Presentation an Organizational Learning Model based onSuccession Planning in Government Organizations
Subject Areas : مدیریتFatemeh Akbari 1 , Dr.kave Teymurnejad 2 * , Mehdi Kheirandish 3
1 - PhD student, Department of Management, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Management, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran (in charge of correspondence)
3 - Public Administration, Management Faculty, Shahid Sattari Aeronautical University of Science and Technology, Tehran, Iran.
Keywords: learning, organizational learning, succession.,
Abstract :
The summary: In the present century ,recovering function, an activity in organizations requires wealthy staffs. The existence of succession planning programs ,will ensure the existence of human capitals.. Effective learning has an important role of succession planning.In this research, as a matter of learning is about giving a study model based on organizational learning (Educational organization of Qazvin province). Methodology: this study is a practical study, performed in a mixed method (quality &quantity). It was used partly built to collect data ,based on the semi -structured interview. Interviews with ten experts,based on non-accidental target-baed untill,it reached to theoretical saturation and analyzing data performed in three stages,extracting basic concepts,organizers and learner. Findings: The research model includs four aspects , Cultural (making correct learning,the cultural of sharing knowledge between colleagues, trust and,confidence atmosphere,learning and teaching culture and empathy atmosphere in organization) Education( system preparation for teaching,presenting training employee and individual growing,setting up research area in organizations ,efficiency and effectiveness teaching ,investing for staff professional development,learning efficient tools and having active teaching groups) Management(feeling permanent management,evaluation performing effective and efficient system,deconcentration,codifying view and strategic planning,sufficiency,succession management in organization,learning management in organization and dominating systematic ideain organization) Innovative(readiness for accepting changes,redesigning processes and procedures,accepting new ideas in organization ,monitoring environmental changes and smarten up teaching and learning). Conclusion:learning in educational organization needs comprehensive planning all aspects of research model. Keywords:learning,organizational learning,succession.
مجله مدیریت توسعه و تحول 56 (1403) 54-37
ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی
فاطمه اکبری1، کاوه تیمورنژاد2،*، مهدی خیراندیش3
1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
2استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
تاریخ دریافت: 07/09/1402 تاریخ پذیرش نهایی: 17/02/1403
چکیده
در عصر حاضر،بهبود عملکرد سازمانها نیازمند برخورداری از کارکنانی توانمند است. وجود برنامههای جانشینپروری باعث اطمینان از وجود سرمایه‌های انسانی مورد نیاز خواهد شد. یادگیری موثر نقش مهمی در اجرای برنامههای جانشینپروری دارد. به لحاظ اهمیت یادگیری در این پژوهش به ارائه الگوی یادگیری سازمانی بر اساس جانشینپروری در سازمانهای دولتی(آموزش و پرورش استان قزوین) پرداخته میشود. روششناسی: این مطالعه، یک پژوهش کاربردی است که به روش امیخته(کیفی-کمی) انجام شده است. از مصاحبه نیمه ساختاریافته جهت گردآوری دادهها استفاده شد. مصاحبه‌ها با 10 نفر از خبرگان به‌صورت نمونه گیری غیر تصادفی هدفمند تا مرحله اشباع نظری انجام و تحلیل دادهها در سه مرحله استخراج مفاهیم پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر صورت گرفت. یافته‌ها: الگوی پژوهش شامل چهار بعد فرهنگی(ایجاد فرهنگ یادگیری مناسب، فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران، فضای اعتماد و اطمینان در سازمان، فرهنگ یادگیری و یاددهندگی و فضای همدلی در سازمان)، آموزشی(آمادگی سیستم برای یادگیری، ارائه آموزش‌های ضمن خدمت و رشد فردی، راه‌اندازی حوزه‌های پژوهشی در دستگاه‌ها، کارایی و اثربخشی آموزش، سرمایه‌گذاری برای توسعه حرفهای کارکنان، ابزار های یادگیری اثربخش و داشتن گروه‌های آموزشی فعال)، مدیریتی(احساس ثبات مدیریتی، سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش و کارا، تمرکززدایی، تدوین چشم‌انداز و برنامهریزی استراتژیک، شایسته‌سالاری، مدیریت جانشینپروری در سازمان، مدیریت یادگیری در سازمان و حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان)، نوآورانه(آمادگی برای پذیرش تغییرات، بازطراحی فرایندها و رویه‌ها، پذیرش ایده‌های نو در سازمان، پایش تغییرات محیطی و هوشمندسازی آموزش و یادگیری) می باشد.
نتیجه‌گیری: یادگیری در سازمان آموزش و پرورش نیازمند برنامهریزی جامع درتمامی ابعاد الگوی پژوهش است.
واژه‌های اصلی : یادگیری، یادگیری سازمانی، جانشینپروری.
1- مقدمه
امروزه از یادگیری بهتر و سریعتر بهعنوان یکی از منابع مهم قدرت و رمز ماندگاری سازمانها، نسبت به سایر رقبا یاد میشود. با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانها فزونی یافته، در نتیجه سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در این راستا افزایش تغییر و تحولات محیطی مانند توسعه روزافزون فناوری، افزایش شدت رقابت، سازمانها را وادار کرده است تا برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان انطباق دهند[5] دانش مخلوطی سیال از تجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرشهای نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهرهگیری از تجارب و اطلاعات جدید ایجاد
kaveteymurnejad@yahoo.com*
میکند. به عبارتی دانش، اطلاعات آمیخته، با تجربه، مضمون، تفسیر و اندیشه است. منبعی تجدید شدنی که میتواند به کرات مورد استفاده قرار گیرد و از طریق کاربرد و ترکیب با تجربه کارکنان در سازمان انباشته شود[4] (جاوید مهر، معقول، نودهی و بینش، 2017). از طرف دیگر یادگیری سازمانی نقش مؤثری بر مدیریت دانش و بالعکس دارد. از آنجا که در این تحقیق به آن دسته از مؤلفههای مدیریت دانش که مبتنی بر یادگیریسازمانی است پرداخته شدهاست.
تعاریفی از یادگیریسازمانی که تأثیر بسزایی در فرآیند مدیریت دانش و پیادهسازی آن دارد ارائه میشود. یادگیریسازمانی مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان میانجامد و در برگیرنده رفتار سازمانی مشخص است[3] (جاتیندر و سوشیل1، 1390). لانگ فورد و نيوكومب آموزش را به عنوان فرايند برنامهريزي شده براي تغيير نگرش، دانش يا مهارتها از طريق تجارب يادگيري ميدانند. تا از اين رهگذر عملكرد افراد در يك فعاليت يا مجموعهاي از فعاليتها به شكل مؤثري تغيير يابد. هدف آن نيز در محيط كار عبارت است از توسعه تواناييهاي افراد و نيز برطرف كردن نيازهاي حال و آينده سازمان[11] (توفیق القودا2،2020 ).
