• Home
  • The effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140307261187382 Visit : 12 Page: 51 - 64

Article Type: Original Research

The effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi

Subject Areas : Innovation in Sports Management

fereshteh khodadadzadeh 1 , seyed mohamad hosein hoseini ravesh 2 *

1 - Department of Sports Sciences, Department of Sports Management, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Sport Management, zabol Branch, Islamic Azad University, zabol, Iran

Received: 2024-10-23 Accepted : 2024-12-28 Published : 2025-01-07

Keywords: Organizational Agility, Job Burnout, Employee Performance.,

Abstract :

The purpose of this research was the effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi. This research was applied in terms of purpose, in terms of collecting field data and in terms of descriptive-correlation method. The statistical population of this research was all the employees of the General Directorate of Sports and Youth of Khorasan Razavi in 1403, whose number was 98, but the number of 93 questionnaires was finally analyzed statistically. The tools of data collection in this research were three organizational agility questionnaires of Spidzer (2007), job burnout questionnaire of Moslesh and Jackson (1986) and job performance questionnaire of Greenhouse et al. (2010). The findings were statistically analyzed with SPSS22 and SmartPls3 statistical software. The statistical methods used were Spearman's correlation coefficient and structural equation modeling. The results showed that there was a positive and significant relationship between organizational agility and its components with employee performance. The highest relationship between competence and employee performance was 0.604 and the lowest relationship between flexibility and employee performance was 0.478. Also, there was a negative and significant relationship between organizational agility and its components with job burnout. The highest relationship between speed and burnout was 0.574 and the lowest relationship between flexibility and burnout was 0.489. It was also observed that there was a negative and significant relationship between job burnout and its components with employee performance. The highest relationship between depersonalization and employee performance was 0.510 and the lowest relationship between emotional exhaustion and employee performance was 0.478. It is suggested that a culture of accountability be developed through managers in the organization, thereby increasing organizational agility and ultimately improving employee performance.

References:

1) Abbasian, Shahriar, Yousefi, Bahram, Zardashtian, Shirin, & Eidi, Hossein. (2017). The effect of organizational agility on the performance of employees with the mediating role of intellectual capital (case study: employees of sports and youth departments in the western provinces of the country). Organizational behavior management studies in sports, 5(3), 91-104. doi: 10.30473/fmss.2018.5126. (Persian)
2) Aghaei, Milad, and Aghaei, Reza. (2013). Presenting a conceptual model of organizational agility. Technology Growth, 10(39), 37-43. SID. https://sid.ir/paper/144930/fa.(Persian)
3) Almahamid, S., Awwad, A., & McAdams, A. C. (2010). Effects of organizational agility and knowledge sharing on competitive advantage: an empirical study in Jordan. international journal of management, 27(3), 387.

4) Anisi, Jafar, and Khabazi Ravandi, Mohammadreza. (2014). Preparation and compilation of a 20-question job burnout questionnaire based on Guldard's job burnout questionnaire. Iran Occupational Health, 12(4), 47-55. SID. https://sid.ir/paper/522735/fa. (Persian)
5) AlTaweel, I. R., & Al-Hawary, S. I. (2021). The mediating role of innovation capability on the relationship between strategic agility and organizational performance. Sustainability, 13(14), 7564.
6) Barabadi, Majid, Gol Paror, Mohsen, and Ateshpour, Seyedhamid (2014). The role of job demands, job resources and job burnout in predicting job performance. Knowledge and Research in Applied Psychology, 16(1 (59)), 13-21. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=241590. (Persian)
7) Bastami Ehsan, Sayeh Miri Koresh, Bastami Tahereh, Cheragizadegan Behzad. (2019). The prevalence of burnout in Iran: a systematic review and meta-analysis. Occupational health and safety. 1399; 10 (3): 315-301. . (Persian)
8) Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83-104.
9) Cegarra-Navarro, J. G., Soto-Acosta, P., & Wensley, A. K. (2016). Structured knowledge processes and firm performance: The role of organizational agility. Journal of Business Research, 69(5), 1544-1549.
10) Crocitto, M., & Youssef, M. (2003). The human side of organizational agility. Industrial Management & Data Systems, 103(6), 388-397.
11) Embriaco, N., Azoulay, E., Barrau, K., et al. (2007) High Level of Burnout in Intensivists: Prevalence and Associated Factors. American Journal of Respiratory & Critical Care Medicine, 175, 686-692.
12) Eskandari, Isa. The relationship between organizational learning capabilities and organizational entrepreneurship in the northern provinces of Iran's physical education department. (Unpublished master thesis). Tehran University. 2011: 14. (Persian)
13) Felipe, C. M., Leidner, D. E., Roldán, J. L., & Leal‐Rodríguez, A. L. (2020). Impact of IS capabilities on firm performance: The roles of organizational agility and industry technology intensity. Decision Sciences, 51(3), 575-619.
14) Gong, Z., Chen, Y., & Wang, Y. (2019). The influence of emotional intelligence on job burnout and job performance: Mediating effect of psychological capital. Frontiers in psychology, 10, 2707.
15) Harraf, A., Wanasika, I., Tate, K., & Talbott, K. (2015). Organizational agility. Journal of Applied Business Research (JABR), 31(2), 675-686. https://doi.org/10.1164/rccm.200608-1184OC
16) Hosseini, Mohammad Ali, Sedghi Goi Aghaj, Nasser, Alamdarlu, Abolfazl, Farzadmehr, Mahdi, and Mousavi, Abdullah. (2016). The relationship between job burnout and job performance of clinical nurses working in Shahid Rajaei Shiraz Hospital (trauma) in 2014. Clinical Nursing and Midwifery, 6(2), 59-68. SID. https://sid.ir/paper/247018/fa. [Persian]
17) Irfan, M., Khalid, R. A., Kaka Khel, S. S. U. H., Maqsoom, A., & Sherani, I. K. (2023). Impact of work–life balance with the role of organizational support and job burnout on project performance. Engineering, Construction and Architectural Management, 30(1), 154-171.
18) Isa Khani, A. The Organizations with superior performance. Journal of Tadbir, 2008, 192 (19): 24-9. [Persian]
19) Jalalzadeh, Mohammad, and Nasiriyan, Zakia. (2019). Investigating the relationship between job stress and job performance of primary school teachers. Research in educational sciences and counseling, 6(12), 115-132. SID. https://sid.ir/paper/371597/fa.[Persian]
20) Lemonaki, R., Xanthopoulou, D., Bardos, A. N., Karademas, E. C., & Simos, P. G. (2021). Burnout and job performance: a two-wave study on the mediating role of employee cognitive functioning. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(5), 692-704.
21) Lubbadeh, T. (2020). Job burnout: A general literature review. International Review of Management and Marketing, 10(3), 7.
22) Malmir, Amina, and Nowruzzadeh, Ahad (1400). The mediating role of organizational agility in relation to knowledge management and organizational progress. Police Organizational Development, 18(76), 101-120. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=586388. [Persian]
23) Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout. In Stress: Concepts, cognition, emotion, and behavior (pp. 351-357). Academic Press.
24) Montazeri, Mohammad, and Ferdosipour, Lee Lee (2017). The effect of organizational health on the job performance of employees. Improvement and transformation management studies, 27(90), 45-64. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=476781. [Persian]
25) Mohammadi, Behnam (2016). Investigating the relationship between role ambiguity and job satisfaction and job performance with the mediation of dynamic job behaviors. Ergonomics, 4(1), 20-26. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=280847. [Persian]
26) Marovian Hosseini, Zahra, and Lari Dasht Beyaz, Mahmoud. (2014). Investigating the role of burnout in the relationship between stress and auditors' job performance. Health Accounting, 4(1 (seq. 11)), 57-80. SID. https://sid.ir/paper/236399/fa. [Persian]
27) Mrugalska, B., & Ahmed, J. (2021). Organizational agility in industry 4.0: A systematic literature review. Sustainability, 13(15), 8272.
28) Nafei, W. A. (2016). Organizational agility: The key to improve organizational performance. International Business Research, 9(3), 97-111.
29) Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2014). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Organizational Citizenship Behavior and Contextual Performance, 133-151.
30) Rastjo, Saeeda, and Zandavanian, Ahmad (1400). Predicting burnout of female nurses based on effort-reward balance and positive psychology components. Occupational Medicine, 13(2), 29-39. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=600635. [Persian]
31) Ramazanian, Mohammad Rahim, Melai, Mina, & Absalan, Shkoufeh. (2012). Investigating organizational agility in sports and youth departments of provinces. Sports Management Studies, 5(20), 185-204. [Persian]
32) Rezavandi, Ali, Iranmanesh, Zahra, and Manzari Tavakoli, Vahid (1400). Examining the predictability of job burnout based on personality traits and self-efficacy in primary school teachers. Research in educational sciences and counseling, 7(15), 57-68. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=583153 . [Persian]
33) Rezaei, Nabi Elah, Babakhani, Narges, and Bagheri, Nasreen (1400). The explanation model of job burnout based on psychological capital and self-differentiation with the mediation of social responsibility perception in nurses of Tehran University of Medical Sciences. Nursing research, 16(4), 17-28. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=597708. [Persian]
34) Sanchez-Gomez, M., & Breso, E. (2020). In pursuit of work performance: Testing the contribution of emotional intelligence and burnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(15), 5373.
35) Shaheswar, Mohammad Sadiq. (1402). Investigating the impact of organizational agility components on organizational performance (case study: Bharanco Group of Institutions). New explorations in computational sciences and behavioral management, -. doi: 10.22034/necsbm.2024.435564.1039. [Persian]
36) Soleimani, Samaneh, & Chermchian Langroudi, Mehdi. (1400). The role of job burnout on the job performance of experts in the Agricultural Jihad Organization of Mazandaran Province, Iran. International Journal of Agricultural Management and Development, 11(3), 429-441. [Persian]
37) Veisi, Korosh, Kozechian, Hashem, Ehsani, Mohammad, and Keshtidar, Mohammad. (2015). Presenting a model of the effect of organizational agility on organizational performance in sports manufacturing companies. Sports Management Studies (Research in Sports Sciences), 8(39), 17-36. SID. https://sid.ir/paper/234451/fa. [Persian]
38) Yazdan Panah, Sosan, and Shafiei Nikabadi, Mohsen (1401). The effect of knowledge management capabilities on organizational agility with emphasis on the role of strategic flexibility and organizational learning. Improvement and transformation management studies, 31(106), 155-190. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=653306. [Persian]
39) Ziyai, Mansour, Hosseini, Sidyounes, Shariati, Hoshiar, and Khushbo, Elaha. (2014). Relationship between burnout and quality of life in health care personnel. Safety Promotion and Injury Prevention, 3(3), 185-190. SID. https://sid.ir/paper/248025/fa . [Persian]


