طراحی مدل مدیریت استعداد در صنعت برق کشور با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
مریم حسامی
1
,
روح اله سمیعی
2
,
فریدون آزما
3
,
محمودرضا مستقیمی
4
1 - دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
کلید واژه: تحلیل محتوا, مدیریت استعداد, مدلسازی ساختاری تفسیری, مرور نظام مند,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر طراحی مدل ساختاری تفسیری مدیریت استعداد در صنعت برق کشور بوده است. بنابراین، این تحقیق بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی و بر اساس روش، توصیفی- همبستگی است. تحقیق حاضر بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی و بر اساس روش، توصیفی- همبستگی است. تیم مشارکت کننده تحقیق 10 نفر از خبرگان نظری و تجربی می باشند که به روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شده اند. برای این منظور در گام اول عناصر تشکیل دهنده مدل مدیریت استعداد از ادبیات نظری (به روش مرور نظامند) و مصاحبه با خبرگان (تحلیل محتوا) شناسایی شد. خروجی این مرحله شناسایی 36 مولفه در قالب شش بعد اصلی بود. در گام بعدی به منظور برقراری ارتباط و توالی بین ابعاد و ارائه مدل ساختاری شان از روش مدلسازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد که در این روش بر اساس مد نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، مدل مدیریت استعداد احصا گردید. نتایج تحقیق بیانگر آن است که ابعاد جذب استعداد ، توسعه استعداد ،حفظ استعداد ،کشف استعداد و توسعه ظرفیت های درونی افراد در سطح اول و ارزیابی استعداد در سطح دوم قرار گرفتند.
The aim of this study was to design an interpretive structural model of talent management in the country's electricity industry. Therefore, this research is based on the purpose of development-applied type and based on the method, descriptive-correlation. The present research is based on the purpose of development-applied type and based on the method, descriptive-correlation. The research team consists of 10 theoretical and experimental experts who have been selected by purposeful method and snowball technique. For this purpose, in the first step, the constituent elements of the talent management model were identified from the theoretical literature (by systematic review method) and interviews with experts (content analysis). The output of this step was to identify 36 components in the form of six main dimensions. In the next step, in order to establish the relationship and sequence between the dimensions and present their structural model, the interpretive structural modeling method was used. In this method, based on the opinions of experts and analyzes, the talent management model was calculated. The results indicate that the dimensions of talent acquisition, talent development, talent retention, talent discovery and development of internal capacities of individuals were in the first level and talent assessment were in the second level.
آذر، عادل و همکاران (1389 ). طراحی مدل چابکی زنجیره تأمین؛ رویکرد مدل سازی تفسیری- ساختاری، پژوهش های مدیریت در ایران، 14(4):25-1.
آقایی ، علی اکبر ، بحرالعلوم، حسن و اندام، رضا(1399). طراحی و تبیین مدل فرایند مدیریت استعداد معلمان تربیت‌بدنی، مطالعات مدیریت ورزشی،12(59):206-177.
ابیلی، خدایار و رحتمی ، سارا (1394). مدیریت استعدادها رویکردی نو در مدیریت منابع انسانی ، چاپ اول ، تهران : نشر زبان امروز.
احمدی، حسن و همکاران(1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،10(1):266-243.
بارانی، منوچهر و همکاران(1398). شناسایی الگوی مدیریت استعداد به عنوان استراتژی برنده سازمان؛ مطالعه ای در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 11(41):206-173.
بارانی، منوچهر و همکاران(1397). ارائه الگوی مدیریت استعداد به منظور کسب مزیت رقابتی، مدیریت منابع در نیروی انتظامی،6(2):194-165.
پریش، رقیه و همکاران(1397). طراحی الگوی مدیریت استعداد در شرکت مادر تخصصی سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان، پژوهش نامه مدیریت تحول،10(19):166-141.
ترک زاده، جعفر و همکاران(1398). واکاوی و اعتباریابی الگوی مدیریت استعداد در ظرفیت سازمانی دانشگاهی: یک رویکرد ترکیبی، فصلنامه توسعه استعداد،1(1):47-24.
حبیب پور، اله ویردی، قلی پور، آرین و معمارزاده طهران، غلامرضا(1397). طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی،5(19):28-1.
حجتی، اکرم و همکاران(1398). ارائه الگوی مدیریت استعداد برای کارکنان دانشگاه شاهد، فصلنامه علوم اجتماعی،13(3):174-153.
حسن پور، اکبر و همکاران(1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد در صنعت بانکداری با استفاده از نظریه داده بنیاد، فصلنامه علمی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)،28(93):129-93.
خوشدل مفیدی ، مراد ، باقرزاده، محمد رضا و مهرآرا، اسدالله(1398). مدل مدیریت استعداد در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران، مجله توانمندسازی سرمایه انسانی،3(2):237-225.
دهقانان، حامد و همکاران(1397). مدل داده بنیاد از فرایند مدیریت استعداد، فصلنامۀپژوهشهای مدیریت منابع انسانی ،10(4):216-185.
راشکی، مریم و همکاران(1396). ارائة الگوی تعیین و استقرار اثربخش استعداد کارآفرینانه با رویکرد فراترکیب، توسعه کارآفرینی، 10(2):278-259.
راشکی ، مریم، سالارزهی ، حبیب ا... و کمالیان، امین رضا(1396). طراحی الگوی مدیریت استعداد کارآفرینانه دانشجویان مؤسسات آموزش عالی کشور با رویکرد داده بنیاد، توسعه کارآفرینی، 10(4):614-595.
