شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه¬های آزاد استان گیلان و ارائه راهکارهای بهبود آن

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

اعظم راستگو ¹ , یوسف نامور ² , شهلا جا ن ا حمدی مریان ³ , صدرالدین ستاری ⁴ , مسعود امامی نژاد ⁵

1 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران.
2 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران
3 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران
4 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی
5 - گروه علوم تربیتی، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران

تاریخ دریافت : 1403/02/20 تاریخ پذیرش : 1403/04/03 تاریخ انتشار : 1403/05/29

کلید واژه: توسعه فردی, موانع توسعه فردی, توسعه منابع انسانی, اعضای هیئت علمی,

چکیده مقاله :

با افزايش درک سازمان‌ها از تاثیر توسعه فردی به عنوان یکی از اشکال توسعه منابع انسانی و نقش آن در افزايش بهره‌وری سازمان، رضایت شغلی کارکنان و افزایش توانمندی¬های فردی‌ آنان، شناخت موانع توسعه فردی کارکنان به طور اعم و اعضای هیئت علمی به طور اخص به عنوان سرمایه‌های اندیشمند جامعه حائز اهمیت است. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان و ارائه راهکارهای بهبود آن انجام شده است. اين پژوهش از نوع تحقيقات كاربردي مي‌باشد كه از روش کیفی به عنوان روش پژوهش استفاده كرده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان و خبرگان توسعه منابع انسانی و توسعه فردی می‌باشد که با 15نفر از ایشان به عنوان نمونه پژوهش، تا مرحله اشباع نظری مصاحبه‌هایی صورت گرفت. نمونه‌گیری به صورت هدفمند انجام گردید. از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده‌ها استفاه شد. به منظور تحلیل یافته‌ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که 4 مانع اساسی پیش روی توسعه فردی اساتید هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان وجود دارد که شامل موانع فردی (شخصی)، علمی (پژوهشی و آموزشی)، سازمانی (سیاستگذاری، زیرساخت و ساختار) و مدیریتی (ویژگی مدیر) که هر یک از این موانع دارای مولفه‌های مشخص می‌باشد‌.

چکیده انگلیسی:

By increasing organizations' understanding of the impact of individual development as one of the forms of human resource development and its role in increasing organizational productivity, employee job satisfaction and increasing individual capabilities they, recognized the obstacles to individual development of employees in general and faculty members are especially important as thinking capitals of the society is important. In this regard, the current research was conducted with the aim of identifying the obstacles to the individual development of faculty members of Gilan Azad Universities province and providing ways to improve it.This research is a type of applied research that uses the qualitative method as a research method. The statistical population is all academic faculty members of Gilan Azad universities province and experts in human resource development and individual development. interviews were conducted with 15 of them as a research sample up to the theoretical saturation stage. Sampling was done purposefully and semi-structured interviews were used to collect data. In order to analyze the findings, open and axial coding method was used. The results of the research showed that there are 4 basic obstacles in front of the individual development of faculty members of Gilan Azad universities province, which include individual (personal), scientific(research and educational), organizational obstacles (policymaking, infrastructure and structural) and managerial (managerial characteristics) each of these obstacles has specific components.

منابع و مأخذ:

1) اردلان، محمدرضا، ساره، شهرستانه (1400). وضعیت توسعه فردی اعضا هیات علمی دانشگاه بوعلی سینا، اولین کنفرانس بین المللی علوم تربیتی، روانشناسی، علوم ورزشی و تربیت بدنی.
2) ابراهیم‌زاده، رضا، فیاض، راضیه، شاه طلبی، بدری(1400). طراحی و اعتباریابی الگوی توانمندسازی اعضای هیئت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی استان اصفهان (یک مطالعه آمیخته)، نشریه توسعه آموزش جندی شاپور، دوره 12، شماره2، صص 632-621 .
3) حجازی، اسد (1400). واکاوی موانع و مشکلات فعالیت اعضای هیئت علمی در نظام آموزش عالی تربیت معلم، مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، دوره 10، شماره3، صص93-121.
4) جعفری فر، زهره، خراسانی، اباصلت، رضایی زاده، مرتضی (1396). شناسایی و رتبه بندی موانع مدرسان در آموزش و بهسازی مجازی منابع انسانی (مطالعه موردی: دانشگاه شهید بهشتی)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره12، صص53-77 .
5) شفیع زاده، حمید (1391). شناسایی موانع و مشکلات بهسازي اعضاي هيئت علمی دانشگاه؛ مطالعه موردي دانشگاه آزاد اسلامی، نامة آموزش عالي دوره جدید، سال پنجم، شماره نوزدهم، صص9-26.
6) رستمی، ساسان، قهرمانی، محمد، ابوالقاسمی، محمود (1400). جامعه یادگیری اعضای(هیات علمی)؛ به مثابه 43 .
7) زارعی (1401). شناسایی ابعاد و موانع خود توسعه‌ای شایستگی‌های اعضای هیئت علمی برای هدایت پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دانشجویی: یک مطالعه اسنادی، مجله ی توسعه آموزش جندی شاپور، سال سیزدهم، شماره 2، صص 383-405 .
8) صدری، دنیا، جهانبانی، جهانفر، فیاضی، مینا، رخساری، شیوا، نراقیان، نسیم (1393). بررسی دیدگاه اعضاي هیأت علمی در مورد راهکارهاي موثر بر توانمندسازي ایشان و عوامل مرتبط در واحد دندانپزشکی دانشگاه آزاد اسلامی در سال 1393، مجله تحقیق در علوم دندانپزشکی، دوره دوازدهم، شماره چهارم، صص 193-201
. 9) طلایی، قدرت الله، سیدجوادین، سیدرضا، نرگسیان، عباس، امیری، مجتبی(1401). ارائه مدل جامع توسعه فردی منابع انسانی شایسته محور(مرور نظاممند ادبیات و توسعه مفهوم)، نشریه علمی پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره14، شماره1، صص39-11.
10) عبداللهی، بیژن، صفری، اکرم (1395). موانع اساسى فرا روى رشد حرفهاى معلمان، فصلنامه نواوری آموزشی، دوره 2، شماره58 ، صص134-99.
11) عبدی، نسرین، غریبی کانی پان، زارع زاده، یدالله، فتوحی، لادن(1402). تبیین نیازهای اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی در راستای توسعه فردی و بهبود عملکرد، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی کردستان، جلد 27، شماره1، صص125-110.
12) فتحی واجارگاه، کورش، نوری، فیروز، امیری، سحر(1396). راهنمای عملی تدوين، اجرا و کنترل برنامه‌ريزی توسعه فردی .(IDP)تهران: مرکز آموزش و تحقيقات صنعتی ايران.
13) قلیپور، آرین، بیگی، وحید (1395). توسعه منابع انسانی با بهرهگیری از طرح توسعه فردی در سازمانهای پروژه محور، مجله مدیریت دولتی، دوره8 ، شماره1،صص 15 تا 32 .
14) کمیزی، خراسانی، اباصلت و کامکاری، کامبیز(1398). طراحی و اعتباریابی مدلی برای تدوین برنامه توسعه فردی(IPD ) در بانک انصار. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، دوره 6، شماره20، صص 103-81.
15) کتابی، مرضیه(1397). رابطه مدیریت استعداد بر رشد و توسعه فردی پرسنل شرکت خدمات بیمه ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد دماوند.
16) ميراحمدي، خالد، خراساني، اباصلت، نظرپور، محمدتقي، غلامرضا، شمس (1400). آسيب‌هاي نظام آموزش منابع انساني دانشگاه‌ها قلمداد نمود آسیب‌شناسی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، سال هشتم، دوره 28، صص1-25 .
17) نادری روشناوند، ابوالقاسم، خشکاب، شهربانو، حمیدی زاده، محمدرضا، محجوب، عشرت آبادی، حسن (1400). شناسایی مولفه‌های اصلی توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها با رویکرد فراترکیب، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش عالی ایران، دوره12، شماره 4، صص96-45.
1. Antwi, A. (2021 ). An investIgation in to barrirrs impacting against Faculty blended learning adoption،Turkish Online Journal of Distance Education-TOJDE, ISSN 22(3) , 1302-6488
. 2. Algahtani ,H., Bader, Sh., Aldarmahi , A., Lana Alshawwa, A. (2020), Barriers to Faculty Development Program for Medical Education: Experience from Saudi Arabia Tekian5 , John Norcini Dr. Sulaiman Al Habib Medical Journal, 2(3), 101–105
. 3. Austin, Z., Marini, A. & Desroches, B. (2005). Use of a learning portfolio for continuous professional development: A study of pharmacists in Ontario (Canada). Pharmacy Education, 8(1), 175-181
. 4. Blaskova, M., Blasko, R., Matuska, E., Rosak- Szyrocka, J. (2015). Development of key competences of university teachers and managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 182,187-196
. 5. Fletcher, L. (2019). How can personal development lead to increased engagement? The roles of meaningfulness and perceived line manager relations. The International Journal of Human Resource Management, 31(7), 1213-1226
. 6. Rahman,Md. H Asibur(2023). Faculty development programs (FDP) in developing professional efficacy: A comparative study among participants and non-participants of FDP in Bangladesh journal/social-sciences-and-humanities-open https://www .scienc edirect.com/ ,volum7. Issu1
. 7. Kumar D., ( 2018). Discussing the undiscussed: what ingredients are missing in faculty development programs? Res Dev Med Educ.;7(2):64-67.doi: 10.15171/ rdme 2018.014 8. Moon, H., Ruona, W., & Valentine, T. (2017). Organizational strategic learning capability: exploring the dimensions. Journal of Training and Development. 41(3), 222-24
. 9. 5. Ko HC, Kimple RJ. (2018).The Resident Individual Development Plan as a Guide for Radiation Oncology Mentorship. Int J Radiat Oncol Biol Phys. Jul 15;101(4):786-788
. 10. ozer, B., Can, T., & Duran, V. (2020). Development of an Individual Professional Development Plan Proposal That Is Based on Continuing Professional Development Needs of Teachers. European Educational Researcher, 3(3), 139-172
. 11. Patel, S., Kitchen, G., & Barrie, J. (2013). Personal development plans- Practical pitfalls. Trends in Anaesthesia and Critical Care, 3, 220-223
. 12. Sayed, S .S .S .A., & Edgar, D .(2019). The role of leadership competencies in supporting the Al Nahda Universityfor becoming a learning organization :a new qualitative framework of the DLOQ. International Journal of Business Administration, 10 (2)
. 13. Washington University. Individual Development Planning Framework. 2010
.

