Manuscript ID : soc-1126728 Visit : 297 Page: 1 - 28

Article Type: Original Research

Analyzing the model of perceived justice of human resources with the approach of organizational cultures in the government organizations of Tehran metropolis

Subject Areas :

Received: 2023-11-04 Accepted : 2024-07-13 Published : 2024-07-19

Keywords: cultures, organizational culture, perceived justice, human resources,

Abstract :

This research was conducted to analyze the dimensions of the perceived justice model of human resources in the organization with the approach of organizational cultures in the government organizations of the Tehran metropolis. The method is grounded theory. Three hundred thirteen articles were analyzed, 90 of which were Persian (from 1398 to 1401), and the rest were written in English (from 2018 to 2022). Interviews were semi-structured. The population was the relevant managers and assistants in government organizations in the Tehran metropolis, and 20 of them took part in this research. The results identified eight selective codes, 16 central codes, and 285 open codes. The main indexes included market organizational culture, developmental organizational culture, hierarchical organizational culture, tribal organizational culture, distributive justice, procedural justice, transactional justice, and informational justice. In the second round, we sent a questionnaire to 20 experts to determine the intensity of the effect of each component. In this research, the agreement level of each component and sub-component in the proposed model is determined using Kendall's coefficient of agreement test. The research findings indicate that the dimensions of the perceived justice model include (distributive justice, procedural justice, transactional justice, and informational justice), organizational cultures (market organizational culture, developmental, organizational culture, hierarchical organizational culture; it was a tribal organizational culture.

References:

ادیب, مصطفی, علیپور درویش, زهرا، متقی, پیمان. (1386). عارضه‌یابی فرهنگ فاصلة قدرت در سازمان. فصلنامه مطالعات فرهنگ – ارتباطات، 9(4)، 9-37.
استعدادی، ارشاد، گودرزوندچگینی، مهرداد،تورانی، حیدر. (1401). تأثیر فرهنگ و عدالت سازمانی بر انسجام سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی. مطالعات راهبردی ارتباطات, 2(4), 21-38.
اسدی, منصور, خورشیدی, عباس, برزگر, نادر, فقیه آرام, بتول, دشمن زیاری, اسفندیار. (1402). ارائه الگوی بالندگی مدیران آموزشی بر پایه فرهنگ سازمانی ایرانی اسلامی در نظام آموزشی(مورد مطالعه: مدیران دبیرستان های استان مرکزی. پژوهش های جامعه شناسی, 17(1), 7-31.
انوری, زهره, نرگسیان, عباس, عسگری, ناصر, محمد اسمعیلی, ندا. (1402). شناسایی پیشران‌ها و بازدارنده‌های ارتقای یکپارچه‌سازی فرهنگ‌سازمانی پس از ادغام و اکتساب: مرور نظام‌مند ادبیات. مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی
بابایی، بهزاد، میرسپاسی، ناصر، آزاد، ناصر، و قجری، سمیه. (1401). طراحی الگوی فرهنگ سازمانی در سازمان‌های حاکمیتی-میانداری. مطالعات رفتار سازمانی، 11(1 (پیاپی 41) )، 83-114.
بیک زاد, جعفر, مصطفائی, بابک, نوری, حسین. (1400). ارائه مدل تاثیر معنویت در محیط کار بر بهره‌وری سازمانی با نقش واسطه‌ای سرمایه اجتماعی و پایبندی به رفتارهای اخلاقی در دانشگاه تبریز. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه, 10(1), 79-98.
پالیزوان، فرهود، کریم اللهی، منصوره، صادقیه اهری، سعید، و ابازری، مالک. (1401). ارتباط ادراک فساد و احساس عدالت سازمانی در کارکنان مراکز آموزشی درمانی شهر اردبیل در سال 1396. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، 20(1 (پیاپی 150) )، 65-74.
توره ناصر، مرادی مرتضی، جباری کامران(1398).. رابطه فرهنگ سازمانی با رفتار ضد شهروندی: نقش میانجی شایستگی اخلاقی، ظرفیت سازمانی و حکمرانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۳) :۸۴-۷۶
حاتمی قوشچی ابوذر، دانشفرد کرم الله، طلوعی اشلقی عباس، رهنمای رودپشتی فریدون(1401). الگوی سرمایه فکری بانک‌های دولتی با رویکرد شایستگی و اخلاق حرفه‌ای مدیران. اخلاق در علوم و فناوری; ۱۷:۱۲۵-۱۲۱
رخشانمهر آرش، جبارزاده کنگرلوئی سعید، بحری ثالث جمال، قلاوندی حسن(1398). تحلیل روابط مولفه های اخلاق حرفه ای، رهبری اخلاقی، مسئولیتهای اجتماعی با عملکرد حسابرسان مستقل. دانش حسابرسی ۱۳۹۸; ۱۹ (۷۶) :۲۳۰-۱۹۵
صالحی احسان، درویش زهرا علیپور، آذر عادل، میرسپاسی ناصر.( 1401)اندازه‌گیری سبک‌های رهبری در سازمان با رویکرد تفکر خلاف واقع (مورد مطالعه شرکت نفت فلات قارۀ ایران). مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۴۰۱; ۱۴ (۵۵) :۶۱-۷۸
صمدی میارکلایی، حسین، و صمدی میارکلایی، حمزه. (1400). رابطه ی ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مؤسسه ی مالی اعتباری ثامن استان مازندران. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 22(4 (پیاپی 86) )، 177-188.
صیدی, راحله, و سینا, فاطمه صغری. (1400). پیش بینی توانمند سازی دبیران، مبتنی بر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی : مورد مطالعه دبیران مقطع متوسطه اول شهر پردیس. پژوهش های جامعه شناسی, 15(1), 141-161.
عابدی کوشکی، زهرا، روح افزائی، شعبانعلی، و غلامی مقدم، اسما. (1400). پیش بینی بهره وری کارکنان بر اساس عدالت سازمانی ادراک شده, رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در شیوع پاندمی کووید-19. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، 19(12 (پیاپی 148) )، 986-997.
فتحی, فاطمه, سبک رو, مهدی, پورعزت, علی اصغر. (1401). تدوین مضامین فراگیر اخلاقی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی براساس رهنمودهای امام علی(علیه‌السلام). مدیریت اسلامی, 30(1), 11-33.
قربانی, زینب, عندلیب, علیرضا, ذبیحی, حسین. (1399). سنجش وضعیت اخلاق حرفه ای براساس مناطق شهر اصفهان از دیدگاه مدیران شهری. مدیریت اسلامی, 28(3), 99-123.
قلاوندی حسن، کوشکی منیژه(1399). تحلیل کانونی شجاعت اخلاقی حرفه ای با سرمایه اجتماعی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۹; ۱۵ (۱) :۱۴۲-۱۳۶
کازرونی شامیری, هادی, مرادی, سعید, سلیمی, جمال,(1401). شناسایی شاخص‌های شایسته‌گرایی مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان خوزستان با رویکرد آموزش‌های مجازی مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان های آموزشی
کبیری افشار، قلعه ای علیرضا، طالبی معصومه، شیخلو مریم.(1398). رابطه میان ابعاد اخلاقی معنویت در محیط کار ، با سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴ (۲) :۹۱-۸۳
کیهانیان, نغمه, حسن زاده, محمد صادق , همتی نوعدوست گیلانی, مهناز. (1399). تاثیر درک از عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار: بررسی نقش میانجی امنیت روانی کارکنان. خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت, 11(2(پیاپی 38 تابستان 1399)), 115-131.
محمودی جبدرق یعقوب، پاک مرام عسگر، عبدی رسول، رضایی نادر.( 1401)ارائه مدلی برای مدیریت تضاد و تعارض در محیط حسابداری با تاکید بر مولفه های اخلاق حرفه ای. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۱; ۱۷:۸۹-۷۸
مصدق راد، علی محمد، پارساییان، محبوبه، و هدایتی، سیدپوریا. (1402). فرهنگ سازمانی بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران. پایش، 22(4 )، 373-385.
مصدق, هادی, خوش قامت, اکرم. (1398). بررسی رابطه معنویت در کار و مسئولیت‌پذیری با عملکرد آموزشی معلمان دوره ابتدایی شهر قم. نظریه و عمل در تربیت معلمان, 5(8), 111-126.
مهداد علی، بت شکن مریم، ملک زاده احمدی مائده. (1400)پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق ادراک عدالت اخلاقی˛ جو اخلاقی و عاطفه مثبت. اخلاق در علوم و فناوری.
میرزایی، وحید، و محمدی، حامد. (1400). بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار ضد بهره وری کارکنان با نقش میانجی بدبینی سازمانی. پژوهش های روان شناختی در مدیریت، 7(2 )، 9-41.
نعمتی لیلا، عبدالملکی بابک. (1400)رابطه فرهنگ سازمانی و جواخلاقی در تعالی بخشیدن به سلامت سازمانی: نقش میانجی یگانگی فرد- سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۰; ۱۶ (۱) :۸۳-۷۶
نیازی، محسن، بهروزیان، بهروز، سخایی، ایوب، و حسینی زاده آرانی، سیدسعید. (1396). فراتحلیل مطالعات رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار. مدیریت سازمان های دولتی، 5(2 )، 43-59.
نیکخواه فرخانی زهرا، عرب اسدی زینب.(1398). پیش بینی پذیری رفتاراخلاقی پرستاران از فعالیت های مدیریت منابع انسانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۲) :۵۶-۴۸
هاشمی زاده سید روح الله, فرهی علی, و بهشتی نژاد مهدی.( 1401).“بررسی رابطه فرهنگ نهادی با معنویت افزایی کارکنان نظامی در چهار دهه گذشته”. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری 6 (21), 272-91.
وحدانی اسدی, محمدرضا. (1400). الگوی آموزش اخلاق. اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 58-103
Azar ,Adel & Alipour Darvishi .Zahra(2011)Development and validation of a measure of justice perception in the frame of Fairness theory – Fuzzy approach. j o u r n a l h o m e p a g e : w w w . e l s e v i e r . c o m / l o c a t e / e s w a
Blomquist, Olivia .(2019). Identifiering av processmognad i en kundtjanst. Identifying process maturity within a customer service . Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE credits
Haffar, M., Al-Karaghouli, W., Djebarni, R., Al-Hyari, K., Gbadamosi, G., Oster, F., ... & Ahmed, A. (2023). Organizational culture and affective commitment to e-learning’changes during COVID-19 pandemic: The underlying effects of readiness for change. Journal of business research, 155, 113396.
Himmetoğlu, B., Ayduğ, D. and Bayrak, C. (2022), "Relationships among teachers' perceptions on coworker social loafing, organizational justice and task visibility", International Journal of Educational Management, Vol. 36 No. 3, pp. 247-260.
Ismail, M. and Umar Baki, N. (2017), "Organizational factors of justice and culture leading to organizational identification in merger and acquisition", European Journal of Training and Development, Vol. 41 No. 8, pp. 687-704.
Jehanzeb, K. and Mohanty, J. (2020), "The mediating role of organizational commitment between organizational justice and organizational citizenship behavior: Power distance as moderator", Personnel Review, Vol. 49 No. 2, pp. 445-468.
Ke, J. and Deng, X. (2018) Family-Friendly Human Resource Practice, Organizational Commitment, and Job Performance among Employees: The Mediating Role of Workplace Spirituality. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 6, 81-91.
Kim, S., Tam, L., Kim, J.-N. and Rhee, Y. (2017), "Determinants of employee turnover intention: Understanding the roles of organizational justice, supervisory justice, authoritarian organizational culture and organization-employee relationship quality", Corporate Communications: An International Journal, Vol. 22 No. 3, pp. 308-328.
Kira, I. , Özcan, N. , Shuwiekh, H. , Kucharska, J. , Al-Huwailah, A. and Bujold-Bugeaud, M. (2021) Mental Health Dynamics of Interfaith Spirituality in Believers and Non-Believers: The Two Circuit Pathways Model of Coping with Adversities: Interfaith Spirituality and Will-to Exist, Live and Survive. Psychology, 12, 992-1024.
Kohlbeck, E. , Melo, A. , dos Santos Pedrozo, G. , Fagundes, A. , Pereira, D. , Beuren, F. and de Campos, D. (2021) Engineering Skills: Systematic Review in the Field of Professional Ethics. Creative Education, 12, 2335-2355.
Liu, Z. and Wang, W. (2019) Bibliometric Analysis of the Field of Professional Ethics Education. Chinese Studies, 8, 194-209.
Mews, J. (2019) Effective Leadership in Higher Education: A Review of Leadership Style Preferences among Faculty and Staff within the United States. Open Journal of Leadership, 8, 58-74.
Mohammed, A. (2020) The Status of Teachers’ Professional Development and Code of Ethics: The Case of Madda Walabu University—Ethiopia. Library Journal, 7, 1-19
Moulakdi, A. and Bouchamma, Y. (2020) Professional Development for Primary School Teachers in Cameroon: Is the Cascade PD Model Effective?. Creative Education, 11, 1129-1144
Nawafleh, H. , Al Hadid, L. , Al Momani, M. and Al Sayeh, A. (2018) The Prevalence of Psychosomatic Symptoms and Spirituality Levels among University Students in South Jordan. Health, 10, 107-121.
Nguyen, L.A., Dellaportas, S., Vesty, G.M., Pham, V.A.T., Jandug, L. and Tsahuridu, E. (2022), "The influence of organisational culture on corporate accountants' ethical judgement and ethical intention in Vietnam", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 35 No. 2, pp. 325-354.
Omar, A., Salessi, S., Vaamonde, J. D., & Urteaga, F. (2018). Psychometric properties of Colquitt’s organizational justice scale in argentine workers. Liberabit. Revista Peruana de Psicología, 24(1), 61-79.
Özkan, A.H. (2023), "Organizational justice perceptions and turnover intention: a meta-analytic review", Kybernetes, Vol. 52 No. 8, pp. 2886-2899.
Pan, X., Chen, M., Hao, Z., & Bi, W. (2018). The effects of organizational justice on positive organizational behavior: Evidence from a large-sample survey and a situational experiment. Frontiers in psychology, 8, 272780.
Pedraza-Rodríguez, J. A., Ruiz-Vélez, A., Sánchez-Rodríguez, M. I., & Fernández-Esquinas, M. (2023). Management skills and organizational culture as sources of innovation for firms in peripheral regions. Technological Forecasting and Social Change, 191, 122518.
Sembiring,N., Nimran, U., Astuti, E.S. and Utami, H.N. (2020), "The effects of emotional intelligence and organizational justice on job satisfaction, caring climate, and criminal investigation officers’ performance", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 28 No. 5, pp. 1113-1130.
Sindakis, S., Kitsios, F., Aggarwal, S. and Kamariotou, M. (2022), "Entrepreneurial strategies and family firm culture in the Arab world: a systematic literature review", Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 29 No. 7, pp. 994-1016.
Su, S., Baird, K. and Munir, R. (2023), "Organisational resilience: the role of organisational culture from an organisational life cycle perspective", International Journal of Manpower, Vol. 44 No. 3, pp. 403-421.
Vem, L.J., Cheah, J.-H., Ng, S.I. and Ho, J.A. (2022), "Unethical pro-organizational behavior: how employee ethical ideology and unethical organizational culture contribute", International Journal of Manpower, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
White, M. , Addison, C. and Jenkins, B. (2022) Beliefs and Practices Regarding Spirituality as a Healthcare Strategy. Open Journal of Preventive Medicine, 12, 59-72.
Workman-Stark, A. (2021), "Countering a masculinity contest culture at work: the moderating role of organizational justice", International Journal of Organization Theory & Behavior, Vol. 24 No. 1, pp. 6-23.
Yuan, Y., Fu, K.,Venter, B. P., Hainey, T.(2019) Ethics as a Game? Towards a Framework for Game Design. Sociology Mind, 9, 135-150.

