Manuscript ID : 140312161201290 Visit : 68 Page: -

Article Type: Original Research

Presenting an adaptable human resource management model in Iran’s government organizations using a mixed method

Subject Areas : مدیریت

Nishtman Dabaghi ¹ , Mohamad Ataee ^{2
*} , Gholamreza Memarzadeh Tehran ³

1 - PhD Student, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran
2 - Associate Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran (Corresponding Author)
3 - Associate Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran

Received: 2025-03-06 Accepted : 2025-05-28 Published : 2025-08-21

Keywords: Human resources, adaptability, adaptable human resource management, human resource functions,

Abstract :

The purpose of the research is to develop an adaptable human resources management model according to the conditions of Iran's government organizations. In this research, first, by using the method of content analysis and interviews with the experts of the country’s employment administrative affair organization and its implementation in the Maxqda sotware and performing open and central coding of the components of adaptability and human resource functions were identified and summarized, and then using selective coding, the final framework of the adaptable human resource management model was formed. the findings of the research show that the output of thematic analysis in the analytical mode and in the analytical mode of the interview is 11 components in 3 dimensions of adaptability (Human resources architecture, the environment of an adaptive system, human resources competencies) and the number of 10 components in the function dimension and the output of confirmatory factor analysis also showed the main dimensions of the model including adaptability with 11 components, functionality with 8 components, in the test validity and reliability scores were obtained and the final model was presented with 2 dimensions and 19 components. all variables have had an impact on adaptive human resource management. Based on the obtained coefficients, the amount of the effectiveness of human resources architecture is 0.126, environment of an adaptable system is 0.412, human resources competencies are 0.471, and human resources functions are 0.887

References:

- الواني، سيدمهدي. معمارزاده، غلامرضا. ايران دوست، ابراهيم. (1395). طراحي مدل مديريت منابع انساني در سازمان‌هاي با قابليت اطمينان بالا - مورد مطالعه شركتهاي برق ايران، مديريت شهري، 43-176-163
- بازرگان، عباس. (1399). مقدمه‌ای بر روش های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری. انتشارات نشر دیدار، ویرایش چهارم.
- حاجیلو، وحید. معمارزاد طهران، غلامرضا. (1397). طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی، فصلنامه پژوهش های اخلاقی، دوره 9، شماره33، ص 18-10.
- دانایی فرد، حسن. الوانی، مهدی. آذر، عادل. (1398). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت : رویکردی جامع شامل: مبانی فلسفی پژوهش و استراتژی‌های پژوهش کیفی. انتشارات صفار، ویرایش سیزدهم.
- داوری، علی. رضازاده، آرش. (1393). مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار PLS، تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.
- صالحی، منیره. یمنی دوزی سرخابی، محمد. توفیقی داریان، جعفر. (1396). ارزیابی مدیریت دانشگاه‌های دولتی تهران مبتنی بر رویکرد سیستم‌های سازگارشونده پیچیده ، مجله آموزش عالی ایران، شماره 34، 17-1.
- کیخا، احمد. غیاثی ندوشن، سعید. (1399). الگویی برای دانشگاه سازگارشونده ، مجله آموزش عالی ایران، شماره 46، 83-111.
- میرکمالی، سید محمد. فرهادی راد، حمید. (1391). طراحی مدلی برای اندازه‌گیری سازگاری سازمانی با محیط بیرونی : مطالعه موردی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، مجله علمی پژوهشی علوم تربیتی، شماره 96، 44-22.
- یمنی دوزی سرخابی، محمد. صالحی، منیره. (1393). از برنامه‌ریزی استراتژیک تا طراحی سازگارشونده، مجله آموزش عالی ایران، شماره 23، 29-12.
Beltrin, M. & Rocapoic, A,. (2013). Exploration, exploitation and human resource management practices in cooperative -
.and entrepreneurial HR conigurations. International Journal of Human Resource Management, 24, 2911–2926
.Boselie, P., (2014). Strategic human resource management: A Balanced Approach. 2nd Edition, Tata McGraw-Hill - Corbin, J., & Strauss, A., (2014). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures -
.for Developing Grounded Theory. Boston: SAGE Publications
.Evans, A. (2011).Creating a Tipping Point: Stragic Human Resource in Higher Education. Jossey-Bass,31-5 - Flint, L.J., (2002). Stories of success: Self-interventions of gifted underachievers. Unpublished doctoral dissertation. University #of Georgia, Athens# Fornell, A., Larcker, H. W., Pak, J., Kim, S., & Li, L. Z. (2019). Effects of human resource management systems on employee proactivity and group innovation. Journal of Management, 45(2), 819-846
Garcia-Morales, V. J.; Jiménez, B.; Maria M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2017). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation, Journal of Business Research, 65, 1040–1050
Haier, O., (2009). An analysis of the strenghts and limitation of qualitative and quantitative -
researchparadigms. problems of education in the 21stcentury 13 13-18 Hair, C. (2010). Cultural diversity in organizations: diversity strategy of an Austrian subsidiary of a multinational corporation Doctoral dissertation, Innsbruck university
Hartung, F. M., & Renner, B. (2013). Social curiosity and gossip: related but different drives of social functioning. PLoS One,
8(7), e69996. Kline, Rex. (1994), Principles and Practice of Structural Equation Modeling (Methodology in the Social Sciences), New York: Guilford Press, 3rd Edition. ISBN- 21stcentury, 13, 13-18.
Lado, A.A. & Wilson, M.C. (2018). Human resource systems & sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Journal 19 (4), 699–727
. Lee, H. W., Pak, J., Kim, S., & Li, L. Z. (2019). Effects of human resource management systems on employee proactivity and
group innovation. Journal of Management, 45(2), 819-846. O’Reilly, C. A., Harreld, J. B., & Tushman, M. L. (2000). Organizational ambidexterity: IBM and emerging business
opportunities. California Management Review, 51, 1–25. Ringle, R. J, Stefanie K. Johnson (2016). Leader self-development as organizational strategy. The Leadership Quarterly, 22(2),
33–42 Snell, S.-C., & Kang, S.A. (2009). Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: A framework for human
resource management. Journal of Management Studies, 46, 65–92.
Sushil, S., (2016). Systems Dynamics a Practical Approach Hardcover, John Wiley and Sons Ltd. 253-275. Swart, J., & Kinnie, N. (2010). Organizational learning, knowledge assets and hr practices in professional service irms. Human
Resource Management Journal, 20, 64–79.
Vecchiato, R., (2015). Strategic planning and organizational flexibility in turbulent environments. Foresight, 31-47 Wikhamn, W. (2019), Innovation, Sustainable HRM and Customer Satisfaction, International Journal of Hospitality Management, 76 (2019), 102- 110
. Yadav, S., & Lenka, U. (2022). Uncovering the intellectual structure of diversity management research: a bibliometric analysis (1990– 2019). Personnel Review
. Yingjun, H., & Hongjun, L., (2016). Dynamic Assessment of Human Resource Management on Organizational Effectiveness based on Network Platform, International Journal of Smart Home Vol. 10, No. 4 (2016), pp. 279-288
.

Full-Text:

ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان های دولتی ایران به روش آمیخته

نیشتمان دباغی ¹ ، محمد عطایی² ،*، غلامرضا معمارزاده طهران³

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت: 16/12/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 07/03/1404

چکیده

هدف از انجام پژوهش تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده با توجه به شرایط سازمان‌های دولتی ایران می‌باشد. در این پژوهش ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون و مصاحبه با خبرگان سازمان امور اداری و استخدامی کشور، و پیاده‌سازی آن در نرم افزار Maxqda و انجام کدگذاری باز و محوری، مولفه های سازگارشوندگی و کارکردهای منابع انسانی شناسایی و تلخیص گردید و سپس با استفاده از کدگذاری گزینشی چارچوب نهایی مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده شکل گرفت. یافته‌های پژوهش نشان از آن دارد که خروجی تحلیل مضمون در حالت تحلیلی از مستندات و تحلیلی از مصاحبه تعداد 11 مولفه در 3 بعد سازگارشوندگی(معماری منابع انسانی، محیط یک نظام سازگارشونده ، شایستگی‌های نیروی انسانی) و تعداد 10 مولفه در بعد کارکرد می‌باشد و خروجی تحلیل عاملی تائیدی نیز نشان داد ابعاد اصلی مدل شامل سازگارشوندگی با 11 مولفه، کارکرد با 8 مولفه در آزمون های روایی و پایایی امتیازات لازم را کسب نمودند و مدل نهایی با 2 بعد، 19 مولفه ارائه گردید. تمام متغیرها بر روی مدیریت منابع انسانی سازگارشونده تاثیرگذار بوده‌اند. بر اساس ضرایب به دست آمده میزان تاثیرگذاری معماری منابع انسانی 0.126، محیط یک نظام سازگارشونده 0.412، شایستگی های منابع انسانی 0.471 و کارکردهای منابع انسانی 0.887 می‌باشد.