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 3، پاییز 1403 صص. 215- 227

 

        

 

شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه­های آزاد استان گیلان و ارائه راهکارهای بهبود آن

شهلا جان­احمدی¹، اعظم راستگو*²، یوسف نامور³، صدرالدین ستاری⁴، مسعود امامی­نژاد⁵

 

 

تاریخ دریافت: 20/02/1403

تاریخ پذیرش: 03/04/1403

 

چكيده 

 

با افزايش درک سازمان‌ها از تاثیر توسعه فردی به عنوان یکی از اشکال توسعه منابع انسانی و نقش آن در افزايش بهره‌وری سازمان، رضایت شغلی کارکنان و افزایش توانمندی­های فردی‌ آنان، شناخت موانع توسعه فردی کارکنان به طور اعم و اعضای هیئت علمی به طور اخص به عنوان سرمایه‌های اندیشمند جامعه حائز اهمیت است. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان و ارائه راهکارهای بهبود آن انجام شده است. اين پژوهش از نوع تحقيقات كاربردي مي‌باشد كه از روش کیفی  برخاسته از داده به عنوان روش پژوهش استفاده كرده است. مشارکت کنندگان پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان و خبرگان توسعه منابع انسانی و توسعه فردی می‌باشد که با  15نفر از ایشان به عنوان نمونه پژوهش، تا مرحله اشباع نظری مصاحبه‌هایی صورت گرفت. نمونه‌گیری به صورت هدفمند انجام گردید. از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده‌ها استفاه شد. به منظور تحلیل یافته‌ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که 4 مانع اساسی پیش روی توسعه فردی اساتید هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان وجود دارد که شامل موانع فردی (شخصی)، علمی (پژوهشی و آموزشی)، سازمانی (سیاستگذاری، زیرساخت و ساختار) و مدیریتی (ویژگی مدیر) که هر یک از این موانع دارای مولفه‌های مشخص می‌باشد‌.

کلید واژه­ها: توسعه فردی، موانع توسعه فردی، توسعه منابع انسانی، اعضای هیئت علمی

 

 

مقدمه

کارآمد­تر کردن کارکنان سازمان­ها از طریق بهبود بهسازی آن­ها اتفاق می­افتد. بدین منظور برنامه­های توسعه کارکنان در سازمان­ها شکل می­گیرد. این برنامه­ها برای کلیه کارکنان اجرایی می شود اما برنامه توسعه فردی به دنبال کشف استعداد منحصر به فرد هریک ازکارکنان و پرورش هریک از این استعدادها با توجه به کلیه شرایط فردی و سازمانی آن­هاست بدین ترتیب می‌توان به منبع غنی از توانایی­های پنهان دست یافت (نادری­روشناوند و همکاران، 1400) توسعه فردی فرایندی است که طی آن افراد بيشتر می‌کوشند تا به طور فردی خودشان را از لحاظ سطح دانش، مهارت، رفتار، تخصص و عملکرد ارتقا و توسعه دهند. بنابراین، درحالیکه توسعه شخصی با پرسش "من کيستم؟" شناخته می‌شود؛ توسعه فردی با پرسش هایی نظير "چه چيز می‌دانم؟ چه کاری می­توانم انجام دهم؟ و چه توانایی‌هایی دارم" شناخته شده و از خود توسعه ای باز شناخته می‌شود. با ایجاد و اجرای برنامه توسعه فردی، فضایی را به وجود می­آوریم که در آن هرکدام از کارکنان فرصت پیدا می­کنند با مدیران خود به نحو شفاف صحبت کنند و علاوه بر بیان مشکلات، انتظارات مدیران را دریابند و در نهایت به یک جمع بندی در جهت اجرای هرچه بهتر وظایف برسند (کتابی، 1397). همچنین از مزایای به کارگیری  برنامه توسعه‌ی فردی، کمک به افراد در راستای نقد و بررسی خود و شناخت نقاط قوت و ضعف، توانایی­ها، استعدادها و مهارت‌های خود و تطبیق آنها را با اهداف خود (پاتل، 2013)، ابزاری مناسب برای ساختارمندکردن يادگیری کارکنان و راهبردی مناسب و کارآمد برای توسعه افراد (آستین⁶، 2005) می‌باشد. يکي از حوزه­هايی که به نظر مي رسد اعضاء آن نيازمند شرکت منظم در برنامه های توسعه باشند، حيطه آموزش عالي است (ساید و ایجو⁷، 2019). آموزش توسعه فردی سبب می‌شود تا اساتید به عنوان افراد اصلی پرورش دهنده و مروج شایستگی هرملت (بلاسکوا⁸، بلاسکو وروساک، 2015) به نقاط ضعف و قوت خود آگاه شوند، در مواجهه با تغییرات سریع امروزی توانایی انطباق خود را بالا برده و شایستگی‌ها، توانایی‌ها، قابلیت‌های خود را محصور به محیط کاری ندانند. نیازهای یادگیری خود را تشخیص دهند و با برطرف کردن آن‌ها همواره نیازها و اهداف آرمانی خود را با اهداف سازمانی هماهنگ ساخته تا آموزش­هایشان بیشترین اثربخشی را داشته باشند (رستمی و همکاران،1400). اعضای هیئت علمی متخصصانی هستند که مسئولیت آموزش و اشاعه علم و دانش را در دانشگاه بر عهده داشته و کیفیت و توسعه دانش تا اندازه زیادی به چگونگی عملکرد این اعضا وابسته است (عبدی و همکاران، 1402). برای ایجاد آمادگی هر چه بیشتر اساتید جهت کنترل و هدایت شرایط پیچیده و متحول شونده محیط آموزشی و کلاس، رویارویی با چالش‌های آموزشی، رویکردهای جدیدی مانند توسعه فردی برای توسعه اعضای هیئت علمی ضروری است. نتایج ناخوشایند اهميت ندادن به موضوع توسعه فردی اساتید منجر می‌شود تا رضايت شغلی، کيفيت زندگی کاری  و عملکرد سازمانی اعضای هيئت علمی دانشگاه آزاد کاهش يابد. زمانی می­توان از توسعه فردی و حرفه­ای اطمینان حاصل کرد که در این مسیر، رفتارهای مناسب در نیروی انسانی محقق شود (مون و همکاران⁹،2017). لزوماً حركت و قرارگرفتن در مسير توسعه، به توسعة افراد منجر نمي­شود و بعضي از شرايط، مانند مانعي سد راه افراد مي‌شوند. اين موانع ممكن است دروني باشند؛ ماننـد شرايطي كه فرد از شغلش رضايت نداشته باشد؛ وجدان كاري بالايي نداشته باشـد، بدبين باشد و يا اينكه بيروني باشند؛ مانند شرايطي كه سرپرست فرد در مواردي از قبيل هماهنگي‌هـاي لازم و اختصاص وقت ويژه براي آموزش با وي همكاري نكند (قلی پور و بیگی، 1395). با توجه به حضور نزديك به 30 هزار هیئت علمي در دانشگاه‌ها‌ی آزاد اسلامي، هنوز مركزي براي بهسازي اين افراد در دانشگاه‌های آزاد اسلامي وجود ندارد. با وجود تاسیس مرکز مطالعات و آموزش نیروی انسانی در سال 1389 اما این مرکز پاسخگوی نیازهای متنوع و در حال تغییر اساتید هیئت علمي  نیست. از موانع مهم بهسازی و توسعه هيئت علمی، فقدان آزادی عمل برای انتخاب آنها بر مبنای علاقه‌مندی از طرف اعضای هیئت علمی و ماهیت اجباری این برنامه‌ها است. برنامه‌های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی ویژه اعضای هیئت علمی به صورت کاملا اجباری طراحی شده است و برای سایر اعضای هیئت علمی نیز آزادی عمل محدودی برای انتخاب این برنامه­ها وجود دارد (شفیع زاده، 1391 ). صدری و همکاران (1393) اظهار نمودند که مشارکت دادن اعضاي هیئت علمی دانشگاه آزاد در تصمیم‌گیري‌هاي آموزشی و خودکنترلی عامل موثری در توانمندسازی ایشان است. ابراهیم زاده و همکاران (1400) نیز اظهار نموده‌اند نیازسنجی آموزشی از اعضای هیئت علمي دانشگاه آزاد و برگزاری آموزش بر حسب نیازهای احصا شده هم نقش مهمی در این زمینه دارد. این در حالی است که طبق اظهارات شفیع زاده (1391) و رستمی و همکاران (1400) اهداف و فعالیت­های برنامه‌های توسعه هیئت علمی­ها و دانشگاه‌ها با علایق و نیازهای اعضای هیئت علمی خیلی همراستا نیست و این ممکن است اثربخشی این برنامه‌ها را به احتمال زیاد به خطر بیاندازد همچنین طبق نظر کومار (2018) برنامه‌ریزی یکسان برای همه، یکی از دلایل عدم رغبت اعضای هیئت علمی برای شرکت در دوره‌های تدارک دیده شده است. برای رویارویی با چالش­های آموزش متخصصان، رویکردهای جدید برای توسعه اعضای هیئت علمی ضروری است. برنامه­ریزان قبل از تنظیم اهداف برنامه‌ها باید از خود بپرسند: چه شایستگی‌هایی باید توسط یک اعضای دانشکده به منظور بهبود عملکرد سازمانی خود کسب شود؟ شناخت موانع و تلاش برای از میان برداشتن آن، منجر به اجرای موفقیت آمیز طرح شده و میزان بازدهی آن را بیشتر می­کند. از طرفی می‌توان گفت به هنگام برنامه­ریزی توسعه فردی، موقعیت‌ها باید سنجیده شوند، از امکانات و شرایط موجود فرد و سازمان تصویری واقعی و شفاف باید وجود داشته باشد، موانع و مشکلات مطروحه در پژوهش ‌های پیشین باید مد نظر قرار داده شود. در غیر اینصورت ممکن است بدون اطلاع از موارد یاد شده، فرد یا سازمان اقدام به اجرای طرح توسعه فردی نماید که در اینصورت نه تنها به نتیجه نخواهد رسید بلکه متحمل هزینه‌هایی هم خواهد شد همچنین نیاز هست هر سازمان با توجه به شرایط، امکانات و فرهنگ خاص خود اقدام به تدوین و اجرای این طرح برای کارکنان خود نمایند بنابراین ضروری است تا موانع و مشکلات طرح توسعه فردی اساتید هیئت علمی، از دیدگاه خود اساتید مورد بررسی قرارگیرد. این پژوهش برای نظام آموزش عالی به طور عام و اساتید هیئت علمی به طورخاص، مفید و کاربردی خواهد بود زیرا شکاف توسعه­ای مشاهده شده در امر توسعه اساتید را تا حدود بسیار بالایی تحت پوشش قرار می‌دهد. با توجه به هدف پژوهش پرسش زیر طراحی شد:

