مدیریت استعداد مبتنی بر عملکرد مالی و یادگیری سازمانی (ارائه خط مشی برای شرکت کرمان خودرو)

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی، مدیریت تحول، مدیریت رفتار سازمانی،مدیریت تطبیقی و توسعه

محمدرضا رادفر ¹ (استاديار گروه مدیریت مالی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
منصوره علیقلی ² (هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز)
مهدي ابراهيمي ³ (گروه مديريت كسب و كار، واحد الكترونيكي، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)

تاریخ دریافت : 1403/04/27 تاریخ پذیرش : 1403/05/16 تاریخ انتشار : 1403/06/01

کلید واژه: مدیریت استعداد, عملکرد مالی, یادگیری سازمانی,

چکیده مقاله :

هدف از پژوهش حاضر تعيين تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکت کرمان خودرو بوده است. روش پژوهش بر مبناي هدف كاربردي، به لحاظ روش جزء تحقيقات توصيفي – پيمايشي و از نظر نحوه گردآوري اطلاعات از زمره تحقيقات همبستگي مي‌باشد. جامعه آماري شامل کليه کارکنان شاغل در شرکت کرمان خودرو که تعداد آن¬ها در بازه زمـانی تحقيق 715 نفر بوده و بر همين اساس حجم نمونه 250 نفر در نظر گرفته شد. اين تحقيق شامل 4 فرضيه بوده و از ابزار پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌ها بهره‌گيری شده است. برای بررسی فرضیه¬ها از تکنيک تحلیل عاملی و آزمون مدل¬سازي معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل بهره برده شده و يافته‌هاي تحقيق نشان می‌دهد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی و یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری داشته و یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد.

چکیده انگلیسی:

The purpose of this research was to determine the impact of talent management on financial performance with the mediating role of organizational learning in Kerman Khodro Company. The research method is based on the applied goal, in terms of the method, it is a part of descriptive-survey research and in terms of the method of collecting information, it is a correlation research. The statistical population includes all the employees working in Kerman Khodro company, whose number was 715 during the research period, and accordingly, the sample size was considered to be 250. This research includes 4 hypotheses and a questionnaire tool has been used to collect data. To check the hypotheses, the factor analysis technique and the structural equation modeling test were used in Lisrel software, and the research findings show that talent management has a positive and significant effect on financial performance and organizational learning, and organizational learning has a positive and significant effect on financial performance. Also, the results showed that talent management has a positive effect on financial performance due to the mediating role of organizational learning.

منابع و مأخذ:

1) اسدی‌کرم، حمیدرضا (1401). بررسی نقش مدیریت استعداد بر نوسازی استراتژیک با در نظر گرفتن متغیر یادگیری سازمانی به عنوان میانجی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه سمنان.
2) پریش، رقیه؛ سالارزهی، حبیب‌اله؛ موغلی، علیرضا و روشن، علیقلی. (1395). چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین. 6 (17)، 19-1.
3) تشکری‌جهرمی، محمد؛ صالحی، اله‌کرم و کوه‌بر، محمدامین (1401). بررسی نقش مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در توسعه عملکرد موسسات حسابرسی ایران. ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران, 5(6), 225-241.
4) جامعی، رضا و نجفی، قاسم. (1398). بررسی رابطه بین ساختار مالکیت و عملکرد مالی با تأکید بر خارج تحقیق و توسعه در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران. حسابداری و منافع اجتماعی، 9(1), 81-100.
5) جباری ظهیرآبادی، علی (1395). سازمان یادگیرنده. انتشارات راشدین، تهران.
6) حسینی، سیدصمد؛ نیکخواه، یونس و کرمی، اژدر (1399). تأثیر توسعه سرمایه انسانی بر عملکرد مالی کسب ‌و کارهای کوچک و متوسط از طریق عملکرد نوآوری و عملیاتی. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه، 9(1)، 93-114.
7) خوشحال‌کلویر، علی؛ حقیقی، مسعود و رزقی‌رستمی، علیرضا (1400). ارائه مدل برای عوامل موثر بر عملکرد فردی در سازمان‌های دولتی و خصوصی، به منظور بهبود عملکرد سازمان. جامعه شناسی سیاسی ایران،4(1)، 386-411.
8) ستوده¬آرانی، حسین؛ باغبانی¬آرانی، ابوالفضل؛ مقصودی¬گنجه، یاسر؛ مهتری¬آرانی، محمد و سرپله، زهرا (1400). واکاوی اثر فرآیندهای مدیریت استعداد بر توانمندی شبکه¬سازی و عملکرد سازمانی. فصلنامه تعاون و کشاورزی. 10(37)، 183-199.
9) صادقی علویجه، فریبا؛ شائمی برزکی، علی و تیموری، هادی. (1399). تأثیر اعتماد سازمانی بر یادگیری سازمانی با نقش میانجی اینرسی سازمانی. پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران. 9(2)،1-30.
10) عامری، احمد (1401). بررسی تاثیر یادگیری سازمانی و هوش تجاری بر عملکرد مالی با نقش میانجی نوآوری و یادگیری شبکه‌ای. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه پیام‌نور مشهد.
11) علوي، سميه؛ ارباب‌شيراني، بهروز و اسفندياري، احسان (1393). بررسي ارتباط يادگيري سازماني و نوآوري از ديدگاه سيستم ديناميکي در مرکز تحقيقات مهندسي اصفهان. مدیریت تولید و عملیات. 5(1)، 71-59.
12) غفاری، حسن؛ پورکیانی، مسعود؛ شکاری، غلام عباس و شیخی، ایوب (1397). طراحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه‌سازی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی. 10(36)، 142-117.
13) محمودزاده، میثم و بهاروندی، الهه (1402). تأثیر هوش تجاری، یادگیری سازمانی و نوآوری بر عملکرد مالی شرکت‌های نوآور مستقر در ایران. چشم انداز حسابداری و مدیریت. 5(77)، 138-151.
14) نصراللهی، مهدی؛ فتحی، محمدرضا و نظری، حمید (1395). بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد مالی شرکت‌های شهرک صنعتی البرز استان قزوین: نقش میانجی قابلیت یادگیری سازمانی و نوآوری. بررسی‌های بازرگانی, 14(81), 43-62.
15) هداوند، مجتبی و کزازی، روح¬اله (1401). بررسی تاثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمان با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز). مطالعات رفتاری در مدیریت. 13(32). 182-161.
16) یوسفی‌جنافرد، غلامحسن (1399). تاثیر مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل.
17) Almohtaseb, A. A., Shaheen, H. A. K., Alomari, K. M., & Yousef Almahameed, M. A. (2020). Impact of Talent Management on Organizational Performance: The Moderating Role of an Effective Performance Management System. International Journal of Business and Management, 15(4), 11-24.
18) Baba, M., Mahmood, R., & Halipah, A., (2017). The moderating role of environmental turbulence on the relationship between organizational learning and firm innovativeness. International Journal of management research and reviews, 7(2), p.148.
19) Glenn, T. (2012). The state of talent management in Canada’s public sector. Administration Publique Du Canada, 55(1), 25–51.
20) Hariharan, K., and Vivekanand, G. (2018) Perspectives on organizational learning. Indian Journal of Commerce and Management Studies, 9(1),81-86.
21) Liao, S.H., & Wu, C.H., (2009). The Relationship among Knowledge Management, Organizational Learning, and Organizational Performance, International Journal of Business and Management, Vol.4, NO,4, P.64-76.
22) Makram, H.S., Parrow, P. and Greasley, K. (2017). How do strategic actors think about the value of talent management? Moving from talent practice to the practice of talent. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(4), 259-378.
23) Mohammed, A. A., Gururajan, R., & Hafeez-Baig, A. (2017). Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. International Conference on Web Intelligence (pp.1131-1137).
24) Nurfadilah, D., Samidi, S., & Daryanto, W. M. (2022). The role of talent development on business performance in Islamic rural banks. In Frontiers in Education (Vol.7, p.1045729). Frontiers.
25) Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7–16.
26) Tarigan, J., Ferdian, G. N., Hatane, S. E., & Dharmayanti, D. (2018). Talent management and financial performance: does organization learning mediate that relationship?. Asia-Pacific Management and Business Application, 7(1), 1-16.
27) Ulrich, K., Guijarro-Garcia, M., Perez-Ruiz, P., & Hernandez-Gadea, J. (2022). Talent Management and Financial Profitability: An Essential Binomial in the Contemporary Company. Economic and Social Development: Book of Proceedings, 81-85.