یکی از مباحث عمده در فرآیند برنامهریزی درسی در آموزش و پرورش، تغییر برنامههای درسی است. در تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص، بهرهمندی از برنامه آموزشی جامع و متناسب با نیازهای روز از ابزارهای ضروری به شمار میآید و بازنگری و به روزرسانی برنامههای درسی به عنوان واقعیت جاری نظامهای برنامهریزی درسی در نظر گرفته می شود. ضرورت توجه به این مسئله در مورد برنامه آموزشی دورههای آموزشی معلمان که رسالت آنها آموزش و تربیت نسلهای آینده است، اهمیت بیشتری دارد[8] (راستی3،2014). آنچنان که بسیاری از صاحبنظران تعلیم و تربیت، بر نقش محوری معلم در تحقق اهداف نظام آموزشی تاکید داشته و اصلاح تربیت معلم را یکی از ضرورتهای ارتقای کیفیت نظام آموزشی برشمردهاند.
در این راستا جانشین پروری یکی از ابزارهای مدیریت استعداد و تامین نیروهای زبده برای پستهای کلیدی سازمان است[7] (ماندی4، 2018). پژوهشهای انجام شده مرتبط با جانشینپروری در کشور بسیار محدود است و بیشتر در سازمانهای تجاری و صنعتی انجام شده است. در حالی که بخش دولتی کشور نیاز مبرم و اساسیتر به برنامه جانشین پروری دارد. متاسفانه در بخش دولتی بیشتر مدیران به نیازهای سازمان برای پرورش جانشین در بلندمدت اهمیت نمی دهند[2] (گای و سیمز5، 2019). ویژگیهای نظام جانشین پروری نباید در تمامی سازمانها یکسان باشد و ویژگیهای مدیریتی همگی عواملی هستند که باید در هنگام طراحی یک برنامه جانشینپروری مد نظر قرار داده شود [6] (کلونیز6 ،2007)
با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در موفقیت سازمانها، سازمانهایی میتوانند بقای خود را در بازارهای رقابتی تضمین نمایند که دارای نیروی انسانی با یادگیری بالا، متعهد به سازمان و ارزشهای آن و فراتر از منافع شخصی خود، دغدغه تحقق اهداف و مأموریتهای سازمان را داشته باشند. در این میان اداره آموزش و پرورش که مرجع اثرگذار بر تمامی فعالیتهای آموزشی و مسائل مربوط به امور دانشآموزان است و نقش چشمگیری را در ارتقاء علم و دانش، توسعۀ پایدار و سرافرازی کشور دارد، همواره در معرض این تغییرات شتابان قراردارد. در این شرایط ارتباط و تعامل این سازمان با عوامل مختلفی چون دولت و سایر سازمانهای آموزشی ملی و بینالمللی و مهمتر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی شرایط ویژهای را برای ذینفعان این سازمان خلق کرده است.
يكي از وظايف اصلي نظام تعليم و تربيت در هر جامعه، فراهم کردن زمينه و فرصتهاي مناسب يادگيري به منظور رشد و شكوفايي استعدادهاي گوناگون و متنوع دانشآموزان است. علاوه بر نيازهاي متنوع دانشآموزان، نيازهاي برخاسته از شرايط خاص فرهنگي اجتماعي در ابعاد ملي و محلي و هم چنين اقتضائات بينالمللي، نظامهايآموزشي را با چالش جدي روبهرو نموده است. هر كشور بنا بر ديدگاهها و رويكردهاي حاكم بر نظام برنامهريزي درسي و آموزشي با شيوههاي متفاوت به دنبال تدابير مناسب براي مواجهه با چالشهاي فوق ميباشد.
يکي از راه هاي برونرفت از اين چالشها طراحي مناسب فعاليتهاي فوق برنامه براي پاسخگويي به نيازهاي آموزشي دانشآموزان با لحاظ نوعي آزادي عمل و قدرت انتخاب، انجام کار گروهي، وجود انعطاف و ساير ويژگيهاست.
در این راستا در این پژوهش به دنبال ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی ( مورد مطالعه: آموزش و پرورش استان قزوین) می باشیم.
بهرهمندي از نیروي انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهاي حیاتی سازمان محسوب میشود، منافع بسیاري را براي سازمانها دارد. هر سازمان، از اجزا و عناصري شکلگرفته است.
مهمترین این عناصر در عصر حاضر که عصر اطلاعات و ارتباطات نامگذاري شده است، منابع انسانی است. آموزش نیروي انسانی بهعنوان سرمایهگذاري، نه هزینه، بلکه به یک ضرورت در سازمانها تبدیلشده است[1] (آرمان و خسروی،1392). آموزش باید به طرق مختلف از طریق کلاسها، سمینارها، کارگاهاي آموزشی، بازدیدهاي حین کار و سازمانهاي یادگیرنده و نظایر آن انجام شود. انسانها با ارزشترین منابع طبیعی جامعه هستند چندین کشور پیشرفته نظیر ژاپن، سوئیس، هلند که فاقد زمین کافی، مواد سوختی، و مواد معدنی هستند بهخوبی دریافتهاند که تنها منابع طبیعی توسعه و رشد آنان انسانها و مهارت آموزش، طرز تفکر و انگیزههاي آنان است و سرمایه انسانی در این عوامل سبب بهبود کیفیت مدیریت و نیروي انسانی میشود، این کشورها توجه زیادي به تعلیم و تربیت و آموزش عملی نیروي انسانی خود میکنند. کشورهاي با درآمد سرانه بالاتر، معمولاً آموزش بهتر و بیشتري دارند[2] (پازارگادي، پيروي، پورخوشبخت، علوي مجد و عزيزي،1381).
در سطح بین المللی نسبت به رویههای ارزیابی و اعتباربخشی برنامههای آموزش معلمان، گرایش بیشتری وجود دارد. امروزه در جو سیاسی و آموزشی، ثبت نام معلمان و اقدامات لازم برای اعتبار بخشیدن به دورههای آموزشی آنها بخشی از جنبش پاسخگویی گسترده برای اطمینان از نحوه تدریس معلمان و تقویت کیفیت و حرفهای کار آنها میباشد[3] (قونیم سیوم7،2014). امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان هسته اصلی مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته میشود که از طریق آن سازمانها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرن[10] (تانسلی8،2011).
سيستم آموزشي سازمان آموزش و پرورش به عنوان يك سيستم باز كه در تعامل با مؤلفههاي دروني و بيروني متعددي ميباشد،داراي راهبرد و اهداف خاص منطبق با راهبرد و ساختار آموزش و پرورش است و در راستاي حركت بالنده خود نيازمند آن است كه با بازخوردگيري در مورد ميزان تأثيرگذاري آموزش بر موفقيت شغلي افراد، عملكرد خويش را ارزيابي و در صورت وجود نقص در اين سيستم با اصلاح آن فرآيند زمينه رشد و شكوفايي علمي و عملي فراگيران را فراهم سازد.
يكي از ضروريات پويايي نظام آموزشي ارزيابي است. بهعبارت ديگر، عدم وجود فرآيند ارزيابي مستمر در نظامهاي آموزشي، موجب ركود آنها ميگردد. روند اعتباربخشي بهعنوان ابزار تضمين کيفيت و بهبود براي تشويق و کمک به سازمان آموزش و پرورش براي ارزيابي برنامههاي آموزشي آن معرفي شده است.
مهمترين مسئله براي ارزيابي اين سيستمها شناسايي ويژگيها و شاخصهاي کيفيت در آموزش است. کيفيت در آموزش بهطور سنتي توسط ادراکات ضمني از شهرت و ويژگيهاي آنها از شواهد صريحي که به وسیله نتايج و دستاورد برنامه ها تعيين شده است، مشخص ميشود.
