Paradigm model of educational leadership development of directors of higher education centers in Fars province

Subject Areas :

Yasaman Mehdi ¹ (PhD student, Department of Educational Management, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran)
Mohammad Hosseinpour ² (Associate Professor, Department of Educational Management, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran)
Yadollah Mehralizadeh ³ (Full Professor, Department of Educational Management, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran)

Received: 2023-07-06 Accepted : 2023-08-31 Published : 2023-09-20

Keywords: higher education, Leadership, educational leadership, leadership development,

Abstract :

The main goal of this research was to present a paradigmatic model of educational leadership development for directors of higher education centers in Fars province. The method of the current research was of a qualitative type with a foundational data method and applied in terms of purpose. The statistical population of this research includes all experts, experts, managers and educational leaders in the higher education centers of Fars province. Sampling continued until data saturation was reached and interviews were conducted with 13 members of the statistical population. A semi-structured interview tool was used to collect information. The validity of the tool was checked with face validity and reliability with the agreement coefficient between the coders.The results of this research showed that the central category (educational leadership development) is a function of causal conditions (educational system structure, organizational perspective, leadership skills, leadership style), background conditions (leader's personality traits, organizational culture, and technology). and the intervening conditions (leadership abilities, leadership attitude, financial resources of the organization and organizational factors). These factors provide the conditions for applying actions and interactions (strategies) (team and collaborative work, meritocracy, training for leaders, resource management, leadership development, improving the organization structure and knowledge management) that result (employee empowerment, performance improvement organizational, improving the quality of education, developing research, improving leadership skills, improving employee participation, organizational decisions, optimal allocation of resources)It can be concluded that the paradigmatic model of educational leadership development of directors of higher education centers in Fars province has multidimensional conditions that educational planners can pay attention to.

Full-Text:



مدل پارادایمی توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس

 

 

چکیده

هدف اصلی این پژوهش ارائه مدل پارادایمی توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس بود. روش پژوهش حاضر از نوع ‌کیفی با روش داده بنیاد و از نظر هدف کاربردی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل  کلیه خبرگان، کارشناسان، مدیران و رهبران آموزشی در مراکز آموزش عالی استان فارس است. نمونه‎‌گیری تا زمان دستیابی به اشباع داده‌ها ادامه داشت و با تعداد 13 نفر از اعضای جامعه آماری مصاحبه به عمل آمد. از ابزار مصاحبه نیمه‌ساختاریافته برای گردآوری اطلاعات استفاده شد. اعتبار ابزار با روایی صوری و پایایی نیز با ضریب توافق بین کدگذاران بررسی شد. نتایج این پژوهش نشان داد که مقوله محوری (توسعه رهبری آموزشی) تابعی از شرایط علّى (ساختار نظام آموزشی، چشم انداز سازمان، مهارت های رهبری، سبک رهبری)، شرایط زمینه ای (ویژگی های شخصیتی رهبر، فرهنگ سازمانی و فناوری و تکنولوژی) و شرایط مداخله گر (توانایی های رهبری، نگرش رهبری، منابع مالی سازمان و عوامل سازمانی) است. این عوامل، شرایط را برای اعمال کنش ها و تعاملات (راهبردها) (کار تیمی و مشارکتی، شایسته سالاری، آموزش برای رهبران، مدیریت منابع، توسعه رهبری، بهبود ساختار سازمان و مدیریت دانش) مهیا می‌کند که پیامدهای (توانمندسازی کارکنان، بهبود عملکرد سازمانی، ارتقاء کیفیت آموزش، توسعه پژوهشگری، ارتقاء مهارت های رهبری، بهبود مشارکت کارکنان، تصمیمات سازمانی، تخصیص بهینه منابع) را دارد. می توان نتیجه گرفت که مدل پارادایمی توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس دارای شرایط چندبعدی است که برنامه ریزان آموزشی میتوانند به آن‌ها توجه کنند.

 

کلمات کلیدی: رهبری، رهبری آموزشی، توسعه رهبری، آموزش عالی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

زمینه رهبری آموزش عالی پویا، پیچیده و چند بعدی است. به دلیل پیچیدگی سازمانی، اهداف متعدد و ارزش‌های سنتی دانشگاه‌ها، ماهیت رهبری در آموزش عالی نیز مبهم و بحث‌برانگیز است و این دلایل محققان را به سمت توصیف و تحلیل اساس رهبری در آموزش عالی از منظرهای مختلف سوق داده است (عرفانی زاده و همکاران، 1399). به طور یقین فراهم کردن نمونه رشد و پیشرفت کارکنان به طور مستمر در محیط های آموزشی، تنها با رهبری آموزشی حاصل می گردد چرا که سازمان های آموزشی، محیطی به تمام معنا انسانی بوده و مدیر در این سازمان ها، زمانی موفق خواهد بود که در اعضای سازمان؛ انگیزه و رغبت ایجاد نماید تا توانایی های آنها فعلیت بخشیده شود(راندی و همکاران، 1396). با توجه به ارزش ویژه ای که رهبری و هدایت در مدیریت آموزشی دارند و رشد سریع و گسترش تکنولوژیکی (فراهانی و همکاران، 1398) در سال های اخير خصوصاً در نظام آموزش عالی، مسئولان و محققان به این سمت و سو سوق پيدا کرده اند که در چنين شرایطی، مفهوم و کارکرد رهبری آموزشی را بيشتر مورد توجه قرار دهند تا به موفقيت بيشتری دست یابند.

اما در شرایط پیچیده امروز نظام آموزش عالی نسبت به سایر سازمان‌ها ‌از ویژگی‌ها ‌و شرایط متفاوتی برخوردار است، که نوع رویکرد مدیریت¹ و رهبری² در آنها باید متفاوت با سایر سازمان‌ها ‌باشد (ترشیزی و همکاران، 1399). محققین قبلی تفاوت‌‌هایی را بین مدیریت آموزشی با رهبری آموزشی در نظر گرفته اند. در این بین مفهوم رهبری با دو واژه مشابه مدیریت و اداره کردن (اجرا) تداخل پیدا کرده است.کوبان (1988) رهبری را با تغییر مرتبط کرده در حالی که مدیریت را به عنوان فعالیتی برای بقاء در نظر گرفته است. بوش (1998) راهبری را به ارزش‌ها و مقاصد ربط می‌دهد، در حالی که مدیریت را با بکارگیری یا مسائل تکنیکی مرتبط می‌داند. رهبری در سازمان‌‌‌های ‌‌آموزشی اغلب به خاطر افزایش مسئولیت‌ها ‌برای مدیران و تناسب این مسئولیت‌ها ‌با زمینه‌‌‌های ‌‌کاری در کانون توجهات قرار دارد (هیت و تاکر³، 2016: الن⁴ و همکاران، 2019). رهبری آموزشی⁵ در اوایل دهه 1980، یک مدل محبوب و شناخته‌شده به حساب می‌آمد (راماتاسیبا⁶، 2012). بوش (2003)، ساوثورث⁷(2002) و بوش و گلاور⁸ (2002) اعتقاد دارند که مدل رهبری آموزشی بدین خاطر مهم و ارزشمند است که نقطه تمرکز آن بر فعالیت‌ها یا فرایند‌های اصلی مدارس یعنی تدریس و یادگیری قرار دارد (به نقل از مرد و همکاران، 1396). در نظام آموزش عالی، یک رهبر آموزشی را می‌توان کسی دانست که دارای یک مقام رهبری رسمی در یک گروه یا دانشکده است، و بر سیاست‌‌‌های ‌‌دانشگاه، استراتژی‌ها، ساختارها، مدیریت، تخصیص منابع و تصمیم گیری تأثیر می‌گذارد (بولدن و همکاران⁹، 2008 ؛ مارتنسون و روکسا ¹⁰، 2016). روسای بخش‌ها ‌و رئیسان نمونه هایی از این نوع نقش رهبری آموزشی هستند. مارتنسون و روکسا (2016)، این افراد را به عنوان رهبران تعیین می‌کنند که اساتید به صورت منفرد با آنها شخصاً تعامل دارند. رهبرانی که اساتید جداگانه با آنها صحبت می‌کنند، با آنها بحث و گفتگو می‌کنند و از آنها در موارد مربوط به آموزش، راهنمایی و مشاوره می‌گیرند (مارتنسون و روکسا، 2016). 

چالش هاي رهبري آموزشی (عدم ثبات شغلی، عدم توانمندي هاي لازم براي انجام وظایف، عدم ثبات مدیریتی در آموزش عالی کشور، عملکرد سلیقه اي به جاي عملکرد برنامه اي، تغییرات زیاد و غیر منتظره قوانین، آیین نامه‌ها ‌و بخش نامه‌ها و...) زیاد و متنوع است و در محیط هاي دانشگاهی نیازمند مجموعه به خصوصی از ظرفیت هاست. اولین نیاز تعریف چشم اندازي براي محیط دانشگاهی است که داراي معناي عمیقی است(کوکا¹¹ و همکاران، 2019). شکافی در رهبري مراکز اموزشی به عنوان یک عرصه محوري از تحصیلات عالی وجود دارد (مورتون¹²، 2014) و مسئولیت رهبري نیاز به تعیین جهت براي موضوعاتی در عمل و براي دست یابی به نتایج دارد (مزاری و همکاران، 1399).

نظریه‌‌‌های ‌‌رهبری توزیع شده، گویای خروج از ساختار‌‌های ‌سلسله مراتبی سنتی است و از یک رویکرد مشارکتی برای رهبری حمایت می‌کند که هم در یک نهاد گسترش یافته و هم به اشتراک گذاشته شده باشد (بولدن و همکاران، 2009). بولدن و همکارانش (2009) ادعا می‌کنند که رهبری توزیع شده به صورت پویا، رابطه ای، فراگیر، مشارکتی و دارای موقعیت متناسب نشان داده شده است" (ص 259). سه ویژگی اساسی رهبری توزیع شده عبارتند از: الف) ظهور و تکامل آن از درون یک گروه شبکه است. ب) در این رهبری گشودگی وجود دارد (احترام اعضا به مرزهای رهبری). و ج) انواع تخصص در شبکه رهبری توزیع شده وجود دارد (جاکیولین و همکاران، 2019).

