Exploring the antecedents and consequences of "decent work" by exploratory approach of meta-synthesis and fuzzy delphi
Subject Areas : مدیریت
Hadis Al-Sadat Seyrafi
1
,
Mohammad Ataie
2
*
,
ali mohtashami
3
1 -
2 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University
3 - Department of Industrial Management, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
Keywords: Psychology of Work Theory, Drivers, Consequences, Decent Work, Mostazafan Foundation of Islamic Revolution.,
Abstract :
Decent work is a concept that encompasses various aspects of fair wages, job security, social support, and opportunities for personal development and growth, influencing employee well-being, job satisfaction, and overall organizational performance. The aim of this study is to explore the drivers and consequences of "decent work". This research is applied in terms of purpose and from a typological perspective, it is a mixed exploratory study with an inductive approach. In the qualitative section, the meta-synthesis method was used, and studies conducted on the drivers and consequences of decent work in reputable databases during the years 2013 to 2023 were collected and reviewed, with a total of 53 sources used for final analysis. In the quantitative section, the fuzzy Delphi method was used to screen and confirm the findings of the qualitative section. The statistical population of the quantitative section was experts from the Mostazafan Foundation of Islamic Revolution, of whom 26 were selected through purposive sampling. Based on the research findings, the drivers of decent work were classified into 3 categories: environmental-social, structural-organizational, and individual-occupational drivers. The results showed that consequences of decent work can be classified into four categories: individual, behavioral, occupational, and organizational consequences. Among the drivers of decent work, the highest rank belongs to work autonomy, and among the consequences, the highest rank is related to life and job satisfaction. By understanding the identified factors, policymakers and managers can create effective strategies to improve work environment and create favorable work atmosphere.
منابع و مأخذ [1] توفیقیان خدیجه، اسلامی رضا، جلالی محمد، یاوری اسدالله. (1400). چالش‌ها و موانع کار شایسته زنان در ایران و حقوق بین‌الملل. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت. ۵ (1):۲۵۴-۲۶۳
[2] رحمانی، زهره. (1400). مفهوم و ارکان کار شایسته، پژوهش‌های حقوقی،20(45)، 71-94.
[3] صیرفیان باب الدشتى، مهرناز، عطریان، فرامرز، مسعود، غلامحسین. (1401). مفهوم کار شایسته در ارتقاء اقتصاد با نگاهی به منابع فقهی. فصلنامه علمی مطالعات فقه اقتصادی، 4(2)، 235-252.
[4] عسکری پور گلویک، حسین، بردبار، غلامرضا، سبک رو، مهدی، مروتی شریف آبادی، علی. (1400). تحلیلی بر توسعه پایدار منطقه‌ای با تأکید بر معرفی موانع کار شایسته (مطالعه موردی بخش صنعت استان یزد). فصلنامه علمی برنامه ریزی منطقه ای، 11(43)، 109-123.
[5] یارمحمدی، احمد، رحیمی، فتح الله، خسروی، حسن. (1399). کار پایدار. ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران، 3(2)، 829-848.
[6] Abedini Velamdehy, R. (2021). Investigating the Psychometric Properties of Cram, W. A., Proudfoot, J. G., & D’arcy, J. (2017). Organizational information security policies: a review and research framework. European Journal of Information Systems, 26, 605-641.
[7] Abid, G., Ahmed, S., Elahi, N. S., & Ilyas, S. (2020). Antecedents and mechanism of employee well-being for social sustainability: A sequential mediation. Sustainable Production and Consumption, 24, 79-89.
[8] Allan, B. A., Tebbe, E. A., Bouchard, L. M., & Duffy, R. D. (2019). Access to decent and meaningful work in a sexual minority population. Journal of Career Assessment, 27(3), 408-421.
[9] ]9[., K. A., Kossi, E. Y., Pari, P., & Rossier, J. (2021). Decent work in Sub-Saharan Africa: An application of psychology of working theory in a sample of Togolese primary school teachers. Journal of Career Assessment, 29(1), 36-53.
[10] Autin, K. L., Williams, T. R., Allan, B. A., & Herdt, M. E. (2022). Decent work among people of color: The moderating role of critical consciousness. Journal of Career Assessment, 30(3), 455-473.
[11] Benavides, F. G., Silva-Peñaherrera, M., & Vives, A. (2022). Informal employment, precariousness, and decent work: from research to preventive action. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(3), 169-172.
[12] Bentley, T., Green, N., Tappin, D., & Haslam, R. (2021). State of science: the future of work–ergonomics and human factors contributions to the field. Ergonomics, 64(4), 427-439.
[13] Bjarnason, T. (2015). Social recognition and employees’ organizational support—The impact of social recognition on organizational commitment, intent to stay, service effort, and service improvements in an Icelandic service setting. Available at: https://core.ac.uk/download/pdf/16324409.pdf
[14] Blackett, A. (2018). Regulatory Innovation on Decent Work for Domestic Workers in the Light of International Labour Organization Convention No. 189. Int'l J. Comp. Lab. L. & Indus. Rel., 34, 141.
[15] Bob, S. K. (2020). Decent work and informal employment: the case of Bulawayo Metropolitan Province (Central Business District) Zimbabwe.
[16] Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of business research, 131, 485-494.
[17] Burchell, B., Sehnbruch, K., Piasna, A., & Agloni, N. (2014). The quality of employment and decent work: definitions, methodologies, and ongoing debates. Cambridge journal of economics, 38(2), 459-477.
[18] Buyukgoze-Kavas, A., & Autin, K. L. (2019). Decent work in Turkey: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 64-76.
[19] Chen, S. C., Jiang, W., & Ma, Y. (2020). Decent work in a transition economy: An empirical study of employees in China. Technological Forecasting and Social Change, 153, 119947.
[20] Corsi, A., Palmisano, B., Tratwal, J., Riminucci, M., & Naveiras, O. (2019). Brief report from the 3rd international meeting on bone marrow adiposity (BMA 2017). Frontiers in endocrinology, 10, 336.
[21] Decent Work Questionnaire. Industrial and Organizational Psychology Studies, 8(1), 1-26. doi: 10.22055/jiops.2021.37472.1225
[22] Di Fabio, A., Svicher, A., & Gori, A. (2021). Occupational fatigue: relationship with personality traits and decent work. Frontiers in Psychology, 12, 742809.
[23] Dinis, A. C., Ferraro, T., Pais, L., & Dos Santos, N. R. (2022). Decent work and burnout: A profile study with academic personnel. Psychological Reports, 00332941221100454.
[24] Dodd, V., & Burke, C. (2021). The Development of the Decent Work Scale as a Cross-cultural Measure of Decent Work. In Decent Work (pp. 41-50). Emerald Publishing Limited.
[25] Duffy, R. D., Blustein, D. L., Allan, B. A., Diemer, M. A., & Cinamon, R. G. (2020). Introduction to the special issue: A cross-cultural exploration of decent work. Journal of Vocational Behavior, 116, 103351.
[26] Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of counseling psychology, 63(2), 127.
[27] Duffy, R. D., Kim, H. J., Gensmer, N. P., Raque-Bogdan, T. L., Douglass, R. P., England, J. W., & Buyukgoze-Kavas, A. (2019). Linking decent work with physical and mental health: A psychology of working perspective. Journal of Vocational Behavior, 112, 384-395.
[28] Duffy, R. D., Prieto, C. G., Kim, H. J., Raque-Bogdan, T. L., & Duffy, N. O. (2021). Decent work and physical health: A multi-wave investigation. Journal of Vocational Behavior, 127, 103544.
[29] England, J. W., Duffy, R. D., Gensmer, N. P., Kim, H. J., Buyukgoze-Kavas, A., & Larson-Konar, D. M. (2020). Women attaining decent work: The important role of workplace climate in Psychology of Working Theory. Journal of Counseling Psychology, 67(2), 251.
[30] Fabry, A., Van den Broeck, G., & Maertens, M. (2022). Decent work in global food value chains: Evidence from Senegal. World Development, 152, 105790.
[31] Fan, Y., Deng, T., & Li, M. (2023). Decent Work and Workplace Deviance among Chinese Physicians: A Relative Deprivation Perspective. Psychology Research and Behavior Management, 1379-1390.
[32] Ferraro, T., Pais, L., Rebelo Dos Santos, N., & Moreira, J. M. (2018). The Decent Work Questionnaire: Development and validation in two samples of knowledge workers. International Labour Review, 157(2), 243-265.
[33] Ferreira, J. A., Haase, R. F., Santos, E. R., Rabaça, J. A., Figueiredo, L., Hemami, H. G., & Almeida, L. M. (2019). Decent work in Portugal: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 77-91.
[34] Ge, Y. (2020). Psychological safety, employee voice, and work engagement. Social Behavior and Personality: an international journal, 48(3), 1-7.
[35] Gobbi, MS De (2022). Exploring decent work in the pharmaceutical industry: job creation in the production of medical cannabis in Lesotho and Zimbabwe. policycommons.net, https://policycommons.net/artifacts/3357322/exploring-decent-work-in-the-pharmaceutical-industry/
[36] Griffin, M (2018). Decent work and digitalization in the chemical and pharmaceutical industries. policycommons.net, https://policycommons.net/artifacts/2434300/decent-work-and-digitalization-in-the-chemical-and-pharmaceutical-industries/3455892/
[37] Hales, R., & Birdthistle, N. (2022). The Sustainable Development Goals–SDG# 8 Decent Work and Economic Growth. In Family Businesses on a Mission (pp. 1-9). Emerald Publishing Limited.
