طراحی مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار
محورهای موضوعی :
لیلا قبادی لموکی
1
(دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، ساری، ایران)
محمد صالحی
2
(گروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد ساری)
سعید صفاریان همدانی
3
(دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، مازندران، ایران)
کلید واژه: استراتژی منطقی, چابک سازی, سیستم, مدیریت پارادوکس, منابع انسانی پایدار,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار در دانشگاه آزاد مازندران، به روش ترکیبی انجام گرفت. جامعه آماری کیفی از بین اساتید دانشگاههای استان مازندران در سال 1399 به تعداد 10 نفر و گردآوری اطلاعات به شیوه نمونهگیری هدفمند و با مصاحبههای نیمه ساختار یافته با در نظر گرفتن قانون اشباع حاصل گردید. جامعه آماری متشکل از روسا واحدها، دانشکدهها، معاونین واحدها، اعضای هیات علمی و کلیه مسئولین اداری، آموزشی، پژوهشی، مالی و دانشجویی به تعداد 341 نفر بود. حجم نمونه با فرمول کوکران به تعداد 181 نفر و با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای از بین جامعه آماری انتخاب گردیدند. روایی هر دو پرسشنامه محققساخته استراتژی مدیریت پارادوکس و چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار با 91/0 و 96/0 مورد تأیید قرار گرفتند. یافتهها به ترتیب چهار مؤلفه:پذیرش، سازماندهی، تفکیک و هویت را در بعد منطقی استراتژیهای مدیریت پارادوکس شناسایی نمودند. یافتههای بخش کمی نشان داد: استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستم-های منابع انسانی پایدار در دانشگاههای آزاد استان مازندران تأثیرگذار است.
The current research was conducted with the aim of designing a logical strategy model of paradox management on the agility of sustainable human resources systems in Azad University of Mazandaran. A qualitative statistical population was obtained from among the professors of the universities of Mazandaran province in the number of 10 people in 2019, and information was collected by purposeful sampling and semi-structured interviews, taking into account the law of saturation. The statistical population consisted of heads of departments, faculties, deputy heads of departments, faculty members, and all administrative, educational, research, financial, and student officials in the number of 341 people. The sample size was 181 people using Cochran's formula and selected from the statistical population by stratified random sampling method. Validity of both researcher-made questionnaires of paradox management strategy and sustainable human resources systems agility were confirmed with 0.91 and 0.96. The findings identified four components: acceptance, organization, separation and identity in the logical dimension of paradox management strategies. The findings of the quantitative section showed: the logical strategy of paradox management has an effect on the agility of sustainable human resource systems in the free universities of Mazandaran province.
طراحی مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار
لیلا قبادی لموکی1، محمد صالحی2، سعید صفاریان همدانی3
تاریخ دریافت: 15/12/1401 تاریخ پذیرش: 06/04/1402
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار در دانشگاه آزاد مازندران، به روش ترکیبی انجام گرفت. جامعه آماری کیفی از بین اساتید دانشگاههای استان مازندران در سال 1399 به تعداد 10 نفر و گردآوری اطلاعات به شیوه نمونهگیری هدفمند و با مصاحبههای نیمه ساختار یافته با در نظر گرفتن قانون اشباع حاصل گردید. جامعه آماری متشکل از روسا واحدها، دانشکدهها، معاونین واحدها، اعضای هیات علمی و کلیه مسئولین اداری، آموزشی، پژوهشی، مالی و دانشجویی به تعداد 341 نفر بود. حجم نمونه با فرمول کوکران به تعداد 181 نفر و با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای از بین جامعه آماری انتخاب گردیدند. روایی هر دو پرسشنامه محققساخته استراتژی مدیریت پارادوکس و چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار با 91/0 و 96/0 مورد تأیید قرار گرفتند. یافتهها به ترتیب چهار مؤلفه:پذیرش، سازماندهی، تفکیک و هویت را در بعد منطقی استراتژیهای مدیریت پارادوکس شناسایی نمودند. یافتههای بخش کمی نشان داد: استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار در دانشگاههای آزاد استان مازندران تأثیرگذار است.
کلیدواژهها: استراتژی منطقی، چابک سازی، سیستم، مدیریت پارادوکس، منابع انسانی پایدار
Designing a rational paradox management strategy model on the agility of sustainable human resource systems
Abstract
The current research was conducted with the aim of designing a logical strategy model of paradox management on the agility of sustainable human resources systems in Azad University of Mazandaran. A qualitative statistical population was obtained from among the professors of the universities of Mazandaran province in the number of 10 people in 2019, and information was collected by purposeful sampling and semi-structured interviews, taking into account the law of saturation. The statistical population consisted of heads of departments, faculties, deputy heads of departments, faculty members, and all administrative, educational, research, financial, and student officials in the number of 341 people. The sample size was 181 people using Cochran's formula and selected from the statistical population by stratified random sampling method. Validity of both researcher-made questionnaires of paradox management strategy and sustainable human resources systems agility were confirmed with 0.91 and 0.96. The findings identified four components: acceptance, organization, separation and identity in the logical dimension of paradox management strategies. The findings of the quantitative section showed: the logical strategy of paradox management has an effect on the agility of sustainable human resource systems in the free universities of Mazandaran province.
Keywords: Rational strategy, agility, system, Paradox Management, sustainable human resources
مقدمه
در دنیای امروزی، که محیط کسب و کار مملو از رقابت سازمانی است؛ برای مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی؛ در این آشوب و بی نظمی یک تغییر کوچک ممکن است باعث اثرات وسیع و ریشهای شود. بنابراین، نظام آموزش عالی به فرمهایی از چابکی نیاز دارد، چابکی برای نظام آموزش عالی این پیام را دارد که روشهای سنتی علم مدیریت برای تحلیل، پیشگویی و کنترل رفتارهای سازمانهای پیچیده جوابگو نبوده و تکیه بر آن در پی شکلدهی به روابط متعادل و ثبات، در محیط ذاتاً غیرقابل پیشبینی با دست خویش آنها را نابود میکند(آشفته، 1395). در این میان، با ارزشترین و مهمترین سرمایه ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان کارکنان و منابع انسانی آن میباشند(امیرنژاد، 1397). و تمرکز بر توانمندسازی آنها در محیطهای غیرقابل پیشبینی و چالشهای فرا رو یکی از مناسبترین راهبردها برای دستیابی به موقعیت برتر در محیط پیچیده است (قهرمانی و قربانی، 1397). و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و تکنولوژی نیز ابزاری مؤثر در دست هستند که در پی تعیین گسترهای برای تبیین سرمایه انسانی به سرمایه پایدار تلقی میشوند(عباسزاده و همکاران، 1397). حاصل همراهی پایداری با سرمایه انسانی سر برآوردن پارادوکسها4 است(سلطانی و همکاران،1393: 1). مفهوم فلسفی پارادوکس برای تحلیل و تشریح انواع رفتار سازمانی در موقعیتهایی که دارای آشفتگی، تغییر و رقابت میباشند، به وجود آمده است(گیلموت و انهرت، 2013). پارادوکسها عناصر متناقض و در عین حال مرتبط هستند که وقتی به صورت منفرد در نظر گرفته میشوند، منطقی بوده اما زمانی که در کنار هم قرار میگیرند غیرمنطقی، و ناسازگار به نظر میرسند(اسمیت و لوئیس5، 2011).