متن کامل:



 

مدیریت استعداد مبتنی بر عملکرد مالی و یادگیری سازمانی

(ارائه خط­مشی برای شرکت کرمان خودرو)

 

تاریخ دریافت : 27/04/1403

تاریخ اصلاحات:31 /04/1403

تاریخ پذیرش: 16/05/1403

محمدرضا رادفر1* (نويسنده مسئول)

گروه مدیریت مالی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[e-mail]

منصوره عليقلي

گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[e-mail]

مهدي ابراهيمي

گروه مديريت كسب و كار، واحد الكترونيكي، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[e-mail]

چكيده

هدف از پژوهش حاضر تعيين تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکت کرمان خودرو بوده است. روش پژوهش بر مبناي هدف كاربردي، به لحاظ روش جزء تحقيقات توصيفي – پيمايشي و از نظر نحوه گردآوري اطلاعات از زمره تحقيقات همبستگي مي‌باشد. جامعه آماري شامل کليه کارکنان شاغل در شرکت کرمان خودرو که تعداد آن­ها در بازه زمـانی تحقيق (زمستان 1402)، 715 نفر بوده و بر همين اساس حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 250 نفر در نظر گرفته شد. اين تحقيق شامل 4 فرضيه بوده و از ابزار پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌ها بهره‌گيری شده است. برای بررسی فرضیه­ها از تکنيک تحلیل عاملی و آزمون مدل­سازي معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل بهره برده شده و يافته‌هاي تحقيق نشان می‌دهد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی و یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری داشته و یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. همچنین نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد.

كلمات كليدي: مدیریت استعداد، عملکرد مالی، یادگیری سازمانی

 

مقدمه

    همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان‌ها متوجه این موضوع هستند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می‌باشند (غفاری و همکاران، 1397). مکرم و همکاران¹ (2017) معتقدند که مقوله مدیریت استعداد² در نقش یک فرآیند برای شناسایی، بکارگیری، پرورش، پیشرفت دادن و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه نمودن توان و ارزش آفرینی در درون سازمان به منظور محقق نمودن نتایج شغلی، از اهمیت بسزایی در سازمان‌ها برخوردار است (پریش و همکاران، 1395). از دیگر عوامل تأثیرگذار بر عملکرد سازمان‌ها موضوع یادگیری سازمانی می‌باشد. جهان پيرامون ما و محيطي كه سازمان‌هاي مختلف در آن قرار دارند هر روز پيچيده و پيچيده‌تر از گذشته مي‌شود. تغييرات فزاينده و گسترده‌اي در شيوه زندگي و ارزش‌هاي ما تأثير گذاشته‌اند و سازمان‌ها ناچار شده‌اند براي ادامه حيات در اين محيط در حال تغيير، خود را با پيشرفت‌هاي روزافزون دانش و فناوري انطباق دهند و دست به اقدامات اصولي و مبتني بر خرد بزنند (Baba et al, 2017). سازمان‌ها سعي دارند تا از طريق يادگيري و آموزش كاركنان خود نه تنها به حيات خود تدوام بخشند بلكه تلاش می‌کنند به طور موثري بر محيط پر آشوب پيرامون خود تأثير بگذارند. افزایش قابليت‌هاي يادگيري اعضاي سازمان مي‌تواند بهترين راه براي بقاي موفقيت در بلند مدت و همچنين پاسخ به تهديدات و بهره‌برداري از فرصت‌ها و دستیابی به اهداف سازمانی باشد (علوی و همکاران، 1393). ضرورت تبديل شدن سازمان‌های صنعتی به سازمان‌های يادگيرنده از آنجا ناشي مي‌شود كه با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، عدم اطمينان در محيط سازماني نيز فزوني يافته است و برای تثبیت وضعیت و ادامه حیات، یادگیری سازمانی همسو با فناوری، اقتصاد دانش محور و نوآوری بیش از پیش اهمیت می‌یابد (هداوند و کزازی، 1401).

    در محیط رقابتی امروزی، با توجه به بی‌اعتمادی محیطی زیاد و فضای رقابتی شدید، سازمان‌ها نیاز دارند که به‌طور فزاینده‌ای زیرک و انطباق‌پذیر باشند. آن­ها برای ربودن گوی سبقت از یکدیگر به دنبال استفاده از روش‌هایی در راستای بهبود عملکردشان هستند. در واقع اهمیت عملکرد مالی برای شرکت‌ها باعث می‌شود که هر عامل مؤثر بر آن نیز اهمیت یابد (نصراللهی و همکاران، 1395). نیروی انسانی گران‌بهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد سازمانی و مالی مناسبی محسوب می‌شود. رهبران کسب و کار در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید می‌کوشند تا حتی‌المقدور استعداد نیروهای انسانی خود را به طور کامل شکوفا سازند (خوشحال‌کلویر و همکاران، 1400). بر این اساس می‌توان گفت یکی از عوامل کلیدی و حائز اهمیت در ارتقاء عملکرد سازمانی و مالی سازمان­ها بهره‌گیری صحیح و اثربخش از مدیریت استعدادها می‌باشد (تشکری‌جهرمی و همکاران، 1401). جهانی شدن عصر جدیدی را برای همه صنایع ایجاد می‌کند، شیوه کار تجارت را تغییر می‌دهد و در تمام صنایع از جمله صنعت خودروسازی و کالاهای مصرفی اتفاق افتاده است. این بخش‌ها اخیراً با رشدهای غیرمنتظره متعددی روبرو بوده که باعث افزایش سطح رقابت‌پذیری در این صنایع شده است. بنابراین، هر شرکتی برای به‌دست آوردن اطلاعات ارزشمندی که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی مورد استفاده قرار گیرد و یک استراتژی تجاری مؤثر ایجاد کند، نیاز به یادگیری مستمر دارد؛ در کنار این مولفه، موضوع مدیریت استعداد از عواملی است که خود در توسعه بحث یادگیری سازمانی نقش چشمگیری دارد و توجه به این متغیرهای اساسی موجب رشد ابعاد عملکرد سازمانی بویژه عملکرد مالی آن می‌گردد و این امر منجر به توجه روزافزون سازمان‌ها به مباحث یادگیری سازمانی و مدیریت استعداد می‌شود (Tarigan et al, 2018).     

