اعتبار سنجی مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور با تاکید بر مولفه های رفتاری
محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریتافشین هاشمی 1 , داریوش غلامزاده 2 , احمد ودادی 3
1 - گروه مدیریت دولتی واحد تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران ، ایران.
2 - گروه مدیریت دولتی واحد تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران ، ایران
3 - دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، تهران، ایران
کلید واژه: عملکرد کارکنان , مدیریت عملکرد با تاکید بر مولفه های رفتاری , رشد و توسعه سازمانی.,
چکیده مقاله :
هدف از این پژوهش اعتبار سنجی مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور با تاکید بر مولفه‌های رفتاری بوده است. این پژوهش از نظر هدف و ماهیت توسعه‌ای است و به روش آمیخته کیفی و کمی انجام گرفت. جامعه آماری بخش کیفی شامل افراد صاحب نظر در رابطه با فرایند مدیریت عملکرد و مالیات در سازمان امور مالیاتی کشور و در بخش کمی نمونه 360 نفری از کارشناسان و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران انتخاب شدند. در بخش کیفی این پژوهش از مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق استفاده شده است. نتیجه پژوهش که از تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه و مطالعه ادبیات می‌باشد در قالب یک مدل مدیریت عملکرد کارکنان ارایه شده است. این مدل مولفه‌های رفتاری با سه بُعد الزامات اولیه شامل مولفه ویژگی‌های فردی، شایستگی عمومی و شایستگی حرفه ای، بُعد بستر و زمینه که مولفه هایی چون ارزش‌های سازمانی، اهداف و استراتژی‌های سازمان و استانداردهای عملکرد حرفه‌ای را داراست و نهایتا بُعد رشد و توسعه سازمانی که شامل عوامل هدایت و سرپرستی، توسعه عملکرد، آموزش، مانیتورینگ و رصد، جبران خدمت، جذب و استخدام جمعا با 101شاخص می‌باشد. تحلیل‌های انجام شده در این پژوهش نشان داد این مدل از اعتبار و مطلوبیت (برازش نکو) کافی برخوردار است.
The purpose of this research was to. This research is Validation of the performance management model of employees of the country's tax affairs organization with emphasis on behavioral components developmental in terms of purpose and nature, and was conducted using a mixed qualitative and quantitative method. The statistical population of the qualitative section includes people with opinions related to the Tax Affairs Organization of the country, and in the quantitative section, a sample of 360 people were selected from experts and employees of the Tax Affairs Organization of Tehran. A semi-structured in-depth interview was used in the qualitative part and a researcher's- made questionnaire was used in the quantitative part.The result of the research, which is a combination of the data obtained from the interview and literature study, is in the form of a performance management model for the employees of the country's tax affairs organization with emphasis on behavioral components three dimensions of basic requirements that included the component of individual characteristics, general competence and professional competence. which has components such as organizational values, organizational goals and strategies, and professional performance standards, and finally, the dimension of organizational growth and development, which includes the factors of guidance and supervision, performance development, training, monitoring and observation, compensation, recruitment and collective recruitment. It was presented with 101 indicators, and the results showed that this model has sufficient validity and desirability (Goodness of fit).
1) افجه، سیدعلی اکبر، حسن‌زاده، زینب، فقیهی، ابوالحسن، عالم تبریز، اکبر. (1399). تحلیل ابعاد کلیدی رفتارسازی‌مانی در پیاده‌سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 29(95), 9-46.
2) اکبری، سهند، قلی‌پور، آرین، و نرگسیان، عباس. (1401). بایسته‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه: رویکرد تحلیل تم. فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 12(2), 54-77.
3) آرمسترانگ، مایکل. ترجمه قلیچ لی و غلامزاده. (1397)، مدیریت عملکرد (فرد تیم سازمان). انتشارات صفار. چاپ چهارم
4) آقاجانی، حسنعلی و عاطفه طالب نژاد، ۱۳۸۸، ارائه چارچوبی برای ارزیابی عملکرد مراکز رشد، فصلنامه تخصصی رشد فناوری 5 (19)،
5) خوشدل، ایمان، خدایاری، عباس، قربانی، محمدحسین، کهندل، مهدی. (1399). تبیین مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان براساس مدل داده بنیاد. فصلنامه علوم ورزش.
6) زارعی متین، حسن. (1394). بررسی رابطه بین گرایش استراتژیک شرکت با عملکرد سازمانی با استفاده از رویکرد کارت امتیازی متوازن. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت بازرگانی دوره 2، شماره6.