Full-Text:


Journal of Innovation in Sports Management

Volume 4, Issue 1, Spring 2025

https://jism.srbiau.ac.ir

img0 

 

 

The effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi

 

Farishte Khodadadzadeh

Department of Sports Sciences, Department of Sports Management, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran

Seyed Mohammad Hossein Hosseini Ravesh 1

Assistant Professor, Department of  Sport Management, zabol Branch, Islamic Azad University, zabol, Iran

 

 

Abstract

The purpose of this research was the effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi. This research was applied in terms of purpose, in terms of collecting field data and in terms of descriptive-correlation method. The statistical population of this research was all the employees of the General Directorate of Sports and Youth of Khorasan Razavi in 1403, whose number was 98, but the number of 93 questionnaires was finally analyzed statistically. The tools of data collection in this research were three organizational agility questionnaires of Spidzer (2007), job burnout questionnaire of Moslesh and Jackson (1986) and job performance questionnaire of Greenhouse et al. (2010). The findings were statistically analyzed with SPSS22 and SmartPls3 statistical software. The statistical methods used were Spearman's correlation coefficient and structural equation modeling. The results showed that there was a positive and significant relationship between organizational agility and its components with employee performance. The highest relationship between competence and employee performance was 0.604 and the lowest relationship between flexibility and employee performance was 0.478. Also, there was a negative and significant relationship between organizational agility and its components with job burnout. The highest relationship between speed and burnout was 0.574 and the lowest relationship between flexibility and burnout was 0.489. It was also observed that there was a negative and significant relationship between job burnout and its components with employee performance. The highest relationship between depersonalization and employee performance was 0.510 and the lowest relationship between emotional exhaustion and employee performance was 0.478. It is suggested that a culture of accountability be developed through managers in the organization, thereby increasing organizational agility and ultimately improving employee performance.

 

Key words: Organizational Agility, Job Burnout, Employee Performance.

 

[1] * Corresponding Author: E-mail: SMH.HR1360@iau.ac.ir

How to Cite: Khodadadzadeh F, Hosseini Ravesh S. M. H. The effect of organizational agility on job burnout and the performance of employees of the General Directorate of Sports and Youth, Khorasan Razavi, Journal of Innovation in Sports Management, 2025; 4(1):51-64.

 

تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی

 

 

فرشته خدادادزاده

گروه علوم ورزشی، دپارتمان مدیریت ورزشی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران

سید محمد حسین حسینی روش 1

استادیارمدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، واحد زابل، دانشگاه آزاد اسلامی، زابل، ایران

 

 

چکیده

هدف این پژوهش تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر جمع­آوری اطلاعات میدانی و از نظر روش توصیفی- همبستگی بود. جامعه­ی آماری این پژوهش تمامی کارمندان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی در سال 1403 بود که تعداد آنان 98 نفر بود اما تعداد 93 پرسشنامه در نهایت مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. ابزار جمع­آوری اطلاعات در این پژوهش سه پرسشنامه­ی چابكي سازمانی اسپایدزر (2007)، پرسشنامه­ی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1986) و پرسشنامه­ی عملکرد شغلی گرینهاوس و همکاران (2010) بود. یافته­ها با نرم­افزارهای آماری SPSS22 و SmartPls3 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. روش­های آماری استفاده شده ضریب همبستگی اسپیرمن و مدل سازی معادلات ساختاری بود. نتایج نشان داد که بین چابکی سازمانی و مولفه­های آن با عملکرد کارکنان رابطه­ی مثبت و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین شايستگي با عملکرد کارکنان 604/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با عملکرد کارکنان 478/0 بود. همچنین بین چابکی سازمانی و مولفه­های آن با فرسودگی شغلی رابطه­ی منفی و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین سرعت با فرسودگی شغلی 574/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با فرسودگی شغلی 489/0 بود. همچنین مشاهده شد بین فرسودگی شغلی و مولفه­های آن با عملکرد کارکنان رابطه­ی منفی و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین مسخ شخصیت با عملکرد کارکنان 510/0 و کمترین میزان رابطه بین خستگی عاطفی با عملکرد کارکنان 478/0 بود. پیشنهاد می­شود فرهنگ پاسخگویی از طریق مدیران در سازمان گسترش یابد، تا از این طریق چابکی سازمانی افزایش یابد و در نهایت عملکرد کارکنان بهبود یابد.

 

واژه‏های کلیدی: چابکی سازمانی، فرسودگی شغلی، عملکرد کارکنان.

 

[1] * نویسنده مسئول:E-mail: SMH.HR1360@iau.ac.ir 

خدادادزاده فرشته، حسینی روش سید محمد حسین، تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی ، فصلنامه نوآوری در مدیریت ورزشی، بهار 1403، 4(1): 51-64.