    شرکت کرمان موتور از گذشته تاکنون به عرضه اتومبیل‌هایی پرداخته که گامی رو به جلو در بازار کشور محسوب شده‌اند. همچنین این شرکت به ‌عنوان نخستین شرکت خصوصی خودروسازی ایران، اقدام به صادرات محصولات تولیدی خود نموده است. بر این اساس می‌توان دریافت تقویت بخش تحقیق و توسعه این شرکت جزو اهداف بلند مدت شرکت بوده و تلاش می‌کند تا محصولات خود را با بهترین کیفیت و بالاترین فناوری و متکی بر دانش متخصصان این مرز و بوم بدست مشتریان خود در سطح ملی و بین‌المللی برساند. بی‌شک اینگونه سازمان‌ها برای دستیابی به عملکرد موفق در تمام وجه­های عملکردی نیاز به مدیریت استعدادها در حوزه صنعت خودروسازی هستند و مدیران این مجموعه صنعتی دریافته‌اند بدون توجه به مدیریت استعدادها و یادگیری سازمانی دست‌یابی به بسیاری از اهداف این سازمان با توجه به رقابت شدید در حوزه صنعت خودروسازی امکان‌پذیر نیست. با توجه به اهمیت و حساسیت فوق‌العاده عملکرد سازمانی و مالی، تحلیل عوامل تاثیرگذار بر این موضوع، لزوم بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از تقویت این­گونه متغیرها در اجرای تصمیمات و بهبود روش‌های تصمیم‌گیری در حوزه مدیریت استعدادها و یادگیری و اصلاح هنجارهای ساختاری و سازمانی، انجام تحقیقات و پژوهش‌های کاربردی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است؛ لذا اين پژوهش با هدف تبيين تأثير مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکت کرمان خودرو صورت پذيرفته است؛ بنابراين سؤال اصلي پژوهش حاضر اين است كه مديريت استعداد چه تأثيري بر عملكرد مالي با نقش ميانجي یادگیری سازمانی دارد؟

مباني نظري

مديريت استعداد

    مدیریت استعداد اصطلاحی است که برای اولین بار در یک مطالعه منتشر شده توسط چمبرز و همکاران³ برای شرکت مک­کینزی⁴ در سال 1998 استفاده شده است. بر اساس کار چمبرز و همکاران، پس از آن محققان به نظر می­رسید توافق نظر داشتند که ریشه­های "جنگ برای استعداد" می­تواند به تلاقی چهار عامل نسبت داده شود: ویژگی­های جمعیت­شناختی، جهانی­سازی اقتصادها، تغییرات در ابعاد روانشناختی قرارداد اشتغال مدرن و پیشرفت­هایی در فناوری ارتباطات (Glenn,2012). مایکل آرمسترانگ⁵ مدیریت استعداد را مجموعه­ای از فعالیت­های هماهنگ برای کسب  اطمینان از جذب سازمانی، حفظ انگیزش و توسعه افراد با استعداد در سازمان که در حال و آینده مورد نیاز است و با در نظر گرفتن این مطلب که استعداد یك منبع بزرگ سازمانی است، تعریف کرده است (Almohtaseb et al, 2020). علاوه بر این، پژوهشگران، مدیریت منابع انسانی را از مهم­ترین چالش­ها دانسته­اند که در حال حاضر سازمان­ها در بخش­های مختلف با آن روبرو هستند. امروزه، مدیریت استعداد تبدیل به یك موضوع مهم هم در ادبیات آکادمیك هم در مباحث مدیریتی و هم در زمینه اقدامات سازمانی شده است. اغلب سازمان­ها امروزه بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، مشکلات فراوان برای نگهداری از  استعدادهای برجسته، بالا رفتن نرخ جابجایی کارکنان و استراتژی­های منابع انسانی، با بحران استعداد مواجه هستند (Roper and Phillips, 2009). مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می­آورد که هر یك از کارکنان، با استعدادها و مهارت­های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته­اند، به­علاوه، مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین، مسیر شغلی آن­ها شفاف است و به عنوان یك عامل تحریك فزاینده برای فرصت­های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می­کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می­آورد. لذا، آن­ها در می­یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند که این امر موجب بهبود روابط کاری می­شود. در نتیجه، سازمان با سرمایه­گذاری در مدیریت استعداد از یك سو، از یك نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می­شود و از سوی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی، سازمان از مزایای نیروی کار چابك و با انگیزه بهره خواهد برد (ستوده­آرانی و همکاران، 1400). ابعاد مديريت استعداد عبارتند از:

جذب استعدادها كه شامل تمام موضوع­هاي مرتبط با شناخت افراد يا مجموعه مهارت­هاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نیاز سازمان است. بخشی از پرسش­هایی که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان، باید در نظر گرفته شود؛ عبارتند از: سازمان بر روي چه افرادي باید سرمایه­گذاري کند؟ براي توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی لازم است؟ نيروي انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ (2009Phillips and Roper,) بُعد ديگر، انتخاب استعدادها است. ارزیابی و انتخاب نیروی انسانی مسئله مهمی است که می­تواند به طریقه معنی­داری، اثربخشی و کارآیی یک سازمان را متأثر سازد زیرا انتخاب غلط یا نابجا یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می­کنند و هزینه­هاي سنگینی به سازمان تحمیل می­کند. یکی از اثر بخش­ترین طرق ارزیابی و انتخاب براي تسهیل انتخاب و گزینش نيروي انسانی، رویکرد شایسته مدارانه است که بر اساس ایده­اي بنیان گذاشته شده است که شغل و پست سازمانی به فردي نیاز دارد که از شایستگی­هاي معینی به منظور انجام کار در بالاترین سطحش برخوردار باشد (Golec et al, 2007). در بُعد درگير كردن (بكارگيري)، افراد مستعد پس از انتخاب متناسب با بخش­های مختلف سازمان به کار گمارده می­شوند. توسعه استعدادها بُعد بعدي مديريت استعداد است. به دلیل اینکه افراد مستعد دارای ویژگی­های منحصر به فرد می­باشند، فرآیند توسعه برای این گروه از افراد سازمان، باید به صورت ویژه و خاص تعریف گردد. یکی از روش­های توسعه استعدادها تشویق کارکنان مستعد به پذیرش مسئولیت فرآیند توسعه خود است. به عنوان مثال می­توان از این افراد خواست تا عواملی که سبب بهبود و توسعه عملکرد آن­ها می­شود را بیان نمایند (جعفري و رعنايي كردشولي، 1399). بُعد آخر مديريت استعداد، همسو سازی و نگهداري استعدادها  است. نگه­داشتن کارکنان پیوند بسیار تنگاتنگ و نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد سازمان دارد. توجه به چالش­ها و انتظارات نسل جوان براي نگهداري آن­ها بسیار مهم است. استعدادها به سازمان فشار می­آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندي­ها و قابلیت­هاي آنان را بهبود ببخشند. در این راستا تدوین نوعی رویکرد شایسته سالاری یکی از راهکارهاي اصلی است (2009  Phillips and Roper,)

