طراحی الگوی بومی مدیریت استعداد در صنایع ملی گاز ایران
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
عبدالجواد خلیلی
1
(
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج، یاسوج، ایران
)
عبدالخالق غلامی
2
(
گروه مدیریت دولتی دانشگاه ازاد یاسوج
)
کرم اله دانش فرد
3
(
گروه مدیریت دولتی واحد علوم و تحقیقات تهران
)
کلید واژه: مدیریت استعداد, معادلات ساختاری, الگوی بومی, پالایشگاه گاز فجر جم,
چکیده مقاله :
امروزه مدیریت استعداد به یک نیاز اساسی برای سازمان ها تبدیل شده است و بیشتر ساز مان ها بر سرمایه و نیروی انسانی با استعداد که مزیت رقابتی ایجاد می کند توافق دارند. هدف از پژوهش طراحی الگوی بومی مدیریت استعداد در صنایع ملی گاز می باشد. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق اکتشافی در بخش کیفی و یک تحقیق تبیینی در بخش کمی می‌باشد از نظر روش، آمیخته(کیفی و کمی) است. در بخش کیفی با استفاده از تکنیک دلفی در بین 15 نفر از مدیران و متخصصان مدیریت استعداد در پالایشگاه گاز فجر جم و در بخش کمی آزمون الگو با رویکرد پیمایشی انجام شد. جامعه آماری در بخش کمی نیز شامل تمامی کارکنان پالایشگاه فجر جم می باشد که نمونه ای با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعداد 278 نفر بر اساس فرمول کوکران برآورد شد. سپس از طریق پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری، بعد از آنکه روایی محتوایی پرسشنامه از نظر متخصصان مورد تایید قرار گرفت اعتبار همگرا و پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بدست آمد، 42 متغیر در قالب 10 طبقه اصلی دسته بندی گردید. یافته های بخش کمی نیز مدیریت استعداد را شامل 10 بعد توسعه شخصی، استراتژی سازمان، کارمندیابی، مدیریت عملکرد، آموزش، جبران خدمت، انضباط، عوامل سیاسی، عرضه نیروی کار و قوانین و مقررات دولتی را تایید کرد. در نهایت با توجه به داده های حاصل از تحقیق کیفی و کمی الگوی بومی مدیریت استعداد پیشنهاد گردید.
Today, talent management has become an essential requirement for organizations, and most of our organizations agree on talent capital and manpower that creates a competitive advantage. The purpose of this study is to design a native model of talent management in national gas industries. In terms of purpose, this research is an exploratory research in the qualitative part and an explanatory research in the quantitative part and in terms of method; it is mixed (qualitative and quantitative). In the qualitative section, using Delphi technique, among 15 managers and talent management specialists in Fajr Jam gas refinery, and in the quantitative section, the model test was conducted with a survey approach. The statistical population in the quantitative section also includes all the employees of Fajr Jam refinery, a sample of which was estimated using a random stratified sampling method of 278 people based on Cochran's formula. Then, through a researcher-made questionnaire and using structural equation modeling approach, after the content validity of the questionnaire was confirmed by experts, the convergence validity and reliability of the questionnaire were obtained based on Cranach’s alpha coefficient and combined reliability. The main floor was categorized. The findings of the quantitative section also confirmed talent management, including 10 dimensions of personal development, organizational strategy, recruitment, performance management, training, service compensation, discipline, political factors, labor supply, and government laws and regulations. Finally, according to the data obtained from qualitative and quantitative research, the native model of talent management was proposed.
اکبری، سارا، خورشیدی، عباس، فقیه آرام، بتول و برزگر، نادر (1399). تبیین الگوی مدیریت استعداد در دانشگاه علوم انتظامی امین، فصلنامه دانش انتظامی، سال 22، شماره 1.
اقبال، فرزانه، هویدا، رضا، سیادت، سید علی، سماواتیان، حسین و یارمحمدیان، محمد حسین (1396). شناسایی مؤلفه‌های مدیریت استعداد اعضای هیأت علمی در دانشگاه. مجله گام های توسعه در آموزش پزشکی، جلد 14، شماره 2، 136- 122.
باقری، مسلم، علیشیری، محمدمهدی، تولایی، روح الله و طهماسبی، سیامک (1393). مدیریت استعدادها در صنعت نغت ایران: عوامل اثرگذار و راهبرد کلان، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال 6، شماره 19.
جوانبخت، فرزین، محمودی، محمد تقی و شاه طالبی، بدری (1399). واکاوی عوامل جذب در مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، دوره 11، شماره 43.
حاجی کریمی، عباسعلی و سلطانی، مرتضی (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 9، شماره 23.
حجازی، سیده مونا، اولادیان، معصومه و حسینی، سید رسول (1399). نقش مدیریت استعداد در بروز قابلیت های نوآورانه در شرکت نفت و گاز پارس، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال 11، شماره 44.
خالوندی، فاطمه؛ عباس پور، عباس (1393). در جستجوی الگوی راهبردی مدیریت استعداد مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره 6، شماره 21.
داروئیان، سهیلا، میرسپاسی، ناصر و دانش فرد، کرم اله (1398). طراحی مدل بهینه مدیریت استعداد، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 37.
دهقانان، حامد، افجه، سیدعلی اکبر، سلطانی، مرتضی و جواهرزاده، ابراهیم (1397). فصلنامه مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال دهم، شماره 4.
سلطانی، فرزانه، شاهین، آرش، شائمی برزکی، علی (1396). طراحی الگوی تعالی استعداد با استفاده از رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی در شرکت گاز استان اصفهان. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره 8، شماره 32.
گای، ماتیو، سیمز، دوریس (1388). توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری، ترجمه: نسرین جزنی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
Boselie, P., & Thunnissen, M. (2017). Talent management in the public sector. In The Oxford handbook of talent management.
Cascio, W. (2018). Managing human resources: McGraw-Hill Education.
Hübner, U, Cruel, E, Gök, M, Garthaus, M, Zimansky, M, Remmers, H., & Rienhoff, O. (2012). Requirements engineering for cross-sectional information chain models. In NI 2012: 11th International Congress on Nursing Informatics, June 23-27, 2012. Montreal, Canada. (Vol. 2012). American Medical Informatics Association.
Landeta, J.(2006).Current validity of the Delphi method in social sciences. Technological forecasting and social change, 73(5), 467-482.
McDonnell, A. Collings, D. G., Mellahi, K., & Schuler, R. (2017). Talent management: a systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11(1), 86-128.
Sheehan, M, Grant, K, & Garavan, T. (2018). Strategic talent management: a macro and micro analysis of current issues in hospitality and tourism. Worldwide Hospitality (just-accepted).
Tafti Mahmoudsalehi &Amiri (2017). Critical success factors, challenges and obstacles in talent management. Industrial and Commercial Training, 49(1),15-21.
Woodruff, C (2003). To have and to hold: getting your organization onto talented people's CVs. Training Journal, 20-23.
_||_