از سوی دیگر نظام‌‌‌های ‌‌آموزشی در معرض جهانی شدن و تغییرات شتابان قرار گرفته اند. بنابراین جهت همگام شدن با تغییر در قرن ۲۱ نیازمند رهبران و مدیرانی هستیم که صلاحیت‌‌‌های ‌‌لازم را داشته باشند. در واقع جهانی شدن و جامعه دانش با تغییراتی که در طبیعت زندگی کار و زندگی روزمره ما بوجود آورده اند، کار کرد‌‌های ‌جدیدی برای آموزش عالی نیز رقم زده اند. (وانگ¹³ و همکاران، ۲۰۱۸). نیل به این مهم، مستلزم شناخت مفاهیم و چارچوب‌‌های ‌نظری جدید و به کار گیری آنها متناسب با شرایط و مقتضیات موقعیتی است. در این راستا لازم است پنداره‌‌‌های ‌‌مفهومی و نقشه‌‌‌های ‌‌شناختی کار آمدی درباره نظریه‌‌‌های ‌‌جدید رهبری در مدیران و رهبران آموزشی توسعه یابد و ساختار سازی لازم برای به کار گیری نوع رهبری مورد نظر به عمل آید و در این رهگذر می‌بایست چالش‌‌‌های ‌‌اساسی مورد شناسایی قرار گیرد (رینیهان¹⁴، ۲۰۱۲).

به نظر مي رسد كه روش هاي توسعه رهبري به مديران فردي كمك مي كند تا رهبران بهتري شوند و اثربخشي نسبي روش هاي توسعه رهبري مختلف در اين زمينه، همچنان موردبررسي قرار مي گيرد (دي و دراگوني¹⁵، 2015). توسعه رهبری می‌تواند به عنوان تلاش‌‌‌های ‌‌برنامه ریزی شده و سیستماتیک برای بهبود کیفیت رهبری تعریف شود. تغییرات سریع در زمینه‌‌‌های ‌‌علمی، فن آوری، سیاسی و اجتماعی باعث توسعه مهارت‌‌‌های ‌‌رهبری موثر شده است. (جيل¹⁶، 2013). در نتیجه، برنامه‌‌‌های ‌‌توسعه رهبری تبدیل به یک اولویت رو به افزایش برای نظام‌‌‌های ‌‌آموزشی شده اند. سازمان‌‌‌های ‌‌بسیار موفق بر ایجاد مجموعه‌ای جامع از ارزیابی و برنامه‌‌‌های ‌‌توسعه رهبری تمرکز دارند که طیف وسیعی از استعدادها را در سراسر سازمان حمایت می‌کنند (ماجد¹⁷، ۲۰۱۵). عناصر اصلی که به یک تجربه رهبری کمک می‌کنند شامل تغییر ذهنیت، تمرکز جهانی، توسعه پرسنل و بهبود مهارت‌‌‌های ‌‌تجاری و رهبری است. لازمه موفقیت هر فرایند توسعه رهبری، توانایی تشویق شرکت کنندگان به بازتاب تجربه‌‌‌های ‌‌یادگیری به منظور بهبود انتقال دانش و توانایی‌ها ‌به زمینه کاری است (حسن پور و همکاران، 1399).

خنیفر و همکاران (1399) در پژوهشی به طراحی الگوی شایستگی مدیران آموزشی برای استفاده در مرکز ارزیابی و توسعه پرداختند. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی استفاده گردید. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش‌وپرورش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 17 نفر از صاحب‌نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. نتایج پژوهش داد مولفه‌‌‌های ‌‌الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در کانون ارزیابی عبارتند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفه ای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرای اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی. که هر کدام از این مولفه‌ها ‌شامل زیرمولفه‌ها ‌و شاخص هایی هستند که بیشتر آنها در بین مدیران مدارس، میانی و عالی آموزش مشترک است و در بعضی شاخص‌ها ‌هم متمایز هستند. شهرابی و همکاران (1399) در پژوهشی به بررسی رهبری آموزشی در آموزش و پرورش دوره ابتدایی پرداختند. پژوهش با هدف ارائه الگوی رهبری آموزش مدار در سازمان‌‌های فرهنگی با تأکید بر مدیران مدارس دوره اول ابتدایی شهر تهران انجام شده است. در بخش کیفی جامعه آماری شامل متخصصان و خبرگان حوزه رهبری آموزشی بود که به روش نمونه گیری غیراحتمالی آگاهانه از نوع هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری گردید. سپس به کمک فن دلفی و بارش مغزی تکمیل شد. نتایج حاصل از کدگذاری مبتنی بر روش داده بنیاد خودظهور منجر به شناسایی 248 شاخص، 39 مؤلفه و 5 بعد اعتقادی، ساختار کار و محیط، سبک رهبری، توانایی سازمانی و کاری رهبر و ویژگی‌‌های شخصی، عقلی و عاطفی رهبری گردید. جامعه مورد بررسی در بخش کمی شامل کلیه مدیران مدارس دوره اول ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران با مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر به تعداد 415 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 199 نفر تعیین و به روش تصادفی طبقه‌ای نمونه انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی نشان داد یافته‌‌های بخش کمی عیناً مؤید بخش کیفی است. نامدار و همکاران (1398) در پژوهشی به بررسی رابطه توسعه رهبری و یکپارچگی مدیریت با عملکرد دانش سازمانی: نقش میانجی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی (اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران) پرداختند. نتایج نشان داد که چهار فرضیه  یعنی توسعه رهبری و عملکرد دانش با میزان رابطه 37/0، یکپارچگی مدیریت و عملکرد دانش با میزان رابطه 41/0، بررسی نقش میانجی سرمایه اجتماعی در توسعه رهبری و عملکرد دانش با میزان رابطه 44/0 و بررسی نقش میانجی سرمایه انسانی در توسعه رهبری و عملکرد دانش با میزان رابطه 48/0 تائید شده است.

ویسه و همکاران (1397) در پژوهشی به طراحی الگوی رهبری خدمتگزار با رویکرد اسلامی در آموزش عالی (مورد مطالعه: دانشگاه ایلام) پرداختند. روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع تحقیقات آمیختۀ اکتشافی است. از نظر هدف، کاربردی بوده و برای گردآوری داده‌ها از روش میدانی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه و پرسشنامه بود. جامعۀ آماری تحقیق حاضر، دانشگاه ایلام است. تعداد نمونۀ آماری به ترتیب برای بخش کیفی، هشت نفر و برای بخش دلفی، 20 نفر از خبرگان آموزش عالی بودند که به صورت غیر تصادفی و گلوله‌برفی انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل یافته‌‌‌های ‌بخش دلفی با آزمون‌‌های ‌آماری میانگین، انحراف معیار و ضریب هماهنگی کندال انجام شد. یافته‌ها نشان داد که ابعاد خدمتگزاری، صلاحیت رهبر خدمتگزار، پیامد‌‌های ‌رهبری خدمتگزار، اعتماد، انسان‌گرایی، تواضع و فروتنی، تعهد، نوع‌دوستی و آینده‌نگری، الگوی رهبری خدمتگزار با رویکرد اسلامی در آموزش عالی را شکل می‌دهند. غیاثی و همکاران (1395) در پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش معنوی با رهبری آموزشی مدیران دانشگاه علامه طباطبائی پرداختند. این پژوهش میدانی به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و معاونان سازمان مرکزی دانشگاه و روسای دانشکده‌ها و معاونان آنها در سال تحصیلی ۹۶-۹۵ به تعداد ۳۴ نفر می‌باشد؛ که به علت محدود بودن جامعه، کل آن به عنوان نمونه انتخاب شد. یافته‌‌های این تحقیق نشان داد که بین هوش معنوی و رهبری آموزشی مدیران رابطه‌ای معنی دار و قوی بدست آمد. در رابطه با تمام ابعاد هوش معنوی نیز رابطه‌‌های معنی دار بدست آمد. اما در خصوص مولفه توسعه حالت آگاهی و رهبری آموزشی هیچ گونه رابطه‌ای بدست نیامد. رشنوادی و همکاران (1395) در پژوهشی به بررسی الگوی رهبری مبتنی بر قدرت نرم در آموزش عالی ایران پرداختند. این مقاله با هدف شناخت الگوی بومی رهبری سازمانی مبتنی بر قدرت نرم در آموزش عالی ایران، تدوین شده است و با روش آمیخته و به شیوة اکتشافی با انجام‌دادن مصاحبه با خبرگان آموزش عالی و تکمیل پرسشنامه توسط پیروان، زمینة شناخت حوزه‌‌های تأثیرگذار بر الگوی یادشده را فراهم کرده است. نتایج حاکی از تفاوت الگوی بومی با الگوی صاحب نظر یادشده است و مؤلفه‌‌های تأثیرگذار الگوی بومی به شرح حوزه‌‌های رفتاری- اخلاقی، اجتماعی– ارتباطی، مهارتی- حرفه‌ای، فرهنگی- هنجاری، سیاسی- شهودی و اعتقادی- معنوی با شاخص‌‌‌های ذیربط به‌دست آمدند.

هالینگر و کوواکویس¹⁸ (2021) در پژوهشی به بررسی نقشه برداری دانش از دانش پایه در رهبری و مدیریت آموزشی: یک تحلیل کتاب شناختی طولی، 1960 تا 2018 پرداختند. این بررسی از روش‌‌های ‌نقشه برداری علمی برای تحلیل تحول دانش در رهبری و مدیریت آموزشی از سال 1960 تا 2018 استفاده کرده است. در این بررسی پایگاه داده‌ای متشکل از 22، 492 مقاله که طی 21 دهه در 21 مجله نمایه Scopus منتشر شده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌‌‌های ‌‌این تحقیق نشان داد که رهبری برای یادگیری، تغییرات پیشرو، معلمان پیشرو، و اثربخشی مدارس و پیشرفت مدرسه از جمله عوامل مهمی بوده اند که هویت رهبری و مدیریت آموزشی را تغییر داده اند. الن¹⁹ و همکاران (2019) در پژوهشی به بررسی مروری بر توسعه رهبری و رهبری در محیط‌‌‌های ‌‌آموزشی پرداختند. یافته‌‌‌های ‌‌این تحقیق نشان داد که عواملی همچون برنامه‌‌‌های ‌‌درسی و دستور العمل ها، ارتباطات و روابط، توانایی شکل گیری جو فرهنگ مدرسه، استخدام معلمان واجد شرایط مناسب از جمله عوامل موثر بر توسعه رهبری مدیران مدارس می‌باشد. ویسنوسکی²⁰ (2019) در مقاله اي با عنوان توسعه رهبران براي رئیسان و مدیران آکادمیک: برنامه هایی براي ارتقاي شایستگی‌ها ‌در آموزش عالی انجام داد، مهمترین شایستگی‌ها ‌و توانایی هاي مربوط به مدیران و رهبران دانشگاه را به شرح ذیر معرفی کر: 1- ایجاد فرهنگ هایی با کارایی بالا 2-ارتباطات شفاهی و کتبی 3-حمایت از یک محیط متنوع و فراگیر 4- تیم هاي پیشرو 5- حل مسائل و تصمیم‌گیري6- پیش بینی آینده، تفکر استراتژیک و برنامه ریزي 7- پیشرو و مدیریت تغییر.