مقدمه

با درک این‌که سازمان چابک چیست، می‌توان بسیار ساده‌تر تغییر سازمان را آغاز کرد. یک سازمان چابک موفق از طریق ایجاد یک هدف و چشم‌انداز مشترک، پذیرش تغییر و توان‌مندسازی شبکه‌های تیم‌های توسعه‌ی محصول به‏منظور عملی کردن تولید و تقویت یکی از ویژگی‌های محصول در زمانی واحد، چابک و سریع عمل می‌کند (یزدان پناه و همکاران، 1401). سازمان چابک هم‌چنان بر مشتری متمرکز است، می‌تواند محصولاتی عالی را ارائه دهد و هم‌چنین در طول مسیر، به‌تدریج ارزش‌افزایی می‌کند. یک سازمان چابک موفق به وسیله‌ی هدف و چشم انداز مشترک، گروهی از افراد را به جامعه‌ای منسجم تبدیل می‌کند (زارع و همکاران، 1401). این هدف و چشم‌انداز مشترک از سطح اجرایی سازمان شروع می‌شود و به افراد و بخش‌های درون آن منتقل می‌شود. بخش سخت این امر، انتقال پیام به همه است به گونه‌ای که به همه‌ی افراد، تیم‌ها، بخش‌ها و واحدهای تجاری امکان می‌دهد که درک کنند کجا و چگونه در هدف و چشم‌انداز بزرگ‌تری قرار می‌گیرند (مالمیر و نوروززاده، 1400). سازمان با عملکرد عالی، سازمانی است که در یک بازه زمانی بلندمدت از طریق قابلیت‏های تطابق خود با تغییرات محیطی و واکنش مناسب و سریع به این تغییرات، تشکیل ساختار مدیریت مسنجم و هدفمند، ارتقای مستمر توانایی‏های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان مهم‏ترین دارایی، به عملکرد و نتایجی بهتر از سازمان‏های هم‏سطح خود دست پیدا می‏کند (کروکیتو و یوسف1، 2003). درواقع عملکرد یک مفهوم کلی است که عملکرد کلی یک سازمان به جهت حیطه‏های متفاوت مورد بررسی قرار می‏دهد. از سویی می‏توان گفت عملکرد سازمانی، میزانی است که سازمان به اهداف مورد نظر خود می‏رسد (پودساکف2 و همکاران 2014). 

عملکرد شغلی را می‌توان مجموعه‌ای از رفتارها و فعالیت‌ها، که یک فرد انجام می‌دهد تا کل سازمان و یک مجموعه را به اهدافش نزدیک کند، تعریف کرد. عملکرد منابع انسانی و کارکنان در مشاغل آنها عامل تعیین‌کننده عملکرد سازمانی است(اسدی و همکاران، 1402، 25). از سویی فرسودگی شغلی نیز جزو متغیرهایی است که شیوع بالایی در بین کارمندان دارد (بسطامی و همکاران، 1399، 22). توانایی فائق آمدن بر چالش‏های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت‌های رشد و پیشرفت را چابکی سازمانی می‏گویند (آقایی ، 1401، 25). فرسودگی شغلی نوع خاصی از استرس مرتبط با کار است، حالتی از خستگی فیزیکی یا روانی که همچنین شامل احساس کاهش موفقیت و از دست دادن هویت شخصی است (انیسی و همکاران، 1394، 69). عملکرد شغلی را می‌توان مجموعه‌ای از رفتارها و فعالیت‌ها، که یک فرد انجام می‌دهد تا کل سازمان و یکمجموعه را به اهدافش نزدیک کند نامید (جلال‏زاده و نصیریان، 1399، 23). فرسودگی شغلی3 نوع خاصی از خستگی فیزیکی یا روانی مرتبط با کار است که شامل احساس عدم موفقیت و از دست دادن هویت شخصی می‌شود. فرسودگي شغلي نشانه‌های فروپاشي عاطفي بعد از سال‏ها درگيري و اشتغال به کار است. سندروم فرسودگی شغلی اثرات فیزیکی، روانی و عملکردی مختلفی بر کارمندان دارد که می‏توان به تاثیرات فیزیکی، تاثیرات ذهنی و روانی و تاثیرات عملکردی اشاره کرد(رضاوندی و همکاران، 1400، 32). 

از جمله تاثیرات فرسودگی، تاثیر بر عملکرد است. کاهش عملکرد، که در آن فرد نمي‏تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژي جسمي و رواني خود براي انجام کار استفاده کند. مرویان و همکاران (1394) نشان دادند که رابطه‏ی معنی‏داری بین استرس شغلی, فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد. سلیمانی و چرمچیان (1400) در پژوهش خود نشان دادند که فرسودگی شغلی تأثیر منفی معنی‏داری بر میزان عملکرد شغلی کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی داشته است. قراخانی و زعفرانچی (1398) نشان دادند که فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی تاثیر منفی و معنی‏دار و بر ترک خدمت کارکنان تاثیر مثبت و معنی‏داری دارد. ضیایی و همکاران (1394) نشان دادند که بین فرسودگی شغلی با کیفیت زندگی کاری رابطه‏ای منفی و معنی‏دار برقرار است. گنگ4 و همکاران (2019) نشان دادند که تاثیر فرسودگی شغلی بر عملکرد شغلی منفی و معنی‏دار است. کیم و همکاران (2017) نیز نشان دادند که فرسودگی بر عملکرد وظیفه‏ای تاثیر منفی معنی‏داری دارند. از آنجایی که ورزش دارای ماهیتی متغیر است و پیوسته نیازهای مشتریان در حال تغییر است، لذا سازمان‏های متولی توسعه‏ی ورزش در سطح جامعه می‏بایست از چابکی بالایی برخوردار باشند تا بتوانند پاسخگوی نیاز مشتریان باشند. از این رو یکی از موارد اهمیت این پژوهش در اندازه‏گیری میزان چابکی سازمانی است. 

. طباطبایی فر (1400) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر چابکی سازمانی و خلاقیت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان بانک توسعه صادرات ایران انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که چابکی ساختار سازمانی و ابعاد آن با توجه به نقش متغیر میانجی خلاقیت سازمانی بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان بانک توسعه صادرات ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد. قراخانی و زعفرانچی (1398) پژوهشی با عنوان تاثیر فرسودگی شغلی بر قصد ترک خدمت کارکنان با در نظرگرفتن نقش میانجی رضایت شغلی انجام دادند. نتایج بدست آمده از این تحقیق مشخص نمود که شاخصهای فرسودگی شغلی، بدبینی و بی کفایتی، تاثیر منفی و معنی داری بر رضایت شغلی دارند، ولی تاثیر خستگی بر رضایت شغلی تایید نگردید. همچنین مشخص شد شاخص های خستگی، بدبینی و بی کفایتی تاثیر مثبت و معناداری بر قصد ترک خدمت کارکنان دارند.‬‬‬‬‬‬‬‬ میرکمالی و همکاران (1398) پژوهشی با عنوان تعیین رابطه فرسودگی شغلی با بهره‌وری کارکنان انجام دادند. نتایج نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی، خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی به ترتیب با همبستگی: ۰/۸۲-، ۰/۸۶-، ۰/۸۳- و ۰/۸۵- با بهره‌وری کارکنان بیمارستان‌های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معکوس و معناداری دارند. ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

