تبیین زندگی و مرگ شرافتمندانه سازمانها با رویکرد استعاره ای ققنوس :موردمطالعه سازمانهای آموزشی

محورهای موضوعی :

علی کارگر زنجانی ¹ (گروه مدیریت دولتی،واحد میانه ،دانشگاه آزاد اسلامی ،میانه،ایران)
رستم قره داغی ² (استادیار مدیریت دولتی،واحد میانه،دانشگاه آزاد اسلامی،میانه ،ایران.)
زهرا قاسمی ³ (استادیارگروه زبان و ادبیات انگلیسی، واحد میانه ،دانشگاه آزاد اسلامی ،میانه ،ایران)

تاریخ دریافت : 1400/12/01 تاریخ پذیرش : 1401/04/20 تاریخ انتشار : 1400/03/01

کلید واژه: زندگی شرافتمندانه, مرگ شرافتمندانه, استعاره ققنوس,

چکیده مقاله :

زمینه: هرچند سازمانها نقش عمده ای را در جهان نوین ما ایفاء می کنند و حضور آنها هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تأثیر قرار می دهد، اما وجود سازمانی ضرورت خواهد داشت که جامعه به آن نیاز داشته باشد و درصورت حذف ، خلاء آن به طور جدی احساس شود.هدف : این مقاله در صدد تبیین مفهوم زندگی و مرگ شرافتمندانه ی سازمانهای آموزشی به مثابه یک فرصت برای مصرف و تخصیص بهینه منابع، برکاهش هزینه های ناکارآمدی، اسراف و کهولت روشهای منسوخ شده آنها می باشد. روش: پژوهش حاضر از نظر روش اکتشافی(شامل عملیات خواندن متون ، مصاحبه های اکتشافی و روش تکمیلی) وازنوع تحلیل مضمون بوده و برای بسط واقع انگارانه موضوع، روش داستان پردازی را بکار می برد.یافته ها:. در این راستا از رویکرد استعاره ای ققنوس برای درک رفتارهای سازمان در مواجهه با مرگ برنامه ریزی شده استفاده گردیده و قابلیت نسبی آن برای توضیح بعضی از وجوه رفتاری و ساختاری سازمان ارزیابی گردیده است.نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاکی از آن است که سازمانهای سبز بر عکس سازمانهای نامیرا به هنگام پایان مأموریت، مرگ شرافتمندانه ای را برمی گزینند تا سایر سازمانها زندگی بهتری داشته باشند طراحان سازمان بایستی به گونه ای برنامه ریزی دقیق برای سازمانهای میرا چون سازمان نهضت سواد آموزی داشته باشند که این سازمانها پس از انجام وظایف و مأموریت، تسلیم مرگ شرافتمندانه شده تا بتوانند در شأن نهادی خودشان، حیات اجتماعی ایرانیان را به وجهی پایدار و با قالبی جدید، تحت تأثیر قرار دهند.

چکیده انگلیسی:

Background: Although the organizations play an important role in our modern world, and their presence affects every aspect of our current social life, the existence of an organization is essential when the society needs it, and its absence is crucially felt if it is eliminated. Purpose: This paper attempts to explain the concept of noble life and death of organizations as a fortune to consume and to allocate resources optimally, to decrease inefficiency costs, profusion, and the decline of outdated methods.Method: This research is exploratory in method (including reading texts, exploratory interviews and complementary method), it applies content analysis and for extending the subject realism, storytelling method is used.Findings: In this regard, Phoenix metaphor approach is used for understanding the organizational behavior in confronting death or planned death. Also its relative capability for explaining the behavioral and structural aspects of organization is evaluated.Conclusion: The results of the research show that green organizations contrariwise immortal organizations chose noble death after the end of mission so that the other organizations have a better life. The organizational designers should have such an exact planning for mortal organizations such as Literacy Movement that they resign to noble death after the end of their mission. Accordingly they can affect Iranian social life in a stable way or a new form.

متن کامل:



تبیین زندگی و مرگ شرافتمندانه سازمانها با رویکرد استعاره ای ققنوس :موردمطالعه سازمانهای آموزشی

چکیده:

 زمینه: هرچند سازمانها نقش عمده ای را در جهان نوین ما ایفاء می کنند و حضور آنها هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تأثیر قرار می دهد، اما وجود سازمانی ضرورت خواهد داشت که جامعه به آن نیاز داشته باشد و درصورت حذف ، خلاء آن به طور جدی احساس شود.

  هدف : این مقاله در صدد تبیین مفهوم زندگی و مرگ شرافتمندانه ی سازمانهای آموزشی به مثابه یک فرصت برای مصرف و تخصیص بهینه منابع، برکاهش هزینه های ناکارآمدی، اسراف و کهولت روشهای منسوخ شده آنها می باشد. 

روش: پژوهش حاضر از نظر روش اکتشافی(شامل عملیات خواندن متون ، مصاحبه های اکتشافی و روش تکمیلی) و از نوع تحلیل مضمون بوده و برای بسط واقع انگارانه موضوع، روش داستان پردازی را بکار می برد.

 یافته ها:. در این راستا از رویکرد استعاره ای ققنوس برای درک رفتارهای سازمان در مواجهه با مرگ برنامه ریزی شده استفاده گردیده و قابلیت نسبی آن برای توضیح بعضی از وجوه رفتاری و ساختاری سازمان ارزیابی گردیده است.

  نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاکی از آن است که سازمانهای سبز بر عکس سازمانهای نامیرا به هنگام پایان مأموریت، مرگ شرافتمندانه ای را برمی گزینند تا سایر سازمانها زندگی بهتری داشته باشند طراحان سازمان بایستی به گونه ای برنامه ریزی دقیق برای سازمانهای میرا چون سازمان نهضت سواد آموزی داشته باشند که این سازمانها پس از انجام وظایف و مأموریت، تسلیم مرگ شرافتمندانه شده تا بتوانند در شأن نهادی خودشان، حیات اجتماعی ایرانیان را به وجهی پایدار و با قالبی جدید، تحت تأثیر قرار دهند.