در نهایت می توان بیان کرد که در ایران رشد ناگهانی دانشجویان، همچنین افزایش سریع واحدهاي دانشگاهی موجب روي کارآمدن رهبران آموزشی در این مؤسسات شده است که از توانمندي هاي لازم براي انجام وظایف خویش برخوردار نبوده اند. همچنین عدم ثبات مدیریتی در آموزش عالی کشور و عملکرد سلیقه اي به جاي عملکرد برنامه اي، به ویژه اجرایی شدن قوانین، آیین نامه‌ها ‌و بخش نامه‌ها ‌را می‌توان از مشکلات نظام آموزش عالی دانست. در این بین اکثر رهبران آموزشی در نظام آموزش عالی کار رهبری و مدیریت را از طریق آزمایش و خطا انجام می‌دهند که این نوع رهبری و مدیریت بسیار پرهزینه، داراي اتلاف هاي زیاد و مخاطره آمیز است. از این رو هدف اصلی این پژوهش، مدل پارادایمی توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس است.

 

روش

پژوهش حاضر با روش کیفی و نظریه داده بنیاد انجام شده و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه خبرگان، کارشناسان، مدیران و رهبران آموزشی در مراکز آموزش عالی استان فارس می‌باشد. در این میان از آنجا که حجم‌ نمونه در مطالعات کیفی معیار دقیقی ندارد، نمونه‎‌گیری تا زمان دستیابی به اشباع داده‌ها ادامه داشت و با تعداد 13 نفر از اعضای جامعه آماری مصاحبه به عمل آمد. در این پژوهش با توجه به هدف مطالعه، شرکت­کنندگان بر اساس نمونه­گیری هدفمند (از نوع معیاری) از بین ازمدیران و مسئولین، خبرگان، صاحب نظران و اساتید برجسته در حوزه رهبری آموزشی می­باشند که دانش، تجربه و آگاهی لازم در مورد رهبری آموزشی و علی الخصوص عوامل تأثیر گذار بر توسعه آن را دارا بودند، انتخاب شدند. روش‌‌‌های ‌گردآوری داده ها نیز بر اساس مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که اعتبار ابزار با روایی صوری و پایایی با روش ضریب توافق بین کدگذران انجام شد که حاصل آن 79/0 شد.

شیوه اجرای پژوهش نیز چنین بود که مصاحبه با یک سؤال وسیع و کلی درباره­ ارائه الگویی جهت توسعه رهبری آموزشی در نظام آموزش عالی شروع شد و سپس سؤال­‌‌های اکتشافی برای تشویق شرکت­کننده و دستیابی به اطلاعات عمیق­تر پرسیده ‌شود. مدت مصاحبه­ها بین 5-60 دقیقه و در یک جلسه می‌باشد و از شرکت­کنندگان خواسته می‌شود تا زمان و مکان مصاحبه را به دلخواه خود تعیین نمایند. مصاحبه­ها تا دستیابی به داده­‌‌های عمیق ادامه یافت. با اجازه­ی مشارکت­کنندگان مصاحبه­ها روی نوار ضبط شده و بلافاصله بعد از اتمام مصاحبه، پس از گوش دادن چندین باره متن مصاحبه پیاده و تحلیل می‌شود. ابتدا اطلاعات مکتوب مربوط به مصاحبه­ها چندین مرتبه خوانده می‌شود تا محتوای کلی آن درک شود. این کار همراه با گوش دادن به بخش­هایی از اطلاعات ضبط شده انجام می­شد(مروری بر تمام اطلاعات)، در مرحله بعد عبارات، جملات یا پاراگراف­هایی که مربوط به سؤال‌‌های پرسیده شده در مصاحبه­ها می‌باشند، جدا شده و در فایل­‌‌های جداگانه ای نگهداری می‌شوند. این کار به این دلیل انجام می‌گردد که اطلاعاتی که درصد اهمیت کمتری دارند، از دست نروند، زیرا ممکن است در مراحل بعدی اهمیت آن­ها مشخص شود(بیرون کشیدن جملات مهم)، پس از آن برای هر جمله مهم، یک توصیف کوتاه از معنی پنهان در آن نوشته می‌شود. این فرایند توسط سه نفر به صورت جداگانه و با هم انجام می‌شود و سپس معانی بیرون کشیده از جملات با هم ترکیب می‌شوند تا یک معنی مشترک حاصل شود(ایجاد معانی فرموله شده) در مرحله­ی بعد، عبارات و جملات کوتاهی از معانی فرموله شده، توسط هر یک از نفراتی که مرحله چهارم را انجام می‌دهند، به طور جداگانه در دسته­ها ایجاد می‌شوند و پس از آن به بحث گذاشته می‌شوند. تکرار مضامین، یکی از شاخص­‌‌های اعتبار است. برای تعیین اعتبار داده­ها در این مرحله، یک نفر از افراد ذی­صلاح مضامین به دست آمده را با اطلاعات تطبیق می‌دهد (قرار دادن معانی فرموله شده در داخل دسته­ها و شکل دادن مضامین (تم­ها) در درون دسته­‌‌های مختلف). پس از آن مفاهیم کلیدی اطلاعات که با اتفاق­نظر پژوهشگران انتخاب شده اند، به صورت خلاصه ای روایت­وار نوشته می‌شوند. توصیف روایتی، به منظور بیان یافته­ها در قالب جملات بدون ایهام و به صورت خلاصه است. این خلاصه توسط پژوهشگر نوشته می‌شود و سپس نفرات دیگر به اتفاق پژوهشگر آن­ها را تصحیح کردند(ایجاد یک توصیف روایتی مختصر).

در پژوهش حاضر، طی یک فرایند تحلیلی مفاهیم شناسایی و بر اساس خصائص و ابعاد بسط داده شد. در این مرحله داده‌ها و پدیده‌ها در قالب مفاهیم ارائه شد (کدگذاری باز). در مرحله دوم که کدگذاری محوری می‌باشد،‌ فرایند مرتبط‌کردن مقوله‌‌‌های ‌فرعی به مقوله‌‌‌های ‌اصلی‌تر انجام شد. در این مرحله به پالایش و تفکیک مقوله‌‌‌های ‌به دست‌آمده از کدگذاری اقدام شد.

 

یافته‌ها

در جدول(1) برخی از ویژگی های مشارکت کنندگان ارائه شده است.

جدول 1. برخی از ویژگی های مشارکت­کنندگان در تحقیق کیفی

ردیف	جنسیت	سن	تحصیلات	رشته تحصیلی	محل کار	شغل	تجربه کاری مرتبط
خبره 1	زن	39	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه آزاد کازرون و علمی کاربردی مرودشت	استاد دانشگاه	11
خبره 2	مرد	60	دکتری	فلسفه تعلیم و تربیت	دانشگاه آزاد اسلامی واحد نورآباد ممسنی	استاد دانشگاه	34
خبره 3	مرد	47	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه دولتی جهرم	استاد	12
خبره 4	زن	56	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه آزاد کازرون و دانشگاه فرهنگیان کازرون	استاد	25
خبره 5	زن	48	دکتری	برنامه ریزی آموزشی	دانشگاه آزاد و عملی کاربردی سپیدان و شیراز	استاد	16
خبره 6	مرد	50	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز و نورآباد	استاد	16
خبره 7	زن	39	دانشجوی دوره دکتری	مدیریت منابع انسانی	دانشگاه دولتی و پیام نور آباده	استاد	8
خبره 8	زن	37	دکتری	مدیریت دولتی	دانشگاه آزاد و پیام نور شیراز	استاد	6
خبره 9	مرد	52	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه دولتی شیراز	استاد	19
خبره 10	مرد	44	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه آزاد اقلید-دانشگاه پیام نور آباده	استاد	13
خبره 11	زن	38	دکتری	مدیریت منابع انسانی	دانشگاه شیراز	استاد	5
خبره 12	مرد	44	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه آزاد و پیام نور شیراز	استاد	9
خبره 13	مرد	49	دکتری	مدیریت آموزشی	دانشگاه دولتی شیراز	استاد	15

 

تعیین شرایط علّی موثر بر توسعه رهبری آموزشی 

در این مرحله برای تعیین شرایط علّی در توسعه رهبری آموزشی، کد گذاری باز انجام شد. کد گذاری باز بدین صورت می باشد که متن پاسخ پاسخگویان در این پژوهش در خصوص این سوال که « به نظر شما چه عواملی بر توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس تاثیرگذار می‌باشند؟» مورد بررسی قرار گرفت. گزینش این مطالب با توجه مهمترین پاسخ پاسخگویان بود که شامل حدود 29 متن بوده است. در ذیل جدول کد گذاری باز در جدول (2) مشاهده می شود.