واژه‌‌‌های اصلی: منابع انسانی، سازگارشوندگی، مدیریت منابع انسانی سازگارشونده، کارکرد‌های منابع انسانی

1-مقدمه

[1] * atai@iau.ac.ir

[2]

[3]

تغييراتي که در سال‌‌هاي اخير در محيط خارجي سازمان‌ها رخ داده، حاکي از افزايش ميزان پویایی، پيچيدگي و عـدم اطـمينان بـوده است. به عبارتی نرخ تحولات مـحيطي افـزايش چشمگيري داشته و اين امر‌ موجب‌ شده است سازگاری در حوزه‌هاي مختلف سازمانی اهميت خاصي پيدا کند. تا چند دهه قبل، مديران‌سـازمان‌‌ها می‌کوشيدند از طريق استانداردسازي فرايندهاي منظم کاری و کاهش انعطاف‌پذيري به حداکثر‌ کـارايي‌ ممکن‌ دست يافته و به اين ترتيب مزيت رقابتي کسب نمايند. اما زماني که سرعت تغییرات و پیچیدگی محیطی افزایش یافت، سازگاری نيز مورد توجه و تأکيد قرار گرفت. به‌ اين‌ ترتيب رويکردهاي جـديدي در عـرصه سازمان و مديريت ظهور کردند که بر دو رکن‌ سازگاری‌ و منابع انسانی استوار بودند و سازمان ها ناچار شدند بـه مـنظور بـقا و موفقيت به ساختارها، فرايندهاي‌ کاري‌ و منابع انسانی سازگارتر با تغییرات روي بياورند تا بتوانند به سـرعت بـه پویایی محيطي پاسخ داده‌ و از‌ اقتضائات‌ به وجودآمده حداکثر استفاده را ببرند]29[ . بخش دولتي نيز از اين امر مـستثني نـبوده و تـحت‌ تأثير‌ تحولات پرشتاب محيط و تغيير خواسته‌ها و نيازهاي شهروندان ناگزير به اتخاذ رويکردهاي‌ انـعطاف‌‌پذير‌ بـوده است. در چنين شرايطي سازمان‌ها بايد فرايندهاي کاري و نظام‌هاي مديريتي خود من جمله نظام منابع انسانی را‌ بـه‌ گـونه‌ اي اصـلاح نمايند که سازگاری بیشتری را در پاسخگويي به پویایی و عدم‌ اطمينان‌ محيطي دارا باشند. سازگارشوندگی منابع انسانی از دو دیدگاه برای سازمان حائز اهمیت است: از دیدگاه بیرونی، منابع انسانی سازگارشونده ابزار رقابتی محسوب می‌شوند و به پایداری مزیت رقابتی در بلند مدت منجر می گردند. منابع انسانی سازگارشونده خود کنترلی و خود تنظیمی بیشتری دارند، دارای مدل‌های ذهنی مختلفی هستند و رویکردهای متفاوتی برای حل مسئله خلق می‌کنند. این ویژگی‌ها برای سازمان بسیار ارزشمند می‌باشند و در صورت مدیریت صحیح آن‌ها دستاوردهای چشمگیری به ارمغان می‌آورند. از دیدگاه درونی انعطاف پذیری سازمان رقم می‌خورد. سازگارشوندگی به جذب، استخدام و حفظ افراد شایسته منجر می‌شود، کاهش هزینه‌ها، افزایش درک نیازهای بازار، خلق ایده‌های نو و در نتیجه آن نوآوری، بهبود عملکرد را در پی خواهد داشت. با همه مزایایی که به کارگیری نیروی کار سازگارشونده به همراه دارد در صورتی که به درستی مدیریت نشود پیامدهای منفی فراوانی به دنبال دارد. سازگارشوندگی نیروی کار پیچیدگی‌ هماهنگی امور، طولانی شدن فرآیند تصمیم‌گیری و گاها تنش بین کارکنان را در پی خواهد داشت. انجام این تحقیق قادر به توسعه ادبیات موجود در حوزه مدیریت منابع انسانی سازگارشونده از طریق دسته‌بندی جدیدی از ابعاد سازگارشوندگی، شناسایی ابعاد و مولفه‌های بومی مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران و ارائه مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‎‌های دولتی بوده و از سوی دیگر از طریق ایجاد ارتباط میان ابعاد سازگارشوندگی و کارکردهای منابع انسانی و سنجش روابط آن‌ها -موضوعی که در مطالعات پیشین بدان پرداخته نشده و روش‌های مدیریت منابع انسانی سازگارشونده فارغ از نوع سازگارشوندگی و کارکردهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته‌اند- گامی رو به جلو در حیطه مدیریت منابع انسانی برخواهد داشت. لذا سوال اصلی پژوهش و سوالات فرعی به شرح ذیل مطرح می گردند:

سوال اصلی

مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران چگونه است؟

سوالات فرعی

01مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران از چه ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌هایی برخوردار است؟

02روابط میان مولفه‌های سازگارشوندگی و کارکرد‌های منابع انسانی در سازمان‌ های دولتی ایران چگونه است؟

2- ادبیات نظری

در جهان معاصر که تغییرات فناورانه، اجتماعی و سیاسی با سرعتی فزاینده در حال وقوع است، سازمان‌ها ناگزیر از بازتعریف الگوهای سنتی مدیریتی هستند. سازمان‌های دولتی ایران نیز از این قاعده مستثنا نبوده و در معرض فشارهای فزاینده‌ای از سوی تحولات محیطی، تقاضاهای اجتماعی، اصلاحات اداری، و الزامات بین‌المللی قرار دارند. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی تنها در صورتی می‌تواند نقش مؤثر و تحول‌ساز ایفا کند که واجد ویژگی‌های سازگاری باشد. مدیریت منابع انسانی سازگارشونده مفهومی نوین است که به مجموعه‌ای از سیاست‌ها، رویه‌ها و قابلیت‌هایی اشاره دارد که سازمان را قادر می‌سازد تا منابع انسانی خود را متناسب با تغییرات محیطی، فنی و ساختاری بازآرایی کند. این رویکرد برخلاف مدل‌های ایستا و بروکراتیک که بر تداوم وضعیت موجود تمرکز دارند، بر یادگیری مستمر، چابکی سازمانی، انعطاف در طراحی شغل، توانمندسازی کارکنان، و توسعه سرمایه انسانی تمرکز دارد.]33[

در حوزه نظری، این مفهوم از نظریه قابلیت‌های پویا [34] نشأت میگیرد که بر توانایی سازمان در حس کردن تغییر، کشف فرصت، و بازپیکربندی منابع تأکید دارد. همچنین با نظریه یادگیری سازمانی [35] هم‌راستا است که بر لزوم بازاندیشی مستمر در فرایندها و رفتارهای سازمانی برای تطبیق با محیط تأکید دارد. در سازمان‌های دولتی ایران، ساختارهای رسمی، ثبات نسبی در فرایندهای استخدام، محدودیت‌های قانونی، و مقاومت نهادی در برابر تغییر، چالش‌هایی جدی برای پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سازگارشونده ایجاد می‌کند. با این حال، تجربه نهادهایی نظیر سازمان امور اداری و استخدامی کشور در اجرای طرح‌هایی همچون "نظام مدیریت عملکرد کارکنان دولت"و "مدل شایستگی‌های عمومی مدیران" نشان داده است که می‌توان از طریق اصلاح تدریجی سازوکارهای منابع انسانی، زمینه تحقق این رویکرد را فراهم آورد .