Full-Text:

پژوهش‌های جامعه شناختی، سال هجدهم/شماره یکم / بهار ۱۴۰۳

تحلیل الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگ‌های سازمانی در سازمان‌های دولتی کلان‌شهر تهران

غلام رضا غنیمتی

دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

زهرا علیپور درویشی¹

: دانشیارگروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت ، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

حمید رضا یزدانی

استادیار گروه مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران

نادر شیخ الاسلامی

استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ ارسال: ۱۳/۸/۱۴۰۲ تاریخ پذیرش: ۲۳/۴/۱۴۰۳

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تحلیل ابعاد الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی در سازمان با رویکرد فرهنگ‎‌های سازمانی در سازمان‌های دولتی کلان شهر تهران صورت گرفته‌است. روش تحقیق از نوع کیفی براساس نظریه داده بنیاد است.در بخش تحلیل محتوای مقاله‌ها، 313 مقاله گردآوری شد که 90 مقاله داخلی(از سال 1398 تا 1401) و خارجی (2018 تا 2022) دسته‌بندی شد، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری باز،کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود. شاخص‌های اساسی استخراج شد .سوال‌های مصاحبه زیر نظر کمیته علمی طراحی و به‌صورت مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شد.جامعه آماری مدیران و معاونان ذیربط در سازمان‌های دولتی در کلانشهر تهران بودند که با به‌کارگیری روش نمونه گیری هدفمند به روش گلوله برفی 20 نفر آنها به عنوان نمونه تا اشباع نظری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاضر منجر به شناسایی 8 کد انتخابی و 16کدمحوری و 285 کد باز شد. شاخص اصلی شامل فرهنگ سازمانی بازاری، فرهنگ سازمانی توسعه گرا، فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی، فرهنگ سازمانی قبیله ای، عدالت توزیعی، عدالت رویه‏ای، عدالت مراوده‏ای، عدالت اطلاعاتی بود. در دور دوم پرسشنامه‌ای با طیف لیکرت برای 20 نفر از خبرگان ارسال شد تا شدت اثر هریک از مولفه‌ها مشخص شود که، در این پژوهش با استفاده از آزمون ضریب توافق کندال میزان توافق هریک از مولفه‌ها و زیر مولفه ها در الگوی پیشنهادی مشخص شد. یافته‌های پژوهش حاکی از این است که ابعاد الگوی عدالت ادراک شده شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه‏ای ، عدالت مراوده‏ای، عدالت اطلاعاتی)، فرهنگ های سازمانی (فرهنگ سازمانی بازاری،فرهنگ سازمانی توسعه گرا،فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی، فرهنگ سازمانی قبیله ای)است.

کلمات کلیدی: فرهنگ ها، فرهنگ سازمانی، عدالت ادراک شده، منابع انسانی

Analyzing the model of perceived justice of human resources with the approach of organizational cultures in the government organizations of Tehran metropolis

Gholamreza Ghanimati

Ph.D Candidate of Public Administration, Faculty of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Zahra Alipour Darvishi²

Associate Professor, Department of Business Administration, Faculty of Management. North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Hamidreza Yazdani

Associate Professor, Faculty of Management and Accounting, Farabi Campus, University of Tehran, Tehran, Iran

Nader Sheikh Al-Islami

Associate Professor Department of Public Administration, Faculty of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Abstract