 

جدول 2. شناسایی شرایط علّی موثر بر توسعه رهبری آموزشی

شناسه	کدهای باز	مفهوم کد
a1	یکی از عوامل موثر بر رهبری این است که رهبر به طور دائم و مستمر عملکرد خود را بهبود ببخشد و اعضای سازمان خود را نیز به این کار ترغیب نماید. این امر با استفاده از آموزش و ارتباط موثر حاصل می شود.	تلاش رهبر برای بهبود عملکرد
a2	تدوین چشم انداز نیز می‌تواند بر رهبری و توسعه آن تاثیر گذار باشد. یک چشم انداز شفاف و کارآمد می تواند راهگشای تمامی فعالیتهای رهبری بوده نه تنها رهبری بلکه کل سازمان را نیز توسعه می‌بخشد.	تدوین چشم انداز شفاف و کارآمد
a3	از دیگر عوامل می توان به عملکرد تیمی اشاره نمود. هنگامی که تیم های سازمانی به صورت هدفمند و ساختمان فعالیت می‌کنند و تعاملی سازنده دارند، بر توسعه رهبری تاثیر می‌گذارند.	عملکرد تیمی
a4	عوامل مهمی در توسعه رهبری آموزشی موثر است ، از جمله: - عامل شناخت ؛ که شناخت در حوزه های مختلفی می‌تواند تبیین شود: یکی از این زمینه ها فهم فلسفی ارزش انسان در نظام آفرینش و ارزشهای حاکم بر روابط افراد و دومین آن شناخت خصوصیات روابط اجتماعی خویش با دیگران و سوم اینکه شناخت و سنجش روابط شغلی و حرفه ای در مراکز آموزش عالی است. چهارم اینکه شناخت ریشه‌های اصلی مشکلات و اختلافات رفتاری انسان ها با یکدیگر در مراکز و موسسات آموزشی است.  شناخت چگونگی حاصل رضایت خاطر و تقویت روحیه کاری در محیط کاری سازمان است.	شناخت روابط اجتماعی، روابط شغلی و حرفه ای
a5	- مهارت در ایجاد روابط انسانی که این روابط از طریق ایجاد یک محیط همکاری و تعاون بین افراد سازمان این موارد فراهم می شود: ۱) سازماندهی نیروی معیارهای مشخص اعم از تعهد و تخصص ۲) رعایت عدالت و تناسب حقوق و دستمزد و پاداش و تنبیه بر اساس شایستگی ها ، وظایف و مسئولیت  ۳) مشارکت کارکنان در تصمیم سازی و تصمیم گیری ۴) ایجاد سیستم بازخورد از نتایج کار تک تک افراد شاغل در سازمان	مهارت در ایجاد روابط انسانی
a6	- مهارت در برقراری روابط گروهی ؛ که این عامل از طریق بسترسازی لازم به منظور همکاری ، بهره گیری از تجارب دیگران ، فرصت دهی مناسب برای ابراز نقد گروهی فراهم می گردد.	مهارت در برقراری روابط گروهی
a7	- مهارت در ایجاد رفاه و آرامش که از طریق روابط غیر رسمی به منظور فهم نیازهای دیگران و تقویت خصوصیات پسندیده افراد ، اعتماد از آنان و تقدیر و تشویق افراد موفق ، فراهم می‌گردد.	مهارت در ایجاد رفاه و آرامش
a8	- مهارت در انتخاب افراد شایسته که از طریق توجه به: ۱- تعهد و میزان دلبستگی فرد به سازمان۲-بلوغ عاطفی افراد۳- اخلاق و همکاری گروهی	مهارت در انتخاب افراد شایسته
a9	- رضایتمندی از عملکرد خود ؛ هر فرد اگر رضایت خود را از عملکردش مد نظر بگیرد ، عملکردش مفید خواهد که از طریق خودسنجی به صورت مستمر و دوره ای حاصل می گردد.	رضایتمندی از عملکرد خود
a10	- اخلاق در حوزه مدیریت و رهبری آموزش عالی می تواند موثر باشد. که این اخلاق از طریق شناخت و توسعه باورها و اعتقادات ارزشی افراد ، توسعه دیدگاه های اخلاقی افراد برای هدایت عملکرد آنان و توسعه اخلاقی حرفه‌ای میسر می‌گردد.	اخلاق
a11	- توسعه توان رهبری یادگیری در مراکز آموزش عالی می‌تواند به توسعه رهبری کمک کند. از طریق توجه به یادگیری دانستن ، یادگیری انجام دادن و یادگیری چگونگی ارتباط با دیگران و حتی زندگی با دیگران فراهم می‌گردد.	توسعه توان رهبری یادگیری
a12	- ارتقاء سطح دانش حرفه ای ، درک عاطفی ، شم سیاسی ، تفکر انتقادی ، ایجاد ارتباطات و آینده نگری نیز می تواند در توسعه رهبری آموزشی موثر باشد.	ارتقاء سطح دانش حرفه ای، درک عاطفی ، شم سیاسی ، تفکر انتقادی ، ایجاد ارتباطات و آینده نگری
a13	مهمترین عامل در توسعه رهبری آموزشی ارزش های شخصی و حرفه ای رهبر و مدیر سازمان می باشد مانند خودآگاهی ظرفیت اخلاقی و عاطفی و غیره.	ارزش های شخصی و حرفه ای
a14	داشتن سبک و یا سبک های شفاف رهبری و شناخت فردی از سبک اجرایی رهبری ، نقاط قوت و ضعف و همچنین تهدیدات و فرصت های سبک رهبری موجب انجام تصمیمات و برنامه‌ریزی‌های بهتر و در نتیجه توسعه رهبری خواهد شد. پس این موضوع می تواند موجب توسعه رهبری در سازمان های آموزشی گردد.	سبک های شفاف رهبری
a15	مهمترین عوامل موثر بر توسعه رهبری آموزشی همان مهارت های رهبری است. مهارتهای چون مهارت‌های فردی و بین فردی ، مهارت های سازمانی ، مهارت های حرفه ای و تخصصی ، مهارت های رفتاری و ... است؛ که هر یک از این مهارت ها جنبه های مختلفی دارند و این جنبه ها مهارت های رهبری موثر بوده و موجب توسعه رهبری آموزشی می‌شود.	مهارت های رهبری (مهارت‌های فردی و بین فردی ، مهارت های سازمانی ، مهارت های حرفه ای و تخصصی ، مهارت های رفتاری)
a16	همان گونه که می دانیم رهبری و مدیریت دو مقوله به هم پیوسته هستند که تفاوت های بسیاری دارند. اگر رهبر سازمان توانایی مجزا سازی این دو مقوله را از یکدیگر داشته باشد و شناخت کافی از نقش خود به عنوان رهبر در سازمان داشته باشد ، رهبری توسعه می یابد.	شناخت رهبر از نقش خود
a17	میزان قوه ابتکار،انرژی و مهارت رهبری کردن سازمان آموزشی در توسعه رهبری موثر هستند چرا که این موارد در تغییرات اعمال شده توسط رهبر سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف موثر هستند.	مهارت رهبری کردن
a18	داشتن صلاحیت حرفه ای رهبران در توسعه رهبری بسیار موثر است چرا که میزان بالای صلاحیت در عملکرد رهبران تاثیر مستقیم داشته و در نهایت در عملکرد سازمان و مراکز آموزشی اثربخشی بسیاری خواهد داشت.	صلاحیت حرفه ای رهبران
a19	توانایی تحلیل محیط یکی از عوامل موثر در توسعه رهبری می باشد. با کسب دانش در زمینه تحلیل محیط دور توانایی پیش بینی موقعیت ها و تغییرات را خواهند داشت و همگام با آن تصمیم ها و برنامه ریزی ها را انجام خواهند داد.	توانایی تحلیل محیط
a20	از عوامل موثر بر رهبری در سازمان ها و مراکز آموزشی به خصوص آموزش عالی می توان بهبود مستمر کیفیت نظام آموزشی اشاره کرد که در این زمینه مشارکت همه اعضای سازمان و همچنین ذینفعان نقش بسزایی دارند.	بهبود مستمر کیفیت نظام آموزشی
a21	تغییرات و دگرگونی های به وجود آمده در جامعه و محیط پیرامون و جهان از نظر فناوری ها و تکنولوژی ها میتواند از علل توسعه رهبری باشد یک رهبری کارا و اثربخش را در سازمان ایجاد کند.	فناوری ها و تکنولوژی ها

 

در مرحله اول کدگذاری، 32 مفهوم اولیه از بررسی متون علمی در خصوص شرایط علی موثر بر توسعه رهبری آموزشی تعیین گردید. بعد از اینکه مفاهیم در کد گذاری باز مشخص شد. نوبت به کدگذاری محوری شرایط علّی موثر بر توسعه رهبری آموزشی فرا رسید.

 

تعیین شرایط مداخله گر موثر بر توسعه رهبری آموزشی 

در این مرحله برای تعیین شرایط مداخله گر در توسعه رهبری آموزشی، کد گذاری باز انجام شد. کد گذاری باز بدین صورت می باشد که متن پاسخ پاسخگویان در این پژوهش در خصوص این سوال که « به نظر شما، شرایط مداخله گر موثر بر توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس چه شرایط می‌باشند؟» مورد بررسی قرار گرفت. گزینش این مطالب با توجه مهمترین پاسخ پاسخگویان بود که شامل حدود 28 متن بوده است. در ذیل جدول کد گذاری باز در جدول (3) مشاهده می شود.

 