يادگيري سازماني

    يادگيري فرآيندي است كه به وسيله آن دانش از راه تغيير شكل تجربه ايجاد مي‌شود. مردم عادي و بسياري از معلمان، يادگيري را عبارت از كسب اطلاعات يا معلومات و مهارت‌ها مي‌دانند. يادگيري با هر بينشي كه تعريف شود، اساس رفتار افراد را تشكيل مي‌دهد و نخستين صفت مشخص آن تغيير است. فرد از طريق يادگيري با محيط خود آشنا مي‌شود، در مقابل محيط ايستادگي مي‌كند، از محيط براي تأمين احتياجات خود استفاده مي‌نمايد، گاهي محيط را تحت تسلط و فرمان خود در مي‌آورد و زماني خويشتن را با آن سازگار مي‌سازد (Hariharan and Vivekanand, 2018). از آنجایی که یادگيری سازمانی باعث ایجاد دانش پایدار ميان کارکنان می‌شود، در حفظ بقای سازمان مؤثر است. سازمان‌ها با یادگيری از موفقيت‌ها و شکست‌هایشان می‌توانند در برابر موقعيت‌های جدید اثربخش‌تر عمل کنند. همچنين اعتماد در سازمان باعث ایجاد همکاری بيشتر ميان کارکنان و افزایش علاقه و انگيزۀ آنان به یادگيری دانش جدید می‌شود و نبود اعتماد در سازمان‌ها اسباب بی‌انگيزگی و بی‌علاقه‌گی کارکنان به یادگيری را فراهم می‌کند (صادقی علویجه و همکاران، 1399). سازمان­هاي يادگيرنده، سازمان­هايي هستند که در آن­ها افراد به صورت مستمر توانايي­هاي خود را افزون مي­سازند تا به نتايجي که مد نظر دارند، دست يابند؛ پس مي‌توان يادگيري سازماني را توانايي سازمان به عنوان يک کل در کشف خطاها و اصلاح آن‌ها و همچنين تغيير دانش و ارزش‌هاي سازمان، به طوري که مهارت‌هاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديدي براي کار ايجاد شود، دانست (جباری ظهیرآبادی، ۱۳95).

يادگيري سازماني شامل ابعاد تعهد مديريت (مدیریت باید اهمیت یادگیری را درک کرده باشد و فرهنگی را در سازمان ایجاد نماید که کسب، خلق و انتقال دانش به عنوان یک ارزش بنیانی در سازمان در نظر گرفته شود. مدیریت باید صراحت راهبردی بودن یادگیری را بیان کند، زیرا که یادگیری سازمانی ابزار ارزشمندی برای رسیدن به نتایج بلند مدت است)، فضاي باز و آزمايشگري (يادگیری خلاق با همان یادگیری عمیق نیازمند فضای باز است و به ایده­ها و نقطه نظرات جدید داخل سازمان یا بیرونی اهمیت می­دهد)، ديد سيستمي (افراد مختلف بخش­ها و نواحی سازمان باید دید واضحی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند و بدانند که چگونه می­توان به توسعه آن اهداف کمک کنند) و انتقال و يكپارچه سازي دانش (این قابلیت به جای پی در پی بودن به صورت همزمان اتفاق می­افتد، کارآیی این دو فرآیند به وجود قبلی ظرفیت جذب برمی­گردد. منظور از ظرفیت جذب همان توانایی شناخت، کسب و یادگیری و بکارگیری دانش است که می­تواند از درون یا برون سازمان اتفاق افتاده باشد) (تكه ئي و خان سالار، 1400).

عملكرد مالي

    عملکرد سازمان یک مفهوم چند بُعدی است که وضعیت سازمان را با توجه به رقبا در نظر می‌گیرد. یک دیدگاه جامع از عملکرد سازمان هر دو بُعد مالی (سود و رشد) و غیرمالی (کارآیی، خلاقیت و رضایت مشتری) را در نظر می‌گیرد. عملکرد سازمان شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه‌گیری می‌کند. از دیدگاه سنتی عملکرد سازمانی که معمولاً به عنوان عملکرد مالی در نظر گرفته می‌شود، مواردی از قبیل بودجه، دارایی‌ها، عملیات، محصولات، خدمات، بازارها و منابع انسانی را مد نظر قرار می‌دهد که در یک سازمان حیاتی می‌باشند. بدین ترتیب مزایای مالی عملکرد سازمان اغلب با موفقیت سازمانی در ارتباط است (Liao and Wu, 2009). امروزه یکي از مهمترین مسائل مالي شرکت‌ها، اندازه‌گیري عملکرد مالی آن­ها مي‌باشد. اندازه‌گیري عملکرد مالي شرکت‌ها از آنجا که پایه بسیاري از تصمیم‌گیري‌ها در داخل و خارج از شرکت مي‌باشد، داراي اهمیت است. تصمیم‌گیري مربوط به سرمایه‌گذاري‌ها، افزایش سرمایه شرکت‌ها، رابطه نمایندگي و بسیاري از تصمیمات دیگر، همگي مبتني بر اندازه‌گیري عملکرد بوده و عملکرد شرکت عامل مهمي در تغییر ارزش بازار سهام و در نتیجه، تغییر ثروت سهامداران است. با توجه به رشد واحدهاي تجاري و تأسیس شرکت‌هاي سهامي و اینکه هر یک از سهامداران داراي علایق و انتظارات متفاوتي هستند، هدف نهایي و عامل مشترک بین همه آن­ها، حداکثر ساختن ارزش سرمایه‌گذاري انجام شده در شرکت مي­باشد (جامعی و نجفی، 1398). وجود اعتبارات برای فرآیندهای عملیاتی و نوآور بودن شرکت، لازم و ضروری است. تجربه نشان داده که توانایی و شاخص‌های مدیریتی از عواملی به شمار می‌رود که در بهبود عملکرد مالی کسب و کارها نقش بسزایی دارد؛ بنابراین توجه به عملکرد مالی برای کسب و کارها اهمیت فراوانی داشته و در تلاش هستند با تقویت و توسعه عوامل تأثیرگذار بر این مقوله از قبیل توسعه سرمایه انسانی به اهداف از پیش تعیین شده در این حوزه دست یابند (حسینی و همکاران، 1399).

