایش ملی پژوهش های نو پدید در حسابداری، مالی، مدیریت و اقتصاد با رویکرد توسعه اکوسیستم نوآوری،تهران، https://civilica.com/doc/1922747/.
6- چنگیزی، علی. (1402). فراتحلیل کیفی پژوهش های علمی در خصوص عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، اولین همایش ملی پژوهش های نو پدید در حسابداری، مالی، مدیریت و اقتصاد با رویکرد توسعه اکوسیستم نوآوری، تهران، https://civilica.com/doc/1922578/
7- خلیلی، کرم. (1397). تأثیر سبک رهبری زهرآگین (سمی) بر بطالت اجتماعی با نقش میانجی زیرکار در روی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت پتروشیمی ایلام)، مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي، ۹ (۳۶) ، ۱۳۷-۱۵۸.
8- دوستار، محمد؛ ممبینی، یعقوب (1393). مؤلفهها و کارکردهای هوش سیاسی. دانش سیاسی،20 (19)، 86-65.
9- زینتی شعاع، حمید. (1402). تاثیر رفتار سازمانی مثبت و ابعاد آن بر مزیت رقابتی، دومین کنگره دانشجویان حقوق، علوم سیاسی و علوم اجتماعی، تهران، https://civilica.com/doc/1939853/
10- صارمی، علیرضا؛ موغلی، علیرضا؛ کمانی، محمدحسین. (1401). عوامل موثر بر رفتارهای سیاسی سمی مدیران و نتایج آن نقش متغیر تعدیلگر مربیگری و بدبینی شناختی، پژوهشهای مدیریت عمومی، 15 (55)، 67-92.
11- کوکبی بروجردی، فهیمه؛ جهانگیر فرد، مجید؛ مهدی‌زاده، علی؛ حاج علیان، فرشاد. (1402). اعتبارسنجی مدل الگوی اخلاق سازمانی از نگاه رفتار سازمانی مثبت‌گرا. اخلاق در علوم و فناوری، ۱۸، ۱۰۹-۱۱۶.
12- گودرزیان، رضوان. (1402)، بررسی آسیب شناسی اجتماعی در رفتار سازمانی، دومین کنفرانس بین المللی علوم انسانی، علوم تربیتی، حقوق و علوم اجتماعی، اراک، https://civilica.com/doc/1939178/.
13- Ashraf, F., & Iqbal, M. Z. (2011). A research agenda on the leaders' political intelligence for effective change management. African Journal of Business Management, 5(14), 5798.
14- Baloyi, G. T. (2020). Toxicity of leadership and its impact on employees: Exploring the dynamics of leadership in an academic setting. HTS Teologiese Studies/Theological Studies, 76(2), 1-8.
15- Esteban, Q. (2014). Leading people many people have a difficult through change. Strategic Finance, 96(5), 15-16.
16- Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the political skill inventory. Journal of management, 31(1), 126-152.
17- Gravina, N., King, A., & Wine, B. (2024). Finding a Meaningful Career Using Organizational Behavior Management. Behavior Analysis in Practice, 17(1), 338-346.
18- Ibrahim, H., Abdulai, M., Iddrisu, S., & Konlan, I. (2024). Society and organizational leadership: Investigating the sociocultural construction of toxic and constructive leaders in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 24(1), 167-184.
19- Jex, S. M., Britt, T. W., & Thompson, C. A. (2024). Organizational Psychology and Organizational Behavior: Evidence-based Lessons for Creating Sustainable Organizations. John Wiley & Sons.
20- Klahn Acuña, B., & Male, T. (2024). Toxic leadership and academics’ work engagement in higher education: A cross-sectional study from Chile. Educational Management Administration & Leadership, 52(3), 757-773.
21- Kurtulmuş, B. E. (2020). Toxic leadership and workplace bullying: The role of followers and possible coping strategies. The Palgrave Handbook of Workplace Well-Being, 1-20.
22- Lacerenza, C. N., Johnson, S. K., Lambert, B., & Van Wagoner, H. P. (2024). The benefits of inclusive organizational behavior: Why diversity climate improves mental health and retention among women during a crisis. Journal of Organizational Behavior.
23- Lubit, R. (2004). The tyranny of toxic Managers: An emotional intelligence approach to dealing with difficult personalities. Ivey Business Journal, 2, 117-128.
24- Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2019). Leadership: Theory, application, & skill development, Seventh Edition.
25- Sabino, A., Cesário, F., & Antunes, A. (2024). Linking toxic leadership to exit, voice, silence and neglect: the mediating role of loyalty. Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 22(1), 18-34.
26- Schüler-Lubienetzki, H. and Lubienetzki, U., (2023). Difficult People at Work: Action Strategies for Dealing with Challenging Personalities. Springer Nature.
27- Tantra, R. (2019). Dealing with Difficult People. In: A Survival Guide for Research Scientists. Springer, Cham.
28- Zhou, Y., Lin, J., Liu, X., Gao, S., Yang, F., & Xu, H. (2024). Validity and reliability of the toxic leadership behaviors of nurse managers scale among Chinese nurses. Frontiers in Psychology, 15, 1363792.
نشریه علمي ابتكار و خلاقيت در علوم انساني
دورة چهاردهم، شمارة دو، پاییز1403، صص 202-169. مقاله پژوهشی
تاريخ دريافت: 12/06/1403
تاريخ پذيرش: 16/07/1403
مدلسازی رفتار با کارکنان دشوار
(مورد مطالعه: مدیران منابع انسانی بنیاد مسکن انقلاب اسلامی)
محسن خليلي سامانی 1 محمدرضا دلوی 2* علیرضا شیروانی3
چکیده
هدف: هدف این پژوهش، مدلسازی رفتار با کارکنان دشوار و ارائه راهکارهای مؤثر برای مدیران منابع انسانی در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی است.
روش: این مطالعه از روش تحقیق آمیخته بهره می‌برد؛ در بخش کیفی، از تحلیل محتوا برای شناسایی الگوهای رفتاری و در بخش کمی، از آزمون‌های آماری همبستگی پیرسون، فریدمن و تی استیونت برای ارزیابی تأثیرات متغیرهای مختلف استفاده شده است.
یافتهها: نتایج نشان داد که ارتباط مؤثر و توانایی مدیریت تعارض‌ها، نقش مهمی در بهبود رفتار با کارکنان دشوار ایفا می‌کند. بهبود این مهارت‌ها می‌تواند به کاهش تنش‌ها، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد سازمانی منجر شود. یافتهها حاکی از آن بود که سازه‌ی «هالگوی کردن» با میانگین نمره ۳۵/3 دارای بالاترین نمره و سازه «دست‌کاری اطلاعات» با میانگین نمره 07/۳ دارای کمترین نمره در بین سازه‌های تسخیر اطلاعات در الگو با کارکنان دشوار می‌باشند.
نتیجه‌گیری: مدیریت کارکنان دشوار یکی از چالش‌های اصلی مدیران منابع انسانی، به‌ویژه در سازمان‌ها و نهادهای عمومی غیردولتی مانند بنیاد مسکن انقلاب اسلامی است. رفتارهای ناپایدار و مقاومت در برابر تغییر می‌تواند تأثیرات منفی بر بهره‌وری و روحیه کارکنان داشته باشد. مدل ارائه‌شده می‌تواند به عنوان یک راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی در مدیریت کارکنان دشوار مورد استفاده قرار گیرد.
کلیدواژهها: الگوی رفتاری، کارکنان دشوار، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی.
پیشگفتار
رفتار سازمانی به عنوان یکی از حوزه‌های کلیدی در مطالعات مدیریت و مدیریت منابع انسانی، مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و عملگران در سازمان‌ها قرار گرفته است (تانترا، 2019). این حوزه به تحلیل و تفسیر رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها با توجه به عوامل فردی، سازمانی و محیطی می‌پردازد. در این سویه، پیچیدگی‌ها و تنوع‌های موجود در رفتار انسانی در محیط کار، از اهمیت بسزایی برخوردار است (استبان، 2014). در این راستا، مفهوم رفتار سازمانی می‌تواند به عنوان یک راهنمایی عملی برای مدیران و رهبران در مدیریت سازمان و منابع انسانی عمل کند (شولر-لوبینتزکی و لوبینتزکی، 2023).
رفتار سازمانی تأثیرات گسترده‌ای بر کارایی و عملکرد سازمان‌ها دارد. فهم عمیق از رفتارهایی که درون یک سازمان رخ می‌دهد، به مدیران کمک می‌کند تا مسائل مختلفی از جمله توسعه فردی، ارتباطات سازمانی، تغییرات سازمانی و رهبری را به طور مؤثرتر مدیریت کنند (کورتولموش، 2020). علاوه بر این، درک رفتار سازمانی می‌تواند به مدیران کمک کند تا بهبودهای موردنیاز در فرآیندها، ساختارها و فرهنگ‌های سازمانی خود را شناسایی و اعمال کنند.
یکی از اهداف مهم مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی، افزایش بهره‌وری سازمانی است. با مدیریت بهینه رفتارهای کارکنان، ایجاد انگیزه، افزایش تعهد به کار و ارتقاء سطح مشارکت، سازمان‌ها می‌توانند بهره‌وری خود را افزایش دهند (گراوینا و همکاران، 2024). همچنین، مدیریت رفتار سازمانی بر روابط بین افراد تأثیرگذار است؛ ارتباطات مؤثر و همکاری میان اعضای یک تیم، اصول اساسی این حوزه است که به ایجاد محیطی سالم و پویا کمک می‌کند (لاسرنزا و همکاران، 2024). علاوه بر این، مدیریت رفتار سازمانی نقش مهمی در فرایند تغییرات سازمانی دارد. با درک عمیق از واکنش‌های انسانی در برابر تغییرات و ارائه راهکارهای مناسب برای مدیریت آن‌ها، سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای تغییر را بهبود دهند و موفقیت بیشتری در راه‌اندازی تغییرات داشته باشند (جکس و همکاران، 2024). در نتیجه، مدیریت رفتار سازمانی به عنوان یک ابزار کلیدی برای مدیران و رهبران در فرآیند انعطاف‌پذیری و پیشرفت سازمانی محسوب می‌شود.