[38] Hanif, M. S., Hanif, M. I., & Shao, Y. (2018). Contemplating the antecedents of a sustainable work life in an emerging economy: Lessons from early retirees in the ICT sector of Pakistan. Sustainability, 10(12), 4734.
[39] Huang, W., Shen, J., & Yuan, C. (2022). How decent work affects affective commitment among Chinese employees: the roles of No data returned (timeout while sending data). Safety and labor relations climate. Journal of Career Assessment, 30(1), 157-180.
[40] Işık, E., Kozan, S., & Işık, A. N. (2019). Cross-cultural validation of the Turkish version of the decent work scale. Journal of Career Assessment, 27(3), 471-489.
[41] Jamea, N., & Rabbani, Z. (2020). The Moderating Role of Job Stress in the Relationship between Safety Climate and Work-Related Accidents. Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 7(2), 241-258.
[42] Jin, L. (2016). Migration, relative deprivation, and psychological well-being in China. American Behavioral Scientist, 60(5-6), 750-770.
[43] Kim, M., & Kim, J. (2022). Examining Predictors and Outcomes of Decent Work among Korean Workers. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(3), 1100.
[44] Kim, N. R., Kim, H. J., & Lee, K. H. (2020). Social status and decent work: Test of a moderated mediation model. The Career Development Quarterly, 68(3), 208-221.
[45] Kozan, S., Işık, E., & Blustein, D. L. (2019). Decent work and well-being among low-income Turkish employees: Testing the psychology of working theory. Journal of Counseling Psychology, 66(3), 317.
[46] Lee, Y., Song, J. H., & Kim, S. J. (2023). Validation study of the Korean version of decent work scale. European journal of training and development, 47(1/2), 43-57.
[47] Liu, D., Lan, Y., Li, C., Xu, Y., & Yang, J. (2023). A Bifactor Exploratory Structural Equation Modeling Representation of the Structure of the Decent Work Scale: Evidence from China. Journal of Career Assessment, 31(1), 109-128.
[48] Lomas, T. (2019). Positive work: a multidimensional overview and analysis of work-related drivers of wellbeing. International Journal of Applied Positive Psychology, 3(1-3), 69-96.
[49] Ma, Y., Autin, K. L., & Ezema, G. N. (2023). Validation of the Chinese descent work scale. Journal of Career Development, 50(1), 37-51.
[50] Ma, Y., You, J., & Tang, Y. (2020). Examining predictors and outcomes of decent work perception with Chinese nursing college students. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(1), 254.
[51] Mali, R. R. (2019). Gamification as a technology of talent management. Human Progress, 5(6), 1-1.
[52] Mallett, R., Atim, T., & Opio, J. (2017). ‘Bad work’and the challenges of creating decent work for youth in northern Uganda. Secure Livelihood Research Consortium, Overseas Development Institute (ODI), London.
[53] Martela, F., Gómez, M., Unanue, W., Araya, S., Bravo, D., & Espejo, A. (2021). What makes work meaningful? Longitudinal evidence for the importance of autonomy and beneficence for meaningful work. Journal of vocational behavior, 131, 103631.
[54] McIlveen, P., Hoare, P. N., Perera, H. N., Kossen, C., Mason, L., Munday, S., ... & McDonald, N. (2021). Decent work’s association with job satisfaction, work engagement, and withdrawal intentions in Australian working adults. Journal of Career Assessment, 29(1), 18-35.
[55] Moen, B. E., Nyarubeli, I. P., Tungu, A. M., Ngowi, A. V., Kumie, A., Deressa, W., & Mamuya, S. H. D. (2020). The challenge of obtaining a decent work environment in Sub-Saharan Africa. Africa and the Sustainable Development Goals, 155-164.
[56] Nam, J. S., & Kim, S. Y. (2019). Decent work in South Korea: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 115, 103309.
[57] Nourafkan, N. J., & Tanova, C. (2023). Employee perceptions of decent work: a systematic literature review of quantitative studies. Current Psychology, 1-29.
[58] Oppong, J. O. S. H. U. A. (2019). Decent Work and the Working Poor: Evidence from Ghana (Doctoral dissertation, University of Ghana).
[59] ]59[., T., Van De Voorde, K., & Paauwe, J. (2021). Exploring the nature and antecedents of employee energetic well-being at work and job performance profiles. Sustainability, 13(13), 7424.
[60] Piasna, A., Sehnbruch, K., & Burchell, B. (2020). Decent work: Conceptualization and policy impact. Decent work and economic growth. Encyclopedia of the UN sustainable development goals. Springer. https://doi. org/10.1007/978-3-319-71058-7_107-1.
[61] Rai, S. M., Brown, B. D., & Ruwanpura, K. N. (2019). SDG 8: Decent work and economic growth–A gendered analysis. World Development, 113, 368-380.
[62] Ribeiro, M. A., Teixeira, M. A. P., & Ambiel, R. A. M. (2019). Decent work in Brazil: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 229-240.
[63] Sanhokwe, H., & Takawira, S. (2022). Evaluating the Decent Work Scale Measurement Model in Zimbabwe. Journal of Career Development, 08948453221120961.
[64] Schulte, P. A., Iavicoli, I., Fontana, L., Leka, S., Dollard, M. F., Salmen-Navarro, A., & Fischer, F. M. (2022). Occupational safety and health staging framework for decent work. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17), 10842.
[65] Sheng, X., & Zhou, H. (2021). The effect of decent work on voice behavior: The mediating role of thriving at work and the moderating role of proactive personality. Current Psychology, 1-14.
[66] Smith, R. W., Baranik, L. E., & Duffy, R. D. (2020). Psychological ownership within psychology of working theory: A three-wave study of gender and sexual minority employees. Journal of Vocational Behavior, 118, 103374.
[67] Staniškienė, E., & Stankevičiūtė, Ž. (2018). Social sustainability measurement framework: The case of employee perspective in a CSR-committed organisation. Journal of Cleaner Production, 188, 708-719
[68] Su, X., Wong, V., & Liang, K. (2022). Validating the decent work scale incorporated with a social recognition component among young adult social workers. Frontiers in Psychology, 13.
[69] Tokar, D. M., & Kaut, K. P. (2018). Predictors of decent work among workers with Chiari malformation: An empirical test of the psychology of working theory. Journal of Vocational Behavior, 106, 126-137.
[70] Vihari, N. S., & Rao, M. K. (2018). Antecedents and consequences of sustainable human resource management: empirical evidence from India. Jindal Journal of Business Research, 7(1), 61-85.
[71] Wan, W., & Cao, T. (2022). Linking decent work and well-being among Chinese millennial employees: A psychology of working perspective. Frontiers in Psychology, 13.
[72] Wan, W., & Duffy, R. D. (2022). Decent work and turnover intention among new generation employees: The mediating role of job satisfaction and the moderating role of job autonomy. SAGE Open, 12(2), 21582440221094591.
[73] Wang, D., Jia, Y., Hou, Z. J., Xu, H., Zhang, H., & Guo, X. L. (2019). A test of psychology of working theory among Chinese urban workers: Examining predictors and outcomes of decent work. Journal of Vocational Behavior, 115, 103325.
[74] Wei, J., Chan, S. H. J., & Autin, K. (2022). Assessing perceived future decent work securement among Chinese impoverished college students. Journal of Career Assessment, 30(1), 3-22.
[75] Wen, Y., Chen, H., Wei, X., Li, K., Liu, F., & Liu, X. (2022). Examining Predictors and Outcomes of Decent Work among Chinese Female Pre-Service Primary School Teachers. Sustainability, 15(1), 730.
[76] Xu, Y., Liu, D., & Tang, D. S. (2022). Decent work and innovative work behaviour: Mediating roles of work engagement, intrinsic motivation and job self‐efficacy. Creativity and Innovation Management, 31(1), 49-63.
[77] Yan, Y., Wang, C., Quan, Y., Wu, G., & Zhao, J. (2018). Urban sustainable development efficiency towards the balance between nature and human well-being: Connotation, measurement, and assessment. Journal of Cleaner Production, 178, 67-75.
[78] Zambelli, C., Marcionetti, J., & Rossier, J. (2022). Representations of decent work and its antecedents among vocational guidance and career counselling specialists. British Journal of Guidance & Counselling, 1-15.
مجله مدیریت توسعه و تحول 60 (1404) 72-55
واکاوی محرکها و پیامدهای «کار شایسته»
حدیث السادات صیرفی 1، محمد عطایی2،*، علی محتشمی 3
1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران.
2 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران. (عهدهدار مکاتبات)
3 دانشیار، گروه مدیریت صنعتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران.
تاریخ دریافت: 09/07/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 27/10/1403
کار شایسته به‌عنوان مفهومی کلیدی، ابعاد مختلفی از جمله دستمزد منصفانه، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی و فرصت‌های توسعه و رشد فردی را در بر میگیرد و بر رفاه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد. پژوهش حاضر با هدف کاوش و تبیین محرکها و پیامدهای «کار شایسته» انجام شده است. این مطالعه از نوع کاربردی و با رویکرد آمیخته اکتشافی است که با بهره‌گیری از رهیافت استقرایی به تحلیل داده‌ها پرداخته شد. در بخش کیفی، از روش فراترکیب به منظور تحلیل 53 مقاله معتبر مرتبط با کار شایسته استفاده شد. در بخش کمّی، برای تأیید و غربال یافته‌های کیفی از روش دلفی فازی استفاده گردید. جامعه آماری در این مرحله خبرگان بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بودند که 26 نفر به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که محرک‌های کار شایسته در سه دسته 1-محیطی-اجتماعی (مانند مسئولیت‌پذیری اجتماعی و اشتغال‌آفرینی پایدار)، 2-ساختاری-سازمانی (همسویی ارزش‌ها و توسعه سرمایه انسانی پایدار) و 3-فردی-شغلی (تاب‌آوری حرفه‌ای و استقلال کاری) طبقه‌بندی میشوند. همچنین پیامدهای کار شایسته در چهار دسته 1-فردی (رضایتمندی از زندگی و شغل)، 2-رفتاری (رفتارهای نوآورانه و شهروندی)، 3-شغلی (ارتقای عملکرد و کاهش فرسودگی) و 4-سازمانی (بهبود سلامت روانی و جسمانی) ساختاردهی شده اند. ارزیابی رتبه‌بندی ها نشان داد که استقلال کاری بالاترین اهمیت را در میان محرکها دارد و رضایتمندی از زندگی و شغل نیز مهم‌ترین پیامد کار شایسته است. با درک عوامل شناسایی شده، سیاستگذاران و مدیران می‌توانند راهبردهای موثرتری به‌منظور بهبود محیط کار و ایجاد فضای مساعد کاری ایجاد کنند.