در ابن ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی ( مورد مطالعه: آموزش و پرورش استان قزوین) از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار است.
[9]روت ول9(2019) به بررسی برنامه ریزی جانشینی موثر و اطمینان از نداوم رهبری موثر و استعداد های درون سازمانی پرداخت. نتایج نشان می دهد که برنامه ریزی جانشینی یک موضوع حیاتی در کسب و کار است که می تواند تمام سطوح و توابع در یک سازمان را درک نماید. برنامه ریزی جانشینی موثر مورد نیاز سازمان بوده و برای تداوم بیشتر مدیریت مورد نیاز است. [3] محمد و ولادلو10 (2018) به بررسی جانشینی دولتهای بین المللی در بین سازمانهای دولتی تحت نظر قانون بین المللی عمومی پرداختند.
هدف از این تحقیق بررسی موضوع جانشینی دولت ها و سازمانهای بین المللی می باشد که برخلاف جانشینی دولت از طریق معاهدات بوده است. نتایح بدست آمده نشان می دهد که غفلت از وضعیت فعلی سازمانها منجر به قدرت گیری برخی از سازمان های بین المللی که در سطح بزرگتری هستند ،می شود. [1]دوارت اپونت و کاستانتا زاپاتاپ11(2013) تحقیقی با عنوان الگویی از یادگیری سازمانی در عمل انجام دادند. مصاحبه ها و نتایج گروه متمرکز نشان می دهد که یادگیری سازمانی همیشه یک فرآیند خطی نیست که توسط مدل بیان شده است. یادگیری فردی و گروهی فرایندهای متقابل و ناتمام موازی هستند. این مطالعه به اضافه کردن شواهد تجربی به مدل 4 یادگیری سازمانی و تحولات بعدی آن در یک شرکت تولیدی کمک می کند. [6] طوطیان، اصغری و رستمی(1399) تحقیقی با عنوان ارائه مدل موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا، نشریه علمی پژوهشی دانشهای انتظامی انجام دادند نتایج نشان می دهد که سازمان ناجا برای داشتن مجموعه‌ای از افراد که بتوانند جانشین‌های مناسبی برای مدیران کنونی باشند، باید موانع مهم را در نظر داشته و مدیران ارشد با حمایت خود از مقوله جانشین پروری نقش مهمی را در رسیدن به اهداف سازمان ایفا نمایند. [7]مهرتک و همکاران (1399) به تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب جانشین پروري: مطالعه موردي در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی پرداختند.
نتایج بدست آمده نشان می دهد . با توجه کسب امتیاز قابل قبول در وضع موجود و معنی داري شکاف بین وضع موجود و مطلوب سازمان براي استقرار جانشین پروري، به نظر می رسد ماهیت و ویژگی هاي خاص سازمان مورد مطالعه، سطوح بالایی از توجه به مسئله حیاتی جانشین پروري را طلب می کند. [4] ذاکري و همکاران (1398) به تبیین الگوي جانشین پروري مدیران با بهره گیري از داستان خلیفه اللهی آدم(ع) بر اساس اندیشه تفسیري آیت الله جوادي آملی پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد از دیدگاه متون تفسیري شایسته شناسی، تعریف شایستگی ها، شایسته پروري، آماده سازي فردي و اجتماعی و ارزیابی مبتنی بر اهداف و کارکردها، مهمترین ابعاد و عناصر شاکله فرایند جانشین پروري الهی است که با بهره گیري از روشها و عوامل مؤثر در هریک از این مراحل می توان الگوي جانشین پروري مدیران را غنی سازي و تقویت کرد.
روش تحقیق
از آنجا که پژوهش حاضر در پی ارایه ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی است و می خواهد برای دست زدن به اقدامات اصلاحی به مدل های سازمانهای دولتی ، ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی را ارائه دهد یک پژوهش کاربردی محسوب می شود .
از سوی دیگر با توجه به دانش افزایی ناشی از طراحی مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی و بررسی اثرات متغیرهای موثر در آن ، این پژوهش جهت گیری توسعهای نیز دارد. از سوی دیگر این پژوهش از نظر ماهیت دادهها، از نوع پژوهشهاي آمیخته12 است. پژوهشهای آمیخته پژوهشهایی هستند که با ترکیب دو مجموعه روشهای تحقیق کمی و کیفی به انجام میرسند.
معمولاً در انتخاب طرحهای تحقیق که با استفاده از روشهای تحقیق آمیخته انجام میشود از عبارتها یا واژههایی مانند روشهای پژوهش ترکیبی، مدل آمیخته، بهمتنیده، چندگانه و روششناسی آمیخته استفاده میشود. در تحقیق با مدل آمیخته پژوهشگر رویکردهای کمی و کیفی پژوهش را با هم میآمیزد.
[1] Jatinder , Sushil
[2] Tawfeeq Alqudah
[3] Rasti
[4] Mandi
[5] Krauss
[6] Clunies
[7] Ghoneim Sywelem
[8] Tansley
[9] Rothwell
[10] VLĂDOIU
[11] Duarte Aponte, Castañeda Zapatab
[12] - Mixed Methods
در این پژوهش از هر دو رویکرد پژوهشی استفاده شده است . بدین ترتیب که در مرحله کیفی از رویکرد استقرائی و در مرحله کمی از رویکرد فرضیه ای قیاسی استفاده شده است .
در این تحقیق در بخش کیفی از نظرات 10 نفر از خبرگان مورد استفاده قرار گرفت. این خبرگان شامل گروهی از مدیران و کارشناسان ارشد آموزش و پرورش قزوین می شود که هر یک به پرسشنامه ها پاسخ دادند.
جدول (1): اطلاعات مربوط به خبرگان
ردیف | رشته تحصیلی | مدرک تحصیلی | سمت | سابقه |
1 | آینده پژوهی | دکتری | مدیرکل آموزش و پرورش و مدرس دانشگاه فرهنگیان و دانشگاه بین الملل | 26 سال |
2 | مدیریت آموزشی | دکتری | مديرمنابع انساني وامور اداري اداره كل آموزش و پرورش قزوين – مدرس دانشگاه فرهنگیان | 25 |
3 | مدیریت آموزشی | دکتری | كارشناس مسئول اجراي دوره هاي آموزشي- مدرس دانشگاه فرهنگیان | 20 |
4 | فلسفه تعلیم و تربیت | دکتری | معاون دبیرستان و مدرسدانشگاه فرهنگیان | 28 |
5 | روانشناسی تربیتی | دکتری | مدیر دبیرستان –مدرس دانشگاه آزاد | 23 سال |
6 | برنامه ریزی درسی | دکتری | دبیر - مدرس دانشگاه فرهنگیان | 20 سال |
7 | فلسفه تعلیم و تربیت | دکتری | دبیر مدرس دانشگاه آزاد واحد تاکستان | 22 سال |
8 | برنامه ریزی آموزش از راه دور | دکتری | کارشناس آموزش از راه دور اداره کل | 21 سال |
9 | سنجش و اندازه گیری | دکتری | رئيس اداره نظارت و سنجش و ارزشيابي تحصيلي – مدرس دانشگاه | 25 سال |
10 | مدیریت آموزشی | دکتری | رئيس اداره استعدادهاي درخشان و دانش پژهان جوان | 20 سال |
در بخش کمی و اعتبار یابی الگوی پیشنهادی از روش نظرسنجی از متخصصان و اصلاح الگوی ارائه شده استفاده خواهد شد. جامعه ای که از آنها برای ارایه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی بود که به روش در دسترس برای نمونه انتخاب شد .