کارایی و اثربخشی، رقابت و همکاری، بهرهبرداری و اکتشاف، متنوعسازی و تخصصی، بوروکراسی متمرکز در مقابل نوآوری و چابکی، نظارت، در مقابل استقلال (دویتا و کیس6 ،2016)، همکاری در مقابل پاداش فردی (هافمن و رادار7، 2015)، از پارادوکسهای مدیریت جدید بوده و در صورتی که شرایط محیطی و داخلی سازمان حضور همزمان آنها را اجتناب پذیر سازد، پارادوکس را خلق میکنند(ابراهیمی و عباسنژاد، 1398).
مطالعات پارادوکسها را دارای نقش حاشیهای در عمر سازمانی نشان میدهند که در مقابل سایر فعالیتهای منطقی و عاقلانه سازمانی، استثنائی عجیب و غریب در نظر گرفته میشوند. در این فهم، پارادوکسها رویدادهای مقطعی هستند که تحت اوضاع نامساعد ناگهان رخ داده و زمانی که رخ میدهند جریان فعالیتهای سازمانی را دچار اختلال مینمایند و برای پاسخ به آنها باید بین دو قطب چنین اختلافی مصالحه برقرار نمود(کوره8، 2015: 72). چرا که سازمان بهطور همزمان با چندین پارادوکس مختلف دست به گریبان میباشد که هر یک از آنها با مجموعهای از متغیرهای وابسته به هم که به شیوه غیرقابل پیشبینی و به تدریج در حال رشد میباشند؛ منجر به پیچیدگی بیشتر از قبل میشوند. بنابراین مدیریت آنها به بهترین شیوه کاری بسیار چالش برانگیز است. و بهره برداری از قدرتشان به مدیریتی نیاز دارد که با فراهم آوردن بستر مناسب برای انعطافپذیری نیروی کار به موازات حرکتها و حمایتهای نظارتی و کنترلی کافی منابع انسانی، اثرات مثبت از سیستم منابع انسانی بر جای بگذارد و پویایی سازمانها و توان انطباقپذیری آنها را در برخورد با تغییرات محیطی و نوسانات آن افزایش دهد. در نهایت شرایطی برای سازگاری نیروهای مخالف در سازمان فراهم کرده که یک ویژگی پایدار و منحصر به فرد در چابکی و کسب مزیت رقابتی میباشد. بنابراین مدیران امروزی با شناسایی مؤلفههای منطقی استراتژی مدیریت پارادوکس بایستی سازمان های خود را انعطافپذیر و انطباق پذیر و در عین حال یکپارچه و باثبات سازند. که هم زمان سود و بهرهوری بالاتر با کارکنان متعهدتر با روحیه بالاتر را میطلبد.)کگان9 و همکاران، 2017). لیکن عدم مدیریت پارادوکسهای موجود در دستورالعملها، آییننامهها و دستورات در فرآیندهای منابع انسانی در دانشگاه و عدم وجود سامانه یکپارچه منابع انسانی به منظور مدیریت پارادوکسها در فرایندهای منابع انسانی با سایر فرایندهای سازمانی موجب اختلال وظایف و برخی اوقات موجب عدم اجرای به موقع و دقیق آییننامه ها، دستورات شده که با سپری شدن زمان، موجبات به وجود آمدن چرخه منفی(آنتروپی10) و اضمحلال سیستم خواهند گردید. با توجه به اینکه دانشگاهها بهعنوان سازمانهای اجتماعی به دنبال سرآمدی همه جانبه کیفیت سرمایههای انسانی در تمامی ابعاد آموزشی، پژوهشی، فناوری، پشتیبانی، رویههای اداری و مالی هستند و نظر به اینکه در شرایط پارادوکسگونه موجود در سازمان، بکارگیری استراتژی مناسب در مهار و حضور همزمان دوگانگیها در سازمان میتواند مسبب یک تغییر کوچک بوده که با تزریق پویایی و فرمهایی از چابکی در سیستمهای منابع انسانی، قابلیتها و جریان عادی امور تغییرات وسیع و ریشهای در سیستم را پدید آورد. لذا توجه به مسئله مطرح شده از اهمیت بالایی برخوردار بوده است. از اینرو محقق به دنبال آن است که دریابد: ارائه مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار را در دانشگاه آزاد مازندران چگونه است؟
سوالات پژوهش
- چگونه میتوان مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار را در دانشگاه آزاد مازندران ارائه نمود؟
- مؤلفههای استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس در چابک سازی سیستم های منابع انسانی پایدار چیست؟
- رتبهبندی مؤلفههای استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس در چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار چگونه است.
سوالات طرح شده برای هدایت این پژوهش در شکل (1) به مثابه مدل پژوهش، ارائه شده است.
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار |
استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
«متناقضنما» یا پارادوکس برگرفته از پارادوکسم11 در لاتین است که منشأ آن واژه یونانی پارادوکسن12 است، مرکب از پارا13 به معنای مقابل یا «متناقضبا» و دوکسا14 بهمعنی عقیده و نظر(چناری، 1377). و در زبان فارسی به معنای تناقض، معما، رأی باطلنما، لغز، جمع اضداد، تعارض در اقوال، خرق اجماع، بیهودهنما، تضاد، شبهه، ناسازه و تناقضنما بهکار رفته است. اما در اصطلاح، پارادوکس عبارت است از جملهای که صدق آن و صدق نقیض آن، هر دو به تناقض انجامد. طرح پارادوکسهای منطقی، سابقه طولانی دارد و با توجه به نقلهای تاریخی، اولین پارادوکسها، توسط زنون الیایی حدود 489 ق.م که در طرح شبهات یونانی شهرت دارد، مطرح شده است(رسولی، 1385).
دکتر محمدرضا شفیعی کدکنی، در تعریف متناقضنمایی میگوید: «تصویری است که دو روی یک ترکیب آن، به لحاظ مفهوم، یکدیگر را نقض میکنند مثل «سلطنت فقر»(شفیعی کدکنی، 1931).