در این چارچوب، مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در بخش دولتی ایران باید بتواند مسیرهای شغلی منعطف و قابل بازنگری طراحی کند، آموزش‌های مبتنی بر نیاز آینده و توسعه شایستگی‌ها را اولویت دهد، از ارزیابی عملکرد سنتی به سوی ارزیابی‌های چندبعدی و مشارکتی حرکت کند، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها را تقویت کرده و اعتماد نهادی را افزایش دهد، و با بهره‌گیری از فناوری اطلاعات، فرایندهای منابع انسانی را دیجیتالی و چابک کند.

مدیریت منابع انسانی سازگارشونده از منظر عملی، به معنای توانایی پاسخ‌گویی پیش‌نگر به تغییرات است، نه صرفاً واکنش پسینی. این رویکرد به سازمان‌های دولتی کمک می‌کند تا در برابر بحران‌ها نظیر تغییرات قانون‌گذاری یا فشارهای بودجه‌ای نه‌تنها پایدار بمانند، بلکه قابلیت تحول‌آفرینی نیز کسب کنند. [30]

بومی‌سازی مفهوم مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران مستلزم بازبینی عمیق در قوانین استخدامی، فرهنگ سازمانی، سیستم‌های ارزیابی، و نقش رهبری در فرآیندهای منابع انسانی است. تنها در این صورت است که منابع انسانی می‌توانند نه‌ فقط سازگار با تغییر، بلکه محرک اصلی تغییر در سازمان‌های دولتی باشند. تحقیقات مربوط به سازگارشوندگی منابع انسانی نشان می‌دهندکه نگرش‌های سازمانی نسبت به سازگارشوندگی منابع انسانی رو به افزایش است. تحقیقات نشان می‌دهند آنچه که سازمان هـاي عـصر حاضر نياز دارند و کسب مزيت‌ رقابتي‌ و ادامه حيات را براي آنان ممکن مـي‌سازد، اسـتانداردهاي جـديد عملکرد است که‌ بايد‌ درراستاي دستيابي و توسعه سازگارشوندگی تدوين شود‌ ]10[. اين استانداردها انـتظارات سـازمان از‌ منابع‌ انساني خود را متحول ساخته و سازگارشوندگی را محور بحث منابع انساني قرار‌ مـي‌دهد‌. مـسئله تـغيير ماهيت کار و روابط‌ استخدامي‌ تقريبا از‌ اواخر‌ دهه‌ ١٩٨٠ در عرصه مديريت سازمان ها‌ مطرح‌ شده و مي‌توان گـفت کـيفيت زنـدگي کاري را دچار تحولات اساسي کرده است‌ ]13[. تغييرات اجتماعي قابل تـوجهي‌ کـه رخ داده و تغييرات‌ فناوري‌ که دنياي کسب وکار را تحت تأثير قرار داده، استفاده از الگوهاي‌ کاري‌ متنوع‌تر افزايش سازگاری سـازماني‌ را‌ ضروري مي‌سازد]23[ ازسوي ديگر، باتوجه به ظهور‌ شرايط‌ جديد نظير رقباي ناشناخته، غـيرقابل پيش‌بـيني بودن متغيرهاي اثرگذار بر عملکرد سازمان، عدم اطـمينان‌ و تـلاطم‌ هـاي محيطي از سازمان هاي عصر‌ حاضر‌ انتظار مـي‌ رود‌ کـه‌ به جاي استفاده از‌ ساختارهاي بوروکراتيک و تمرکز بر ثبات ، به دنبال رويکردهاي نوآورانه بـاشند]26[. بنابراین می‌توان گفت با متحول شدن سبک زندگي و تغيير نيازها‌ و ‌‌انتظارات‌ کارکنان نسل جديد، تغییرات محیطی سریع و مداوم،جهانی شدن، تحولات فناوری محیط فعالیت سازمان‌ها متلاطم گشته و امکان پيش بيني و ثـبات از سـازمان ها سلب شده است و دیگر شيوه‌هاي سـنتي اداره سازمان‌‌ها کارايي و اثربخشي لازم را ندارند ]28[. بـه‌ هـمين دليل ، هم زمان‌ با‌ افزايش پيچيدگي و پويايي در محيط ، سازمان ها به طور روزافزون به آن دسته از برنامه هاي مديريت منابع انساني روي آورده‌اند که به افزايش سازگارشوندگی با این تحولات کـمک نـمايد]16[. به عبارتی دیگر فرايندهاي منابع انساني باید به گونه اي تدوين و اجرا شوند که کارکنان را‌ درراستاي‌ پاسخگويي به نيازهاي بازار و سازگاري با تغييرات محيطي به نحوي اثربخش مديريت و سازگار نمايند.با اجرای مدیریت منابع انسانی سازگارشونده، منابع انســانى توانمند، خلاق و ارزش آفرين، سلاح ســازمان ها خواهند بود و سازمانی موفق است كه بتواند چنين ظرفيت هايى را در منابع انســانى خود ايجاد نمايد. ]21[ يك نظام مديريت منابع انسانى سازگاشونده، در ایجاد مزيت رقابتى مستمر نقش اساســى دارد و می‌تواند تغییرات مورد نظر و الزامی سازمان ها را به ثمر برساند. ]21[

با علم سنجی صورت گرفته در نمایه اسکاپوس و وب آف ساینس با کلید واژه مدیریت منابع انسانی و سازگارشونده در 37 سال اخیر تعداد 176 مستند شناسایی شد که فراوانی آن‌ها در نمودار (1) ارائه شده است:

از این بین33.6 درصد مقالات در مجلات مدیریت کسب و کار، 11.1 درصد در حوزه علوم کامپیوتر، 8.0 درصد در علوم اجتماعی، 7.7 درصد در حوزه اقتصادی و مابقی در سایر حوزه‌ها به چاپ رسیده است. رشد چاپ مجلات در فاصله سال‌های 2006 تا 2017 در حوز ه مدیریت و سازگاشوندگی اهمیت این بحث را در حوزه‌های مطالعاتی نشان می‌دهد. از سویی استخراج و بررسی گراف رخدادها در نمایه VOS Viewer نشان دهنده این است که موضوع سازگارشوندگی و هم رخدادهای آن که شامل مباحث کارکردها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانس آن می‌باشد. تبدیل به موضوع مطرح، داغ و پرتکراری در میان محققان سال‌های اخیر گشته است.

$C:\Users\Nishtman\Desktop\Untitled.png$

شکل (1): علم سنجی صورت گرفته در نمایه اسکاپوس با کلید واژه مدیریت منابع انسانی و سازگارشونده طی سال‌های 1987 تا 2024

3- چارچوب نظری پژوهش

مطالعاتی چون هارتونگ ¹و همکاران ]19[ نیز رابطه معناداری میان سازگارشوندگی منابع انسانی و کارکردهای مدیریت منابع انسانی به تصویر کشیده‌اند. از یک سو تاثیر مجموعه‌ای از شیوه‌های سازگارشوندگی منابع انسانی بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها وجود داشته است و از سوی دیگر، کارکردهای مطلوب مدیریت منابع انسانی به سازمان در زمینه دستیابی به اهداف مدیریت سازگارشوندگی یاری می‌رساند.

سازگارشوندگی بر روی کارکرد‌های منابع انسانی به طور غیرمستقیم اثرگذار بوده است. عوامل واسطه‌ای همچون استراتژی‌های منابع انسانی که از استراتژی کلی سازمان نشات می‌گیرد در این امر نقش داشته‌اند. به عبارتی شیوه‌های منابع انسانی سازگارشونده از طریق استراتژی ‌های منابع انسانی رابطه معناداری با کارکردهای منابع انسانی دارند]9[. به‌عنوان‌ مثال می‌توان به استخدام، آموزش، ارزیابی و جبران خدمت اشاره کرد]7[. این کارکردهای منابع انسانی از استراتژی‌های منابع انسانی به دست می‌آیند که در نهایت منجر به نتایج خاصی همچون تعهد، دل‌بستگی و بهبود عملکرد همچون بهره‌وری، نوآوری و کیفیت می‌شوند ]11[.

همچنین رابطه مثبت و معناداری میان سیاست‌های مدیریت سازگارشونده سازمان‌ها و روش‌های مدیریت منابع انسانی مشاهده شده است ]3[.