از جمله مباحث مهم در حوزه رفتار و مدیریت منابع انسانی، تحلیل رفتار با افراد و کارکنان دشوار است. این نوع رفتارها می‌توانند تأثیرات مخرب بر فرآیندها و کارایی سازمان‌ها داشته باشند و لذا، بررسی و تحلیل آن‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
معرفی افراد و کارکنان دشوار در سازمان امری حیاتی است تا مدیران و همکاران بهترین راهکارها را برای مدیریت این نوع افراد پیاده کنند. این افراد معمولاً شامل افرادی هستند که رفتارهایی ناپسند و مخرب از خود نشان می‌دهند و ممکن است به چالش‌هایی برای محیط کار و همکاران خود منجر شوند. این رفتارها می‌توانند شامل سوءاستفاده از قدرت، انتقادات بی‌منطق، بی‌احترامی، تحریک‌آمیزی و یا رفتارهای مزاحمتی باشند (لوبیت، 2004).
کارکنان دشوار معمولاً دارای ویژگی‌هایی همچون مقاومت در برابر تغییرات، عدم همکاری، عدم انعطاف‌پذیری و نقص در مهارت‌های ارتباطی هستند. آن‌ها ممکن است به دلیل عوامل فردی، سازمانی یا شخصیتی، این نوع رفتارها را از خود نشان دهند که می‌تواند به محیط کار و ارتباطات داخلی زیان برساند.
شناخت دقیق این افراد و معرفی آن‌ها به مدیران و همکاران می‌تواند به مدیران کمک کند تا بهترین راهکارها را برای مدیریت آن‌ها پیاده کنند. این شناخت می‌تواند از طریق مشاهده رفتارها، گزارش‌های همکاران و همچنین ارزیابی‌های روان‌شناختی انجام شود. با این اقدام، می‌توان بهبودی در مدیریت رفتارهای دشوار کارکنان در سازمان ایجاد کرد و محیط کاری سالم و مؤثر را تضمین کرد.
تحلیل رفتار کارکنان دشوار در سازمان امری بسیار حیاتی است که نیازمند بررسی دقیق و عمیق می‌باشد. در این راستا، ابتدا لازم است که رفتارهای دشوار در سازمان‌ها شناسایی شود (کلان آکونا و ماله، 2024). این شناسایی شامل تحلیل اقدامات و عملکردهای مخرب، سوءاستفاده از قدرت، انتقادات بی‌منطق و رفتارهای تحریک‌آمیز است که ممکن است تأثیرات منفی بر روی همکاران، فرآیندها و فضای کاری داشته باشد.
در مرحله بعدی، باید علل و عوامل موجود پشت رفتارهای دشوار را شناسایی کرد. این عوامل می‌توانند شامل عوامل فردی، سازمانی و محیطی باشند. به عنوان مثال، شخصیت‌های مختلف مانند نقص در مهارت‌های ارتباطی، احساس ناکارآمدی و یا نقص در تعاملات اجتماعی ممکن است به عنوان عوامل فردی مؤثر باشند (بالویی، 2020).
در حوزه رفتار با افراد و کارکنان دشوار در سازمان، چالش‌های اساسی متعددی وجود دارد که نیازمند بررسی و راه‌حل‌های مناسب می‌باشند. اولین چالش اساسی، شناسایی کارکنان دشوار در سازمان است. این مسئله ممکن است به دلیل عدم شناخت دقیق از رفتارهای سمی و دشوار و یا از طریق سیاست‌های مدیریتی ناموفق باشد که مانع از تشخیص و مدیریت صحیح این افراد می‌شود. همچنین مدیریت و کنترل رفتارهای دشوار است. معمولاً این نوع رفتارها باعث ایجاد اختلافات و تنش‌های داخل سازمان می‌شوند که نیازمند مداخله و مدیریت مؤثر می‌باشند. برنامه‌های مؤثر مدیریت سوء رفتارها، گزارش دهی مؤثر و اعمال عواقب مناسب برای رفتارهای ناپسند از جمله راهکارهایی است که می‌تواند به مدیران کمک کند تا با این چالش مواجه شوند (شولر-لوبینتزکی و لوبینتزکی، 2023).
تحقیق در زمینه رفتار کارکنان دشوار در محیط سازمانی به عنوان یک حوزه مهم در مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعات می‌توانند ابعاد مختلفی از رفتار کارکنان دشوار را بررسی کنند. ابعاد این تحقیقات شامل بررسی عوامل مؤثر بر رفتار کارکنان دشوار، نحوه مدیریت و کنترل این رفتارها و تأثیر آن‌ها بر محیط کار و عملکرد سازمانی می‌شود (شولر-لوبینتزکی و لوبینتزکی، 2023). یکی از ابعاد اصلی تحقیقات در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار کارکنان دشوار است. این پژوهش عواملی مانند ویژگی‌های شخصیتی، شرایط کاری، روابط بین افراد و فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار دهند و تأثیر آن‌ها بر رفتار کارکنان دشوار را بررسی کنند. همچنین، تحلیل راهکارها و روش‌های مدیریت و کنترل رفتارهای دشوار کارکنان پرداخته و به مدیران کمک کنند تا بهترین روش‌ها را برای مدیریت این افراد اتخاذ کنند (تانترا، 2019)
در نهایت، بررسی رفتار کارکنان دشوار می‌توانند به تحلیل تأثیر این رفتارها بر محیط کار و عملکرد سازمانی پرداخته و به مدیران کمک کنند تا استراتژی‌ها و راهکارهایی را برای حفظ سلامت سازمان و افزایش بهره‌وری محیط کار ارائه دهند.
لذا پیشگیری از وقوع رفتارهای دشوار دارای اهمیت است. این مسئله می‌تواند از طریق ارتقاء فرهنگ سازمانی، آموزش‌های مناسب، ایجاد مکانیزم‌های گزارش دهی مؤثر و ارتقاء فرهنگ رهبری سازمانی مدیریت شود. پیشگیری از وقوع رفتارهای دشوار باعث کاهش اثرات منفی آن‌ها بر سازمان و همچنین بهبود محیط کاری می‌شود. در نهایت، چالش اصلی دیگر، ایجاد راهکارهایی برای حفظ ارتباطات سالم و سازمانی است. رفتارهای دشوار می‌توانند منجر به شکاف‌ها و ناهماهنگی‌های درون‌سازمانی شوند که باعث ضعف عملکرد و کاهش رضایت همکاران می‌گردد؛ بنابراین، توسعه روابط مؤثر و سالم بین اعضای سازمان، به عنوان یکی از اولویت‌های مدیریتی، نقش بسیار مهمی در پیشگیری از رفتارهای دشوار کارکنان دارد.
مطالعات در زمینه رفتار کارکنان دشوار در سازمان ممکن است با جنبه‌های معلوم، مجهول و مبهم مواجه شود. در جنبه معلوم، تحقیقات معمولاً به دنبال شناسایی و تحلیل رفتارهای خاص و مشخص افراد دشوار هستند. این افراد ممکن است ویژگی‌های مشخصی داشته باشند که باعث می‌شود رفتار آن‌ها قابل پیش‌بینی باشد. برای مثال، بررسی رفتارهای یک فرد دشوار که به طور متناوب تعارضات با همکاران خود داشته است، می‌تواند جنبه معلوم یک تحقیق در این زمینه باشد.
در جنبه مجهول، تحقیقات معمولاً به دنبال شناخت و فهم عواملی هستند که باعث شده‌اند که افراد به رفتار دشوار برخورد کنند. این عوامل ممکن است متغیر و پیچیده باشند و نیازمند بررسی و تحلیل دقیق‌تر باشند. برای مثال، بررسی اثرات محیط کاری، فشارهای سازمانی، یا تعاملات اجتماعی بر رفتار افراد دشوار می‌تواند جنبه مجهول یک تحقیق در این زمینه باشد.
در جنبه مبهم، تحقیقات ممکن است با موانعی مواجه شوند که باعث ایجاد عدم قطعیت و ابهام در نتایج گردد. این موانع ممکن است شامل تعاملات پیچیده بین عوامل مختلف، نقص در داده‌ها یا روش‌های تحقیق، یا عدم توانایی در پیش‌بینی رفتار افراد دشوار باشد. برای مثال، نتوانستن درک دقیق علت و معلولی رفتارهای یک فرد دشوار در محیط سازمانی می‌تواند جنبه مبهم یک تحقیق باشد.
طراحی و تبیین مدل رفتار با افراد دشوار در سازمان، موضوعی پیچیده و حیاتی است که نیازمند توجه ویژه و تحقیقات گسترده می‌باشد. این مدل نه تنها باید بتواند رفتارهای دشوار را شناسایی کند، بلکه باید راهکارهایی نیز برای مدیریت و کنترل آن‌ها ارائه دهد. در این مدل، نیاز است تا عوامل مختلفی از جمله عوامل فردی، سازمانی و محیطی که بر رفتارهای دشوار تأثیر می‌گذارند، به دقت شناسایی شوند.