7) شامرادی، سیده نیلوفر، فرجادمند، لیلا، حسن مرادی، نرگس. (1399). ارائه مدل بومی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در آموزش‌وپرورش استان تهران. نوآوری‌های مدیریت آموزشی، (), 1-12.
8) علیزاده، زلیخا، حمیدی، مهرزاد، و امیرحسینی، سید احسان. (1401). طراحی مدل مدیریت عملکرد فدارسیون اسکی ایران با تلفیق رویکردهای BSC و ISM. مدیریت و توسعه ورزش.
9) فهیما، مریم، غلامزاده، داریوش، ودادی، احمد. (1399). طراحی و آزمون مدل مدیریت عملکرد کارکنان با رویکرد یکپارچه در بانک‌های دولتی. فصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران، 15(59), 125-141.
10) محمد پور، احمد. (1392). روش تحقیق کیفی ضد روش جلد اول. انتشارات گیسوم.
11) محمدی، سمیه، الوانی، سید مهدی. (1399). تحلیل ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایداردرجهت ارتقای بهره‌وری. مدیریت بهره‌وری، 14(2(53)تابستان), 23-47.
12) Abdul Ghania, N. M. Muhamad Yunus, N. N. & Bahry, N. S. (2016). Leader’s Personality Traits and Employees Job Performance in Public Sector, Putrajaya. Procedia Economics and Finance, 37, 51-46.
13) Abubakr Suliman, Majid Al Kathairi, (2013),"Organizational justice, commitment and performance inThe case of the UAE", Employee Relations, Vol. 35 Iss: 1 pp. 98 – 115
14) Ahakwa, Yang, J, Tackie, E, Atingabili, S(2021). The influence of employee engagement, Work Envionment and gob Satisfaction on organizational commitment and performance of employees. Seisense jornal of management, 4(3), 34-62.
15) antecedents and performance management in local government: evidence from Ghana. Future Business Journal, 7(1), 1-17.
16) Arif Hassan, Junaidah Hashim, (2011) "Role of organizational justice in determining work outcomes of national and expatriate academic staff in Malaysia", International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 1, pp.82 – 93.
17) Armstrong, m. (2006). Performance Management: key strategies and practical guidelines. London, UK: Kogan Page Limited
18) Armstrong, Michael. "Strategic human resource management: a guide to action." 2006.
19) Barba-Argon, M. I, Jimenez, D. (2020). HRM and radical innovation; A dual approach with exploration as a mediator. European management jornal, 38(5), 791-803.
20) Bititci, U. S. Mendibil, K. Nudurupati, S. Garengo, P. & Turner, T. (2006). Dynamics of performancenmeasurement and organisational culture.International Journal of Operations & ProductionManagement, 26(12), 1325-1350.
21) Chan D, Schmitt N. (2015). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233254.19
22) Elzinga, T. Albronda, B. & Kluijtmans, F. (2008). Behavioral factors influencing performance man agement systems' use. International Journal ofProductivity and Performance Management, 58(6), 508 – 522
23) Ezenwakwelu, C. & Etukokwu, C. (2021). The role of performance management system in improving employee performance: a case study of federal public sector employees in Enugu State, Nigeria. International Journal of Public Sector Performance Management, 7(1), 116-138.
24) Halachmi, A. (2005). Performance measurement is only one way of managing performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 54(7), 502 – 516.
25) Kaplan, Robert S. and David P. Norton. "The strategy-focused organization."Strategy and Leadership 29.3 (2001): 41-42.
26) Katarzyna Piwowar (2021). Human resources development az an element of sustainable HRM with the focus on production engineers, jornal of cleaner production 278(2021) 124-156.
27) Maley, J. F. Marina, D. & Moeller, M. (2020). Employee performance management: charting the field from 1998 to 2018. International Journal of Manpower.
28) Noe, R. A, Hollenbeck,J. R, Gerhart, B, Wright, P. M(2017). Human resource management; Gaining a competitive advantage. New York, mcgraw-Hill Education.
29) Sajini, R. Binoosh, S. & Subeshkar, S. (2006). The Importance of Behavioral Factors for the Effective Use of Performance Management System in the Context of Hindustan Latex Limited. NCTT, pp1-4.
30) Shaban, Safaa. (2019). Reviewing the concept of Green HRM (GHRM) and Its Practices Application (Green Staffing) with Suggested Research Agenda: A Review from Literature Background and Testing Construction Perspective. International Business Research. 12. 86. 10.5539/ibr.v12n5p86