ارزیابی سازگارشوندگی مدیریت منابع انسانی بر شیوه‌های منابع انسانی بر اساس بستر شبکه، جدیدترین مطالعه در این حوزه است که توسط یانگجون² و همکاران ]32[ انجام شده است. با استفاده از داده های شبکه، نتایج نشان می دهد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازگارشونده تأثیر مثبت و معناداری بر شیوه‌های منابع انسانی سازمانی دارد. در این مطالعه به بررسی روابط ابعاد سازگارشوندگی با روش‌های مدیریت منابع انسانی سازگارشونده پرداخته نشده است و اغلب مطالعات سازگارشوندگی را در قالب متغیری کلی مورد بررسی قرار داده‌اند.

با بررسی دقیق ادبیات تحقیق، تاثیرات مدیریت منابع انسانی سازگارشونده بر عملکردهای سازمانی و نقش ویژگی‌های منابع انسانی و نوع سازگارشوندگی در این زمینه بیان شده است ]8[.

با بررسی دقیق‌تر پیشینه موضوع و گراف رخدادها (شکل 1) در می‌یابیم که در مطالعات هر جایی صحبت از سازگارشوندگی به میان می‌آید هم رخدادهای کارکردهای منابع انسانی هم مطرح گشته و اساسا مبحث سازگارشوندگی در مطالعات در بستر کارکردها مطرح می‌گردد.

شکل (2): گراف هم رخدادهای مبحث سازگارشوندگی برگرفته از نمایه Vos Viewer

لذا از مجموع مطالعات و علم سنجی می‌توان دریافت ابعاد سازگارشوندگی منابع انسانی، کارکردهای مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بنابراین می‌توان مدل مفهومی زیر را با توجه به ادبیات موضوع، جهت پژوهش انتخاب کرد:

شکل (3): مدل مفهومی برگرفته از ادبیات پژوهش

4- روش شناسی پژوهش

باید توجه داشت تمام پدیده‌های سازمان و مدیریت به ویژه پدیده‌هایی که با رفتار انسانی سروکار دارند را نمی‌توان به شیوه کاملا عینی مورد مشاهده قرار داد]2[. پدیده "مدیریت منابع انسانی سازگارشونده" دارای متغیرهای ناساخته‌ای است که کنترل آن‌ها بسیار دشوار است لذا مفروضه‌های زیربنایی استفاده از روش‌های تحقیق کمی در این پژوهش صدق نمی‌کند. بدین جهت فقط با استفاده از روش‌های تحقیق کمی به تنهایی نمی‌توان به واقعیت "مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران" دست یافت]6[.

به عبارتی دیگر برای پاسخگویی به هدف طراحی مدل، نظر خبرگان آشنا به محیط کشور ایران، سازمان‌های دولتی و مدیریت منابع انسانی، داده‌های بخش کیفی را تامین نمود و سپس در مرحله کمی آزمون‌های آماری مدل حاصل از بخش کیفی در قلمروی سازمان‌های دولتی ایران، میان هدف تحقیق، شیوه گردآوری داده‌ها و تحلیل آن‌ها سازگاری لازم را برقرار کرد و علاوه بر داشتن ابعاد اندازه‌پذیر پدیده مورد مطالعه "مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران" سایر ابعاد این پدیده نیز مورد توجه قرار گرفت .

5- روش گردآوری داده‌ها

در این پژوهش جهت گردآوری داده‌ها در بخش کیفی از مطالعه اسناد و مدارک و مقالات موجود در نمایه‌های فارسی مورد تائید وزارت علوم و لاتین و سازمان امور اداری و استخدامی کشور و مصاحبه‌ نیمه ساخت یافته استفاده شد. جهت شناسایی ابعاد و مولفه‌های سازگارشوندگی و کارکرد از تحلیل مضمون و مصاحبه نیمه ساخت یافته و کدگذاری بهره‌گیری شد.

روش گردآوری داده‌ها در بخش کمی توصیفی همبستگی یا توصیفی پیمایشی/ توصیفی همبستگی است.

6- جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه بخش کیفی

در مرحله مطالعات اکتشافی، جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدارک، اسناد و مقالات نمایه شده در نمایه‌های فارسی مورد تائید وزارت علوم مانند پایگاه جهاد دانشگاهی و نورمگز و همچنین کلیه مقالات نمایه شده در نمایه اسکاپوس و وب آف ساینس با موضوع " سازگارشوندگی منابع انسانی" و در مرحله مصاحبه کیفی جهت شناسایی مولفه‌ها جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی: مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی و خبرگان تجربی و سازمانی: مدیران و کارشناسان دفتر آمار و برنامه ریزی و دفتر تامین، جذب و رشد نیروی انسانی سازمان امور اداری و استخدامی کشور می باشد.

حجم نمونه شامل 10 نفر خبرگان دفتر آمار و برنامه‌ریزی و دفتر تامین، جذب و رشد نیروی انسانی سازمان امور اداری و استخدامی کشور بود. روش نمونه گیری به روش هدفمند و حجم نمونه طبق نظر دانایی فرد و همکاران ]4[، با تحلیل مصاحبه‌های متوالی معیار قضات در مورد زمان متوقف کردن نمونه برداری، " کفایت نظری" مقوله‌ها یا نظریه بود. در این پژوهش از مصاحبه هشتم داده‌ها به مرحله اشباع رسید اما برای حصول اطمینان از جمع‌آوری داده‌های کافی مصاحبه‌ها طی مدت 5 ماه پس از انجام نزدیک به 20 ساعت مصاحبه تا 10 خبره ادامه پیدا کرد.

در تحقیق حاضر خبرگان از ویژگی‌های زیر برخوردار می باشند:

1- دارا بودن مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی ارشد

2- دارا بودن حداقل ده سال سابقه کار مدیریتی در حوزه مدیریت منابع انسانی با طی سلسله مراتب سازمانی در سازمان مربوطه به گونه‌ای که در فرایندهای مدیریت منابع انسانی دخیل بوده و آشنا با مباحث جذب و گزینش و استخدام ، آموزش و در حوزه ذیربط و در سازمان مربوطه باشند.

3- علاقمند به مشارکت در نظر سنجی و مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته باشند.

4- خبرگان دانشگاهی شاغل دستگاه‌ها در اولویت قرار گرفتند.

7- جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، حجم نمونه بخش کمی

در مرحله کمی بررسی و اعتبارسنجی مدل معالات ساختاری، نمونه آماری شامل150 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل توسعه منابع انسانی وزارت کشور می‌باشد که به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. پرسشنامه طراحی شده برای آزمون مدل مفهومی پژوهش حاصل از مرحله کیفی، بین جامعه آماری شامل 50 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل توسعه منابع انسانی وزارت کشور در برگه‌های پرسشنامه چاپ شده و پرسشنامه تحت وب به صورت تصادفی طبقه‌ای توزیع گردید.

انتخاب این سازمان‌ به دلیل نقش مؤثر و سیاست‌گذار آن‌ در حوزه مدیریت منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته است.

8- ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی

در این پژوهش در بخش کیفی جهت دستیابی به اطلاعات مناسب، به مطالعه و بررسی اسنادی پرداخته شد و با استفاده از ادبیات موضوع استخراج شده از پیشینه پژوهش‌ها مفاهیم اصلی پژوهش به دست آمد. سپس در گام بعد به منظور تکمیل همه موارد مهم در موضوع مورد بحث، به مصاحبه از خبرگان آشنا به مدیریت منابع انسانی سازگارشونده با تمرکز بر سازمان‌های دولتی ایران پرداخته شد.

9- ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی

برای گردآوری داده‌های کمی از ابزار پرسشنامه استفاده گردید. که بر اساس نتایج حاصل از مرحله کیفی پژوهش و ادبیات نظری موجود پرسشنامه محقق ساخته‌ای طراحی و توزیع شد. سوالات پرسشنامه به دو بخش تقسیم‌‌بندی می‌شوند:

الف- 8 سوال در خصوص اطلاعات کلی و جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان در زمینه جنسیت، سن، تحصیلات، تجربه کاری، ماهیت شغل، نوع و اندازه اداره و واحد سازمانی به صورت پاسخ بسته است.

ب- 72 سوال تخصصی (گویه یا سنجه)، طیف اندازه‌گیری لیکرت 5 گزینه‌ای، برای سنجش 2 بعد اصلی و 11 مولفه. در این پرسشنامه برای هر مولفه حداقل 2 سوال طراحی گردیده است.