Keywords: cultures, organizational culture, perceived justice, human resources

مقدمه

سازمان نیازمند روح انسانی است، انسان‌ها و فرهنگی در سازمان شکل می‌دهند، سازمان را روح می‌بخشند و سر زنده می‌کنند. فرهنگ سازمانی³ به دلیل تأثیر مثبت آن بر کیفیت رفتار سازمانی⁴ و ارتقای سطح عملکرد سازمانی⁵ بسیار مهم است( بابایی و همکاران ،۱۴۰۱). دانش و مهارت‌های مدیران و فرهنگ سازمانی عناصر کلیدی برای نوآوری هستند(پدرازا رودریگوئز⁶ و همکاران، ۲۰۲۳). انواع فرهنگ سازمانی بر ابعاد مختلف آمادگی افراد برای تغییر تأثیر می‌‌گذارند و هر یک از فرهنگ‌ها تأثیر متمایزی بر در رابطه تعهد عاطفی کارکنان به تغییر دارند ( حفار⁷ و همکاران، ۲۰۲۳). مهارت‌های مدیریتی مدیران و برخی از جنبه‌های فرهنگ سازمانی می‌تواند از عوامل کلیدی برای رفع محدودیت‌های ساختاری و موانع استفاده از دانش برای نوآوری باشد.(پدرازا رودریگوئز و همکاران، ۲۰۲۳). در واقع، فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از باور ها⁸، دانش⁹، تجربه و ویژگی های گفته می‌شود که به‌صورت اعمال و رفتاری از خلقیات درونی انسانی بروز پیدا می‌کنند. فرهنگ سازمانی نقطۀ شروعی برای حرکت و پویایی است.(صمدی میرکلایی و همکاران ، ۱۴۰۰). همچنین، بسیاری از متخصصان، فرهنگ سازمانی را اساسی‌ترین زمینۀ تغییر و تحول بنیادی در سازمان، در راستای اجرای برنامه‌های جدید می‌دانند(آذر و درویش علیپور ،۲۰۱۱). یکی از سازه‌هایی که بر رفتارهای کارکنان در سازمان تاثیر زیادی به جای می‌گذارد، ادراک آنان از میان رعایت عدالت در سازمان است ( عابدی کوشکی و همکاران ،۱۴۰۰). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها، همیشه در طول تاریخ مطرح بوده‌است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در سازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده‌است. فرهنگ و فرهنگ سازی نیاز زندگی اجتماعی است. از نظریه پردازان فرهنگ سازمانی می‎توان به ادگارد شاین¹⁰( ۱۹۸۰)،هافستد ¹¹( ۱۹۷۶)، (دیل و دکندي¹² ۱۹۸۲، پیترز واترمن¹³، ۱۹۸۲) ،الیوت ژاک¹⁴ (۱۹۵۲) ،آندرو پتی گرو ¹⁵(۱۹۷۲) مریل ریس لوئیس¹⁶ (۱۹۸۳)،جان ون مننن¹⁷ (۱۹۸۸) ،هریسون ترایس و جانیس بیر¹⁸ (۱۹۹۳) نام برد که، وجه مشترک همه آن‌ها در تعریف فرهنگ سازمانی باورها، اعتقادات و ارزش‌هاي مشترك بين اعضاي يك سازمان است( ادیب ، علیپور درویش و متقی ، ۱۳۸۶). از اين رو فرهنگ سازماني، نظام باورها و ارزش‌هاي مشتركي است كه در يك سازمان به وجود مي‌آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت می‌كند. به دلیل اهمیت ادراک عدالت سازمان‌ها و پیامدهای آن در سازمان‌های دولتی این جامعه آماری به عنوان نمونه هدف انتخاب شده‌است. هنوز بسیاری از مولفه های رفتارهای بر فرهنگ سازمانی در این سازمان های دولتی مغفول مانده است( صیدی و همکاران ،۱۴۰۰) . پژوهشگری که در سازما ن‌های دولتی مشغول فعالیت سازمانی است شاهد بسیاری ازآسیب‌های سازمانی در حوز موضوعی فقدان ادراک عدالت در سازمان‌های دولتی است در عصر حاضر سازمانی فرهنگ سازمانی قوی‌تری داشته باشد برنده محسوب می‌شود، فرهنگ سازمانی زیر بنای منابع انسانی¹⁹ توانمند است، منابع انسانی ارزشمند بر پایه فرهنگ سازمانی ارزش‌مدار معنا پیدامی‌کند (بلو مکوئیست²⁰،۲۰۱۹)،که ملاک موفقیت و زمینه ساز پیشرفت سازمان های عصر حاضر است. فرهنگ سازمانی شامل: مشتری‌مداری، نظم‌اندیشی، تخصص‌گرایی و اخلاق‌مندی است و چهار بُعد برای کارکنان، شامل: سودمند، بهره‌مند، انذار و سازگار شناسایی شد. براساس نتایج حاصل، فرهنگ سازمانی برآوای کارکنان تأثیرداشته و ارتباط آنان مثبت و معنی‌دار است (پور غفاری و همکاران، ۱۴۰۱) . برخورداری ازمنابع انسانی توانمند و ارزش آفرین از بزرگترین آمال مدیران و رهبران اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی در دنیا است که هویت سازمان را تایید و تصویب می‌کند(میوز²¹،۲۰۱۹). بدیهی است،که انسان‌ها با توجه به محیط سازمانی هویت می‌گیرند و هویت می‌بخشند از سوی دیگر حس انصاف عدالت در این بستر باعث افزایش انگیزه و هدفمندی کارکنان می‌شود. محققان بیان داشتند که عملکرد های موفق سازمانی با ادراک عدالت کنارکنان از رعایت عدل و انصاف رقم می‌خورد زیرا مطمئن هستند به همان اندازه که تلاش می‌کنند، از مزایای مادی و معنویی برخودار می شوند(اللهی و فیض، ۱۴۰۰،بیک زاده، مصطفایی و نوری، ۱۴۰۰)،هویت سازمانی عدل‌مدار در جهت رسیدن منابع انسانی به آرامش درونی برای باز سازی و بازیابی توان و تفکر فردی منابع انسانی موثر است (کبیری افشار و همکاران، ۱۳۹۸) با این ابعاد از نظر نظریه پردازان و پژوهشگران تعریف شده است،که ابتدا باید عدالت به‌صورت فردی در تک تک افراد، گروه‌ها و تیم‌ها و سپس کل محیط سازمان بصورت سیستمی ظهور کند، به عبارتی دیگر ابتدا باید هر فرد خودش را با توجه به مولفه‌های شناخته شده عدالت به باورهای انصاف مداری نزدیک کند. هویت معنویت فرهنگ سازمانی منصفانه باعث تحول رفتاری شگرفی در منابع انسانی سازمانی می‌شود(لئو و وانگ²²، ۲۰۱۹،کلبک²³و همکاران، ۲۰۲۱، محمد²⁴ ،۲۰۲۰) ،(که²⁵، 2018 ،توره، مرادی، جباری، ۱۳۹۸).در بعد فردی می‌توان به مفاهیم جزئی‌تری مانند: مقایسه پرداخت‌ها و پاداش‌ها با توجه به ساعات کاری اشاره‌کرد و همچنین مقایسه بین سازمانی که افراد با همین مهارت‌ها و تخصص‌ها در سازمان‌های دیگر چه میزان پاداش مزایا دریافت می‌کنند . پایه درک عدالت، مقایسه‌های بین فردی ، بین گروهی و بین سازمانی است که مولفه مهمی در شکل گیری ذهنیت انصاف در ذهن کارکنان دارد (قلاوندی و کوشکی، ۱۳۹۹). رشد انصاف و درک عدالت باعث مثبت اندیشی،خویشتن شناسی، خودارزیابی وخود سازی مستمر، شناسایی نقاط قوت و ضعف (وایت وادیسون، جنکینز²⁶،۲۰۲۲) و از عوامل مهم توسعه سازمانی در بستر خرده فرهنگ ها و فرهنگ یکپارچه سازمانی می‌شود. (عباسی و باباشاهی،۱۳۹۹)نعمتی وعبدالمالکی، ۱۴۰۰ ،محمدی و حسین پور، ۱۳۹۸).در بعد رفتاری می‌توان به مفاهیم روشن‎تر و قابل لمس‌تری مانند صداقت، امانت داری اشاره‌کرد. افرادی که در سازمان، عدالت را ادراک کرده‌باشند با توجه به مولفه‌های روانشناختی نمی‎توانند و یا کمتر، در حق همکاران وارباب رجوعان اجحاف می‌کنند (محمودی جبدرق و همکاران ،۱۴۰۱)، عدالت سازمانی، در تعاریف جدید به چهار بعد تقسيم بندی می‌شود. بعد اول یعنی عدالت توزیعی، بيانگر ادراک فرد از ميزان رعایت عدالت در توزیع و تخصيص منابع و پاداش‌ها است، بعد دوم یعنی عدالت رویه‌ای در پی اثبات عدم توانایی نظریة برابری و دیگر مدل‌های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل‌های افراد به ادراکات آن‌ها در زمينة عدم رعایت عدالت، مطرح شده است(مصدق راد و همکاران ،۱۴۰۲) عدالت مراوده‌ای بر ادراکات افراد از کيفيت رفتارهای بين شخصی، در طول اجرای رویه‌ها تمرکز می‌کند و درنهایت بعد چهارم یعنی عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضيحات که توسط تصميم‌گيرندگان در خصوص چرایی استفاده از رویه های خاص، چرایی توزیع پيامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خير؟عدالت باعث ایجاد مفاهیمی دیگر مانند احترام به دیگران، رعایت ارزش‌ها، احساس همدردی، صیانت از حقوق انسانی، رعایت مقررات،(نوافله، الحدید، آل مومانی و السایه²⁷، ۲۰۱۸)عدم تبعیض (جنسیتي، قومیتي، نژادی، ديني)، اخلاق مداری( استعدادی و همکاران ،۱۴۰۱)، رعایت هنجارها، ،نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی،انعطاف‌پذیری، وجدان‌کاری (رخشانمهر وهمکاران ،۱۳۹۸)، خدمت‌محوری، بینش و بصیرت، روحیه همکاری (نیکخواه فرخانی وعرب اسدی، ۱۳۹۸) تعهد و عمل مبتنی بر ارزش‌ها، الگو سازی رفتاری (وحدانی اسدی، ۱۴۰۰،حاتمی قوشچی ودانشفرد و طلوعی اشلقی، ۱۴۰۱)، باعث حفظ و حراست از اصول قضاوت دیگران در محیط سازمانی می‌شود. نیازهای جامعه و سازمان‌ها از مشکلات نشأت می‌گیرد. مشکلاتی مانند: فقدان سازمانی در عملکردها، افزایش فساد اداری و مالی، بی عدالتی سازمانی در دریافت‌ها و پرداخت‌های مالی و معنوی،کاهش انگیزه کافی، محدودیت در رشد و بالندگی، افت‌های سازمانی شدید، ضعف مدیریتی مشاهده شده، ناآشنایی با سبک‌های رهبری تاثیر گذار، تضعیف روحیه کارکنان، بی‌مسؤلیتی در فرآیند انجام وظایف که، محققان روانشناسی سازمانی، ریشه آن را فقدان درک عدالت در محیط کاری بیان کرده اند( پالیزوان و همکاران ،۱۴۰۱). هر یک از این مولفه ها به تنهایی برای ناکار آمدی یک سازمان مانند سازمان‌های دولتی که ارباب رجوع گسترده‌ای دارند کفایت می‌کند. با توجه به تشریح ابعاد فرهنگ سازمانی و درک عدالت می‌توان با قدرت ادعا کرد که این مولفه از اهمیت ویژه‌ای برای سازمان برخوردار است. از جمله ضرورت‌ها و اهمیت درک عدالت در بستر سازمان، می‌توان به کاهش تعارض سازمانی، ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻣﯿـﺎنﺷﺨﺼـی ﻣﻨﺼــﻔﺎﻧﻪ و ﻣﻨﺎﺳــﺐ، ﺑﺎﯾــﺪ ﻣﺆدﺑﺎﻧــﻪ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺎﻧــﻪ، روابط شخصی، قشری گری، خرده فرهنگ‌ها، گزارش‌های خلاف واقع، رفتار منصفانه، رفتار بین فردی، تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق و تلاش در کسب دقیق‌ترین نتایج، تاکید برنتایج کاربردی، احساس برابری ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌هایشان (پاداش)، توجه به تفاوت نیازها، پرداخت ها،ارتقاءها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌هاي کاري، مزایا و ارزیابیهاي عملکرد، انصاف ادراک‌شده، حفظ کرامت انسانی، عدالت در سرمایه اجتماعی، احساس تعلق، افتخاربه عضویت سازمانی و ذهنیت مثبت اشاره کرد. همچنین خلاءهای پژوهشی احساس شده در سازمان‌های دولتی در موضع مورد بحث، یکی دیگر از دلایل شکلگیری پژوهش حاضر بود. دلیل انجام این پژوهش، نقش حیاتی ابعاد درک عدالت سازمانی با رویکرد فرهنگ سازمانی است که امروزه معضل بسیاری از سازمانها و عامل شکست بسیاری از استراتژی های عصر حاضر است (کارا ²⁸وهمکاران،2021). پژوهشگران توافق دارند که توسعه و رشد فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر توسعه درک عدالت سازمانی دارد و می تواند تاثیر مستقیمی بر بهرهوری سازمانی داشته باشد. در ادامه هر کدام شرح داده می شود( اسدی و همکاران ،۱۴۰۲).گسترش عدالت سازمانی در زمینه فرهنگ سازمانی سبب همکاری‌های بین بخشی، توسعه شبکه‌های اجتماعی، رشد اشتراک اطلاعات، شهرت و اعتماد سازمانی، تحقق اهداف سازمانی ضمانت می‌شود.(انوری و همکاران ،۱۴۰۲) پنداشت از عدالت با عدالت واقعی متفاوت است( صالحی و همکاران ،۱۴۰۱).این پژوهش با مطالعه عمیقتر دشواریها و الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگهای سازمانی، سازمان های دولتی را در مورد واکاوی قرارداده است که، در نهایت، بتواند الگویی جامع‌تر از مطالعات قبلی در جهت شفاف سازی عدالت ادراک شده و فرهنگ‌های سازمانی سرمایه انسانی ارائه دهد. ابتدا مسئله‌ پژوهش به‌طور شفاف بیان شد، سپس توصیف و تحلیل منطقی از چالشها و در نهایت شناسایی اصلی ترین ابعاد عدالت ادراک شده منابع انسانی، با رویکرد فرهنگهای سازمانی طراحی شد. محقق می‌خواهد به دغدغه‌های ذهنی خود به عنوان زیر مجموعه سازمان دولتی پاسخ دهد. از جمله سوال‌ها و دغدغه‌ها این بود که مهمترین شاخص‌ها در ادبیات نظری در زمینه الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگ‌های سازمانی (سازمان های دولتی) از دیدگاه خبرگان در سازمان کدامند؟ مهمترین کدهای محور انتخابی و باز در الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی، با رویکرد فرهنگ‌های سازمانی (سازمان های دولتی ) از دیدگاه خبرگان کدامند ؟