واژگان کلیدی : زندگی شرافتمندانه ، مرگ شرافتمندانه ، استعاره ققنوس

 

 

 

 

 

 

مقدمه: 

سازمانها پدیده هایی پیچیده، کثیرالوجه و متناقض بوده که شناخت وجوه گوناگون آن دشوار است و یک تئوری یا استعاره واحدی نمی تواند ما را به یک نقطه نظر جامع برساند. فرآیند ادراک سازمان به مثابه پدیده ای اجتماعی، با شبکه ای از آلایه های زبان شناختی مواجه است که انسان را از درک حقیقت آن ناتوان می سازد، زیرا زبان مملو از نمادها، مفاهیم و تمثیل های مفید و مضر برای ادراک است و گاهی شرایطی را ایجاد می کند که در اقدام اولیه برای فهم پدیده ها، انحراف ها یا ابهام هایی نیز به ذهن ادراک کننده تحمیل شود(پور عزت، 1393). در این راستا (هچ،1997) برای مطالعه سازمان از استعاره های مختلفی مانند ماشین، موجود زنده ، فرهنگ، پرده نقاشی ، جاز و ... نام می برد و (رابینز،1987) سازمانها را به مثابه موجودیت های عقلایی، سیستم های باز ، سیستم های با ارتباط ضعیف، واحد های پردازشگر اطلاعات، ائتلافی از عوامل قدرتمند، قراردادهای اجتماعی و.... می بیند(وارث،1380). با کمی تأمل مشاهده می شود که زبان مدیریت به با گذشت زمان تغییر یافته واز زبان حقیقی بیشتر به سمت زبان مجازی گرایش پیدا نموده است و بکارگیری علائم و نمادها و استعاره ها در مفهوم پردازی و ساده کردن جنبه های مختلف مدیریت و سازمان رواج یافته است ( ان جی، 2009) لذا می توان گفت که استعاره ابزاری حیاتی در فهم پیچیدگی ها(مک کیب،2016)و ارائه راه حل برای آن هاست(وودساید،2018).

 استعاره یا مانند گویی یک روش فن بیان است، به معنای بکاربردن یک واژه، عبارت یا جمله به جای چیز دیگری بر اساس شباهت بین آنها. استعاره ها اهمیت بسیاری در شعر و ادب جهان دارند بطوریک شعر را کلامی مبتنی بر استعاره و اوصاف آن دانسته اند.استعاره ها، موضوعات و پدیده های پیچیده را به وسیله تأکید کردن بر نکات کلیدی آنها قابل درک می سازند . استعاره ها از آنچه ذهن ما بدان آشناست برای شناختن آنچه ذهن کمتر بدان آشنایی دارد استفاده می نماید. استعاره ها این امکان را فراهم می آورند که ما جنبه های مختلف سازمان را بشناسیم و چون می توانیم این امر را به طور مجزا از هم انجام دهیم ذهن پیچیدگی بسیاری را در مقابل خود نمی بیند. اگر تمامی تصاویر حاصل از استعاره ها را کنار هم یا بر روی هم قرار دهیم ،سیمای واقعی سازمان را با تمامی پیچیدگی هایش در می یابیم . آموزه اصلی نگرش منشوری مورگان اینست که می توان از استعاره های متعدد که جهت ایجاد طیفی از بینش های رقیب اما مکمل بهره برد و اندیشه خود را بر مبنای نقاط قوت نقطه نظرهای مختلف قرار داد( وارث، 1380).استعاره ها هریک بر ویژگی و کارکردی از سازمان تمرکز دارند و آن ویژگی یا کارکرد خاص را بهتر نمایان می کنند، بدین ترتیب این انتظار تقویت می شود که هر استعاره جدید باید به نوعی از یک کارکرد یا ویژگی جدید سازمان پرده بردارد یا مفهوم آنرا در کانون توجه قرار دهد( هچ،1997 :52).

   تمثیل ها و استعاره ها صرفا برای درک سازمان به کار نمی آیند، یلکه در نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند، مدیران با شناخت نوع سازمان، که به کمک استعاره ها رخ داده است، با درکی واقعی به مدیریت می پردازند و سبکی را پیشه خود می سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و همساز است. در سازماندهی نیز این شیوه تفکر کارساز است، چه مدیران و طراحان سازمان می توانند در دنیای خلاق تخیل به یاری استعاره ها، سازمانها را در اشکال مختلف مجسم کنند و به ساختارها و فرم های متفاوت و بدیع سازمان دست یابند(الوانی،1385 :25). البته در تحلیل سازمان در قالب استعاره ها بیشتر هدف اینست که به کمک استعاره ها جنبه های متعدد و متنوع سازمان را بشناسیم و روابط آنها را در یابیم و با تلفیق و ترکیب این جنبه ها نسبت به کل سازمان آگاهی و احاطه پیدا کنیم. استعاره ها به ما این امکان را می دهد تا تفکر خود را بسط دهیم و مسائل سازمان را با روشهای تازه بررسی کنیم. آنها ابزاری قوی برای تحلیل در مورد پدیده های پیچیده اجتماعی محسوب می شوند، که مورد توجه نظریه پردازان واقع شده اند درک تئوریهای مدیریتی به پشتوانه فهم استعاره ای میسر گشته است و این مفاهیم استعاری هستند که شیوه کار سازمان ها و چگونگی تصمیم گیری در سازمان ها را هدایت می کند(شجری،1400).

یادکرد نام ققنوس و توصیف ویژگیهای آن در متون فارسی و عربی سابقه کهنی دارد، اما در رویکرد استعاره ای سازمانها به مثابه ققنوس، باید گفت این استعاره یکی از بهترین آموزگارن تفکر مثبت و مثبت اندیشی در دوران ماست . در اصل ققنوس راوی افسانه ای از نو ساختن است و به ما این نکته را تذکر می دهد که یک زندگی هوشمندانه در طول دوران حیاتش، نیاز به تغییر کردن دارد. ققنوس نماد عقل فردی، و رهبری شخصی است و به تنهایی تصمیم می گیرد که چه وقت موقع اعلام ورق خوردن تاریخ است و همان زمان هم خودش را به آتش می کشد تا پرنده ای جوان از سینه سوخته اش از نو متولد شود. به این ترتیب، اهمیت کارگروهی و فعالیتهای دسته جمعی و اعتنا کردن به تصمیمات اتخاذ شده به دست خرد جمعی در فرهنگ ایرانی می توانیم پی ببریم. ققنوس نماد تفکرات عاقلانه نخبگان است که بی توجه به مقاومت توده های سنتی در برابر تغییر یا به آتش کشیدن خودش، آنها را مجبور به پذیرفتن الزام تغییر می کند تا زا جهل جمعی خودشان بیرون کند .

نیمایوشج این فریاد و نهیب روشنفکران را در جامعه سنتی زمان خودش در شعری بنام ققنوس ایگونه توصیف کرده است :

ــ« ناگاه، چون بجای پر و بال می زند / بانکی برآرد از ته دل سوزناک و تلخ / که معنیش نداند هر مرغ رهگذر... در این شعر نیما به ققنوس جنبه ای انسانی بخشیده و مرغ های رهگذر هم استعاره ای از مردم ناآگاه هستند.