تعداد مدیران مدارس متوسطه استان قزوین با توجه به استعلامی که از سازمان آموزش و پرورش گرفته شده در حدود 263 نفر می باشد. تعداد اعضاي نمونه بدست آمده از فرمول کوکران برای جامعه مذکور 156 نفر مي‌باشند.
روش نمونهگیری در تحقیق حاضر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای انجام گرفت.
یافته های تحقیق
در اين بخش به تجزيه و تحليل مصاحبه هاي انجام يافته در زمينه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری مي پردازيم. اين مصاحبه ها با 10 نفر از مديران، روسا و كارشناسان خبره آموزش و پرورش استان قزوین صورت گرفته است.
براي انجام مصاحبه با مصاحبه شوندگان، ابتدا با سؤالاتي كه در نظر داشتيم وارد ميدان شده و مصاحبه ها را شروع كرديم.
سوالات اولیه تحقیق بر اساس مطالعات اکتشافی در پروپزال مطرح شده بود که به شرح زیر می باشد:
1. شیوه های جانشین پروری در سازمانهای دولتی از جمله آموزش و پرورش چگونه است؟
2. سازمان های دولتی جهت بهبود یادگیری سازمانی در سازمان خود چه تدابیر و برنامه هایی دارند؟
3. عوامل موثر بر یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی چیست؟
4. موانع پیش روی در بهبود روند یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی چیست؟
5. راهکارهای لازم جهت رفع موانع پیش روی جهت بهبود روند یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی چیست؟
بعد از انجام تعدادی مصاحبه، روند نحوه آغاز و انجام و بویژه سؤالات ابتدایی تغییری اساسی یافت. یعنی بعد از انجام تعدادی مصاحبه محورها و ذهنیت مصاحبه شوندگان شفاف تر و روشن تر از قبل در ذهن محقق شکل گرفت. از این رو به سوالاتی پرداختیم که در روند کار و از دل مصاحبه های انجام یافته بیرون آمده بود.
با توجه به اینکه نظریه مبنایی مبنای کار ما را تشکیل میدهد، تجزیه و تحلیل مصاحبه ها با استناد به روش کدگذاری آزاد و محوری انجام می شود.
در کدگذاری آزاد به مفاهیم اصلی بدست آمده در جریان کار اشاره میشود. در کدگذاری محوری این مفاهیم به قطعات خرد شکسته شده و تا حد ممکن توصیف و تشریح می‌شوند. در پایان به مدلی می‌رسیم که در واقع قضیه ای برای ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری است.
جدول (2): مضامین اصلی و فرعی در رابطه با مدل یادگیری
| مضامین اصلی | مضامین فرعی |
| مدیریتی |
حاکم بودن نگرش سیستماتیک شناسایی نیروهای مستعد و به کارگیری آنها بدون قضاوت و پیش داوری استفاده از الگوی ستاره هفت پر نگاه علمی با مسیر، وظایف و انتظارات مشخص |
بهبود یادگیری سازمانی | فرهنگی |
فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران |
آموزشی |
ارائه آموزش های ضمن خدمت و رشد فردی افراد در سازمان راه اندازی حوزه های پژوهشی در دستگاه ها | |
مدیریتی |
نظام پیشنهادات وانتقادات موثر سیستم ارزیابی عملکرد منظم | |
نوآورانه |
توانایی بازتعریف موضوعات پذیرای ایده های نو در سازمان انطباق با افراد و گروه ها | |
فرهنگی | ||
آموزشی | آشنایی و اشراف کارکنان به هدف سازمان | |
مدیریتی | ||
| فرهنگی | فضای اعتماد و اطمینان در سازمان فرهنگ یادگیری و یاددهندگی فضای همدلی در سازمان حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان |
آموزشی |
بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد را برای یادگیری سرمایه گذاری مناسبی را برای یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان هیجان لازم برای یادگیرندگی و یاددهندگی در سازمان برنامه های آموزشی موثر و مناسبی تشکیل حلقه های کیفیت داشتن گروه های آموزشی فعال جلسات طوفان مغزی واحد تحقیق و توسعه در سازمان | |
مدیریتی | ||
رفع موانع | فرهنگی |
باز اندیشی افکار بدون ترس رقابت ناسالم معیارهای سلیقه ای |
مدیریتی |
نبود سیستم متمرکز عدم تدوین چشم انداز های روشن بروکراسی اداری نداشتن چشم انداز و برنامه ریزی استراتژیک نداشتن شاخص و معیار مشخص و معین برای تصدی مشاغل در حوزه منابع انسانی غلبه کردن حاشیه ها بر متن اصلی موضوعات مدیریتی غفلت از جامع نگری و نگاه عمیق غلبه شاخص های سیاسی و ارجحیت آنها بر شاخص های فنی و مدیریتی |
در ارتباط با این سوال که « شیوه های جانشین پروری در سازمانهای دولتی از جمله آموزش و پرورش چگونه است» پاسخ ها همه در مقوله مدیریتی گنجانده شد. زیرمقولات مدیریتی شیوه های جانشین پروری عبارتند از :
§ رهبری تحول گرا
§ حاکم بودن نگرش سیستماتیک
§ شناسایی نیروهای مستعد و به کارگیری آنها بدون قضاوت و پیش داوری
§ استفاده از الگوی ستاره هفت پر
§ نگاه علمی با مسیر، وظایف و انتظارات مشخص
در ارتباط با سوال «بهبود یادگیری سازمانی»، 4 مقوله فرهنگی، آموزشی، مدیریتی و نوآورانه شناسایی شد.
مقوله فرهنگی شامل زیرمقولات: ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران
مقوله آموزشی شامل زیرمقولات: آمادگی سیستم برای یادگیری، ارائه آموزش های ضمن خدمت و رشد فردی افراد در سازمان و راه اندازی حوزه های پژوهشی در دستگاه ها
مقوله مدیریتی شامل زیرمقولات: احساس ثبات مدیریتی، نظام پیشنهادات وانتقادات موثر و سیستم ارزیابی عملکرد منظم
مقوله نوآورانه شامل زیرمقولات: آمادگی برای پذیرش تغییرات، توانایی بازتعریف موضوعات، پذیرای ایده های نو در سازمان و انطباق با افراد و گروه ها
در ارتباط با سوال «یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری» سه مقوله شناسایی شد:
مقوله فرهنگی شامل زیرمقوله: کارکنان یادگیرنده و خلاق
مقوله آموزشی شامل زیرمقوله: آشنایی و اشراف کارکنان به هدف سازمان
مقوله مدیریتی شامل زیرمقوله: ظرفیت سازی و فرصت سازی
در ارتباط با بهبود روند یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری سه مقوله فرهنگی، آموزشی ومدیریتی شناسایی شد:
مقوله فرهنگی با زیرمقولات: فضای اعتماد و اطمینان در سازمان، فرهنگ یادگیری و یاددهندگی، فضای همدلی در سازمان، حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان
مقوله آموزشی با زیرمقولات: کارایی و اثربخشی آموزش، بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد را برای یادگیری، سرمایه گذاری مناسبی را برای یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان، هیجان لازم برای یادگیرندگی و یاددهندگی در سازمان، برنامه های آموزشی موثر و مناسبی، تشکیل حلقه های کیفیت، داشتن گروه های آموزشی فعال، جلسات طوفان مغزی و واحد تحقیق و توسعه در سازمان.