پیشینه پژوهش

پیشینه داخلی:

انوری و همکاران (۱۴۰۲)پیشران‌های یکپارچگی فرهنگی در سه بعد اصلی الزامات و بسترها، تسهیل ‌کنندگان و عوامل سبب‌ساز (علل) دسته‌بندی شده‌اند. همچنین بازدارنده‌ها در چهار دسته موانع ساختاری- سازمانی، ارتباطی، فرهنگی - اجتماعی، سیاسی - محیطی قرار گرفته‌اند. توسعه و فراگیرشدن فرهنگ مشترک و یکپارچه در سازمان ادغامی، مستلزم اجرا و مهیاکردن برخی شرایط برای اجرای آن است. اسدی و همکاران (۱۴۰۲)نتایج مطالعه حاضر نشان داد : در مصاحبه با خبرگان توافق بالاتر از ۸۵ درصد وجود داشت. در هر دو بخش کیفی و کمی مشخص شد که ابعاد بالندگی رهبر، بالندگی فردی، بالندگی حرفه ای، بالندگی سازمانی، بالندگی اجتماعی ـ فرهنگی ؛بالندگی اقتصادی ـ سیاسی در بالندگی سازمانی، در فرهنگ ایرانی ـ اسلامی موثر است. مصدق راد و همکاران (۱۴۰۲) مدیران باید با تقویت بعد انسجام داخلی فرهنگ سازمانی و مولفه های کار تیمی و مسولیت پذیری فرهنگ سازمانی بیمارستان ها را ارتقا دهند. پالیزوان و همکاران (۱۴۰۱) یافته ها نشان داد که ادراک فساد در کارکنان متوسط به بالا و احساس عدالت سازمانی متوسط به پایین بود و بین ادراک فساد با عدالت سازمانی و نیز با مولفه های عدالت توزیعی و رویه ای و تعاملی ارتباط منفی و معنی داری وجود داشت. استعدادی و همکاران (۱۴۰۱) عدالت سازمانی با رفتار مثبت سازمانی کارکنان همبستگی دارد و عدالت سازمانی پیش بینی کننده مثبت رفتار مثبت سازمانی است.( پن²⁹ و همکاران، ۲۰۱۸). عدالت سازمانی به برداشت کارکنان از آنچه در محل کارشان منصفانه و ناعادلانه است اشاره دارد.( عمر³⁰ و همکاران، ۲۰۱۸). عدالت توزیعی و عدالت رویه ای، تأثیرات متفاوتی بر رفتار سازمانی مثبت و رفتار سازمانی منفی از نظر اثربخشی و جهت دارند. (پن و همکاران، ۲۰۱۸). عدالت سازمانی و فرهنگ‌سازمانی بر انسجام سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارند. سه مؤلفه‌ عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی بر عدالت سازمانی و سه مؤلفه‌ انسجام عاطفی، اجتماعی و ابزاری بر انسجام سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارند. بابایی و همکاران (۱۴۰۱) بعد اول «فرهنگ انسان محوری» با سه مقوله و پانزده زیرمقوله، بعد دوم «فرهنگ تعاملی-محیط محوری» با پنج مقوله و نوزده زیرمقوله, بعد سوم«فرهنگ جهت محوری» با سه مقوله و یازده زیرمقوله، بعد چهارم (فرهنگ سرآمدی و تعالی محوری) با دو مقوله و سیزده زیرمقوله و درنهایت بعد پنجم «فرهنگ قانون محوری» با چهار مقوله و دوازده زیرمقوله شناسایی شده اند. براساس ابعاد مقوله های اصلی و زیرمقوله‌ها، می‌توان فرهنگ سازمانی جامعه موردمطالعه را مورد سنجش و اندازه گیری قرار داد و مدیریت نمود. مهداد و همکاران ( ۱۴۰۰) عدالت اخلاقی، جو اخلاقی و عاطفه مثبت پیش‌بین‌های مهم رفتارهای شهروندی سازمانی هستند و به منظور بهبود این رفتارها، ضروری است که به توسعه عدالت اخلاقی، جو اخلاقی و عاطفه مثبت در سازمان‌ها توجه شود. عابدی کوشکی و همکاران (۱۴۰۰) عدالت سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، درنهایت بهره‌وری کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. صیدی و همکاران (۱۴۰۰) مؤلفه جذب دانش و مؤلفه ی انتشار دانش، به‎‎ترتیب بیشترین تا کمترین سهم را در پیش‎بینی توانمندی سازی دبیران داشتند. مؤلفه فرهنگ سلسله مراتبی و مؤلفه‎ی فرهنگ مشارکتی، به‌ترتیب بیشترین تا کمترین سهم را در پیش‌بینی توانمندسازی دبیران داشتند. صمدی میرکلایی و همکاران ( ۱۴۰۰) ارتباط مثبت میان عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای با رفتار شهروندی سازمانی نیز مورد تأیید قرارگرفت. میرزایی و همکاران ( ۱۴۰۰) ببین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار ضد بهره وری کارکنان رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد . نعمتی و همکاران (۱۴۰۰) نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و جو اخلاقی در تعالی بخشیدن به سلامت سازمانی و درک عدالت اثر مثبت و معنی‌داری دارند. کیهانیان و همکاران (۱۳۹۹) در پژوهشی بیان کردند که امنیت روانی به صورت میانجی کامل در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار عمل می‌کند و در واقع عدالت ادراک شده کارکنان در سازمان می‌تواند زمینه افزایش اشتیاق به‌کار را در بین کارکنان مهیا سازد. در پژوهش قربانی و همکاران (۱۳۹۹) بیان داشتند که اخلاق حرفه‌ای مدیران شهری در پنج معیار شرایط و عوامل مؤثر، هنجارها و ارزش‌ها، شناخت مسائل اخلاقی، یافتن راه حل اخلاقی و تلاش برای اجرای عدالت موثر است. غلام پور و همکاران (۱۳۹۸) نتیجه گرفتند که فرهنگ و سلامت سازمانی و فرهنگ سازمانی زمینه بهبود عدالت را فراهم می‌آورد. توره و همکاران (۱۳۹۸) نشان دادند که میزان توسعه شایستگی اخلاقی بر پایه فرهنگ سازمانی می‌تواند به خلق ظرفیت راهبردی و تقویت حکمرانی در پیشگیری از رفتارهای ضد شهروندی کمک کند. نیازی و همکاران (۱۳۹۶)یافته‌ها نشان‌داد که اندازه اثر عدالت سازمانی و فرهنگ کار، معادل 0.574 است. اوزکان³¹ (۲۰۲۳) در پژوهشی خود به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی بر ادراک عدالت سازمانی تاثیر دارد. سو³² و همکاران ( ۲۰۲۳) در پژوهشی بیان کرد که ادراک عدالت سازمانی به بعد فرهنگی افراد، کار تیمی با تاب‌آوری سازمانی، رشد، بلوغ و احیا ارتباط مثبت دارد. علاوه بر این، بعد فرهنگ نتیجه‌گرا (نوآوری) تاب‌آوری سازمانی را در مراحل رشد و احیاء (بلوغ) افزایش می‌دهد. نگوین³³و همکاران (۲۰۲۲)در پژوهشی پیمایشی بر روی ۲۸۳ نفر از کارکنان حسابداری دولتی در ویتنام به این نتیجه رسید که منشور اخلاقی، تصمیم‌گیری اخلاقی، فرهنگ سازمانی، قضاوت اخلاقی موثر است. وم³⁴و همکاران (۲۰۲۲)به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی در شکل‌گیری ویژگی‌های اخلاقی مانند قضاوت‌های منطقی مانند توجه به عدالت در افراد تاثیر دارد. هیمت اوغلو³⁵ و همکاران (۲۰۲۲) در پژوهشی بیان کردند که ادراک عدالت سازمانی بر تعامل سازمانی و توسعه سرمایه اجتماعی تاثیر مستقیمی دارد . سینداکیس³⁶ و همکاران ( ۲۰۲۲) اعلام کردند که فرهنگ سازمانی، ویژگی‌های فرهنگی، استراتژی‌های مدیریت بر ادراک عدالت کارکنان سازمان‌ها تاثیر مستقیم دارد. ورکمن استارک³⁷و همکاران (2021) در پژوهشی تایید کردند که عدالت سازمانی بر رفتار سازمانی و کاهش تعارضات تاثیر دارد . جهانزب ³⁸ و همکاران (۲۰۲۰) در پژوهشی بیان داشتند که رفتار شهروندی و ابعاد فرهنگ سازمانی باعث توسعه ادارک عدالت و تعهد سازمانی می‌شود. سیمبرینگ³⁹ و همکاران (۲۰۲۰) در پژوهشی بیان داشتند که هوش هیجانی، عدالت سازمانی در زمینه فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بخش تحقیقاتی تاثیر دارد.