رستگار دربارة متناقض نمایی مینویسد: «خلاف آمد گاه به گونهای است که حاصل آن اجتماع و همزیستی دو مفهوم متضاد یا متناقض است»؛ یعنی همان چیزی که از نظر عقل محال و ناشدنی است، اینگونه تصویرها و ترکیبهای متضادنما یا متناقضنما و در هر حال باطلنما؛ مانند حاضر غایب همان است که در اصطلاح فرنگیان «پارادوکس» نامیده میشود.
وحیدیان کامیار متناقضنمایی را چنین تعریف میکند: «متناقضنما یکی از ترفندهای برجسته و شگفتانگیز ادبی است. متناقضنما کلامی است که متناقض به نظر میرسد و این تناقض ذهن را به کنجکاوی و تلاش برای دریافت حقیقتی که در ورای ظاهر متناقض است، وا میدارد.«(گلی و بافکر، 1395).
در مطالعات سازمان مدیریت پارادوکس به صورت «عناصر متناقض و در عین حال مرتبط هستند که به طور هم زمان وجود داشته و در طول زمان هم باقی میمانند. این عناصر زمانی که به صورت منفرد در نظر گرفته میشوند، منطقی هستند اما زمانی که در کنار هم قرار میگیرند غیرمنطقی، ناسازگار و محمل به نظر میرسند. پارادوکسها را باید پذیرفت، و آن را در زندگی، کار و در بین جامعه و ملتها حس کرد»(سلطانی و همکاران، 1393). کامرون و کوئین پارادوکس آشکار را وضعیتی که در آن عناصر دارای پارادوکس در آن واحد عمل میکنند معرفی میکنند. این فهم متفاوت از سایر مفاهیمی مانند دوراهی، وارونهگوئی و ناسازگاری است زیرا که در آنها، نیازی به انتخاب بین دو گزینه یا بیشتر نیست(اهنرت و گیلموت15، 2013؛ ارانوا و پراشانتام16، 2016).
عناصر مفهومی مبتنی بر پارادوکس
مفهومسازی یک تنش17 بهعنوان نوعی پارادوکس در بردارنده این است که تقریباً دو عنصر منحصر به فرد پارادوکسیکال مینمایند هر دو علی الظاهر در آن واحد، درست میباشند. با در نظر گرفتن این فهم، یک پارادوکس دارای هیچ راهحل واقعی نخواهد بود، یعنی کنار هم قرار دادن دو قطب مخالف در قالب یک فهم سازگار نسبت به مسأله امری غیرممکن است(اسمیت،2014؛ کارر و فلک18، 2015). محققان در مورد اثرات این تنشها اختلاف دارند.
کامرون(1986) درباره تنشهای خلاق مینویسد، و لوئیس(2000) آنها را به صورت پویاییهای منفی معرفی میکند. لوئیس حلقههای تقویت کننده را در ادبیات پارادوکس شناسایی کرد. و آنها را منفی دانسته اما طبق نظر محققان، این حلقههای تقویت کننده مثبت هم هستند(ایزن هارد، 2000). و چالش پیشروی مدیران در برخورد با پارادوکسها، کنار آمدن با تنشهای زیر بنایی آنها در مسیری است که به جای به دام انداختن سازمان در یک حلقه تقویت کننده منفی و ناقص، یک حلقه تقویت کننده مثبت و کامل ایجاد کنند که منبعی برای خلاقیت و یادگیری سازمان باشد. همانطور که افراد تلاش میکنند تا تنشهای پارادوکسگونه را حل کنند ممکن است در درون حلقههای تقویتی که تنشها را تداوم میبخشند و تشدید میکنند، گرفتارشوند. بنیان حلقههای منفی از عواملی مانند واکنشهای فردی و نیروی سازمانی برای سکون ریشه میگیرند(اسمیت و لوئیس، 2011). و دفاع هرگونه اقدام و خط مشی است که افراد یا سیستمها را در برابر تجربه و احساس تهدید یا خجالت حفظ میکند. برخی از واکنشهای دفاعی برای غلبه بر تنشهای پارادوکس گونه عبارتند از : انکار، سرکوب، افکنش.
· انکار؛ از بین دو قطب متناقض، فرد یک قطب را انتخاب میکند.
· سرکوب؛ حالتی از انکار است که فرد از فکر کردن در مورد تنشهای پارادوکس گونه خودداری میکند.
· و افکنش؛ افراد احساسات متضاد خود را به فرد دیگر یا به مخزنی که در ذهن خود برای احساسات بد دارد، منتقل میسازد.
در تمامی این موارد دفاعی افراد نمیخواهند در اعتقادات، نگرشها ادراکات و اعمالشان تغییری ایجاد کنند(گوینده، 1392).
انواع مختلفی از پارادوکسها گزارش شده است و پاسخهای مختلفی به آنها داده میشود پاسخهای دفاعی کوتاهمدت که باعث تسکین میشود و به کارکنان این امکان را میدهد که بهطور موقت بر تنشهای پارادوکسی غلبه کنند اما نتایج آن مقطعی است(جارزاکوفسکی19، 2013). و پاسخهایی که با نتایج حاصل از پارادوکسها تعامل داشته به صورتیکه موفقیت طولانی مدت را با تلاش مستمر مدیریت میکند(هان20 و همکاران، 2018). و سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری میرساند(گائو و بانسال21، 2013).
چابکی منابع انسانی
از اوایل دهه 1990 پارادایم جدیدی مطرح شده است؛ بهگونهای که انطباقپذیری سازمانی را به جای اینکه در یک دوره خاص تصور کند، فرایندی پیوسته و پایدار پنداشته میشود. این پارادایم بهصورت توانایی کامیابی در محیط متغیر و غیرقابل پیشبینی تعریف و با عنوان چابکی سازمان مطرح میشود.