در مدل رفتار با کارکنان دشوار، باید به تحلیل عوامل موجود در داخل و خارج سازمان پرداخته شود. عوامل فردی مانند شخصیت و تجربیات فرد، عوامل سازمانی مانند ساختار سازمان و سیاست‌ها و عوامل محیطی مانند فرهنگ اجتماعی و شرایط اقتصادی می‌توانند به عنوان موارد مورد تحلیل قرار گیرند.
با توجه به پیچیدگی این موضوع، طراحی یک مدل جامع و تبیینی برای رفتار با کارکنان دشوار می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای مدیران و عملگران در سازمان‌ها عمل کند. این مدل نه تنها به آن‌ها کمک می‌کند تا رفتارهای دشوار را شناسایی کنند، بلکه به آن‌ها امکان می‌دهد تا با استفاده از راهکارهای مناسب، این نوع رفتارها را مدیریت کرده و به بهبود کارایی و عملکرد سازمانی بیشتری دست یابند. از این رو در این پژوهش تلاش می‌شود بر اساس مدل تحلیل محتوا مدلی جامع و تبیینی برای رفتار با کارکنان دشوار در سازمان‌ها ارائه داده تا مدیران و عملگران بتوانند بهبودهای موردنیاز را در مدیریت این نوع رفتارها ایجاد کنند.
پیشینه پژوهش
بنی شیخ‌الاسلامی (1402) در پژوهش خود به بررسی اثرات منفی رفتارهای سمی در زندگی سازمانی پرداخت. این پژوهش با هدف ارائه مدل رفتار سمی کارکنان در بخش دولتی انجام شد و از روش تحقیق آمیخته (کیفی-کمی) بهره برد. در مرحله کیفی، با استفاده از نظریه داده‌بنیاد و مصاحبه با ۱۳ خبره مدیریتی و در مرحله کمی، با استفاده از پرسشنامه و نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای از ۳۸۵ نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی، مدل نظریه داده‌بنیاد و معادلات ساختاری برای شناسایی و غربالگری رفتارهای آلوده تدوین شد. نتایج نشان داد که مدل اندازه‌گیری از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است و می‌تواند به مدیران در برنامه‌ریزی و مدیریت رفتارهای سمی کمک کند.
زینتی شعاع (1402) در پژوهش خود به اهمیت نوآوری و عملکرد آن در سازمان‌ها پرداخته است. این پژوهش به بررسی تأثیر جنبه‌های سازمانی مانند تمرکز نداشتن، مشارکت کارکنان و ظرفیت جذب بر عملکرد نوآوری و کسب‌وکار می‌پردازد. این مطالعه به روش پیمایشی-تحلیلی و با استفاده از پرسشنامه‌ای که پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 0.943 و روایی آن با فرمول لاوشه (CVR) تأیید شده است، انجام شد. یافتهها نشان دادند که تمرکز نداشتن، مشارکت کارکنان و ظرفیت جذب با عملکرد نوآوری رابطه معنادار مثبت دارند و عملکرد نوآوری نیز بهبود عملکرد کسب‌وکار را به دنبال دارد.
اکبری و همکاران (1397) در پژوهش خود به مطالعه روابط میان ناامنی شغلی، تعهد عاطفی و رفتارهای بازدارنده در شرکت خدمات بندری و فنی مهندسی آریا دیزل اروند پرداختند. در این پژوهش اثر تعدیل‌کننده حمایت سرپرستان نیز مورد مطالعه قرار گرفته است. این تحقیق به‌صورت توصیفی- پیمایشی انجام شد و داده‌ها از طریق پرسشنامه جمعآوری شدند. برای تحلیل داده‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شد. پس از برازش مدل‌های اندازه‌گیری و ساختاری، مدل کلی پژوهش ارزیابی شد و فرضیات مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان داد که امنیت شغلی و تعهد عاطفی نقش مهمی در کاهش رفتارهای بازدارنده کارکنان دارند و حمایت سرپرستان می‌تواند اثر تعهد عاطفی بر این رفتارها را تعدیل کند. همچنین، ایجاد حس تعلق سازمانی در بین کارکنان منجر به کاهش رفتارهای بازدارنده و افزایش امنیت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود. حمایت سرپرستان به کارکنان فرصت‌های لازم برای رشد و پیشرفت در محیط کار را فراهم می‌آورد.
صارمی (1401) در پژوهش خود به بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای سیاسی سمی مدیران سازمان‌های دولتی در جنوب استان فارس پرداخت. این پژوهش با استفاده از رویکرد سیستم باز، متغیرهای عارضه سمیت مدیر، ضعف سازمانی، ناکارآمدی محیط و نتایج مرتبط را شناسایی کرد و متغیرهای مربیگری و بدبینی شناختی را به عنوان تعدیلگر در نظر گرفت. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه آنلاین جمعآوری و با تحلیل معادلات ساختاری در نرم‌افزار اسمارت پی ال اس تحلیل شد. نتایج نشان داد که ناکارآمدی محیط بر عارضه سمیت مدیر و عارضه سمیت مدیر بر ضعف سازمانی تأثیرگذار است و هر دو این متغیرها بر رفتارهای سیاسی سمی تأثیر دارند. همچنین، مربیگری تأثیر منفی و بدبینی شناختی تأثیر مثبت بر این روابط دارند، اما تأثیر ناکارآمدی محیط بر رفتارهای سیاسی سمی رد شد. این تحقیق نشان داد که رفتارهای سیاسی سمی حاصل یک فرایند نظام‌مند است و نمی‌توان با تکیه بر یک یا چند عامل به تنهایی این چرخه را متوقف کرد.
خلیلی (1397) در پژوهش خود به بررسی تأثیر سبک رهبری سمی بر بطالت اجتماعی با نقش میانجی زیر کار درروی کارکنان شرکت پتروشیمی ایلام پرداخته است. این تحقیق کاربردی و پیمایشی با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی ساده و انتخاب 234 نفر از کارکنان از جامعه آماری 600 نفری انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استانداردی است که روایی آن توسط خبرگان و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ تأیید شده است. نتایج تحلیل‌ها با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نشان می‌دهد که سبک رهبری سمی تأثیر مثبت و معناداری بر بطالت اجتماعی و زیر کار درروی کارکنان دارد و زیر کار درروی کارکنان نیز تأثیر مثبت و معناداری بر بطالت اجتماعی کارکنان دارد.
مقاله ابراهیم و همکاران (2024) به بررسی اثرات رهبری سمی در سازمان‌های غنائی می‌پردازد و تأثیر مرکزی ارزش‌های اجتماعی بر رفتارهای رهبری در این سازمان‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد. تحقیق با استفاده از دیدگاه پارادایم سازندگان و از روش اتنومتدولوژی به انجام رسیده است و پانزده مصاحبه عمیق در این زمینه تحلیل شده است. نتایج نشان می‌دهند که سیستم‌های ارزشی اجتماعی به عنوان زیرساخت‌های اصلی، به شدت بر رهبری سمی تأثیر می‌گذارند، به گونه‌ای که با همکاری در تخلفات، نادیده گرفتن ارزش زمان و بی‌توجهی به رفتارهای سمی، این رفتارها را تقویت می‌کنند و این موضوع می‌تواند رهبران را از سمی به سازنده تبدیل کند؛ بنابراین، ایجاد تأثیر مثبت توسط جامعه و ساختارهای سازمانی از طریق تقویت ارزش‌های مسئولیت‌پذیری و پاداش دادن به رهبران سازنده می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی در رشد سازمانی مؤثر باشد.
مطالعه سبینو و همکاران (2024) به تحلیل ارتباطات میان رهبری سمی و خروج سازمانی، صدای اجتماعی مفید، اهمال و سکوت دفاعی پرداخته است. این تحقیق از یک طرح مطالعه مقطعی استفاده کرده و با استفاده از نمونه‌ای ۵۴۴ نفره، این روابط را بررسی کرده است. نتایج حاکی از آن است که رهبری سمی به‌طور معناداری با خروج سازمانی، سکوت دفاعی و اهمال مرتبط است و اثرات منفی‌ای بر صدای اجتماعی مفید دارد. علاوه بر این، وفاداری نقش واسطه‌ای جزئی در این روابط را ایفا می‌کند.