مولکدی⁴⁰ و همکاران (۲۰۲۰) بیان کردند، توسعه حرفه ای سیستم های آموزشی سازمانی، ارزیابی، پاسخ دهی نیاز ها و انتظارات باعث عدالت درک شده در سازمان می‌شود. سوجیتجورن و همکاران (۲۰۱۹)نوآوری، خدمات حرفه‌ای ساختار سازمانی، برنامه‌ریزی استراتژیک و شاخص های کلیدی عملکرد یادگیری فرهنگ شایستگی در رشد حرفه‌ای سرمایه انسانی موثر است.که و همکاران (۲۰۱۸)در پژوهشی بیان داشتند که معنویت محیط کار بر عملکرد منابع انسانی و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.اسماعیل⁴¹ و همکاران (۲۰۱۷)عوامل سازمانی یعنی عدالت و فرهنگ، منجر به هویت سازمانی می‌شود.کیم⁴²و همکاران (۲۰۱۷)ارتباط بین عدالت سازمانی، عدالت نظارتی، فرهنگ استبدادی، کیفیت رابطه سازمان بر توسعه فرهنگ سازمانی دارد.

سوال های پژوهش

سوال 1 -ابعاد الگوی ادراک عدالت در بستر فرهنگ سازمانی فرا تحلیل کدامند ؟

سوال 2- مهمترین ابعاد ادراک عدالت سازمانی در بخش کد گذاری انتخابی، کد گذاری محوری و کد گذاری باز کدامند ؟

سوال 3- میزان توافق کدها در الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگ های سازمانی (مورد مطالعه سازمان های دولتی ) از دیدگاه خبرگان چگونه است ؟

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر با هدف تحلیل ابعاد الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی در سازمان با رویکرد فرهنگ‌های سازمانی (مورد مطالعه سازمان های دولتی)صورت گرفته‌است. روش تحقیق از نوع کیفی براساس نظریه داده بنیاد است.در بخش تحلیل محتوی مقاله‌ها ۳۱۳ مقاله گردآوری شد که درنهایت تعداد ۹۰ مقاله داخلی(از سال ۱۳۹۸ تا ۱۴۰۱) و خارجی (۲۰۱۸ تا ۲۰۲۲) دسته بندی شد، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود شاخص‌های اساسی استخراج شد. سوال‌های مصاحبه زیر نظر کمیته علمی طراحی و به‎صورت مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شد.جامعه آماری مدیران و معاونان ذیربط در سازمان های دولتی در کلان‌شهر تهران بودند که با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند به روش گلوله برفی ۲۰ نفر آنها به عنوان نمونه تا اشباع نظری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاضر منجر به شناسایی و 8 کد انتخابی شدو ۱۶کد ۲۸۵ کد باز قرار گرفت. شاخص اصلی شامل فرهنگ سازمانی بازاری، فرهنگ سازمانی توسعه‌گرا، فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی، فرهنگ سازمانی قبیله ای، عدالت توزیعی، عدالت رویه‏ای، عدالت مراوده‏ای، عدالت اطلاعاتی بود. در دور دوم پرسشنامه‌ای با طیف لیکرت برای ۲۰ نفر از خبرگان ارسال شد تا شدت اثر هریک از مولفه‌ها مشخص شود که در این پژوهش با استفاده از آزمون ضریب توافق کندال میزان توافق هریک از مولفه ها و زیر مولفه ها در الگوی پیشنهادی مشخص شد.

یافته های پژوهش

پاسخ سوال ۱ -ابعاد الگوی ادراک عدالت در بستر فرهنگ سازمانی فرا تحلیل کدامند ؟

مهمترین شاخص‌های ادبیات نظری در زمینه الگوی عدالت ادراک شده با رویکرد فرهنگ سازمانی از تحقیقات مختلف در جدول ۱ آورده شده است.

جدول 1:تحقیقات مرتبط با ابعاد الگوی ادراک عدالت در بستر فرهنگ سازمانی

کد گذاری انتخابی	کد گذاری محوری	پژوهشگران
فرهنگ سازمانی	فرهنگ سازمانی بازاری	یانگ و همکاران (2017) ،که و همکاران (2018) ،پیمان و همکاران ( 1397)،کامکار و همکاران (1397)،قموشی و همکاران ( 1398) ،جامعی و همکاران (1401)،،چاروئنسوکمون گکول(2022 ) ،نگوین و همکاران (2022) ،الخادرا( 2022)،بلومکوئیست (2019)،وم و همکاران (2022)،کیم و همکاران (2017)،کاشف و همکاران (2017)،میرسپاسی و همکاران (1397)،غلام پور و همکاران (1398) ،توره و همکاران (1398) ،کاظم پوریان و همکاران (1400)،نعمتی و همکاران (1400) ،لطفی زنگنه درویش و همکاران (1401)، هاشمی زاده (1401) ،جامعی و همکاران (1401) ،حمزوی و همکاران (1401) ،آمده (1402)،اکبری و همکاران (1402)،نیک منش (1400)،خادم (1402)،کاوه سنجابی (1402)،ناروایی (1401)،ساری (1401)،هرمز پور (1400)،دیهیم (1401)،مهارتی و همکاران (1399)،صادقی (1398)،سهراب زاده (1398)
	فرهنگ سازمانی توسعه گرا
	فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی
	فرهنگ سازمانی قبیله ای
عدالت سازمانی	عدالت توزیعی	مالا(2022)،جهانزب(2020) ،لیو (2021)،آمده (1402)،حمزوی و همکاران (1401)،نیک منش (1400)،لندران اصفهانی (1402) سلاجقه (1401)،خوافی (1401)،خادمی (1402)،مطهری (1402)،خادمی و همکاران (1402)،دمرچیلی (1402)،شریعتی و همکاران (1401)،خواجه فردی و همکاران (1402)،سبزه زاری(1402)،ملک زاده (1402)،قشقایی زاده (1402)،امیدی (1402)،مقدس (1402)،اسدی (1402)،آیت (1401)،اسماعیلی (1401)،یوسف وند (1402) ،حسن زاده (1402)،نبی و همکاران (1402)،ابراهیمی (1402)، رستگار (1401)،گلشنی (1402)،فدوی (1402)،علیخانی (1401)،فوقی (1402)،ختیال(1401)،نژاد انصاری(1401) ،شمسی (1399)،صدری (1399)،طاهر زاده (1401)،سوری (1401)،نژاد انصاری (1401) ،ریاحی (1402)،ناتکلی (1402)،حیدری (1402)،دشتی (1402)،گنجی (1402)،پرنده (1402)،کیا لاشکی (1402)،فرقانی (1402)،آقایی (1401)
	عدالت رویه‏ای
	عدالت مراوده‏ای
	عدالت اطلاعاتی

پاسخ سوال ۲- مهمترین ابعاد ادراک عدالت سازمانی در بخش تحلیل محتوای به روش کد گذاری انتخابی، کد گذاری محوری و کد گذاری باز در جداول ۲ و ۳ آورده شده است.

جدول ۲: شاخص‌های استخراج شده در بخش تحلیل محتوای فرهنگ سازمانی

رفتار سازمانی	فرهنگ سازمانی
نظریه پردازان	کد گذاری انتخابی	کد گذاری محوری	کد گذاری باز
کامرون و کویین و آلن ادلر شاین و گیدنز ادوارد تایلور و ریچارد پرین هافستد و دنیسون	فرهنگ بازاری	فرهنگی متکی بر رقابت و نتیجه-محور	تأکید بر پیروزی در رقابت، سودآوری، بازده ملموس، قدرت در بازار، محیط خارجی . درگیرشدن در کار ذی نفعان خارجی مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه ها، محیط خصمانه بوده، مشتریان مشکل پسند، موفقیت بیرونی ، مدیران پرتلاش ، وظایف سنگین، انتظارات بالا، اهداف دشوار و ایدآل، تاکید بر تشویق و تنبیه، تأکید بر دستاوردها و نتایج سازمان،جهت‌گیری رفتار مردم، اصرار بر رعایت انصاف، بردباری و احترام به دیگران، ارزیابی دقیق، بررسی موقعیت‌ها و مشکلات، دیدگاه تحلیلی، برانگیختن روحیه تلاش و رقابت، روابط عمومی، هدف گرا ، اهداف روشن،استراتژي پرتكاپو،كارآيي، كار نتيجه مدار، عمليات هاي رقابتي، شراكت و نفوذ در بازار، توجه و مقایسه با محيط خارجي، دشواری اهداف
	فرهنگ توسعه گرا	فرهنگی متکی بر ریسک پذیری با رویکرد کارآفرینی و خلاقیت	ارزش فردی ، نوآوری ، خلاقیت ، ریسک مدیران مبتکر، الهام‌بخشی، تعهد مشترک ، استقبال از ایده ها ، نتایج غیر قابل پیش بینی ، تشویق به آزمایش، خلاقیت،نوآوری ریسک پذیری،انعطاف زیاد، دارای تمرکز خارجی، ساختاری مدرن و پویا،مشارکت، جرات، فرصت های توسعه حرفه ای، ریسک بالا، آسیب پذیری ایده های جدید، رقابت -رقابتی سمی، محیطی متشنج، شانس تکرار، قدرت سازمانی، مزایای رقابتی در بازار،جذب سرمایه اجتماعی
	فرهنگ سلسله مراتبی	فرهنگی متکی بر کنترل ساختارمند و فرایند-محور	انسجام سازمان، قوانین و ضوابط، وظایف مشخص، فضای رسمی، فرایند محور، اهداف بلندمدت پایدار، امنیت شغلی، هماهنگی مبتنی بر کارایی، سخت‌ کوشی منسجم، نتایج قابل پیش بینی، هویت های ارزشمند، شفافیت شرح وظایف، تلاش مستمر و کند، توجه به کیفیت و کارآیی، مدیریت قاطع، رعایت قواعد، جریان اطلاعات و ارتباطات از بالا به پایین، ارزش‌ های اصلی مشترک، تصمیم گیری از بالا به پایین ، ساختار سختگیرانه، تاکید بر سنت ها، نظم، ثبات ، بدون ریسک، کاربرد توانمندی محدود، هدایت مطلق، زنجیره فرمان، وضوح نقش ها و مسئولیت ها، وضوح نقش ها و مسئولیت ها، استفاده از دانش بالا دستی، تاکید بر عناوین شغلی، فقدان مشارکت کارکنان، تکمیل و گردش کار ساده، فقدان خلاقیت و نوآوری، عدم تفویض اختیار، اطمینان از انجام کار، نفوذ مطلق مدیریت، تاکید بر دستورالعمل‌ها و پروتکل‌های، تاکید بر سازماندهی، پاداش فردی، تاکید بر رویه ها، فقدان انعطاف پذیری، تاکید بر افزایش بهره وری و کارایی، پاسخگویی مشخص، ساختار ثابت ،مجموعه ارزش‌های مشترک، حفاظت در برابر تصمیمات تکانشی، تمرکز بر قابلیت اطمینان، ثبات ارزش ها، پیشرفت شغلی آهسته ، وقوع بن بست های شغلی، کنترل سازمانی، طبقه بندی شغلی، صرفه جویی، تمرکز قدرت ، بوروکراسی‌، جهت‌گیری درونی و ارتباطات دقیق، معمول‌سازی، رسمی‌سازی و سازگاری، فقدان بیان ایده ، تاثیر منفی در روحیه کارکنان، تخصص‌گرايي، شايسته سالاري، سلسله مراتب، تقسيم كار، حسابرسي، رسميت اداری، قابليت اعتبار و قابليت پيش‌بيني، خطوط روشن تصميم‌گيري، قوانين و رويه‌هاي استاندارد شده، مكانيزم‌هاي تطبيق و سازگاري،ثبات شغلی
	فرهنگ سازمانی قبیله ای	فرهنگی متکی بر مشارکت، دوستانه و مردم‌-محور	روابط دوستانه، مشارکتی فرهنگ طایفه ای ارتباطات ،بازخورد کارکنان، سیستم سنتی، تاکید بر ساختار و ثبات سازمان ، جهت‌گیری تیمی؛ تأکید بر همکاری و تعیین پاداش، اشتراک گذاری، تیم سازی، عملکرد منسجم و هماهنگ، افزایش همکاری،ارزش های منعطف، انعطاف پذیری نقش ها و وظایف، سازگاری محیطی، هدف محور، كار گروهي، برنامه‌هاي مشاركت كاركنان، تعهد سازمانيف توسعه منابع انساني جلب مشاركت، تعهد و وفاداري كاركنان، تغييرات سريع- وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات، نقش پدرانه مدیران، همبستگي و انسجام و روحيه افراد، تمرکز داخلی، دارای اختیارانعطاف پذیری، تعامل زیاد، جو سازگاری، سبک قبیله ای و خانوادگی، فاقد جهت ،آشفته، سوءاستفاده.