موانع و مشکلات توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه­های آزاد استان گیلان کدامند؟ 

 

چهارچوب نظری پژوهش

بدون تردید آموزش و توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین سرمایه­گذاری­ها در بسیاری از سازمان های اثربخش دنیا است (بوناریو¹⁰ و همکاران، 2021). توسعه فردی به عنوان یکی از اشکال توسعه منابع انسانی است. کو و کمپل¹¹ (2018) اظهار می­نمایند طرح‌های توسعه فردی (IDPS¹²) به ‌عنوان ابزارهایی برای بهبود مربیگری شناسایی شده‌اند. این طرح در سال 2002 معرفی شد و در سال 2014 توسط مؤسسه ملی بهداشت ایالات متحده برای همه دانشجویان فارغ‌التحصیل و دانشجویان فوق ‌دکتری مورد نیاز بود. در برنامه توسعه فردی سه سؤال نقش محوری دارد: 1- کجا هستم؟ 2- به کجا می­خواهم بروم؟ 3- در آینده به کجا خواهم رفت ؟ (نادری روشناوند و همکاران، 1400). پیامدهای استفاده از برنامه توسعه فردی به عنوان ابزاری برای تمرکز بر بازخورد و توسعه مستمر برای بهبود عملکرد فردی و در نهایت عملکرد سازمانی است از طرفی می­توان گفت طرح توسعه فردی به دلیل توجه همزمان به نیازها و اهداف سازمان ها و افراد شخصی، می­تواند یکی از کارآمدترین و سودمندترین روش‌ها در جلب مشارکت کارکنان و کارایی آموزش­ها و ایجاد انگیزه کارکنان باشد. در سازمان‌ها، اگر کارکنان توانایی خود را شناسایی نمایند و با نقاط قوت و ضعف خود آشنایی داشته باشند، راه پیشرفت و تغییر را  آسانتر می‌پیمایند (اوزر و دورن¹³،2020). دانشگاه واشنگتن¹⁴ خلق برنامه توسعه فردی را در هفت مرحله مشخص نموده است که توالی آن بدین شرح است؛ تعیین اهداف عملکردی یا شایستگی، تعیین اهداف توسعه در جهت دستیابی به شایستگی­های مورد انتظار، تعیین اقدامات توسعه در جهت رسیدن به هدف توسعه، تعیین منابع و الزامات، سنجش میزان پیشرفت یا تحقق هدف، تعیین یادگیری­های کلیدی و کاربردی و در نهایت مستند نمودن توسعه برنامه­ریزی نشده و نتایج آن (دانشگاه واشنگتن،2010). پیامدهای به کارگیری توسعه فردی، دستيابی به شایستگی­های شغلی و بهبود مهارت­ها و توانمندی­های فردی، خود کنترل شده جهت رسيدن به اهداف شخصی و سازماني‌شان با برنامه‌ و تلاشگری بیشتر، دلبستگی و تعهد بیشتر نسبت به سازمان می‌باشد (کمیزی و همکاران، 1398).

 شفیع زاده (1391) در تحقیقی تحت عنوان شناسایی موانع و مشکلات بهسازي اعضاي هيئت علمی دانشگاه؛ مهمترين موا نع بهسازي هیئت علمي را بترتیب، در نظر نگرفتن نیازها و اولويت هاي اعضاي هیئت علمي، عدم حمايت مديران ارشد، اجباري بودن برنامه ها و نبود آزادي عمل براي انتخااب آنها و فقدان انگیزه و مشوق­های لازم بیان می‌دارد.

عبداللهی (1395) در تحقیقی تحت عنوان موانع اساسى فرا روى رشد حرفه‌اى معلمان اظهار می­نماید موانع به ابعاد «فردى» «سـاختارى»، «اقتصادى» و « ّفناورانه» تقسـيم شـدند. بعد ساختاری موثرترین بعد رشـد حرفه­اى معلمان است و سـپس پايين بودن كيفيت آموزش هاى ضمن خدمت، ضعف برنامه­ها جهت افزايش روحية همكارى، ضعف بنية علمى، كمبود تجهيزات و امكانات آموزشـى و نامناسـب بودن نظام پرداخت­ها داراى بالاترين رتبه اسـت.

 جعفری فر و همکاران (1396) در تحقیقی تحت عنوان شناسایی و رتبه بندی موانع مدرسان در آموزش و بهسازی مجازی منابع انسانی نشان داد که مهمترین موانع بکارگیری آموزش مجازی در آموزش و بهسازی منابع انسانی در سطح مدرسان به ترتیب مربوط به موانع آموزشی با میانگین رتبه­ای (08/1 ) و موانع زیرساختی- فنی با میانگین رتبه­ای (61/1 ) است. پیرو نتایج این تحقیق، موانع اخلاقی و فرهنگی-اجتماعی برای بکارگیری آموزش مجازی در آموزش و بهسازی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی از کمترین میزان اولویت و اهمیت برخوردارند.

نتایج تحقیقات حجازی (1400) نشان داد، سه دسته موانع و مشکلات در حوزة فعالیت­های آموزشی، عوامل نهادی و حوزه فرهنگی و پژوهشی، پنج مؤلفة آموزشی، چهار مؤلفة نهادی و چهار مؤلفة فرهنگی و پژوهشی بر سر راه فعالیت اعضای هیئت علمی دانشیگاه فرهنگیان وجود دارد. برای هر یک از این سه حوزه شاخص هایی معین شده که اولویت آنها در مجموعة موانع و مشکلات اعضای هیئت علمی به ترتیب، ارزیابی، خدمات اجتماعی، محتوا، فرهنگ بومی، برنامه و اجرا بود. تا در نهایت، بتوان عناصری را که در موفقیت و اثربخشی برنامه­ها و فعالیت های اعضای هیئت علمی موانع مهم و اساسی تلقی می شوند، شناسایی کرد. در رابطه با شناسایی مشکلات توسعه‌ای منابع انسانی در بخش آموزشی وتوسعه فردی تحقیقاتی از جمله تحقیقات ذکر شده در پایین صورت گرفته است.

اردلان و شهرستانه (1400) تحقیقی تحت عنوان وضعیت توسعه فردی اعضا هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا انجام دادند هدف از این تحقیق، بررسی وضعیت توسعه فردی اعضا هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا بود. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که وضعیت توسعه فردی اعضا هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا نسبتا مطلوب و بالاتر از حد متوسط است. همچنین در بین مولفه‌های توسـعه فردی اعضـا هیئت علمی، بیشـترین میانگین مربوط به مولفه عوامل فردی با میانگین 13/4 است و مولفه فرآیند توسعه فردی با میانگین 97/2 معنادار نمی‌باشد. از این رو اعضــا هیئت علمی دانشــگاه بوعلی آمادگی اولیه برای توســعه و رشــد را شــناســایی کرده و مورد توجه قرار داده‌اند. اما فرآیند و راهبردهای توسعه فردی، ترجمان توجه و ایجاد زیر ساخت‌های فکری و سخت افزاری در دانشگاه است تا با استفاده از آنها توسعه فردی را محقق نمود. با این سخن هماهنگی دانشگاه و اعضای هیئت علمی در مسیر توسعه فردی اعضا در یك راستا نیست.

میراحمدی و همکاران (1400) در تحقیقی تحت عنوان آسيب­های نظام آموزش منابع انسانی آموزش عالي : تدوين و اعتباريابی يک الگو. از داده­های حاصل از تحليل مصاحبه 215 کد استخراج شد که در قالب 34 مؤلفه و 14 بعد؛ تجزيه و تحليل مشاغل و شايستگي، نيازسنجی، طراحی و برنامه ريزی، اجرای آموزش، ارزشيابی و پايش، انتقال آموزش، سيستمي، مديريت دانش و تجارب، فرهنگ دانشگاهی و منابع انسانی، قوانين و اسناد بالادستی، مالی و بودجه، آشناسازی و آگاهی بخشی، ساختار سازمانی و منابع انسانی، و فن آوری دسته بندی و الگو ی آسيب شناسی آموزش منابع انسانی دانشگاه ها تدوين و اعتبارسنجی شد. متغيرهاي ارزشيابي و پايش، طراحی و برنامه­ريزی و انتقال آموزش با ضریب تعيين 74/0،73/0،71/0 بيشترين تبيين و متغيرها­ی مديریت دانش و تجارب، قوانين و اسناد بالادستی و مالی و بودجه با ضريب تعيين، 50/0،40/0،31/0 کمترین تبيين را از الگوی تدوين شده نشان دادند.

زارعی (1401) تحقیقی تحت عنوان شناسایی ابعاد و موانع خودتوسعه‌ای شایستگی‌های اعضای هیئت علمی برای هدایت پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دانشجویی انجام دادند. یافته‌های پژوهش نشان داد ابعاد توانمندسازی شامل خوداثربخشی، خودسامانی، مؤثربودن، معنی‌دار بودن و اعتماد می‌باشد و موانع توانمندسازی شامل موانع ساختاری، موانع محیطی، موانع رفتاری و موانع مدیریتی می‌شود. همچنین وی اظهار می‌‌دارد توانمندسازی اعضای هیئت علمی مستلزم تعهد مدیران عالی است و برنامه‌های مربوط به آن باید از رأس هرم سازمان آغاز گردد، زیرا مدیران توانمند، می‌توانند افراد دیگر را توانمند کنند و از آنجایی که مدرسی دانشگاه از شغل‌های غنی شده هستند و جزء نخبگان علمی و برنامه‌ریزان و سیاست گزاران بخصوص در حوضه علمی هستند، بنابراین هر یک، از استادان نیز می‌توانند خود در رأس هرم قرار گیرند.