جدول 3. شناسایی شرایط مداخله گر موثر بر توسعه رهبری آموزشی

شناسه	کدهای باز	مفهوم کد
b1	توان رهبری ، سطح کارایی او را تعیین می کند که منجر به مشخص شدن استعداد بالقوه سازمان نیز می شود. پس میزان توان رهبری هر رهبر در هر سازمان می تواند در توسعه رهبری دخالت داشته باشد.	توان رهبری
b2	تعصبات و جهت‌گیری‌های رهبر سازمان نیز در توسعه رهبری دخالت دارند. جهت‌گیری‌های هر رهبر به افکار و آگاهی های فردی و اجتماعی او بر می گردد.	تعصبات و جهت‌گیری‌های رهبر
b3	شرایط اقتصادی سازمان و همچنین میزان منابع مالی سازمان در توسعه رهبری دخالت داشته و بر کمیت و کیفیت رهبری تاثیر گذار است.	شرایط اقتصادی سازمان
b4	شرایط سیاسی و اجتماعی حاکم بر سازمان چون میزان دخالت قدرت سیاسی بر انتصاب مدیر ، میزان دخالت نفوذ سیاسی بر جذب کارکنان ، میزان دخالت قدرت سیاسی بر برنامه های کمی و کیفی سازمان و ... همچنین شرایط حاکم پیرامونی سازمان که بر برنامه های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت اثرگذار هستند.	شرایط سیاسی و اجتماعی
b5	قوانین جاری حاکم بر سازمان و تصویب قوانین جدید در توسعه رهبری دخالت دارد.	قوانین جاری حاکم بر سازمان
b6	امکانات و منابع سازمانی مانند منابع مالی ، منابع مادی و منابع انسانی شرایطی را به وجود می‌آورد که در توسعه رهبری دخالت دارد.	منابع مادی و منابع انسانی
b7	میزان متمرکز بودن سازمان آموزشی برای رهبری و توسعه آن و نوع سبک رهبری از شروطی است که رهبری و توسعه آن تأثیر گذار است. اینکه چقدر سازمان بر تصمیمات دولتی و نهادهای دولتی متمرکز باشد ، می تواند در نقش رهبری موثر باشد.	متمرکز بودن سازمان آموزشی برای رهبری و توسعه
b8	تمرکز گرایی بروکراتیک در بسیاری از سازمان ها نفوذ زیادی دارد و باید با برنامه ریزی های مناسب این امر را کاهش داد تا مانع توسعه رهبری نشود. میزان تمرکز گرایی شرایطی را ایجاد می کند که می تواند در توسعه رهبری تاثیر داشته باشد. درست است این تاثیر ، بیشتر تاثیری منفی خواهد بود ولی با هدایت این موضوع می‌توان نتیجه‌ای مثبت دریافت کرد.	تمرکز گرایی بروکراتیک
b9	میزان مهارت های عمومی یا رفتاری یا همون شایستگی های رفتاری در توسعه رهبری نقش بسیار مهمی دارند. شایستگی های رفتاری مانند: توان ترغیب نفوذ ، مذاکره ، انگیزش و....	شایستگی های رفتاری
b10	نیازهای ذینفعان و جامعه به بروندادهای موسسات و مراکز آموزشی می‌تواند بر توسعه رهبری آموزشی موثر باشد. انعطاف پذیری بیشتر و به تبع استفاده بهتر از منابع سطحی مراکز آموزشی در توسعه پیدا کردن رهبری نقش بسیاری دارد.	استفاده بهتر از منابع
b11	شرایط مداخله‌گر موثر بر توسعه رهبری اموزشی را می توان از دو منظر مورد بررسی قرار داد: اول از نظر فردی و دوم از نظر سازمانی از نظر فردی انگیزه های بیرونی و درونی مدیران و رهبران اشاره نمود. این که چه هدف و انگیزه هایی را برای بهبود و توسعه مستمر سازمان دنبال می‌کنند و این موضوع تا میزان بسیاری بر رهبری موثر است.	انگیزه های بیرونی و درونی مدیران و رهبران
b12	همچنین صلاحیت های دانشی و تحصیلی مدیران و رهبران مراکز آموزشی نیز در توسعه رهبری دخالت بسیاری دارند.	صلاحیت های دانشی و تحصیلی مدیران و رهبران
b13	از نظر سازمانی نیز جنبه حاکم بر سازمان آموزشی می تواند در توسعه پیدا کردن مقوله رهبری دخالت داشته باشد.	جنبه حاکم بر سازمان آموزشی
b14	از جمله شرایطی که در توسعه رهبری دخالت دارد می‌توان به جهت گیری های فکری و ارزشی اشاره کرد که از گرایشات حزبی و سیاسی منبعث شود.	جهت گیری های فکری و ارزشی (گرایشات حزبی و سیاسی)
b15	همچنین سیاست ها و برنامه هایی که بر اساس سلایق و علایق مدیران بالادستی اتخاذ می‌شود مداخله گر می باشند.	سیاست ها و برنامه تدوین شده بالادستی
b16	امروزه فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی و محیط متلاطم بیرونی تقسیم بسیاری بر توسعه رهبری آموزشی داشته و دخالت های بسیاری دارد.	فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی
b17	نوع مدیریت و مدیریت اثربخش نیز می‌تواند شرایط ویژه ای را برای توسعه رهبری ایجاد کند.	نوع مدیریت
b18	در سازمانهای آموزشی نظارت وجود دارد. نظارت اثربخش و مفید در توسعه رهبری موثر است و شرایط را برای بهبود و فرایند رهبری فراهم می آورد.	نظارت اثربخش و مفید
b19	هرچه نوآوری و خلاقیت و ابتکار عمل (به ویژه در مقابله با شرایط بحرانی) به میزان کافی و لازم در سازمان در میان افراد متخصص وجود داشته باشد رهبری آموزشی توسعه بیشتری پیدا می‌کند.	نوآوری و خلاقیت و ابتکار عمل
b20	تصمیم گیری های مالی بهتر تخصیص بودجه بر اساس نیاز ذی‌نفعان می تواند موجب توزیع هر چه بیشتر و بهتر امکانات شود و در رهبری تاثیر بسیار داشته باشد.	تخصیص بهینه بودجه

 

همانطوری که یافته های جدول فوق نشان می دهد، در مرحله اول کدگذاری، 28 مفهوم اولیه از بررسی متون علمی در خصوص شرایط مداخله گر موثر بر توسعه رهبری آموزشی تعیین گردید.

 

تعیین شرایط زمینه ای موثر بر توسعه رهبری آموزشی 

در این مرحله برای تعیین شرایط زمینه ای در توسعه رهبری آموزشی، کد گذاری باز انجام شد. کد گذاری باز بدین صورت می باشد که متن پاسخ پاسخگویان در این پژوهش در خصوص این سوال که « بسترها و زیرساخت های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و فناوری موثر بر توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس کدامند؟» مورد بررسی قرار گرفت. گزینش این مطالب با توجه مهمترین پاسخ پاسخگویان بود که شامل حدود 23 متن بوده است. در ذیل جدول کد گذاری باز در جدول (4) مشاهده می شود.

 

جدول4. شناسایی شرایط زمینه ای موثر بر توسعه رهبری آموزشی

شناسه	کدهای باز	مفهوم کد
c1	همان گونه که می دانیم رهبری به میزان نفوذ رهبر در دیگران وابسته است. مهمترین زیرساخت برای توسعه رهبری این است که رهبر تا چه میزان در دیگران نفوذ داشته و توانایی رهبری دارد. اگر قدرت رهبری بالا باشد ، می‌تواند بستر ها و زیرساخت های اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و فناوری را فراهم آورد و بر توسعه رهبری تاثیر گذار باشد.	قدرت و توانایی رهبری
c2	تقویت فرهنگ کار در سازمان از طریق تعهد سازمانی و علایق شغلی و نیز از طریق روحیه مشارکت پذیری کارکنان ، مهارت مدیران و رهبران در بهره گیری از خرد جمعی و ارتقاء حس مسئولیت افراد سازمان ، مدل بودجه ریزی بر مبنای صفر می تواند موثر باشد.	تقویت فرهنگ کار
c3	بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی و فناوری به عنوان یک عامل تسهیل‌کننده امور و کمک به نظارت و ارزشیابی سازمان و افراد و اعضای سازمان می تواند موثر باشد.	بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی و فناوری
c4	همواره برای توسعه هر مقوله‌ای به زیرساخت‌های ویژه آن نیازمندیم. بودجه و منابع مالی بسیار مهم است زیرا می‌تواند زمینه‌ساز دیگر بسترهای مورد نیاز باشد.	بودجه و منابع مالی
c5	تهیه امکانات و تجهیزات مورد نیاز جهت فرهنگ سازی مقوله رهبری سازمان و آشنا کردن جامعه و اجتماع با روح رهبری در سازمانها بسیار مهم است. اگر منابع و امکانات کافی وجود داشته باشد می‌توان بسترها و زیرساخت‌های لازم جهت توسعه و رهبری را فراهم آورد.	امکانات و تجهیزات
c6	اجرای عدالت در میان سازمان های آموزشی از سمت سازمان های مرکزی و بالا دستی و عدم تبعیض می تواند در تمامی زمینه ها بستر ها و زیر ساخت های لازم برای توسعه رهبری را فراهم آورد.	اجرای عدالت
c7	این عدالت حتی در زمینه های اجتماعی و اقتصادی نیز برجسته می باشد و در توزیع منابع مالی و حمایت گروه های اجتماعی تاثیرگذار است.	عدالت اجتماعی و اقتصادی
c8	وجود منابع مالی و مادی کافی موجب می شود که رهبر بتواند بسترهای مختلفی را برای رسیدن اهداف فراهم آورد و بدین ترتیب بر توسعه رهبری موثر است.	منابع مالی و مادی
c9	سازمان ها و موسسات آموزشی همواره در حال تغییر و پیشرفت هستند و مدیران و رهبران برای کسب موفقیت بیشتر و سریعتر این تغییرات را در اختیار گرفته و از آن استفاده می کنند. برای این منظور به بسترهایی نیاز دارند تا بتوانند به چشم انداز سازمان و اهداف مشخص شده دست یابند و مقوله رهبری را توسعه و گسترش دهند. از جمله این بسترها این است که فرهنگ حاکم بر سازمان و حتی جامعه به چه صورت است. این نوع فرهنگ تا چه میزان با رهبر سازمان آموزشی همکاری و همراهی میکند. اعضای سازمان از دیدگاه ها و فرهنگ های مختلفی برخوردارند و تصمیماتی که رهبر میگیرد از فرهنگ اعضای سازمان و جامعه متاثر است.	فرهنگ حاکم بر سازمان و جامعه
c10	وجود امکانات و تجهیزات و همچنین بسترهای فناوری و تکنولوژی بر توسعه رهبری موثر خواهند بود. وقتی امکانات و منابع کافی برای رهبر سازمان فراهم باشد بر نفوذ او بر دیگران تاثیر گذاشته و اعضای سازمان نیز با میل و رغبت بیشتری به فعالیت میپردازند و عملکردشان بهبود می یابد.	امکانات و تجهیزات فناوری و تکنولوژی
c11	امروزه فناوری های ICT تسهیل کننده بوده و وجودش در سازمان هم برای انجام امور و هم برای بهبود بخشی به رهبری لازم است. با فناوری هایی چون شبکه اینترنت ، سایت های علمی ، کانال های آموزشی ، شبکه های اجتماعی و ... می توان مقوله رهبری را به افراد سازمان و افراد ذینفع سازمان شناساند و به این صورت به آنان آگاهی های لازم را ارائه داد و موجب بهبود رهبری شد.	فناوری های ICT
c12	فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و مراکز آموزشی گونه های مختلفی دارد و بستر مناسبی برای توسعه رهبری می باشد. البته باید به این نکته نیز اشاره کرد که فرهنگ سازمانی با سبک و شیوه رهبری باید هماهنگ و هم سو باشد تا نتیجه بخش و اثر بخش باشد.	فرهنگ سازمانی
c13	نیاز های جامعه و گروه های اجتماعی و ذی نفعان (دانش آموزان ، دانشجویان ، دانش پذیران ، والدین و ... ) تاثیر بسیاری بر توسعه رهبری دارند زیرا رهبر و مدیر سازمان سبک و شیوه رهبری و مدیریت خود را با این نیاز ها همسو می کند.	نیاز های جامعه و گروه های اجتماعی و ذی نفعان
c14	اگر همسویی بین افراد دارای روحیه توسعه فردی که خود قائل به توسعه هستند و انتخاب آن افراد ازسوی سازمان برای پرورش و بالندگی بیشتر وجود داشته باشد، نتایج برنامه توسعه فردی منجر به بهینه سازی فردی و سازمانی خواهد شد. پس یکی از زیر ساخت های لازم برای توسعه رهبری این است که رهبر سازمان به طور بالقوه پذیرای توسعه یافتن باشد.	تفکرات رهبر
c15	همواره فرهنگ (چه فرهنگ سازمانی و چه فرهنگ جامعه) با رهبری عجین است. به طور کلی سیاست‌گذاری در زمینه رهبری آموزشی ، پیش از هر امری، مستلزم سیاست‌گذاری در زمینه‌های مختلف فرهنگی است.	فرهنگ سازمانی و فرهنگ جامعه
c16	فرهنگ با رهبری همواره در حال تعامل است و هر یک دیگری را ارتقا می بخشد. در سازمان ها انواع فرهنگ سازمانی وجود دارد که هر یک به نوعی بر رهبری موثر هستند. فرهنگ حاکم بر جامعه و دیدگاه جامعه نسبت به رهبری در سازمان و همچنین وجود میراث فرهنگی غنی در توسعه رهبری موثر است و نفوذ رهبری را بالا می برد.	فرهنگ سازمانی
c17	امروزه فناوری و تکنولوژی در جامعه برای همه موضاعات مهم و اساسی هستند و در عصر ارتباطات به سر می بریم. با کسب ارتباطات و اطلاعات با استفاده از فناوری های در دسترس می توان جایگاه رهبری را بهبود بخشید و آن را توسعه داد.	فناوری و تکنولوژی
c18	رتبه علمی مراکز آموزشی و جایگاه اجتماعی آنان در میزان توسعه یافتگی رهبری و مدیریت سازمان موثر خواهد بود چرا که رهبر یا مدیر آن مرکز یا سازمان تلاش بیشتری برای بهبود عملکرد خود و اعضای سازمان خواهد کرد.	رتبه علمی و جایگاه اجتماعی مراکز آموزشی