پيشينه پژوهش

    محمودزاده و بهاروندی (1402) تحقیق با عنوان "تأثیر هوش تجاری، یادگیری سازمانی و نوآوری بر عملکرد مالی شرکت‌های نوآور مستقر در ایران" انجام دادند. روش پژوهش كاربردي و با پرسشنامه محقق ساخته اقدام به گردآوری داده‌های آماری نموده و با بهره‌گیری از روش معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده اقدام نمودند. نتایج این تحقیق بیانگر این موضوع می‌باشد که یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی شرکت‌ها تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد. 

    اسدی‌کرم (1401) تحقیقی با عنوان "بررسی نقش مدیریت استعداد بر نوسازی استراتژیک با در نظر گرفتن متغیر یادگیری سازمانی به عنوان میانجی و قابلیت‌های پویا به عنوان تعدیل‌کننده در میان کارشناسان و مدیران شرکت‌های فعال در صنعت مس" انجام داد. پژوهش مذكور كاربردي بوده و در جمع‌آوری داده­ها از پرسشنامه­های محقق ساخته استفاده شده و برای تحلیل داده‌ها از مدل‌سازی ساختاری بهره‌ گرفته شده است. یافته‌ها نشان داد میان مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی‌ رابطه‌ مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

    عامری (1401) تحقیقی با عنوان "بررسی تأثیر یادگیری سازمانی و هوش تجاری بر عملکرد مالی با نقش میانجی نوآوری و یادگیری شبکه‌ای در میان کارکنان بانک گردشگری مشهد" انجام داد. روش تحقيق كاربردي و ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد بوده و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق از طریق مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده و یافته‌های این تحقیق نشان داد یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی تاثیر مثبت و معناداری دارد. 

    یوسفی جنافرد (1399) تحقيقي با عنوان "تعیین تأثیر مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی" انجام داد. روش تحقيق توصيفي پيمايشي بوده و جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از رگرسیون ساده و چندگانه استفاده شده است. با توجه به نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق مشاهده گردید که مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارند.

    شاه و همكاران⁶ (2024) پژوهشي با عنوان "توسعه عملكرد سازمان با استفاده از مديريت استعداد و يادگيري سازماني" انجام دادند. در اين پژوهش از 403 پرسشنامه جمع­آوري شده استفاده كردند و نتايج نشان دهنده تأثير مثبت مديريت استعداد بر رضايت كاركنان و عملكرد سازماني دارد.

    محمد و همکاران⁷ (2023) تحقیقی با عنوان "تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد مالی سازمان از طریق میانجی­گری نقش برنامه­های آموزشی و توسعه (یادگیری) در شرکت­های فعال در حوزه کشاورزی در کشور مالزی" انجام دادند. پس از توزیع و گردآوری پرسشنامه­های تحقیق و تجزیه و تحلیل داده­های آماری با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری در نتایج خود نشان دادند که بین برنامه­های آموزش و توسعه (یادگیری) و عملکرد مالی سازمان­ها رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. 

    نورالفضیله و همکاران⁸ (2022) تحقیقی با عنوان "توسعه مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی در میان مدیران فعال در حوزه بانکداری اسلامی در کشور اندونزی" انجام دادند. در این تحقیق پس از جمع­آوری داده­ها با ارسال پرسشنامه و بهره­گیری از روش آماری مدلسازی معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده­ها و پاسخ به فرضیه­هاي تحقیق پرداختند. نتایج نشان داد توسعه مدیریت استعداد تأثیر مثبت و معنی­داری بر همه وجوه عملکرد سازمانی از جمله عملکرد مالی سازمان دارد.

    الریچ و همکاران⁹ (2022)، تحقیقی با عنوان "مدیریت استعداد و سودآوری مالی کسب و کارها در سازمان­های امروزی در میان مدیران منابع انسانی شرکت­های مطرح در کشور اسپانیا" انجام دادند. با استفاده از پرسشنامه­ و مصاحبه داده­های آماری ضروری گردآوری شد و با بهره­گیری از روش­های آماری فازی به سئوالات تحقیق پاسخ دادند. نتایج نشان می­دهد که بین مدیریت استعداد در سازمان و سودآوری مالی ارتباط معناداري وجود دارد.

    با عنايت به پيشينه­هاي مطرح شده مي­توان بررسي مديريت استعداد و يادگيري سازماني را به عنوان وجوه اشتراك اين پژوهش با موارد مشابه نام برد و در خصوص وجوه افتراق پژوهش مي­توان عنوان كرد كه اكثر پژوهش­هاي پيشين تأثير مديريت استعداد و يادگيري سازماني را بر روي عملكرد سازماني و رضايت كاركنان در نظر گرفته­اند ولي در پژوهش فعلي به صورت همزمان تأثير مديريت استعداد و يادگيري سازماني بر عملكرد مالي بررسي شده است. با توجه به مبانی نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی مطابق با تصویر شماره یک  به عنوان مدل پژوهش مطرح می­شود.

 

تصویرشماره1: مدل مفهومی پژوهش ( برگرفته از ادبیات و پیشینه تحقیق)

فرضيه 1: مدیریت استعداد بر عملکرد مالی تأثیر مثبت دارد.

فرضيه 2: مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد.

فرضيه 3: یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی تأثیر مثبت دارد.

فرضیه 4: مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد.

روش پژوهش

    این پژوهش بر مبنای هدف، کاربردی و روش بکار گرفته شده از نوع توصيفي- پيمايشي است. همچنين به دليل اينکه رابطه بين متغير مستقل، متغير وابسته و متغیر میانجی را مورد مطالعه قرار می‌دهد، از نوع همبستگي است. جامعه آماری کلیه پرسنل اعم از مدیران، کارشناسان ارشد، کارشناسان و کارمندان شاغل در شرکت كرمان خودرو با حداقل تحصیلات دیپلم که به تعداد 715 نفر می‌باشند تشکیل داده‌اند و با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه آماری 250 نفر می‌باشد. پرسشنامه پژوهش شامل 20 گویه بوده و مديريت استعداد شامل 6 گويه، يادگيري سازماني شامل 7 گويه و عملكرد مالي نيز شامل 7 گويه مي­باشند. برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ در نرم­افزار SPSS استفاده شده و با توجه به جدول (1) و به دلیل اینکه مقدار آلفای کرونباخ برای تمامی متغیرها بیش از 7/0 است، بنابراین پایایی پرسشنامه نيز مورد تایید قرار می­گیرد. همچنین طبق جدول (1) پایایی ترکیبی (CR) و روایی همگرا نیز با توجه به اعداد حاصل شده تأیید می­شوند.