جوماد5 و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان حجم کاری معلمان در رابطه با فرسودگی شغلی و عملکرد کاری انجام دادند. یافته‏ها نشان داد که معلمان از حجم کاری بالایی برخوردار هستند. میزان فرسودگی آنها نیز بالاست. از طرف دیگر عملکرد کاری معلمان بسیار رضایت بخش است. حجم کار تأثیر بسزایی بر میزان فرسودگی شغلی معلمان دارد. حجم کار بر عملکرد معلمان نیز تأثیر دارد. برای جلوگیری از استرس و فرسودگی شغلی، توصیه می شود که هر مدیر مدرسه به وظایف کاری مناسب پایبند باشد. الطویل و الهواری6 (2021) پژوهشی با عنوان نقش واسطه‏ای قابلیت نوآوری بر رابطه بین چابکی استراتژیک و عملکرد سازمانی انجام دادند. نتایج نشان داد که چابکی استراتژیک تأثیر معناداری بر عملکرد سازمانی و قابلیت نوآوری دارد. علاوه بر این، قابلیت نوآوری نقش واسطه ای را در بهبود رابطه بین چابکی استراتژیک و عملکرد سازمان ایفا می‏کند. لموناکی7 و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی: مطالعه دو موجی در مورد نقش واسطه ای عملکرد شناختی کارکنان انجام دادند. تحلیل‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که فرسودگی شغلی با عملکرد کمتر در حافظه کاری و ظرفیت بازداری و نارسایی‌های شناختی بیشتر در طول زمان مرتبط است، در حالی که کاهش انعطاف‌پذیری شناختی با فرسودگی شغلی بالاتر در طول زمان مرتبط است. فلیپ8 و همکاران (2020) پژوهشی با عنوان تأثیر قابلیت‏های سیستم اطلاعات بر عملکرد شرکت: نقش چابکی سازمانی و شدت فناوری صنعت انجام دادند. نتایج نشان می دهد که قابلیت‏های سیستم اطلاعات به طور مثبت بر عملکرد شرکت از طریق میانجیگری کامل چابکی سازمانی تأثیر می گذارد. علاوه بر این، یک تجزیه و تحلیل چند گروهی نشان می‌دهد که تأثیر قابلیت‌های سیستم اطلاعات بر چابکی سازمانی برای شرکت‌هایی که در صنایع با فناوری پیشرفته هستند بیشتر از آنهایی است که در صنایع با شدت متوسط تکنولوژی هستند. 

با توجه به موضوع تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی متغیرهای پژوهش شامل، الف) متغیر پیش بین: این متغیر خصوصیتی است که بعد از انتخاب توسط محقق به عنوان پیش بین برای متغیر ملاک استفاده می‏شود. متغیر پیش بین در این تحقیق چابکی سازمانی می‏باشد. ب) متغیر ملاک: متغیري است که توسط متغیر پیش بین مورد مطالعه قرار می‏گیرد و ابعاد اثرگذاری متغیر پیش بین بر آن اشکار می شود. با تجزیه و تحلیل متغیر ملاک و با شناسایی عوامل موثر بر آن می‏توان پاسخ‏ها یا راه حل‏هایی را براي مسأله شناخت. در این تحقیق دو متغیر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان از نوع متغیرهای ملاک است. سازمان چابک با کارمندان چابک خود می‏تواند نسبت به تغییرات واکنش مناسب نشان داد. به عبارتی چابکی سازمانی در اختیار نیروی انسانی چابک است و در صورتی که نیروی انسانی دچار استرس بالا و فرسودگی شغلی باشد، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ اما مشکلی که وجود دارد این است که آیا سازمان چابک می‏تواند از فرسودگی شغلی جلوگیری کند و عملکرد کارکنان را بهبود ببخشد؟ کارمندان ادارات کل‏ ورزش و جوانان با توجه به اینکه با مقوله‏ی ورزش سر و کار دارند و طبیعتا مقوله‏ی ورزش ماهیتی متغیر دارد، لذا می‏بایست سازمان دارای چابکی باشد. در واقع سوال این است که چه میزان چابکی در سازمان وجود دارد و چه میزان رابطه بین چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی و عملکرد کاری کارمندان وجود دارد؟ شكل 1 چارچوب نظری تحقيق را نشان مي‏دهد، بنابراين محقق در پي بررسی تاثیرچابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در بین کارکنان ورزش و جوانان خراسان رضوی می‏باشد.

 

[1]  Crocitto, M., & Youssef

[2]  Podsakoff

[3]  Job Burnout

[4]  Gong

[5]  Jomuad

[6]  AlTaweel, I. R., & Al-Hawary

[7]  Lemonaki

[8]  Felipe

 

 

C:\Users\N\Desktop\خداداد نواوری\Capture.PNG 

شكل 1.  مدل مفهومی تحقیق اسپایدزر (2007)، مسلش و جكسون (2003) و گرینهاوس و همکاران (2010)

 

 

روش شناسی پژوهش

هدف اين پژوهش تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی مي‏باشد. بنابراين پژوهش حاضر از نظر هدف و نوع پژوهش جزء پژوهش‌هاي كاربردي است و از نظر ماهيت، توصيفي- همبستگي محسوب مي‌شود. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارمندان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی در سال 1403 می‏باشد که تعداد آنان به 98 نفر می‏رسد که روش نمونه‏گیری به صورت کل شمار می‏باشد. در تحقيق حاضر براي جمع‌اوري اطلاعات از دو روش كتابخانه‌اي و ميداني استفاده مي‌شود. در ابتدا براي بررسي و مطالعه مباني نظري، ادبيات و پيشينه تحقيق و دست‌يابي به اطلاعات مورد نياز و اطلاعات تكميلي از كتاب‌ها، نشريات معتبر و مقالات علمي كه در كتابخانه‌ها و سايت‌هاي اينترنتي موجود است استفاده خواهد شد. براي جمع‌اوري اطلاعات از دو پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی و چابكي سازماني استفاده شد. براي سنجش ميزان چابكي سازمان‌ها از پرسشنامه اسپایدزر (2007) با مولفه های  سرعت (6 سوال)، شايستگي (7 سوال)، پاسخ‌گويي (7 سوال) و انعطاف‌پذيري (9 سوال ) استفاده شد . نمره كل اين پرسشنامه 145 و حداقل نمره 29 بوده و نمرات بيشتر نشان‌دهنده ميزان چابكي بيشتر و نمرات كمتر بيانگر ميزان چابكي كمتر مي‌باشد. چنانچه نمره محاسبه شده بين 29 تا 67 باشد، ميزان چابكي سازماني در حد پايين و ضعيف بوده و بايد برنامه‌ريزي اساسي براي آن صورت گيرد. نمره محاسبه شده بين 68 تا 102 بيانگر ميزان چابكي متوسط و رو به رشد بوده كه بايد تقويت شود. و چنانچه نمره محاسبه شده بين 103 تا 145 باشد، ميزان چابكي سازماني در حد بالا و خوبي بوده و اين روند بايد تداوم يابد. به منظور اندازه‏گیری فرسودگی از پرسشنامه‏ی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون استفاده شد. پرسشنامه فرسودگی شغلی دارای ۲۲ سوال می باشد که توسط مسلش و جکسون در سال ۱۹۸۶ طراحی و ساخته شده است بر اساس مقیاس هفت گزینه‏ای تنظیم شده است و دارای سه مولفه ای ( خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی ) می باشد. به منظور اندازه‏گیری عملکرد شغلی از پرسشنامه‏ی گرینهاوس و همکاران (2010) استفاده شد. 