كلمات كليدي: روانشناسی نظریه کار، محرکها، پیـامدها، کار شایسته، بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی.
1- مقدمه
برای قرن‌ها، کار بخش جدایی‌ناپذیر از زندگی بشر بوده و به‌عنوان یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های اجتماعی و اقتصادی تلقی میشود که نه‌تنها نیازهای افراد را برآورده می‌سازد، بلکه از طریق تولید و بهرهوری توسعه جوامع کمک میکند ]3[. روانشناسان حرفه‌ای معتقدند که کار ارتباط تنگاتنگی با خودپنداره فرد و نقش اساسی در کیفیت زندگی افراد دارد ]71[. بااین‌حال، کاری که به کرامت انسانی کمک کند و فراتر از ملاحظات مالی صرف باشد؛ درک وسیع‌تری از معنای کلی و اهمیت کار را در بر میگیرد ]5[.
امروزه، نیروی کار انسانی کمیاب‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه اقتصادی است و در راستای تکریم و حفظ حقوق افراد، مفهوم «کار شایسته» به‌عنوان یکی از اجزای حیاتی توسعه پایدار مطرح شد که پایه و اساس تحقق حقوق بشر مانند کرامت انسانی، امنیت، برابری و آزادی افراد در حوزه کار و فعالیت اقتصادی است ]4[. کار شایسته به‌عنوان یک تلاش نهادی به‌منظور مبارزه با چالشهای پیش روی محیط کاری است که توسط سازمان بین‌المللی کار (ILO) در سال 1999 پیشنهاد شده ]76[ و به‌عنوان یکی از ابعاد کلیدی توسعه پایدار محسوب میشود ]52و61[ و بیانگر فرصت افراد در جهت کسب و حفظ فعالیت اقتصادی سودمند تحت شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی است ]1و2[. توسعه پایدار به دنبال پاسخگویی به نیازهای نسل حاضر و آینده است ]77[ که رویکردی آینده‌نگر دارد و برای تحقق اهداف آن، رشد اقتصادی به‌تنهایی کافی نیست و باید تلاش کرد تا افراد از طریق کار شایسته و دسترسی به حمایت اجتماعی توانمند شوند ]1[.مفهوم کار شایسته در جوامع غربی سرچشمه گرفته و طی دو دهه اخیر در جوامع دیگر نیز مطرح شده است ]72[. ایران نیز جزو کشورهای پیشرو در پذیرش مفهوم کار شایسته در عرصه بین‌المللی است و سند ملی کار شایسته باهدف نیل به رشد و توسعه اقتصادی بر پایه عدالت و اعمال
mohamatai@gmail.com*
سیاست‌های اشتغالی، مهارت افزایی و ارتقای دانش حرفه‌ای تدوین و در اسناد توسعه نیز برجسته شده است؛ به‌نحوی‌که در بند ب سند فرابخشی توسعه اشتغال مصوب سال 1384، برنامه سوم و چهارم (ماده 101)، برنامه پنجم (ماده 25) و برنامه ششم توسعه (مواد 4 و 120) بر اجرای کار شایسته تأکید شده است ]4[؛ بااین‌حال، نتایج گزارش‌های بین‌المللی رسمی منتشرشده نشان می‌دهد که وضعیت ایران در کار شایسته مطلوب نیست و چالشهای این حوزه همچنان پنهان مانده و در سال‌های اخیر اقدامات عملی و ملموسی برای اجرای سند ملی کار شایسته صورت نپذیرفته و موضوع کار شایسته تنها در سطح گفتمان و مقاوله‌های سیاسی بدون اجرای واقعی مسکوت مانده است. در واقع، فقدان برنامه‌های اجرایی مشخص و نظارت کافی، مانع از بهره‌برداری بهینه از مزایای کار شایسته در سازمان‌های ایرانی شده است و این مسئله به‌ویژه در ارزیابی رفاه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی، چالشی اساسی برای تصمیم‌گیران محسوب میشود؛ ازاین‌رو، مطالعه پژوهشی در مورد کار شایسته از اهمیت بسزایی برخوردار است تا درک درستی از محرکها و پیامدهای کار شایسته تبیین شود.
مطالعات تجربی اخیر ثابت کردهاند که کار شایسته می‌تواند رضایت شغلی و رضایت از زندگی ]18و27[، بهزیستی روانی ]71 [و کیفیت زندگی کاری افراد ]17[ را تحت تأثیر قرار دهد. کار شایسته به‌طور مثبت بر تعهد کاری تأثیر می‌گذارد و تأثیر منفی بر خستگی شغلی ]22[ و قصد ترک شغل ]73[ دارد و موجب افزایش سطح رفاه و دستیابی به زندگی آبرومندانه میشود ]4[. تجربه کار شایسته با احساس عزت‌نفس، انسجام، هویت فردی و بهزیستی روانی ]72 [و سلامت جسمانی ]18و27[ در ارتباط است. کار شایسته یکی از ارکان توسعه پایدار و رشد همه‌جانبه ملی است، زیرا موجب ارتقای اشتغال و کار مولد، پرورش تعهد، مسئولیت و انگیزه، کاهش فقر و افزایش بهرهوری میشود ]5[ و کار شایسته یک عنصر کلیدی برای دسترسی به شرایط کار منصفانه و کاهش فقر است ]2[. کار شایسته با ایجاد فرصت‌ها و اشتغال پایدار، برابری، مشارکت و توانمندسازی به دستیابی عدالت اجتماعی و کرامت انسانی کمک میکند ]5[.
کار شایسته به‌عنوان یک دستور کار جهانی برای ترویج عدالت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی طی 20 سال گذشته توجه سیاستی فزاینده‌ای را به خود جلب کرده ]49[ و به‌عنوان متغیر مرکزی نظریه روانشناسی کار (PWT) با تکیه بر مطالعات حوزه روانشناسی شغلی، توجه تعداد زیادی از دانشمندان را به همراه داشته است ]25و27و50[ و امروزه، اصطلاح کار شایسته در سراسر جهان در سطوح نظری، عملی و پژوهشی به‌منظور دستیابی به چهار ارزش زیربنایی یعنی آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی ترویج شده و یک موضوع جذاب علمی برای مطالعه تأثیر روانی کار به‌منظور برانگیختن افراد در زمینه‌های سازمانی است ]68 [که مستقیماً ارضای نیازهای اساسی انسان را پیش‌بینی میکند و به‌نوبه خود منجر به رفاه عمومی میشود ]24[. اعلامیه کار شایسته نقش کار و زمینه‌های مرتبط با آن را در معنا بخشیدن، فرصت‌های توسعه و رشد شاغلان و کسانی که مشتاقانه کار می‌کنند، به رسمیت می‌شناسد ]63[. مفهوم کار شایسته با ظرفیت نظریه روانشناسی کار، دریچه‌ای برای پرداختن به موانع بین فردی یا عواملی برای افزایش دسترسی برابر به کار است ]68[ و اخیراً در مطالعات روانشناسی حرفه‌ای مطالعات تجربی با هدف درک پیشایندها و نتایج کار شایسته رو به فزونی است ]49[. با وجود برخی مطالعات خارجی که به شناسایی محدود محرکها و نتایج کار شایسته پرداخته‌اند ]43و75[، هیچ مطالعه داخلی با هدف محرکها و نتایج کار شایسته وجود ندارد. ضمن آنکه با وجود تأثیر مستقیم کار شایسته بر رفاه کارکنان و عملکرد سازمانی ]4و18و27و71و73[، همچنان درک کاملی از محرکها و پیامدهای آن در سطح سازمان‌های ایرانی وجود ندارد. این خلأ پژوهشی موجب شده تا سیاستگذاران و مدیران نتوانند اقدامات مؤثری در راستای بهبود شرایط کار شایسته اتخاذ کنند. این تحقیق با توجه به اهمیت روزافزون کار شایسته و شکاف عملیاتی موجود، به شناسایی دقیق محرک‌های مؤثر و پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت کار شایسته پرداخته است؛ بنابراین، با توجه به شکاف پژوهشی شناسایی شده، این مطالعه با هدف بررسی و تبیین محرکها و پیامدهای «کار شایسته» انجام شده است. در این راستا، یک مطالعه فراترکیب برای شناسایی محرکها و پیامدهای کار شایسته انجام شد و دادههای حاصل از نظرسنجی در بین خبرگان دانشگاهی و کارشناسان بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی با استفاده از فرآیند دلفی فازی صورت گرفت تا به این سؤالات پاسخ داده شود که محرک‌های کار شایسته کدم‌اند؟ نتایج و پیامدهای کار شایسته چیست؟ رتبه‌بندی محرکها و پیامدهای کار شایسته چگونه است؟ این پژوهش نه‌تنها از نظر علمی به غنی‌سازی ادبیات موجود در زمینه کار شایسته کمک میکند، بلکه به‌صورت عملی، راهکارهایی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری و ارتقای عملکرد سازمانی ارائه می‌دهد.