رسولی، رضا و نیکزاد زیدی، محمود(1399). طراحی مدل مدیریت استعداد برمبنای الگوی سه شاخکی در شهرداری تهران، مدیریت سازمانهای دولتی، 9(1):60-45.
روشن، سید علیقلی، برزگر ، کیوان و یعقوبی، محسن(1399). طراحی الگوی بنیادی سیستم مدیریت استعداد، پژوهشهای مدیریت عمومی ،13(47):188-161.
رنگریز، حسن و کریم، محمدحسین(1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد با رویکرد داده بنیاد در کمیته امداد امام خمینی(ره)، فصلنامه مهندسی تصمیم، 3(9):101-67.
زمانی فرد، زیبا، دارایی، مهری و فرح بخش، سعید(1399). طراحی مدل مدیریت استعداد معلمان درنظام آموزش و پرورش، فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی،14(1):321-311.
زین الدینی، جهانشاه(1396). طراحی الگوی مدیریت استعدادها در یگان های ویژه ناجا، نشریه پلیس ویژه، 96(4):34-19.
سلطانی ، فرزانه ، شاهین ،آرش و شائمی برزکی، علی (1396).طراحی الگوی تعالی استعداد با استفاده از رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی در شرکت گاز استان اصفهان، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،8(32):84-51.
سیف هاشمی، فخرالسادات و همکاران(1398). طراحی و اعتباریابی الگوی مدیریت استعداد در مدارس سازمان دانشگاه آزاد اسلامی (سما)، فصلنامه مدیریت مدرسه،7(2):314-294.
شاطری،کریم و همکاران(1394). عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صنعت برق ایران در راستای تحقق سیاست های کلی «علم و فناوری»، سیاست های راهبردی و کلان، 3(12):78-51.
علیان ، حسین و تقوی رشیدی زاده ،حسین و زارعی ، فرهاد ( 1393). نظام مدیریت استعدا ها ، چاپ اول ، اصفهان : نشر آموخته.
غفاری، حسن و همکاران(1396). طراحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه سازی،پژوهش های مدیریت عمومی ، 10(36):142-117.
کارت رایت، راجر(1393). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی. ترجمه علی محمد گودرزی.
موسوی چشمه کبودی، کیوان و همکاران(1398). طراحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تأکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی، نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش،7(1):224-207.
ولی پوری، حسن و رضایی، حسین(1397). ارائه الگوی مدیریت استعداد در نهاجا، فصلنامه مطالعات منابع انسانی،8(29):136-117.
یعقوبی حسن کلا ، فاطمه، علی اسماعیلی ، عبدالله و فلاح، وحید(1398). مدل مدیریت استعداد برای اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران، مجله توسعه آموزش جندی شاپور،10(4):394-385.
نوروزی، داود و همکاران(1392). دستیابی به نظام شایسته سالار با بهره گیری از مدیریت استعداد،کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21.
Armstrong, M (2008). Strategic Human Resource Manage- ment: A Guide to Action.London: Kogan page, 4 Th Ed.
Armstrong, M.(2006). A Handbook of Human Resource Management Practices,10th edition. London: Kogan Page Publishers.
Bradley, A. P.(2016). Talent management for universities. Australian Universities’ Review,58(1): 13-19.
Butter, M. C., Valenzuela, E. S., & Quintana, M. G. B. (2015). Intercultural Talent Management Model: Virtual communities to promote collaborative learning in indigenous contexts. Teachers’and.students’ perceptions. Computers in Human Behavior, (51), 1191-1197.
Faisal, M. Banwet, D.K. and Shankar, R. (2006). Supply chain risk mitigation: modelling the enablers, Business Process Management, 12(4), 535-552.
Gelens, j., Dries, N., Hofmans, J., Pepermans, R.(2013). The role of percived organization justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda. Human Resource management review, 23:341-353.
Hansen, A. N. (2009). Employee Engagement: Interpersonal leadership Predictors and Identification. In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Colorado State University Fort Collins, Colorado.
Karla, A. (2018). Influence of Talent Management Practices on Commitment of Non-critical Employees in IT Companies in Chennai.International Journal of Business Administration and Management Research,4(1), 1-5.
Krishnan, T. N., Scullion H.(2017). Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises. Human Resource Management Review, 27(3): 431-441.
Lavis, J., H. Davies, R. Gruen, K. Walshe and C. Farquhar. (2005). Working within and beyond the Cochrane Collaboration to make systematic reviews more useful to healthcare managers and policy makers. Healthcare Policy, 1(2): 21-33.
Mwila, N. K., & Turay, M. I. S. (2018). Augmenting talent management for sustainable development in Africa. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 14(1), 41-49.
Schiemann, W. A. (2014). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49(2), 281-288.
Swapna .R and Raja .K .G ,(2012) . Business Transformation Management-The Role of Talent Management with Special Reference to Service Sectors . Advances in Management , 5(2),pp.61-64.
Tyagi. S., Singh. G., Aggarwal. T.(2017). Talent Management in Education Sector. International Journal on Cybernetics & Informatics, IJCI, 6(1): 47-52.
Warfield, J. W. (1974). Developing interconnected matrices in structural modelling, IEEE transcript on systems, Men and Cybernetics, 4(1), 51-81.
Williams, A. M.(2014). Perceptual skill in soccer: Implications for talent identification and development. Journal of sports sciences, 18(9): 737-750.
_||_