پرسشنامه عملکرد شغلی توسط گرینهاوس و همکاران، سال 2010 ارائه شده است. این مقیاس دارای دو بعد عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای و 11 گویه است. براي اطمینان از اینکه پرسشنامه هاي طراحی شده واقعاً خصیصه هاي مورد نظر یعنی چابكي سازماني، فرسودگی شغلی و عملکرد کاری  را اندازه گیري می کند به تحلیل روایی آن پرداخته شد. براي تعیین روایی تحقیق، از روایی ظاهري استفاده گردید بدین منظور پرسشنامه هاي مورد نظر بین صاحبنظران دانشگاهی و مدیران با سابقه، توزیع و پس از جمع آوري نظرات آنان، اصلاحات لازم در پرسشنامه ها بعمل آمد. در این تحقیق، آزمون پایایی به این منظور مورد استفاده قرار گرفته است که از تشابه پاسخ ها از جانب پاسخ دهندگان، اطمینان حاصل شود. به عبارت دیگر پاسخ ها از فردي به فرد دیگر تفاوت چندانی نداشته باشد. براي تعیین ثبات سازگاري درونی و بینابینی متغیرها و به عبارت دیگر همسانی ابزار تخمین و قابلیت اعتماد و قابلیت پیش‏بینی افراد، از فرمول آلفاي کرنباخ استفاده گردید. بدین منظور در یک بررسی آزمایشی تعداد 30 نفر از کارکنان اداره کل پرسشنامه را تکمیل نموده و بازگرداندند. از آنجا که ضریب آلفاي بیش از 70 درصد قابل پذیرش است لذا پرسشنامه داراي پایایی بالایی می باشد که از حد قابل قبولی برخوردار است. پردازش و يا در واقع تجزيه و تحليل‌هاي آماري داده‌ها بين دو مرحله جمع‌آوري داده‌‌ها و تحليل نتايج تقسيم مي‌شوند. جهت تجزيه و تحليل داده‌ها از روش‌هاي آمار توصيفي و آمار استنباطي استفاده شده است كه در قسمت آمار توصيفي، جهت توصيف داده‌ها و مشاهدات پس از جمع‌آوري، بازبيني، كدگذاري، ورود اطلاعات و تشكيل بانك اطلاعاتي در نرم‏‌افزار آماري 22SPSS و SmartPLS3 از شيوه‌هاي توصيف آماري از قبيل جداول توزيع فراواني، نمودارهاي توصيفي، شاخص‌هاي مركزي، پراكندگي نظير ميانگين، انحراف معيار و… بهره‌گيري شده است.

 

یافته های تحقیق

9/83 درصد از نمونه مورد بررسی را مردان تشکیل می‏دهند و 1/16 درصد نمونه این پژوهش را زنان تشکیل می‏دهند. بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 51 تا 55 سال با درصد فراوانی 6/37 و کمترین فراوانی مربوط به گروه سنی بین 35 تا 40 سال با 2/2 درصد می‏باشد. بیشترین فراوانی مدرک تحصیلی مربوط است به مدرک تحصیلی کارشناسی با درصد 3/61 و کمترین فراوانی مربوط به مدرک تحصیلی دیپلم با 2/3 درصد می باشد. در این قسمت به ارائه‏ی اطلاعات توصیفی مرتبط با متغیرهای تحقیق می پردازیم. شاخص های مورد بررسی میانگین، انحراف معیار، کمترین میزان، بیشترین میزان، کمترین میزان ممکن و بیشترین میزان ممکن می‏باشد. 

 

 

جدول: 1: شاخص های توصیفی متغیر چابکی سازمانی

 

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

کمترین ممکن

بیشترین ممکن

سرعت

93/17

79/6

6

30

6

30

شايستگي

60/21

14/7

4

33

7

35

پاسخ‌گويي

97/22

29/7

8

35

7

35

انعطاف‌پذيري

69/25

92/7

9

44

9

45

چابکی سازمانی

21/88

68/28

30

140

29

145

 

نتایج نشان می‏دهد میانگین متغیر چابکی سازمانی 21/88 با انحراف معیار 68/28 که کمترین نمره 29 و بیشترین نمره 145 می باشد.  

 

جدول: 2: شاخص های توصیفی متغیر فرسودگی شغلی

 

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

کمترین ممکن

بیشترین ممکن

خستگی عاطفی

68/2

04/1

25/1

75/4

1

5

مسخ شخصیت

85/2

01/1

33/1

5

1

5

عدم موفقیت فردی

44/2

99/0

1

5

1

5

فرسودگی شغلی

66/2

00/1

19/1

92/4

1

5

 

نتایج نشان می‏دهد بالاترین میانگین مربوط به مولفه مسخ شخصیت (85/2) و پایین‏ترین میانگین مربوط به عدم موفقیت فردی (44/2) می‏باشد. 

نتایج نشان می‏دهد میانگین متغیر عملکرد وظیفه‌ای (20/3)، عملکرد زمینه‏ای (07/3) و عملکرد کاری 14/3 می‏باشد. هنگام بررسی نرمال بودن داده‌ها ما فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده‌ها نرمال است را در سطح خطای 05/0 تست می‌کنیم. بنابراین اگر آماره آزمون بزرگتر مساوی 05/0 بدست آید، در این صورت دلیلی برای رد فرض صفر مبتنی بر اینکه داده نرمال است، وجود نخواهد داشت. به عبارت دیگر توزیع داده‌ها نرمال خواهد بود. 

 

جدول: 3: شاخص‏های توصیفی متغیر عملکرد کاری

 

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

کمترین ممکن

بیشترین ممکن

عملکرد وظیفه‌ای

20/3

72/0

2

5

1

5

عملکرد زمینه‌ای

07/3

86/0

75/1

5

1

5

عملکرد کاری

14/3

76/0

88/1

88/4

1

5

 

جدول: 4: آزمون کولموگروف- اسمیرنف متغیر چابکی سازمانی

 

K-S

سطح معنی‏داری

سرعت

098/0

050/0

شايستگي

092/0

051/0

پاسخ‌گويي

078/0

200/0

انعطاف‌پذيري

084/0

109/0

چابکی سازمانی

085/0

097/0

 

نتایج نشان می دهد سطح معنی داری تمامی متغیرها از 05/0 بیشتر است بنابراین می‏توان گفت تمامی متغیرها از وضعیت توزیع نرمال برخوردار هستند. 

 

جدول: 5: آزمون کولموگروف- اسمیرنف متغیر فرسودگی شغلی

 

K-S

سطح معنی داری

خستگی عاطفی

168/0

001/0

مسخ شخصیت

140/0

001/0

عدم موفقیت فردی

122/0

002/0

فرسودگی شغلی

141/0

001/0

 

نتایج نشان می‏دهد سطح معنی‏داری متغیر روابط عمومی از 05/0 کمتر است بنابراین می‏توان گفت هیچ کدام از متغیرها از وضعیت توزیع نرمال برخوردار نیستند. 

 

 

جدول: 6: آزمون کولموگروف- اسمیرنف متغیر عملکرد کاری

 

K-S

سطح معنی‏داری

عملکرد وظیفه‌ای

160/0

001/0

عملکرد زمینه‌ای

180/0

001/0

عملکرد کاری

112/0

001/0

 

نتایج نشان می‏دهد سطح معنی داری تمامی متغیرها از 05/0 کمتر است بنابراین می‏توان گفت هیچ کدام از متغیرها از وضعیت توزیع نرمال برخوردار نیستند. با توجه به اینکه توزیع داده ها نرمال نیست، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده می‏شود. همچنین به منظور آزمون مدل سازی ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی استفاده می شود که نیازی به نرمال بودن توزیع داده ها ندارد استفاده می شود. 

بین چابکی سازمانی و مولفه‏های آن با عملکرد کارکنان رابطه‏ی مثبت و معنی داری برقرار می‏باشد. بالاترین رابطه بین شايستگي با عملکرد کارکنان 604/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با عملکرد کارکنان 478/0 می‏باشد. 