 

همانطوری که یافته های جدول فوق نشان می دهد، در مرحله اول کدگذاری، 23 مفهوم اولیه از بررسی متون علمی در خصوص شرایط زمینه ای موثر بر توسعه رهبری آموزشی تعیین گردید.

 

تعیین راهکارهای موثر جهت توسعه رهبری آموزشی 

در این مرحله برای تعیین راهکارهای موثر جهت توسعه رهبری آموزشی، کد گذاری باز انجام شد. کد گذاری باز بدین صورت می باشد که متن پاسخ پاسخگویان در این پژوهش در خصوص این سوال که « چه راهکارهای موثری جهت توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی پیشنهاد می دهید؟» مورد بررسی قرار گرفت. گزینش این مطالب با توجه مهمترین پاسخ پاسخگویان بود که شامل حدود 38 متن بوده است. در ذیل جدول کد گذاری باز در جدول (5) مشاهده می شود.

 

جدول 5. شناسایی راهکارهای موثر جهت توسعه رهبری آموزشی

شناسه	کدهای باز	مفهوم کد
d1	اخلاق حرفه ای درمیان اعضای سازمان تقویت شود.	تقویت اخلاق حرفه ای
d2	کار تیمی و مشارکتی در سازمان رواج پیدا کند	تقویت کار تیمی و مشارکتی
d3	به افراد توانمند و مستعد فرصت رشد و پویایی داده شود	شایسته سالاری
d4	میان شغل و شاغل تناسب برقرار شود.	تناسب شغل و شاغل
d5	دوره های مهارت آموزی به صورت ضمن خدمت برای کارمندان و اعضای سازمان برگزار شود.	برگزاری دوره های ضمن خدمت
d6	به حقوق و دستمزد همچنین ارائه پاداش توجه گردد تا رضایت شغلی ایجاد شود	بهبود حقوق و دستمزد
d7	با برگزاری جلسات مشاوره ای برای اعضای سازمان اعتماد و عزت نفس و همچنین اشتیاق شغلی ایجاد شود.	برگزاری جلسات مشاوره ای
d8	از طریق برگزاری دوره های آموزشی ، سمینارها و نشست های علمی به بررسی توسعه رهبری آموزشی پرداخت.	برگزاری دوره های آموزشی ، سمینارها و نشست های علمی
d9	می‌توان با بستر سازی مناسب برای کسب تجارب عملی موفق از طریق بازدیدها و شرکت در فرصتهای مطالعاتی در خارج و داخل کشور به توسعه رهبری کمک کرد.	بستر سازی مناسب فرصت های مطالعاتی برای رهبران
d10	ارتقاء توانمندی رهبری استراتژیک در مدیران آموزش عالی میتواند به توسعه رهبری آنان کمک کند که از طریق مهارت در برنامه ریزی استراتژیک ، هدف گذاری و شیوه های عملیاتی مناسب فراهم می گردد.	ایجاد مهارت در برنامه ریزی استراتژیک
d11	در انتصاب رهبران و مدیران بر مبنای شایستگی ها دقت و حساسیت داشته باشیم.	شایسته سالاری
d12	از نیروی انسانی متخصص موجود در منطقه بگیریم و به مسئله بومی گری توجه ویژه داشته باشیم.	استفاده از نیروهای متخصص بومی
d13	قوانین و مقررات حاکم بر سازمان را اصلاح کنیم و قوانین دست و پاگیر را حذف نماییم.	اصلاح قوانین و مقررات حاکم بر سازمان
d14	عدالت در تخصیص بودجه و امکانات را در نظر بگیریم و به سیستم حقوق و دستمزد توجه داشته باشیم.	عدالت در تخصیص بودجه و امکانات
d15	اعتماد متقابل میان رهبران و مدیران و اعضای سازمان می‌تواند در عملکرد آنان تاثیر گذاشته و بدین گونه رهبری در سازمان به صورت مثبت توسعه می یابد. اعتماد کردن به دیگران ، جلب اعتماد دیگران ، توان ریسک پذیری و ... در میزان ارتباط موثر با دیگران در رهبری و مدیریت بسیار تاثیرگذار است.	ایجاد اعتماد متقابل میان رهبران و مدیران و اعضای سازمان
d16	رویکرد کار جمعی و تیمی را در رهبران تقویت کنیم تا بدین ترتیب تمرکزگرایی در سازمان کاهش یابد انجام امورات سازمان تسهیل گردد.	تقویت رویکرد کار جمعی و تیمی
d17	فناوری اطلاعات و ارتباطات بهترین و سریعترین راه جهت کسب آموزش و اطلاعات بیشتر برای رهبران است. ایجاد فرصت هایی برای استفاده بهینه رهبران از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی می‌توان به توسعه رهبری کمک کرد.	توسعه سواد فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی رهبران
d18	چشم انداز های سازمان خردمندانه و معقول طرح شود.	طرح مقعولانه چشم انداز های سازمان
d19	ترسیم چشم انداز ها آشنایی کامل از اهداف و مفاهیم رهبری می تواند بر رهبری و توسعه آن تاثیرگذار باشد.	تعیین انداز ها آشنایی کامل از اهداف و مفاهیم رهبری
d20	تشکیل سمینار های گوناگون ارائه آخرین یافته‌های دانش رهبری و مدیریت ، تشکیل دوره های کوتاه مدت بازآموزی ضمن خدمت برای مدیران و رهبران و همچنین برای اعضای سازمان آموزشی می‌تواند در توسعه رهبری موثر باشد.	تشکیل دوره های کوتاه مدت بازآموزی ضمن خدمت
d21	هرچه رهبران و مدیران از مولفه های سازمانی اطلاع بهتری داشته باشند ، نیازها را بهتر شناسایی می کنند با برطرف کردن این نیازها ، تمرکز بیشتری بر پیشرفت سازمان خواهند داشت.	تقویت اطلاعات رهبری از سازمان
d22	میزان اشتراک ، همکاری و مشارکت اعضای سازمان تبادل اطلاعات ، دانش و مهارت می‌تواند در توسعه مقوله رهبری تاثیر بسیاری داشته باشد. چرا که احساس دستیابی به اهداف بالا میرود هماهنگی و همگونی در سازمان زیاد می‌شود.	تبادل اطلاعات، دانش و مهارت
d23	اگر رهبران و مدیران از هوش هیجانی (EQ) بالایی برخوردار باشد ، موضوع رهبری آموزشی توسعه و بهبود می‌یابد. در واقع عوامل متفاوتی چون: خودآگاهی، خودتنظیمی، همدلی، انگیزش و مهارت های اجتماعی که اساس هوش هیجانی هستند در توسعه رهبری موثرند.	تقویت مهارت های رهبری
d24	رهبر باید ارتباط مؤثر به خصوص با اعضای گروه یا تیم خود برقرار کند.(بهترین رهبران توجه خالص خود را چه کلامی و چه غیرکلامی به تیمشان معطوف می‌کنند.)	بهبود مهارت های ارتباطی
d25	با آموزش های گوناگون روحیه صبر و مقاومت در برابر بحران های مختلف را در رهبران افزایش دهند.	آموزش
d26	ارتباط موثر را بهبود ببخشیم تا رهبری نیز توسعه و بهبود یابد.	بهبود مهارت های ارتباطی
d27	جهت توسعه و گسترش رهبری منابع خاص تخصیص داده شود تا برای آموزش حرفه ای رهبران مراکز آموزشی شرایط و امکانات فراهم شود که مهارت های خود را ارتقا دهند.	تخصیص بهینه منابع

 

همانطوری که یافته های جدول فوق نشان می دهد، در مرحله اول کدگذاری، 38 مفهوم اولیه از بررسی متون علمی در خصوص راهکاری موثر جهت توسعه رهبری آموزشی تعیین گردید.

 

 

 

تعیین پیامدهای توسعه رهبری آموزشی 

در این مرحله برای تعیین پیامدهای توسعه رهبری آموزشی، کد گذاری باز انجام شد. کد گذاری باز بدین صورت می باشد که متن پاسخ پاسخگویان در این پژوهش در خصوص این سوال که « راهکارهای پیشنهاد شده چه پیامدهایی برای بهبود توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس خواهند داشت؟» مورد بررسی قرار گرفت. گزینش این مطالب با توجه مهمترین پاسخ پاسخگویان بود که شامل حدود 39 متن بوده است. در ذیل جدول کد گذاری باز در جدول (6) مشاهده می شود.

