بسط الگویی مفهوم سایش اجتماعی و تعیین رابطه آن با چابکی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان بهزیستی کشور)
محورهای موضوعی : پژوهش های مدیریت راهبردیمهدی نصراصفهانی 1 , سید محسن علامه 2 , علی شائمی 3 , هادی تیموری 4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دانشگاه اصفهان
2 - استادیار مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه اصفهان
3 - دانشیار مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه اصفهان
4 - استادیار مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه اصفهان
کلید واژه: چابکی سازمانی, سایش اجتماعی, سایش فیزیکی, سایش کلامی, سازمان بهزیستی کشور,
چکیده مقاله :
در بازار رقابتی امروز نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمانی وجود دارد. از آنجایی که سایش اجتماعی یک معضل سازمانی است خصوصاً در سازمان هایی که در آنها ارتباطات و تعاملات بین کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است، در سازمان بهزیستی نیز این رفتارها در مهم است و ارتباط بین ادراک افراد از رفتارهای منفی با بافت اجتماعی سازمان به شکل گیری عکس العمل های پیچیده تری نسبت به سایش اجتماعی می انجامد که ظرفیت سازمان را برای توسعه تقلیل می دهد و اقدامات مدیران سازمان را برای کاهش اثرات منفی تعاملات اجتماعی که بیانگر هوشمندی اجتماعی است و امری ضروری برای تسهیل توسعه منابع انسانی است کاهش می دهد. این پژوهش در راستای مساعدت به مدیران و سیاستگذاران سازمان بهزیستی برای کاهش اثرات منفی سایش اجتماعی بر کارکنان صورت می گیرد و در واقع مشارکت این پژوهش احصای اجزای مدل سایش اجتماعی در سازمان و بررسی تأثیر آن در چابکی سازمانی می باشد. همچنین نوآوری این پژوهش شناسایی و تبیین عومل موثر بر بروز رفتار سایشی در سازمان بهزیستی، بررسی متغیرهای تعدیل گر و واسط، راهبردهای شکل گیری و شناسایی پیامدهای بروز این رفتارها در سازمان می باشد. در این پژوهش با استفاده از روش نظریه داده بنیاد به تبیین شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای سایش اجتماعی پرداخته شده است. براساس نظریه داده بنیاد عوامل موثر در بروز رفتارهای سایشی مشخص گردید و سپس به بررسی رابطه آن با چابکی سازمان پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان داد بین ابعاد سایش اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد. با توجه به یافته های تحقیق، انجام تحقیق باعث گردید به مدیران سازمان ها کمک کند تا با شناخت بیشتر عوامل موثر در بروز رفتار سایشی این رفتارها را مورد شناسایی قرار داده و از بروز این رفتارها جلوگیری بعمل آید. همچنین مدیران درک بهتری از رفتار سایش اجتماعی پیدا کنند و به سازمان ها کمک می نماید که بدانند کدامیک از رفتارهای کارکنان به این رفتار نزدیک است. علاوه بر آن راهنمایی است برای سیاستگذاران سازمان ها، تا بتوانند سیاست صحیحی برای کنترل این رفتارها اتخاذ نمایند.
Research in the field of workplace aggression has rapidly developed in the last two decades and with this growth has come an abundance of overlapping constructs that fall under the broad rubric of workplace aggression. While researchers have conceptually distinguished these constructs, it is unclear whether this proliferation of constructs is adding appreciably to our knowledge, or whether it is constraining the questions we ask. In this paper, we consider social undermining and argue that the manner in which we have differentiated these (and other) aggression constructs does not add appreciably to our knowledge of workplace aggression. The novelty of this study is to identify and explain the factors affecting the social undermining at the welfare organization, moderator and mediator variables, forming strategies and identify consequences of these behaviors in the organization. In this study by using grounded theory implications to explain the causal conditions, context, intervening and social undermining.The results showed a positive relationship between the dimensions of social undermining. with regard to the mechanism of research, research back to the administrators organizations to help with more recognized factors will prevent in the conduct of tear this practices to detect and of this behaviors. Also managers better understand the conduct of the social to find and organizations help will know that which both Internally to Employees this close. In addition to that is a guide for policymakers organizations, to be exercised policy for control of this decision practices. This paper adds to the literature on workplace aggression by reinforcing how critical it is to consider not only the nature of the relationship between the victim and the perpetrator, but also how individual differences affect the way an aggressive act is perceived.