جدول (1) نتايج آلفاي كرونباخ، پايايي مركب و روايي همگرا

متغير	تعداد گويه	آلفاي كرونباخ	پايايي مركب	روايي همگرا
مديريت استعداد	6	84/0	94/0	73/0
يادگيري سازماني	7	86/0	96/0	79/0
عملكرد مالي	7	84/0	95/0	74/0

    نتايج مربوط به آمار توصيفي نشان مي­دهد كه درصد پاسخ­دهندگان مرد و 39 درصد زن هستند. از لحاظ سن، 11 درصد کمتر از 30 سال، 46 درصد بین 30 تا 40 سال و 43 درصد 41 سال به بالا و از لحاظ مدرک تحصيلی 10 درصد دیپلم و کاردانی، 40 درصد کارشناسی و 50 درصد کارشناسی ارشد به بالا بوده­اند. همچنين از لحاظ سابقه خدمت 35 درصد کمتر از 10 سال، 40 درصد بین 10 تا 20 سال و 25 درصد 21 سال به بالا سابقه خدمت داشته­اند. به منظور مشخص کردن نرمال یا غیرنرمال بودن داده­ها از آزمون ­کولموگراف- اسمیرنوف (K-S) استفاده شده است.

جدول(2) آزمون نرمال بودن داده‌ها

متغير	نشان اختصاري	سطح معنی‌داری (sig)	نتيجه آزمون
مديريت استعداد	TM	19/0	توزیع داده‌ها نرمال است.
يادگيري سازماني	OL	82/0	توزیع داده‌ها نرمال است.
عملكرد مالي	FP	06/0	توزیع داده‌ها نرمال است.

 

با توجه به مقادیر بدست آمده برای سطح معنی‌داری متغیرهای فرض نرمال بودن توزیع مشاهدات تایید می­شود.

جدول (3) آزمون KMO و بارتلت

نام آزمون آماری	شاخص آزمون	مقدار	توضیحات
آزمون کایزر مایر اوکلین	KMO	852/0	کفایت نمونه­گیری بسیار خوب
آزمون بارتلت	x2 (آماره کای دو)	525/6651	رابطه معنادار است.
	P-value (سطح معنی­داری)	00/0

 

    با توجه به عدد KMO (بزرگتر از 7/0) و عدد معنی­داری آزمون بارتلت (05/0sig<) می­توان گفت که داده­ها برای اجرای تحلیل عاملی مناسب است و از شرایط مورد نیاز برخوردار است.

يافته­هاي پژوهش

براي بررسي و تحلیل فرضیه­هاي تحقیق از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل بهره برده شده است.

 

تصویر شماره(2):  مدل ساختاری تحقیق در حالت استاندارد

 

تصویر شماره (3): مدل ساختاری تحقیق در حالت معناداری

جدول (4) ماتریس چرخش یافتۀ عاملی

عامل­ها			سؤالات
3	2	1
0.870	0.004	0.135	TM1
0.908	0.186	0.174	TM2
0.817	0.140	0.130	TM3
0.805	0.200	0.117	TM4
0.852	0.185	0.119	TM5
0.896	0.021	0.126	TM6
0.128	0.149	0.896	OL1
0.151	0.158	0.935	OL2
0.053	0.129	0.826	OL3
0.131	0.159	0.925	OL4
0.180	0.176	0.858	OL5
0.132	0.181	0.843	OL6
0.166	0.132	0.915	OL7
0.118	0.866	0.135	FP1
0.122	0.907	0.175	FP2
0.094	0.747	0.172	FP3
0.127	0.933	0.156	FP4
0.102	0.893	0.122	FP5
0.184	0.765	0.168	FP6
0.053	0.883	0.115	FP7

    در جدول (4) ماتریس چرخش یافته عاملی آورده شده است. این ماتریس همبستگی گویه (متغیرها) و عامل را مشخص می­کند که بر اساس میزان همبستگی این ارتباط روشن خواهد شد. در این ماتریس بارهای عاملی هر یک از متغیرها بزرگتر از 5/0 می­باشند و زیر چتر عامل مورد نظر قرار می­گیرند که هر چقدر مقدار این ضریب بیشتر باشد عامل مربوطه نقش بیشتری در کل تغییرات (واریانس) متغیر مورد نظر دارد. جدول شماره  (4) نشان می­دهد که چه سؤالاتی و با چه بارهای عاملی به این عامل­ها مرتبط هستند. براي برآورد مدل از روش حداکثر احتمال و به منظور بررسي برازش مدل از شاخص نسبت مجذور خي دو بر درجه آزادي، شاخص برازش تطبیقی (CFI)، شاخص برازندگی (GFI)، شاخص تعدیل برازندگی (AGFI)، شاخص نرم شده برازندگی (NFI)، شاخص نرم نشده برازندگی (NNFI) و خطاي ريشه ميانگين مجذورات تقريب (RMSEA) استفاده شد.

جدول (5) نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق

شاخص برازش	دامنه مورد قبول	مقدار	نتیجه
(شاخص نسبت مجذور خي دو بر درجه آزادي)	3>	2.80	مناسب
CFI (شاخص برازش تطبیقی)	0.9<	0.96	مناسب
GFI (شاخص برازندگی)	0.9<	0.92	مناسب
AGFI (شاخص تعدیل برازندگی)	0.9<	0.91	مناسب
NFI (شاخص نرم شده برازندگی)	0.9<	0.95	مناسب
NNFI (شاخص نرم نشده برازندگی)	0.9<	0.94	مناسب
RMSEA (خطاي ريشه ميانگين مجذورات تقريب)	0.08>	0.065	مناسب

 

    نتایج بررسی شاخص­های نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش که در جدول شماره (5) آمده است، نشان­ دهنده برازش مدل است، چرا که میزان کمتر از 08/0 RMSEA نشانگر برازش قابل قبول مدل ساختاری است. همچنین مقادیر CFI، GFI، AGFI، NFI، NNFI همگی بالاتر از 9/0 هستند. در جدول زیر ضرایب مسیر و معناداری بین متغیرهای پژوهش آمده است. همانطور که مشاهده می­شود، ضرایب مسیر برای هر سه رابطه در سطح 05/0 (t بزرگتر از 96/1 وt  کوچکتر از 96/1-) معنادار بدست آمده است.

جدول (6) نتایج رابطه مستقیم و ضرایب معناداری فرضیه­هاي پژوهش

مسیر	نشان	ضریب مسیر	معناداری	نتیجه
مدیریت استعداد--- > عملکرد مالی	TM ---> FP	22/0	32/3	قبول
مدیریت استعداد --- > یادگیری سازمانی	TM ---> OL	34/0	31/5	قبول
یادگیری سازمانی --- > عملکرد مالی	OL ---> FP	26/0	03/4	قبول

  

  برای آزمون فرضیه چهارم که دارای متغیر میانجی است، از آزمون سوبل استفاده شده است.