10- روایی و پایایی ابزار بخش کیفی

برای ارزیابی قابل اتکا بودن داده‌ها و تفسیرها، ترکیبی از معیارهای مورد استفاده در ارزیابی تحقیقات تفسیری و تحقیقات مبتنی بر روش‌شناسی نظریه برخاسته از داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. بر پایه مطالعات فلینت³ و همکاران ]14[. در این خصوص معیارهای تحقیقات تفسیری شامل اعتمادپذیری، انتقال‌پذیری، اتکاپذیری، تصدیق‌پذیری و راستی، لینکن و گویا ⁴ ]22[ و معیارهای نظریه برخاسته از داده‌ها شامل تطابق، فهم‌پذیری، عمومیت و کنترل‌پذیری کوربین و اشتراوس ⁵ ]12[ است.

11- روایی و پایایی ابزار بخش کمی

همبستگی درونی سؤالات یک متغیر (داخل مدل) را پایایی ترکیبی⁶ (CR) می‌گویند. در داخل مدل ضرایب بار عاملی، خطاها، ضرایب مسیر و دیگر پارامترها بر همبستگی سؤالات تأثیر می‌گذارد. بنابراین مهم‌ترین آزمون پایایی، آزمون پایایی ترکیبی است چون بر اساس اجزای مدل، رابطه بین سؤالات بررسی می‌شود.

در مدل تازه تولد یافته CR> 0/6 باشد کافی است و اگر مدل در مرحله بلوغ (مدلی که بارها چک شده باشد) باشد 0/7 < CR <0/95 باشد خوب است ]27[. کلیه ضرایب پایایی ترکیبی بالای 7/0 است. بنابراین سؤالات در داخل مدل از ثبات و همبستگی برخوردارند و نتایج به نمونه‌های دیگر از همان جامعه قابل ‌تعمیم است. برای پاسخ به فرضیات پژوهش از تحلیل عاملی تائیدی استفاده شد. در روش‌شناسی مدل معادلات ساختاری، ابتدا روایی سازه مورد مطالعه قرار گرفت تا مشخص شود گویه‌های انتخاب شده برای اندازه‌گیری متغیرهای مورد نظر خود از دقت لازم برخوردار هستند. برای رسیدن به این هدف از تحلیل عامل تائیدی استفاده شد. به این شکل که بار عاملی هر گویه با متغیر خود دارای مقدار t بالاتر از 1.96 باشد که نشان‌دهنده داشتن دقت لازم گویه مورد نظر برای اندازه‌گیری آن سازه یا متغیر مکنون است. به عبارتی دیگر در این روش آماره t معنی‌دار بودن اثر متغیرها را بر هم نشان می‌دهد. در سطح اطمینان 95% اگر مقدار value t بیشتر از 96/1 باشد و یا p value کمتر از 5% باشد یعنی اثر مثبت وجود دارد و معنی‌دار است. اگر value t بین 96/1+ تا 96/1- باشد و یا p value بیشتر از 5% باشد، اثر معنی‌داری وجود ندارد و اگر value t کوچک‌تر از 96/1- باشد و یا p value کمتر از 5% باشد یعنی اثر منفی وجود دارد و معنی‌دار است. آزمون معناداری، ضریب مسیر، شدت و جهت تأثیر را نشان می‌دهد. برای محاسبه روایی بخش کمی از روایی محتوایی و سازه استفاده شد.

در روایی محتوایی از نظرخبرگان دانشگاهی (اعضای هیات علمی و اساتید) و استاد راهنما برای سنجش میزان درستی و مناسب بودن گویه‌ها استفاده شد. پرسشنامه و جدول تعاریف مفهومی طراحی شده توسط پژوهشگر برای خبرگان ارسال و سوالات پرسشنامه به لحاظ ساده بودن، واضح بودن و مربوط بودن توسط خبرگان اصلاح و نهایی گردید و همین گونه بر اساس نظر خبرگان و اینکه این سوالات مناسب هستند یا خیر، سوالات نامناسب حذف شدند.

در نرم افزار "اسمارت پی‌ال‌اس" ⁷ و فن حداقل مربعات جزئی محاسبه روایی، در سه بخش روایی همگرا، روایی واگرا و روایی سازه بررسی شد. در آزمونهای روایی همگرا بررسی صورت میگردد تا اطمینان حاصل شود که شاخص‌های اندازه‌گیری کننده هر متغیر با یکدیگر همگرایی داشته باشند و شامل دو آزمون است. در آزمون اول روایی همگرا مطابق با نظر هیر⁸]18[، اسنلر⁹ و همکاران ]25[ و رینگل¹⁰]24[ باید مقادیر میانگین واریانس استخراجیAVE ¹¹ برای هر متغیر بالای 5/0 باشد تا روایی الگو مورد تأیید قرار گیرد. در آزمون دوم روایی همگرا می‌بایست مقادیر ضرایب پایایی ترکیبی (CR) هم بزرگتر از 0.7 باشد و هم از میانگین واریانس استخراج شده بیشتر باشد (CR>AVE). با برقراری شرط دوم روایی همگرا (CR>AVE)، روایی همگرایی مدل مورد تأیید قرار می‌گیرد.

همان طور که گفته شد برای محاسبه میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌های خود AVE محاسبه شد به نحوی که هر چه این همبستگی بیشتر باشد برازش نیز بیشتر است. برای محاسبه روایی در نرم‌افزار PLS از خروجی این نرم‌افزار استفاده شد. شاخص AVE برای همه ابعاد و مولفه‌های به دست آمده بزرگ‌تر از 0.5 بود بنابراین روایی همگرا تائید شد.

مهم‌ترین آزمون‌های روایی که با تعریف ذاتی روایی همخوانی دارد آزمون‌های روایی واگرا (روایی افتراقی یا روایی تشخیصی) است. در این آزمون شاخص‌های اندازه‌گیری کننده هر متغیر از شاخص‌های متغیرهای دیگر متمایز و قابل افتراق می‌باشد.

نکته اینکه در روایی واگرا حق حذف هیچ‌گونه سوالی وجود ندارد.برای روایی واگرا آزمون فورنل و لارکر¹² استفاده شد فورنل و لارکر در سال 2019 بیان کردند که علاوه بر سؤالات یک متغیر که باید از سؤالات متغیر دیگر واگرا باشد باید خود متغیرهای پژوهش نیز بر اساس مفاهیمشان همبستگی بحرانی با یکدیگر نداشته باشند]15[. آنها از جدول همبستگی متغیرها و میانگین واریانس استخراجی استفاده کردند و جدولی را با نام جدول فورنل و لارکر پدیدآوردند. اعداد روی قطر اصلی، جذر میانگین هستند. در صورتی که جذر میانگین بزرگ‌تر از همبستگی آن متغیر با متغیرهای دیگر باشد روایی واگرا توسط این آزمون تأیید می‌شود. مطابق این آزمون نتایج بیانگر روایی واگرا بود. چون روایی همگرا و واگرا تائید شد روایی سازه هم تایید شد.

برای محاسبه پایایی از دو آزمون ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی استفاده شد. در آزمون ضریب آلفای کرونباخ همبستگی درونی سؤالات یک متغیر (خارج از الگو) است. آلفای کرونباخ بین سؤالات همبستگی پیرسون می‌گیرد. مقدار آلفای کرونباخ برای هر متغیر باید بالای 7/0 باشد. اگر الگو تازه تولد یافته باشد، یعنی الگو از طریق پژوهش کیفی استخراج شده باشد، بالای 6/0 هم قابل‌پذیرش است. در آزمون دوم یعنی آزمون ضریب پایایی همان طور که قبلا گفته شد ضریب باید بزرگتر از 0.7 باشد که مقدار این ضریب برای هر 2 بعد اصلی بزرگ‌تر از 0.7 بود و بنابراین از پایایی لازم برخوردار می‌باشد.

12- روش تحلیل داده‌ها

در این پژوهش ابتدا با استفاده از روش کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک موجود و مصاحبه و پیاده‌سازی آن در نرم افزارMAXQDA2020 و انجام کدگذاری باز و محوری مولفه‌های سازگارشوندگی و کارکردهای منابع انسانی شناسایی و تلخیص شد و در مرحله بعد با استفاده از کدگذاری گرینشی چارچوب نهایی سازگارشوندگی منابع انسانی شکل گرفت. در این مرحله 3 بعد معماری منابع انسانی، محیط یک نظام سازگارشونده و شایستگی‌های نیروی انسانی در بحث منابع انسانی سازگارشونده و 8 مولفه در بحث کارکرد‌های منابع انسانی شناسایی شد.

