طراحی مدل جامع جانشین‌پروری در نظام مدیریتی کشور با رویکرد فراترکیب
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
محمد طالقانی
1
,
ابراهیم علیزاده
2
,
عبدالحسین پیکرنگار
3
,
مهران مهدی زاده
4
1 - دانشیار گروه مدیریت صنعتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
2 - کارشناسی ارشد، رشته مدیریت کسب‌وکار، دانشگاه پیام نور واحد کرج، البرز، ایران.
3 - دکتری، رشته مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، قزوین، ایران.
4 - کارشناسی ارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران و مدرس دانشگاه جامع علمی کاربردی واحد گیلان
کلید واژه: جانشین‌پروری, نظام مدیریتی, رویکرد فراترکیب, مدیران جوان,
چکیده مقاله :
به‌کارگیری مدیران جوان در نظام مدیریتی کشور سال‌هاست به‌عنوان دغدغه جدی مطرح است. زیرا برخی از کارشناسان بر این باورند که نظام کنونی مدیریت کشور برای حضور جوانان آماده نبوده و سازوکار کنونی بیشتر جایگزین‌پرور و به عبارتی کمتر جانشین‌پرور است؛ حال آنکه جانشین‌پروری از جمله موضوعات مهم و راهبردی در نظام مدیریتی محسوب می‌شود. با توجه به اهمیت موضوع، طراحی مدل جامع جانشین‌پروری مدیران در سازمان‌های ایران به عنوان هدف در نظر گرفته شد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع بنیادین بوده و برای انجام آن از روش کیفی و رویکرد فراترکیب استفاده شد. برای این منظور، کلیه مطالعات کیفی انجام گرفته در داخل کشور که به موضوع جانشین‌پروری پرداخته بودند، به عنوان نمونه انتخاب شده و پس از آن، با بهره‌گیری از الگوی هفت مرحله‌ای ساندلوسکی و باروسو (2006) و نرم‌افزار مکس کیودا2020 مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج مستخرج از 54 پژوهش معتبر نشان داد که ابعاد مؤثر بر فرآیند جانشین‌پروری شامل پنج بُعد سازمانی، مدیریتی، فردی، نهادی و فرهنگی بوده‌اند که مؤلفه‌هایی نظیر سازوکارها، فرآیندها، خط‌مشی‌گذاری، ارزیابی، پیامدها، مدیریت منابع انسانی، رهبری، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و شغلی، تعارض منابع و قانونی/حقوقی، مسائل بسترساز و اخلاقی در آن‌ها مشاهده گردیده است. همچنین از بین شاخص‌های تأیید شده، شاخص‌های حمایت درون‌سازمانی، ارزیابی عملکرد و قابلیت افراد، ارزیابی فرآیند جانشین‌پروری، تعیین مشاغل کلیدی، خزانه استعداد، شرایط احراز مشاغل، کارراهه شغلی، تعیین خط‌مشی‌ها، کمیته جانشین‌پروری و تحلیل شکاف شایستگی فراوانی به عنوان مهم‌ترین شاخص‌های جانشین‌پروری شناخته شدند.
The issue of employing young managers in the country’s management system has been a serious concern for many years. In the meantime, some experts believe that the country’s current management system is not ready for the presence of young people and that the current mechanism is more substitute-oriented than successor-oriented. The purpose of the present study was to design a comprehensive model of managerial succession in Iranian organizations. The current research is fundamental in terms of its purpose, and a qualitative method and a meta-synthesis approach were used to carry it out. For this purpose, all the qualitative studies conducted inside the country that dealt with the issue of surrogacy were selected as samples and then they were analyzed using the seven-step model of Sandelowski and Barroso (2006) and MAXQDA 2020 software. The results extracted from 54 chosen studies showed that the effective dimensions on the succession process include five organizational, managerial, individual, institutional and cultural dimensions, which include mechanisms, processes, policy making, evaluation, consequences, human resource management, leadership, skills, personality and job characteristics, resource conflict, legal and ethical issues have been observed in them. Also, among the approved indicators, indicators of intra-organizational support, evaluation of people's performance and capability, evaluation of the succession process, determination of key jobs, talent pool, job qualification conditions, career path, determination of policies, succession committee and competence gap analysis were the most important indicators.
_||_