مقوله مدیریتی با زیرمقولات: عقلایی شدن تصمیمات سازمان
در ارتباط با رفع موانع و راهکارهای لازم جهت رفع موانع دو مقوله فرهنگی ومدیریتی شناسایی شد:
مقوله فرهنگی با زیرمقولات: پرهیز از دگم اندیشی، باز اندیشی افکار بدون ترس، رقابت ناسالم، معیارهای سلیقه‌ای.
مقوله مدیریتی با زیرمقولات: مشارکت افراد در تصمیم گیری ها، نبود سیستم متمرکز، عدم تدوین چشم انداز های روشن، بروکراسی اداری، نداشتن چشم انداز و برنامه ریزی استراتژیک، ناکارآمدی برنامه های اجرایی، نداشتن شاخص و معیار مشخص و معین برای تصدی مشاغل در حوزه منابع انسانی، غلبه کردن حاشیه ها بر متن اصلی موضوعات مدیریتی، غفلت از جامع نگری و نگاه عمیق، بی ثباتی مدیریتی، غلبه شاخص های سیاسی و ارجحیت آنها بر شاخص های فنی و مدیریتی.
به منظورمحاسبه پایایی کدگذاری، از بین مصاحبه های انجام گرفته، سه مصاحبه به عنوان نمونه انتخاب شدندو هر کدام در یک فاصله زمانی یک هفته ای مجددا کدگذاری شدند. سپس نتایج با یکدیگر مقایسه شد. نتایج حاصل از این دو کدگذاری در جدول زیر ارائه شده است:
جدول 3-محاسبه پایایی بازازمون
ردیف | تعداد کدها | تعداد توافقات | تعداد عدم توافقات | ضریب پایایی |
1 | 11 | 10 | 1 | 96.5 |
2 | 15 | 12 | 3 | 93.1 |
3 | 21 | 19 | 2 | 98.6 |
4 | 7 | 7 | 0 | 100 |
5 | 54 | 54 | 6 | 100 |
همانطور که مشاهده می شود، پایایی بازآزمون برای مصاحبه ها بالاتر از 90 درصد محاسبه شده است.بنابراین قابلیت کدگذاری موردتایید است. همچنین برای محاسبه پایایی بین دوکدگذار از فرد دیگری خواسته شد به کدگذاری برخی از مصاحبه ها بپردازد. نتایج نشان دهنده پایایی بالای 90 درصد مقولات پژوهش درکدگذاری می باشد.
با توجه به مبانی و پیشینه بررسی شده و تحلیل محتوای مصاحبه های انجام شده با خبرگان، یک مدل یادگیری بر اساس جانشین پروری طراحی شد که در شکل زیر مشخص شده است:
به منظور آزمون عملی مدل استخراج شده از مصاحبه با خبرگان آموزش پرورش در بخش کیفی و نتایج به دست آمده از بررسی مبانی نظری، پرسشنامه ای بر همین اساس طراحی شد و در اختیار 156 نفر از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش استان قزوین در بخش کمی قرار گرفت.
نتایج آمار جمعیت شناختی نمونه آماری در بخش کمی حاکی از ان است که بيشترين افراد (104 نفر) معادل 66.6% از افراد نمونه مرد و 33.4% از آنان زن (52 نفر) میباشند. 5.7 % پاسخگویان در رده سنی 20 تا 30 سال، 32.6% پاسخگویان 31 تا 40 سال، 69.7% آنها 41 تا 50 سال، 21.4 % 51 تا 60 سال و 8.9 % بالاتر از 60 سال دارند. 54.4% لیسانس، 32.6% فوق لیسانس و 12.8% دکترا دارند.
در توصیف کمی متغیرهای تحقیق شاخصهای مرکزی مقدار متوسط توزیع نمرات را نشان می‌دهند. شاخصهای پراکندگی، چگونگی گسترش و پراکندگی مقادیر یک توزیع را نشان می‌دهند. انحراف معیار به پراکنش پاسخگویان در اطراف میانگین اشاره دارد. هر چه مقدار انحراف معیار بیشتر باشد، پراکندگی نمرات از میانگین هم بیشتر است، یعنی گروه مورد مطالعه از لحاظ ویژگی مورد سنجش نامتجانس‌تر است و برعکس. هر چه مقدار میانگین متغیرهای تحقیق بالاتر از (3=) باشد نشان دهنده مطلوب بودن وضعیت آن متغیر است.
جدول (4): شاخصهای مرکزی و پراکندگی متغیرها
متغیرها | مرکزی | پراکندگی | |
میانگین | میانه | انحراف معیار | |
عوامل مدیریتی | 3.07 | 3.10 | 0.85 |
عوامل فرهنگی | 3.12 | 3.15 | 0.62 |
عوامل آموزشی | 3.41 | 3.45 | 0.81 |
عوامل نوآورانه | 3.02 | 3.05 | 0.77 |
جدول بالا حاکی از این است که از بین متغیرهای تحقیق متغیر عوامل آموزشی (3.41) بیشترین میانگین و متغیر عوامل نوآورانه (3.02) دارای کمترین میانگین میباشند. همچنین متغیر عوامل مدیریتی بیشترین انحراف معیار (0.85) (کمترین اتفاق آرا) و متغیر عوامل فرهنگی (0.62) دارای کمترین انحراف معیار (بیشترین اتفاق آرا) میباشند.
جدول (5): نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف
نتیجه آزمون | سطح معناداری | آماره کولموگروف | متغیرها |
غیر نرمال | 0.000 | 2.584 | عوامل مدیریتی |
نرمال | 0.51 | 1.952 | عوامل فرهنگی |
نرمال | 0.14 | 2.587 | عوامل آموزشی |
غیر نرمال | 0.000 | 2.622 | عوامل نوآورانه |
از آنجایی که برخی از متغیرهای پژوهش غیر نرمال ارزیابی شده اند، لذا برای تجزیه و تحلیل از نرم افزار SmartPLS استفاده می شود که به نرمال بودن داده ها حساس نمی باشد.
برای تبیین و ارائه مدل یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمانهای دولتی، الگوی مفهومی پیشنهاد شده از طریق روش الگویابی معادلات ساختاری بررسی و با توجه به فرضیههای پژوهش، از روش حداقل مجذورات جزئی برای برآورد الگو استفاده شد. آزمون الگوی ساختاری پژوهش و فرضیههای پژوهش در روش PLS از طریق بررسی ضرایب مسیر و مقادیر R2 امکان پذیر است
شکل (4): ضرایب t مدل ساختاری آزمون شده پژوهش
ضرایب t بین 96/1± تا 58/2± در سطح 05/0 معنیدار میباشند و ضرایب t بالاتر از 58/2± در سطح 01/0 معنیدار هستند. همانطور که در شکل دیده میشود، همه ضرایب بالاتر از 1.96 میباشند. جهت ضرایب t در تمام مسیرها مثبت است که نشانگر تأثیر مثبت و معنادار میباشد.