[1] Hartung

[2] Yingjun, Han., Hanand Hongjun Lian

[3] Flint

[4] Lee, H. W., Pak

[5] Corbin, J., & Strauss

[6] Composite Reliability

[7] Smart PLS: partial least squares

[8] Hair

[9] Snell

[10] Ringle

[11] AVE: Average Variance Extracted

[12] Fornell-Larcker

در ادامه خروجی تحلیل مضمون‌ها و مصاحبه‌های صورت گرفته در قالب مدل با دو بعد سازگارشوندگی منابع انسانی و کارکردهای منابع انسانی ارائه می‌گردد.

پس از آن مولفه‌های سازگارشوندگی و کارکرد شناسایی شده وارد مدل معادلات ساختاری شدند و جهت بررسی و اعتبارسنجی مدل، پرسشنامه‌ای میان 50 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل توسعه منابع انسانی وزارت کشور که به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند، توزیع و مدل پیشنهادی مورد تائید قرار گرفت.

شکل (4): کدگذاری گزینشی در نرم افزار MAXQDA

کارکرد

§ پاداش مبتنی بر عملکرد و کار تیمی

§ توجه به کیفیت خروجی و ارزیابی عملکرد

§ سرمایه‌گذاری بر روی آموزش در بلند مدت

§ تمرکز ارتقاء از درون

§ همراستایی با اهداف و استراتژی‌های شرکت

§ استخدام با قراردادهای بلند مدت

§ طراحی شغل

§ پاداش برای مدت زمان بلند مدت

سازگارشوندگی

§ شایستگی‌های نیروی انسانی

§ محیط یک نظام سازگارشونده

§ معماری منابع انسانی

سازگارشوندگی

شکل(5): مدل مستخرج از کدگذاری‌ها

13- یافته‌های تحقیق

در بخش پیش پردازش داده‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS داده مفقودی وجود نداشت هچنین بررسی در بخش داده‌های پرت نشان داد که مقدار نامعقول و پرتی در داد‌های نمونه‌ی تحقیق وجود ندارد. سپس با استفاده از نرم افزار مقادیر انحراف معیار استاندارد پاسخ‌های هر یک از نمونه‌ها را محاسبه و مقادیر کمتر از 0.3 در پرسشنامه نیز بررسی شد که وجود نداشت بنابراین با توجه به 3 فعالیت بالا تعداد 30 پرسشنامه توزیع شده بود که همگی آن‌ها به طور کامل پاسخ داده شده بود و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شد. برگرفته از روش هایر¹ ]17[ .

با استفاده از نرم‌افزارsmartpls مدل در دو حالت اولیه اجرا شد. یک بار در حالت تخمین ضرایب استاندارد و بار دیگر در حالت معناداری ضرایب. سپس بعد از انجام آزمون همگن بودن شاخص‌های یک متغیر، سؤالات

متغیرهایی که از یک جنس نیستند حذف می شوند و مجدد مدل در دو حالت اجرا و در قالب مدل اصلاح شده در پژوهش آورده شده است. بعد از این مرحله کلیه آزمون ها بر اساس مدل اصلاح شده انجام شد و پایایی و روایی مدل تائید قرار گرفت و بر اساس آزمون برازش GOF مدل 0.76 برآورد شد که چون بسیار بزرگتر از 0.36 می‌باشد کیفیت کلی مدل بسیار بالا برآورد شد و می‌توان گفت قدرت پیش بینی مدل خیلی بالا است]5[.

[1] Haier

شکل (6): اجرای مدل پیش از آزمون همگنی و شناسایی بارهای عاملی قابل حذف

شکل(7): اجرای مدل اصلاح شده

سوال اصلی پژوهش: مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران چگونه است؟

$C:\Users\Nishtman\Desktop\Untitled.png$

سوال اول فرعی- مدل مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‌های دولتی ایران از چه ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌هایی برخوردار است؟

مولفه‌های اعتبارسنجی شده مدل در قالب جدول (1) ارائه گردیده است.

جدول (1): مولفه‌های اعتبارسنجی شده مدل

ردیف	بعد	مولفه
1	محیط	قابلیت خودکنترلی و خود تنظیمی
2		قابلیت یادگیرندگی
3		مرزهای بازار مبهم
4		تغییرات غیرخطی
5		سرعت بالای تغییرات و پیش‌بینی پایین
6	شایستگی	توانایی طراحی مدل ذهنی
7		چند‌وظیفه‌ای بودن
8		نوآوری رادیکالی
9		انعطاف‌پذیری سازگار
10	معماری	ارزش استراتژیک بالای شغل
11	معماری	منحصر به فرد بودن شغل
12	کارکرد‌ منابع انسانی	توجه به کیفیت خروجی در ارزیابی عملکرد
13		پاداش مبتنی بر عملکرد و کار تیمی
14		پاداش برای مدت زمان بلندمدت
15		طراحی شغل
16		استخدام با قراردادهای بلند مدت
17		همراستایی با اهداف و استراتژی‌ها
18		تمرکز ارتقاء از درون
19		سرمایه‌گذاری بر روی آموزش

سوال دوم فرعی: روابط میان مولفه‌های سازگارشوندگی و کارکرد‌های منابع انسانی در سازمان‌ های دولتی ایران چگونه است؟

قدرت و شدت رابطه بین متغیر پنهان و متغیر قابل مشاهده به وسیله بار عاملی ضریب مسیر نشان داده می‌شود که مقداری بین صفر و یک است. اگر ضریب مسیر کمتر از 0.3 باشد رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرف نظر می‌شود. بار عاملی بین 0.3 تا 0.6 قابل قبول است و اگر بزرگتر از 0.6 باشد خیلی مطلوب است. ]20[. با استفاده از مدل درونی و مقایسه مقدار t محاسبه شده برای ضریب هر مسیر می‌توان به بررسی و تائید یا رد مدل پرداخت. بدین سان اگر مقدار قدر مطلق آماره t بزرگ‌تر از 1096 شود در سطح اطمینان 95% و در صورتی که مقدار آماره t بیشتر از 2.58 شود ضریب مسیر در سطح اطمینان 99% معنادار است. نتایج آزمون مدل اصلی پژوهش در حالت معناداری ضرایب در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول (2): نتایج آزمون مدل به وسیله مدل‌سازی معادلات ساختاری

مسیر روابط علی			ضریب مسیر		مقدار t		وضعیت
سازگارشونده		کارکرد		0.887		37.288		پذیرفته شد

ابعاد مدل	مولفه با بیشترین ضریب معناداری	ضریب معناداری	وضعیت
سازگارشونده	شایستگی منابع انسانی	7.036	0.470
کارکرد	توجه به کیفیت خروجی در ارزیابی عملکرد	32.262	0.867

جدول (3): مولفه های دارای بیشترین ضریب معناداری

در میان ابعاد سازگارشوندگی، بعد شایستگی منابع انسانی با ضریب معناداری 7.036 و ضریب مسیر استاندارد 0.470 بالاترین امتیاز را در ابعاد سازگارشوندگی مدیریت منابع انسانی در سازمان‎‌های دولتی کسب نمود. بدین معنی که از دید پاسخ‌دهندگان به سوالات، در دستگاه‌های دولتی شایستگی نیروی انسانی رابطه معناداری با سازگارشوندگی مدیریت منابع انسانی داشته و بیشترین عامل ایجاد سازگارشوندگی می‌باشد.

جدول (4): شاخص‌های سازگارشوندگی دارای بیشترین ضرایب معناداری

در میان ابعاد شایستگی‌ منابع انسانی شاخص توانایی طراحی مدل‌های ذهنی، در میان ابعاد محیط یک نظام سازگارشونده شاخص قابلیت خودکنترلی و خود‌تنظیمی، در میان ابعاد معماری منابع انسانی ارزش استراتژیک بالای شغل دارای بالاترین ضریب معناداری می‌باشند.