همچنین لطیف ناظمی، شاعر افغانی، در شعر ] مرگ ققنوس[ روایت خود سوزی و باز زایی این مرغ را به نظم کشیده و در این اشاره که نرو ماده منقار به هم می سایند و آتش می افروزند ظاهرا به گزارش تحفه الغرائب نظر داشته است:

شنیدم که چون عمر ققنس سرآید    شب مرگ از آشیانش برآید

فراهم کند هیزم و نغمه خواند    دم واپسین نغمه اش خوشتر آید

به منقار مادینه منقار ساید     بدان سان که از سودنش اخگر آید

پروبال برهم زند سوی هیزم      کز اخگر یکی شعله آذر آید

بسوزد پروبال و تن در آتش که بر جای منقت خاکستر آید

از خاکسترش بیضه گرد نمودار    وز آن بیضه اش ققنوس دیگر آید

تو افسانه خوان این حکایت و لیکن مرا قصه مرگ باور آید ( ناظمی ،1390 :227 )»

دکتر شفیعی کد کنی یکی دیگر از معروفترین شاهد اشاره به ققنوس در روزگار معاصر است که می گوید:

در آنجایی که آن ققنوس آتش می زند خود را

«پس از آنجا

کجا ققنوس بال افشان کند

در آتشی دیگر؟

خوشا مرگی دیگر

با آرزوی زایشی دیگر ...( شفیعی کد کنی، 1385 :246)»

اگر به عملکرد واقعی سازمانها دقیق شویم در می یابیم که سازمانها پدیده ای پیچیده و نافذ در حیات بشری هستند . پدیده ای که میل به دیر پایی دارند و در دوران حیات خود جهت گیری مختلفی دارند . هیچ سازمانی به نابودی و اضمحلال و از میان رفتن و فنا علاقه مند نیست و در ارتباطات خود هدف بقاء را دنبال می کند .میل به بقاء که خداوند در وجود انسان به ودیعه نهاده به سازمانها نیز سرایت کرده است تا آنجا که گلد نر (1959) بر آن است که سازمان می کوشد تا زنده بماند و تعادل خود را حفظ نماید و تا آنجا که ممکن است، حتی پس از دستیابی به اهداف تعیین شده نیز پا برجا بماند . میدان دادن به این میل، ممکن است حتی گاهی به غفلت و اهمال و یا انحراف از اهداف سازمان نیز منجر شود( اسکات و دیویس ،2007)

در واقع سازمانها در بسیاری از مواقع به منظور سازگاری بهتر با موقعیت در اهداف خود تجدید نظر می کنند، به ویژه در هنگامه تهدید خویشتن از تعقیب اهداف اعلام شده صرف نظر می کنند و درست به دلیل وجود همین میل به بقاء مسئله وجود و بقای سازمان به هدف جدید ( ونه وسیله ای برای رسیدن به اهداف اصیل ) تبدیل می شود.در مورد غریزه میل به بقای سازمان ، دو نوع تفسیر مطرح شده است:

نوع اول بیان می کند که سازمانها، سامانه های اجتماعی با نیازهای متعددی که برای حفظ بقای خویشتن، مجبور به ارضای این نیازها هستند، این نظریه با مفهوم گسترده تری ارتباط دارد که به تحلیل وظیفه ای مشهور است. در واقع بر اساس این رویکرد زمانی که درون سامانه شروطی از نوع < اگر  A باشد > آنگاه B  خواهد بود ، بر قرار باشد، سازمان نیز زنده و پایدار خواهد ماند.

گروه دیگر از نظریه پردازان، این فرضیه را رد نموده و در بهترین حالت آنها را غیر ضروری و در بدترین حالت آنها را را انسان انگارانه می دانند . آنها در نظر گرفتن میل به بقای سازمان را به مثابه نیاز جمعی، ضروری نمی دانند، بلکه علاقه برخی کارکنان به بقای سازمان را کافی می دانند، یعنی معتقدند که این نیاز به بقا نیست که به این رفتارها می انجامد ، بلکه صرفا نیاز افراد اثر گذار سازمان به بقای آن است که موجب تغییرات اهداف آن می شود. از آنجا که سازمان منشاء قدرت ، منابع و وجهه و یا شادکامی آنان است ، خواستار بقای سازمان هستند و تقویت آن را از جمله اهداف خود می دانند( اسکات و دیویس،2007 : 61).

برآیند این دو نظریه و نقطه اشتراک آنها، اینست که وجود میل به بقاء در سازمانها مسلم است و در صورت عدم هدایت درست این غریزه ، امکان به انحراف کشیده شدن آن هست.به منظور تشخیص اینکه میل سازمان در مسیر خود یا در انحرافی قرار دارد، لازم است که دلایل وجود این غریزه در آدمی و به تبع آن در سازمان مشخص شود تا شاخص معتبری بدست آید تا مدیران بتوانند این غریزه را در سازمان بدرستی مدیریت نمایند( عبدالحمید، پورعزت،1390).

سازمان نهضت سواد آموزی یک سازمان دولتی ایرانی است که در هفتم دیماه سال 1358 بعداز انقلاب اسلامی به منظور ریشه کن کردن بیسوادی و خواندن و نوشتن به بزرگسالان و نیز کودکانی که به مدرسه دسترسی نداشتند( مناطق محروم) تشکیل شد. این سازمان از سال 1359 تا سال 1362 زیر نظر شورای نهضت سواد آموزی فعالیت کرد. این سازمان تا سه سال به صورت شورایی اداره شد تا اینکه مدیری برای آن منصوب گردید، تا اینکه پس از سه دهه این مدیر تغییر کرد و وزیر آموزش و پرورش یکی از معاونان خود را به جای ایشان بر کرسی ریاست نهضت نشاند. پیش بینی می شد که نرخ بیسوادی تا پایان برنامه پنجم به صفر می رسد، واین سازمان توانسته نرخ با سوادی را به حدود 88 درصد برساند، اکنون در ساختار جدیدآموزش و پرورش با ایجاد معاونت آموزشی ابتدایی و ایجاد مجتمع های آموزشی، بسیاری از اهداف و برنامه های نهضت سوادآموزی پوشش داده شده است ،سرانجام دولت بر اساس حکم ماده 30 قانون مدیریت خدمات کشوری، واحدهای استانی نهضت سوادآموزی را در اداره کل آموزش و پرورش استانها ادغام کرد و این موضوع در تاریخ23/10/1390 از سوی هیئت دولت وقت ابلاغ شد مسئولان نهضت نیز این ادغام را پذیرفتند.