جدول 1. خلاصه پیشینه تحقیق
| منبع | عنوان | نتایج |
|---|---|---|---|
1 | (بنی شیخ‌الاسلامی و همکاران، 1402) | ارائه مدل رفتار سمی کارکنان در سازمان‌های دولتی | الگوی این پژوهش، علاوه بر غنای ادبیات رفتار سمی کارکنان می‌تواند به مدیران سازمان‌های دولتی در برنامه‌ریزی به منظور شناسایی و غربالگری رفتارهای آلوده و دستیابی به سلامت سازمانی یاری رسانده و در مواجه با اینگونه رفتارهای کشنده از سوی کارکنان، راهبری مثبت و معقولی را اتخاذ نماید. |
2 | (حسین پور و شمس، 1396) | تأثیر رفتار سازمانی مثبت و ابعاد آن بر مزیت رقابتی | نتایج حاکی از تأیید تأثیر مثبت هر چهار بعد رفتار سازمانی مثبت (خودکارآمدي، تاب‌آوری، امیدواري و خوش‌بینی برون‌زا و متغیر مزیت رقابتی درون‌زا) بر مزیت رقابتی است. |
3 | (بهاری فر و همکاران، 1390) | رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش‌های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی | نتایج این پژوهش نشان داد که ارزش‌های اخلاقی سازمان تأثیر مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی دارند. همچنین، عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به‌طور مثبتی بر تعهد سازمانی فرد اثر می‌گذارند. تعهد سازمانی نیز به شکل مثبتی بر رفتار اخلاقی تأثیر دارد و این رفتار اخلاقی به نوبه خود، تأثیر مثبتی بر ابعاد جوانمردی و نوع‌دوستی در رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. |
4 | (بستانی و خضری پور، 1402) | مدیریت رفتار سازمانی، بررسی ریسک‌های مدیریت عملیاتی و رفتار کارکنان سازمان | رفتار منصفانه با کارکنان ممکن است به طور بالقوه هزینه‌های کم کاری کارکنان (تقلب) را برای شرکت کاهش دهد و توانایی آن را برای انطباق با تغییرات افزایش دهد. |
5 | (رضایی و زمانی، 1399) | تأثیر معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک‌شده بر رفتار کاری نوآورانه: با تبیین نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان | نتایج پژوهش نشان داد که معنویت کاری تأثیر مثبت و معناداری بر تناسب فرد-سازمان دارد؛ به این معنا که با افزایش معنویت کاری، تناسب فرد-سازمان بهبود می‌یابد. همچنین، حمایت سازمانی ادراک‌شده نیز تأثیر مثبت و معناداری بر تناسب فرد-سازمان دارد، به‌طوری‌که با افزایش این حمایت، تناسب فرد-سازمان ارتقا پیدا می‌کند. در این پژوهش تأیید شد که تناسب فرد-سازمان تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه دارد؛ یعنی هر چه تناسب فرد-سازمان بیشتر شود، رفتار کاری نوآورانه نیز بهبود می‌یابد. |
6 | (اکبری و همکاران، 1397) | بررسی نقش میانجی تعهد عاطفی و تعدیل گری حمایت سرپرست در رابطه ناامنی شغلی و رفتارهای بازدارنده | نتایج این پژوهش نشان داد که امنیت شغلی و تعهد عاطفی نقش مهمی در کاهش رفتارهای بازدارنده کارکنان دارند و حمایت سرپرستان می‌تواند اثر تعهد عاطفی بر این رفتارها را تعدیل کند. همچنین، ایجاد حس تعلق سازمانی در بین کارکنان منجر به کاهش رفتارهای بازدارنده و افزایش امنیت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود. حمایت سرپرستان به کارکنان فرصت‌های لازم برای رشد و پیشرفت در محیط کار را فراهم می‌آورد. |
7 | (میر محمد تبار، 1402) | بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در ایران (فراتحلیلی از تحقیقات موجود) | نتایج تحقیق حاکی از آن است که در تحقیقات مرور شده، رابطه 33 متغیر با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. از میان این متغیرها، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی داشته‌اند. |
8 | (کوکبی بروجردی و همکاران، 1402) | اعتبارسنجی مدل الگوی اخلاق سازمانی از نگاه رفتار سازمانی مثبت‌گرا | نتایج تحلیل‌ها نشان داد که علاوه بر آنکه رفتار سازمانی مثبت‌گرا بر اخلاق سازمانی تأثیرگذار است، مؤلفه‌های رفتار مثبت‌گرا، شامل رفتار مثبت‌گرای فردی، رفتار مثبت‌گرای گروهی، رفتار مثبت‌گرای اجتماعی و رفتار مثبت‌گرای سازمانی بر اخلاق سازمانی تأثیرگذار هستند. |
9 | (صالحیان، 1399) | بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در استانداری اصفهان | نتایج پژوهش نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در این سازمان در سطح مطلوبی قرار دارد. همچنین، بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف آن با عملکرد، رابطه معناداری مشاهده شده است. در اولویت‌بندی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی، فضیلت مدنی بالاترین رتبه را کسب کرده و وظیفه‌شناسی در پایین‌ترین رتبه قرار گرفته است. |
10 | (ابراهیم و همکاران، 2024) | رهبری سمی در مؤسسات | در این مورد نقش اساسی در تبدیل یک رهبر به رهبر سمی یا سازنده دارد. جامعه و ساختارهای سازمانی آن باید با ایجاد اثر مثبت، به هم‌آفرینی رهبری سازنده اثرگذار در پرورش ارزش‌هایی که مسئولیت‌پذیری رهبری را تقاضا می‌کنند و رهبری سازنده را برای تأثیر معنادار آن در رشد سازمانی پاداش دهند، تأثیرگذار باشند. |
11 | (سبینو و همکاران 2024) | تحلیل رابطه بین رهبری سمی و خروج، صدای اجتماعی مفید | نتایج نشان داد که رهبری سمی بر خروج، سکوت دفاعی و اهمال اثر مثبتی دارد و اثر منفی‌ای بر صدای اجتماعی مفید دارد. علاوه بر این، وفاداری به عنوان یک واسطه جزئی در روابط مورد مطالعه شناخته شد. |
12 | (ژو3 و همکاران، 2024) | رهبری سمی در حوزه پرستاری | ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس کلی ۰٫۹۸۹ بود و برای دو بعد به ترتیب ۰٫۹۶۹ و ۰٫۹۸۷ بود، با پایایی تقسیم نیمه ۰٫۹۶۶ و پایایی آزمون-آزمون مجدد ۰٫۹۷۸. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که مقیاس C-ToxBH-NM دارای اعتبار و پایایی خوبی است و می‌توان از آن برای ارزیابی شدت رفتارهای رهبری سمی در میان مدیران پرستار استفاده کرد. |
مطالعات مختلف در زمینه هوش سیاسی کارکنان و مدیران، نشان می‌دهند که رویکردهای تحقیقاتی در این حوزه به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند: برخی از محققان بر عوامل درون‌سازمانی تمرکز کرده‌اند، در حالی که دیگران به بررسی عوامل برون‌سازمانی پرداخته‌اند. عوامل درون‌سازمانی معمولاً شامل مواردی مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و روابط بین کارکنان و مدیران می‌شود. در مقابل، عوامل برون‌سازمانی بیشتر به شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پیرامون سازمان مربوط می‌شود که می‌تواند بر رفتارهای سیاسی افراد در محیط کاری تأثیرگذار باشد. در این پژوهش نیز با تلفیق این دو دسته عوامل، سعی شده است تا چارچوبی جامع‌تر و کامل‌تر از هوش سیاسی کارکنان و مدیران ارائه شود. بر اساس مبانی نظری موجود و تحلیل عوامل داخلی و خارجی، چارچوبی به دست آمده است که رفتارهای سیاسی را با توجه به ویژگی‌های سازمان و محیط پیرامون آن تحلیل می‌کند. این چارچوب که در جدول ۲ ارائه شده، نشان‌دهنده ابعاد مختلف هوش سیاسی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان و مدیران است و می‌تواند به بهبود مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان کمک کند.
جدول 2. تئوری‌های رفتار با کارکنان دشوار (نگارنده)
ردیف | عنوان تئوری | حوزه پژوهش |
1 | مهارت رفتاری سیاست اجتماعی | سیاسی |
2 | مهارت رفتار دانش و آگاهی | دانش |
3 | مهارت رفتاری مدیریت استرس | مدیریت استرس |
4 | مهارت رفتاری شخصیت | شخصیت |
5 | مهارت رفتاری قدرت و نفوذ | قدرت |
آنچه از جدول 2 قابل مشاهده است، نشان داده می‌شود که در پژوهش حاضر، رفتار با کارکنان دشوار مدیران از منظر مهارت‌های رفتاری شامل مهارت دانش و آگاهی، مهارت سیاسی– اجتماعی، مهارت مدیریت استرس، مهارت شخصیت و مهارت قدرت و نفوذ مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین، عملکردهای سیاسی مدیران در سه سطح فردی، گروهی و شبکه تحلیل شده است. از طریق انجام مصاحبه در سطح جامعه مورد مطالعه، تلاش شده است تا به الگویی جامع‌تر و کامل‌تر از رفتار با کارکنان دشوار دست یافته شود.
روش تحقیق
روش پژوهش يکي از مراحل بسيار مهم در انجام پژوهشهاي علمي است و روش‌شناختی درست پژوهش، موجب به‌کارگیری ابزار و روش‌های معتبر در فرآيند بررسي واقعيتها، کشف مجهولات و حل مشکلات خواهد شد.
الف) فاز اول پروژه؛ طراحی الگو
در فاز اول تحقیق، با مراجعه به پایگاه‌های اطلاعاتی متعدد (Emerald, Ebsco, Elsevier, Scopus, WOS), مجموعه پژوهشهای انجام‌شده گردآوری گردیده، بررسی می‌گردد تا بتوان سؤالات اساسی و مناسب جهت تهیه سؤالات و نکات مصاحبه را فراهم نمود.
سپس مصاحبه نیمه ساختاریافته با 30 مدیران شرکت‌ها و بنیاد مسکن استان‌ها، شامل مدیران عامل، مدیران کل، اعضا هیئت‌مدیره و معاونین بنیاد مسکن استان‌ها و شرکت‌های وابسته به بنیاد مسکن انقلاب اسلامی جهت تهیه لیست تشخیص و شناسایی مؤلفه‌های رفتاریک های با کارکنان دشوار؛ انجام خواهد شد. مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه خواهد یافت. به این معنا که تا زمانی ادامه خواهد داشت که محقق، دریابد که مشارکت¬کنندگان جدید، مطلب جدیدی برای گفتن ندارند و سپس تحلیل محتوا انجام خواهد شد. عناصر متدولوژیک فاز اول در جدول 3، معرفی گردیده است.