آرمسترانگ مایکل (1390)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه محمد اعرابی و امید مهدیه، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم.
آقایی، میلاد (1393) ارائه الگوی مفهومی چابکی سازمانی، فصلنامه رشد فناوری، سال دهم، شماره 39، تابستان.
احمدی، کیومرث (1392) ارایه الگویی جهت بسط مفهومی سایش اجتماعی کارکنان شعب بانکی، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
ایمانی، پرویز (1393) بررسی سایش اجتماعی در سازمانهای امروزی، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
خائف الهی، احمدعلی و علی پور درویشی، زهرا، (1389) طراحی مدل سایش اجتماعی نیروی انسانی و پیامدهای ارتباطات میان فردی، فصلنامه مدرس علوم انسانی- پژوهشهای مدیریت در ایران، دوره 14، شماره 2.
شجاعی باغینی، نفیسه؛ بهشتی فر، ملیکه (1392).بررسی رابطه بین سایش اجتماعی در سطح همکار و میزان تعارض فردی در دستگاه‌های اجرایی شهر کرمان، اولین همایش ملی کسب و کار. همدان.
شهائی، بهنام و رجب زاده، علی(1384) بررسی ابعاد ارزیابی چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، اسفندماه، ایران.
شهائی، بهنام(۱۳۸۵) بعد انسانی چابکی سازمان، مجله تدبیر، شماره ۱۷۵، آذر ماه، سازمان مدیریت صنعتی
صفرزاده حسین، محمود احمدی شریف، علیرضا ذاکری(1390)، مدیریت منابع انسانی (از تئوری تا عمل)، تهران: دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.
ضیاءالدینی، محمد و اکبری نصرالله (1392) بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با سایش اجتماعی کارکنان آنها در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
میرسپاسی ناصر(1391)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، چاپ سی و سوم.
Bereta Elizabet M; “Mental health in U.S. adults (2005) The Role of positive social support and social negativity in personal relationships”; Journal of social and personal relationships.
Bidmeshgipour, M. (2009). An Analysis of Strategic Human Resource Management in Iran. European Journal of Social Sciences, 9(1), 30-38.
Cranford James A (2004) Stress buffering or stress exacerbation? Social support and social undermining as moderators of the relationship between perceived stress and depressive symptoms among married people, Personal Relationships, Vol.11 No.1, March.
Crossley, C (2009) Emotional and behavioral reactions to social undermining: a closer look at perceived offender motives, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Volume 108, Issue 1, Pages 14-24.
Duffy Michelle K, Jason D, Shaw Kristin L. Scott and Bennett J. Tepper (2006) “The Moderating roles of self-esteem and neuroticism in the relationship between group and individual undermining behavior”; Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No.5, September.
Duffy, M. K, Ganster, D. C, & Pagon, M. (2002) Social undermining at work. Academy of Management Journal, 45: 331351.
Duffy, M.K, Ganster, D.C, Shaw, J.D, Johnson, J.L; Pagon, M. (2006). The Social context of undermining behavior at work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101, 105-121.
Duffy, M.K; Ganster ,D.C; M. Pagon (2002). Social undermining in the workplace, Academy Of Management Journal, 45, Pp:331-352.
Dunn Jennifer R, Maurice E. Schweitzer, Green and Mean(2006) Envy and social undermining in organizations, Research on Managing Groups and Teams Vol.8.
Floger R, cropanzano R.; (1998) Organizational Justice and Human Resource Management, Foundations for, Organizational Science, a sage publications series.
Hershcovis, S. (2011). Incivility, social undermining ,bullying. . .oh my! : A call to reconcile constructs within workplace aggression research, Journal of Organizational Behavior.