 

جدول 6. شناسایی پیامدهای توسعه رهبری آموزشی

شناسه	کدهای باز	مفهوم کد
e1	جرأت ورزی تحصیلی درمیان کارکنان ، دانشجویان ، دانش‌پذیران و ذینفعان افزایش می یابد.	افزایش جرات ورزی اعضای سازمان
e2	مراکز رشد و توسعه فناوری آموزشی ترویج پیدا کرده نوآوری های آموزشی ایجاد می شود.	توسعه و ایجاد نوآوری های آموزشی
e3	سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شده و محتوای علمی به طور مستمر تولید می شود.	تولید محتوای علمی باکیفیت
e4	از دلزدگی تحصیلی در میان دانشجویان جلوگیری می شود.	کاهش دلزدگی تحصیلی دانشجویان
e5	رشد و توسعه پایدار در سازمانهای آموزشی جاری می شود.	رشد و توسعه پایدار
e6	تقویت روحیه پژوهشگری در دانشجویان و اعضای سازمان افزایش می یابد.	تقویت روحیه پژوهشگری در دانشجویان و اعضای سازمان
e7	تولید و گسترش دانش و ایجاد آموزش موثر بهبود بخشیده می شود.	ایجاد آموزش موثر
e8	سطح کیفی آموزش بهبود بخشیده می شود.	ارتقاء سطح کیفی آموزش
e9	ارتقاء سطح فرهنگ جامعه از طریق سواد و یادگیری موثر و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص	ارتقاء سطح فرهنگ جامعه
e10	مراکز آموزش عالی اقتدار سیاسی پیدا می نمایند.	اقتدار سیاسی
e11	انجام اقدامات سازگار موجب می شود که جوی مطلوبی در سازمان حاکم شود و کارکنان احساسات مثبتی نسبت به رهبری داشته باشند.	جو سازمانی مطلوب
e12	توسعه رهبری و ایجاد یک رهبری اثربخش بر رفتار ، اعتماد به نفس کارکنان آن و عملکرد دانشجویان بعد دانش‌پذیران در مراکز آموزشی تاثیر چشمگیر می گذارد.	بهبود رفتار ، اعتماد به نفس کارکنان آن و عملکرد دانشجویان
e13	اعتماد متقابل میان رهبران و مدیران و اعضای سازمان می‌تواند در عملکرد آنان تاثیر گذاشته و بدین گونه رهبری در سازمان به صورت مثبت توسعه می یابد.	بهبود عملکرد اعضای سازمان
e14	ایجاد رویکرد و جمعی در سازمانهای آموزشی، استعداد رهبری در میان اعضای سازمان تقویت کرده و کارکنان در تمامی سطوح در توسعه و عملکرد سازمان سهیم هستند.	مشارکت کارکنان در توسعه و عملکرد سازمان
e15	فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد استفاده رهبران و مدیران ، به صورت آنلاین و برخط ، تجربیات هر فردی را در اختیار افراد و گروه ها قرار می دهند بدین ترتیب هزینه و زمان را به میزان بسیاری کاهش می‌دهد.	کاهش هزینه سازمان
e16	تمرکز گرایی موجب ایجاد چالش های گوناگون در مدیریت و رهبری در سازمان ها می شود و با کاهش آن ساختار سیستم های سازمان های آموزشی تغییر کرده و زمینه مساعد برای مشارکت همه جانبه در سازمان ایجاد می شود.	بهبود مشارکت سازمانی
e17	طراحی چشم انداز های خردمندانه موجب می شود که فعالیت های افراد در مراکز آموزشی همسو و هماهنگ با تغییرات درونی و بیرونی باشد عملکرد آنان را هدایت می کند. اگر چشم انداز و اهداف ، شفاف و مشخص باشند ، تصمیم گیری ها و به خوبی اتخاذ شده و مطلوب اجرا می شوند.	بهبود بهتر تصمیمات سازمانی
e18	وقتی چشم انداز تدوین می شود ، تمامی برنامه ها ، پتانسیل ها و اهداف را برای رسیدن به توسعه ای مطلوب همسو می کند. در چشم انداز ، عوامل تاثیر پذیری بر تحقق اهداف مشخص می شوند.	همسویی برنامه ها ، پتانسیل ها و اهداف سازمان در جهت بهبود عملکرد
e19	بین رهبری و دانش افراد ارتباط پویایی باید وجود داشته باشد. وقتیکه تجارب ، اطلاعات و مهارت های رهبران با تجربه و با سابقه به دیگر رهبران به خصوص رهبران نوپا منتقل می شود ، هم در عملکرد آنها تأثیر می گذارد و آنها تصمیمات بهتری میگیرند و هم از اتلاف منابع و زمان جلوگیری می شود.	کاهش اتلاف منابع و زمان
e20	رهبران با انجام وعده ها و ارائه وعده و وعیدهای کامل ، اعتماد به نفس خود را تقویت نموده و اعتماد اعضای سازمان و ذی نفعان را جلب می کنند و رهبری یک چهره محبوب در سازمان و جامعه خواهد بود.	بهبود اعتماد سازمانی
e21	در سازمان میان رهبر و تیم ، با باز نگه داشتن کانال ارتباطی، با اطمینان می توان گفت که اعضای تیم آزادانه در کارها مشارکت می‌کنند و به موفقیت می‌رسند.	بهبود مشارکت اعضا
e22	رهبر با برخورداري از تمامي شرايط صلاحيت شخصي و حرفه اي، با هدف به عظمت رساندن سازمان، انتخاب افرادي شايسته، رويارويي با واقعيت هاي تلخ و ... سبب موفقيت سازمان در ابعاد گوناگون ميگردد.	موفقیت سازمان
e23	به اشتراک گذاشتن اطلاعات و مهارت ها در میان اعضای سازمان و رهبران و مدیران موجب توانمندتر شدن آنان شده و بر عملکرد آنان تاثیر مثبت دارد.	توانمندساز شدن اعضا
e24	هنگامیکه حرف و عمل رهبران یکسان باشد، مورد اعتماد اعضای تیم خود، بالادستی‌هایشان و حتی عموم مردم قرار می‌گیرند.	اعتماد سازمانی

همانطوری که یافته های جدول فوق نشان می دهد، در مرحله اول کدگذاری، 39 مفهوم اولیه از بررسی متون علمی در خصوص پیامدهای توسعه رهبری آموزشی تعیین گردید.

---

[1]  Management

[2]  Leadership

[3]  Hitt & Tucker

[4]  Ellen

[5]  Instructional leadership

[6]  Ramatseba

[7]  Southworth

[8]  Bush & Glover

[9]  Bolden, Petrov, & Gosling

[10]  Mårtensson & Roxå

[11]  Koka

[12]  Morton

[13]  Wang

[14]  Renihan

[15]  Day & Dragoni

[16]  Jill

[17]  Majd

[18]  Hallinger & Kovačević

[19]  Ellen

[20]  Wisniewski

شکل 1. الگوی اولیه توسعه رهبری بر اساس نظریه داده بنیاد

بحث و نتیجه گیری

هدف از این پژوهش ارائه مدل پارادایمی توسعه رهبری آموزشی مدیران مراکز آموزش عالی استان فارس بود. همانطوری که گفته شد، در این مدل، مقوله محوری (توسعه رهبری آموزشی) تابعی از شرایط علّى (ساختار نظام آموزشی، چشم انداز سازمان، مهارت های رهبری، سبک رهبری) می باشد. بسیاری از مسؤولان و تصمیم گیرندگان سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی در سراسیر دنیا، توسعه و پیشرفت جوامع را در گرو توسعه و پیشرفت نظام آموزشی آن می‌دانند (طالبی و همکاران، 1396). اما در شرایط پیچیده امروز نظام آموزش عالی نسبت به سایر سازمان‌ها ‌از ویژگی‌ها ‌و شرایط متفاوتی برخوردار است، که نوع رویکرد مدیریت¹ و رهبری² در آنها باید متفاوت با سایر سازمان‌ها ‌باشد (ترشیزی و همکاران، 1399). در خصوص تاثیرات ساختار نظام آموزشی بر توسعه رهبری آموزشی باید بیان کرد که از آنجا که مساعدترین و حساس‌ترین موضوع در نظام فکری هر کشور، بخش تعلیم و تربیت آن کشور است و پویایی و خلاقیت این بخش به پویایی و تحول عمیق در سطح کشور می‌انجامد، لذا باید نظام آموزشی کشور را چنان متحول ساخت که بتواند انسان‌هایی آگاه، بااخلاق و خلاق تربیت کند. انسان‌هایی که در همه ابعاد زندگی اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی جامعه، منشأ برکت و تحول باشند؛ بنابراین نقش ساختار نظام آموزشی در آینده تحولات کشور، بسیار محوری و کلیدی است و همین نکته بر ضرورت بررسی ویژگی‌های کنونی آموزش و پرورش می‌افزاید.

دومین عنصر علّی تأثیرگذار بر توسعه رهبری آموزشی، چشم انداز سازمان می باشد. چشم‌انداز که به‌عنوان نقطه شروع برنامه‌ریزی استراتژیک محسوب می‌شود، نقطه مطلوبی است که سازمان در سایه دستیابی به آن می تواند اهداف خود را محقق کند و از طریق ایجاد مزیت رقابتی بقای سازمان را تضمین کند (عابدینی و همکاران، 1401). هر چشم انداز سازمانی بایستی داراي یک هسته مرکزي باشد و در این هسته باید بر محصولات، خدمات، بازارها، سازمان ها و ایده آل ها تمرکز کند (وستلی و مینتزبرگ³، 1989). چشم انداز مسائل کلیدي را که بر عناصر سازمان از جمله کارکنان تأثیر می گذارد بیان می کند (منسی⁴ و همکاران، 2017). 

کوپانو و سیاس⁵ (2015) بیان کردند که یکی از رسالت های چشم انداز سازمان، دستیابی به رشد و توسعه رهبری در سازمان می باشد. نقش چشم انداز در آمادگی سازمان ها براي رشد و تغییر به اثبات رسیده است (هاك⁶ و همکاران، 2016). اکثر نظریه هاي رهبري تأکید بر اهمیت برقراري ارتباطات و چشم انداز تأکید دارند این ارتباطات شامل ارائه پیام هاي مناسب در چشم انداز، درخواست بازخورد چشم انداز از افراد، ایجاد آمادگی براي تغییر و ایجاد انگیزه در افراد براي تحقق چشم انداز می باشد (هاك و همکاران، 2016). چشم انداز به یک آینده آرمانی و برنامه اي براي اینکه چگونه به آن حالت در آینده دست یابیم تمرکز دارد و به عنوان یک مؤلفه مهم رهبري مؤثر مورد توجه قرار گرفته است. یک چشم انداز قوي مدل هاي ذهنی را از وضعیت هاي سازمان در آینده ارائه می کند و باعث ایجاد واکنش هاي مؤثري در بین رهبران سازمان می شود (واتس⁷ و همکاران، 2019). چشم انداز باعث می شود تا رهبران آموزشی در مراکز آموزشی فعالیت هاي خود را در قالب مدل هاي ذهنی مشترك که بر مبناي چشم انداز ایجاد شده است متناسب و یکپارچه سازند که در نهایت این امر منجر به توسعه نقش این رهبران خواهد شد.