الگوی پیاز پژوهش ساندرز یک مدل جامع و مرحله‌بندی شده است که برای طراحی و انجام تحقیقات علمی استفاده می‌شود. این الگو به صورت لایه‌های مختلفی شبیه به یک پیاز ارائه می‌شود که هر لایه نمایانگر یکی از جنبه‌های کلیدی فرایند تحقیق است. لایه‌های بیرونی‌تر به فلسفه پژوهش (مانند پوزیتیویسم یا تفسیرگرایی) و روش‌شناسی (مانند روش‌های کیفی یا کمی) مربوط می‌شوند. با حرکت به سمت لایه‌های درونی، مواردی مانند استراتژی‌های پژوهش (مانند مطالعات موردی یا تجربی)، انتخاب زمان‌بندی و در نهایت تکنیک‌های جمعآوری داده‌ها (مانند مصاحبه یا پرسشنامه) مشخص می‌شوند. این الگو به محققان کمک می‌کند تا ساختار مناسبی برای پژوهش خود ایجاد کرده و اطمینان حاصل کنند که تمامی جوانب پژوهش از فلسفه تا روش‌های عملیاتی به درستی در نظر گرفته شده است.
جدول 3. ویژگی‌های فاز اول پژوهش حاضر بر اساس الگو پیاز پژوهش ساندرز
ردیف | پیاز پژوهش | ویژگی‌های تحقیق حاضر |
|---|---|---|
1 | مبانی فلسفی پژوهش | پارادایم تفسیرگرایی |
2 | رویکرد پژوهش | استقرایی |
3 | متدولوژی پژوهش | کیفی |
4 | استراتژی پژوهش | تحلیل محتوا |
5 | افق زمانی پژوهش | مقطعی |
6 | شیوه گردآوری داده‌ها | میدانی-کتابخانه‌ای |
7 | ابزار جمعآوری اطلاعات | مصاحبه |
ب) فاز دوم؛ بررسی اعتبار الگو
1. در این فاز، به جهت شناسایی اعتبار الگوی طراحی‌شده از پرسشنامه¬ استفاده شده است. برای این کار، ابتدا مبتنی بر مؤلفه‌های احصاء شده در فاز قبل، پرسشنامه سنجش و اعتبار یابی فاز قبل ساخت و طراحی می‌گردد.
2. با توجه به اهداف پژوهش، مبتنی بر ویژگی شخصیتی و همچنین دانش ضمنی ذینفعان، تلاش شده تا در این مرحله، سؤالات به‌صورت کوتاه و بیشترین ارتباط با موضوع اصلی پژوهش طراحی شود تا بتوان شاخص‌های مربوط به الگوی طراحی‌شده را مورد راستی آزمایی قرار دهد.
جدول 4. ویژگی‌های پژوهش حاضر بر اساس الگو پیاز پژوهش ساندرز
ردیف | پیاز پژوهش | ویژگی‌های تحقیق حاضر |
|---|---|---|
1 | مبانی فلسفی پژوهش | پارادایم اثبات‌گرایی |
2 | رویکرد پژوهش | قیاسی |
3 | متدولوژی پژوهش | کمی |
4 | استراتژی پژوهش | معادلات ساختاری |
5 | افق زمانی پژوهش | مقطعی-گذشته‌نگر |
6 | شیوه گردآوری داده‌ها | میدانی |
7 | ابزار جمعآوری اطلاعات | پرسشنامه |
یافته‌های پژوهش
به‌منظور تدوین چارچوب و الگو رفتاری با کارکنان دشوار و بر اساس رویکرد راهبردی از مطالعه مورد کیفی استفاده شد و برای تحلیل دادههای به‌دست‌آمده از فن تحلیل محتوا و تشکیل شبکه مفاهیم استفاده گردید. تحلیل محتوا یکی از فنون تحلیلی مناسب در تحقیقات کیفی است که دادههای پراکنده و متنوع را به دادههای غنی تبدیل می‌کند. بر این اساس، در گام نخست، داده‌ها طی فرایند مصاحبه دقیق ساختاریافته گردآوری شد. سپس متون مصاحبه مکتوب دفعات موردمطالعه و بازبینی قرار گرفت و فهرستی از کدهای اولیه ایجاد شد. در این مرحله 90 کد اولیه شناسایی گردید. در گام‌های بعد کدهای به‌دست‌آمده در گروه‌های مشابه و منسجمی دسته‌بندی شد و شبکه مفاهیم چندین بار مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفت و در نهایت برای تبیین متغیرهای مؤثر در الگو رفتاری با کارکنان دشوار بر اساس رویکرد راهبری رقابت‌پذیری به‌عنوان 14 سازمان دهنده و 90 مضمون پایه شناسایی گردید و شبکه مفاهیم استخراج گردید (جدول 5)
جدول 5. شبکه مفاهیم الگو رفتاری با کارکنان دشوار سازمان
محتوا | مفاهیم سازمان دهنده | مؤلفهها | فراوانی با تکرار | فراوانی بدون تکرار | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
هوش سیاسی | تسخیر احساسات | جلب‌توجه | چگونگی صحبت کردن | 5 | 4 | ||||
چگونگی رفتار کردن: نشان دادن رفتارهایی همچون تملق و چاپلوسی در ارتباط با مدیران مافوق | 4 | 3 | |||||||
چگونگی جلوه کردن: بزرگ جلوه دادن کار افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده | 3 | 2 | |||||||
تأیید نظر افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده. | 4 | 2 | |||||||
وصف خویش: بیان ویژگی‌ها و مهارت‌های مثبت خویش | 4 | 3 | |||||||
ادعا کردن یا خود را ستودن: ایجاد تصویر مطلوب از خود در ذهن دیگران | 4 | 2 | |||||||
مورد لطف و عنایت قرار دادن | 3 | 3 | |||||||
توجیه و عذرخواهی | عذرخواهی کردن از کارکنان و مدیران جهت به وجود آمدن رویداد نامطلوب | 3 | 2 | ||||||
تلاش در جهت حل مشکلات به وجود آمده | 2 | 1 | |||||||
پذیرفتن مسئولیت رویدادی نامطلوب یا ناخوشایند | 3 | 2 | |||||||
چگونگی توجیه کردن | 2 | 1 | |||||||
تسخیر اطلاعات | با اهمیت نگاه و توجه کردن | 2 | 4 | ||||||
هالگوی کردن | 2 | 5 | |||||||
داشتن هوش هیجانی مناسب | 3 | 5 | |||||||
توانایی خواندن ذهن دیگران | 3 | 5 | |||||||
دست‌کاری اطلاعات | 4 | 5 | |||||||
بازی اجتماعی( اجتماعی –سیاسی) | شفقت و خیرخواهی | توجه به شایستگی کارکنان در انتصاب | 4 | 2 | |||||
توضیح دادن دلایل اخذ تصمیمات به کارکنان | 5 | 3 | |||||||
تفویض برخی از تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین سازمان | 4 | 2 | |||||||
وجود همکاری | 2 | 1 | |||||||
وجود رقابت | 3 | 1 | |||||||
انجام معاملات و تبادل علایق با دیگران جهت کسب منافع: در نظر گرفتن منافع دیگران در مذاکرات | 3 | 3 | |||||||
توانایی استدلال متخصص در حوزه تشخیص تقلب | 2 | 1 | |||||||
داشتن تبحر و چانه‌زنی در مذاکره: توانایی به دست آوردن منافع مدنظر در مذاکرات | 3 | 1 | |||||||
احترام متقابل در مذاکره | 4 | 1 | |||||||
توانایی در کنترل موقعیت‌های اجتماعی | 5 | 3 | |||||||
وجود رفتار مناسب در موقعیت‌های اجتماعی | 4 | 3 | |||||||
حیله‌گری | صادق نبودن با کارکنان | 3 | 3 | ||||||
استفاده از تقلب در ارائه اطلاعات به کارکنان | 2 | 1 | |||||||
نقض قول با کارکنان | 4 | 3 | |||||||
پویایی قدرت | تفکر پیش از عمل | آگاهی و ارزیابی پایگاه‌های قدرت | 5 | 3 | |||||
درک منابع قدرت | 4 | 2 | |||||||
داشتن شهرت «خوب» | 5 | 3 | |||||||
وجود مدیر محاسبه‌گر و باهوش | 4 | 4 | |||||||
غلبه بر مقاومت دیگران: استفاده از قدرت برای غلبه بر مقاومت نیروهای مخالف | 5 | 3 | |||||||
استفاده از کلام و اطلاعات | 5 | 3 | |||||||
استفاده از قدرت در ارتباط با سایر نهادها | 3 | 1 | |||||||
استفاده از قدرت با تکیه بر تخصص و مهارت | 3 | 1 | |||||||
استفاده از قدرت جهت افزایش عملکرد کارکنان | 2 | 2 | |||||||
استفاده از قدرت جهت پیشبرد اهداف سازمان | 3 | 1 | |||||||
استفاده از شوخ‌طبعی | 4 | 3 | |||||||
وابستگی | 5 | 3 | |||||||
شخصیت سیاسی | تفسیر موقعیت سیاسی | توانایی تفسیر یک موقعیت سیاسی در سازمان | 4 | 3 | |||||
در نظر گرفتن مزایا و مضرات یک تصمیم‌گیری: سبک مناسبی از تصمیم‌گیری | 5 | 3 | |||||||
داشتن چشم‌انداز و افق چندساله بر پایه شرایط و موقعیت‌های فعلی سازمان | 3 | 1 | |||||||
ویژگی‌های فردی | استفاده از یک زبان برای منفعت خود | 4 | 3 | ||||||
دارا بودن تمرکز مثبت فعال: | 5 | 3 | |||||||
داشتن جایگاه داخل کنترل | 5 | 3 | |||||||
فعال بودن در عرصه‌های سیاسی سازمان | 4 | 3 | |||||||
توانایی در نظر گرفتن پیامدهای مختلف یک مشکل یا بحران | 3 | 1 | |||||||
دارا بودن توانایی نفوذ در دیگران | 4 | 2 | |||||||
مدیریت اثربخش استرس | کنترل درونی فردی | 3 | 5 | ||||||
اعتمادبه‌نفس در کنترل تعاملات | 3 | 4 | |||||||
استفاده مؤثر از منابع | 2 | 4 | |||||||
دانش کاربردی (آگاهی و دانش) | داشتن دانش ضمنی | 2 | 5 | ||||||
داشتن هوش عملی | 2 | 4 | |||||||
هوشیاری اجتماعی | توانایی درک کردن | 2 | 4 | ||||||
قدرت مشاهده کردن رفتار سیاسی | 2 | 5 | |||||||
نفوذی فردی | داشتن شخصیت متقاعدکننده | 2 | 4 | ||||||
داشتن سبک مناسب در برخورد کردن | 2 | 5 | |||||||
صداقت آشکار | پرهیز از دروغ | 3 | 4 | ||||||
پرهیز از دورویی | 3 | 3 | |||||||
توانایی ابلاغ و برداشت‌های صادقانه و صمیمانه | 3 | 4 | |||||||
توانایی شبکه‌ای | درون‌سازمانی | دارا بودن مهارت درک موقعیت خود برای رسیدن به سرمایه‌های اجتماعی | 1 | 2 | |||||
دارا بودن مهارت درک پویایی‌های سازمان برای رسیدن به سرمایه‌های اجتماعی | 2 | 2 | |||||||
توانایی توسعه روابط با کارکنان | 5 | 4 | |||||||
توانایی توسعه روابط با مدیران | 4 | 3 | |||||||
علاقه داشتن به کار گروهی و مشارکت | 3 | 2 | |||||||
استفاده از توانایی افراد مختلف جهت رسیدن به اهداف | 2 | 3 | |||||||
برون سازمانی | توانایی در برقراری ارتباط با سازمان‌ها و نهادهای دولتی | 3 | 3 | ||||||
هم‌راستا نمودن اهداف سازمان با اهداف سازمان‌های مشابه | 2 | 2 | |||||||
توانایی استفاده از توانایی‌ها و ظرفیت‌های سازمان‌ها و افراد ذینفع در جهت پیشبرد اهداف سازمانی | 3 | 3 | |||||||
با مراجعه به مبانی نظری و پژوهشی نشان می‌دهد که مضامین سازمان دهنده و پایه موجود در این پژوهش، با مبانی و پیشینه‌های پژوهشی همسو است؛ که نشان‌دهنده تأیید اعتبار پژوهش بر اساس شیوه همسوسازی می‌باشد.