    واقعیت اینست که وزارت قدیمی و پرسابقه آموزش و پرورش ساختارهای قدرت مندی دارد که نهضت را تاب تحمل و مقابله با آن نبود، بدین ترتیب رفتارهای بوروکراتیک سنتی وزارت آموزش و پرورش بر حیات نهضت سوادآموزی سایه افکند و به تعبیری نهضت در وزارت آموزش و پرورش هضم و استحاله شد. در حالیکه به نظر می رسد پذیرش مرگ برنامه ریزی شده به مانند ققنوس، راه حل مناسب تری برای گریز نهضت از این استحاله بود، بدین ترتیب نهضت جسم خود را حفظ نموده ولی هویت خود را از دست داد.

منظور از حیات شرافتمندانه، ایجاد و بقای یک سازمان برای عرضه خدمت یا تولید کالایی خاص است که در صورت حذف آن سازمان، آن خدمت یا کالا به جامعه عرضه نخواهد شد، بنا براین داشتن کارکرد و مفید بودن، مهم ترین دلیل عقلانی ایجاد و بقای یک سازمان محسوب می شود.

البته شکل و طرح ساختارسازمانها اهمیت چندانی ندارد؛ چرا که به فراخور نیاز و وضعیت سازمانها، می توان شکل و طرح آنها را تغییر داد، بعنوان حیات شرافتمندانه مهم است اینست که وجود یک سازمان چه تآثیری بر مراتب رفاه، امنیت و پیشرفت مردم داشته باشد( پورعزت، 1393: 126). 

سازمانها برای حیات ابدی طراحی نمی شوند و قرار نیست که برای همیشه باقی بمانند، جالب است که فرض مرگ و امکان مردن یکی از نعمتهای بزرگی است که طبیعت را از رکود و تراکم خفه کننده و بیماری زا نجات می دهد. تصور کنید که اگر قرار بود هیچ یک از سلولهای بدن ما نمیرد، بدن انسان به چه وضعیت زمخت و غیر قابل تحملی دچار می شد. در واقع اگر مرگ شرافتمندانه برای سیستم های سالم وجود نداشت، امکانی برای تولد رشد، حیات و بازسازی سیستم های جدید بوجود نمی آمد( تابعی،1381: 16). مرگ شرافتمندانه برای یک سازمان هنگامی رخ می دهد که ادامه کارکرد آن فاقد توجیه خردمندانه باشد. در واقع سازمانی که مأموریتش به اتمام می رسد، باید خود را مهیای مرگ شرافتمندانه سازد. فایده مرگ شرافتمندانه کاهش هزینه های فروپاشی است( پورعزت، 1393: 127). مرگ سازمانی زمانی معنا پیدا می کند که فاقد تأثیر باشد، لذا با تأمل بر این پدیده" مرگ سازمانها" بعنوان واقعیتی انکار ناپذیر، سوال اینست که چگونه می توان این مفهوم را بهتر تحلیل نموده و مهار نمود؟

طول عمر یک سازمان باید پاداش انعطاف پذیر بودن آن باشد، نه محصول و حفظ شرایط موجود آن سازمان. اگر چه در عمل ممکن است برخی سازمانهای بزرگ تر یا مهم تر از آن باشند که در مدت کوتاهی شکست بخورند، اما سیاست گذاران هرگز نباید سازمانی را از داروینسیم اقتصادی ( نظریه تکامل تدریجی) مصون بدارند( گری هامل،1391).با این وجود برخی از سازمانها از ویژگی طول عمر برخوردارهستند، چنین سازمانهایی می توانند از طریق تمهید منابع جدید و توسعه فناوری و افزایش کارآمدی، چرخه حیات خود را اداره کنند و طول عمر خویش را افزایش دهند.

حکومتها از جمله سازمانهایی هستند که میل شدیدی به بقاء و افزایش دوران حیات دارند، حکومتها و سازمانهای متمایل به طول عمر به انواع ابزارها و وسایل متوسل می شوند تا باقی بمانند، گاهی اوقات این تمایل به بقای فرازمانی برای جامعه بسیار پرهزینه می شود، زیرا جامعه باید هزینه ناکارآمدی، اسراف و کهولت روشهای منسوخ شده این گونه سازمانها را متحمل شود( پورعزت، 1393:128).        

در مقابل سازمانهای نامیرا و فرازمانی، طراحی سازمانهای میرا نیز از ضرورتهای اجتناب ناپذیر فعالیت در بخش عمومی است.بوروکراسی ها همان گونه که برای توسعه خود برنامه دارند ، باید برای مرگ خود نیز برنامه داشته باشند( لیوین، 1978: 369). در واقع سازمانهای میرا یا سازمانهای سبز به گونه ای طراحی می شوند که به سرعت پس از انجام مأموریت خود، بدون اینکه محیط زیست سازمانی را آلوده نمایند یا بقایای کنترل نشده ای از خود برجای گذارند یا مقررات بی ربطی آنها را برای همیشه مستقر ساخته باشند، از سطح جهان حذف شوند. این سازمانها، جهان سازمانی را پاکیزه نگه می دارند و به اصلاح ارتباطات بین سازمانی کمک می نمایند( پورعزت، 1393: 128). در رویکرد استعاره ای به سازمان نهضت سواد آموزی می توان آنرا به ققنوس تشبیه نمود. همانطوریکه اشاره پرنده ای افسانه ای است که به هنگام پیری خود را فنا می سازد تا ققنوسی جوان به جای او زاده شود، در واقع مقصود افسانه آن است که این پرنده، خود برای مرگ خود برنامه ریزی می کند و خود را در میان لانه اش به آتش می کشد تا جای خود را به پرنده ای جوانتر بدهد که کارکرد او را در جهان حفظ نماید (پورعزت،1393 :128).  هرچند سازمان نهضت سواد آموزی مرگ شرافتمندانه را برگزیده است که پس از انجام وظایف و مأموریت خود همانند ققنوس به حیات قبلی خود خاتمه داده بدون اینکه هیچ نوع ضایعه ساختاری و آسیب رساننده به محیط زیست سازمانی باقی بگذارد و این نمونه ای از ارزشمند ترین الگوهای سازمانی محسوب می شود. اما باید بررسی کرد که عوامل تأثیر گذار بر انحلال و یا تعدیل ساختار سازمان نهضت سواد آموزی کدامند؟ آیا سازمان نهضت سواد آموزی بعنوان یک نهاد آموزشی با عنایت به چرخه عمر سازمانی خود بایستی در اهداف خود تجدید نظر می کرد و برای حفظ بقای خود هویتش را از دست می داد؟

روش پژوهش:

   این پژوهش بر اساس چگونگی به دست آوردن داده ها و از حیث روش انجام آن، در دسته ی مطالعات توصیفی می باشد. روش پژوهش حاضر، توصیفی – تحلیلی و از نوع تحلیل مضمون است. تحلیل مضمون یکی از روشهای اساسی و کارآمد تحلیل کیفی است(براون و کلارک ،2006 :18). تحلیل مضمون (thematic analysis) شیوه ای در پژوهش کیفی است وجایگاه آن در تحقیقات کیفی بررسی شده که بر شناسایی، تحلیل و تفسیر الگوی معانی داده های کیفی تمرکز دارد.این روش، مهارتهای اساسی برای بسیاری از تحلیل های کیفی را فراهم می سازد. در واقع تحلیل مضمون، روشی برای شناخت، تحلیل و گزارش الگوهای موجود در داده های کیفی است. پژوهشگر در این روش، مباحث مهم مطرح شده در متن را استخراج می کند ،داده های این پژوهش، شامل انواع مختلفی از داده های کیفی مانند گفت و گو، مشاهده، مصاحبه، گزارش های عمومی، یادداشت های روزانه، پاسخ دهندگان و تعاملات و تفکرهای خود پژوهشگران است.