2- مبانی نظری تحقیق
2-1 تاریخچه پیدایش و مفهوم کار شایسته
در حوزه اقتصاد و تئوری‌های اقتصادی، کار به‌عنوان خدمتی است که توسط فرد برای انجام یک فعالیت اقتصادی ارائه میشود ]3[ و معنی لغوی شایسته (Decent) نیز عبارت است از درخور، مناسب، بانزاکت و مؤدبانه ]14[. اصطلاح «کار شایسته» برای اولین بار توسط خوان سوماویا (1999)، مدیرکل سازمان بین‌المللی کار (ILO) در هشتاد و هفتمین نشست این سازمان در ژنو سوئیس ]1[ به‌عنوان یک مرجع ارزیابی شرایط کار در سطح کلان مطرح شد تا مباحث اتحادیه‌های کارگری، ایمنی شغلی، حمایت قانونی از کارگران، در دسترس بودن تأمین اجتماعی و غیره را زیر چتر حمایتی خود قرار دهد ]68[.
طبق تعریف سازمان بین‌المللی کار (ILO)، کار شایسته شامل فرصت‌هایی برای کار مولد و ایجاد درآمد منصفانه، امنیت در محل کار و حمایت اجتماعی برای خانواده‌ها، چشم‌انداز بهتر برای توسعه فردی و یکپارچگی اجتماعی، آزادی افراد برای ابراز نظرات و نگرانی‌ها، سازماندهی و مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که بر زندگی آنها و برابری فرصت‌ها تأثیر می‌گذارد؛ تعریف شده است ]11و14[. به‌عبارت‌دیگر، کار شایسته، کاری باکیفیت تلقی میشود که دارای شرایط کار ایمن، دستمزد مناسب، بیمه درمانی مناسب، مرخصی کافی و سازگار با ارزش‌های خانوادگی باشد ]74[. برای کار شایسته مترادف‌های متعددی وجود دارد که به نظر می‌رسد مفاهیم شغلی مانند کار خوب، کیفیت اشتغال و رضایت شغلی را پوشش می‌دهد ]58[. کار شایسته، کاری است که حقوق اساسی انسان‌ها و همچنین حقوق آنها از نظر شرایط ایمنی کار و دستمزد پرداختی رعایت شود؛ به‌عبارتی‌دیگر احترام به تمامیت جسمی و روحی کارگران در انجام شغل و کارهای واگذاری تحت مضمون کار شایسته قرار میگیرد ]14[. کار شایسته بیانگر کاری آبرومندانه است که از حداقلهای استاندارد تعیین شده برخوردار باشد و جنبه‌هایی مانند فرصت‌های شغلی برابر، احترام به حقوق اساسی کار، حل تعارضات و حمایت اجتماعی را در بر گیرد. هدف کار شایسته دستیابی به رفاه کارگران قبل، حین و بعد از کار (بازنشستگی) است که ماهیت چندبعدی دارد به دنبال ایجاد یک فضای اقتصادی عادلانه‌تر است که در آن همه کارگران از امنیت شغلی، آزادی، عزت‌نفس و عدالت اجتماعی برخوردار باشند ]15[. کار شایسته فرآیندی پویا است و ریشه آن در حقوق بشر، جایگاه و منزلت انسانی نهفته است ]1[ و هدف آن ایجاد فرصت‌های معیشتی برابر برای جوامع انسانی است ]4[. کار شایسته نوعی کار مولد مبتنی بر کرامت انسانی است که از دو منظر حقوق بشر و توسعه انسانی بیان میشود و شامل قانون ممنوعیت کار کودکان، حداقل سن کار، لغو کار اجباری، آزادی تشکل و حمایت از اتحادیه‌های کارگری، ترویج مذاکرات جمعی، حمایت از اشتغال و حمایت‌های اجتماعی است. به‌طورکلی، کار شایسته بر تعادل و توازن بین کار و زندگی شخصی تأکید دارد ]3[. کار شایسته نوعی تجربه درونی کاری از طریق بهزیستی روان‌شناختی و مشتمل بر چهار هدف اصلی اشتغال مولد، حمایت اجتماعی، حقوق بنیادین کار و گفتمان اجتماعی است ]15[ که می‌توانند دستیابی به اهداف توسعه پایدار را ممکن سازند ]1و2[. مقیاس کار شایسته نیز معیاری است که معمولاً برای سنجش مؤلفه‌های کار درخور توجه سازمان‌ها استفاده میشود ]63[.
2-2 روانشناسی نظریه کار (PWT)
روانشناسی نظریه کار (PWT) چارچوبی است که اخیراً برای ارزیابی مسائل مربوط به کار شایسته ارائه شده است ]19[ و یک نظریه امیدبخش برای عدالت اجتماعی، بهزیستی کارکنان در کارراهه شغلی، کرامت انسانی و حمایت سیاسی است. نظریه روانشناسی کار، کار شایسته را به‌عنوان یک مفهوم اساسی در یک زمینه اجتماعی گسترده قرار می‌دهد و توسعه انسانی را از بافت طبقه اجتماعی و موقعیت اقتصادی تحلیل و بررسی میکند ]27و62[. این نظریه عوامل زمینهای و بین فردی انتخاب شغل را تحت بررسی قرار می‌دهد و با توجه به توزیع نامتوازن منابع مالی، حقوق و پاداشهای کاری که در میزان رضایت و نارضایتی کارکنان تأثیر شگرفی دارد؛ توسعه کارراهه شغلی و بهزیستی کارکنان را برای بهبود عملکرد فردی و سازمانی مفید می‌داند ]42[. نظریه روانشناسی کار پیشنهاد میکند که کار شایسته می‌تواند رفاه افراد را از طریق ارضای نیازهای آنها برای بقا، مشارکت اجتماعی و خود تعیین گری بهبود بخشد ]27[. کار شایسته به‌عنوان یک مفهوم اصلی در این نظریه پذیرفته شده و به این صورت تعریف میشود: (1) کاری که شرایط کاری ایمن فیزیکی و بین فردی ارائه میکند، (2) ساعت‌هایی برای وقت آزاد و استراحت دارد، (3) ارزش‌های سازمانی که مکمل ارزش‌های اجتماعی است را در نظر میگیرد. (4) جبران خدمات کافی دارد. (5) دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی کافی را فراهم می‌آورد ]25و28و70[. مطابق با نظریه روانشناسی کار (PWT)، دافی و همکاران (2016) بررسی کردند که چگونه افراد به کار شایسته دست می‌یابند و دسترسی به کار شایسته، چگونه بر انجام کار و رفاه فردی و جوامع تأثیر می‌گذارد ]26[. آنها پنج عامل شرایط کاری ایمن (مانند عدم سوءاستفاده جسمی، ذهنی یا عاطفی)، زمان و استراحت کافی، دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی، جبران خدمات کافی و انطباق و همسویی بین ارزش‌های سازمانی، خانوادگی و اجتماعی را مؤلفه‌های اصلی کار شایسته در ایالات‌متحده آمریکا معرفی کردهاند ]26و49[؛ بنابراین، تحقیق حاضر بر نظریه روانشناسی کار استوار است و برای تبیین محرکها و پیامدهای کار شایسته ]71[. این نظریه به‌عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است.
2-3 مقیاس سنجش کار شایسته
به‌عنوان یک نظریه شغلی فراگیر، هدف کار شایسته تبیین تجربیات کاری همه افراد، به ویژه افرادی است که با تبعیض به حاشیه رانده شده‌اند ]27و45[. بااین‌حال تا سال 2016 هیچ ابزاری که بتواند تمام ابعاد کار شایسته را از دیدگاه روانشناسی مورد ارزیابی و سنجش عملی قرار دهد، وجود نداشت؛ تا اینکه دافی و همکاران (2016) تصمیم گرفتند این ابزار را توسعه داده و مقیاس سنجش معتبری طراحی کنند. آنها چندین اعتبار را با دو نمونه از بزرگ‌سالان شاغل در آمریکای شمالی مورد بررسی قرار دادند. در مطالعه اول که 275 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند، با کمک تحلیل عاملی اکتشافی یک پرسشنامه با 15 گویه و 5 خرده مقیاس طراحی شد. به این صورت که هر خرده مقیاس با 3 سؤال مورد ارزیابی و سنجش قرار گرفت. با توجه به دیدگاه روان‌شناختی کار، دافی و همکاران (2016) مقیاس کار شایسته را متشکل از پنج عامل شرایط کار ایمن، دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی، جبران خدمات کافی، اوقات فراغت و استراحت و ارزش‌های سازمانی سازگار با ارزش‌های خانوادگی و اجتماعی ایجاد کردند ]32و33و68و72[.
1-شرایط کار ایمن از نظر فیزیکی و بینفردی: این بُعد شامل یک چارچوب قانونی برای مدیریت شرایط فیزیکی، زمینهای و روان‌شناختی محیطهای کاری (ایمنی و بهداشت) است. مطابق با این چارچوب، کارفرمایان مسئولیت تضمین ایمنی و حفاظت از کارکنان را به عهده دارند تا بتوانند مسائل خطرناک مرتبط با محیط کار را بازرسی و نظارت کنند. سلامت نیروی کار شامل سلامت فیزیکی و سلامت روانی است که بهبود این شرایط می‌تواند موجب پیشگیری بسیاری از مشکلات و حوادث ناشی از کار و افزایش سطح سلامت کارکنان شود ]41[.