جدول 6. شواهد همسوسازی الگو رفتار با کارکنان دشوار بر اساس رویکرد راهبردی
مضامین سازمان دهنده | پیشینه نظری | پیشینه پژوهشی | آگاهی‌دهندگان کلیدی |
|---|---|---|---|
تسخیر احساسات | (دوستار و ممبینی، 1393) | - | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
تسخیر اطلاعات | (دوستار و ممبینی، 1393) | - | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
بازی اجتماعی (اجتماعی -سیاسی) | (اشرف و اقبال4، 2011) | - | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
پویایی قدرت | (اشرف و اقبال، 2011) | (لوسیر و آچوا5، 2019) | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
شخصیت سیاسی | (اشرف و اقبال، 2011) | (اشرف و اقبال، 2011) | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
مدیریت اثربخش استرس | (اشرف و اقبال، 2011) | (اشرف و اقبال، 2011) | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
دانش کاربردی (آگاهی و دانش) | - | (اشرف و اقبال، 2011) | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
هوشیاری اجتماعی | (فریس6 و همکاران، 2005) | - | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
نفوذی فردی | (فریس و همکاران، 2005) | - | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
صداقت آشکار | (فریس و همکاران، 2005) | (دوستار و ممبینی، 1393) | اساتید دانشگاه - متخصصان و دانش‌آموختگان مدیریت دولتی |
توانایی شبکه‌ای | (فریس و همکاران، 2005) | (دوستار و ممبینی، 1393) |
|
در بخش حاضر به واکاوی داده‌ها پرداخته می‌شود. واکاوی اطلاعات فرایندی چندمرحله‌ای است که طی آن پس از گردآوری داده¬ها و محاسبه مقادیر متغیرهای موردنظر برای آزمون فرضیه‌های پژوهش، اطلاعات حاصله مورد آزمون قرارگرفته و بر اساس یافته حاصل از آزمون‌ها، نسبت به تأیید یا رد و تفسیر آن‌ها اقدام می‌گردد. در این بخش در راستای ابعاد رفتار با کارکنان دشوار، پرسشنامه محقق ساخته طراحی شد و در اختیار کارکنان و مدیران قرار گرفت. پاسخ‌های سؤالات پرسشنامه‌ها به‌وسیله طیف 5 گزینه‌ای لیکرت اندازه‌گیری گردید. دادههای جمع‌آوری‌شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفتهاند.
به‌منظور شناخت بهتر جامعه مورد پژوهش و آشنایی بیشتر با متغیرهای پژوهش، قبل از تجزیه‌وتحلیل داده¬های آماری، لازم است این داده‌ها توصیف شوند؛ بنابراین پیش از آزمون فرضیه‌های تحقیق، آمار توصیفی متغیرهای مورداستفاده در تحقیق موردبررسی قرار گرفت. میانگین به‌عنوان یکی از پارامترهای مرکزی، نشان‌دهنده‌ی مرکز ثقل جامعه بوده و به عبارتی مبین این امر است که اگر به‌جای تمامی مشاهدات جامعه میانگین آن قراردادهِ شود هیچ تغییری در جمع کل دادههای جامعه ایجاد نمی‌گردد. همچنین بیشینه، بیشترین عدد متغیر در جامعه آماری و کمینه کمترین عدد متغیر در جامعه‌ی آماری را نشان می‌دهد.
جدول 7. آمار توصیفی سازه‌های تسخیر احساسات در الگو رفتار با کارکنان دشوار
سازه | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|
چگونگی صحبت کردن | 3.04 | 1.202 |
چگونگی رفتار کردن: نشان دادن رفتارهایی همچون چاپلوسی و تملق در ارتباط با مدیران مافوق | 3.39 | 1.233 |
چگونگی جلوه کردن: بزرگ جلوه داده کار افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده | 3.49 | 1.146 |
تأیید نظر افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده. | 3.26 | 1.176 |
وصف خویش: بیان ویژگی‌ها و مهارت‌های مثبت خویش | 3.22 | 1.117 |
ادعا کردن یا خود را ستودن: ایجاد تصویر مطلوب از خود در ذهن دیگران | 2.93 | 1.200 |
مورد لطف و عنایت قرار دادن | 3.23 | 1.199 |
جلب‌توجه | 3.2240 | 0.54780 |
عذرخواهی کردن از کارکنان و مدیران جهت به وجودآمدن رویداد نامطلوب | 3.20 | 1.247 |
تلاش در جهت مشکلات به وجود آمده | 3.08 | 1.216 |
پذیرفتن مسئولیت رویدادی نامطلوب یا ناخوشایند | 3.27 | 1.220 |
چگونگی توجیه کردن | 3.21 | 1.208 |
توجیه و عذرخواهی کردن | 3.1889 | 0.70420 |
تسخیر احساسات | 3.2065 | 0.52485 |
جدول 7 میانگین و انحراف معیار سازه‌های متغیر تسخیر احساسات را در الگو رفتاری با کارکنان دشوار نشان می‌دهد. میانگین نمره برای سازه «جلب‌توجه» 22/3 و برای سازه «توجیه و عذرخواهی» 18/3 به‌دست‌آمده است. همچنین ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «چگونگی جلوه کردن: بزرگ جلوه داده کار افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده» میانگین نمره 49/3 دارای بالاترین نمره و سازه «ادعا کردن یا خود را ستودن: ایجاد تصویر مطلوب از خود در ذهن دیگران» با میانگین نمره 93/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های متغیر تسخیر احساسات در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
جدول 8. آمار توصیفی سازه‌های تسخیر اطلاعات در الگو رفتاری با کارکنان دشوار
سازه | میانگین | انحراف معیار |
با اهمیت نگاه و توجه کردن | 3.18 | 1.246 |
هالگوی کردن | 3.35 | 1.260 |
داشتن هوش هیجانی مناسب | 3.33 | 1.253 |
توانایی خواندن ذهن دیگران | 3.26 | 1.330 |
دست‌کاری اطلاعات | 3.07 | 1.193 |
تسخیر اطلاعات | 3.2352 | 0.72625 |
جدول 8 میانگین و انحراف معیار سازه‌های متغیر تسخیر اطلاعات را در الگو رفتاری با کارکنان دشوار نشان می‌دهد. ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «هالگوی کردن» میانگین نمره ۳۵/3 دارای بالاترین نمره و سازه «دست‌کاری اطلاعات» با میانگین نمره 07/۳ دارای کمترین نمره در بین سازه‌های تسخیر اطلاعات در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
جدول 9. آمار توصیفی سازه‌های بازی اجتماعی در الگو رفتاری با کارکنان دشوار.
