مدیریت عملکرد منابع انسانی مبتنی بر شخصی سازی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
علی اقیان
1
(دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
علی رضائیان
2
(گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران)
داریوش غلام زاده
3
(گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی،تهران، ایران.)
کلید واژه: منابع انسانی, مدیریت عملکرد, شخصی سازی, سطح فردی, سطح گروهی, سطح سازمانی,
چکیده مقاله :
دنیا با سرعت بالایی در حال تغییر و تحول است و با این وجود سازمان ها هنوز هم در تلاشند تا از شیوه ها و روش های استاندارد یکسانی استفاده کنند یعنی در واقع انعطافی در برابر این تغییرات ندارد.این مقاله،پدیده مدیریت منابع انسانی شخصی سازی شده را در سطوح فردی،گروهی وسازمانی، تئوریزه می کند.پژوهش حاضر از نوع آمیخته اکتشافی و هدف پژوهش، توسعه ای و کاربردی است. جامعه خبرگان در بخش کیفی، مدیران ارشد مناطق 22گانه شهرداری تهران هستند که به روش نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری با دوازده تن از آنان مصاحبه نیمه ساختار انجام پذیرفته است.در بخش کمی،278نفر از کارمندان شهرداری تهران،مورد بررسی قرار گرفته اند.با روش تحلیل مضمون،در هر کدام از سطح های فردی،گروهی وسازمانی، مضامین فرعی، سازماندهی شده و فراگیر شکل گرفته اند.جهت اعتبارسنجی مدل، از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و برازش مدل،استفاده گردید.بنا به این تئوری، مدیریت بر عملکرد منابع انسانی برای افراد مختلف در یک سازمان، متفاوت است. مدل ارائه شده، با تکیه بر نظریه شخصی سازی شده، ضمن جذب و توسعه و نگهداری بهتر منابع انسانی، انعطاف پذیری و عملکرد بهتری را بین منابع انسانی و سازمان نسبت به مدل های پیشین ارائه می دهد. انجام این پژوهش، می تواند شکاف پژوهشی ناشی از نبود الگوی مدیریت عملکرد چند سطحی منابع انسانی در شهرداری تهران، با رویکرد مدیریت منابع انسانی شخصی سازی شده و نیز انعطاف پذیری و افزایش عملکرد، متناسب با شرایط متغییر محیطی را تا حدود نسبتاً زیادی پوشش دهد.
Abstract The world is changing and evolving at a high speed, and despite this, organizations are still trying to use the same standard methods and methods, which means that they are not flexible against these changes.This article theorizes the phenomenon of personalized human resource management at individual, group and organizational levels. The current research is of a mixed exploratory type and the purpose of the research is developmental and applied. The community of experts in the qualitative section are the senior managers of the 22 districts of Tehran municipality, and a semi-structured interview was conducted with twelve of them using the purposeful sampling method and in the form of a snowball until the theoretical saturation was reached. In the quantitative part, 278 employees of Tehran municipality have been investigated. With the method of theme analysis, sub-themes have been formed, organized and comprehensive, in each of the individual, group and organizational levels. In order to validate the model, confirmatory factor analysis and model fit tests were used. According to this theory, the management of human resource performance is different for different people in the same organization. The presented model, relying on the personalized theory, while attracting and developing and maintaining better human resources, offers flexibility and better performance between human resources and the organization compared to previous models. Conducting this research can cover the research gap caused by the lack of a multi-level human resources performance management model in Tehran municipality, with a personalized human resources management approach, as well as flexibility and performance enhancement, in accordance with changing environmental conditions, to a relatively large extent.
1- رفیع¬زاده، ع.، عفتی دارایانی، م. و رونق، م.، (1387). مدیریت عملکرد دستگاه¬های اجرایی، تهران: انتشارات فرمنش.
2- گنجعلی، الف.، (1398). طراحی مدل جامع عملکرد با رويکرد چندسطحی، نشریه چشم¬انداز مديريت دولتی، سال دهم، شماره یک، 87-104.
3- Alavi, S. & Aghakhani, H., (2023). Identifying the Effect of Green Human Resource Management Practices on Lean-Agile (LEAGILE) and Prioritizing Its Practices, International Journal of Productivity and Performance Management, 72(7). http://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2020-0232.
4- Bal, P. M., & Dorenbosch, L., (2015). Age-related Differences in the Relations Between Individualised HRM and Organisational Performance: A Large-Scale Employer Survey, Human Resource Management Journal, 25, 41e61, 10214-10214.
https://doi.org/10.5465/ambpp.2014.10214abstract.
5- Becker, B. E., Huselid, M. A., & Beatty, R. W., (2009). The Differentiated Workforce: Translating Talent into Strategic Impact. Harvard Business Press.
6- Becker, G. S. (2009). Human capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, University of Chicago Press.