داو22 چابکی را توانایی بقا در محیطی با تغییرات غیرقابل پیشبینی تعریف کرده است. شریفی و ژانگ23 چابکی را توانایی سازگاری با تغییرات غیرمنتظره و استفاده از تغییرات را بهعنوان فرصت تعریف کردهاند. ازآنجا که اساس بحث چابکی بر تغییرات میباشد، و باتوجه به اینکه جهان هر لحظه درحال تغییر است؛ تغییرات را بهعنوان فرصت باید در نظر بگیریم(امینی و همکاران، 1398). حضرت علی(ع) هم میفرمایند: "الفُرصَه تمُّر مرِّ السَحاب فانتَهِزوا فُرَصَ الخَیّر" «فرصت مانند ابر از افق زندگی میگذرد، مواقعی که فرصتهای خیری پیش میآید غنیمت بشمارید و از آنها استفاده کنید» (فیضالسلام اصفهانی، 1365). و در چنین جهانی افراد و سازمانها، چابکی را بایستی در دستور کار خود قرار دهند. در میان ابزارهای مختلف چابکسازی سازمان، منابع انسانی بالاترین و باارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان به شمار میرود. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را شامل میشود و مدیریت سرمایههای انسانی و تواناییهای ذهنی سازمان و مفاهیم راهبردی مربوط به آن، بهعنوان اجزا و عناصر مهم بقای سازمان و حفظ موقعیت رقابتی آن در عصر حاضر مورد توجه قرار گرفتهاند(عارفنژاد و همکاران، 1399). چابکی نیروی انسانی توانایی کارکنان برای واکنش راهبردی نسبت به نبود اطمینان است. سازمانها برای انتقال فناوریهای ناآشنا و جدید برای محصولات خود، باید عمدتاً به کارکنان خود تکیه نمایند. در یک سازمان با محوریت نیروی انسانی، ممکن اسـت فرصتهایی در آیـنـده فـراهـم شـود و از قبول خطر مصون بماند، بنابراین منجر به بهبود عملکرد در بلندمدت تحت شرایط تغییر و عدم اطمینان خواهد شد(آقاحسینی و همکاران، 1395). طبق تحقیق شریهای و همکاران (2007) چابکی با 6 مشخصه مورد سنجش قرار میگیرد: 1. انعطافپذیری،2. پاسخگویی، 3. فرهنگ تغییر، 4. سرعت، 5. یکپارچگی و پیچیدگی اندک و 6. همکاری متقابل (طبرسا و همکاران، 8631 ).
پیشینه پژوهش
باباشاهی و همکاران (1400)، در پژوهشی با عنوان " ارائهی چارچوب خط مشی زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی" با رویکردی استقرایی و روش پژوهش مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی، مضامین فراگیر (5 مضمون)، مضمون سازماندهنده (102 مضمون) و مضمون پایه (51 مضمون) را بررسی کردند. این مضامین فراگیر شامل ابعاد نرم منابع انسانی و ابعاد سخت منابع انسانی بود. نتایج حاکی از آن است که زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی را میتوان در قالب پنج زیرسیستم کارمندیابی (6 تم)، آموزش و توسعه (8 تم)، ارزیابی عملکرد (10 تم)، جبران خدمات (15 تم) و روابط کار (9 تم) تقسیمبندی نمود.
دامغانیان و همکاران(1399)، در " مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی" از طریق مصاحبه اکتشافی با خبرگان در پانل دلفی راهبردهایی را برای مدیریت پارادوکسهای درون سازمانی تعیین کرده که چهار مورد از طریق راهبرد پذیرش، هفت مورد راهبرد ترکیب، سه مورد راهبرد تفکیک فضایی، و دو مورد با راهبرد تفکیک زمانی قابل مدیریت هستند.
رستگار و همکاران(1399)، در " طراحی و تبیین مدل چابکی منابع انسانی در سازمانهای پژوهشمحور" سیزده عاملی که تناسب بیشتری با جامعه آماری مدیران و کارشناسان داشته را انتخاب و با رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری و فرایند رتبهبندی تفسیری چهار عامل تشویق وپشتیبانی مدیریت، مشارکت، همدلی و احساس نیاز را زیربنای چابکی منابع انسانی معرفی کردند.
عارفنژاد و همکاران(1399)، در "ارائه مدل ارتقای چابکی سازمانی مبتنی بر انعطافپذیری منابع انسانی" در بین 262 نفر از کارکنان بانک تجارت به این نتیجه دست یافتند که مؤلفههای انعطافپذیری وظیفهای، مهارتی و رفتاری به ترتیب از بیشترین نقش در تبین چابکی سازمان برخوردارند و همبستگی قوی با یکدیگر دارند.
ابراهیمی و عباسنژاد (1397)، در "پارادوکسهای استراتژی" با مطالعات کتابخانهای به بررسی موضوع پرداخته و از بررسی پارادوکسها دریافتند؛ پارادوکسهای استراتژی (پذیرش اجتماعی، پارادوکسزدائی خودگردان، پارادوکسزدائی گذر زمان، انعطافپذیری، دوسوتوانی، تقابل، جداسازی فضایی و موقتی) را میتوان فرصتی برای دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفت.
آبیرکلوند24(2021)، پژوهشی تحت عنوان "درک سه مرحله از پاسخ های فردی به پارادوکس" انجام داد. هدف این مطالعه تحقیقات پارادوکس در سطح فردی از طریق به کارگیری چارچوبی از سه مرحله پاسخ فردی به پارادوکس - شناخت، درک و رفتار بود. و یافتههای مطالعه نشان داد: نقش درک فردی در این مطالعه در مورد پاسخهای فردی به پارادوکس محدود است.
آل-تایی25 و همکاران(2020)، پژوهشی تحت عنوان "بررسی تأثیر منابع انسانی در انواع چابکی سازمانی( احساس چابکی، تصمیمگیری چابکی)" در بین 91 عضو شورای دانشگاههای خصوصی کردستان انجام دادند و به این نتیجه دست یافتند که: در سطوح بالا سازمانی همبستگی مثبت بین منابع انسانی و چابکی سازمانی دیده میشود. همچنین با بررسی پیشنهادات ارائه شده توجه بیشتر به فعالیتهای نگهداری منابع انسانی را مورد تأکید قرار دادند.
رودریگز26 و همکاران(2020)، پژوهش " رابطه بین برنامه ریزی منابع سازمانی و نوآوری مدل کسب و کار با نقش میانجی پیچیدگی سازمانی" انجام داده و در این مطالعه با تحلیل ۱۰۴ شرکت نشان دادند: پیچیدگی سازمانی نقش میانجی در رابطهی بین شرکت، پروژه برنامهریزی منابع و نوآوری در مدل کسب و کار ایفا میکند.
دی کیسر،گوت و واندنبنپ27(2019)، با بررسی "ادبیات پارادوکس" و با تکیه بر تجزیه و تحلیل نظاممند 476 نشریه، کشف کردند که چگونه دانشمندان از پارادوکس در مشارکتهای نظری و حوزه مدیریت و تحقیقات سازمان بهعنوان ابزاری برای نظریهپردازی و مفهوم پردازی و ابزاری برای درک یا پیشبینی پدیدههای خاص که از دانش مفهومی پارادوکس ناشی میشود، استفاده میکنند.
اسپکتور و همکاران (2017)، در "زیرساختهای پارادوکس سازمانی" کمبود ابتکار شخص را منبع تنش دانسته و همچنین اعتقاد دارند طرز تفکر متناقض، میزان پذیرش و افزایش انرژی توسط تنشها میتواند به افراد کمک کند تا از آنها برای بهبود عملکرد شغلی و نوآوری در نقش استفاده کند.