2-دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی: در سازمان‌ها رابطه قوی بین فعالیت اقتصادی و بهداشت و دسترسی به امکانات بهداشتی وجود دارد ]20[. نتایج نشان داده است که بین مشاغل تمام وقت و سطوح پایین بیماریهای جدی مثل حملات قلبی و بعضی از سرطانها رابطه وجود دارد. در تأیید این موضوع باید گفت چنانچه سازمان‌ها امکانات بالای بهداشتی داشته باشند می‌تواند در عملکرد شغلی کارکنان تأثیر بگذارند؛ سازمان‌هایی که محیطی برای کارکنان خود فراهم می‌کنند که حداقل امکانات بهداشتی را دارد، کارکنان عملکرد شغلی بالاتری از خود نشان می‌دهند ]6[.
3-جبران خدمات کافی: جبران خدمات مناسب به این معناست که سازمان‌ها درآمدهایی را در اختیار کارکنان قرار دهند که بتوانند هم‌زمان با تغییرات شرایط محیطی عهدهدار مخارج زندگی باشند. درواقع کارکنان به دنبال مشاغلی هستند که میزان حقوق و دریافتی آنها متناسب با شرایط فعلی تخصص و کارآمدی آنها همخوانی داشته باشد. بعضی از سازمان‌ها تحت فشار شرایط محیطی، به کاهش دستمزدها می‌پردازند که می‌تواند باعث نارضایتی کارکنان و در شرایط حادتر موجب ترک شغل شود. این کاهش دستمزدها و خروجی کارکنان باعث کاهش حس امنیت شغلی شده و استانداردهای زندگی را کاهش می‌دهد ]41[.
4-اوقات فراغت و استراحت: پژوهش‌های اخیر در رابطه با تعادل کار-زندگی نگرشهای مثبتی را از کارکنان گزارش کردهاند. در حال حاضر سازمان‌ها برای کارکنان مرخصیهایی را در نظر می‌گیرند ولی مطالعات نشان داده است عده‌ای از کارکنان حتی از مرخصیهای سالانه خود نیز استفاده نمی‌کنند. از طرفی ساعات اوقات فراغت کارکنان (شامل فعالیت‌های خارج از کار، رفت‌وآمد به محل کار، مطالعه یا مسئولیت مراقبتی) کاملاً متفاوت است. مطالعات نشان داده است که موقعیتهای مدیریتی نسبت به سطوح عملیاتی از میزان اوقات فراغت و استراحت کمتری برخوردارند؛ زیرا مدیران دائماً خود را درگیر در تصمیم گیریهای سازمان می‌کنند ]6[.
5-ارزش‌های سازمانی مکمل با ارزش‌های خانوادگی و اجتماعی: ارزش‌های مکمل، اشاره به این مسئله دارد که کارکنان علاقمندند به سازمانی وارد شوند که بتوانند اولویت‌ها و اقدامات فردی خود را به سمت اولویت‌های سازمانی هدایت کنند. زمانی که ارزش‌های فردی و سازمانی هم‌تراز شوند، می‌توان انتظار داشت که تعامل کارکنان با سازمان افزایش یافته است. کارکنان به سازمان‌هایی گرایش پیدا می‌کنند که ارزش‌های سازمان در راستای ارزش‌های فردی باشد؛ زیرا این مسئله باعث می‌گردد کارکنان رابطه بهتری با سازمان برقرار کرده و هماهنگ با سازمان عمل کنند. هر چند تحقیقات چندانی در مورد هم‌تراز بودن ارزش‌های سازمان با ارزش‌های کارکنان انجام نشده است اما باید به این نکته توجه شود که اگر ارزش‌های فردی و سازمانی در راستای همدیگر و مکمل یکدیگر باشند کارکنان احساس خشنودی و رضایت خواهند کرد ]6[.
2-4 پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی
صیرفیان باب الدشتى و همکاران (1401) از منظر فقهی به بررسی و تحلیل مؤلفه‌ها و عناصر کار شایسته و تحلیل نقش آن در توسعه اقتصادی پرداختند و مشخص شد که کار شایسته، فعالیتی مولد مبتنی بر کرامت انسانی است که از منظر حقوق بشر و توسعه انسانی تبیین میشود. ممنوعیت کار کودکان و حداقل سن برای کار، حذف کار اجباری، آزادی تشکل و حمایت از اتحادیه‌های کارگری، چانه‌زنی دسته‌جمعی، حمایت از اشتغال، حمایت اجتماعی و تعادل کلی کار و زندگی ازجمله ویژگی‌های کار شایسته است ]3[. توفیقیان و همکاران (1400) به تحلیل موانع و چالشهای کار شایسته زنان در نظام حقوقی ایران پرداختند و نشان دادند که وجود نهادهای متعدد قانون‌گذار، فقدان تعادل در دستمزدهای زنان و مردان در بخش خصوصی، رعایت نکردن اصل منع تبعیض جنسیتی، از جمله چالش‌هایی است که مانع رشد و توسعه فردی زنان میشود ]1[. عسکری پور گلویک و همکاران (1400) موانع کار شایسته را در بخش صنعت استان یزد با تحلیلی بر تحقق توسعه پایدار بررسی کردند و با استفاده از روش دلفی و بهترین-بدترین فازی نشان دادند که فقدان جو اعتماد در گفتمان، مشکلات بودجه‌ای، دولتی بودن ساختار صنعت و عدم اعتماد به سایر اعضا مهم‌ترین موانع اجرای کار شایسته هستند ]4[. یارمحمدی و همکاران (1399) در مقاله ای تحت عنوان «کار پایدار» اشاره داشتند که رابطه مستقیم بین کار و رفاه انسان فراتر از مفاهیم متعارف اقتصادی است و کیفیت کار عاملی حیاتی در تضمین تأثیر مثبت کار بر کرامت انسانی محسوب میشود. ترویج کار پایدار یک پیش نیاز ضروری برای توسعه پایدار است و عدم هدایت صحیح این حرکت، پیامدهای منفی برای توانایی‌های انسان در ابعاد مختلف دارد. کار پایدار نه‌تنها عزتمندی افراد را تقویت میکند، بلکه اثرات منفی کار را کاهش داده و فرصت‌های فراگیر برای توسعه انسانی فراهم می‌آورد ]5[.
فان و همکاران (2023) با استفاده از تئوری محرومیت نسبی و با تمرکز بر نقش میانجی محرومیت نسبی و نقش تعدیل کننده فراخوانی شغلی، رابطه بین کار شایسته و انحراف در محل کار را بررسی کرد و نشان داد که کار شایسته از طریق میانجی محرومیت نسبی با انحراف در محل کار رابطه دارد و رابطه منفی بین کار مناسب و محرومیت نسبی از طریق فراخوانی شغلی تعدیل میشود ]31[. لیو و همکاران (2023) به بررسی خصوصیات روان سنجی کار شایسته با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری اکتشافی پرداختند و با استفاده از نمونه 701 کارمند چینی نشان دادند که کار شایسته بر بهزیستی کاری، بهزیستی زندگی، اشتیاق کاری و قصد ترک شغل اثر دارد ]47[. ژی و همکاران (2022) نقش‌های میانجی اشتیاق کاری، انگیزه درونی و خودکارآمدی شغلی را در بین کار شایسته و رفتار کاری نوآورانه را بررسی کرد و نشان داد که افزایش اشتیاق کاری، انگیزه درونی و خودکارآمدی شغلی که تا حدی میانجی کننده اثر مثبت کار شایسته بر رفتارهای نواورانه کاری است ]76[. هوانگ شن و یوآن (2022) دو مطالعه به‌منظور ارزیابی اعتبار مقیاس کار شایسته توسعه یافته دافی و همکاران (2017) را در ایالات متحده و چین و و تأثیر آن بر تعهد عاطفی را بررسی کردند و نشان دادند کار شایسته به‌طور مستقیم با تعهد عاطفی کارکنان رابطه دارد و ایمنی روان‌شناختی نیز رابطه بین کار شایسته و تعهد عاطفی را میانجی میکند و این رابطه غیرمستقیم توسط جو روابط کاری تعدیل میشود ]37[.
دینیس و همکاران (2022) به بررسی ارتباط بین کار شایسته و فرسودگی شغلی پرسنل دانشگاهی در پرتغال و برزیل پرداختند و نشان دادند که دو بعد کار شایسته، یعنی اصول و ارزش‌های بنیادی در محل کار و زمانبندی و حجم کار کافی، با فرسودگی شغلی رابطه منفی دارند و فرسودگی شغلی عمدتاً تحت تأثیر جنبه‌های مربوط به کیفیت درمان و روابط بین فردی در محل کار (مانند انصاف، مشارکت، عدم تبعیض) و همچنین تعادل حجم کار و ساعت کاری است ]23[. وانگ و کائو (2022) با استفاده از روانشناسی نظریه کار، با هدف درک اینکه چگونه کار شایسته با رفاه کارکنان مرتبط است؛ نقش ارضای نیازها (بقا، مشارکت اجتماعی و خودتعیین‌گری) را در رابطه بین کار شایسته و رفاه کارکنان مورد بررسی قرار داد و اثرات میانجی سه نوع ارضای نیاز را مقایسه کرد. پس از جمع‌آوری نمونه ای از 421 کارمند چینی نشان داد که کار شایسته به‌طور مثبت رفاه کارکنان را پیش بینی میکند. در حالی که ارضای نیاز مشارکت اجتماعی و خودتعیین گری تا حدی واسطه اثر کار شایسته بر رفاه کارکنان بود و ارضای نیاز بقا در این رابطه معنادار نبود ]71[.