7- Cafferkey, K., Trullen, J., Townsend, K. & Bos-Nehels, A., (2023). Examining the Ability, Motivation and Opportunity (AMO) Framework in HRM Research: Conceptualization, Measurement and Interactions, International Journal of Management Reviews, 25 (13), http://doi.org/10.1111/ijmr.12332
8- Combs, J., Liu, Y., Hall, A. & Ketchen, D., (2006). How Much do High Performance Work Practices Matter? A Meta-Analysis of Their Effects on Organizational Performance. Personnel Psychology, 59 (3), 501– 528. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00045.x.
9- Deloitte (2018), The Rise of the Social Enterprise 2018 Deloitte Global Human Capital Trends, Business and Management (UK).
10- Han, J. H., Kang, S., Oh, I. S., Kehoe, R. R., & Lepak, D., (2019). The Goldilocks Effect of Strategic Human Resource Management? Optimizing the Benefits of a High Performance Work System Through the Dual Alignment of Vertical and Horizontal Fit, Academy of Management Journal, (62). http://doi.org/10.5465/amj.2016.1187.
11- Huang, X., Yang, F., Zheng, J., Feng, C., & Zhang, L., (2023). Personalized Human Resource Management Via HR Analytics and Artificial Intelligence: Theory and Implications. Asia Pacific Management Review. http://doi.org/28. 10.1016/j.apmrv.2023.04.004.
12- Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J. & Baer, J.C., (2012). How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes? A Meta-Analytic Investigation of Mediating Mechanisms. Academy of Management Journal, 55, 1264– 1294. http://doi.org/10.5465/amj.2011.0088.
13- Kandula, S. R. (2006). Performance Management: Strategies, Interventions, Drivers. PHI Learning Pvt. Ltd..
14- Kaplan, A., & Haenlein, M. (2019). Siri, in My Hand: Who’s the Fairest in the Land? On the Interpretations, Illustrations, and Implications of Artificial Intelligence. Business Horizons, 62(1), 15-25. http://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.08.004.
15- Karra, S. (2019). The Hyper-Personalization of HR Services, Forbes Human Resources Council.
16- Klein, K.J. Kozlowski, S. W. J., (2000). A Multilevel Approach to Theory and Research in Organizations: Contextual, Temporal, and Emergent Processes. In K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel Theory, Research, and Methods in Organizations: Foundations, Extensions, and New Directions, 3–90. Jossey-Bass/Wiley.
17- Kokkaew, N., Jokkaw, N., Peansupap, V. & Wipulanusat, W., (2022). Impacts of Human Resource Management and Knowledge Management on Non-Financial Organizational Performance: Evidence of Thai Infrastructure Construction Firms, Ain Shams Engineering Journal, 13 (6), 101750, ISSN 2090-4479, https://doi.org/10.1016/j.asej.2022.101750.
18- Lenart-Gansiniec, R. & Sypniewska, B., (2023). Innovation-Driven Human Resource Management Practices: A Systematic Review, Integrative Framework, and Future Research Directions, Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 19(2), 7-56. https://doi.org/10.7341/20231921.
19- Marler, J. & Boudreau, J., (2017). An Evidence-Based Review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 1-24.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244699.
20- Paauwe, J. (2004). HRM and Performance: Achieving Long-Term Viability. Oxford University Press on Demand. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199273904.001.0001.
21- Sutton, A. & Atkinson, C., (2023). Performance at the Cost of Well-Being? Testing the Multi-Level Effects of HR Practices on Organisational Performance Via Employee Experiences and Well-Being. https://doi.org/10.1108/EBHRM-12-2022-0299.
22- Siddaway, A. P., Wood, A. M., & Hedges, L. V., (2019). How to Do a Systematic Review: A Best Practice Guide for Conducting and Reporting Narrative Reviews, Meta-Analyses, and Meta-Syntheses. Annual review of psychology, 70, 747–770. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-010418-102803.
23- Tambe, P., Cappelli, P., & Yakubovich, V., (2019). Artificial Intelligence in Human Resources Management: Challenges and a Path Forward. California Management Review, 61, 15-42. http://doi.org/10.2139/ssrn.3263878.
24- Townsend, K., Cafferkey, K., Riaz, S. & Dundon, T., (2021). The Hard Problem: Human Resource Management and Performance. In: K. Sander, H. Yang and C. Patel (Eds), Handbook of HRM as process research, Edward Elgar Publishing, 115– 131.
25- Triwibisono, C.; Sule, E.T.; Effendi, N. & Yunizar. M (2017), The Influence of Strategic Human Resource Management on Employee Engagement, International Journal of Business and Globalisation, 19 (3), 414-432. http://doi.org/10.1504/IJBG.2017.087226.
26- Wright, P. M., Snell, A. A., Dunford, B.B., (2001). Human Resource and the Resource-Based View of the Firm. Journal of Management, 27, 701-721. http://doi.org/10.1177/014920630102700607.