کنها28 و همکاران (2016)، پژوهش "رهبری ابهام، تناقض و احتمالات" را انجام دادند. مطالعات استقرایی در این پژوهش منجر به ظهور چهار پارادوکس به هم پیوسته شامل: پارادوکس سازمانی(تمرکز در قدرت)، پارادوکس تعلق(رفاه در مقابل پدرسالاری)، پارادوکس یادگیری(کیفیت و کنترل) و پارادوکس سازگاری(از بین بردن و ابتکار) گردید.
با توجه به ادبیات پژوهش و نتایج پژوهشهای صورت گرفته؛ عدم توجه به تنشها در محیط نامطمئن، ناپایدار و پیچیده؛ سر برآوردن پارادوکسها و معماهایی را به همراه دارد که در صورت عدم مدیریت صحیح، سازمان را به فلج و سکون دچار خواهد کرد. و مدیریت پارادوکسهای موجود در سازمان شرایط چابکی منابع انسانی را برای مهندسی سازمانها در واکنش به تغییرات بهعنوان یک مزیت رقابتی کلیدی ایجاد میکند. لذا باید در جهت کاهش اثرات منفی اقدامات لازم صورت گیرد. متاسفانه نبود پژوهشها در خصوص مدیریت پارادوکس و رابطه آن با چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار، رفع این خلاء پژوهشی بیانگر یکی از ضرورتهای انجام این پژوهش میباشد. بنابراین به دنبال ایجاد آگاهی از استراتژیهای منطقی پارادوکس در جهت چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار برای برنامهریزیهای کوتاهمدت و کمک به مسئولین و مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران جهت بکارگیری مدیریت پارادوکس در تدوین استراتژیهای بلندمدت از پیامدهای دراز مدت و کاربردی این پژوهش است.
روش29 پژوهش و جامعه آماری و حجم نمونه
پژوهش حاضر از حیث بعد محیط؛ میدانی از نظر هدف کاربردی و از بعد زمان از نوع پژوهشهای مقطعی و توصیفی - پیمایشی و با توجه به هدف و ماهیت پژوهش از روش ترکیبی یا آمیخته30 استفاده شده است.
جامعه آماری پژوهش حاضر از کلیه روسا، معاونین واحدها، روسای دانشکدهها، مدیران گروهها، مسئولان امور (اداری، مالی، آموزشی، دانشجویی و پژوهشی) در 13 واحد دانشگاههای آزاد استان مازندران با درجات دانشگاهی مختلف در سال تحصیلی 99-1398 بود. برای این منظور ابتدا دانشگاههای استان مازندران برحسب اندازه به 5 دانشگاه جامع، بسیار بزرگ، بزرگ، متوسط و کوچک تقسیم شده و از بین آنها تعداد 7 واحد دانشگاهی با نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. جامعه آماری شامل 341 نفر بوده، که با کمک فرمول کوکران تعداد 181 نفر محاسبه گردید.
ابزار جمعآوری اطلاعات
ابزار جمعآوری اطلاعات پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته 38 گویهای است که براساس 8 مؤلفه در دو بعد منطقی و شناختی بود. که به کمک دادههای کیفی لازم ، متون مصاحبه تحلیل و مقولهها شناسایی، دستهبندی و ادغام شد و از فرایند صورت گرفته پرسشنامه محقق ساخته استراتژی مدیریت پارادوکس اقتباس شد. این پرسشنامه ابتدا بین جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مازندران در سمتهای متفاوت سازمانی به تعداد 30 نفر که به صورت نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند، توزیع گردید. پایایی پرسشنامه از طریق نتایج حاصل از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای انسجام درونی سوالات پرسشنامه بیشتر از 7/0 برآورد گردید و به ترتیب برای 30 نفر از جامعه آماری (به ترتیب بارهای عاملی برابر7/0، 8/0، 8/0، 76/0، 72/0، 76/0، 74/0، 72/0 و 75/0) و پایایی 91/0 محرز گردید.
روش تجزیه وتحلیل دادهها
به منظور تجزیه و تحلیل دادهها در مرحله اول با استفاده از روشهای آماری توصیفی تجزیه و تحلیل صورت گرفت. سپس در مرحله دوم بهعنوان روشهای آماری استنباطی از آزمون آماری موسوم به تحلیل عاملی تأییدی (از طریق نرمافزار LISREL) استفاده شد. و سپس از طریق معادلات ساختاری روششناسی آماری صورت گرفت.
تجزیه و تحلیل دادهها
به منظور شناخت بهتر ماهیت گروهی که در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته، قبل از آنکه دادهها مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گیرد، لازم است این دادهها توصیف شوند. توصیف مقدماتی دادههای پژوهش با استفاده از روشهای آمار توصیفی صورت میگیرد.
از تعداد نمونه 181نفری، تعداد 124 نفر(50/68درصد) مرد و 57 نفر(50/31)زن هستند.
سن25 نفر(81/13درصد) 30تا 40 سال، 64 نفر(36/35درصد) 41 تا 50 سال، 92نفر(83/50درصد) بیشتر از 50 سال است.
مدرک تحصیلی 5 نفر(76/2درصد) کارشناسی، 119 نفر(75/65 درصد) کارشناسی ارشد و 57 نفر(49/31درصد) دکتری هستند.
سابقه کاری 4 نفر (21/2درصد) 5 تا 10 سال، 19 نفر (50/10درصد) 11 تا 15 سال، 41 نفر(65/22درصد) 16 تا 20 سال، 73 نفر(33/40درصد) 21 تا 25 سال و 44 نفر (31/24 درصد) بیشتر از 25 سال است.
تحلیل دادهها
بهمنظور تعمیم نتایج پژوهش به جامعهای که از آن استخراج شده است از آزمون تحلیل عاملی تآییدی از طریق نرمافزار لیزرل 8.5 استفاده شد،که نتایج آن به صورت زیر آورده شده است.
برای ارزیابی مدلهای تحلیلی عاملی چندین شاخص برازندگی وجود دارد که در اینجا از شاخصهای نیکویی برازش(GFI)، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده(AGFI)، شاخص برازش هنجار شده(NFI)، شاخص برازش تطبیقی(CFI)، ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA) استفاده شده است. در این پژوهش مقادیر هر یک از این شاخصها برای شاخص نیکویی برازش 98/0، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده 91/0، شاخص برازش هنجار شده 91/0، شاخص برازش تطبیقی 95/0 است و با توجه به این برازش قابل قبول این شاخصها 9/0 است میتوان نتیجه گرفت مدل ارائه شده در این پژوهش از نظر این شاخصها مورد تایید میباشد. همچنین میانگین مربعات خطای برآورد 03/0 با توجه به اینکه برازش قابل قبول این شاخص نیز کمتر از 08/0 و مقدار P-Value برابر 19/0 که بزرگتر از 05/0 گزارش شده میتوان نتیجه گرفت این شاخص نیز مورد تایید میباشد. کای اسکوئر بهنجار شده به درجه آزادی 15/1 گزارش شده که با توجه به مقدار برازش قابل قبول بیشتر از 1 و کمتر از 3 برای این شاخص میتوان گفت این شاخص نیز مورد تایید بوده و بنابراین همه شاخصها مطلوب و این به معنای پشتیبانی دادهها از مدل پژوهش میباشد.