شنگ و ژو (2021) بر اساس نظریه گسترش و ساخت1، بررسی کرد که چگونه کار شایسته بر رفتار آوایی کارکنان با میانجی شکوفایی درمحل کار2 و تعدیل کننده شخصیت فعال3 تأثیر می‌گذارد. این مطالعه رابطه مثبتی بین کار شایسته و رفتار آوایی کارکنان پیدا کرد. همچنین شکوفایی در محل کار نقش میانجی و شخصیت فعال نیز نقش تعدیل کننده دارند ]65[. آتیتسوگب و همکاران (2021) با هدف ارزیابی کاربرد روانشناسی نظریه کار، نقش ابعاد کار شایسته (با مدل پنج وجهی دافی، 2017) در رضایت شغلی و رضایت از زندگی را بررسی کردند و نشان دادند که شرایط کار ایمن صرفاً موجب بهبود رضایت شغلی میشود و سایر ابعاد کار شایسته (دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی، جبران خدمات کافی، وقت آزاد و استراحت و ارزش‌های مکمل) بر رضایت از زندگی تأثیر دارد ]9[. ما، یو و تانگ (2020) با استفاده از روانشناسی نظریه کار (PWT)، پیش بینی کننده های کار شایسته درک شده را در بین دانشجویان پرستاری در شمال غربی چین با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل کردند و مشخص شد که محدودیتهای اقتصادی بر اراده کاری اثر ندارد؛ اما اثر آن بر سازگاری شغلی و درک از کار شایسته معنادار است؛ همچنین درک از کار شایسته بر کاوش شغلی مؤثر است. ضمن آنکه شخصیت فعال به سادگی تأثیر محدودیتهای اقتصادی بر سازگاری شغلی را تعدیل میکند ]50[. چن و همکاران (2020) پیش‌بینی‌کننده‌ها و نتایج کار شایسته را ارزیابی کرد و با مدل ارائه شده نمونه‌هایی از کارمندان عمومی و غیردولتی چینی را با زمینه‌های مختلف اقتصادی و شغلی مقایسه کرد. محدودیتهای اقتصادی به‌عنوان پیش بینی کننده کار شایسته است؛ رضایت شغلی و رضایت از زندگی به‌عنوان نتایج کار شایسته و اراده کاری، سازگاری شغلی به‌عنوان میانجی بودند. نتایج نشان داد که محدودیتهای اقتصادی بر سازگاری شغلی و اراده کاری تأثیر منفی دارد و کار شایسته وسیله مهمی برای ارتقای رضایت شغلی و رضایت زندگی کارکنان است ]19[. وانگ و همکاران (2019) با چارچوب روانشناسی نظریه کار پیش‌بینی‌کننده‌ها و نتایج کار شایسته را در میان 377 کارگر چینی بررسی کرد و مدل ساختاری شامل وضعیت اجتماعی ذهنی به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده، رضایت شغلی و قصد ترک شغل به‌عنوان نتایج، اراده کاری و کار شایسته به‌عنوان واسطه و شخصیت فعال و حمایت اجتماعی به‌عنوان تعدیل‌کننده برای خنثی کردن اثرات موقعیت اجتماعی بود. نتایج نشان می‌دهد که میل کاری و دسترسی به کار شایسته نقش واسطه‌ای مهمی در رابطه بین وضعیت اجتماعی و پیامدهای مرتبط با شغل دارد؛ علاوه بر این، شخصیت فعال و حمایت اجتماعی این رابطه را تعدیل میکند ]73[.
کوزان و همکاران (2019) ارتباط بین طبقه اجتماعی، اراده کاری، سازگاری شغلی، کار شایسته، رضایت شغلی و رضایت از زندگی را در میان 401 کارمند کم درآمد ترکیه بررسی کرد و نشان داد که طبقه اجتماعی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم کار شایسته را از طریق تأثیر آن بر اراده کاری و سازگاری شغلی پیش بینی میکند. علاوه بر این، کار شایسته پیش‌بینی کننده رضایت شغلی و رضایت از زندگی است ]45[. دافی و همکاران (2019) با استفاده از روانشناسی دیدگاه کار، نشان دادند که سلامت روان و سلامت فیزیکی، مشارکت اجتماعی و استقلال کاری پیامدهای کار شایسته هستند ]27[. فرارو و همکاران (2018) روابط بین کار شایسته، انگیزه کار و سرمایه روان‌شناختی را تحلیل کرد و نشان داد که انجام کار مولد به‌طور مثبت با انگیزه کاری درونی و اجتماعی با انگیزه کاری بیرونی رابطه دارد. ضمن آنکه کار شایسته به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده مهم انگیزه کاری می‌تواند سرمایه روان‌شناختی را نیز ارتقا دهد ]32[.
دافی و همکاران (2016) نیز چهار متغیر اصلی را به‌عنوان پیشایندهای مؤثر بر کار شایسته معرفی کردند. دو متغیر اول در قالب عوامل زمینهای محدودیتهای اقتصادی و تجربیات حاشیه‌نشینی تعریف میشوند. محدودیتهای اقتصادی بیانگر ممانعت از دسترسی به منابع مالی است. حاشیه نشینی تنزل دادن به موقعیت پایین جامعه از طریق نژادپرستی، جنسیت گرایی، طبقه گرایی و سایر موراد جانب گرایانه است ]26[. دو متغیر دوم، دربرگیرنده عوامل روان‌شناختی اراده کاری و سازگاری شغل معرفی شده اند. اراده کاری به آزادی درک شده افراد برای انتخاب کار در مواجهه با موانع اشاره دارد و سازگاری شغلی به میزانی اشاره میکند که فرد می‌تواند به‌طور انعطاف پذیر به خواسته های دنیای کاری پاسخ دهد ]49[. انگلند و همکاران (2020) نیز یک نظرسنجی بر اساس کارگران زن ایالات‌متحده انجام دادند و مشخص ساختند که سازگاری شغلی، اراده کاری و جو محل کار به‌طور مثبت پیش بینی کننده کار شایسته هستند ]29[. از سویی دیگر، برخی محققان نیز تأیید کردهاند که کار شایسته نتایج و پیامدهای متعددی مانند رضایت شغلی، رضایت از زندگی، رفاه و سلامت کار، تعادل کار-زندگی دارد ]8و 33و 27و49[ و می‌تواند به افراد در دستیابی به سلامت جسمی و روانی کمک کند ]27[.
این مطالعه به‌منظور دستیابی به درک جامعی از محرکها و پیامدهای کار شایسته انجام شده است و به دلیل پیچیدگی موضوع و اهمیت آن، از رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی شد که مزیت‌های روشهای کیفی و کمی را ترکیب میکند. مطالعه حاضر در زمرهی پژوهش‌های تفسیرگرایانه قرار دارد؛ چراکه هدف آن کاوش و تبیین محرکها و پیامدهای کار شایسته با رهیافت اسـتقرایی (دستیابی به نتیجه جامع از معلومات جزیی و ایجاد روابط بین آنها) است. از سویی دیگر، پژوهش حاضر از لحاظ هدف، یک مطالعه کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جدول (1) بطور خلاصه روش شناسی تحقیق حاضر را مبتنی بر پیاز تحقیق ساندرز (2007) نشان می‌دهد.
در بخش نخست از روش فراترکیب به‌عنوان یک رویکرد کیفی برای تحلیل مقالات موجود استفاده شد تا به ادغام و ترکیب اطلاعات پراکنده از مطالعات مختلف پرداخته شود. این روش امکان تفسیر جامع‌تر و یکپارچه‌تری از عوامل مرتبط با کار شایسته را فراهم می‌آورد. در این مرحله، ابتدا پایگاههای اطلاعاتی معتبر شامل اسکاپوس، وب آو ساینس و گوگل اسکولار بررسی شدند و از ترکیب کلمات کلیدی نظیر «کار شایسته»، «کار معنادار»، «محرک‌های کار شایسته» و «پیامدهای کار شایسته» استفاده شد. سپس، مقالاتی که از سال 2013 به بعد منتشر شده و به زبان‌های فارسی و انگلیسی بودند، انتخاب شدند. معیار اصلی برای ورود مقالات، ارتباط موضوعی و ارائه دادههای معتبر در مورد محرکها و پیامدهای کار شایسته بود. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند ملاک مدار، مناسب ترین مطالعات و مقالات که اطلاعات غنی و درک جامعی از موضوع تحقیق ارائه می‌کردند، انتخاب شدند. جستجو برای مطالعات قبلی در مورد محرکها و پیامدهای کار شایسته تا زمانی که عوامل استخراج شده از تحقیقات قبلی تکراری شدند؛ ادامه یافت. در نهایت، برای تعیین پایایی دادههای تحقیق، از استراتژی توافق درون موضوعی با استفاده از تکنیک کدگذاری دوگانه استفاده شد. در مرحله کمی، از روش دلفی فازی برای دستیابی به اجماع خبرگان در مورد اهمیت و رتبه‌بندی محرکها و پیامدهای شناسایی‌شده استفاده شد. پرسشنامه دلفی بر اساس یافته‌های مرحله کیفی طراحی گردید و شامل سوالهایی برای محرکها و پیامدها بود. توزیع پرسشنامهها در دو مرحله صورت گرفت: مرحله اول برای غربالگری عوامل و مرحله دوم برای دستیابی به اجماع نهایی در نظر گرفته شد. جامعه آماری در بخش کمی را خبرگان بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی تشکیل دادند که با استفاده از راهبرد نمونه‌گیری غیراحتمالی و به شیوه در دسترس، نمونه مورد نظر انتخاب شد. نمونه آماری به دلیل برخورداری از طیف متنوعی از دانش و تجربه، دیدگاههای ارزشمندی در مورد کار شایسته ارائه دادند. اوکمپو و همکاران4 (2018) معتقدند که در روش دلفی نیاز به در نظر گرفتن تعداد زیاد خبره نیست و هیچ رابطه ای بین تعداد خبرگان و کیفیت نتایج حاصل از بحث های گروهی وجود ندارد. همان‌گونه که طبق نظر ساعتی و اوزدمیر5 (2014)، افزایش تعداد خبرگان بی‌تجربه می‌تواند دقت کیفیت نتایج را تضعیف کند. جونز و توئیس6 (1978) پیشنهاد کردهاند که در مطالعات دلفی معمولاً باید 10 تا 50 خبره کافی است و آنها بر اساس سوابق یا تجربیات خود در زمینه مورد بررسی انتخاب میشوند. ازاین‌رو، در مطالعه حاضر از راهبرد نمونهگیري غیراحتمالی و به شیوه دردسترس استفاده شد و تعداد 26 نفر به‌عنوان خبرگان روش دلفی فازی لحاظ شدند که ویژگی مشترک آنها عبارتند از:
· خبرگان حداقل 15 سال سابقه کار دارند. این معیار تضمین میکند که آنها پس از 15 سال تجربه، درک کاملی از مسئولیت‌های شغلی و اهمیت کار شایسته داشته باشند.