سید جوادین و همکاران (1401) تحقیقی تحت عنوان ارائه مدل جامع توسعه فردی منابع انسانی شایسته محورانجام دادند.  در مدل به دست آمده درونداد برنامه توسعه فردی (تعیین اهداف، اولویت بندی اهداف، راهبردهای تحقق اهداف، مدیریت زمان، تدوین برنامه توسعه فردی، اجرای مشارکت، تعیین معیارهای ارزیابی، ارزیابی، ارائه بازخورد، بازنگری برنامه توسعه فردی)، برونداد شامل (پیامدهای فردی و سازمانی)، عوامل مداخله‌گر شامل (عوامل فردی و عوامل سازمانی موثر در تدوین برنامه توسعه فردی و نقش سازمان در تعیین روش‌های توسعه فردی)، شرایط زمینه‌ای و عوامل بسترساز شامل (عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل مدیریتی و عوامل فردی) می‌باشد.

عبدی و همکاران (1402) تحقیقی تحت عنوان تبیین نیازهای اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی در راستای توسعه فردی و بهبود عملکرد انجام دادند. یافته‌های پژوهش نشان داد درون مایه‌ 1 شامل توسعه فردی (الف: توانمندسازی اساتید برای برنامه‌های آموزش مداوم (CME)،برنامه‌های توسعه فردی PDP)) و دوره‌های بازآموزی حرفه‌ای (CPE)، ب: آموزش مهارت‌های انفورماتیک، ج: امکان برقراری تعامل با سایر دانشگاه‌های کشور و جهان)، درون مایه 2 شامل برنامه‌ریزی و مدیریت (الف: بازنگری در ارزشیابی روش تدریس اساتید و بهبود استفاده از نتایج ارزشیابی، ب: جایگزینی برخی از جلسات حضوری با ویدیو کنفرانس، ج: مدیریت دانشگاهی و متفاوت با مدیریت سایر ادارات، د: لزوم بازنگری آیین‌نامه ارتقاء در دانشگاه)، درون مایه 3 شامل جو مناسب برای تعاملات دانشگاهی ( نشاط محیط آموزشی، اشتراک تجارب)، درون مایه4 محیط مناسب دانشگاهی شامل (4 طبقه الف: آرایش و معماری فضا به صورت دانشگاهی، ب: استفاده از فضای سبز در داخل دانشکده‌ها، ج: قرار دادن مجسمه و یا عکس بزرگان علم پزشکی و یا نوشتار بزرگان، د: استفاده از اسامی اساتید پیشکسوت در نامگذاری رده‌ها و راهروها)، درون مایه 5 تسهیلات و امکانات شامل (3 طبقه فضای فیزیکی مناسب و زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و لزوم وجود منشی و نیروی خدماتی در گروه‌های آموزشی و ایجاد دبیرخانه گروه)  بود.

کومار¹⁵ (2018) در تحقیق خود تحت عنوان بحث در مورد بحث نشدها : چه عناصری در برنامه های توسعه هیئت علمی ­وجود ندارد؟ ایشان برنامه­های توسعه را کار چند بعدی و دلهره آور می­دانند زیرا مستلزم تطبیق اعضای هیئت علمی با شایستگی­های حرفه­ای جدیدتر مانند مربیان، محققان و رهبران است.  برای عادت کردن به این نقش­ها و مسئولیت­های جدیدتر در آموزش پزشکی، برنامه­های توسعه دانشکده باید در طول زمان اصلاح و ارتقا یابد. شش حوزه را که باید در برنامه­های توسعه دانشکده در نظر گرفته شود، عبارتند از: هویت هیئت علمی، سرزندگی اعضای هیئت علمی، موانع بر سر راه مربیگری اساتید، شکستن سکوت (اجتناب آگاهانه از بیان افکار، ایده ها و پیشنهادات)، ارزشیابی، فضیلت فکری ( شخصیت خوب و قضاوت خوب) می­باشد.

در پژوهشی فلچر¹⁶ (2019) به این موضوع می پردازد که چگونه توسعه فردی می‌تواند به مشارکت بیشتر کارکنان منجر شود. در این پژوهش، این محقق توضیح می‌دهد که توجه به فرایندهای روانشناختی می‌تواند توسعه فردی را با مشارکت کارکنان همسو سازد، یک نیاز برای سازمان‌ها می‌باشد. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که هر چه به مؤلفه‌های روانشناختی کارکنان به عنوان مسیری برای توسعه فردی کارکنان توجه شود، ارتباط معناداری با مشارکت و بهره وری کارکنان دارد.

القحطانی¹⁷و همکاران (2020) اظهار می‌دارد عوامل بسیاری ممکن است برنامه­های توسعه را مختل کنند. این موانع را می­توان با توجه به منبع احتمالی آنها دسته‌بندی کرد: سطح هیئت علمی و سطح سازمانی. شناخت این موانع برای تعیین راه­های مناسب برای حل آنها به منظور امکان اجرای برنامه­های توسعه هیئت علمی بسیار اهمیت دارد. هدف این مطالعه شناسایی موانع برنامه توسعه هیئت علمی در آموزش پزشکی در عربستان سعودی است. مهمترين مانع مرتبط با نهاد براي برنامه توسعه هيئت علمي ناكافي بودن حمايت‌هاي مديريتي و سازماني بود. مهمترین مانع شخصی برای برنامه توسعه اساتید، مقاومت در برابر تغییر، مهمترین مانع مربوط به برنامه درسی فقدان فعالیت­های پیگیری، مهمترین مانع دانشجویی و پژوهشی برای برنامه توسعه دانشکده، عدم آمادگی دانشجویان بود.

آنتیوی¹⁸ (2021) مطالعه­ای تحت عنوان بررسی موانع تأثیرگذار بر پذیرش آموزش ترکیبی هیئت علمی که در کشور غنا انجام دادند. این مطالعه به بررسی موانع تأثیرگذار بر یادگیری ترکیبی هیئت علمی در غنا می­پردازد. این مطالعه از رویکرد کیفی اکتشافی برای بررسی موانع عدم پذیرش آموزش ترکیبی توسط اساتید و همچنین ادراکات و تجربیات آنها را بررسی می‌کند. زیرساخت­ها، نگرانی­های اساتید، موانع نهادی، موانع پشتیبانی فنی به عنوان موانعی پذیرش آموزش ترکیبی هستند. در ادامه پیشنهاد شده است که مدیران اداری باید توجه خود را به موانع مربوط به نهادی، نگرانی­های مربوط به دانشکده، موانع فنی و موانع مرتبط با زیرساخت فناوری در هنگام اجرای آموزش ترکیبی جلب کنند.

رحمان¹⁹ (2023) در مطالعه تطبیقی خود به مقایسه‌ی بین شرکت کنندگان و غیر شرکت کنندگان در طرح توسعه در بنگلادش پرداخت. هدف اين مطالعه مقايسه اثربخشي اعضاي هیئت علمي شركت كننده و غير شركت كننده در تدوين برنامه درسي و تدريس مي‌باشد. این مطالعه نشان داد که اساتیدی که در برنامه توسعه حرفه‌ای شرکت کردند، فعالیت های حرفه‌ای خود را مؤثرتر از اساتیدی که شرکت نکردند، انجام دادند.

شناخت موانع طرح توسعه فردی اساتید و تلاش برای از میان برداشتن آن، منجر به اجرای موفقیت آمیز طرح شده و میزان بازدهی آن را بیشتر می­کند. از طرفی می‌توان گفت به هنگام برنامه­ریزی طرح توسعه فردی، موقعیت‌ها باید سنجیده شوند، از امکانات و شرایط موجود فرد و سازمان تصویری واقعی و شفاف باید وجود داشته باشد، موانع و مشکلات مطروحه در پژوهش ‌های پیشین باید مد نظر قرار داده شود. در غیر اینصورت ممکن است بدون اطلاع از موارد یاد شده، فرد یا سازمان اقدام به اجرای طرح توسعه فردی نماید که در اینصورت نه تنها به نتیجه نخواهد رسید بلکه متحمل هزینه‌هایی هم خواهد شد همچنین نیاز هست هر سازمان با توجه به شرایط، امکانات و فرهنگ خاص خود اقدام به تدوین و اجرای این طرح برای کارکنان خود نمایند بنابراین ضروری است تا موانع و مشکلات طرح توسعه فردی اساتید هیئت علمی، از دیدگاه خود اساتید مورد بررسی قرارگیرد. این پژوهش برای نظام آموزش عالی به طور عام و اساتید هیئت علمی به طورخاص، مفید و کاربردی خواهد بود زیرا شکاف توسعه­ای مشاهده شده در امر توسعه اساتید را تا حدود بسیار بالایی تحت پوشش قرار می‌دهد. با توجه به هدف پژوهش پرسش زیر طراحی شد:

موانع و مشکلات توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه­های آزاد استان گیلان کدامند؟ 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده­ها و سبک تحلیل در گروه پژوهش­های کیفی از نوع برخاسته از داده است. به منظور دستیابی به توصیفی غنی از ادراک، نگرش و تجارب مصاحبه شوندگان نسبت به شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی از روش کیفی استفاده شده است. مشارکت کنندگان پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد استان گیلان و خبرگان توسعه منابع انسانی و توسعه فردی می­باشد. بنابراین سه گروه فوق مصاحبه شوندگان را تشکیل می‌دهند. شایان ذکر اینکه، ملاک انتخاب خبرگان، دارا بودن کتب یا مقالات یا افرادی که به نحوی در زمینه توسعه منابع انسانی و توسعه فردی تجربه دارند می­باشد. با توجه به ماهیت پژوهش، نمونه­گیری به صورت غیراحتمالی و هدفمند می‌باشد. این روش نمونه‌گیری با اشباع نظری هر مقوله خاتمه می‌یابد. از مصاحبه­های نیمه ساختاریافته جهت گرداوری اطلاعات استفاده شده است. در این بخش 15 مصاحبه با اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های ازاد استان گیلان و خبرگان توسعه منابع انسانی انجام شد و تا مرحله اشباع نظری مصاحبه‌ها صورت گرفت. به دلیل امکان تبادل نظرات و هدایت بحث و موضوع مصاحبه در جهت دستیابی به اهداف پژوهش از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده گردید. برای انجام مصاحبه ها از روش هفت مرحله‌ای وال (1966) مورد استفاده قرارگرفته است. در شروع مصاحبه، سوال کلی‌تر از قبیل (به نظر شما موانعی در برابر اجرای توسعه فردی اساتید هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان وجود دارد؟ اگر وجود دارد کدامند؟) که منجر به شناسایی ابعاد موانع توسعه فردی می‌شد پرسیده شد. برای مشخص‌تر نمودن دیدگاه‌های مصاحبه شوندگان و دریافت اطلاعات بیشتر از آن‌ها، از عبارت‌هایی مانند آیا می‌توانید منظورتان رابیشتر توضیح هید؟ آیا منظورتان دقیقا...این بود؟ استفاده گردید. بر اساس جستجو در منابع اطلاعاتی 3 نفر اولیه که از اعضای اعضای هیئت علمی و دارای پژوهش هایی در زمینه موضوع  پژوهش بودند شناسایی گردید و برای مصاحبه با این افراد تماس گرفته شد. ضمن آگاهی­رسانی به منظور مصاحبه، هماهنگی­هایی جهت تعیین زمان و مکان مصاحبه صورت گرفته شده و سؤالات جهت آشنایی با طرح تحقیق برای آنها از طریق ایمیل یا شبکه‌هاي اجتماعی ارسال گردید. شایان ذکر اینکه، ملاک انتخاب افراد صاحبنظر جهت شرکت در مصاحبه‌ها دارا بودن کتب، تالیفات، مقالات  و تجارب در زمینه توسعه منابع انسانی و توسعه فردی می­باشد. تمام روند مصاحبه با کسب اجازه از شرکت‌کنندگان ضبط تا در فرصتی مناسب در محیط Word عینا پیاده‌سازی شد. به منظور تحلیل یافته‌هاي بخش کیفی از کدگذاری باز و محوري استفاده شد. جهت بررسی روایی ابزار پژوهش از چهار معیار اطمينان پذيري (همواره در طول مصاحبه تلاش شده است تا سوالات شفاف، بدون ابهام و بدون جهت گیری باشد.)، باورپذيري ( بیان توضیحات شفاف (در صورت نیاز) راجع به سوالات پیش آمده در روند مصاحبه همچنین یادداشت‌برداری، ضبط صدای مصاحبه شونده‌ها و تبدیل آن‌ها به صورت نوشتاری با رعایت صحت، دقت و امانت سعی بر آن شده تا اهداف و معانی مد نظر مصاحبه شونده به درستی در پژوهش قید شود.)، انتقال پذيري (بدین منظور سعی برآن شده تا روند مصاحبه‌ها و جزییات آن یادداشت شود) و تأييد پذيري (در این پژوهش، محقق جهت رعایت اخلاق و بالابردن دقت پژوهش با کسب اجازه از مصاحبه شوندگان صدای آن‌ها را ضبط نموده تا در موقع مناسب مکتوب نماید.) مورد استفاده قرار گرفته شد. جهت بررسی پایایی ابزار پژوهش از مشارکتی بودن پژوهش ( به طور همزمان از مشارکت‌کنندگان در تحلیل و تفسیر داده‌ها کمک گرفته شده است.) مد نظر قرار گرفت.

 

یافته‌های پژوهش

یافته‌های پژوهش در قالب جداول زیر ارائه شده است. ابتدا اطلاعات توصيفي مصاحبه شوندگان ارائه مي شود. سپس  نمونه‌ای از مصاحبه‌ها آورده شده و در ادامه ‌نتايج تحليل كيفي داده هاي حاصل از مصاحبه بيان مي شود. در پژوهش حاضر از روش کدگذاری باز و محوری برای تبیین یا فته‌ها و شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های ازاد استان گیلان استفاده شده است.

جدول1. مشخصات مصاحبه شوندگان

ردیف	پست سازمانی	حوزه تخصصی	مقطع تحصیلی	سابقه	جنس	سن
1	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	32	مرد	56
2	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت	دکتری تخصصی	25	مرد	50
3	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	27	مرد	56
4	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	17	مرد	44
5	عضو هیئت  علمی دانشگاه	ریاضی	دکتری تخصصی	14	زن	46
6	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	20	مرد	45
7	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	21	زن	43
8	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت	دکتری تخصصی	15	زن	40
9	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	20	مرد	54
10	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصی	28	مرد	56
11	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	16	مرد	48
12	عضو هیئت  علمی دانشگاه	روانشناسی	دکتری تخصصی	28	زن	51
13	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت منابع انسانی	دکتری تخصصی	19	مرد	50
14	عضو هیئت  علمی دانشگاه	مدیریت فرهنگ  سازمانی	دکتری تخصصی	24	مرد	52
15	دبیر	روانشناسی	دانشجوی دکتری	29	مرد	50

یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که 3/73 درصد از مصاحبه شوندگان مرد و 6/26 درصد از مصاحبه شوندگان زن می‌باشند همچنین 3/93 درصد از مصاحبه شوندگان دارای تحصیلات دکتری که بیشترین حجم از نمونه آماری را به خود اختصاص دادند و 6/6 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند. یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که 60در صد از شرکت کنندگان در محدوده سنی 40 تا 50  سال که بیشترین حجم از نمونه آماری را به خود اختصاص دادند  و 40 در صد از ایشان در محدوده سنی 51 تا 60 سال قرار داشتند. همچنین یافته‌ها حاکی از آن بود که 66/ 46 درصد از شرکت کنندگان بین 10 تا 20 سال سابقه کاری، 66/46 درصد از شرکت کندگان بین 21 تا 30 سال سابقه کاری و 6/6 درصد بالای 30 سال سابقه داشتند.

سوال اصلی: به تظر شما موانع توسعه فردی اساتید هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان کدامند؟

جدول 2. نمونه‌های نوشتاری از متن مصاحبه ها وکدهای مستخرج از آن­ها

گزیده هایی از متن مصاحبه‌ها	کدهای مستخرج از مصاحبه‌ها
مصاحبه الف: به نظر من برخی موانع مانند مقاومت در برابر تغییرات وآستانه پایین انتقادپذیری دراساتید فردی هستند. نبود یک شبکه ارتباطی بین اساتید و کمبود امکانات هم می‌تواند یک مانع باشد. آشنایی اندک مدیران نسبت به برنامه توسعه فردی، داشتن دید منفی نسبت به اصل برنامه­های توسعه­ای جزو موانع مدیریتی محسوب می‌شوند.	مقاومت در برابر تغییرات، آستانه پایین انتقادپذیری در اساتید، نبود یک شبکه ارتباطی بین اعضا، کمبود امکانات، آشنایی اندک مدیران نسبت به برنامه توسعه فردی، داشتن دید منفی نسبت به اصل برنامه­های توسعه­ای
مصاحبه ب: علاقه کم به شغل خود و عدم پاسخگویی صحیح نسبت به وظایف شغلی، قابل اعتمادنبودن مدیر یا مشاور جهت مطرح نمودن نقاط ضعف یا قوت و پیشنهادات خود به آن ها، عدم آشنایی با روش­های تحقیق گوناگون، با نرم افزارهای آماری مورد نیاز رشته، به روز نبودن اطلاعات تخصصی و حرفه ای استاد و عدم آشنایی با فناوری‌های نوین در زمان تشکیل دوره ها از موانع مشکلات اجرای طرح توسعه فردی اساتید می باشد.	علاقه کم به شغل خود، عدم پاسخگویی صحیح نسبت به و ظایف شغلی، قابل اعتمادنبودن مدیریا مشاور، عدم آشنایی با روش­های تحقیق گوناگون، عدم آشنایی با نرم افزارهای آماری مورد نیاز رشته، به روز نبودن اطلاعات تخصصی وحرفه ای استاد، عدم آشنایی با فناوری­های نوین در زمان تشکیل دوره‌ها
مصاحبه ج : عدم پذیرش تغییرات یعنی برخی اساتید میلی به ایجاد تغییرات در خود ندارد و به مسائل روانشناختی توجه خاصی نمی­کنند. مانند آشنایی اندک با فناوری های نوین، بی­انگیزگی نسبت به تدریس و یادگیری توسط اساتید و سبک رهبری زهرآگین هم جزو موانع می باشد.	عدم پذیرش تغییرات، عدم توجه به مسائل روانشناختی، آشنایی اندک با فناوری­های نوین، بی­انگیزگی نسبت به تدریس و یادگیری توسط اساتید، سبک رهبری زهرآگین

جدول3. موانع توسعه فردی اساتید هیئت علمی

کدهای انتخابی	کدهای محوری	کد های باز (مفاهیم اولیه)
موانع فردی	موانع شخصیتی	عدم رغبت اساتید برای کار و تصمیم گیری گروهی
		مقاومت در برابر تغییرات/ عدم پذیرش تغییرات
		عدم توجه به مسائل روانشناختی
		داشتن تفکر مدرک گرایی به جای علم گرایی
		نبود مهارت تصمیم گیری
		آستانه پایین انتقادپذیری در اساتید/ انتقادپذیری کم/ عدم توانایی تفکر انتقادی در مسائل
		ذهنیت منفی نسبت به نسبت شغل خود/ علاقه کم به شغل خود
		ذهنیت منفی نسبت به روش‌های آموزش و توسعه منابع انسانی
		عدم پاسخگویی صحیح نسبت به وظایف شغلی/ مورد بازخواست قرار نگرفتن بخاطر عملکرد
		پایین بودن مسئولیت پذیری نسبت به دانشجو و مدیریت کلاس
		پایین بودن احساس امیدواری به آینده شغلی در اساتید
		ضعف در جامعه‌پذیری سازمانی
موانع علمی	موانع پژوهشی	فرایند طولانی چاپ مقاله و کتاب / نبود علاقه چاپ و انتشار کتاب‌های علمی آموزشی
		میزان پایین مهارت‌های آموزشی و پژوهشی
		آشنایی کم با روش‌های تحقیق گوناگون
		آشنایی کم با نرم افزارهای آماری مورد نیاز رشته
	موانع آموزشی	استقبال اندک اساتید از طراحی تدریس روزانه، هفتگی و ترمی
		برنامه­ریزی نامناسب برای استفاده از زمان کلاس درس
		به روز نبودن اطلاعات تخصصی و حرفه‌ای استاد
		میزان پایین انگیزه نسبت به تدریس بهتر و یادگیری / بی انگیزگی نسبت به تدریس و یادگیری توسط اساتید
		عدم آشنایی با فناوری‌های نوین در زمان تشکیل دوره‌ها
موانع سازمانی	سیاستگذاری	تداخل برنامه‌های آموزشی توسعه منابع انسانی با ساعات کاری اساتید/ تداخل زمانی برنامه‌های توانمندسازی با برنامه کاری
		عدم تطابق حقوق و مزایا در شغل نسبت به مشاغل دیگر/ میزان پایین حقوق
		وجود سیاست­های راهبردی غلط و پیش پا افتاده برای توسعه
		عدم حمایت مدیران از برنامه­های توسعه و بهسازی اساتید/ عدم توجه به رشد فردی
		عدم مدیریت صحیح منابع انسانی در دانشگاه‌ها
	زیر ساخت	کمبود امکانات سخت افزاری و نرم افزاری در محیط علمی/ کمبود امکانات
		کمبود یا نبود واحدهای تخصصی جهت تدارک فعالیت‌های توسعه فردی/ کمبود واحدهای اختصاصی
		فراهم نبودن منابع مالی/ مشکلات مالی دانشگاه
		کمبود مدیران و مشاوران آگاه جهت به انجام رساندن طرح/ کمبود مشاوران / مهیا نبودن بسترهای لازم برای توسعه فردی/ نبود بسترهای لازم مالی و انسانی برای اجرای طرح / عدم تدارک زیرساخت نظری و علمی به جهت تشکیل دوره­ها
		عدم همسویی با پیشرفت تکنولوژی و تغییرات سریع
	ساختار	وجود ساختار مکانیکی و ماشینی در بدنه سازمان
		نبود یک شبکه ارتباطی بین اعضا
		عدم وجود مشوق های لازم در سازمان/کمبود مشوق­ها/ عدم وجود انگیزه شرکت در دوره‌ها
		وجود سبک رهبری زهرآگین در ساختار دانشگاه
		ضعف در انتخاب مدیران رده بالای دانشگاه/ ضعف در انتخاب مدیران
موانع مدیریتی	ویژگی مدیر	قابل اعتماد نبودن مدیر یا مشاور برای اساتید
		آشنایی اندک مدیران نسبت به برنامه توسعه فردی/آشنایی کم مدیران و اساتید با طرح/ ناشناخته بودن طرح برای مدیران
		داشتن دید منفی نسبت به اصل برنامه های توسعه‌ای/ نگاه هزینه‌ای مدیران به برنامه­های رشد و توانمندسازی
		اولویت قرارندادن بودجه مالی مربوط به آموزش و توسعه منابع انسانی در هنگام تخصیص منابع مالی
		اهمیت دادن به موضوعات با کارآمدی پایین و غیرکاربردی در اموزش و توسعه منابع انسانی
		بی توجهی به پویایی دانشگاه در شرایط متغیر و پیچیده جهانی
		عدم توجه به تغییرات در روش‌های توسعه‌ای/ کم توجهی به تغییرات در روش های توسعه و توانمندسازی کارکنان