شایستگی منابع انسانی در این پژوهش شامل توانایی طراحی مدل ذهنی، چندوظیفه‌ای بودن، نوآوری رادیکالی و انعطاف پذیری سازگار می‌باشد که تمام این مشخصه‌ها برای موفقیت سازمان‌ها ضروری می‌باشند. لذا مدیران باید برای پیشبرد اهداف سازمانی بیشترین تمرکز و توجه خود را بر جذب، آموزش و نگهداشت منابع انسانی با داشتن چنین ویژگی‌هایی معطوف نمایند. در میان این مولفه‌ها، توانایی طراحی مدل ذهنی با بالاترین ضریب معناداری 29.360 و ضریب مسیر 0.840 از دید پاسخ‌دهندگان بیشترین عامل تبیین سازگارشوندگی بوده و بعد از آن مولفه‌های چندوظیفه‌ای بودن، نوآوری رادیکالی، و انعطاف‌پذیری سازگار بالاترین ضریب معناداری را به خود اختصاص داده‌اند.

مدل های ذهنی چارچوب یا فرآیندهای فکری هستند که نوع نگاه افراد نسبت به مسائل اطراف را شکل می‌دهند و بر برداشت آن‌ها نسبت به جهان به صورت مستقیم تاثیرگذار هستند. آن‌ها چشم‌انداز متفاوتی ایجاد می‌نمایند تا بتوان درک بهتری نسبت به موضوعات مختلف داشت، تصمیم درست‌تری اتخاذ نمود و رفتار مناسب‌تری در مواجه با تغییرات داشت ]1[. اهمیت داشتن توانایی طراحی مدل‌های ذهنی برای منابع انسانی سازمان‌‌های دولتی را می‌توان در کاهش پیچیدگی‌های سازمانی، اتخاذ تصمیم آگاهانه، شناسایی الگوهای سازمانی، افزایش انعطاف‌پذیری در

ردیف	مولفه‌های سازگارشونده	شماره سوال	شاخص با بیشترین ضریب معناداری	بارهای عاملی در حالت ضریب معناداری	بارهای عاملی در حالت تخمین استاندارد
1	شایستگی منابع انسانی	Q8	توانایی طراحی مدل ذهنی	29.360	0.840
2	محیط یک نظام سازگارشونده	Q4	قابلیت خودکنترلی و خود تنظیمی	29.000	0.838
3	معماری منابع انسانی	Q1	ارزش استراتژیک بالای شغل	55.148	0.910

محیط‌های پویا و تقویت ذهنیت استراتژیک دانست. در توضیح بیشتر می‌توان گفت توانایی طراحی مدل‌های ذهنی یک رویکرد ساختارمند برای کارکنان ارائه می‌دهد تا مسائل پیچیده را راحت‌تر درک کنند. همچنین این مدل‌ها به عنوان چارچوب‌های شناختی عمل کرده و در تجزیه و تحلیل مشکلات و تصمیم‌گیری‌های منطقی کمک‌کننده می‌باشند. با استفاده از این توانایی کارکنان می‌توانند برای شناسایی الگو‌های سازمانی و کسب تجربه از گذشته بهتر عمل نمایند]31[ . لذا باید توانایی طراحی مدل‌های ذهنی متنوع به صورت الگوریتمی برای مدیریت صحیح سازمان‌های دولتی مورد استفاده قرار گیرند. داده‌های تحقیق نیز نشان از آن دارد بعد توانایی طراحی مدل‌های ذهنی از نگاه مدیران دولتی تاثیر زیادی در مدیریت منابع انسانی سازگارشونده دارد.

بعد محیط یک نظام سازگارشونده توسط چهار مولفه قابلیت خودکنترلی و خود تنظیمی، قابلیت یادگیرندگی، مرزهای بازار مبهم و تغییرات غیرخطی تبیین و از دید پاسخ‌دهندگان قابلیت خودکنترلی و خودتنظیمی با ضریب معناداری 29.000 و ضریب مسیر 0.838 مهم‌ترین عامل در تبیین سازگارشوندگی محیطی کارکنان می‌باشد. امروزه جوامع مختلف می‌کوشند تا از طرق گوناگون قابلیت خود‌کنترلی را در سازمان‌های خود محقق سازند. هدفی که از خودکنترلی دنبال می‌شود ایجاد حالتی درونی در فرد است که بدون کنترل یک عامل خارجی، او را به انجام وظایفش متمایل سازد. سازمان‌ها به این بلوغ رسیده‌اند که ایجاد قابلیت خودکنترلی و خود تنظیمی در سازمان امری واجب است و توجه به شخصیت و حرمت کارکنان، افزایش رضایت شغلی و تامین نیاز‌های کارکنان، ایجاد انگیزه، حس تعلق و وفاداری به سازمان و تشویق افراد به خودکنترلی و خود تنظیمی برای رسیدن به مدیریت منابع انسانی سازگارشونده ضروری می‌باشد.

بعد دیگر سازگارشوندگی، معماری منابع انسانی می‌باشد که توسط دو مولفه ارزش استراتژیک بالای شغل و منحصر به فرد بودن شغل تبیین و از دید پاسخ‌دهندگان در دستگاه‌های دولنی کشور مولفه ارزش استراتژیک بالای شغل با ضریب معناداری 55.148 و ضریب مسیر 0.910 بیشترین سهم را در تبیین سازگارشوندگی معماری منابع انسانی دارا می‌باشد. در شرایط رقابتی و متغیر امروزی سازمان‌هایی می‌توانند بقا و پیشرفت داشته باشنند که برنامه‌ریزی‌های لازم را با توجه به شرایط انجام دهند. یکی از مهم‌ترین گام‌ها در این جهت، شناسایی ارزش استراتژیک مشاغل است. مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که به فرآیندهای محوری و اصلی سازمان مربوط می باشند و حتی موثر بودن سایر مشاغل سازمان بستگی زیادی به آن‌ها دارد. مدیرانی که ارزش استراترانژیک مشاغل را تشخیص ندهند سرمایه‌گذاری متوازنی برای همه مشاغل انجام می‌دهند که این نمونه بارزی از اتلاف منابع من جمله منابع مالی و مادی است.

14- نتیجه‌گیری

براي رسيدن به هدف تحقيق با استفاده از رويكرد تركيبي كمي و كيفي

پس از جمع‌آوري اطلاعات و تحليل آنها به نتايج زير دست يافتيم.

در میان ابعاد مدیریت منابع انسانی سازگارشونده، بعد شایستگی منابع انسانی بالاترین امتیاز را در میان ابعاد مدیریت منابع انسانی سازگارشونده در سازمان‎‌های دولتی کسب نمود. بدین معنی در دستگاه‌های دولتی شایستگی نیروی انسانی رابطه معناداری با مدیریت منابع انسانی سازگارشونده داشته و بیشترین عامل ایجاد سازگارشوندگی می‌باشد. در میان ابعاد شایستگی‌ منابع انسانی، شاخص توانایی طراحی مدل‌های ذهنی دارای بالاترین ضریب معناداری می‌باشد. توانایی طراحی مدل‌های ذهنی متنوع، سازگاری کارکنان سازمان‌ها را درمحیط‌های پویا و متغیر امروزی افزایش می‌دهد. با این ویژگی ذهنیت استراتژیک افراد نیز تقویت شده و سازگاری سازمان هم به سطح مطلوب خواهد رسید. بعد محیط یک نظام سازگارشونده یکی دیگر از ابعاد مدیریت منابع انسانی سازگارشونده است که شاخص مهارت خودکنترلی و خودتنظیمی بالاترین امتیاز را در میان سایر شاخص‌های آن کسب نموده مهارت خود کنترلی و خودتنظیمی نیز که به معنای توانایی منطبق ساختن پاسخ‌ها و احساسات کارکنان با شرایط مختلف می‌باشد از موارد مهمی است که مورد توجه سازمان‌های امروزی قرار گرفته است زیرا تجهیز کارکنان به این قابلیت آن‌ها را با تغییرات محیطی سازگارتر می‌کند تا بتوانند مسائل و شرایط را از منظرهای مختلف مورد ارزیابی قرار دهند. معماری منابع انسانی سومین بعد از مدیریت منابع انسانی سازگارشونده می‌باشد که توسط دو مولفه ارزش استراتژیک بالای شغل و منحصر به فرد بودن شغل تبیین شده است و مولفه ارزش استراتژیک بالای شغل، بیشترین امتیاز را در میان سایر شاخص‌های معماری منابع انسانی برای رسیدن به یک مدیریت منابع انسانی سازگارشونده کسب کرده است. با شناسایی مشاغل استراتژیک، مدیریت منابع انسانی می‌داند روی چه مشاغلی تمرکز و سرمایه‌گذاری کند و از اتلاف منابع جلوگیری نماید، در نتیجه سازگاری با تغییرات محیطی هم سریع‌تر اتفاق خواهد افتاد.