یافتههای پژوهش
در بخش کیفی پژوهش در مرحله اول با تحلیل عاملی، به بررسی کفایت دادهها پرداخته شد. در این پژوهش در سطح اطمینان 95درصد و خطای اندازهگیری 5%= α مقدار آماره KMO برای بعد منطقی استراتژی پارادوکس برابر 84/0 و بیشتر از 6/0 منظور شد، همچنین نتیجه آزمون کرویت بارتلت31 نشان داد که سطح معناداری برای همه متغیرها برابر 000/0 و کوچکتر از 05/0 محاسبه گردیده است. لذا با 95 درصد اطمینان میتوان قضاوت کرد که دادهها دارای توان عاملی شدن هستند.
سؤال یک. مؤلفههای منطقی استراتژی مدیریت پارادوکس در دانشگاههای آزاد مازندارن کدامند؟
جدول 1. نتایج ماتریس تحلیل عاملی در فضای پس از چرخش برای انتخاب، متغیرهای بارگذاری شده
مؤلفه
|
گویه | مقدار همبستگی | ||
تفکیک | حرکت آهنگین تضادها از یک قطب به قطب دیگر در فواصل زمانی مختلف | 862/0 | ||
تنظیم سرعت گذر از یک قطب به قطب دیگر | 788/0 | |||
انتقال هر یک از قطبهای متناقض به بازههای زمانی متفاوت در سازمان | 781/0 | |||
تفکیک دو قطب مخالف و ساخت موجودیتی که هر دو قطب را در بر گیرد. | 755/0 | |||
سازماندهی | تلاش برای رقابت سازنده با تشویق به همکاری در سازمان | 846/0 | ||
تلاش برای تفویض اختیارات به افراد با کنترل مستقیم آنها در سازمان | 770/0 | |||
تعارض بین تلاش سازمان برای انعطافپذیری (عدم تمرکز) با کنترل (تمرکز) | 753/0 | |||
کسب، توزیع، مدیریت یادگیری دانش مناسب در سازمان | 648/0 | |||
پذیرش
| پذیرش تنشهای موجود در سازمان که موجب بحثهای بیفایده و مخرب میگردد. | 824/0 | ||
شناخت، آشکارسازی و کنار هم قرار دادن تنشهای موجود در سازمان | 709/0 | |||
پذیرش و کشف تنشهای موجود در سازمان | 702/0 | |||
گفتگو و تبادل نظر در مورد تنشها، درک و تطبیق بیشتر با واقعیت | 638/0 | |||
هویت | تنشهای هویتی در گروه بین میزان مایه گذاشتن از خود با دریغ کردن انرژی در گروه | 811/0 | ||
ترس از دست دادن هویت در گروه هم زمان با طرد شدن از گروه | 765/0 | |||
ایفای نقشهای هویتی مربوط به نظارت و کنترل با ایفای نقش حمایتی رهبران سازمان | 696/0 |
نتایج ماتریس تحلیل عاملی مربوط به استراتژیهای منطقی مدیریت پارادوکس با توجه به جدول (1) تبیین میکند؛ مؤلفه اول با مقدار (87/7 درصد) واریانس شامل 4 گویه و با توجه به ماهیت این متغیرها، بهعنوان مؤلفه تفکیک، مؤلفه دوم با مقدار (13/7 درصد) واریانس شامل 4 گویه بهعنوان مؤلفه سازماندهی، مؤلفه سوم با مقدار (68/6 درصد) واریانس شامل 4 گویه بهعنوان مؤلفه پذیرش و مؤلفه چهارم با (42/6 درصد) واریانس شامل 3 گویه بهعنوان مؤلفه هویت نامگذاری گردیدند.
سؤال دو. رتبهبندی مؤلفههای منطقی استراتژی مدیریت پارادوکس در دانشگاههای آزاد مازندارن چگونه است؟
جدول 2. خلاصه تحلیل آماری آزمون فریدمن
تعداد نمونه | آماره کای دو | درجه آزادی | سطح معنیداری |
181 | 66/980 | 7 | 000/0 |
جهت رتبهبندی هر یک از ابعاد، از آزمون فریدمن استفاده شد. با توجه به جدول (2) سطح معنیداری این آزمون کمتر از 05/0 است. لذا با 95 درصد اطمینان این نتیجه حاصل شد که تأیید یکسان بودن مؤلفهها پذیرفته نمیشود، بنابراین میتوان بیان نمود که رتبهبندی مؤلفههای استراتژیهای مدیریت پارادوکس از نظر نمونهها متفاوت است.
جدول 3. نتایج رتبهبندی مؤلفههای منطقی استراتژیمدیریت پارادوکس
رتبه | عامل (مؤلفه) | میانگین رتبه |
1 | پذیرش | 21/6 |
2 | سازماندهی | 66/5 |
3 | تفکیک | 31/5 |
4 | هویت | 25/2 |
همانطور که در جدول(3) مشخص شده است، با استفاده از میانگین رتبهای، هر یک از مولفهها بهترتیب؛ پذیرش با میانگین 21/6 رتبه اول، سازماندهی با میانگین 66/5 رتبه دوم، تفکیک با میانگین 31/5 رتبه سوم، هویت با میانگین 25/2 رتبه چهارم را به خود اختصاص دادند.
سوال سه. طراحی مدل استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار در دانشگاه آزاد مازندران چگونه است؟
با توجه به نتایج بهدست آمده میتوان نتیجه گرفت مدل پژوهش حاضر به لحاظ شاخصهای برازش مورد تأیید و ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول است.