در مرحله کدگذاری باز، بخش هایی از متن مصاحبه‌ها که یک کد را در بر داشتند، علامت زده شد و با توجه به معنای آن، نامی اختصاص داده شد. در کنار کار کدگذاری فایلی ایجاد شد و نام کدها در آن ذخیره گردید. در این مرحله، کدهای فراوانی حاصل می‌شود اما مقولات استخراج شده به طریق علمي بر اساس قرابت معنایی و مشابهت‌ها و پس از حذف کدهای تکراری در دسته‌های بزرگتر قرار می‌گیرند و به هم ارتباط می‌یابند. برای مثال، ساختار به عنوان یک کد در نظر گرفته شد و در داده‌های بعدی اگر چنین مفهومی دوباره تکرار می شد، ذیل مجموعه این کد قرار می‌گرفت. کدگذاری محوری بعد از کدگذاری باز است و مرحله دوم تجزیه وتحلیل یافته‌ها است. کدگذاری محوری مانند کدگذاری باز، از راه مقایسه‌ها و طرح پرسش‌ها صورت می‌گیرد و پيوند بين مقوله‌ها مشخص مي‌شود. مطابق با تحلیل‌هاي انجام شده و نتایج خلاصه شده در جدول (3)، در پاسخ به سؤال پژوهش (موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان کدامند؟)، در این مرحله 4 بعد و 7 شاخص به دست آمد که در شکل یک قابل مشاهده می‌باشد. موانع فردی شامل شامل عدم رغبت اساتید برای کار و تصمیم‌گیری گروهی، مقاومت در برابر تغییرات یا عدم پذیرش تغییرات، عدم توجه به مسائل روانشناختی، داشتن تفکر مدرک گرایی به جای علم گرایی، نبود مهارت تصمیم‌گیری، آستانه پایین انتقادپذیری در اساتید/ انتقادپذیری کم/ عدم توانایی تفکرانتقادی در مسائل، ذهنیت منفی نسبت به نسبت شغل خود/ علاقه کم به شغل خود، ذهنیت منفی نسبت به روش های آموزش و توسعه منابع انسانی، عدم پاسخگویی صحیح نسبت به وظایف شغلی/ موردبازخواست قرار نگرفتن بخاطر عملکرد، پایین بودن مسئولیت­پذیری نسبت به دانشجو و مدیریت کلاس، پایین بودن احساس امیدواری به آینده شغلی در اساتید، ضعف در جامعه‌پذیری سازمانی می­باشد. موانع علمی در دو بخش پژوهشی و آموزشی شناسایی گردید. موانع پژوهشی، شامل فرایند طولانی چاپ مقاله و کتاب / نبود علاقه چاپ و انتشار کتاب های علمی آموزشی، میزان پایین مهارت‌های آموزشی و پژوهشی، آشنایی کم با روش‌های تحقیق گوناگون و آشنایی کم با نرم افزارهای آماری مورد نیاز رشته می­باشد. موانع آموزشی نیز استقبال اندک اساتید از طراحی تدریس روزانه، هفتگی و ترمی، برنامه‌ریزی نامناسب برای استفاده از زمان کلاس درس، به روز نبودن اطلاعات تخصصی و حرفه‌ای استاد، میزان پایین انگیزه نسبت به تدریس بهتر و یادگیری/ بی­انگیزگی نسبت به تدریس و یادگیری توسط اساتید، عدم آشنایی با فناوری­های نوین در زمان تشکیل دوره­ها می­باشد. موانع سازمانی در قالب سه بخش سیاستگذاری، زیرساخت و ساختارشناسایی گردید. سیاستگذاری از زیرمولفه­های تداخل برنامه­های آموزشی توسعه منابع انسانی با ساعات کاری اساتید/ تداخل زمانی برنامه­های توانمندسازی با برنامه کاری، عدم تطابق حقوق ومزایا در شغل نسبت به مشاغل دیگر/میزان پایین حقوق، وجود سیاست­های راهبردی غلط و پیش پا افتاده برای توسعه، عدم حمایت مدیران از برنامه های توسعه و بهسازی اساتید/ عدم توجه به رشد فردی، عدم مدیریت صحیح منابع انسانی در دانشگاه­ها تشکیل شده است. موانع زیر ساختی از مولفه­های کمبود امکانات سخت افزاری و نرم­افزاری در محیط علمی/ کمبود امکانات، کمبود یا نبودواحدهای تخصصی جهت تدارک فعالیت های توسعه فردی/ کمبود واحدهای اختصاصی، فراهم نبودن منابع مالی/مشکلات مالی دانشگاه، کمبود مدیران و مشاوران آگاه جهت به انجام رساندن طرح/ کمبود مشاوران / مهیا نبودن بسترهای لازم برای توسعه فردی/ نبود بسترهای لازم مالی و انسانی برای اجرای طرح / عدم تدارک زیرساخت نظری و علمی به جهت تشکیل دوره‌ها، عدم همسویی با پیشرفت تکنولوژی و تغییرات سریع تشکیل شده است. موانع ساختاری دارای مولفه‌های وجود ساختار مکانیکی و ماشینی در بدنه سازمان، نبود یک شبکه ارتباطی بین اعضا، عدم وجود مشوق­های لازم در سازمان/ کمبود مشوق ها/ عدم وجود انگیزه شرکت در دوره ها، وجود سبک رهبری زهرآگین در ساختار دانشگاه، ضعف در انتخاب مدیران رده بالای دانشگاه/ ضعف در انتخاب مدیران می‌باشد و نهایتا موانع مدیریتی شامل مولفه­های قابل اعتماد نبودن مدیر یا مشاور برای اساتید، آشنایی اندک مدیران نسبت به برنامه توسعه فردی/ آشنایی کم مدیران و اساتید با طرح/ ناشناخته بودن طرح برای مدیران، داشتن دید منفی نسبت به اصل برنامه‌های توسعه­ای/ نگاه هزینه‌ای مدیران به برنامه‌های رشد و توانمندسازی، اولویت قرارندادن بودجه مالی مربوط به آموزش و توسعه منابع انسانی در هنگام تخصیص منابع مالی، اهمیت دادن به موضوعات با کارآمدی پایین و غیرکاربردی در اموزش و توسعه منابع انسانی، بی‌توجهی به پویایی دانشگاه در شرایط متغیر و پیچیده جهانی، عدم توجه به تغییرات در روش‌های توسعه­ای/ کم توجهی به تغییرات در روش­های توسعه و توانمندسازی کارکنان می­باشد.

 

شکل1. موانع توسعه فردی اساتید

همانگونه که در شکل 1 مشاهده می‌شود همه صاحب‌نظران شرکت‌کننده در پژوهش که خود نیز دارای تجربه تدریس و پژوهش بودند، به ‌اتفاق معتقدند که موانع توسعه فردی شامل (موانع شخصی)، موانع علمی (آموزشی و پژوهشی )، موانع سازمانی شامل (موانع سیاستگذاری، زیرساخت و ساختار) و موانع مدیریتی (ویژگی مدیر) می­باشد. با توجه به موانع شناسایی شده، تا زمانیکه این موانع برطرف نگردد تدوین و اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های توسعه فردی اساتید صورت نخواهد گرفت.

 

بحث و نتیجه گیری

هدف پژوهش حاضر، شناسایی موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان و ارایه راهکارهای بهبود آن می­باشد. توسعه فردی، یکی از مهمترین اشکال توسعه در سازمان ‌هاست که با به کارگیری این نوع از روش توسعه، بر میان رضایت اساتید از برگزاری دوره‌ها افزوده می‌گردد و از اتلاف هزینه‌های زمانی و مالی جلوگیری به عمل می‌آید. هر سازمانی در زمان پیاده­سازي برنامه­یزي توسعه فردي با برخی مشکلات و چالش­ها مواجه است که اگر مورد غفلت واقع شوند، اثرات و نتایج آن را تهدید خواهد کرد، بنابراین اولین گام شناخت چالش­ها و مشکلات پیشروست (کمیزی،1398). موانع توسعه فردی اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد استان گیلان در قالب 4 دسته موانع فردی، علمی، سازمانی و موانع مدیریتی شناسایی شدند.