جدول (6): نتایج پایایی ترکیبی
متغیر | ضریب پایایی ترکیبی |
عوامل مدیریتی | 0.817 |
عوامل فرهنگی | 0.782 |
عوامل آموزشی | 0.858 |
عوامل نوآورانه | 0.826 |
مدل یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری | 0.852 |
همانطور که در جدول ملاحظه می شود، از آنجایی که پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرها بیشتر از مقدار 0.7 بوده؛ نشان از پایداری درونی مناسب مدلهای اندازه گیری دارند.
جدول (7): نتایج روایی همگرا
متغیر | ضریب پایایی ترکیبی |
عوامل مدیریتی | 0.525 |
عوامل فرهنگی | 0.535 |
عوامل آموزشی | 0.571 |
عوامل نوآورانه | 0.522 |
مدل یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری | 0.587 |
همان طور که در جدول ملاحظه می شود، مقادیر میانگین واریانس استخراجی برای همه سازه های مدل بزرگتر از 0.5 می باشند که مناسب بودن وضعیت روایی همگرایی مدل های اندازه گیری را تایید میکنند.
جدول (8): نتایج روایی واگرا آزمون فورنل لارکر
مدل یادگیری سازمانی | عوامل نوآورانه | عوامل آموزشی | عوامل فرهنگی | عوامل مدیریتی | سازه ها |
|
|
|
| 0.724 | عوامل مدیریتی |
|
|
| 0.749 | 0.691 | عوامل فرهنگی |
|
| 0.722 | 0.611 | 0.682 | عوامل آموزشی |
| 0.717 | 0.59 | 0.521 | 0.652 | عوامل نوآورانه |
0.721 | 0.70 | 0.58 | 0.52 | 0.52 | مدل یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری |
همان گونه که در جدول برگرفته از روش فورنل و لاکر (1981) مشخص شد، مقدار جذر AVE متغیرهای مکنون در پژوهش که در خانه های موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته اند، از مقدار همبستگی آنها که در خانه های زیرین و چپ قطر اصلی ترتیب داده شده اند، بیشتر است. ازاین رو می توان اظهار داشت که در مدل فوق، سازه ها (متغیرهاي مکنون) در مدل، تعامل بیشتري با شاخصهاي خود دارند تا با سازه هاي دیگر. به بیان دیگر روایی واگرایی مدل در حد مناسبی است.
جدول زیر میزان واریانس تبیین شده و قدرت پیشبینی متغیرهای پژوهش را نشان میدهد. همانطور که در جدول مشاهده میشود تمام مقادیر در بازه مقبول هستند که نشان دهنده کیفیت مناسب و قابل قبول مدل ساختاری پژوهش حاضر میباشند.
جدول (9): واریانس تبیین شده و مقدار قدرت پیش بینی (برازش مدل ساختاری)
| واریانس تبیین شده | Q2 |
عوامل مدیریتی |
| 0.35 |
عوامل فرهنگی |
| 0.41 |
عوامل آموزشی |
| 0.43 |
عوامل نوآورانه |
| 0.45 |
یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری | 0.451 | 0.38 |
مقدار Q2 نشان میدهد که تمام متغیرها به غیر از متغیر اعتماد دارای قدرت پیشبینی، قوی و مناسبی هستند. علاوه بر شاخصهای فوق شاخص برازش کلی الگو در PLS شاخص 1GOF میباشد و از آن میتوان برای بررسی اعتبار یا کیفیت الگوی PLS به صورت کلی استفاده کرد. این شاخص نیز همانند شاخصهای برازش مدل لیزرل عمل میکند و بین صفر تا یک قرار دارد و مقدار بیش از 36/0 بیانگر برازش مناسب است. فرمول این شاخص عبارتست از:
GOF=
مقدار این شاخص در جدول زیر حاصل شده است که بیانگر مناسب بودن شاخص مربوطه دارد:
[1] - Goodness Of Fit
جدول (10): برازش کلی مدل
| communality | R2 | GOF |
عوامل مدیریتی | 0.581 |
|
0.618 |
عوامل فرهنگی | 0.592 |
| |
عوامل آموزشی | 0.604 |
| |
عوامل نوآورانه | 0.588 |
| |
یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری | 0.610 | 0.451 |
مقدار حاصل شده نشان از برازش بسیار مناسب، مدل کلی دارد.
بحث و نتیجه گیری
با توجه به تجزیه و تحلیل های انجام شده نتایج آزمون فرضیه های تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
فرضیه اول پژوهش: عوامل مدیریتی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد.
با توجه به نتایج عوامل مدیریتی با ضریب اثر 54.6 درصد بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری تأثیر گذار است. همچنین با توجه به مسیر t (2.58<10.885 =t) میتوان نتیجه گرفت با احتمال 99 درصد فرضیه صفر رد شده و فرضیه تحقیق مورد تأیید است. به عبارت دیگر عوامل مدیریتی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد. ضریب مثبت این اثر نشان دهنده این است که با افزایش عوامل مدیریتی، یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری نیز افزایش می یابد و بالعکس.
تایید این فرضیه بدین معناست که عوامل مدیریتی مشخص شده همچون رهبری تحول گرا، حاکم بودن نگرش سیستماتیک، شناسایی نیروهای مستعد و به کارگیری آنها، استفاده از الگوی ستاره هفت پر، نگاه علمی با مسیر، وظایف و انتظارات مشخص، ثبات مدیریتی، نظام پیشنهادات وانتقادات موثر، سیستم ارزیابی عملکرد منظم، ظرفیت سازی و فرصت سازی، عقلایی شدن تصمیمات سازمان، مشارکت افراد در تصمیم گیری ها، نبود سیستم متمرکز، عدم تدوین چشم انداز های روشن، عدم بروکراسی اداری، داشتن چشم انداز و برنامه ریزی استراتژیک، کارآمدی برنامه های اجرایی، داشتن شاخص و معیار مشخص و معین برای تصدی مشاغل در حوزه منابع انسانی، غلبه نکردن حاشیه ها بر متن اصلی موضوعات مدیریتی، جامع نگری و نگاه عمیق و ارجحیت شاخص های فنی و مدیریتی همگی موجب می شوند تا یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمان حاکم شود.
توسعه سریع علم و فناوری در کنار تحولات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی گسترده باعث می شود تا نیروی انسانی آموزش داده شده سازمان ها همگام با شرایط کنونی باشد. عوامل مدیریتی در سازمان، به منظور ایفای نقش خود به عنوان عنصر فعال و موثر سازمان برای دستیابی به اهداف در دیدگاه نوین جانشین پروری، اهمیت زیادی دارند. سازمان ها نه تنها در سطوح مدیریتی بلکه در درازمدت به اهمیت این فرآیند واقف شده اند. تمام سطوح سازمان، آماده سازی، توسعه و حفظ رهبران سازمانی و آماده سازی، توسعه و حفظ رهبران آینده را اولویت خود می دانند. نتایج این فرضیه با فرضیه پژوهش احمد و همکارن، 2020 همسو می باشد. همچنین روت ول، 2019 نیز نتایج این فرضیه را تایید کرده است.