شکل2. مدل در حالت معناداری مقدار سطح معنیداری
به منظور نشان دادن معناداری هرکدام از پارامترهای مدل پژوهش، از آماره تی استفاده گردید. و نظر به این که میزان تی محاسبه شده درکلیه متغیرها بزرگ تر از 2 است، بنابراین همه تخمینهای ارائه شده از لحاظ آماری معنادار هستند و میتوان از مدل تدوین شده در شکل (2) به عنوان الگوی مناسب برای بررسی تأثیر مؤلفههای استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس بر چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار استفاده کرد. با توجه به تأیید مدل ساختاری ارائه شده، یافتهها نشان میدهد: که میزان تأثیر استراتژی منطقی بر چابکی سیستمهای منابع انسانی 35/0 میباشد. به عبارتی میتوانیم قضاوت کنیم که با افزایش یک واحد بر استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس 35/0 بر چابکی نیروی انسانی در دانشگاههای آزاد مازندران افزوده خواهد شد. همچنین در بررسی دادههای بدست آمده از نمونههای آماری اطلاعات زیر برای استخراج مدل مناسب استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس در چابکسازی سیستمهای منابع انسانی پایدار در دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران حاصل شد: شاخص نیکویی برازش(GFI) برابر با 98/0، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده (AGFI) برابر با 89/0، شاخص برازش هنجار شده (NFI) 94/0، شاخص برازش تطبیقی (CFI) 93/0 است. و با توجه به این که برازش اکثر این شاخصها بیشتر از 9/0 است، میتوان نتیجه گرفت که مدل ارائه شده در این پژوهش از نظر این شاخصها مورد تأیید است. ریشه میانگین مربعات خطای برآورد( RMSEA) 0421/0 مشاهده شد با توجه به این که برازش قابل قبول این شاخص نیز کمتر از 08/0 است هرچند مقدار p-value کوچکتر از 05/0گزارش شده که میتواند تحت تأثیر درجه آزادی قرار گیرد، اما میتوان نتیجه گرفت که مدل حاضر از نظر این شاخص نیز مورد تأیید است. کای اسکور بهنجار شده به درجه آزادی ( CMIN/df) 32/1 گزارش شده که با توجه به برازش قابل قبول بیشتر از 1 و کمتر از 3 برای این شاخص، میتوان نتیجه گرفت که مدل پژوهش حاضر از نظر این شاخص نیز مورد تأیید است. بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده میتوان نتیجه گرفت که اکثر شاخصها مطلوب بوده و این به معنای پشتیبانی دادهها از مدل پژوهش است. به عبارت دیگر مدل پژوهش حاضر به لحاظ شاخصهای برازش مورد تأیید و ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول است.
بحث و نتیجهگیری
دانشگاه، به عنوان یک سیستم انسانی در حال حیات، در محیطی مملو از آشوب، پیچیدگی، تغییرات مداوم، تقاضاهای متضاد، و چگونگی درگیری با ایدهها، دانش و ابزارهای جدید و در بالاترین سطح سازمانی با فشارهای پارادوکسیکالی روبروست. لذا کنارآمدن با پارادوکسها و مدیریت آنها به بهترین شیوه برای حفظ انسجام کلی دانشگاه، تسهیل روابط بین افراد و بخشها، ایجاد بستر مناسب برای ظهور و بروز خلاقیت، مشارکت، یادگیری و نهایتاً سازگاری با تغییرات و پویاییها زمینه بقا و سازگاری با محیطهای درونی و بیرونی و در نهایت دستیابی به اهداف این نهاد اجتماعی را فراهم خواهد کرد. بنابراین مديران و مسئولان دانشگاه با بهکارگیری استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس با ایجاد قدرت در مواجه با تغييرات محيطي با سرعت، شايستگي و با انعطافپذيري در يک کلام چابکي بيشتري عکسالعمل نشان داده و خودشان را کنترل و مديريت مینمايند. در این راستا، نتایج پژوهش حاضر نشان داد؛ استراتژی منطقی مدیریت پارادوکس دارای چهار مؤلفه(پذیرش، تفکیک، سازماندهی، هویت) میباشد. این یافتهها با نتایج پژوهشهای ابراهیمی و عباسنژاد(1397)، مظفری و شجاعی مهر(1397)، سلاجقه و همکاران(1393)، گوینده(1392)، اولریش و همکاران(2017)، میرون-اسپکتور و همکاران(2017)، لیوایس و اسمیت(2014) که در پژوهشهای خود به بعد منطقی و مؤلفههای پذیرش، تفکیک و سازماندهی اشاره کردهاند و نتایج پژوهشهای لوئیس(2000)، بلادگود و چاو(2010)، اسمیت و لوئیس(2011)، ماندرشید و فریمن(2012) در پارادوکس سازماندهی؛ گتسی و آندریوپولوس(2010)، هریس(2011)، رامیرز(2011) در پارادوکس هویت، همسو میباشد. یافتههای سؤال دو بیانگر این نکته بود که؛ همه مؤلفههای استراتژیهای منطقی مدیریت پارادوکس دارای بار عاملی بالاتر از 6/0 میباشند، لذا تأثیر آنها بر مدیریت پارادوکس تأیید شد در بین مؤلفههای مدیریت پارادوکس مؤلفه «پذیرش» با21/6 بیشترین تأثیر در رتبه اول و مؤلفه «هویت» با 25/2 دارای کمترین تأثیر بود. بنابراین اولین قدم در برخورد سازنده با پارادوکس شناسایی و قبول و درک لازم از این پدیده است که منجر به شناخت و کنار هم قرار دادن عناصر پارادوکسگونه و آشکار سازی و استفاده از پتانسیلهای بالقوه تناقضات و تنشها و تطبیق بیشتر با واقعیت میشود. مدل استراتژیهای منطقی مدیریت پارادوکس در چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار نیز با توجه به نتایج آزمون معادلات ساختاری تأثیر مثبت و معناداری استراتژیهای مدیریت پارادوکس بر چابک سازی سیستمهای منابع انسانی پایدار نشان داد. بنابراین بعد منطقی شامل پذیرش، تفکیک، سازماندهی و هویت در مدیریت پارادوکسها سبب میشود که مدیران امروزی یاد بگیرند که چگونه از طریق افزايش و تقويت قدرت خودتنظيمي با پارادوکسها از قدرت آنها بهره برداری کنند و برای سازگاری شیوههای تفکر و موضعگیری متداول خود را در قبال تنشها تغییر داده تا بتوانند منطق آنها را بشناسند. لذا پیشنهادات زیر در قالب راهکارهایی ارائه میگردد:
· فراهم ساختن فضایی باز، بدون فشار و استرس و ایجاد جوی حمایتی برای ارائه ایدهها و حرفهای تازه در حل مسائل و پاسخ به فرصتها در دانشگاه
· دستیابی به خرد و هوش سازمانی از طریق سایبرنتیکهای مدیریتی و یادگیری سازمانی
· ارائه بازخورد از عملکرد بر مبنای هدف به منظور تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف
· تقویت تفکر گروهی و اجتماعیسازی از طریق اجرای برنامههای طوفان مغزی و به اشتراک گذاری تجربیات
· برگزاری کارگاههای آموزشی برای کارکنان و مدیران در راستای ایجاد و تقویت تفکر پارادوکسیکال به جهت درک تناقضات
· بهکارگیری استراتژیهای تنظیم هویت به منظور مقابله با تنشها
· از بین بردن لایههای سازمانی از هرمی به مسطح، غیرمتمرکز و غیر سلسله مراتبی بهمنظور ایجاد فرصت لازم برای توانمندسازی کارکنان برای کسب چابکی در ایدههای نوآورانه و کارآفرینانه در دانشگاه
با توجه به مطالب مطرح شده؛ تحقیقات صورت گرفته در مورد پارادوکسها نشان میدهند که آنها هنوز در حاشیه عملکرد سازمانها، نوآوری، تغییر، ساختارها، قلمرو و چارچوب زیر بنای مدیریت دانش سازمانی و در استراتژیها قرار گرفتهاند. لذا پیشنهاد نویسنده به محققینی که علاقه به پژوهش در این زمینه را دارند، تمرکز بر پارادوکسهای موجود در سطوح سلسله مراتبی، استراتژهای شناختی مدیریت پارادوکس و چگونگی و میزان احساس تنشهای پارادوکسگونه در فعالیتهای اصلی سازمان در بین اعضا میباشد.