  در پژوهش حاضر به منظور گردآوری اطلاعات از روش دو روش اسنادی( کتابخانه ای) و روش میدانی (مصاحبه عمیق) استفاده شده است.بدین نحو که پس از ترسیم و تدوین اهداف مصاحبه قبل از حضور در جلسه توسط پژوهشگران مصاحبه های اولیه بصورت کاملا باز و ساختار نیافته انجام گرفت و به مرور چندین بار تمام یا بخشی از مصاحبه ها که ضبط شده بودند گوش داده می شد و با توجه به پاسخ های داده شده به سوالها، کد گذاری مصاحبه های اولیه و پیدا نمودن سر نخ های بیشتر برای سوالهای بعدی، شکل و محتوای سوالها را تغییر داده و مجددا در مصاحبه های بعدی از مصاحبه شوندگان پرسیده می شد، هرچند که کلیه سوالها با موضوع ارتباط داشته و در چارچوب پاسخ به سوالهای اصلی پژوهش بود.

جامعه آماری در این پژوهش، کلیه خبرگان و متخصصان در زمینه سازمان، ادبیات سازمانی، نظریه های مدیریت، علوم انسانی، علوم اجتماعی، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی هستند که در این زمینه هم تدریس نموده اند و هم صاحب تجربه و صاحب نظر می باشند.

روش نمونه گیری پژوهش، روش گلوله برفی است.این روش برای مطالعات کیفی و اکتشافی بسیار سودمند بوده و در آن پژوهشگر ابتدا افرادی را شناسایی می کند و پس از دریافت اطلاعات، از آنها می خواهد که فرد یا افراد دیگری را به وی معرفی نمایند. این روند ادامه می یابد تا اجماع و اشباع نظرها حاصل شود(اوریلی و پارکر، 2013) .این روش برای پژوهشهایی مناسب است که شناسایی افراد مرتبط با موضوع برای پژوهشگر دشوار باشد(طبیبی و همکاران ،1398). بر اساس این شیوه نمونه گیری ، پژوهشگر از طریق ایجاد ارتباط شخصی با کسانی که علاقه مند به انجام مصاحبه یا پرکردن پرسشنامه هستند، از آنها درخواست می نماید اگر اشخاص دیگری را می شناسند که دارای ویژگیهای مورد نظر پژوهش بوده و مایل به انجام مصاحبه هستند، معرفی کنند. نمونه گیری در این روش به شکل هدفمند و راهبردی بوده و خبرگان و اساتید و متخصصان بر اساس اهداف خاص پژوهش و راهبردهای حل مسأله انتخاب شدند.

نمونه آماری این پژوهش بیست نفر از استادان مجرب و با سابقه و صاحبنظران در حوزه های یاد شده از دانشگاههای علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، واحد تهران مرکزی، واحد تبریز و واحد میانه و آموزش و پرورش استان آذربایجان شرقی می باشند ،حدود بیست مصاحبه با گفتگوی خصوصی رودرو به منظور رسیدن به نقطه اشباع انجام گرفته است. البته اطلاعات بدست آمده بعداز مصاحبه های دهم تکراری بنظر می رسید، اما به منظور کسب اطمینان از رسیدن به نقطه اشباع مصاحبه ها تا دوره بیستم هم ادامه پیدا نمود. از آنجایی که روش پژوهش حاضر تحلیل مضمون است، اعتبار و روایی سوال ها و مصاحبه ها در حالت اشباع، بدیهی فرض می شود. همچنین این پژوهش از حیث جهت گیری، بنیادی بوده و برمبنای اهداف، اکتشافی است.

یافته های پژوهش 

   پس از انجام مصاحبه ها و به پایان رسیدن فرایند تحلیل مضمون در پاسخ به سوال اصلی پژوهش که عوامل موثر بر انحلال و یا تعدیل ساختار(مرگ سازمانی) سازمان نهضت سوادآموزی کدامند؟در قالب شش بخش اصلی؛ عوامل اقتصادی؛ عوامل سیاسی؛عوامل فرهنگی، عوامل رفتاری ؛ عوامل ساختاری و عوامل مربوط به فرایند معیوب جذب آموزشیار بدست آمده است . این مضمون ها آنهایی هستند که به عنوان یافته های اساسی در بخش مصاحبه با خبرگان ظاهر شده اند ودر این بخش به شکل مضامین اصلی پژوهش آورده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل کد های حاصله از نرم افزار Maxqda12  استفاده گردیده و شبکه مضامین ترسیم شده است.

 

 

 

 

 

 

               

                                                      شکل1: مضامین اصلی پژوهش

تجعمات اعتراضی آموزشیاران مقابل مجلس

        

عوامل سیاسی

فشار نمایندگان مجلس و نهادهای مردمی برای استخدام رسمی آموزشیاران

 

 

هزینه بر بودن مدیریت مدارس بزرگسالان و تحمیل هزینه

                                          شکل2: مضامین فرعی عوامل سیاسی  

عوامل اقتصادی

 

عدم تامین معیشت و درآمد مکفی آموزشیاران

 

 

                               شکل 3 : مضامین فرعی عوامل اقتصادی

 

عدم احساس مسئولیت و تعهد مدیران

عدم مدیریت صحیح آموزشیاران

عوامل رفتاری و ویزگیهای شخصیتی مدیران

 

نداشتن مهارتهای رفتاری مدیران

 

عدم آشنایی مدیران با تجربیات روز دنیا

 

 

مشکلات نظام اداری بیمار متداول

                        شکل4: مضامین فرعی عوامل رفتاری و ویژگیهای شخصیتی مدیران

 

عوامل ساختاری و سازمانی

ناسازگاری میان ساختار و برنامه نهضت

 

گسترش بی رویه بوروکراسی ناکارآمد

 

 

نگذراندن دوره های آموزشی-و گزینش

                     شکل 5 : مضامین فرعی عوامل ساختاری و سازمانی نهضت سواد آموزی

 