فرضیه دوم پژوهش: عوامل فرهنگی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد.
با توجه به نتایج عوامل فرهنگی با ضریب اثر 53.5 درصد بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری تأثیر گذار است. همچنین با توجه به مسیر t (2.58<12.422 =t) میتوان نتیجه گرفت با احتمال 99 درصد فرضیه صفر رد شده و فرضیه تحقیق مورد تأیید است. به عبارت دیگر عوامل فرهنگی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد. ضریب مثبت این اثر نشان دهنده این است که با افزایش عوامل فرهنگی، یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری نیز افزایش می یابد و بالعکس.
تایید این فرضیه بدین معناست که عوامل فرهنگی به دست آمده مانند ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران، کارکنان یادگیرنده و خلاق، فضای اعتماد و اطمینان در سازمان، فرهنگ یادگیری و یاددهندگی، فضای همدلی در سازمان، حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان، پرهیز از دگم اندیشی، باز اندیشی افکار بدون ترس، رقابت ناسالم و نبود معیارهای سلیقه ای همگی میتوانند موجب یادگیری سازمانی بر اساس جانشین پروری در سازمان شوند.
فرهنگ جانشین پروری در سازمان نه تنها در فرآیندهای سازمانی مرتبط با منابع انسانی مانند برنامه ریزی جانشین پروری، بلکه در رهبری و تیم مدیریت ارشد نیز قابل مشاهده است. همانطور که شاین (1992) به ما یادآوری می کند، فرهنگ سازمان پایدار است و توسط رهبری حفظ می شود. بنابراین برای اعضای سازمان مهم است که تیم مدیریت ارشد را به عنوان پسوند خود ببینند. شناسایی با تیم مدیریت ارشد، قابلیت اعتماد کل سازمان و فرآیندهای زیرمجموعه آن را افزایش می دهد. بنابراین، اهمیت تناسب در سیاست منابع انسانی و فرهنگ سازمانی برای حفظ استعدادها و آینده سازمان کلیدی است. به طور خلاصه، فرهنگ سازمانی زمینه لازم را برای ارزیابی عملکردهای سازمانی مانند برنامه ریزی جانشین پروری فراهم می کند. اجرای فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری در صورتی نمی تواند مؤثر باشد که خرده فرهنگ های رقیب، نقش مدیران سازمان و اعضای کلیدی، روابط، فناوری و «ترفیع از درون» را به عنوان مکانیزم های ثانویه برای پیشبرد مقصود اصلی بنیانگذار کاهش دهد. نتایج این فرضیه با فرضیه پژوهش احمد و همکارن، 2020 همسو می باشد. همچنین گرودزینسکی و همکاران، 2018 نیز نتایج این فرضیه را تایید کرده است. جاوید مهر و همکاران (2017) نیز به نقش فرهنگ در جانشین پروری اشاره کرده اند.
فرضیه سوم پژوهش: عوامل آموزشی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد.
با توجه به نتایج عوامل آموزشی با ضریب اثر 63 درصد بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری تأثیر گذار است. همچنین با توجه به مسیر t (2.58<11.000 =t) میتوان نتیجه گرفت با احتمال 99 درصد فرضیه صفر رد شده و فرضیه تحقیق مورد تأیید است. به عبارت دیگر عوامل آموزشی در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد. ضریب مثبت این اثر نشان دهنده این است که با افزایش عوامل آموزشی، یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری نیز افزایش می یابد و بالعکس.
تایید این فرضیه بدین معناست که عوامل آموزشی همچون آمادگی سیستم برای یادگیری، ارائه آموزش های ضمن خدمت و رشد فردی افراد در سازمان، راه اندازی حوزه های پژوهش، آشنایی و اشراف کارکنان به هدف سازمان، کارایی و اثربخشی آموزش، بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد برای یادگیری، سرمایه گذاری مناسبی را برای یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان، هیجان لازم برای یادگیرندگی و یاددهندگی در سازمان، برنامه های آموزشی موثر و مناسبی، تشکیل حلقه های کیفیت، داشتن گروه های آموزشی فعال، جلسات طوفان مغزی و واحد تحقیق و توسعه در سازمان می توانند بر بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری اثرگذار باشند.
جانشین پروری می تواند به طور چشمگیری بر ثبات سازمانی تأثیر بگذارد. در واقع، معمولاً برای شروع از عوامل آموزشی برای یادگیری سازمانی مبتنی بر جانشین پروری استفاده می شود. واسلی (1992) پیشنهاد کرد که جانشین پروری میتواند مانع از فرآیند تغییری شود که قبلاً در حال انجام است، با این استدلال که «تلاش‌های خوب برای تغییر از بین می‌روند و طرح جدیدی ساخته میشود، تنها زمانی که انتقال رهبری بعدی رخ میدهد، از بین می‌رود». بنابراین، بین مفاهیم جانشین پروری و عوامل آموزشی ارتباط وجود دارد. نتایج این فرضیه با فرضیه پژوهش احمد و همکارن، 2020 همسو می باشد. همچنین دوارت اپونت و کاستانتا زاپاتاپ (2013)، نیز نتایج این فرضیه را تایید کرده اند.
فرضیه چهارم پژوهش: عوامل نوآورانه در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد.
با توجه به نتایج عوامل نوآورانه با ضریب اثر 63.9 درصد بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری تأثیر گذار است. همچنین با توجه به مسیر t (2.58<10.818 =t) میتوان نتیجه گرفت با احتمال 99 درصد فرضیه صفر رد شده و فرضیه تحقیق مورد تأیید است. به عبارت دیگر عوامل نوآورانه در سازمان، تاثیرمعناداری بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری دارد. ضریب مثبت این اثر نشان دهنده این است که با افزایش عوامل نوآورانه، یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری نیز افزایش می یابد و بالعکس.
تایید این فرضیه بدین معناست که عوامل نوآورانه در سازمان مانند آمادگی برای پذیرش تغییرات، توانایی بازتعریف موضوعات، پذیرای ایده های نو در سازمان و انطباق با افراد و گروه ها می توانند بر یادگیری سازمانی براساس جانشین پروری موثر واقع شوند.