· آنها حداقل دارای تحصیلات کارشناسی ارشد هستند. این معیار از آنجایی مهم است که افراد دارای تحصیلات تکمیلی معمولاً در پست‌های سازمانی سطوح بالاتر مشغول هستند و درک علمی بیشتری از موضوع کار شایسته دارند.
· رشته تحصیلی خبرگان مدیریت (ترجیحاً منابع انسانی و رفتار سازمانی) و حقوق (خصوصی و بین الملل) بوده؛ چون مطالعات کار شایسته و کار معنادار بیشتر در این حوزه مطرح شده است.
جدول (1) نوع پژوهش بر اساس پیاز تحقیق ساندرز (2007)
فلسفه پژوهش | رهیافت پژوهش | استرتژی پژوهش | رویکرد پژوهش | بازه زمانی | گردآوری اطلاعات |
تفسیرگرایی | استقرایی | کاربردی- توسعه ای | آمیخته اکتشافی | مقطعی | متون علمی و پرسشنامه |
ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی، پرسشنامه ساختاریافته دلفی فازی است. که و روایی محتوایی و پایایی آزمون مجدد آن محاسبه و مورد تائید قرار گرفت. دادههای به دست آمده از مصاحبه‌های بخش کیفی با استفاده از شیوه شناسهگذاری سه مرحله ای انجام شد تا محرکها و پیامدهای کار شایسته شناسایی شدند. دادههای مبتنی بر پرسشنامه‌های ساختاریافته بخش کمی پژوهش، با استفاده از رویکرد دلفی فازی تحلیل شدند تا غربال گری و رتبه‌بندی محرکها و پیامدهای کار شایسته مشخص گردد. در روش دلفی فازی پرسشنامهها دو مرتبه در مقطع زمانی متفاوت توزیع و گردآوری شد و از از نرخ ناسازگاری و مقایسه میانگین فازیزدایی برای سنجش و بررسی پایایی استفاده شد. حد آستانه برای اختلاف میانگین فازیزدایی شده و نرخ ناسازگاری، میزان 0.1 است و عواملی که اختلاف میانگین دو مرحله آنها از حد آستانه بیشتر بود، حذف شدند.
4- تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
4-1 تحلیل بخش کیفی
با هدف شناسایی محرکها و پیامدهای کار شایسته، مراحل روش فراترکیب با استفاده از روش هفت مرحله ای پیشنهاد شده توسط ساندلوسکی و بارسو (2003) به شرح زیر انجام شده است:
مرحله اول: تنظیم سوال تحقیق
در این مطالعه، شناسایی و دسته بندی محرکها و پیامدهای کار شایسته مورد بررسی قرار گرفت. این امر برای پاسخ دهی به سؤالات مطرح شده در جدول (2) انجام شد.
شاخص ها | سؤالات | پاسخ ها |
چه چیزی (what) | محرکها و پیامدهای کار شایسته کدام اند؟ | استخراج مؤلفه ها بر اساس مرور پیشینه تحقیق |
چه کسی (who) | جامعه موردمطالعه برای دستیابی عوامل چیست؟ | همه پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی قابل استناد |
چه زمانی (when) | عوامل جستجو شده مربوط به چه دوره زمانی هستند؟ | همه مقالات منتشر شده یک دهه اخیر (از سال 2013 تا 2023) که بیشترین سهم مطالعاتی مربوط به کار شایسته را تشکیل می‌دهند. |
چگونگی (how) | روش جمع‌آوری داده‌ها در تحقیق چگونه است؟ | این مطالعه از دادههای ثانویه با بررسی همه مقالات مربوطه مطابق با سؤال تحقیق استفاده کرد. |
مرحله دوم: بررسی نظام مند متون
در این تحقیق مقالات و مطالعات مرتبط در حوزه کار شایسته مورد بررسی قرار گرفتند و برای این منظور کلیدواژه‌های کار شایسته (Decent work)، کار معنادار (meaningful work) و کار پایدار (sustainable work) مورد جستجوی نظام مند قرار گرفت. در نتیجه از سال 2013 تا 2023 در مجموع 345 مقاله به زبان های فارسی و انگلیسی یافت شد.
مرحله سوم: جستجو و انتخاب مطالعات مناسب
در این مرحله، برای دستیابی به اهداف مشخص شده، منابع منتخب چندین بار مورد بررسی قرار گرفتند. برخی از مطالعات به دلیل عناوین تکراری (43)، عناوین بی ربط (79)، چکیده (36) و محتوای نامربوط (18) حذف شدند و در نتیجه 53 مطالعه باقی مانده برای استخراج محرکها و پیامدهای کار شایسته مورد استفاده قرار گرفتند.
مرحله چهارم: استخراج دادههای متنی
در این مرحله، مقاله های باقیمانده به‌طور کامل برای استخراج اطلاعات مورد نیاز مورد بررسی قرار گرفتند؛ در نتیجه، مضامین مقالات چندین بار مورد بازبینی قرار گرفت و منجر به شناسایی 47 کد اولیه برای محرکها و 59 کد اولیه برای پیامدهای کار شایسته شد که پس از بازبینی چندگانه کدهای اولیه تکراری حذف و غربالگری اولیه انجام گرفت.
مرحله پنجم: تجزیه و تحلیل کیفی و ادغام یافته‌ها
در این مرحله، محرکها و پیامدهای شناسایی شده حاصل از مطالعات قبلی به صورت مفهومی دسته بندی شدند. نتایج این تحلیل در جداول (3) و (4) ارائه شده است. محرک‌های کار شایسته شامل 29 مفهوم، 9 مضمون و 3 مقوله است، در حالی که پیامدهای کار شایسته شامل 33 مفهوم، 11 مضمون و 4 مقوله است.