عوامل مربوط به فرایند معیوب جذب وگزینش

عدم انواع بیمه آموزشیاران

 

نبود اطمینان و همدلی بین مسئولان و آموزشیاران

 

 

وجود شهروندان افغانی در کلاسها

                    شکل 6: مضامین فرعی مربوط به فرایند معیوب جذب و گزینش

عوامل مربوط به لهجه ها و زبان

عوامل فرهنگی

 

 

تمسخر بزرگسالان از جانب خانواده و عدم مشارکت

 

                 شکل 7: مضامین فرعی مربوط به عوامل فرهنگی

 

در میان تکنیک های تحلیل مضمون،روش شبکه مضامین روشی بسیار کارآمد است که توسط آتراید –استیرلینگ آن را توسعه داده اند .آنچه شبکه مضامین عرضه می کند نقشه ای شبیه تارنما است که در آن، مضامین پایه (نکات کلیدی متن)، مضامین سازمان دهنده (مضامین بدست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه ) و مضامین فراگیر ( مضامین عالی در برگیرنده اصول حاکم بر متن به مثابه کل) را نظام مند می کند؛ سپس این مضامین به صورت نقشه های تارنما ، رسم و مضامین برجسته هر یک از این سه سطح همراه با روابط میان آنها نشان داده می شود.(شجری،1400).در شکل 8 شبکه مضامین پزوهش حاضر نشان داده شده است.

 

 

شکل 8: شبکه نهایی مضامین

البته لازم به ذکر است که مضامین گزارش شده در بخش یافته ها عواملی هستند که برای موفقیت مربوط به برنامه ریزی مرگ سازمانی بایستی مد نظر مدیران قرار گیرد . بدیهی است که ارزش و الویت این عوامل نسبت به یکدیگر در این پژوهش سنجیده نشده است و صرفا شناسایی عوامل صورت گرفته است و از آنجابی که تعداد این عوامل ممکن است باعث سردرگمی مدیران گردد یا به علت کمبود منابع امکان در نظر گرفتن همه این عوامل ممکن نباشد، لذا بهتر است الویت سنجی و ارزش گذاری توسط نخبگان و خبرگان امر قبل از اجرا صورت بگیرد و این عوامل طبق الویت جهت اجرای موفق مد نظر مدیران و مجریان قرار گیرد.

 

سوال پژوهشی: آیا سازمان نهضت سواد آموزی می تواند مانند پرنده ققنوس باشد؟ سازمانی که به هنگام توانمندی، مسلط بر رابطه خویش با محیط، به خدمات آموزشی پرداخته و به هنگام کهولت و پیری، جسد کهنسال خویش را وا می گذارد تا به سازمانی جوان و چابک مبدل گردد! جالب است که در این صورت، چنین سازمانی هیچ گاه رنگ کهولت و پیری نمی گیرد و هرآن برنامه ی زمانی مرگش فرا رسد، برای نیل به نامیرایی، مرگی از پیش طراحی شده را انتخاب می نماید.

یافته های پژوهش نشان می دهد که این معنا با مقوله ی مرگ بوروکراسی وارن بنیس تفاوت دارد، وارن بنیس در سال 1966 نوشته بود: " شرایط دنیای صنعتی مدرن ما، مرگ بوروکراسی را رقم خواهد زد"وارن بنیس بر آن بود که بوروکراسی از تطبیق با مقتضیات محیط ناتوان است، پس بوروکراسی فقط مدلی آرمانی است که اگرچه میل به بقاء دارد، اما ناگزیر منسوخ می شود و نسل آن انقراض می یابد(بنیس،1967؛شفریتز، هایدو پارکز،2004 ). در واقع بنیس اعتقاد داشته است که چنین ساختاری، اکنون دیگر منسوخ شده، زیرا این چنین ساختاری برای محیط های ایستا وبا ثبات طراحی شده، در حالیکه نیازهای دنیای معاصر، ساختاری را می طلبد که به طور موثر به تغییرات واکنش نشان دهد. . شرایط حاکم بر دنیای معاصر با چنین ارزش ها و خواسته ها در تعارض و تناقض است و حداقل عوامل چهارگانه ذیل تهدیداتی مستقیم علیه بوروکراسی محسوب می شوند:

1-       تغییر سریع و غیر منتظره 2- رشد در اندازه 3- افزایش تنوع 4- تغییر در رفتار مدیریتی (رابینز، 1988 ).وارن بنیس می گوید : در هر عصری یک شکل یا ساختار سازمانی مناسب مورد نیاز آن عصر ایجاد می شود و امروز مرگ بوروکراسی فرا رسیده است زیرا برای برخورد با محیط ثابت طراحی شده بود ولی امروزه نیاز به ساختاری است که بتواند در برابر تغییرات محیطی بطور کارآ، عمل نماید.

در حالیکه الوین تافلر بر خلاف وارن بنیس می گوید که بوروکراسی نمی میرد، درست همانطور که دولت از بین نخواهد رفت ولی شرایطی که باعث شکوفایی بوروکراسی ها گردیده و آنها را به موتورهای بسیار کارآ تبدیل نمود، آنچنان به سرعت و به طور ریشه ای در حال تغییر است که دیگر این بوروکراسیها از عهده وظایفی که برای آن طراحی شده بودند بر نمی آیند. اما در اینجا بحث بر سر اینست که سازمانها بایستی برای مرگ خود برنامه ریزی نمایند، همانگونه برای بوجود آمدن آنها برنامه ریزی می شود، چنانچه سازمانها ی مبتلا به آنتروپی مثبت بتوانند برای مرگ خود، همانند ققنوس برنامه ای فرانسلی داشته باشند کهولت تدریجی آنها در روند افزایش آنتروپی با ضایعات مالی، انسانی و سازمانی کمتری همراه خواهد بود؛ ضمن اینکه این سازمانها قادر خواهند بود دوام نسل خود را در راستای مرگ خود رصد نمایند؛ به گونه ای که با منطق ثابتی برای حیات و ادراک جهان آینده با حفظ هویت اصلی و موجودیت خویش، صورت و موجودیت ابزاری خود را به شکل مستمر نوسازی نمایند.

    یافته حائز اهمیت تر اینست که ، سازمان نهضت سواد آموزی می تواند " ساخت اندیشه و منطق زیر بنایی خود را که همانا ریشه کن ساختن بی سوادی در کشور است " حفظ نموده، اما ابراز بیان خود را تعالی بخشد و جسم خود را مدام نوسازی نماید. به گونه ای که در این سیر پیوسته نوسازی، به طور مداوم از خاکستر سازمانهای کهنه، سازمانهایی جدید با منطقی روبه رشد و متعالی بازآفرینی می شود(پورعزت،1393 :430).بنابر این هنگامی که سخن از آینده سازمان، برای زندگی و زندگی معطوف به مرگ و تکرار این چرخه در یک بعد زمانی کلان به میان می آید، مجموعه ای از رویکردهای راهبردی به سازمان مد نظر قرار می گیرد (مایلز و اسنو،1978).