موفقیت یک
شرکت از نظر رشد و تداوم، و به ویژه، اگر هدف آن توسعه خدمات جدیدی باشد که از رقبای خود بهتر باشد، به شدت به منابع دانش آن بستگی دارد. اگر یک سازمان به دنبال نوآوری و موفقیت در طول نسل‌ها باشد، مهم است که منابع فکری شرکت اجازه ایجاد و انتقال دانش را بدهد. سازمان های آموزشی دارای قابلیت‌های متمایزی هستند که به آنها اجازه میدهد تا منابع کمیاب خود را به طور مؤثرتری به خروجی نوآوری تبدیل کنند، که به آنها کمک میکند تا به خروجی نوآوری بالاتری نسبت به سازمان های تجاری دست یابند. نوآوری سازمانی در واقع بسیار مهم است زیرا منجر به ظهور خدمات جدیدی در سازمان می شود. نوآوری در خدمت بهبود خدمات یا محصولات موجود است و میتواند به ارائه یک فرآیند جایگزین یا حتی بهبود فرآیند فعلی به ابتدایی‌ترین و پیچیده‌ترین شیوه کمک کند. نوآوری سازمانی خلاقیت و انعطاف‌پذیری را بهبود می‌بخشد، که باعث ارتقای نوآوری سازمانی میشود که توجیهی برای تأثیرات مهم نوآوری سازمانی فراهم میکند. علاوه بر این، تأثیر مثبت نوآوری سازمانی بر انواع مختلف نوآوری‌ها، به‌ویژه در بهبود توانایی سازمانها در پیادهسازی ایده های جدید و فرآیند نوآورانه ثابت شده است. علاوه بر این، نوآوری سازمانی تأثیر قابل‌توجهی بر نوآوری شرکت و مزیت‌های رقابتی دارد، چرا که ذهن افراد را باز می کند و یادگیری سازمانی را بهبود می بخشد. نتایج این فرضیه با فرضیه پژوهش احمد و همکارن، 2020 همسو می باشد. همچنین دوارت اپونت و کاستانتا زاپاتاپ (2013)، نیز نتایج این فرضیه را تایید کرده اند.
در انجام این پژوهش محقق با برخی از تنگناها و محدودیت‌ها مواجه بوده است که در ذیل به برخی ازآنها اشاره شده است: اولین محدودیت به تعمیم نتایج این پژوهش باز می‌گردد، نتایج این تحقیق فقط برای سازمان اموزش و پرورش قابل استفاده است و برای تعمیم آن به سایر سازمان ها باید احتیاط به نمود و همراه با ملاحظاتی این کار را صورت داد.محدودیت دیگر ناشی از روش تحقیق است. از آنجایی روش پژوهش، پیمایش و ابزار گردآوری دادهها در آن پرسشنامه است لذا ممکن است درک مناسبی نسبت به گویه‌ها توسط پاسخ‌گو صورت نگیرد و یا ممکن است برخی از افراد بنا به ملاحظاتی، نسبت به ارائه پاسخ حقیقی خودداری نمایند و پاسخ کاذب دهند. محدودیت سوم مربوط به مقطعی بودن زمان تحقیق است و از همین‌رو رسیدن به روابط علت و معلولی را با اشکالاتی مواجه خواهد کرد. با توجه به این محدودیت ها می توان این پیشنهادات را ارائه نمود: پیشنهاد میشود شناسایی عوامل موثر بر جانشین پروری مبتنی بر مدیریت دانش مورد بررسی قرار گیرد. پیشنهاد میشود تاثیر جانشین پروری بر تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. پیشنهاد میشود شناسایی مهمترین عوامل مؤثر بر مدیریت جانشین پروری مورد بررسی قرار گیرد.
منابع و ماخذ
[1] آرمان، مانی و خسروی، محبوبه.(1392). اعتبارسنجی الگوی آموزش نيروی انسانی با رويكرد شايستگی، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(71)،73-49.
[2] پازارگادي، مهرنوش؛ پيروي، حبيباله؛ پورخوشبخت، يوسف؛ علوي مجد، حميد و عزيزي، فريدون.(1381). ارائه الگويي براي اعتباربخشي دانشگاههاي علوم پزشكي كشور، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي،(4)، 33-24.
[3] جاتیندر، گوپتا و سوشیل، شارما.(1390). خلق سازمانهای دانش‌محور(ترجمه عباس منوریان). تهران، سازمان مدیریت صنعتی.
[4] ذاکري، محمد؛ فقیهی، ابوالحسن و دانشفرد، کرم الله.(1398). تبیین الگوي جانشین‌پروري مدیران با بهره‌گیري از داستان خلیفه اللهی آدم(ع) بر اساس اندیشه تفسیري آیت الله جوادي آملی. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی 23،(1)، 64-41.
[5] رستگار، احمد؛ صیف، محمدحسن؛ کامیاب کلانتری، رویا و طالبی، سعید.( 1395). ارائه مدل علی پیشبینی یادگیری سازمانی بر اساس عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در میان کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس. پژوهشهای معاصر در مدیریت ورزشی، 6،(11)،40-29.
[6] طوطیان ، صدیقه ،اصغری ،حرمت ورستمی،مهدی.(1399). ارائه مدل موانع جانشینپروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا، نشریه علمی پژوهشی دانشهای انتظامی، 22، ،(2)،شماره پیاپی 87، 195-157.
[7] مهرتک ، محمد، حبیب زاده ، شهرام ، وطن خواه، سودابه ، جعفري عوري ، مهدي، دلگشایی، بهرام و آذري، آرزو.(1395). تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب جانشین پروري: مطالعه موردي در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، فصلنامه مدیریت سلامت،100-91.
[8] Duarte Aponte, S.P, Castañeda Zapatab, D.L. (2013). A Model of Organizational Learning in PracticeUn Modelo de Aprendizaje Organizacional En La PrácticaUm Modelo de Aprendizagem Organizativo na Prática, Estudios Gerenciales, 29, Issue 129,439-444.
[9] Gay, M., and Sims, D. M. (2019). Building Tomorrow's Talent: A Practitioner's Guide to Talent Management and Succession Planning". Bloomington, Ind: AuthorHouse.
[10] Ghoneim ,Sywelem , Mohamed M.(2014). Accreditation Models in Teacher Education: The Cases of United States, Australia and India, International Journal of Education and Research, 2 ( 3), 1-12.
[11] Javid Mehr, M, Maghool, A, Nodehi, H, Binesh, M.(2017). Designing The Organizational Cultural Model Based on The Grounded Theory Emphasizing on Collaborative Learning Culture, Iranian Journal of Educational Sociology, 1(7),1-13.
[12] Joo, B., and Shim, J .(2010). Psychological Empowerment and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Organizational Learning Culture. Human Resource Development International, 13(4), 425–441.
[13] Krauss,J.A.(2019). Succession Planning and Talent Management Recommention to Reduce Workfore Attrition and Prepare for An Aging Pulation , Dissertation Submitted to The Wilmington University in Partial Fulfillment of The Requirement for The Degree of Doctor of Eduction.
[14] Mandi, A. R. (2018). A Case Study Exploring Succession Planning Supported by Quantitiayive Analysis of Governmental Organizations in The Kingdom of Bahrain, Dissertation Submitted to The George Washington University.
[15] Rasti, Omran .(2014). The Need to Review and Update The Curriculum and The Head of The Drill in The Field of Education of The Secretary of Geography. Proceedings of The National Conference on Resalat and The Role of The University of Farhangian in The Development of A Dedicated and Expert Teacher. [Persian].
[16] Rothwell , Robert L.( 2019). Current Trends and Emerging Best Practices in Succession Planning, MN Council of Nonprofits Annual Conference, 1-16.
[17] Tansley, C .(2011). What Do We Mean By The Term “Talent” in Talent Management? Industrial and Commercial Training, 43(5), 266.
[18] Tawfeeq Alqudah , Mohammad.(2020). The Impact of Education and Training on The Performance of The Manpower in The Ministry of Education to Increase The Productivity, Multi-Knowledge Electronic Comprehensive Journal for Education and Science Publications (MECSJ), ISSUE (29), 1-18.