جدول (7) نتايج فرضيه­های­ غيرمستقيم

مقدار آماره آزمون سوبل	مسیر ساختاری تحقیق
160/3	مدیریت استعداد - یادگیری سازمانی - عملکرد مالی

 

 

    با توجه به جدول شماره (7) مقدار آماره حاصل از آزمون سوبل برابر با 160/3 شده که بدلیل بیشتر بودن از 96/1 می­توان اظهار داشت که در سطح اطمینان 95 درصد رابطه متغیر میانجی یادگیری سازمانی در رابطه میان مدیریت استعداد و عملکرد مالی معنی­دار می­باشد.

 

بحث و نتیجه گیری

    اين پژوهش با هدف تبيين تأثير مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکت کرمان خودرو صورت پذيرفت. پس از بررسي فرضيه­هاي پژوهش با رويكرد مدل­سازي معادلات ساختاري در نرم­افزار ليزرل مشخص گرديد مديريت استعداد بر يادگيري سازماني و عملكرد مالي تأثير مثبت دارد. همچنين تأثير يادگيري سازماني بر عملكرد مالي نيز مورد تأييد قرار گرفت. اين نتايج با يافته­هاي محمد و همکاران (2023)، نورالفضیله و همکاران (2022)، محمودزاده و بهاروندی (1402)، عامری (1401) و یوسفی‌جنافرد (1399) همسو بوده است. در ادامه براي بررسي فرضيه ميانجي از آزمون سوبل استفاده گرديد و نتايج نشان دهنده اين است كه مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد. بر اساس نتايج حاصله مي­توان پيشنهادات ذيل را برای شرکت کرمان خودرو ارائه نمود:

v       پیشنهاد می‌گردد در نظام حقوق و دستمزد، امتیازاتی برای نیروی انسانی با استعداد که در حوزهای مختلف از قبیل نظام پیشنهادات، پروژه‌‌های کاهش استراتژیک هزینه و بهبود عملکرد مشارکت دارند، پیش‌بینی گردد.

v       پیشنهاد می‌گردد با بهره‌گیری از مشاوران خبره سازمانی و منابع انسانی نسبت به اصلاح رفتارهای نامطلوب نیروی انسانی با استعداد در راستای فرآیند مدیریت استعداد اقدام گردد.

v       به منظور دستیابی به اهداف حوزه یادگیری توصیه می‌شود در حوزه مدیریت استعدادها از روش‌های نوین آموزشی از قبیل منتوریگ و کوچینگ بهره گرفته شود.

v       پیشنهاد می‌گردد در زمان نیازسنجی آموزشی به عناوین آموزشی مرتبط با برنامه توسعه فردی نیروی انسانی شناسایی شده به عنوان افراد مستعد توجه ویژه گردد.

v       پیشنهاد می­گردد به منظور توسعه یادگیری سازمانی و دستیابی به یک سازمان یادگیرنده، گروه­های حل مسئله با بهره­گیری از کارکنان بخش­های مختلف جهت رفع مشکلات و گسترش مشارکت در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

v       توصیه می‌شود به منظور تسهیل دستیابی به اهداف مالی، آموزش‌های مرتبط و همراستا با اهداف عملکردی در حوزه مالی در تقویم آموزشی پیش‌بینی گردد.

v       پیشنهاد می­گردد با برقراری ارتباط با دانشگاه‌های مطرح کشور در حوزهای مختلف نسبت به جذب فارغ­التصیلان برتر و نوآور اقدام نمایند. در این راستا می‌توانند با اعطای کمک هزینه‌های تحصیلی به دانشجویان ممتاز و سرمایه­گذاری در پروژه‌‌های تحقیقاتی آنان مسیر جذب آنان را هموار سازند.

v       پیشنهاد می‌گردد مشکلات و عوامل بازدارنده در حوزه عملکرد مالی شناسایی و برای رفع این محدودیت­ها به راهکارهای خلاقانه و نوآورانه پاداش مناسب اختصاص داده شود.

 

منابع

اسدی‌کرم، حمیدرضا (1401). بررسی نقش مدیریت استعداد بر نوسازی استراتژیک با در نظر گرفتن متغیر یادگیری سازمانی به عنوان میانجی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه سمنان.

پریش، رقیه؛ سالارزهی، حبیب‌اله؛ موغلی، علیرضا و روشن، علیقلی. (1395). چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین. 6 (17)، 19-1. 

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23452_aa37923119a488b4542b31285c0b3ddc.pdf

تشکری‌جهرمی، محمد؛ صالحی، اله‌کرم و کوه‌بر، محمدامین (1401). بررسی نقش مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در توسعه عملکرد موسسات حسابرسی ایران. ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران, 5(6), 225-241.

https://jou.spsiran.ir/article_154500_0f154ca885d1f69eaef24a5453f90266.pdf

تكه ئي، عبدالقادر و امين خان سالار (1400). ارزیابی ابعاد و مولفه­های یادگیری سازمانی، اولین کنفرانس بین المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری.

https://civilica.com/doc/1463550/

جامعی، رضا و نجفی، قاسم. (1398). بررسی رابطه بین ساختار مالکیت و عملکرد مالی با تأکید بر خارج تحقیق و توسعه در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران. حسابداری و منافع اجتماعی، 9(1), 81-100.

https://jaacsi.alzahra.ac.ir/article_4105_6894dfa9f31383732a948974a167c1f8.pdf

جباری ظهیرآبادی، علی (1395). سازمان یادگیرنده. انتشارات راشدین، تهران.

جعفري، لعيا و حبیب اله رعنایی کردشولی (1398). تحلیل و بررسی مفاهیم و مدل­های مدیریت استعداد، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهاردهم، شمارۀ 56، زمستان 1398، صفحه 103-131.

https://journal.iams.ir/article_323_25a21dfe21c1dbe0333f32074d218f14.pdf

حسینی، سیدصمد؛ نیکخواه، یونس و کرمی، اژدر (1399). تأثیر توسعه سرمایه انسانی بر عملکرد مالی کسب ‌و کارهای کوچک و متوسط از طریق عملکرد نوآوری و عملیاتی. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه، 9(1)، 93-114.

https://sociology.tabrizu.ac.ir/article_10624_7bf181778ea6189d91a7c4ab1df6db50.pdf

خوشحال‌کلویر، علی؛ حقیقی، مسعود و رزقی‌رستمی، علیرضا (1400). ارائه مدل برای عوامل موثر بر عملکرد فردی در سازمان‌های دولتی و خصوصی، به منظور بهبود عملکرد سازمان. جامعه شناسی سیاسی ایران،4(1)، 386-411.

https://jou.spsiran.ir/article_149829_aa95ad65afd4dbe9be6cd6b31ac742a6.pdf

ستوده­آرانی، حسین؛ باغبانی­آرانی، ابوالفضل؛ مقصودی­گنجه، یاسر؛ مهتری­آرانی، محمد و سرپله، زهرا (1400). واکاوی اثر فرآیندهای مدیریت استعداد بر توانمندی شبکه­سازی و عملکرد سازمانی. فصلنامه تعاون و کشاورزی. 10(37)، 183-199.

https://ensani.ir/file/download/article/1633076148-10463-1400-336.pdf

صادقی علویجه، فریبا؛ شائمی برزکی، علی و تیموری، هادی. (1399). تأثیر اعتماد سازمانی بر یادگیری سازمانی با نقش میانجی اینرسی سازمانی. پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران. 9(2)،1-30.

https://ssoss.ui.ac.ir/article_24809_9b4f7043bb22d310c634beed37b549fb.pdf

عامری، احمد (1401). بررسی تاثیر یادگیری سازمانی و هوش تجاری بر عملکرد مالی با نقش میانجی نوآوری و یادگیری شبکه‌ای. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه پیام‌نور مشهد.