مهارت های رهبری به عنوان سومین عنصر شناسایی شده از شرایط علّی موثر بر توسعه رهبری آموزشی در مراکز آموزش عالی بوده است. در تعاریف مدرن، رهبر کسی است که استعدادها، توانایی ها و مهارت های گوناگونی دارد و به منظور دستیابی به مأموریت و اهداف سازمان بر زیردستانش تمرکز می کند تا با میل و علاقه و شور و شوق، انرژی فکری، عاطفی و جسمی خود را در یک تلاش هماهنگ بکار گیرند (باقری و همکاران، 1401). بر اساس دیدگاه رهبری توزیعی، رهبری همواره بر مهارت ها، صفات و رفتار رهبران فردی تمرکز دارد (جونز⁸ و همکاران، ۲۰۱۲). نقش‌های مدیریتی، دیگر در برابر چالش‌های نوین آموزشی کافی نبوده و مدیران بدون تردید در این موقعیت پر از چالش، نیازمند ابزاری با عنوان « مهارت رهبری کردن» هستند (حسنی و نعمتی، 1394: راندی و همکاران، 1396). انتخاب رهبران آموزشی باید با توجه به مهارت های آنان صورت گیرد. لیتوود و همکاران (2004) معتقدند که رهبران آموزشی باید دارای مهارت های مختلف از جمله برنامه ریزی، هدایت و کنترل کارکنان و دانشجویان دانشگاه باشند. رهبران آموزشی با استفاده از مهارت ها و تخصص خود، باید مشکلات را شناخته و برای حل آنها دانش کافی را به کار بگیرند. داشتن مهارت های رهبری باعث بهبود سطح بهره وری مراکز آموزش عالی خواهد شد.

بر اساس مدل ارائه شده در این پژوهش، چهارمین عنصر علّی تأثیرگذار بر توسعه رهبری آموزشی در این پژوهش، سبک رهبری تعیین شد. بدون شک سبک رهبری در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است. استفاده از بهترین سبک رهبری منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد. برای تحقق اهداف سازمان، رهبران با توجه به شرایط مکانی و زمانی و همچنین خصوصیات اخلاقی خود، سبک یا شیوه هایی را به کار میگیرند (وی و چن⁹، 2018). بر این اساس در مکتب رفتاری، سبک رهبری مطلوب جهان شمول، رد شده و سبک رهبری با توجه به موقعیت مشخص می‌شود (پاشازاده، 1393). با توجه به یافته‌های این پژوهش، پیشنهاد‌های کاربردی این پژوهش در خصوص راهکارهای مناسب برای توسعه رهبری آموزشی در مراکز آموزش عالی در استان فارس به صورت زیر ارائه شده است:

1)       دوره های مهارت آموزی به صورت ضمن خدمت برای رهبران آموزشی در دانشگاه برگزار شود.

2)       با برگزاری جلسات مشاوره ای برای اعضای سازمان، اعتماد و عزت نفس و همچنین اشتیاق شغلی ایجاد شود.

3)       از طریق برگزاری دوره های آموزشی ، سمینارها و نشست های علمی به بررسی توسعه رهبری آموزشی پرداخته شود.

4)       می‌توان با بستر سازی مناسب برای کسب تجارب عملی موفق از طریق بازدیدها و شرکت در فرصت های مطالعاتی در خارج و داخل کشور به توسعه رهبری کمک کرد.

 

 

منابع

احمدنور، یوسف (1378). فرهمندی و رهبری مدیریت ی :موهبتی تحقق نیافته"، ترجمه نیکو سرخوش، نشریه فراز، شماره 12.

اکرامی، محمود، کاشانی، وحید محسن، شعاعی، زهرا (1396). توسعه رهبری کار آموزشی در دانشگاه بر پایه خلق، انتشار و کاربرد دانش. فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه. ۳۰ (۳) :۳۱-۶۰.

الوانی، سیدمهدی(1394)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.

بادلو، مدینه، میرزایی، وحید (1399). رابطه رهبری مشارکتی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی اعتماد موثر (مورد مطالعه: استانداری استان خراسان شمالی). فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 4(42)، 93-114.

باقری توستانی، حامد؛ پپاک نیا، مظاهر؛ کیالاشکی، جعفر؛ کیاکجوری، داوود، (1401).،تاثیر مهارت های رهبری مدیران بر اثربخشی عملکرد مدارس (مطالعه موردی: مدیران مدارس غرب مازندران از کلارآباد تا رامسر)، فصلنامه کنکاش مدیریت و حسابداری، دوره: 2، شماره: 1.

رستمی، مهدی ، آقازیارتی، علی ، خوش کنش، ابوالقاسم ، ملک شیخی، سمیه ، (1396). بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و نقش آن در خودکارآمدی و اشتیاق کاری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 9(30)، 9-28.

قربان نژاد، پریسا و عیسی خانی، احمد (1395) طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی بر اساس الگوهای اسلامی: مطالعه ای تطبیقی، دوفصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی، دوره: 5، شماره: 11.

کریمی مونقی، حسین، عمادزاده، علی، بحرینی طوسی، محمدحسین، درخشان، اکبر، صدیق بهزادی، شکرانه، دشتی رحمت آبادی، مرضیه، پوراسماعیل، فاطمه. (1388). بررسی نیازهای آموزشی مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد در زمینه مدیریت و رهبری آموزشی. افق توسعه آموزش علوم پزشکی، 3(4)، 22-29.

متعبد، شورا و کرباسی، نغمه السادات،(1385)،بررسی رهبری در آموزش عالی توسط مدل چند اتصالی یوکل،چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.

محمدخانی، مهرانگیز ؛ اسماعیل بلالی؛ اکرم محمدی (1392)، تأثیر عوامل سازمانی بر سطح اخلاق کار در میان کارکنان ادارات دولتی (مورد شهرستان خوانسار)، جامعه شناسی کاربردی، دوره 24، شماره 2، تیر 1392، صفحه 143-164 .

مرد، سیدمحمد، زین آبادی، حسن رضا، عبدالهی، بیژن، آراسته، حمید رضا. (1396). نشانگرهای یک رهبر آموزشی موفق؛ یافته‌های یک مطالعه پدیدارشناسانه. مدیریت مدرسه، 5(2)، 109-128.

مزاری ابراهیم ، ابیلی خدایار ، پورکریمی جواد ، (۱۳۹۹). مدل ساختاری خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی (مورد: دانشگاه تهران)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، ۶(۲۲)، ۴۳-۶۵.

مقیمی، سید محمد (1393)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات راه دان.

میرسپاسی، ناصر، شکاری، غلامعباس. (1382). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سبک رهبری. آینده پژوهی مدیریت، 15(شماره 1 (پیاپی 56))، 1-14.

 

Avery, G. C. (2018). Becoming a Subject Matter Expert: 10 Essentials for Creating a

Successful Career in Any Industry or Organization. John Wiley & Sons.

Avissar, I., Alkaher, I., & Gan, D. (2018). The role of distributed leadership in mainstreaming environmental sustainability into campus life in an Israeli teaching college: A case study. International Journal of Sustainability in Higher Education, 19(3), 518-546.

Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. (1999). Re‐examining the components of

     ransformational and transactional leadership using the multifactor leadership questionnaire.

 Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: Current theories, research, and future directions. Annual Review of Psychology, 60, 421-449.

Bellibas, M. S. (2014). A mixed-method approach to the exploration of principals' instructional leadership in lower secondary schools in Turkey: The principal and teacher perspectives. Michigan State University.

Gibbs, G., Knapper, C., & Piccinin, S. (2008). Disciplinary and contextually appropriate approaches to leadership of teaching in research-intensive academic departments in higher education. Higher Education Quarterly, 62(4), 416–436.

Glickman,carel&gordon , stephen. P & ross – Gordon ,jotiva(2007).Supervision and instructional ledership. Pearson instructional edition.

Jeffery D. Houghton, Trudy C. DiLiello. (2011). Leadership development: the key to unlocking individual creativity in organizations. Leadership & Organization Development Journal Vol. 31 No. 3, 2010.

Jill Mierke. (2013). Leadership development to transform a library. Library Management Vol. 35 No. 1/2, 2014 pp. 69-77.

Miles, M. T. (2002). The relative impact of principal instructional and transformational leadership on school culture.

Morton P. (2014), Preparing the next generation of academic chief nurse administrators. Journal of Professional Nursing,30: 279-280.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Paradigm model of educational leadership development of directors of higher education centers in Fars province

 

Abstract

The main goal of this research was to present a paradigmatic model of educational leadership development for directors of higher education centers in Fars province. The method of the current research was of a qualitative type with a foundational data method and applied in terms of purpose. The statistical population of this research includes all experts, experts, managers and educational leaders in the higher education centers of Fars province. Sampling continued until data saturation was reached and interviews were conducted with 13 members of the statistical population. A semi-structured interview tool was used to collect information. The validity of the tool was checked with face validity and reliability with the agreement coefficient between the coders.The results of this research showed that the central category (educational leadership development) is a function of causal conditions (educational system structure, organizational perspective, leadership skills, leadership style), background conditions (leader's personality traits, organizational culture, and technology). and the intervening conditions (leadership abilities, leadership attitude, financial resources of the organization and organizational factors). These factors provide the conditions for applying actions and interactions (strategies) (team and collaborative work, meritocracy, training for leaders, resource management, leadership development, improving the organization structure and knowledge management) that result (employee empowerment, performance improvement organizational, improving the quality of education, developing research, improving leadership skills, improving employee participation, organizational decisions, optimal allocation of resources).

 

Keywords: Leadership, educational leadership, leadership development, higher education

 

 

 

20

 

---

[1]  Management

[2]  Leadership

[3]  Westley, F., & Mintzberg

[4]  Mansi

[5]  Kopaneva, I., & Sias

[6]  Haque

[7]  Watts

[8]  Jones

[9]  Wei & Chen

---