جدول3: کد گذاری در بخش تحلیل محتوای عدالت سازمانی

رفتار سازمانی	عدالت سازمانی
نظریه پردازان	کد گذاری انتخابی	کد گذاری محوری	کد گذاری باز
آدام و هومانز مورمن ونیهوف	ادراک عدالت	عدالت توزیعی	تلاش در کسب دقیقترین نتایج- تاکید بر نتایج کاربردی، احساس برابری ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداش)، توجه به تفاوت نیاز ها، پرداخت ها،ارتقاءها،پاداشها، تنبیه ها، برنامه هاي کاري، مزایا و ارزیابی‌هاي عملکرد-انصاف ادراک‌شده، حفظ کرامت انسانی، عدالت در سرمایه اجتماعی- احساس تعلق، افتخار عضویت سازمانی، ذهنیت مثبت.
		عدالت رویه‏ای	رویه‌هایی منصفانه، خط‌مشی‌ها،آثار مثبت و منفی تصمیم‌های مدیران، بی‌طرفی، حق اظهار نظر، فرصت برای شنیده شدن سخنان، مشارکت در تصمیمات، انسجام استاندارد ها، تجهیزات اداری، تفکیک جنسیتی
		عدالت مراوده‏ای	ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻣﯿـﺎنﺷﺨﺼـی- ﻣﻨﺼــﻔﺎﻧﻪ و ﻣﻨﺎﺳــﺐ، ﺑﺎﯾــﺪ ﻣﺆدﺑﺎﻧــﻪ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺎﻧــﻪ- روابط شخصی، قشری گری، خرده فرهنگ ها، گزارش های خلاف واقع، رفتار منصفانه- رفتار بین فردی تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق و
		عدالت اطلاعاتی	کمیت و کیفیت اﻃﻼﻋـﺎﺗی-فضای مجازی،تحصیلات تکمیلی -نظام چرخه اطلاعات -چرخه پشتیبانیسیستم های اطلاعاتی- حفاظت از اطلاعات – انتشار اطلاعات – شفافیت اطلاعات – بکارگیری اطلاعات اعتماد اجتماعی- تحقق اهداف-قدرت اطلاعاتی

پاسخ سوال 3: میزان توافق کدهای استخراج شده در الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگ های سازمانی (مورد مطالعه سازمان های دولتی ) از دیدگاه خبرگان چگونه است ؟ اعتباریابی کد های استخراج شده بر اساس ضریب توافقی کندال با استفاده از نظر خبرگان در جدول 4 آورده شده‌است.

جدول4 : اعتباریابی کدهای استخراج شده بر اساس ضریب توافقی کندال

مقوله اصلی	زیرمقوله	توصیف مفاهیم	میانگین دوره اول	میانگین دوره دوم	ضریب توافقw	میزان توافق
فرهنگ سازمانی	فرهنگ سازمانی بازاری	تأکید بر پیروزی در رقابت، بازده ملموس،. محیط خارجی مشتریان، پیمانکاران، اهداف ایدآل ، تاکید بر تشویق و تنبیه- اصرار بر رعایت انصاف، بردباری و احترام - ارزیابی دقیق، برانگیختن روحیه تلاش -روابط عمومی قوی،-استراتژي پرتكاپو –كارآيي- عمليات هاي رقابتي-	1.70	1.30	810		بالاتراز 0/8اتفاق نظربسیار قوی
	فرهنگ سازمانی توسعه گرا	ریسک مدیران مبتکر، الهام‌بخشی، تعهد مشترک ، استقبال از ایده ها -تشویق به آزمایش- خلاقیت -نوآوری ریسک پذیری- انعطاف زیاد -دارای تمرکز خارجی-ساختاری مدرن و پویا -مشارکت –جرات-فرصت های توسعه حرفه ای-ریسک بالا- آسیب رقابتی سمی - محیطی متشنج	1.83	1.18	.797	بالاتراز 0/7اتفاق نظرقوی
	فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی	تاکید بر سنت ها، نظم -ثبات ، بدون ریسک، هدایت مطلق، وضوح نقش ها و مسئولیت ها - تاکید بر عناوین شغلی ، فقدان مشارکت کارکنان- تکمیل و گردش کار ساده، -نفوذ مطلق مدیریت-تاکید بر سازماندهی، تاکید بر رویه ها ، فقدان انعطاف پذیری، ساختار ثابت	1.58	1.13	.764	بالاتراز 0/7اتفاق نظرقوی
	فرهنگ سازمانی قبیله ای	روابط دوستانه، مشارکتی فرهنگ طایفه ای ارتباطات ،بازخورد کارکنان، سیستم سنتی، تاکید بر ساختار و ، جهت‌گیری تیمی؛ همکاری ،ارزش های منعطف، انعطاف پذیری نقش ها و وظایف، سازگاری محیطی، هدف محور-	1.43	1.58	.890	بالاتراز0/8اتفاق نظربسیار قوی
مقوله اصلی	زیرمقوله	توصیف مفاهیم	میانگین دوره اول	میانگین دوره دوم	ضریب توافقw	میزان توافق
ادراک عدالت سازمانی	عدالت توزیعی	برابری ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداش) – توجه به تفاوت نیازها، پرداخت مزایا و ارزیابیهاي عملکرد،انصاف ادراک‌شده، حفظ کرامت انسانی، ذهنیت مثبت .	1.22	1.58	.856	بالاتر از 0.8اتفاق نظربسیار قوی
	عدالت رویه‏ای	رویه‌هایی منصفانه، بی‌طرفی، حق اظهار نظر	1.62	1.98	.826	بالاتر از 0.8اتفاق نظربسیار قوی
	عدالت مراوده‏ای	ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻣﯿـﺎنﺷﺨﺼـی، ﻣﺆدﺑﺎﻧــﻪ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺎﻧــﻪ، قشری گری، خرده فرهنگ ها، گزارش های خلاف واقع، رفتار منصفانه- رفتار بین فردی تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق	1.33	1.70	.809	بالاتر از 0.8اتفاق نظربسیار قوی
	عدالت اطلاعاتی	کیفیت اطلاعاتی، نظام چرخه اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی،حفاظت از اطلاعات، انتشار اطلاعات، شفافیت اطلاعات ، بکارگیری اطلاعات.	1.88	1.43	.792	بالاتر از 0.7

بر اساس یافته‌های تحقیق، الگوی عدالت ادراک شده منابع انسانی با رویکرد فرهنگ‌های سازمانی در شکل 1 آورده شده‌است.