علوي، سميه؛ ارباب‌شيراني، بهروز و اسفندياري، احسان (1393). بررسي ارتباط يادگيري سازماني و نوآوري از ديدگاه سيستم ديناميکي در مرکز تحقيقات مهندسي اصفهان. مدیریت تولید و عملیات. 5(1)، 71-59.

https://jpom.ui.ac.ir/article_19807_207237b458ce5996512543fc31bcc768.pdf

غفاری، حسن؛ پورکیانی، مسعود؛ شکاری، غلام عباس و شیخی، ایوب (1397). طراحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه‌سازی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی. 10(36)، 142-117.

https://jmr.usb.ac.ir/article_3511_c1bab3a623c3dea4cf364398d45b0972.pdf

محمودزاده، میثم و بهاروندی، الهه (1402). تأثیر هوش تجاری، یادگیری سازمانی و نوآوری بر عملکرد مالی شرکت‌های نوآور مستقر در ایران. چشم انداز حسابداری و مدیریت. 5(77)، 138-151.

https://www.jamv.ir/article_170769_ab26807e32ad11d8731fbeea9376e339.pdf

نصراللهی، مهدی؛ فتحی، محمدرضا و نظری، حمید (1395). بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد مالی شرکت‌های شهرک صنعتی البرز استان قزوین: نقش میانجی قابلیت یادگیری سازمانی و نوآوری. بررسی‌های بازرگانی, 14(81), 43-62.

https://barresybazargani.itsr.ir/article_31809_44d91eee516a60d546264e40cecc6731.pdf

هداوند، مجتبی و کزازی، روح­اله (1401). بررسی تاثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمان با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز). مطالعات رفتاری در مدیریت. 13(32). 182-161.

https://journals.iau.ir/article_698604_d6716cac9970aec5537a093e318f01bb.pdf

یوسفی‌جنافرد، غلامحسن (1399). تاثیر مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل.

Almohtaseb, A. A., Shaheen, H. A. K., Alomari, K. M., & Yousef Almahameed, M. A. (2020). Impact of Talent Management on Organizational Performance: The Moderating Role of an Effective Performance Management System. International Journal of Business and Management, 15(4), 11-24.

Baba, M., Mahmood, R., & Halipah, A., (2017). The moderating role of environmental turbulence on the relationship between organizational learning and firm innovativeness. International Journal of management research and reviews, 7(2), p.148.

Glenn, T. (2012). The state of talent management in Canada’s public sector. Administration Publique Du Canada, 55(1), 25–51.

Golec, Adem and kahya, Esra (2007), “A fuzzy model for competency – based employee evaluation and selection”, computers & industrial Engineering, 52, pp 143 -161.

Hariharan, K., and Vivekanand, G. (2018) Perspectives on organizational learning. Indian Journal of Commerce and Management Studies, 9(1),81-86.

Liao, S.H., & Wu, C.H., (2009). The Relationship among Knowledge Management, Organizational Learning, and Organizational Performance, International Journal of Business and Management, Vol.4, NO,4, P.64-76.

Makram, H.S., Parrow, P. and Greasley, K. (2017). How do strategic actors think about the value of talent management? Moving from talent practice to the practice of talent. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(4), 259-378.

Mohammed, A. A., Gururajan, R., & Hafeez-Baig, A. (2017). Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. International Conference on Web Intelligence (pp.1131-1137).

Nurfadilah, D., Samidi, S., & Daryanto, W. M. (2022). The role of talent development on business performance in Islamic rural banks. In Frontiers in Education (Vol.7, p.1045729). Frontiers.

Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7–16.

Shah, N., Bano, S., Saraih, U.N., Abdelwaheed, N.A.A. and Soomro, B.A. (2024), "Developing organizational performance through talent management practices: employee satisfaction’s mediating role in learning organizations", Business Process Management Journal, Vol. 30 No. 3, pp. 641-670. https://doi.org/10.1108/BPMJ-03-2023-0208

Tarigan, J., Ferdian, G. N., Hatane, S. E., & Dharmayanti, D. (2018). Talent management and financial performance: does organization learning mediate that relationship?. Asia-Pacific Management and Business Application, 7(1), 1-16.

Ulrich, K., Guijarro-Garcia, M., Perez-Ruiz, P., & Hernandez-Gadea, J. (2022). Talent Management and Financial Profitability: An Essential Binomial in the Contemporary Company. Economic and Social Development: Book of Proceedings, 81-85.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Talent Management Based On Financial Performance and Organizational Learning
(Presenting a Policy for Kerman Khodro Company)

        

 

Mohammad Reza Radfar

Department of Financial Management, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

[e-mail]

 Mansoureh Aligholi 

Associate Professor, Department of Business Management, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

[e-mail]

 Mahdi Ebrahimi 

Department of Business Management, Electronic Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

[e-mail]

 

Received: 17 July 2024 | Revised: 21 July 2024 | Accepted: 5 August 2024  

Abstract

The purpose of this research was to determine the impact of talent management on financial performance with the mediating role of organizational learning in Kerman Khodro Company. The research method is based on the applied goal, in terms of the method, it is a part of descriptive-survey research and in terms of the method of collecting information, it is a correlation research. The statistical population includes all the employees working in Kerman Khodro company, whose number was 715 during the research period (winter 2024), and the sample size was considered to be 250 according to Morgan's table. This research includes 4 hypotheses and a questionnaire tool has been used to collect data. To check the hypotheses, the factor analysis technique and the structural equation modeling test were used in Lisrel software, and the research findings show that talent management has a positive and significant effect on financial performance and organizational learning, and organizational learning has a positive and significant effect on financial performance. Also, the results showed that talent management has a positive effect on financial performance due to the mediating role of organizational learning.

 

Keywords: Talent Management, Financial Performance, Organizational Learning

        96                                        دوره 1، شماره 2، تابستان 1403

دوره 1، شماره 2، تابستان 1403

                                                

 

---

[1]  Makram et al.

[2]  Talent Management

[3]  Chambers et al.

[4]  McKinsey Company

[5]  Michael Armstrong

[6]  Shah et al.

[7]  Mohammed et al.

[8]  Nurfadilah et al.

[9]  Ulrich et al.