در این پژوهش همچنین نشان داده شد که همبستگی معناداری میان کارکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی سازگارشونده وجود دارد. مدیریت منابع انسانی از طریق کارکردهای خود به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ضمن تأمین نیروی انسانی کارآمد، زمینه توسعه، نگهداشت و بهره‌برداری بهینه از این سرمایه انسانی را فراهم کنند. این کارکردها، نقش کلیدی در تحقق اهداف سازمانی، افزایش بهره‌وری، و تقویت مزیت رقابتی ایفا می‌کنند. در شرایط پویای محیطی و تغییرات مستمر در فضای کسب‌وکار، بازطراحی این کارکردها از اهمیت مضاعفی برخوردار است. می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی سازگارشونده اثرگذار بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی من جمله استخدام، آموزش و ارزیابی عملکرد و پاداش و... می‌باشد. بعد سازگاری منابع انسانی به‌صورت مستقیم بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. افزایش سازگاری در مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود در جذب، توسعه، نگهداشت و ارتقاء کارکنان می‌شود.

منابع و مأخذ

]1[ الواني، سيدمهدي. معمارزاده، غلامرضا. ايران دوست، ابراهيم. (1395). طراحي مدل مديريت منابع انساني در سازمان‌هاي با قابليت اطمينان بالا - مورد مطالعه شركتهاي برق ايران، مديريت شهري، 43-176-163

]2[ بازرگان، عباس. (1399). مقدمه‌ای بر روش های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری. انتشارات نشر دیدار، ویرایش چهارم.

]3[ حاجیلو، وحید. معمارزاد طهران، غلامرضا. (1397). طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی، فصلنامه پژوهش های اخلاقی، دوره 9، شماره33، ص 18-10.

]4[ دانایی فرد، حسن. الوانی، مهدی. آذر، عادل. (1398). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت : رویکردی جامع شامل: مبانی فلسفی پژوهش و استراتژی‌های پژوهش کیفی. انتشارات صفار، ویرایش سیزدهم.

] 5[ داوری، علی. رضازاده، آرش. (1393). مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار PLS، تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.

] 6[ صالحی، منیره. یمنی دوزی سرخابی، محمد. توفیقی داریان، جعفر. (1396). ارزیابی مدیریت دانشگاه‌های دولتی تهران مبتنی بر رویکرد سیستم‌های سازگارشونده پیچیده ، مجله آموزش عالی ایران، شماره 34، 17-1.

]7[ کیخا، احمد. غیاثی ندوشن، سعید. (1399). الگویی برای دانشگاه سازگارشونده ، مجله آموزش عالی ایران، شماره 46، 83-111.

]8[ میرکمالی، سید محمد. فرهادی راد، حمید. (1391). طراحی مدلی برای اندازه‌گیری سازگاری سازمانی با محیط بیرونی : مطالعه موردی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، مجله علمی پژوهشی علوم تربیتی، شماره 96، 44-22.

]9[ یمنی دوزی سرخابی، محمد. صالحی، منیره. (1393). از برنامه‌ریزی استراتژیک تا طراحی سازگارشونده، مجله آموزش عالی ایران، شماره 23، 29-12. [10] Beltrin, M. & Rocapoic, A,. (2013). Exploration, exploitation and human resource management practices in cooperative and entrepreneurial HR conigurations. International Journal of Human Resource Management, 24, 2911–2926.

[11] Boselie, P., (2014). Strategic human resource management: A Balanced Approach. 2nd Edition, Tata McGraw-Hill.

[12] Corbin, J., & Strauss, A., (2014). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures

for Developing Grounded Theory. Boston: SAGE Publications.

[13] Evans, A. (2011).Creating a Tipping Point: Stragic Human Resource in Higher Education. Jossey-Bass,31-5

[14] Flint, L.J., (2002). Stories of success: Self-interventions of gifted underachievers. Unpublished doctoral dissertation. University of Georgia, Athens.

[15] Fornell, A., Larcker, H. W., Pak, J., Kim, S., & Li, L. Z. (2019). Effects of human resource management systems on employee proactivity and group innovation. Journal of Management, 45(2), 819-846.

[16] Garcia-Morales, V. J.; Jiménez, B.; Maria M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2017). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation, Journal of Business Research, 65, 1040–1050.

[17] Haier, O., (2009). An analysis of the strenghts and limitation of qualitative and quantitative

researchparadigms. problems of education in the 21stcentury 13 13-18.

[18] Hair, C. (2010). Cultural diversity in organizations: diversity strategy of an Austrian subsidiary of a multinational corporation. Doctoral dissertation, Innsbruck university.

[19] Hartung, F. M., & Renner, B. (2013). Social curiosity and gossip: related but different drives of social functioning. PLoS One, 8(7), e69996.

[20] Kline, Rex. (1994), Principles and Practice of Structural Equation Modeling (Methodology in the Social Sciences), New York: Guilford Press, 3rd Edition. ISBN- 21stcentury, 13, 13-18.

[21] Lado, A.A. & Wilson, M.C. (2018). Human resource systems & sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Journal 19 (4), 699–727.

[22] Lee, H. W., Pak, J., Kim, S., & Li, L. Z. (2019). Effects of human resource management systems on employee proactivity and group innovation. Journal of Management, 45(2), 819-846.

[23] O’Reilly, C. A., Harreld, J. B., & Tushman, M. L. (2000). Organizational ambidexterity: IBM and emerging business opportunities. California Management Review, 51, 1–25.

[24] Ringle, R. J, Stefanie K. Johnson (2016). Leader self-development as organizational strategy. The Leadership Quarterly, 22 (2), 33–42

[25] Snell, S.-C., & Kang, S.A. (2009). Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: A framework for human resource management. Journal of Management Studies, 46, 65–92.

[26] Sushil, S., (2016). Systems Dynamics a Practical Approach Hardcover, John Wiley and Sons Ltd. 253-275.

[27] Swart, J., & Kinnie, N. (2010). Organizational learning, knowledge assets and hr practices in professional service irms. Human Resource Management Journal, 20, 64–79.

[28] Vecchiato, R., (2015). Strategic planning and organizational flexibility in turbulent environments. Foresight, 31-47

[29] Wikhamn, W. (2019), Innovation, Sustainable HRM and Customer Satisfaction, International Journal of Hospitality Management, 76 (2019), 102- 110.

[30] Wright, P. M., & Nyberg, A. J. (2023). Reimagining HR in Dynamic Environments. Human Resource Management Review.

[31] Yadav, S., & Lenka, U. (2022). Uncovering the intellectual structure of diversity management research: a bibliometric analysis (1990– 2019). Personnel Review 288.

[32] Yingjun, H., & Hongjun, L., (2016). Dynamic Assessment of Human Resource Management on Organizational Effectiveness based on Network Platform, International Journal of Smart Home Vol. 10, No. 4 (2016), pp. 279-288.

[33] YLengnick-Hall, C. A., & Beck, T. E. (2005). Adaptive Fit Versus Robust Transformation: How Organizations Respond to Environmental Change. Journal of Management, 31(5), 738–757.

[34] YTeece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509–533.

[35] Yu.Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Addison-Wesley.

The impact of risk management on the development of government audit with a hybrid approach
Print Date : 2023-11-22
Presenting the native model of e-government in Iran: a study in the Ministry of Sports and Youth
Print Date : 2023-11-22
Exploratory Factor Detection Challenges Questionnaire information management systems
Print Date : 2020-02-20
The pattern of fair behavior of managers and its effect on financial reporting
Print Date : 2024-09-08
Barriers to the Privatization and Implementation of Article 44 of the Constitution of Iran by the Metasynthesis Method
Print Date : 2021-05-22
Identifying the Dimensions and Components of the Implementation of Information and Communication Technology Development Policies
Print Date : 2024-06-18

Share To

Article Url

Presenting an adaptable human resource management model in Iran’s government organizations using a mixed method