شکل 1: الگوی عدالت ادراک شده بر پایه فرهنگ های سازمانی

بحث و نتیجه‌گیری

این پژوهش با هدف تحلیل الگوی عدالت ادراک شده شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه‏ای، عدالت مراوده‏ای،عدالت اطلاعاتی) و فرهنگهای سازمانی(بازاری، توسعه گرا، سلسله مراتبی، قبیله ای) صورت گرفته‌است. بر اساس سوالات تحقیق ابعاد ادراک عدالت سازمانی در حوزه عدالت توزیعی مشمول برابری ورودی‌ها(تلاشها) به خروجیهای(پاداش) افراد، توجه به تفاوت نیازهای کارکنان، پرداخت مزایا و ارزیابی‌هاي عملکرد، انصاف ادراک‌شده، حفظ کرامت انسانی و ذهنیت مثبت است. عدالت رویه‏ای مشمول رویه‌هایی منصفانه، بی‌طرفی، حق اظهار نظر می‌باشد. عدالت مراوده‏ای شامل تعاملات فردی، ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻣﯿـﺎنﺷﺨﺼـی، رفتار ﻣﺆدﺑﺎﻧــﻪ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺎﻧــﻪ، قشریگری، خرده فرهنگها، گزارشهای خلاف واقع، رفتار منصفانه، رفتار بین فردی، تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخورد به موقع و احترام به حقوق می‎شود. عدالت اطلاعاتی شامل: کیفیت اطلاعات، نظام چرخه اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی، حفاظت از اطلاعات، انتشار اطلاعات، شفافیت اطلاعات، به‌کارگیری اطلاعات است. فرهنگ سازمانی نیز شامل فرهنگ بازاری مشمول تأکید بر پیروزی در رقابت، بازده ملموس، محیط خارجی مشتریان، پیمانکاران، اهداف ایدآل، تاکید بر تشویق و تنبیه، اصرار بر رعایت انصاف، بردباری و احترام، ارزیابی دقیق، برانگیختن روحیه تلاش، روابط عمومی قوی، استراتژي پرتكاپو،كارآيي، عمليات رقابتي می‌شود. فرهنگ سازمانی توسعه گرا شامل: ریسک مدیران مبتکر، الهام‌بخشی، تعهد مشترک، استقبال از ایده‌ها، تشویق به انجام آزمایش، خلاقیت، نوآوری، ریسک‌پذیری، انعطاف پذیری زیاد، دارای تمرکز بیرونی، ساختاری مدرن و پویا، مشارکت، جرأت، فرصت‌های توسعه حرفهای، ریسک بالا، آسیب رقابتی سمی، محیطی متشنج است. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی شامل تاکید بر سنت‌ها، نظم ، ثبات، بدون ریسک، هدایت مطلق، وضوح نقشها و مسئولیت‌ها، تاکید بر عناوین شغلی، فقدان مشارکت کارکنان، تکمیل و گردش کار ساده، نفوذ مطلق مدیریت، تأکید بر سازماندهی، تأکید بر رویه ها، فقدان انعطاف پذیری، ساختار ثابت است. فرهنگ سازمانی قبیله‌ای شامل روابط دوستانه، مشارکتی فرهنگ طایفه‌ای ارتباطات، بازخورد کارکنان، سیستم سنتی، تاکید بر ساختار و جهت‌گیری تیمی، همکاری، ارزش‌های منعطف، انعطاف پذیری نقشها و وظایف، سازگاری محیطی و هدف محور است. تحلیل محتوای مقالات و مصاحبه خبرگان در هر دو مرحله از روش دلفی استخراج شده‌بود و ضریب توافق کندال در همه موارد بالاتر از 70/0 درصد بود. بر اساس یافته‌های انوری و همکاران (۱۴۰۲)، اسدی و همکاران (۱۴۰۲)، مصدق راد و همکاران (۱۴۰۲)، پالیزوان و همکاران (۱۴۰۱) استعدادی و همکاران (۱۴۰۱)، عدالت سازمانی و فرهنگ‌سازمانی بر انسجام سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارند. در واقع هدف فرهنگ سازمانی ایجاد رضایت است و این رضایت با رعایت عدالت ایجاد می‌شود. زمانی که کارکنان احساس کنند که سازمان به نیازهای آن‌ها توجه کرده است و عدالت در مورد آن‌ها خصوصا در زمینه پاداش و عدالت تعاملی اجرا شده‌است. آن‌ها حس رضایت‌مندی خواهند داشت. از سوی دیگر کارکنان مدام در حال مقایسه دریافتیها و خدمات خود در سازمان هستند و در نهایت دستاوردها و خدماتی که ارائه می‌دهند را با کارکنان سایر سازمانها و یا سازمان خود با توجه به شرایط می‌سنجند و در نهایت احساس عدالتی را که درک می‌کنند، اگر ناشی از احساس رضایت باشد درک مثبتی از روند اجرای عدالت و عدالت رویه‌ای سازمان خواهندداشت. چنانچه افراد احساس کنند که دستاوردهای کمتری را در مقایسه با دیگران به‌دست آوردهاند، احساس منفی خواهند داشت و درک منفی آنان باعث ایجاد رفتارهای منفی و غیر عقلانی ناشی از این احساس منفی خواهند داشت. در پژوهشهای بابایی و همکاران (۱۴۰۱)، عابدی کوشکی و همکاران (۱۴۰۰) نیز این تبیین تایید شده و بیان داشتند که عدالت سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی که درنهایت بهره وری کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در تحقیق صیدی و همکاران (۱۴۰۰)، صمدی میرکلایی و همکاران (۱۴۰۰) ارتباط مثبت میان عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراودهای با رفتار شهروندی سازمانی نیز مورد تأیید قرارگرفت. میرزایی و همکاران ( ۱۴۰۰) ببین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار ضد بهره وری کارکنان رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد. نعمتی و همکاران (۱۴۰۰)، کیهانیان و همکاران (۱۳۹۹)، قربانی و همکاران (۱۳۹۹)، اوزکان (۲۰۲۳) سوو همکارن (۲۰۲۳)نگوین و همکاران (۲۰۲۲)، وم و همکاران (۲۰۲۲)، هیمت اوغلو و همکاران (۲۰۲۲) در پژوهشهای خود بیان کردند که ادراک عدالت سازمانی بر تعامل سازمانی و توسعه سرمایه اجتماعی تاثیر مستقیمی دارد. در پژوهشهای سینداکیس و همکاران ( ۲۰۲۲)، اورکمن استارک و همکاران (۲۰۲۱)، جهانزب و همکاران (۲۰۲۰)سیمبرینگ و همکاران (۲۰۲۰) ، مولکدی و همکاران (۲۰۲۰)، عوامل سازمانی یعنی عدالت و فرهنگ منجر به هویت سازمانی می‌شود و با کیم و همکاران (۲۰۱۷) همسو بوده ومشخص شد مولفههای فرهنگ سازمانی می‌تواند در عدالت سازمانی و ادراک آن کمک کند. در فرهنگ سازمانی قبیلهای روابط دوستانه ای بر قرار است و شامل انعطاف پذیری نقشها و وظایف، سازگاری محیطی، هدف محور می‌شود زمانی که افراد انعطاف پذیر باشند اگر احساس کنند که در حق آنها بی عدالتی شده‌است با صبوری و تابآوری به اهداف سازمان وفادار خواهند بود. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی معمولا با نگاهی جدی‌تر، بحث عدالت سازمانی را خصوصا در عدالت توزیعی دنبال می‌کند و معمولا افراد در این نوع فرهنگ سازمانی احساس مثبت و در ک عدالت بیشتری دارند. از محدودیت‌های این پژوهش محدودیت جغرافیایی بود که فقط سازمان مرکزی تهران به عنوان جامعه آماری انتخاب شد و خبرگان مورد مصاحبه فقط از این سازمان انتخاب شدند. بنابراین نتایج به‌دست آمده، باید با احتیاط به سازمان دیگری تعمیم داده شود.

منابع

ادیب, مصطفی, علیپور درویش, زهرا، متقی, پیمان. (1386). عارضه‌یابی فرهنگ فاصلة قدرت در سازمان. فصلنامه مطالعات فرهنگ – ارتباطات، 9(4)، 9-37.

استعدادی، ارشاد، گودرزوندچگینی، مهرداد،تورانی، حیدر. (1401). تأثیر فرهنگ و عدالت سازمانی بر انسجام سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی. مطالعات راهبردی ارتباطات, 2(4), 21-38.

اسدی, منصور, خورشیدی, عباس, برزگر, نادر, فقیه آرام, بتول, دشمن زیاری, اسفندیار. (1402). ارائه الگوی بالندگی مدیران آموزشی بر پایه فرهنگ سازمانی ایرانی اسلامی در نظام آموزشی(مورد مطالعه: مدیران دبیرستان های استان مرکزی. پژوهش های جامعه شناسی, 17(1), 7-31.

انوری, زهره, نرگسیان, عباس, عسگری, ناصر, محمد اسمعیلی, ندا. (1402). شناسایی پیشران‌ها و بازدارنده‌های ارتقای یکپارچه‌سازی فرهنگ‌سازمانی پس از ادغام و اکتساب: مرور نظام‌مند ادبیات. مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی

بابایی، بهزاد، میرسپاسی، ناصر، آزاد، ناصر، و قجری، سمیه. (1401). طراحی الگوی فرهنگ سازمانی در سازمان‌های حاکمیتی-میانداری. مطالعات رفتار سازمانی، 11(1 (پیاپی 41) )، 83-114.

بیک زاد, جعفر, مصطفائی, بابک, نوری, حسین. (1400). ارائه مدل تاثیر معنویت در محیط کار بر بهره‌وری سازمانی با نقش واسطه‌ای سرمایه اجتماعی و پایبندی به رفتارهای اخلاقی در دانشگاه تبریز. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه, 10(1), 79-98.

پالیزوان، فرهود، کریم اللهی، منصوره، صادقیه اهری، سعید، و ابازری، مالک. (1401). ارتباط ادراک فساد و احساس عدالت سازمانی در کارکنان مراکز آموزشی درمانی شهر اردبیل در سال 1396. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، 20(1 (پیاپی 150) )، 65-74.

توره ناصر، مرادی مرتضی، جباری کامران(1398).. رابطه فرهنگ سازمانی با رفتار ضد شهروندی: نقش میانجی شایستگی اخلاقی، ظرفیت سازمانی و حکمرانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۳) :۸۴-۷۶

حاتمی قوشچی ابوذر، دانشفرد کرم الله، طلوعی اشلقی عباس، رهنمای رودپشتی فریدون(1401). الگوی سرمایه فکری بانک‌های دولتی با رویکرد شایستگی و اخلاق حرفه‌ای مدیران. اخلاق در علوم و فناوری; ۱۷:۱۲۵-۱۲۱

رخشانمهر آرش، جبارزاده کنگرلوئی سعید، بحری ثالث جمال، قلاوندی حسن(1398). تحلیل روابط مولفه های اخلاق حرفه ای، رهبری اخلاقی، مسئولیتهای اجتماعی با عملکرد حسابرسان مستقل. دانش حسابرسی ۱۳۹۸; ۱۹ (۷۶) :۲۳۰-۱۹۵

صالحی احسان، درویش زهرا علیپور، آذر عادل، میرسپاسی ناصر.( 1401)اندازه‌گیری سبک‌های رهبری در سازمان با رویکرد تفکر خلاف واقع (مورد مطالعه شرکت نفت فلات قارۀ ایران). مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۴۰۱; ۱۴ (۵۵) :۶۱-۷۸

صمدی میارکلایی، حسین، و صمدی میارکلایی، حمزه. (1400). رابطه ی ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مؤسسه ی مالی اعتباری ثامن استان مازندران. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 22(4 (پیاپی 86) )، 177-188.

صیدی, راحله, و سینا, فاطمه صغری. (1400). پیش بینی توانمند سازی دبیران، مبتنی بر مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی : مورد مطالعه دبیران مقطع متوسطه اول شهر پردیس. پژوهش های جامعه شناسی, 15(1), 141-161.

عابدی کوشکی، زهرا، روح افزائی، شعبانعلی، و غلامی مقدم، اسما. (1400). پیش بینی بهره وری کارکنان بر اساس عدالت سازمانی ادراک شده, رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در شیوع پاندمی کووید-19. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، 19(12 (پیاپی 148) )، 986-997.

فتحی, فاطمه, سبک رو, مهدی, پورعزت, علی اصغر. (1401). تدوین مضامین فراگیر اخلاقی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی براساس رهنمودهای امام علی(علیه‌السلام). مدیریت اسلامی, 30(1), 11-33.

قربانی, زینب, عندلیب, علیرضا, ذبیحی, حسین. (1399). سنجش وضعیت اخلاق حرفه ای براساس مناطق شهر اصفهان از دیدگاه مدیران شهری. مدیریت اسلامی, 28(3), 99-123.