موانع فردی مربوط به خود فرد و ویژگی­های فردی و شخصی می­باشد تا این موانع برطرف نگردد هرچند هم زمینه توسعه فردی در سازمان مهیا باشد فرد تمایلی به توسعه فردی از خود نشان نخواهد داد. شود. به عبارتی می­توان گفت تا افراد میلی به انجام کار نداشته باشند یا تفکر مثبت و صحیحی نسبت به شغل و احساس مسئولیت پذیری در وی پایین باشد او از درون برانگیخته نخواهد شد تا در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی کوشا باشد.یافته های این بخش از تحقیق با یافته های عبداللهی (1395) و القحطانی (2020) همسو می‌باشد.

 عبداللهی (1395) اظهار می­نماید موانع فردى به عنوان یکی از موانع پیش روی رشد حرفه ای می‌باشد. بعد فردی را دومین مانع در رشد حرفه ای یاد می‌کند. در این بعد، ضعف در بنیه علمی در بهره­گيری از مطالب علمی روز دنيا و تمايل نداشتن به کار گروهی بالاترین رتبه را داشتند. القحطانی (2020) عوامل مختل کننده برنامه­های توسعه را با توجه به منبع احتمالی در دو سطح هیئت علمی و سطح سازمانی دسته بندی کرد و مهمترین مانع شخصی برای برنامه توسعه اساتید، مقاومت در برابر تغییر می­داند.

موانع علمی، دسته دیگری از موانع توسعه فردی اساتید هستند که خود شامل دو بخش پژوهشی و آموزشی می­باشد. این موانع بیشتر به شغل و تخصص اساتید مرتبط می­شود و مهارت طراحی تدریس، کلاس داری و امور مربوط به پژوهش را دربر می­گیرد. غلبه بر این موانع سبب تقویت مهارت­های آموزشی و پژوهشی و ارتقای مرتبه علمی وی می­گردد. زمانی می‌توان از توسعه فردی و حرفه ای اطمینان حاصل کرد که در این مسیر، رفتارهای مناسب در نیروی انسانی محقق شود (مون، 2017). یافته‌های این بخش از تحقیق با یافته های حجازی (1400)، جعفری فر (1396) و القحطانی (2020) همراستا است. 

نتایج تحقیقات حجازی (1400) نشان داد، سه دسته موانع و مشکلات در حوزة فعالیت­های آموزشی، عوامل نهادی و حوزه فرهنگی و پژوهشی، پنج مؤلفة آموزشی، چهار مؤلفة نهادی و چهار مؤلفة فرهنگی و پژوهشی بر سر راه فعالیت اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان وجود دارد.

جعفری فر (1396) مهمترین موانع بکارگیری آموزش مجازی در آموزش و بهسازی منابع انسانی در سطح مدرسان را مربوط به موانع آموزشی با میانگین رتبه­ای (08/1 ) بیان می‌کند. القحطانی (2020) یکی از موانع برنامه­های توسعه­ را مربوط به برنامه درسی می‌داند که فقدان فعالیت­های پیگیری اساتید را از جمله مهم­ترین مولفه در این بخش معرفی می‌کند.

سومین دسته از موانع توسعه فردی اساتید، موانع سازمانی هستندکه شامل سه بخش سیاستگذاری، زیرساخت و ساختار سازمانی می­باشد. این موانع تحت کنترل فرد نیستند و سازمان با سیاستگذاری و تدارک امکانات نقش مهمی در این زمینه دارد. هر اندازه که کارکنان مستعد باشند اما شرایط سازمانی برای رشد و توسعه آن‌ها مهیا نباشد به طور یقین احتمال رسیدن به موفقیت کمتر خواهد شد. اهمیت سیاست‌های مدیریتی در تدوین و اجرای هر طرح غیر قابل انکار می‌باشد. سیاست‌های مدیریت منابع ارزش‌ها و انتظارات ســـازمان را شـــکل می‌دهد و در هنگام تصـــمیم‌گیری به عنوان نقطه مرجعی ایفای نقش می‌کند.

ازجمله زیرساخت‌های مورد نیاز طرح توسعه فردی، وجود مشاوران و مدیران آگاه به برنامه توسعه فردی، واحدهای تخصصی جهت تدارک فعالیت های توسعه فردی، زیرساخت‌های فناوری و مالی می‌باشد. این زیرساخت‌ها هنگام تدوین طرح باید مدنظر قرارگیرند تا هنگام پیاده سازی طرح با مشکلات پیش بینی نشده مواجه نشد. سازمان به عنوان بستری که تغییرات در آن روی می‌دهد نقش مهمی در میزان پیشرفت و موفقیت افراد دارد. سیاست‌های سازمان و ساختار اداری حاکم بر آن است که اجازه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌ها یا عدم مشارکت در آن، تشکیل شبکه‌های ارتباطی جهت تسهیم دانش، همچنین زیرساخت‌های مالی و انسانی مورد نیاز دوره‌ها را سبب می‌شود. یافته‌های این بخش از تحقیق با یافته­های عبداللهی (1395)، جعفری فر (1396)، زارعی‌ (1401)، القحطانی (2020) و آنتیوی (2021) همراستاست.

عبداللهی (1395) بعد فناورانه را سومین بعد در رشد حرفه­ای معرفی می‌کند که در این بعد کمبود تجهيزات و امکانات آموزشی و کمبود نيروی متخصص کافی در آموزش و پرورش بالاترین رتبه داشتند. جعفری فر (1396) موانع زیرساختی- فنی رابا میانگین رتبه‌ای (61/1) از مهمترین موانع مدرسان در آموزش و بهسازی مجازی منابع انسانی می­داند. زارعی (1401) موانع ساختاری را یکی از موانع موانع خودتوسعه‌ای شایستگی‌های اعضای هیئت علمی بیان می‌کند و این مانع را متشکل از عواملی چون قوانین دست و پا گیر سازمانی، سیستم ضعیف و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی‌های ساختار سازمانی، پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، وجود سلسله مراتب، عدم ارتباط مؤثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، عدم شفافیت اهداف سازمان، رشد و ارتقای محدود، ناعادلانه بودن سیستم پاداش، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید می‌داند. آنتیوی (2021) زیرساخت ها، نگرانی های اساتید، موانع نهادی، موانع پشتیبانی فنی را به عنوان موانعی پذیرش آموزش ترکیبی معرفی می‌نماید.

موانع مدیریتی، مربوط به ویژگی‌های مدیر است. نگاه مدیران نسبت به برنامه­های رشد و توانمندسازی بسیار مهم می‌باشد. زیرا مدیران عالی سازمان عامل اصلی و ایجادکننده فرهنگ سازمانی هستند علاوه برآن با حمایت از این برنامه‌ها سبب ایجاد دلگرمی و تعهد بیشتر کارکنان نسبت به سازمان دانشگاه می­شوند و در درجه دوم با سرمایه گذاری بر روی اساتید، سبب ایجاد انگیزه بیشتر در دانشجویان در جهت رشد و توانمندسازی خود و حرکت از یادگیرگی محض و غیرکاربردی به سمت یادگیری در جهت تولید و اشتغال شوند. بسیاری از مدیران به جای آنکه به آموزش به عنوان یک راه حل اساسی و طولانی برای مسائل خود نگاه کنند به آن به شکل یک آزار و بلای پردردسر که آنها را از اهداف فوری خود دور نگه می‌دارد می‌نگرند. امروزه به مدیرانی نیاز داریم کارکنان خود را به یادگیری مستمر موضوعات جدید، کشف کردن، ابداع و خطرپذیری تشویق کرده و نوآوری را در سازمان خود افزایش دهند. آنچه در یک سازمان مدیر را از افراد دیگر متمایز می­سازد میزان تأثیرگذاري او بر کارکنان به منظور انجام وظایف و دستیابی به اهداف مطلوب آن سازمان است. یافته‌های این بخش از تحقیق با یافته های القحطانی (2020) همسو می‌باشد. چنانچه سیاستگذاری صحیحی در زمینه آموزش و توسعه اساتید صورت گیرد و رشد و توسعه ایشان بر اساس نیازها و خواسته‌های آن­ها باشد، اساتید حمایت کامل و همه جانبه سازمان خود را مشاهده نمایند به طور قطع تمایل اساتید برای شرکت در دوره‌های توسعه فردی افزایش می‌یابد و بازدهی آموزشی و پرورشی نیز در دانشگاه روبه فزونی خواهد رفت. طبق یافته‌های القحطانی (2020) یکی از موانع برنامه توسعه هيئت علمي ناكافي بودن حمايت‌هاي مديريتي می‌باشد.

-       با توجه به آنچه گفته شد جهت به کارگیری هر چه بیشتر طرح توسعه فردی در میان اساتید پیشنهادات زیر مطرح می‌گردد.

-        با توجه به موانع فردی، جهت افزایش خودشناسی اساتید از بازخود 360 درجه استفاده گردد. همچنین مسایل روانشناسی از جمله شناخت تیپ‌های شخصیتی، سبک‌های یادگیری، هوش هیجانی، تقویت تفکر مثبت از طریق افزایش تاب آوری بیشتر مدنظر قرار گیرد. در این راستا پیشنهاد می‌گردد مشوق‌هایی چون پاداش‌ها، مزایا و جبران خدمات عادلانه به شرکت‌گنندگان در طرح توسعه فردی اعطا گردد.

-       روند طولانی پذیرش و چاپ کتاب و مقاله سبب دلسردی اساتید و فاصله گرفتن ایشان از پژوهش می­گردد. در صورت وقوع این اتفاق، اساتید از برخی از شایستگی­های خود نظیر شایستگی­های آموزشی و پژوهشی دور شده و ارتباط بین دانشگاه، صنعت و جامعه کم می­شود. با توجه به موانع علمی، تسهیل روند پذیرش و چاپ کتاب، مقاله و تسهیل فرایند تصویب طرح‌های آموزشی، ازدیاد مجلات معتبر آموزشی و پژوهشی پیشنهاد می‌گردد. تا اساتید بتوانند یافته­های خود را به آسانی و بدون صرف هزینه­های گزاف مالی و زمانی انتشار دهند و ارتباط بین دانشگاه، صنعت، جامعه، مراکز دانش بنیان و دانشگاه های مطرح دنیا بیشتر شود.

موانع سازمانی شامل موانع سیاستگذاری، زیرساخت و ساختار می‌باشد با توجه به این سه بخش، پیشنهاد می‌گردد.