بحث و نتیجه گیری:

   نتیجه اینکه تحلیل سازمان به کمک استعاره ها یک عمل مکانیکی با چارچوبی غیر قابل انعطاف نیست، بلکه عملی پویا و زنده با ساختاری انعطاف پذیر است. برای که سازمانی را به عنوان یک محقق به درستی بشناسیم و در نقش مدیر به درستی آنرا اداره کنیم، باید در مورد زوایا و رویه های مختلف آن آگاهی و بصیرت کافی داشته باشیم و در این راه استعاره ها ابزار کاری مفید و موثری برای ما هستند. با توجه به مصاحبه های انجام شده، نتایج بدست آمده از یافته های تحقیق بر اهمیت و برد روشنگری بالا در این تحقیق تأکید دارد، و سازمان نهضت سوادآموزی می توانست با برنامه ریزی برای مرگ خود در قالب ایجاد هسته های مستقل، آموزش های نوین را در اقصی نقاط کشور بازپردازی نموده و همچنان به حیات جدید خود ادامه دهد.

    هرچند مرگ واقعیتی اجتناب ناپذیر می باشد که همه موجودات عالم اعم از حیوانی، انسانی یا اجتماعی به ناچار با آن مواجه می شوند اما مدیریت نحوه مواجهه با مرگ بسیار مهم بوده و با افق دید وسیعتر و در پرتو عقلانیت جوهری، و سازماندهی می تواند بسیاری از پیش فرض ها، معادلات و پیش بینی ها را تغییر داده و آنها را به سازمانی مانا و جاودان در اذهان آدمیان تبدیل نماید، که علاوه بر دستیابی به اهداف تعیین شده، از مشروعیت، مقبولیت و محبوبیت اجتماعی کافی برخوردار باشد.

در این مطالعه پژوهشگران تلاش کردند تا با استفاده از رویکرد استعاره ای پدیده مرگ را به عنوان واقعیتی مدیریت پذیر برای سازمان نهضت سوادآموزی معرفی نمایند. استعاره سازمان به عنوان ققنوس، معرفتی بوجود می آورد که بتوان در سایه آن اهداف و راهبردهای بنیادین سازمان را حفظ نمود و برای تضمین و تحکیم هویت آن روابطی جدید به وجود آورد و تغییراتی را پذیرفت.

استفاده از از استعاره پرنده ی ققنوس نکات ادراک یک اسطوره، برای کمک به فهم سازمان و توسعه دانش سازمانی و مواجهه ی موثرتر سازمان با عصر آینده را روشن می سازد و تصویر واضح تری از این پدیده پیچیده را عرضه می نماید.

   در این پژوهش با استفاده از استعاره ققنوس بعنوان پرنده ای افسانه ای که به وقت پیری، خود را فنا می سازد تا ققنوسی جوان به جای او زاده شود، برای شناسایی نوعی ویژگی نامیرایی سازمان از طریق مرگ برنامه ریزی شده بکار گرفته شده است؛ شاید در آینده سازمانهایی خلق شوند تا بیاموزند که هشیارانه تر وارد جهان آینده شوند و از این نکته غافل نشوند که محیط و سازمان حیاتی مشترک دارند و نمیتوان به بهای مرگ یکی، دیگری را برای مدت زمانی دراز زندگی بخشید، می توان نتیجه گرفت که اسطوره ها می توانند معنا بخش و سازنده و جهت دهنده باشند، یعنی پدیده ای اسطوره ای می تواند مبنایی واقع شود تا براساس آن بتوان طرحی از یک سازمان نامیرا را از طریق مرگ برنامه ریزی شده و مستمر، بازپردازی کرد.

   در این پژوهش هر چند ققنوس یک پرنده ای افسانه ای است و حقیقت ندارد، اما می توان با بکارگیری استعاره های متعدد شیوه های مختلفی از دیدن را پدید آورد و افق دید را گسترش داد و لازمه آن بکارگیری سبکی از تفکر است که همواره باز و در حال تکامل باشد. ماحصل کلام اینکه بحث از سازمانهای ققنوس مانند، یک بستری را فراهم می آورد تا سازمانهای نامیرا، پذیرای مرگ ساخته شوند؛ سازمانهایی که می میرند تا زنده بمانند. یعنی با مرگ برنامه ریزی شده به سوی نیستی می شتابد تا از بقایای آن سازمان یا سازمانهایی جوان تر ساخته و پرداخته شوند. این شیوه مواجهه با مرگ، ماهیت و رسالت و دلیل ایجاد سازمان را در مسیر اصلاح مکرر و بقای مستمر قرار می دهد. بقول تافلر بوروکراسی از بین نمی رود بلکه از قدرت آن کاسته می شود و سازمانهایی که انعطاف پذیری بالایی، رویه و مقررات کمتر و شبکه های غیر رسمی فعالی دارند، قدرت را در دست می گیرند. بنابراین برنامه ریزی برای مرگ سازمانی، راهبردی اثربخش و قابل پیشنهاد برای سازمان نهضت سوادآموزی است تا بتواند در شأن خود حیات اجتماعی ایرانیان را به وجهی پایدار و با قالبی جدید ، تحت تأثیر قرار دهد. در پایان پیشنهاداتی برای تجدید حیات سازمان نهضت سواد آموزی به شرح زیر ارائه می گردد:

 

1-       سازمان نهضت سوادآموزی باید در سطح خرد و کلان به آموزش دهندگان، سواد آموزان ، تهیه منابع و امکانات ، برنامه درسی، ساختار سازمان، قوانین و همه عواملی که تحقیق حاضر به عنوان زمینه های آسیب در بدنه نهضت سواد آموزی شناسایی گردید، توجه کند و اصلاحات ساختاری و محتوایی را دراین عوامل و در راستای نیاز استانهای کشور مورد توجه قرار دهد.

2-       انتخاب مدیران و کارکنان و آموزشیاران با انگیزه و دلسوز و علاقه مند و تعهد خدمت بالا ، انعطاف پذیر، خلاق و نوآور، همسو با اهداف سازمانی و دارای احساس مسئولیت و تعهد کاری در کنار مهارتهای رهبری، ارتباطی، دارای دانش به روز، سواد رسانه ای و کارآمد و هوشمند ی از مهمترین مواردی بود که مصاحبه شوندگان در طی اجام پژوهش به آنها اشاره داشتند. یافته های پژوهش کاستکا (2014) نیز نشان می دهد که در راستای اجرای خط مشی های سازمانی معمولا یک دسته از موانع رفتاری و فرهنگی، اجتماعی وجود دارند که شامل ترجیحات و علایق شخصی افراد، ارزش ها، هنجارها و فشارهای اجتماعی است.