سازه | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|
توجه به شایستگی کارکنان در انتصاب | 3.10 | 1.099 |
توضیح دادن دلایل اخذ تصمیمات به کارکنان | 2.75 | 1.129 |
تفویض برخی از تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین سازمان | 3.07 | 1.236 |
وجود همکاری | 2.78 | 1.162 |
وجود رقابت | 3.06 | 1.314 |
انجام معاملات و تبادل علایق با دیگران جهت کسب منافع: در نظر گرفتن منافع دیگران در مذاکرات | 2.90 | 1.194 |
توانایی استدلال متخصص در حوزه تشخیص تقلب | 3.21 | 1.272 |
داشتن تبحر و چانه‌زنی در مذاکره: توانایی به دست آوردن منافع مدنظر در مذاکرات | 3.10 | 1.186 |
احترام متقابل در مذاکره | 2.99 | 1.159 |
توانایی در کنترل موقعیت‌های اجتماعی | 3.2330 | 1.20818 |
وجود رفتار مناسب در موقعیت‌های اجتماعی | 3.4773 | 1.33076 |
خیرخواهی و شفقت | 3.0615 | 0.56420 |
صادق نبودن با کارکنان | 2.9205 | 1.30250 |
استفاده از تقلب در ارائه اطلاعات به کارکنان | 3.3920 | 1.19511 |
نقض قول با کارکنان | 3.4489 | 1.14528 |
حیله‌گری | 3.2538 | 0.84477 |
بازی اجتماعی | 3.1576 | 0.55846 |
جدول 9 میانگین و انحراف معیار سازه‌های بازی اجتماعی را در الگو رفتاری با کارکنان دشوار نشان می‌دهد. میانگین نمره برای سازه اصلی «خیرخواهی و شفقت» برابر با 06/3 و برای سازه اصلی «حیله‌گری» برابر با 25/3 به‌دست‌آمده است. همچنین ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «نقض قول با کارکنان» میانگین نمره 44/3 دارای بالاترین نمره و سازه «توضیح دادن دلایل اخذ تصمیمات به کارکنان» با میانگین نمره 75/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های بازی اجتماعی در الگو رفتار با کارکنان دشوار می‌باشند.
جدول 10. آمار توصیفی سازه‌های پویایی قدرت در الگو رفتاری با کارکنان دشوار.
سازه | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|
آگاهی و ارزیابی پایگاه‌های قدرت | 3.6761 | 0.93973 |
درک منابع قدرت | 3.3864 | 1.04670 |
داشتن شهرت «خوب» | 3.3977 | 1.27427 |
وجود مدیر محاسبه‌گر و باهوش | 3.4432 | 1.19387 |
غلبه بر مقاومت دیگران: استفاده از قدرت برای غلبه بر مقاومت نیروهای مخالف | 2.6420 | 1.18188 |
استفاده از کلام و اطلاعات | 2.7614 | 1.23746 |
استفاده از قدرت در ارتباط با سایر نهادها | 2.8864 | 1.22294 |
استفاده از قدرت با تکیه بر تخصص و مهارت | 3.0739 | 1.42636 |
استفاده از قدرت جهت افزایش عملکرد کارکنان | 2.9716 | 1.43996 |
استفاده از قدرت جهت پیشبرد اهداف سازمان | 2.7841 | 1.23241 |
استفاده از شوخ‌طبعی | 3.0795 | 1.29369 |
وابستگی | 3.2102 | 1.24951 |
پویایی قدرت (تفکر پیش از عمل) | 3.1094 | 0.37837 |
جدول 10 میانگین و انحراف معیار سازه‌های پویایی قدرت را در الگو رفتاری با کارکنان دشوار نشان می‌دهد. ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «آگاهی و ارزیابی پایگاه‌های قدرت» میانگین نمره 67/3 دارای بالاترین نمره و سازه «غلبه بر مقاومت دیگران: استفاده از قدرت برای غلبه بر مقاومت نیروهای مخالف» با میانگین نمره 64/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های پویایی قدرت در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
جدول 11. آمار توصیفی سازه‌های شخصیت سیاسی در الگو رفتاری با کارکنان دشوار
سازه | میانگین | انحراف معیار |
توانایی تفسیر یک موقعیت سیاسی در سازمان | 3.2330 | 1.34685 |
در نظر گرفتن مزایا و مضرات یک تصمیم‌گیری: سبک مناسبی از تصمیم‌گیری | 2.8352 | 1.19576 |
داشتن چشم‌انداز و افق چندساله بر پایه شرایط و موقعیت‌های فعلی سازمان | 3.1875 | 1.08183 |
تفسیر موقعیت سازمانی | 3.0852 | 0.68707 |
استفاده از یک زبان برای منفعت خود | 3.1080 | 1.14380 |
دارا بودن تمرکز مثبت فعال: | 2.9148 | 1.07895 |
داشتن جایگاه داخل کنترل | 3.1193 | 1.45503 |
فعال بودن در عرصه‌های سیاسی سازمان | 2.9205 | 1.45580 |
توانایی در نظر گرفتن پیامدهای مختلف یک مشکل یا بحران | 2.9261 | 1.20009 |
دارا بودن توانایی نفوذ در دیگران | 3.2330 | 1.19869 |
ویژگی‌های فردی | 3.0369 | 0.54632 |
شخصیت سیاسی | 3.0611 | 0.45611 |
جدول 11 میانگین و انحراف معیار سازه‌های شخصیت سیاسی را در الگو رفتاری با کارکنان دشوار نشان می‌دهد. میانگین نمره برای سازه اصلی «تفسیر موقعیت سیاسی» برابر با 08/3 و برای سازه اصلی «ویژگی‌های فردی» برابر با 03/3 به‌دست‌آمده است. ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «توانایی تفسیر یک موقعیت سیاسی در سازمان» و «دارا بودن توانایی نفوذ در دیگران» میانگین نمره 23/3 دارای بالاترین نمره و سازه «در نظر گرفتن مزایا و مضرات یک تصمیم‌گیری: سبک مناسبی از تصمیم‌گیری» با میانگین نمره 81/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های شخصیت سیاسی در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
جدول 12. آمار توصیفی سازه‌های مدیریت اثربخش در الگو رفتاری با کارکنان دشوار
سازه | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|
کنترل درونی فردی | 3.2273 | 1.23035 |
اعتمادبه‌نفس در کنترل تعاملات | 3.0284 | 1.23487 |
استفاده مؤثر از منابع | 3.0341 | 1.20900 |
مدیریت اثربخش | 3.0966 | 0.81347 |
بحث و نتیجه‌گیری
به‌منظور تدوین چارچوب و الگو رفتاری با کارکنان دشوار بر اساس رویکرد راهبردی از مطالعه مورد کیفی استفاده شد و برای تحلیل دادههای به‌دست‌آمده از فن تحلیل محتوا و تشکیل شبکه مفاهیم استفاده گردید. بر این اساس، در گام نخست، داده‌ها طی فرایند مصاحبه دقیق ساختاریافته گردآوری شد. سپس متون مصاحبه مکتوب دفعات موردمطالعه و بازبینی قرار گرفت و فهرستی از کدهای اولیه ایجاد شد. در این مرحله 90 کد اولیه شناسایی گردید. در گام‌های بعد کدهای به‌دست‌آمده در گروه‌های مشابه و منسجمی دسته‌بندی شد و شبکه مفاهیم چندین بار مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفت و در نهایت برای تبیین مؤلفه‌های رفتاری با کارکنان دشوار بر اساس رویکرد راهبری به‌عنوان مؤلفه‌های فراگیر، 11 مؤلفه سازمان دهنده و 72 عامل پایه شناسایی گردید و شبکه مفاهیم استخراج گردید که این مفاهیم اصلی این شبکه عبارت‌اند از تسخیر احساسات، تسخیر اطلاعات، بازی اجتماعی، پویایی قدرت، شخصیت سیاسی، مدیریت اثربخش، دانش کاربردی، هوشیاری اجتماعی، نفوذ فردی و صداقت آشکار، توانایی شبکه‌ای می‌باشد. همسویی مؤلفهها و مؤلفهها شبکه ترسیم‌شده با مبانی نظری و پژوهشی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت.
بر اساس تحلیل کمی مدلسازی انجام شده نشان داده شد که میانگین نمره برای سازه «جلب‌توجه» 22/3 و برای سازه «توجیه و عذرخواهی» 18/3 به‌دست‌آمده است. همچنین ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «چگونگی جلوه کردن: بزرگ جلوه داده کار افراد برای کسب موافقت آن‌ها در آینده» میانگین نمره 49/3 دارای بالاترین نمره و سازه «ادعا کردن یا خود را ستودن: ایجاد تصویر مطلوب از خود در ذهن دیگران» با میانگین نمره 93/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های متغیر تسخیر احساسات در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
سازه‌ی «هالگوی کردن» میانگین نمره ۳۵/3 دارای بالاترین نمره و سازه «دست‌کاری اطلاعات» با میانگین نمره 07/۳ دارای کمترین نمره در بین سازه‌های تسخیر اطلاعات در الگو با کارکنان دشوار می‌باشند.
میانگین نمره برای سازه اصلی «خیرخواهی و شفقت» برابر با 06/3 و برای سازه اصلی «حیله‌گری» برابر با 25/3 به‌دست‌آمده است. همچنین ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «نقض قول با کارکنان» میانگین نمره 44/3 دارای بالاترین نمره و سازه «توضیح دادن دلایل اخذ تصمیمات به کارکنان» با میانگین نمره 75/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های بازی اجتماعی در الگو با کارکنان دشوار می‌باشند.