 

 

جدول 7: ضریب همبستگی اسپیرمن بین چابکی سازمانی با عملکرد کارکنان

 

سرعت

شايستگي

پاسخ‌گويي

انعطاف‌پذيري

چابکی سازمانی

عملکرد کارکنان سطح معنی داری

575/0

604/0

539/0

478/0

549/0

001/0

001/0

001/0

001/0

001/0

 

img0 

 

شکل 1: ضریب مسیر استاندارد بین چابکی سازمانی با عملکرد کارکنان

img0 

شکل 2: ضریب مسیر استاندارد بین چابکی سازمانی با عملکرد کارکنان در حالت مقیاس t

 

جدول 8: شاخص های نیکویی برازش

شاخص

R2

Q2

GOF

F2

مقدار به دست آمده

292/0

321/0

298/0

313/0

 

 

تاثیر معنی داری بین متغیر چابکی سازمانی با عملکرد کارکنان 541/0 وجود دارد. نتایج شاخص‏های برازش مدل نشان می‏دهد که شاخص‏های به دست آمده در حد قابل قبول می باشند و بنابراین مدل تایید می‏شود. با توجه به اینکه توزیع داده ها نرمال نیست، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده می‏شود. همچنین به منظور آزمون مدل سازی ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی استفاده می‏شود که نیازی به نرمال بودن توزیع داده‏ها ندارد استفاده می‏شود.

بین چابکی سازمانی و مولفه‏های آن با فرسودگی شغلی رابطه‏ی منفی و معنی داری برقرار می‏باشد. بالاترین رابطه بین سرعت با فرسودگی شغلی 574/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با فرسودگی شغلی 489/0 می‏باشد.

 

 

جدول 9: ضریب همبستگی اسپیرمن بین چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی

 

سرعت

شايستگي

پاسخ‌گويي

انعطاف‌پذيري

چابکی سازمانی

فرسودگی شغلی سطح معنی داری

574/0-

540/0-

535/0-

489/0-

540/0-

001/0

001/0

001/0

001/0

001/0

 

img0 

شکل 3: ضریب مسیر استاندارد بین چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی

 

img0 

شکل 4: ضریب مسیر استاندارد بین چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی در حالت مقیاس t

 

جدول 10: شاخص های نیکویی برازش

شاخص

R2

Q2

GOF

F2

مقدار به دست آمده

316/0

334/0

308/0

324/0

 

 

رابطه معنی داری بین دو متغیر چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی 562/0 وجود دارد. نتایج شاخص‏های برازش مدل نشان می‏دهد که شاخص‏های به دست آمده در حد قابل قبول می باشند و بنابراین مدل تایید می‏شود. با توجه به اینکه توزیع داده ها نرمال نیست، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده می‏شود. همچنین به منظور آزمون مدل سازی ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی استفاده می‏شود که نیازی به نرمال بودن توزیع داده‏ها ندارد استفاده می‏شود.

بین فرسودگی شغلی و مولفه‏های آن با عملکرد کارکنان رابطه‏ی منفی و معنی داری برقرار می‏باشد. بالاترین رابطه بین مسخ شخصیت با عملکرد کارکنان 510/0 و کمترین میزان رابطه بین خستگی عاطفی با عملکرد کارکنان 478/0 می‏باشد.

 

 

جدول 11: ضریب همبستگی اسپیرمن بین فرسودگی شغلی با عملکرد کارکنان

 

خستگی عاطفی

مسخ شخصیت

عدم موفقیت فردی

فرسودگی شغلی

عملکرد کارکنان سطح معنی داری

478/0-

510/0-

488/0-

509/0-

001/0

001/0

001/0

001/0

 

img0 

شکل5 : ضریب مسیر استاندارد بین فرسودگی شغلی با عملکرد کارکنان

 

img0 

شکل 6 ضریب مسیر استاندارد بین فرسودگی شغلی با عملکرد کارکنان در حالت مقیاس t

 

جدول 12: شاخص های نیکویی برازش

شاخص

R2

Q2

GOF

F2

مقدار به دست آمده

264/0

259/0

276/0

274/0

 

 

رابطه معنی داری بین دو متغیر فرسودگی شغلی با عملکرد کارکنان 514/0 وجود دارد. نتایج شاخص‏های برازش مدل نشان می‏دهد که شاخص‏های به دست آمده در حد قابل قبول می باشند.

 

بحث و نتیجه‏گیری

هدف این پژوهش تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر جمع‏آوری اطلاعات میدانی و از نظر روش توصیفی- همبستگی بود. نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین چابکی سازمانی و مولفه‏های آن با عملکرد کارکنان رابطه‏ی مثبت و معنی داری برقرار بود. بالاترین رابطه بین شايستگي با عملکرد کارکنان 604/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با عملکرد کارکنان 478/0 بود. همچنین مدل‏سازی معادلات ساختاری نشان داد تاثیر معنی داری بین متغیر چابکی سازمانی با عملکرد کارکنان 541/0 وجود دارد. نتایج پژوهش با نتایج شهشوار (1402)، طباطبایی فر (1400)، عباسیان و همکاران (1397)، الطویل و الهواری  (2021)، ویسی و همکاران (1395)، همراستا بود. در واقع می‏توان گفت پژوهش‏های پیشین نتایج این فرضیه را تایید می‏کند و می‏توان نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش‏های پیشین تا حدود زیادی همسو است. چابکی را می‌توان به صورت همسویی نزدیک سازمان با نیاز‌های متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راسته قرار دارد. این دو همراه با یکدیگر در صدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (عباسیان و همکاران، 1397). در توجیه این نتایج می‏توان گفت که در صورتی که یک سازمان پویا باشد، نتیجه‏ی فعال بودن کارکنان آن سازمان است. در واقع می‏توان گفت پویایی یک سازمان یک همپوشانی با عملکرد دارد. زیرا در سازمان‏های امروزی به دلیل سرعت تغییرات بالا پویایی شرط لازم برای پیشبرد اهداف است. به عبارتی در صورتی که یک سازمان در محیط امروزی پویا نباشد، نمی‏توان انتظار داشت که عملکرد مناسبی را نیز از خود بروز دهد. بنابراین پویا بودن و یا چابک بودن یک سازمان که از کارکنان آن نشات می‏گیرد که می‏تواند به خودی خود عملکرد بهتر کارکنان را فراهم آورد. در این فرضیه در صورتی که ضریب تببین عملکرد سازمانی را از روی چابکی سازمانی محاسبه کنیم (ضریب همبستگی به توان دو، 5492/0) مشاهده می‏شود که 301/0 از تغییرات عملکرد کارکنان به سبب تغییرات چابکی سازمانی است. بنابراین به نظر می‏رسد در صورتی که شایسته سالاری، پاسخ‏گویی به موقع و مناسب و انعطاف‏پذیری در هنگام تغییرات سریع بهبود پیدا کند (که مولفه‏های چابکی سازمانی هستند) می‏توانیم شاهد بهبود عملکرد کارمندان اداره کل ورزش و جوانان باشیم.

نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین چابکی سازمانی و مولفه‏های آن با فرسودگی شغلی رابطه‏ی منفی و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین سرعت با فرسودگی شغلی 574/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف‌پذيري با فرسودگی شغلی 489/0 بود. پژوهشی که این فرضیه را مورد بررسی قرار داده باشد یافت نشد. در واقع چابکی سازمانی در بیشتر پژوهش‏‏ها با متغیرهای از نوع مثبت یعنی عملکرد کارکنان، کارایی، انعطاف پذیری سازمانی، خلاقیت سازمانی، اشتراک دانش، مزیت رقابتی و ... مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این فرضیه نشان داد که چابکی می‏تواند فرسودگی شغلی را به طور معنی‏داری کاهش دهد. برای توجیه این نتیجه بهتر است به رابطه‏ی مولفه‏های چابکی سازمانی با فرسودگی شغلی اشاره شود. همانطور که پیشتر اشاره شد بالاترین رابطه بین سرعت با فرسودگی شغلی 574/0 بود. سرعت در چابکی سازمانی به معنی سرعت هماهنگی با تغییرات است و هر چه سرعت هماهنگی با تغییرات بیشتر باشد، سازمان چابک‌تر است. فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی است و در واقع می‏توان گفت کار برای افراد یکنواخت می‏شود و دچار فلات زدگی می‏شوند. از سویی سازمان‏هایی که دارای تغییرات فراوان محیطی باشند، کارکنان به ندرت دچار فرسودگی شغلی می‏شوند، زیرا پیوسته می‏بایست در مقابل تغییرات از خود عکس‏العمل نشان دهند (مسلش و لیتر1، 2016). بنابراین در جایی که سرعت هماهنگی با تغییرات بالا باشد، می‏توان انتظار داشت که کارکنان در آنجا به میزان کمتری دچار فرسودگی می‏شوند. در اینجا می‏توان به پژوهش امیری و همکاران (1390) اشاره کرد که نشان داد متغیر فرسودگی شغلی در وضعیت تأمل برانگیز قرار دارد. اما در این پژوهش همانطور که در فصل چهارم گزارش شده است، میانگین فرسودگی شغلی 66/2 است که از میانگین فرضی یعنی عدد 3 کمتر است و می‏توان گفت فرسودگی شغلی در وضعیت نسبتا مطلوبی قرار دارد. در واقع با توجه به ماهیت پدیده‏ی ورزش که پیوسته در حال تغییر است و کارمندان اداره کل ورزش و جوانان نیز می‏بایست خود را با این تغییرات وفق دهند و از سویی سرعت این تغییرات نیز زیاد است، لذا به نظر می‏رسد محیط‏های کاری که همراه با سرعت بالا و البته استرس پایین باشد، می‏تواند تاثیر مثبتی بر فرسودگی شغلی داشته باشد. آنجا رابطه‏ی مولفه‏ی شایستگی با فرسودگی شغلی 54/0- بود. از آنجایی که شایسته سالاری تقریبا مترادف با عدالت سازمانی است، می‏توان در این قسمت به پژوهش اندکازلکی و همکاران (1392) اشاره کرد. در این پژوهش محققان به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی رابطه معکوس و معنی داری با ابهام و تعارض نقش و همچنین فرسودگی شغلی دارد. در همین راستا علیمرادنوری و همکاران (1395) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی و ابعاد آن درکلینیک های منتخب نظامی درشهر تهران در سال 1396 به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی ارتباط معکوس و معنی‏داری وجود داشت. با توجه به نتایج پژوهش‏هایی که ارائه شد می‏توان گفت اجرای عدالت که یکی از شاخص‏های آن شایسته‏سالاری است، تاثیر کاهشی بر فرسودگی شغلی دارد. از این رو می‏توان اذعان داشت که چابکی سازمانی نیز می‏تواند بر فرسودگی شغلی تاثیر کاهشی داشته باشد.

نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین فرسودگی شغلی و مولفه‏های آن با عملکرد کارکنان رابطه‏ی منفی و معنی دار وجود داشت. بالاترین رابطه بین مسخ شخصیت با عملکرد کارکنان 510/0 و کمترین میزان رابطه بین خستگی عاطفی با عملکرد کارکنان 478/0 بود. نتایج پژوهش با نتایج سلیمانی و چرمچیان (1400)، قراخانی و زعفرانچی (1398)، میرکمالی و همکاران (1398) ، مروی و لاری دشت (1394) همچنین برخی از پژوهش‏های خارج از کشور مانند پژوهش‏های ایرفان و همکاران (2023)، جوماد و همکاران (2021)، لموناکی  و همکاران (2021) که نشان دادند که فرسودگی شغلی بر عملکرد کاری تاثیر منفی دارد، همسو است. در ابتدا باید اشاره شود به این‌که ارتباط منفی بین فرسودگی شغلی با عملکرد یک رابطه‏ی طبیعی و منطقی است. یعنی نمی‏توان انتظار داشت که کارکنان دچار فرسودگی بالایی باشند، اما عملکرد آنان رو به بهبود باشد. فرسودگی شغلی واکنشی طولانی مدت است که فرد نمی‏تواند به طور موثر با استرس شغلی کنار بیاید. بررسی محققان نشان می‏دهد که افرادی که احساس اضطراب، خستگی، عدم تمرکز و عدم کنترل کار خود می کنند، در کار خود دچار اشتباه می شوند و منجر به کاهش عملکرد می شوند (واگاس2، 2005). علاوه بر موارد فوق به نظر می‏رسد هنگامی که کارکنان در محیط کاری به موفقیت فردی نمی‏رسند و دچار خستگی عاطفی می‏شوند، طبیعتا علاقه کمتری نسبت به کار خود نشان می‏دهند و یکی از دلایل کاهش عملکرد در واقع بی علاقه بودن نسبت شغل است. از سویی بی حوصله بودن، و خستگی همچنین موجب می‏شود که دقت در کار کاهش پیدا کند (باکر3 و همکاران، 2004) و این موارد نیز می‏تواند منجر به کاهش یا افت عملکرد در کارکنان شود. در راستای نتایج تحقیق پیشنهاد می‌شود: با شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‏ها در سازمان، چابکی سازمانی ارتقا یابد، که در نتیجه آن عملکرد کارکنان بهبود پیدا نماید. اختیار در مسئولیت‏ها در حد قابل قبولی باشد تا از این طریق هم سرعت هماهنگی افزایش و هم مسخ شخصیت کاهش پیدا کند و از این طریق عملکرد کارکنان بهبود یابد. علاوه بر مسئولیت‏های قانونی، هدف‏های کوتاه مدت برای کارمندان تعریف شود، تا از طریق رسیدن به این اهداف احساس موفقیت فردی در آنان تقویت شده و در نهایت عملکرد آنان بهبود یابد. فرهنگ پاسخگویی از طریق مدیران در سازمان گسترش یابد، تا از این طریق چابکی سازمانی افزایش یابد و در نهایت عملکرد کارکنان بهبود یابد. فرهنگ پذیرزش تغییرات محیطی و سازمانی از طریق مدیران در سازمان گسترش یابد، تا از این طریق چابکی سازمانی افزایش یابد و در نهایت عملکرد کارکنان بهبود یابد.

 

منابع

1)       Abbasian, Shahriar, Yousefi, Bahram, Zardashtian, Shirin, & Eidi, Hossein. (2017). The effect of organizational agility on the performance of employees with the mediating role of intellectual capital (case study: employees of sports and youth departments in the western provinces of the country). Organizational behavior management studies in sports, 5(3), 91-104. doi: 10.30473/fmss.2018.5126. (Persian)

2)       Aghaei, Milad, and Aghaei, Reza. (2013). Presenting a conceptual model of organizational agility. Technology Growth, 10(39), 37-43. SID. https://sid.ir/paper/144930/fa.(Persian)

3)       Almahamid, S., Awwad, A., & McAdams, A. C. (2010). Effects of organizational agility and knowledge sharing on competitive advantage: an empirical study in Jordan. international journal of management, 27(3), 387.

 

[1]  Maslach, C., & Leiter

[2]  Vagas

[3]  Bakker

4)       Anisi, Jafar, and Khabazi Ravandi, Mohammadreza. (2014). Preparation and compilation of a 20-question job burnout questionnaire based on Guldard's job burnout questionnaire. Iran Occupational Health, 12(4), 47-55. SID. https://sid.ir/paper/522735/fa. (Persian)

5)       AlTaweel, I. R., & Al-Hawary, S. I. (2021). The mediating role of innovation capability on the relationship between strategic agility and organizational performance. Sustainability, 13(14), 7564.