-        برنامه‌های توسعه منابع انسانی با ساعات کاری اساتید تداخل نداشته باشد و این امر به زمان مناسبی موکول گردد در این راستا می‌توان از بسترهای فضای مجازی استفاده کرد. میزان پایین بودن حقوق و مزایا به عنوان یک مانع مطرح شده است. طرح هماهنگ حقوق اساتید در دانشگاه‌های آزاد و دولتی جهت افزایش انگیزه اساتید برای شرکت در دوره‌های توسعه منابع انسانی و افزایش حمایت‌های مادی و معنوی مدیران از برنامه­های توسعه و بهسازی اساتید نیز پیشنهاد می‌گردد.

-        واحدهای تخصصی جهت تدارک فعالیت‌های توسعه فردی در دانشگاه وجود داشته باشد تا مدیران و مشاوران زبده، با مهارت بالا و آشنا به طرح در آن مشغول فعالیت باشند بنابراین تاسیس مراکز توسعه و توانمندسازی هیئت علمي در تمام واحدهای دانشگاه آزاد، استفاده از برنامه‌های منتورینگ و معلم ارشدی مدنظر قرار داده شود.

-       ساختار اداری دانشگاه از ساختار مکانیکی فاصله گرفته و به سمت ساختارهای ارگانیک حرکت نمایند. سیاست­های مدیریتی به گونه­ای اتخاذ گردد که به نوآوری ها، نظرات و تفاوت های فردی و نیازهای اساتید توجه خاص گردد. همچنین پیشنهاد می‌گردد از سطحی نگری در انتخاب مدیران رده بالای دانشگاهی پرهیز گردد و شایسته سالاری در اولویت قرار گیرد. همچنین با فاصله گرفتن از سبک مدیرت زهرآگین، حرکت در راستای توسعه فردی، از طرق مدیریت مشارکتی پیشنهاد می‌گردد.

-       با توجه به موانع مدیریتی پیشنهاد می‌گردد مدیران محترم دانشگاهی در ایجاد محیطی توام با اعتماد و احترام کوشا باشند و یک کانال امن ارتباطی برای اساتید و کارمندان خود ایجاد نمایند تا ایشان بتوانند نظرات خود را مطرح نمایند و بدون خدشه وارد شدن بر عزت نفس اساتید، در جهت تقویت نقاط قوت یا برطرف نمودن نقاط ضعفشان، هماهنگی‌های لازم صورت گیرد.

-       از نگاه هزینه‌ای به برنامه­های رشد و توانمندسازی اساتید پرهیز گرد و در هنگام تخصیص بودجه به فعالیت­های توسعه و توانمندسازی، آموزش و توسعه اساتید در راس قرار گیرد و با دید سرمایه ای نسبت به این امر مهم توجه شود.

 

منابع

اردلان، محمدرضا، ساره، شهرستانه (1400). وضعیت توسعه فردی اعضا هیات علمی دانشگاه بوعلی سینا، اولین کنفرانس بین المللی علوم تربیتی، روانشناسی، علوم ورزشی و تربیت بدنی.

ابراهیم‌زاده، رضا، فیاض، راضیه، شاه طلبی، بدری (1400). طراحی و اعتباریابی الگوی توانمندسازی اعضای هیئت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی استان اصفهان (یک مطالعه آمیخته)، نشریه توسعه آموزش جندی شاپور، دوره 12، شماره2، صص 632-621.

حجازی، اسد (1400). واکاوی موانع و مشکلات فعالیت اعضای هیئت علمی در نظام آموزش عالی تربیت معلم، مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، دوره 10، شماره3، صص93-121.

جعفری فر، زهره، خراسانی، اباصلت، رضایی زاده، مرتضی (1396). شناسایی و رتبه بندی موانع مدرسان در آموزش و بهسازی مجازی منابع انسانی (مطالعه موردی: دانشگاه شهید بهشتی)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره12، صص53-77.

شفیع زاده، حمید (1391). شناسایی موانع و مشکلات بهسازي اعضاي هيئت علمی دانشگاه؛ مطالعه موردي دانشگاه آزاد اسلامی، نامة آموزش عالي دوره جدید، سال پنجم، شماره نوزدهم، صص9-26.

رستمی، ساسان، قهرمانی، محمد، ابوالقاسمی، محمود (1400). جامعه یادگیری اعضای (هیات علمی)؛ به مثابه 43.

زارعی (1401). شناسایی ابعاد و موانع خود توسعه‌ای شایستگی‌های اعضای هیئت علمی برای هدایت پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دانشجویی: یک مطالعه اسنادی، مجله ی توسعه آموزش جندی شاپور، سال سیزدهم، شماره 2، صص 383-405.

صدری، دنیا، جهانبانی، جهانفر، فیاضی، مینا، رخساری، شیوا، نراقیان، نسیم (1393). بررسی دیدگاه اعضاي هیأت علمی در مورد راهکارهاي موثر بر توانمندسازي ایشان و عوامل مرتبط در واحد دندانپزشکی دانشگاه آزاد اسلامی در سال 1393، مجله تحقیق در علوم دندانپزشکی، دوره دوازدهم، شماره چهارم، صص 193-201.

طلایی، قدرت الله، سیدجوادین، سیدرضا، نرگسیان، عباس، امیری، مجتبی (1401). ارائه مدل جامع توسعه فردی منابع انسانی شایسته محور (مرور نظاممند ادبیات و توسعه مفهوم)، نشریه علمی پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره14، شماره1، صص39-11.

عبداللهی، بیژن، صفری، اکرم (1395). موانع اساسى فرا روى رشد حرفه‌اى معلمان، فصلنامه نواوری آموزشی، دوره 2، شماره58، صص134-99.

عبدی، نسرین، غریبی کانی پان، زارع زاده، یدالله، فتوحی، لادن (1402). تبیین نیازهای اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی در راستای توسعه فردی و بهبود عملکرد، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی کردستان، جلد 27، شماره1، صص125-110.

فتحی واجارگاه، کورش، نوری، فیروز، امیری، سحر (1396). راهنمای عملی تدوين، اجرا و کنترل برنامه‌ريزی توسعه فردی . (IDP)تهران: مرکز آموزش و تحقيقات صنعتی ايران.

قلی‌پور، آرین، بیگی، وحید (1395). توسعه منابع انسانی با بهره‌گیری از طرح توسعه فردی در سازمان‌های پروژه محور، مجله مدیریت دولتی، دوره8، شماره1،صص 15 تا 32.

کمیزی، خراسانی، اباصلت و کامکاری، کامبیز (1398). طراحی و اعتباریابی مدلی برای تدوین برنامه توسعه فردی (IPD) در بانک انصار. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، دوره 6، شماره20، صص 103-81.

کتابی، مرضیه (1397). رابطه مدیریت استعداد بر رشد و توسعه فردی پرسنل شرکت خدمات بیمه ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد دماوند.

ميراحمدي، خالد، خراساني، اباصلت، نظرپور، محمدتقي، غلام‌رضا، شمس (1400). آسيب‌هاي نظام آموزش منابع انساني دانشگاه‌ها قلمداد نمود آسیب‌شناسی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، سال هشتم، دوره 28، صص1-25.

نادری روشناوند، ابوالقاسم، خشکاب، شهربانو، حمیدی زاده، محمدرضا، محجوب، عشرت آبادی، حسن (1400). شناسایی مولفه‌های اصلی توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها با رویکرد فراترکیب، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش عالی ایران، دوره12، شماره 4، صص96-45.

Antwi, A. (2021 ). An investIgation in to barrirrs impacting against Faculty blended learning adoption،Turkish Online Journal of Distance Education-TOJDE, ISSN 22 (3) , 1302-6488.

Algahtani ,H., Bader, Sh., Aldarmahi , A., Lana Alshawwa, A. (2020), Barriers to Faculty Development Program for Medical Education: Experience from Saudi Arabia Tekian5 , John Norcini Dr. Sulaiman Al Habib Medical Journal, 2 (3), 101–105.

Austin, Z., Marini, A. & Desroches, B. (2005). Use of a learning portfolio for continuous professional development: A study of pharmacists in Ontario (Canada). Pharmacy Education, 8 (1), 175-181.

Blaskova, M., Blasko, R., Matuska, E., Rosak- Szyrocka, J. (2015). Development of key competences of university teachers and managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 182,187-196.

Bonnario, M., Madiistriyatno, H., & Zulfikar, A. (2021). Human Resource Training and Planning for Work Productivity of Employees Ministry of Coordinating Ministry of Human Development and Culture. EduvestJournal of Universal Studies, 1 (9), 961-969.

Fletcher, L. (2019). How can personal development lead to increased engagement? The roles of meaningfulness and perceived line manager relations. The International Journal of Human Resource Management, 31 (7), 1213-1226.

   Rahman,Md. H Asibur (2023). Faculty development programs (FDP) in developing professional efficacy: A comparative study among participants and non-participants of FDP in Bangladesh journal/social-sciences-and-humanities-open https://www.scienc edirect.com/ ,volum7. Issu1.

Kumar D., ( 2018). Discussing the undiscussed: what ingredients are missing in faculty development programs? Res Dev Med Educ.;7 (2):64-67.doi: 10.15171/ rdme 2018.014

Moon, H., Ruona, W., & Valentine, T. (2017). Organizational strategic learning capability: exploring the dimensions. Journal of Training and Development. 41 (3), 222-24.

5. Ko HC, Kimple RJ. (2018).The Resident Individual Development Plan as a Guide for Radiation Oncology Mentorship. Int J Radiat Oncol Biol Phys. Jul 15;101 (4):786-788.

  ozer, B., Can, T., & Duran, V. (2020). Development of an Individual Professional Development Plan Proposal That Is Based on Continuing Professional Development Needs of Teachers. European Educational Researcher, 3 (3), 139-172.

  Patel, S., Kitchen, G., & Barrie, J. (2013). Personal development plans- Practical pitfalls. Trends in Anaesthesia and Critical Care, 3, 220-223.

 Sayed, S.S.S.A., & Edgar, D. (2019). The role of leadership competencies in supporting the Al Nahda Universityfor becoming a learning organization :a new qualitative framework of the DLOQ. International Journal of Business Administration, 10 (2).

   Washington University. Individual Development Planning Framework. 2010.

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران

[2]  استاد، گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران

[3]  استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران

[4]  استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران

[5]  استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران 

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[6]  Austin 

[7]  Sayed & Edgar

[8]  Belasco

[9]  Moon

[10]  Bonnario 

[11]  Ko & campel

[12]  Individual Development Plan  

[13] 4 ozer & Duran

[14] 5 Washington University 

[15]  Kumar

[16]  Fletcher 

[17]  Algahtani

[18]  Antwi

[19]  Rahman 

---