سازه‌ی «آگاهی و ارزیابی پایگاه‌های قدرت» میانگین نمره 67/3 دارای بالاترین نمره و سازه «غلبه بر مقاومت دیگران: استفاده از قدرت برای غلبه بر مقاومت نیروهای مخالف» با میانگین نمره 64/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های پویایی قدرت در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
میانگین نمره برای سازه اصلی «تفسیر موقعیت سیاسی» برابر با 08/3 و برای سازه اصلی «ویژگی‌های فردی» برابر با 03/3 به‌دست‌آمده است. ملاحظه می‌شود که سازه‌ی «توانایی تفسیر یک موقعیت سیاسی در سازمان» و «دارا بودن توانایی نفوذ در دیگران» میانگین نمره 23/3 دارای بالاترین نمره و سازه «در نظر گرفتن مزایا و مضرات یک تصمیم‌گیری: سبک مناسبی از تصمیم‌گیری» با میانگین نمره 81/2 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های شخصیت سیاسی در الگو رفتاری با کارکنان دشوار می‌باشند.
سازه‌ی «کنترل درونی فردی» میانگین نمره 22/3 دارای بالاترین نمره و سازه «اعتماد به نفس در کنترل تعاملات» با میانگین نمره 03/3 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های مدیریت اثربخش در الگو رفتاری می‌باشند.
سازه‌ی «داشتن هوش عملی» دارای میانگین نمره 15/3 و سازه «داشتن دانش ضمنی» با میانگین نمره 15/3 در بین سازه‌های دانش کاربردی (آگاهی و دانش) در الگو رفتاری می‌باشند.
سازه‌ی «توانایی درک کردن» میانگین نمره 28/3 دارای بالاترین نمره و سازه «قدرت مشاهده کردن» با میانگین نمره 06/3 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های هوشیاری اجتماعی در الگو رفتاری می‌باشند.
سازه‌ی «داشتن شخصیت متقاعدکننده» میانگین نمره 2118/3 دارای بالاترین نمره و سازه «داشتن سبک مناسب در برخورد کردن» با میانگین نمره 02/3 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های نفوذ فردی در الگو رفتاری می‌باشند. سازه‌ی «پرهیز از دروغ» میانگین نمره 64/3 دارای بالاترین نمره و سازه «پرهیز از دورویی» با میانگین نمره 07/3 دارای کمترین نمره در بین سازه‌های صداقت آشکار در الگو رفتاری می‌باشند.
نتایج این پژوهش نشان داد که رفتار با کارکنان دشوار بر اساس رویکرد راهبردی، تحت تأثیر مجموعه‌ای از مؤلفه‌های پیچیده و متنوع است که شامل تسخیر احساسات، تسخیر اطلاعات، پویایی قدرت، شخصیت سیاسی و سایر عوامل مرتبط می‌باشد. تحلیل‌های کمی و کیفی صورت گرفته حاکی از آن است که مؤلفه‌های «جلب‌توجه»، «نقض قول» و «آگاهی و ارزیابی پایگاه‌های قدرت» بیشترین تأثیر را در رفتار با کارکنان دشوار دارند، در حالی که «ادعا کردن» و «توضیح دادن دلایل اخذ تصمیمات» کمترین تأثیر را از خود نشان دادند. این نتایج با مبانی نظری مرتبط همسو بوده و نشان می‌دهند که موفقیت در مدیریت کارکنان دشوار مستلزم توجه به عوامل روان‌شناختی، سیاسی و ارتباطی است که می‌تواند منجر به بهبود تعاملات و افزایش کارایی در سازمان گردد.
منابع و مآخذ
اکبری، محسن؛ ابراهیم پور، مصطفی؛ ممبینی، یعقوب؛ میرزاکاظمی، مسعود. (1397). بررسی نقش میانجی تعهد عاطفی و تعدیل گری حمایت سرپرست در رابطه ناامنی شغلی و رفتارهای بازدارنده، پژوهش‌نامه مدیریت تحول. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، 10(20)، 123-148.
بستانی، فرشته؛ خضری پور، محمدرضا. (1402)، مدیریت رفتار سازمانی، بررسی ریسک‌های مدیریت عملیاتی و رفتار کارکنان سازمان، اولین کنفرانس ملی توسعه پایدار در مدیریت، صنایع و حسابداری، اصفهان، https://civilica.com/doc/1936003/.
بنی شیخ‌الاسلامی، زینب؛ رحمتی، مریم؛ تقی پوریان، محمدجواد؛ کیاکجوری، داود. (1402). ارائه مدل رفتار سمی کارکنان در سازمان‌های دولتی. نظارت و بازرسی، 17 (66)، ۲۰۷ – ۲۴۸.
صالحیان، مجید. (1399). بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در استانداری اصفهان. فصلنامه پژوهشهای روان‌شناختی در مدیریت، 6 (2)، 110-138.
حسین پور، داود؛ شمس، فاطمه. (1396). تأثیر رفتار سازمانی مثبت و ابعاد آن بر مزیت رقابتی. نشریه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 26 (86)، 145-166.
خلیلی، کرم. (1397). تأثیر سبک رهبری زهرآگین (سمی) بر بطالت اجتماعی با نقش میانجی زیرکار در روی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت پتروشیمی ایلام)، مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي، ۹ (۳۶)، ۱۳۷-۱۵۸.
دوستار، محمد؛ ممبینی، یعقوب (1393). مؤلفهها و کارکردهای هوش سیاسی. دانش سیاسی،20 (19)، 86-65.
رضایی، حمید؛ زمانی، مهسا. (1399). تأثیر معنویت کاری و حمایت سازمانی ادراک‌شده بر رفتار کاری نوآورانه: با تبیین نقش میانجی تناسب فرد ـ سازمان. فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، 33(4)، 115-139.
صارمی، علیرضا؛ موغلی، علیرضا؛ کمانی، محمدحسین. (1401). عوامل مؤثر بر رفتارهای سیاسی سمی مدیران و نتایج آن نقش متغیر تعدیلگر مربیگری و بدبینی شناختی، پژوهشهای مدیریت عمومی، 15 (55)، 67-92.
کوکبی بروجردی، فهیمه؛ جهانگیر فرد، مجید؛ مهدی‌زاده، علی؛ حاج علیان، فرشاد. (1402). اعتبارسنجی مدل الگوی اخلاق سازمانی از نگاه رفتار سازمانی مثبت‌گرا. اخلاق در علوم و فناوری، ۱۸، ۱۰۹-۱۱۶.
بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی؛ احمدی، سید علی‌اکبر. (1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش‌های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهش¬هاي مديريت منابع سازماني، 1 (1)، 23-42.
میرمحمدتبار، سید احمد. (1402). بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در ایران (فراتحلیلی از تحقیقات موجود). فصلنامه علمی مطالعات راهبردی فرهنگ، 3 و 4 (12)، 67-88.
Ashraf, F. & Iqbal, M. Z. (2011). A research agenda on the leaders' political intelligence for effective change management. African Journal of Business Management, 5(14), 5798.
Baloyi, G. T. (2020). Toxicity of leadership and its impact on employees: Exploring the dynamics of leadership in an academic setting. HTS Teologiese Studies/Theological Studies, 76(2), 1-8.
Esteban, Q. (2014). Leading people many people have a difficult through change. Strategic Finance, 96(5), 15-16.
Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the political skill inventory. Journal of management, 31(1), 126-152.
Gravina, N., King, A., & Wine, B. (2024). Finding a Meaningful Career Using Organizational Behavior Management. Behavior Analysis in Practice, 17(1), 338-346.
Ibrahim, H., Abdulai, M., Iddrisu, S., & Konlan, I. (2024). Society and organizational leadership: Investigating the sociocultural construction of toxic and constructive leaders in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 24(1), 167-184.
Jex, S. M., Britt, T. W., & Thompson, C. A. (2024). Organizational Psychology and Organizational Behavior: Evidence-based Lessons for Creating Sustainable Organizations. John Wiley & Sons.
Klahn Acuña, B., & Male, T. (2024). Toxic leadership and academics’ work engagement in higher education: A cross-sectional study from Chile. Educational Management Administration & Leadership, 52(3), 757-773.
Kurtulmuş, B. E. (2020). Toxic leadership and workplace bullying: The role of followers and possible coping strategies. The Palgrave Handbook of Workplace Well-Being, 1-20.
Lacerenza, C. N., Johnson, S. K., Lambert, B., & Van Wagoner, H. P. (2024). The benefits of inclusive organizational behavior: Why diversity climate improves mental health and retention among women during a crisis. Journal of Organizational Behavior.
Lubit, R. (2004). The tyranny of toxic Managers: An emotional intelligence approach to dealing with difficult personalities. Ivey Business Journal, 2, 117-128.
Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2019). Leadership: Theory, application, & skill development, Seventh Edition.
Sabino, A., Cesário, F., & Antunes, A. (2024). Linking toxic leadership to exit, voice, silence and neglect: the mediating role of loyalty. Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 22(1), 18-34.
Schüler-Lubienetzki, H. and Lubienetzki, U., (2023). Difficult People at Work: Action Strategies for Dealing with Challenging Personalities. Springer Nature.
Tantra, R. (2019). Dealing with Difficult People. In: A Survival Guide for Research Scientists. Springer, Cham.
Zhou, Y., Lin, J., Liu, X., Gao, S., Yang, F., & Xu, H. (2024). Validity and reliability of the toxic leadership behaviors of nurse managers scale among Chinese nurses. Frontiers in Psychology, 15, 1363792.
[1] . دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران mohsen.khalilisamani@iau.ir
[2] . دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران. (نویسنده مسئول) mohammadrezadalvi@gmail.com و mr.dalvi1349@iau.ir
3. دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، دهاقان، ایران، alireza.shirvani@iau.ac.ir
[3] . Zhou
[4] . Ashraf & Iqbal
[5] . Lussier & Achua
[6] . Ferris