6)        Barabadi, Majid, Gol Paror, Mohsen, and Ateshpour, Seyedhamid (2014). The role of job demands, job resources and job burnout in predicting job performance. Knowledge and Research in Applied Psychology, 16(1 (59)), 13-21. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=241590. (Persian)

7)       Bastami Ehsan, Sayeh Miri Koresh, Bastami Tahereh, Cheragizadegan Behzad. (2019). The prevalence of burnout in Iran: a systematic review and meta-analysis. Occupational health and safety. 1399; 10 (3): 315-301. . (Persian)

8)       Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83-104.

9)       Cegarra-Navarro, J. G., Soto-Acosta, P., & Wensley, A. K. (2016). Structured knowledge processes and firm performance: The role of organizational agility. Journal of Business Research, 69(5), 1544-1549.

10)       Crocitto, M., & Youssef, M. (2003). The human side of organizational agility. Industrial Management & Data Systems, 103(6), 388-397.

11)       Embriaco, N., Azoulay, E., Barrau, K., et al. (2007) High Level of Burnout in Intensivists: Prevalence and Associated Factors. American Journal of Respiratory & Critical Care Medicine, 175, 686-692.

12)       Eskandari, Isa. The relationship between organizational learning capabilities and organizational entrepreneurship in the northern provinces of Iran's physical education department. (Unpublished master thesis). Tehran University. 2011: 14. (Persian)

13)       Felipe, C. M., Leidner, D. E., Roldán, J. L., & Leal‐Rodríguez, A. L. (2020). Impact of IS capabilities on firm performance: The roles of organizational agility and industry technology intensity. Decision Sciences, 51(3), 575-619.

14)       Gong, Z., Chen, Y., & Wang, Y. (2019). The influence of emotional intelligence on job burnout and job performance: Mediating effect of psychological capital. Frontiers in psychology, 10, 2707.

15)       Harraf, A., Wanasika, I., Tate, K., & Talbott, K. (2015). Organizational agility. Journal of Applied Business Research (JABR), 31(2), 675-686. https://doi.org/10.1164/rccm.200608-1184OC

16)       Hosseini, Mohammad Ali, Sedghi Goi Aghaj, Nasser, Alamdarlu, Abolfazl, Farzadmehr, Mahdi, and Mousavi, Abdullah. (2016). The relationship between job burnout and job performance of clinical nurses working in Shahid Rajaei Shiraz Hospital (trauma) in 2014. Clinical Nursing and Midwifery, 6(2), 59-68. SID. https://sid.ir/paper/247018/fa. [Persian]

17)       Irfan, M., Khalid, R. A., Kaka Khel, S. S. U. H., Maqsoom, A., & Sherani, I. K. (2023). Impact of work–life balance with the role of organizational support and job burnout on project performance. Engineering, Construction and Architectural Management, 30(1), 154-171.

18)       Isa Khani, A. The Organizations with superior performance. Journal of Tadbir, 2008, 192 (19): 24-9. [Persian]

19)       Jalalzadeh, Mohammad, and Nasiriyan, Zakia. (2019). Investigating the relationship between job stress and job performance of primary school teachers. Research in educational sciences and counseling, 6(12), 115-132. SID. https://sid.ir/paper/371597/fa.[Persian]

20)       Lemonaki, R., Xanthopoulou, D., Bardos, A. N., Karademas, E. C., & Simos, P. G. (2021). Burnout and job performance: a two-wave study on the mediating role of employee cognitive functioning. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(5), 692-704.

21)       Lubbadeh, T. (2020). Job burnout: A general literature review. International Review of Management and Marketing, 10(3), 7.

22)       Malmir, Amina, and Nowruzzadeh, Ahad (1400). The mediating role of organizational agility in relation to knowledge management and organizational progress. Police Organizational Development, 18(76), 101-120. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=586388. [Persian]

23)       Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout. In Stress: Concepts, cognition, emotion, and behavior (pp. 351-357). Academic Press.

24)       Montazeri, Mohammad, and Ferdosipour, Lee Lee (2017). The effect of organizational health on the job performance of employees. Improvement and transformation management studies, 27(90), 45-64. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=476781. [Persian]

25)       Mohammadi, Behnam (2016). Investigating the relationship between role ambiguity and job satisfaction and job performance with the mediation of dynamic job behaviors. Ergonomics, 4(1), 20-26. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=280847. [Persian]

26)       Marovian Hosseini, Zahra, and Lari Dasht Beyaz, Mahmoud. (2014). Investigating the role of burnout in the relationship between stress and auditors' job performance. Health Accounting, 4(1 (seq. 11)), 57-80. SID. https://sid.ir/paper/236399/fa. [Persian]

27)       Mrugalska, B., & Ahmed, J. (2021). Organizational agility in industry 4.0: A systematic literature review. Sustainability, 13(15), 8272.

28)       Nafei, W. A. (2016). Organizational agility: The key to improve organizational performance. International Business Research, 9(3), 97-111.

29)       Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2014). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Organizational Citizenship Behavior and Contextual Performance, 133-151.

30)       Rastjo, Saeeda, and Zandavanian, Ahmad (1400). Predicting burnout of female nurses based on effort-reward balance and positive psychology components. Occupational Medicine, 13(2), 29-39. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=600635. [Persian]

31)       Ramazanian, Mohammad Rahim, Melai, Mina, & Absalan, Shkoufeh. (2012). Investigating organizational agility in sports and youth departments of provinces. Sports Management Studies, 5(20), 185-204. [Persian]

32)       Rezavandi, Ali, Iranmanesh, Zahra, and Manzari Tavakoli, Vahid (1400). Examining the predictability of job burnout based on personality traits and self-efficacy in primary school teachers. Research in educational sciences and counseling, 7(15), 57-68. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=583153 . [Persian]

33)       Rezaei, Nabi Elah, Babakhani, Narges, and Bagheri, Nasreen (1400). The explanation model of job burnout based on psychological capital and self-differentiation with the mediation of social responsibility perception in nurses of Tehran University of Medical Sciences. Nursing research, 16(4), 17-28. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=597708. [Persian]

34)       Sanchez-Gomez, M., & Breso, E. (2020). In pursuit of work performance: Testing the contribution of emotional intelligence and burnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(15), 5373.

35)       Shaheswar, Mohammad Sadiq. (1402). Investigating the impact of organizational agility components on organizational performance (case study: Bharanco Group of Institutions). New explorations in computational sciences and behavioral management, -. doi: 10.22034/necsbm.2024.435564.1039. [Persian]

36)       Soleimani, Samaneh, & Chermchian Langroudi, Mehdi. (1400). The role of job burnout on the job performance of experts in the Agricultural Jihad Organization of Mazandaran Province, Iran. International Journal of Agricultural Management and Development, 11(3), 429-441. [Persian]

37)       Veisi, Korosh, Kozechian, Hashem, Ehsani, Mohammad, and Keshtidar, Mohammad. (2015). Presenting a model of the effect of organizational agility on organizational performance in sports manufacturing companies. Sports Management Studies (Research in Sports Sciences), 8(39), 17-36. SID. https://sid.ir/paper/234451/fa. [Persian]

38)        Yazdan Panah, Sosan, and Shafiei Nikabadi, Mohsen (1401). The effect of knowledge management capabilities on organizational agility with emphasis on the role of strategic flexibility and organizational learning. Improvement and transformation management studies, 31(106), 155-190. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=653306. [Persian]

39)       Ziyai, Mansour, Hosseini, Sidyounes, Shariati, Hoshiar, and Khushbo, Elaha. (2014). Relationship between burnout and quality of life in health care personnel. Safety Promotion and Injury Prevention, 3(3), 185-190. SID. https://sid.ir/paper/248025/fa . [Persian]

 

 

 

 

 


Related articles

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2025

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]