3-       انعقاد تفاهم نامه با دانشگاه فرهنگیان برای ارتقاء مدارج علمی آموزشیاران در دستور کار قرار گیرد .

4-       تلاش شود بین فرهنگ حاکم بر سازمان با آنچه در استراتزیها و اهداف سازمان تدوین شده همسویی ایجاد شود. مثلا نمی توان سازمانی ارزشی با شعار ایران را مدرسه کنیم داشت ولی فرهنگ غربی در آن رواج داد.

5-       رفع تبعیض در جذب نیروهای نهضتی

6-       رفع مشکل راهنمایان آموزشی نهضت و برقراری حق مدیریت برای مدیران مراکز یادگیری محلی

      پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی( محدودیتهای فعلی) :

1-       پیشنهاد می شود پژوهش بر اساس مطالعه طولی انجام شود تا بتوان به ایجاد تئوری دقیق تر در زمینه مرگ سازمانی دست یافت .

2-       استفاده از نمونه بزرگتر جهت افزایش حد پایایی نتایج (که به نوبه خود، نتایج حاصل از پژوهش منجر به تعمیم دهی بیشتری می شود).

 

 

منابع:

1-       الوانی، مهدی (1389)، مدیریت عمومی، تهران، نشر : نی

2-       گری هامل، (1391)، چگونه برای بقای یک سازمان تلاش کنیم، ترجمه عاطفه عبادی،review  TCB، روزنامه دنیای اقتصاد شماره 2782 تاریخ 20/8/1391

3-       وارث، حامد(1380)، سیمای سازمان از نگاه مورگان، مجله دانش مدیریت ، سال چهاردهم، شماره 52،

4-       ناظمی، لطیف(1390)، " مرگ ققنس" ، بخارا ، شماره 84، آذر – دی ماه ص 227

5-       عابدی جعفری،حسن و همکاران(1390)،تحلیل مضمون و شبکه مضامین : روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده های کیفی، نشریه اندیشه مدیریت راهبردی، سال پنجم شماره دوم، ص198-151

6-       عبدالحمید، مهدی، پور عزت علی اصغر(1390)، تبیین ویژگیهای مانایی و پایداری در سازمانهای متمایل به ایثار، دو فصلنامه علمی و پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 119 شماره 2، ص34-9

7-       پورعزت، علی اصغرو همکاران( 1393)، سازمان به مثابه ققنوس: تأملی بر زندگی و مرگ سازمانهای... ،مجله مدیریت دولتی ، دوره 6، شماره 3 ، ص431-429

8-       پور عزت، علی اصغر(1393 )، مبانی مدیریت دولتی، تهران ، انتشارات : سمت

9-       بخت آزمای، محمد(1396)، بررسی روش تحلیل مضمون در تحقیقات با رویکرد کیفی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت و مهندسی صنایع، کد COI  مقاله INUSTRIL03

10-       شجری، مجتبی؛ اصغری صارم، علی و صمدی عباس (1400). مفهوم پردازی سکته سازمانی (پیشایندها، مصادیق و پسایندها). مجله مدیریت دولتی دانشگاه تهران ،13(1)،77-102

11-       شفیعی کد کنی، محمدرضا(1385)، آینه ای برای صداها، چاپ پنجم، تهران، انتشارات: سخن

12-       طبیبی، سید جماالدین و همکاران(1394)، تدوین پایان نامه، رساله، طرح پژوهشی و مقاله علمی، تهران، انتشارات: فردوس، چاپ هشتم

13-       رمضانی، سیده گل افروز و همکاران( 1397)، چالشهای آموزش بزرگسالان و راهکارهایی جهت بهبود : پژوهش زمینه ای، فصلنامه مطالعات راهبردی سیاست گذاری عمومی ، دوره 8، شماره 29

14-       Boyatzis,R.E.(1998),Transforming qualitative information: thematic analysis & Cod development , sage.

        15-Braun, V& Clark, V.(2006) , Using thematic analysis in paychology. Qualitaive Research    in   psychology.3 (2) :77-101

16-Hatch.M.J.(1998).Jazz as a Metaphor for orzanizing in the 21 st Century. Organization science,9(5):556-557

17-Kostka,G.(2014). Barriers to the implementation of environmental policies at the local level in china. The World Bank

18-McCabe, D.(2016).Curiouser and curiouser”Organinzations as Wonderland” –a metaphorical alternative to the rational model. Human Relations, 69(4), 945-973.

19-Morgan.GH(1997). Images of organization, London: sage publication.

20-Ng, P.T.(2009). Examining the use of new  science metaphors in the learning organization. Th Lerning Organization, 16(2), 168-180

21- O,Reilly,M.& parker, n.(2013).Vn satisfactory. Saturation: a critical exploration of the notion of saturated sample sizes in qualitative research. Qualitaive Research,13(2):190-197

22-Shafritz,j.m., Hyde, A.C &Parker, s.j.(2004),classics of public Adminstration, (5th Edition). Belmont: Thomson & Wadsworth.

23-Miles,R.E.,Snow,c.(1978).organization strategy, structure & process. NEW YORK: MC GRAW- HILL

24- Woodside,J.M.(2018).Organizational health management through metaphor: amission- based approach, Journal of Helath Organizatin and Management, 32(3),374-393

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The Explanation of the Noble Life and Death of the Organizations through Phoenix Metaphor Approach (Case Study: Educational Organizations)

Abstract

Background: Although the organizations play an important role in our modern world, and their presence affects every aspect of our current social life, the existence of an organization is essential when the society needs it, and its absence is crucially felt if it is eliminated.

Purpose: This paper attempts to explain the concept of noble life and death of organizations as a fortune to consume and to allocate resources optimally, to decrease inefficiency costs, profusion, and the decline of outdated methods.

Method: This research is exploratory in method (including reading texts, exploratory interviews and complementary method), it applies content analysis and for extending the subject realism, storytelling method is used.

Findings: In this regard, Phoenix metaphor approach is used for understanding the organizational behavior in confronting death or planned death. Also its relative capability for explaining the behavioral and structural aspects of organization is evaluated.

Conclusion: The results of the research show that green organizations contrariwise immortal organizations chose noble death after the end of mission so that the other organizations have a better life. The organizational designers should have such an exact planning for mortal organizations such as Literacy Movement that they resign to noble death after the end of their mission. Accordingly they can affect Iranian social life in a stable way or a new form.

Keywords: Noble Life, Noble Death, Phoenix Metaphor

1

 

---