Hoobler Jenny M, Daniel J. Brass.; (2006) “Abusive supervision and family undermining displaced aggression”; Journal of Applied Psychology , Vol.91. No.5, September.
Li Jin-Hai and et.al (2003): the evolution of agile manufacturing, business process management journal, vol.9, no.2, pp 170-189.
- O’Leary-Kelly, A. M, Duffy, M. K. and Griffin, R. W. (2000). ‘Construct confusion in the study of antisocial work behavior’. Research in Personnel and Human Resources Management, 18, 275–303.
- Oetzel John, Bonnie Duran, Yizhou Jiang And Julie Lucero(2007) Social support and social undermining as correlates for alcohol, drug, and mental disorders in american indian women presenting for primary care at an indian health service hospital, Journal of Health Communication, 12:187–206.
- Pearson, C. M, Anderson, L. M, & Porath, C. L. (2005). Workplace Incivility. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actor and targets Washington, DC: American Psychological Association pp. 177-200.
- Sandy M.Hershcovis (2011) Incivility, social undermining,bullying…oh my!’’: A call to reconcile constructs within workplace aggression research, Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. 32, 499–519.
Abang Ekhsan, A.O. (2009). Strategic HRM practices: barriers and implications. Lex Et Scientia International Journal, Annals of University of Bucharest, Economic and Administrative Series, Nr. 3, 51-71.
Alhadid A, Rumman H(2015) Effective Determinations on organization agility practices: analytical study on information technology organization in jordan, International Review of Management and Business Research, Vol. 4 Issue.1.
Armstrong, M. (2010). Armstrong's Essential Human Resource Management Practice: A Guide to People Management. London: Kogan Page Ltd.
Beheshtifar Malikeh, Mahmood Nekoei Moghadam(2014) Examine the relationship between nurses’ social undermining with aggerssion behavior in shafa and bahonar hospitals of kerman, International Journal of Basic Sciences & Applied Research. Vol, 3 (SP), 17-21.
Dar Ong Lin, Tay Angeline (2015) The Effects of co-workers’ social undermining behaviour on employees’ work behaviours, Istanbul International Academic Conference Proceedings, Istanbul, Turkey.
Dove, R (2001): Responsibility: the language, structure, and culture of the agile enterprise. New York: Wiley.
Duffy K. Scott L. Shaw D. Tepper J. Aquino K (2012) A Social Context Model of Envy and Social Undermining, Academy of Management Journal, Vol. 55, No. 3, 643–666.
Hepburn C. Gail Enns Janelle R(2013)Social undermining and well-being: the role of communal orientation, Journal of Managerial Psychology, Vol. 28 Iss 4 pp. 354 – 366.
Sang Long, Choi; (2009), The Effect of the demographic factors on the competency of hr practitioners in Malaysia, European Journal of Social Sciences – Volume 12, Number1.
Scott Kristin L, Ingram Amy, Zagenczyk Thomas J. and Mindy K. Shoss (2015) Work–family conflict and social undermining behaviour: An examination of PO fit and gender differences, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88, 203–218.
Stewart, G. L, & Brown, K. G. (2009). Human Resource Management; Linking Strategy to Practice. New York: John Wiley.
Teimouri H, Eizadpanah N(2015) Studying the relationship between managers’ cultural intelligence and organizational agility (case study: social insurance organization in kerman province, iran, Asian Journal of Research in Marketing Vol. 4, No. 3, June 2015, pp.96-110.
Vinokur Amiram D, Michelle van Ryn;(1993) “Social support and undermining in close relationships: their independent effects on the mental health of unemployed persons”; Journal of Personality and Social Psychology, Vol.65, No.2, August.
Yang P, Xing C, LI T, Zhan Lu. (2008) Construction of innovation system of military hospital management. J ChineseArmy; 63(3):12-25.
Yoo Jaewon (2013),"The influence of social undermining on the service employee's customer-oriented boundary-spanning behavior", Journal of Services Marketing, Vol. 27 Iss 7 pp. 539 – 550.
_||_