قلاوندی حسن، کوشکی منیژه(1399). تحلیل کانونی شجاعت اخلاقی حرفه ای با سرمایه اجتماعی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۹; ۱۵ (۱) :۱۴۲-۱۳۶

کازرونی شامیری, هادی, مرادی, سعید, سلیمی, جمال,(1401). شناسایی شاخص‌های شایسته‌گرایی مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان خوزستان با رویکرد آموزش‌های مجازی مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان های آموزشی

کبیری افشار، قلعه ای علیرضا، طالبی معصومه، شیخلو مریم.(1398). رابطه میان ابعاد اخلاقی معنویت در محیط کار ، با سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴ (۲) :۹۱-۸۳

کیهانیان, نغمه, حسن زاده, محمد صادق , همتی نوعدوست گیلانی, مهناز. (1399). تاثیر درک از عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار: بررسی نقش میانجی امنیت روانی کارکنان. خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت, 11(2(پیاپی 38 تابستان 1399)), 115-131.

محمودی جبدرق یعقوب، پاک مرام عسگر، عبدی رسول، رضایی نادر.( 1401)ارائه مدلی برای مدیریت تضاد و تعارض در محیط حسابداری با تاکید بر مولفه های اخلاق حرفه ای. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۱; ۱۷:۸۹-۷۸

مصدق راد، علی محمد، پارساییان، محبوبه، و هدایتی، سیدپوریا. (1402). فرهنگ سازمانی بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران. پایش، 22(4 )، 373-385.

مصدق, هادی, خوش قامت, اکرم. (1398). بررسی رابطه معنویت در کار و مسئولیت‌پذیری با عملکرد آموزشی معلمان دوره ابتدایی شهر قم. نظریه و عمل در تربیت معلمان, 5(8), 111-126.

مهداد علی، بت شکن مریم، ملک زاده احمدی مائده. (1400)پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق ادراک عدالت اخلاقی˛ جو اخلاقی و عاطفه مثبت. اخلاق در علوم و فناوری.

میرزایی، وحید، و محمدی، حامد. (1400). بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار ضد بهره وری کارکنان با نقش میانجی بدبینی سازمانی. پژوهش های روان شناختی در مدیریت، 7(2 )، 9-41.

نعمتی لیلا، عبدالملکی بابک. (1400)رابطه فرهنگ سازمانی و جواخلاقی در تعالی بخشیدن به سلامت سازمانی: نقش میانجی یگانگی فرد- سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۰; ۱۶ (۱) :۸۳-۷۶

نیازی، محسن، بهروزیان، بهروز، سخایی، ایوب، و حسینی زاده آرانی، سیدسعید. (1396). فراتحلیل مطالعات رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار. مدیریت سازمان های دولتی، 5(2 )، 43-59.

نیکخواه فرخانی زهرا، عرب اسدی زینب.(1398). پیش بینی پذیری رفتاراخلاقی پرستاران از فعالیت های مدیریت منابع انسانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۲) :۵۶-۴۸

هاشمی زاده سید روح الله, فرهی علی, و بهشتی نژاد مهدی.( 1401).“بررسی رابطه فرهنگ نهادی با معنویت افزایی کارکنان نظامی در چهار دهه گذشته”. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری 6 (21), 272-91.

وحدانی اسدی, محمدرضا. (1400). الگوی آموزش اخلاق. اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 58-103

Azar ,Adel & Alipour Darvishi .Zahra(2011)Development and validation of a measure of justice perception in the frame of Fairness theory – Fuzzy approach. j o u r n a l h o m e p a g e : w w w . e l s e v i e r . c o m / l o c a t e / e s w a

Blomquist, Olivia .(2019). Identifiering av processmognad i en kundtjanst. Identifying process maturity within a customer service . Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE credits

Haffar, M., Al-Karaghouli, W., Djebarni, R., Al-Hyari, K., Gbadamosi, G., Oster, F., ... & Ahmed, A. (2023). Organizational culture and affective commitment to e-learning’changes during COVID-19 pandemic: The underlying effects of readiness for change. Journal of business research, 155, 113396.

Himmetoğlu, B., Ayduğ, D. and Bayrak, C. (2022), "Relationships among teachers' perceptions on coworker social loafing, organizational justice and task visibility", International Journal of Educational Management, Vol. 36 No. 3, pp. 247-260.

Ismail, M. and Umar Baki, N. (2017), "Organizational factors of justice and culture leading to organizational identification in merger and acquisition", European Journal of Training and Development, Vol. 41 No. 8, pp. 687-704.

Jehanzeb, K. and Mohanty, J. (2020), "The mediating role of organizational commitment between organizational justice and organizational citizenship behavior: Power distance as moderator", Personnel Review, Vol. 49 No. 2, pp. 445-468.

Ke, J. and Deng, X. (2018) Family-Friendly Human Resource Practice, Organizational Commitment, and Job Performance among Employees: The Mediating Role of Workplace Spirituality. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 6, 81-91.

Kim, S., Tam, L., Kim, J.-N. and Rhee, Y. (2017), "Determinants of employee turnover intention: Understanding the roles of organizational justice, supervisory justice, authoritarian organizational culture and organization-employee relationship quality", Corporate Communications: An International Journal, Vol. 22 No. 3, pp. 308-328.

Kira, I. , Özcan, N. , Shuwiekh, H. , Kucharska, J. , Al-Huwailah, A. and Bujold-Bugeaud, M. (2021) Mental Health Dynamics of Interfaith Spirituality in Believers and Non-Believers: The Two Circuit Pathways Model of Coping with Adversities: Interfaith Spirituality and Will-to Exist, Live and Survive. Psychology, 12, 992-1024.

Kohlbeck, E. , Melo, A. , dos Santos Pedrozo, G. , Fagundes, A. , Pereira, D. , Beuren, F. and de Campos, D. (2021) Engineering Skills: Systematic Review in the Field of Professional Ethics. Creative Education, 12, 2335-2355.

Liu, Z. and Wang, W. (2019) Bibliometric Analysis of the Field of Professional Ethics Education. Chinese Studies, 8, 194-209.

Mews, J. (2019) Effective Leadership in Higher Education: A Review of Leadership Style Preferences among Faculty and Staff within the United States. Open Journal of Leadership, 8, 58-74.

Mohammed, A. (2020) The Status of Teachers’ Professional Development and Code of Ethics: The Case of Madda Walabu University—Ethiopia. Library Journal, 7, 1-19

Moulakdi, A. and Bouchamma, Y. (2020) Professional Development for Primary School Teachers in Cameroon: Is the Cascade PD Model Effective?. Creative Education, 11, 1129-1144

Nawafleh, H. , Al Hadid, L. , Al Momani, M. and Al Sayeh, A. (2018) The Prevalence of Psychosomatic Symptoms and Spirituality Levels among University Students in South Jordan. Health, 10, 107-121.

Nguyen, L.A., Dellaportas, S., Vesty, G.M., Pham, V.A.T., Jandug, L. and Tsahuridu, E. (2022), "The influence of organisational culture on corporate accountants' ethical judgement and ethical intention in Vietnam", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 35 No. 2, pp. 325-354.

Omar, A., Salessi, S., Vaamonde, J. D., & Urteaga, F. (2018). Psychometric properties of Colquitt’s organizational justice scale in argentine workers. Liberabit. Revista Peruana de Psicología, 24(1), 61-79.

Özkan, A.H. (2023), "Organizational justice perceptions and turnover intention: a meta-analytic review", Kybernetes, Vol. 52 No. 8, pp. 2886-2899.

Pan, X., Chen, M., Hao, Z., & Bi, W. (2018). The effects of organizational justice on positive organizational behavior: Evidence from a large-sample survey and a situational experiment. Frontiers in psychology, 8, 272780.

Pedraza-Rodríguez, J. A., Ruiz-Vélez, A., Sánchez-Rodríguez, M. I., & Fernández-Esquinas, M. (2023). Management skills and organizational culture as sources of innovation for firms in peripheral regions. Technological Forecasting and Social Change, 191, 122518.

Sembiring,N., Nimran, U., Astuti, E.S. and Utami, H.N. (2020), "The effects of emotional intelligence and organizational justice on job satisfaction, caring climate, and criminal investigation officers’ performance", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 28 No. 5, pp. 1113-1130.

Sindakis, S., Kitsios, F., Aggarwal, S. and Kamariotou, M. (2022), "Entrepreneurial strategies and family firm culture in the Arab world: a systematic literature review", Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 29 No. 7, pp. 994-1016.

Su, S., Baird, K. and Munir, R. (2023), "Organisational resilience: the role of organisational culture from an organisational life cycle perspective", International Journal of Manpower, Vol. 44 No. 3, pp. 403-421.

Vem, L.J., Cheah, J.-H., Ng, S.I. and Ho, J.A. (2022), "Unethical pro-organizational behavior: how employee ethical ideology and unethical organizational culture contribute", International Journal of Manpower, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.

White, M. , Addison, C. and Jenkins, B. (2022) Beliefs and Practices Regarding Spirituality as a Healthcare Strategy. Open Journal of Preventive Medicine, 12, 59-72.

Workman-Stark, A. (2021), "Countering a masculinity contest culture at work: the moderating role of organizational justice", International Journal of Organization Theory & Behavior, Vol. 24 No. 1, pp. 6-23.

Yuan, Y., Fu, K.,Venter, B. P., Hainey, T.(2019) Ethics as a Game? Towards a Framework for Game Design. Sociology Mind, 9, 135-150.

[1] نویسنده مسئول z_alipour@iau-tnb.ac.ir

[2] Corresponding Author: z_alipour@iau-tnb.ac.ir

[3] Organizational Culture

[4] quality of organizational behavior

[5] Organizational Performance

[6] Pedraza-Rodríguez, J

[7] HaffarM

[8] Beliefs

[9] Knowledge

[10] Edgar Schein

[11] Hofstede

[12] Dale and Dekandi

[13] Peters Waterman

[14] Elliot Jacques

[15] Andrew Pettygrove

[16] Meryl Reyes Lewis

[17] John Van Mannen

[18] Harrison Trice and Janice Bear

[19] human resources

[20] Blomquist

[21] Mews

[22] Liu& Wang

[23] Kohlbeck

[24] Mohammed

[25] Ke

[26] White&Addison& Jenkins

[27] Nawafleh& Al Hadid& Al Momani& Al Sayeh

[28] Kira

[29] Pan

[30] Omar

[31] Özkan

[32] Su

[33] Nguyen

[34] Vem

[35] Himmetoğlu

[36] Sindakis

[37] Workman-Stark, A.

[38] Jehanzeb

[39] Sembiring

[40] Moulakdi

[41] Ismail

[42] Kim

Presenting a model for the economic governance system in sports based on political, social and economic factors
Print Date : 2024-07-01
Analyzing the model of perceived justice of human resources with the approach of organizational cultures (case study of government organizations)
Print Date : 2024-06-02
Print Date : 2018-08-23
Print Date : 2018-08-23
Analysis of dimensions of religious spirituality culture model and professional ethics of human capital with the approach of developing spiritual organizational culture in the organization (case study of Tehran Municipality Organization)
Print Date : 2024-06-15
Print Date : 2018-08-23

Share To

Article Url

Analyzing the model of perceived justice of human resources with the approach of organizational cultures in the government organizations of Tehran metropolis