منابع و ماخذ
ابراهیمی، مهدی و عباسنژاد، سعید. (1397). پارادوکسهای استراتژی. دوازدهمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک،تهران: ص 8-1.
امینی، مهدی و همکاران. (1398). طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در موسسات آموزش عالی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال یازدهم، شماره 2، تابستان 98، ص 112-87.
آشفته، ایمان. (1395). مدیریت استراتژیک در پارادایم پیچیدگی. دومین کنفرانس پژوهشهای پیشرفته مدیریت، اقتصاد، و حسابداری، مالزی: ص 10-1.
آقاحسینی، مصطفی و همکاران. (1395). تأثیر چابکی منابع انسانی بر مدیریت بحران. دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت بحران، شماره دهم، پاییز و زمستان 95، ص 49-41.
جعفرپور، محمود. حبی، محمدباقر. (1392). بررسی ماهیت و چرایی دوگانگیهای رفتار در سازمان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) ، دوره 22، شماره 70، تابستان 1392، ص 208-173.
دامغانیان، حسین و همکاران. (1399). طراحی الگوی مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال 12، شماره 4، زمستان 1399، ص 50-9.
رسولی، رضا. (1385). پارادوکس منطقی. نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز، سال 49، شماره مسلسل 199، تابستان 85، ص 43-21.
زکی پور، مهدی و همکاران. (1395). ارتقاي چابکی سازمانی از طریق کارکردهاي مدیریت منابع انسانی. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، سال ششم، شماره نوزدهم، بهار 95، ص 45-27.
سلطانی، ایرج و همکاران. (1392). پارادوکس و مدیریت آن در سازمانها: تحلیلی بر پارادوکسهای فعالیتهای اصلی سازمان. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی، شیراز: ص 1-10.
عارفنژاد، محسن و همکاران. (1399). مدل ارتقاي چابکی سازمانی مبتنی بر انعطافپذیری منابع انسانی در صنعت بانکداری. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، دوره دهم، شماره 1، بهار 99، ص 26-1.
گلی، احمد و بافکر، سردار. (1395). شگردهای متناقضنمایی زیباشناختی. فنون ادبی (علمی- پژوهشی)، سال هشتم، شماره 2، تابستان 95، ص 116-100.
گوینده نجف آبادی، کبری. (1392). ارائه مدل مدیریت پارادوکسهای سازمانی برمبنای استراتژی سازگاری منطقی (مطالعه موردی شرکت پتروشیمی اصفهان). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد.
Bartunek, J. (1988). The dynamics of personal and organizational reframing. Paradox and transformation: Towards a theory of change in organization and management. Cambridge, MA: Ballinger, pp 137–162.
De Vita, G & Case, P. (2016). The smell of the place: Managerialist culture in contemporary UK business schools. Culture and Organisation, 22 (4), pp 348-364.
Ehnert, I . (2009). Sustainable Human Resource Management, Contributions to Management Science, Springle Dordrechet Heidelberg London, New York, NY.
Eranova, Mariya & Prashantham, Shameen. (2016). Decision making and paradox: Why study China?, European Management Journal xxx, pp 1-9.
Gao, J, & Bansal, P. (2013). Instrumental and integrative logics in business sustainability, Journal of Business Ethics, 112(2), pp 241–255. doi:10.1007/s10551-012-1245-2.
Hahn, T, et al. (2014). Cognitive frames in corporate sustainability: Managerial sensemaking with paradoxical and business case frames. Academy of Management Review, 39(4), pp 463–487.
Halffman, W & Radder, H. (2015). The Academic Manifesto: From an occupied to a public university. Minerva, 53, pp 165-187.
Ingram, A, et al.( 2014). Paradoxes and innovation in family firms: The role of paradoxical thinking. Entrepreneurship: Theory and Practice, 2012, pp 1–16.
Karrer, Daniel & Fleck, Denise. (2015). Organizing for Ambidexterity: A Paradox-based Typology of Ambidexterity-related Organizational States. BAR (Brazilian Administration Review), vol 12, no 4, art 3, pp 365-383.
Jarzabkowski, Paula, et al. (2018). Exploring inter-organizational paradoxes: Methodological lessons from a study of a grand challenge. sagepub.com/journals-permissions.
Keegan, A, et al. (2017). Organising the HRM function: Responses to paradoxes, variety, and dynamism. Human Resource Management, 57(5), pp 1111–1126.
Lewis, M. W. ( 2000). Exploring paradox: Toward a more comprehensive guide. Academy of Management Reviewnt Review, Vol 25, No 4, pp 760–776.
Smith, Wendy . K. (2014). Dynamic decision Making: A Model Of Senior Leaders Managing Strategic Paradoxes. Academy of Management Journal, Vol 57, No 6, pp 1592–1623.
Simsek, Z. (2009). Organizational ambidexterity: Towards a multilevel understanding. Journal of Management Studies, Vol 46, No 4, pp 597-624.
[1] دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، ساری، ایران
نویسنده مسئول: layla_ghobadi@yahoo.com
[2] گروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد ساری
[3] دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، مازندران، ایران
[4] . Paradoxes
[5] . Smith and Lewis
[6] . De Vita & Case
[7] . Hoffman & Radar
[8] . kure
[9] . Keegan
[10] . entropy
[11] 1. Paradoxum
[12] .Paradoxon
[13] 3. para
[14] 4. doxa
[15] . Guilmot & Ehnert
[16] . Eranova & Prashantham
[17] . tention
[18] . Karrer & Fleck
[19] . Jarzabkowski
[20] . Hahn
[21] . Gao and Bansal
[22] . Dove
[23] . Sharifi& Zhang
[24] . Birklund
[25] . Mohammed A. H. Al-Taii
[26] . Rodríguez
[27] . De Keyser, Guiette and Vandenbempt
[28] . konha
[29] . method
[30] . Mixed method
[31] . Bartlett's test