جدول (3) محرک‌های کار شایسته مبتنی بر مرور تحقیقات پیشین
مضامین | مفاهیم | منبع و مرجع | |
محرک‌های محیطی- اجتماعی کار شایسته | مسئولیت‌پذیری اجتماعی | برآورده ساختن انتظارات اجتماعی | ]78[ |
توسعه حمایت‌های اجتماعی | ]1و73و59[ | ||
مسئولیت‌پذیری در قبال جامعه | ]3و70[. | ||
اشتغال آفرینی پایدار | استانداردهای کاری پایدار | ]14و78[ | |
اشتغال تضمین‌کننده آینده نسل‌ها | ]52و61و70[ | ||
توسعه اشتغال مولد | ]11و14و37[ | ||
فرصت‌آفرینی اقتصادی | تنوع و شمولیت نیروی کار | ]78[ | |
ترویج رشد اقتصادی فراگیر | ]1و25و26و37و62[ | ||
محدودیتهای اقتصادی | ]19و26و50[ | ||
محرک‌های ساختاری- سازمانی کار شایسته | همسویی اهداف و ارزش‌ها | همسویی ارزش‌های شخصی- کاری | ]26و53و49و74[ |
همسویی اهداف فردی- سازمانی | ]53و71[ | ||
توسعه سرمایه انسانی پایدار | ایجاد روابط مثبت در کار | ]23و78[ | |
فراخوانی شغلی7 | ]31[ | ||
استخدام پذیری پایدار | ]38[ | ||
حقوق و دستمزد عزتمندانه | ]14و74[ | ||
توسعه و ارتقای شغلی عادلانه | ]9و60[ | ||
تحقق امنیت و ثبات شغلی | ]11و14و37و68[ | ||
تاب‌آوری حرفه‌ای | سازگارپذیری شغلی | ]19و45و50[ | |
]53و63[ | |||
توسعه مهارت‌های مقابله‌ای | ]78[ | ||
صفات شغلی | وضوح نقش و مسئولیت‌ها | ]59[ | |
تناظر بین شغل و شخصیت | ]78[ | ||
جایگاه شغلی مناسب | ]1و50[ | ||
ویژگی‌های کار معنادار | اراده کاری | ]19و45و50و73[ | |
معنادار شدن کار | ]9و60[ | ||
استقلال کاری | ]27و28و53و59[ | ||
برآورده ساختن نیازها | نیازهای فیزیولوزیکی | ]18و27[ | |
نیاز به بقای شغلی | ]26و71[ | ||
نیاز به خودشکوفایی در کار | ]65[ |
جدول (4) پیامدهای کار شایسته مبتنی بر مرور تحقیقات پیشین
مقوله ها | مضامین | مفاهیم | منبع و مرجع |
|---|---|---|---|
پیامدهای فردی کار شایسته | رضایتمندی شغلی | رضایتمندی از کار | ]9و19و47و45و73و18و71[ |
رضایتمندی از زندگی | ]9و19و47و45و27و18و71[ | ||
رضایتمندی از رفاه خانواده | ]58و48و26و4[ | ||
ارتقای رفتارهای فرانقشی | رفتارهای کاری نوآورانه | ]65و76[ | |
رفتار شهروندی سازمانی | ]39[ | ||
رفتار آوایی کارکنان8 | ]65[ | ||
غوطه‌ور شدن و ایثارگری در کار | مجذوب شدن در کار | ]16و57[ | |
تلاش مضاعف در شغل | ]16و57[ | ||
از خودگذشتگی در کار | ]16و57[ | ||
پیامدهای شغلی کار شایسته | کاهش فرسودگی شغلی | کاهش فشارهای کاری | ]39[ |
سرزندگی کارکنان | ]7و38[ | ||
کاهش خستگی شغلی | ]22و23[ | ||
بهبود نگرشهای شغلی | بهزیستی روان‌شناختی | ]15[ | |
بهزیستی ذهنی کارکنان | ]7[ | ||
بهبود هویت فردی-شغلی | ]71[ | ||
ارتقای عملکرد شغلی | مشارکت‌پذیری اجتماعی | ]27و71[ | |
افزایش عملکرد فردی | ]39و42[ | ||
خودکارآمدی شغلی | ]76[ | ||
توسعه شایستگی‌های شغلی | توانمندسازی حرفه‌ای | ]5و48[ | |
افزایش فرصت‌های یادگیری | ]63و53و59[ | ||
تعادل بین کار و زندگی | ]3و37[ | ||
پیامدهای سازمانی کار شایسته | التزام و اشتیاق سازمانی | بالا رفتن تعهد کاری | ]47و76[ |
اشتیاق کاری | ]47و76[ | ||
خود انگیزشی کاری | ]32و76[ | ||
ارتقای بهداشت حرفه‌ای | بهبود سلامت روانی | ]27و41[ | |
ارتقای سلامت جسمانی | ]27و28و29[ | ||
بهبود ارگونومی کاری | ]12[ | ||
کاهش رفتارهای منفی کارکنان | کاهش رفتارهای ضد شهروندی | ]31[ | |
کاهش انحرافات محیط کاری9 | ]31[ | ||
کاهش قصد ترک شغل | ]47[ | ||
شکوفایی اجتماعی | شکوفایی در محل کار10 | ]7و65[ | |
ارتقای سرمایه روان‌شناختی | ]32[ | ||
تحقق عدالت اجتماعی | ]5و15و26و50و62[ |
مرحله ششم: کنترل کیفیت داده‌ها
برای اطمینان از کنترل کیفیت مضامین استخراج شده، از مقایسه نظرات محققین با دو خبره استفاده شد. هنگامی‌که دو ارزیاب پاسخ ها را رتبه‌بندی کردند، از ضریب کاپای کوهن برای ارزیابی سطوح توافق بین آنها استفاده شد. این ضریب از صفر تا یک متغیر است، جایی که مقدار نزدیکتر به یک نشان دهنده توافق بالا بین دو ارزیاب است. در این روش ابتدا عوامل شناسایی شده توسط دو خبره مورد ارزیابی قرار گرفت و سپس با استفاده از فرمول ارائه شده توسط کوهن میزان سازگاری نتایج بررسی شد. در این فرمول Pr(e) نشان دهنده توافق مشاهده شده بین ارزیابان است و Pr(a) احتمالی است که که صرفا بر اساس شانس اتفاق افتاده است. جدول زیر، اعتبار شاخص کاپای کوهن را نشان می‌دهد که با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شده است و مقدار آن به ترتیب برای محرکها 0.376 و برای پیامدها 0.447 است.
جدول (5) روایی و پایایی پژوهش در بخش کیفی تحقیق
روایی | پایایی | |||
ابزار | مقدار | ابزار | برای محرکها | برای پیامدها |
CVR | 0.48 | kappa | 0.376 | 0.447 |
فرمول روایی: |
| فرمول پایایی: |
| |
مرحله هفتم: ارائه نتایج
در این مرحله، یافته‌های ترکیب شده از مراحل قبل به صورت نظام مند سازماندهی و توصیف میشود. مضامین شناسایی شده و بینش حاصل از مطالعات به دقت مورد بازبینی قرار گرفته و از منطق فازی دلفی به عنوان روشی برای غربالگری و تایید یافته‌های شناسایی شده استفاده شد.
4-2 تحلیل بخش کمی
بعد از تبیین محرکها و پیامدهای رهبری مشترک، مولفههای استخراج شده در قالب یک پرسشنامه ساختاریافته با هدف کسب نظر و اجماع ایده خبرگان طراحی شد تا آنها از طریق متغیرهای کلامی مبتنی بر طیف پنج گزینه ای «خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد» میزان موافقت خود را برای هر کدام از محرکها و پیامدها بیان کنند. در این تحقیق از تکنیک دلفی فازی در چند مرحله ای استفاده شد. در مرحله اول دلفی فازی، پرسشنامه مبتنی بر مؤلفه های حاصل از مرحله کیفی (فراترکیب) بود. ازآنجاکه ویژگی‌های گوناگون افراد بر تعابیر ذهنی آنها نسبت به متغیرهای کیفی اثرگذار است؛ بنابراین با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان با ذهنیت یکسان به سؤالها پاسخ دادند. متغیرهای پژوهش با توجه به شکل (1) و اطلاعات جدول (6) از قالب متغیرهای زبانی به اعداد فازی مثلثی تبدیل شده اند.
شکل (1) تعریف متغیرهای زبانی بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت
جدول (6) محرکها و پیامدهای کار شایسته
متغیرهای کلامی | عدد فازی مثلثی | عدد فازی قطعی شده |
خیلی زیاد | (1،1، 75/0) | 75/0 |
زیاد | (1، 75/0، 5/0) | 5625/0 |
متوسط | (75/0، 5/0، 25/0) | 3125/0 |
کم | (5/0، 25/0، 0) | 0625/0 |
خیلی کم | (25/0، 0، 0) | 0625/0 |
پس از تطبیق هر شاخص با مقادیر فازی و تخصیص سطح زبانی، اعداد فازی مثلثی به اعداد قطعی (فازیزدایی) تبدیل میشوند. در ادبیات علم فازی، برای فازیزدایی روشهای گوناگونی مانند مرکز ثقل، کمینه میانگین و کمینه بیشینه وجود دارد. یکی از روشهای پرکاربرد برای قطعی کردن اعداد فازی استفاده از فرمول مینکووسکی است که به‌صورت فرمول اشاره شده در رابطه 1 می باشد. در این رابطه β حد بالای فازی مثلثی، α حد میانی عدد فازی مثلثی و m حد پایین عدد فازی مثلثی است.
رابطه (1): محاسبه مقدار قطعی اعداد فازی: 
نظرسنجی مرحله اول دلفی:
در این مرحله مولفههای شناسایی شده در مرحله مصاحبه در قالب پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار گرفت و با توجه به گزینه پیشنهادی و متغیرهای زبانی نتایج حاصل از بررسی پاسخهای قیدی شده در پرسشنامه برای به دست آوردن میانگین فازی مولفهها مورد تحلیل قرار گرفتند. برای محاسبه میانگین های فازی از فرمول های درج شده در رابطه های 2 و 3 استفاده شدند.
رابطه (2):
رابطه (3): 
در رابطه شماره 2 پارامتر Ai بیانگر دیدگاه خبره iام و Aave بیانگر میانگین دیدگاههای جمیع خبرگان است. پس از گردآوری پرسشنامهها، تعداد پاسخهای داده شده به هر عامل مورد شمارش و تحلیل قرار گرفتند و پس از مشخص شدن تعداد پاسخهای داده شده به هر عامل و محاسبه میانگین های فازی مثلثی برای عوامل از فرمول مینکووسکی11 به‌منظور قطعی شدن (فازی زدایی) هر مؤلفه استفاده شد.
برای تسهیل اولویت بندی معیارها، مقایسه های زوجی با استفاده از روش میانگین فازی انجام شد و میانگین فازی هر سوال محاسبه و برای تعیین وزن اولویت مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس این تجزیه و تحلیل، آستانه 0.5 برای تعیین اولویت بندی معیارها تعیین شد و مقادیر بالاتر از این آستانه با اهمیت تلقی شدند، در حالی که مقادیر کمتر از آن اهمیت کمتری داشته و از پرسشنامه مرحله دوم دلفی حذف شدند. نتایج حاصل از میانگین های فازی و فازیزدایی مولفهها در جدول (7) گزارش شده است.
جدول (7) میانگین دیدگاه هاي خبرگان حاصل نظرسنجی مرحله اول
محرکها | میانگین فازی زدایی | پیامدها | |
|---|---|---|---|
825/0 | برآورده ساختن انتظارات اجتماعی | 826/0 | رضایتمندی از کار |
732/0 | توسعه حمایت‌های اجتماعی | 826/0 | رضایتمندی از زندگی |
812/0 | مسئولیت‌پذیری در قبال جامعه | 839/0 | رضایتمندی از رفاه خانواده |
719/0 | استانداردهای کاری پایدار | 602/0 | رفتارهای کاری نوآورانه |
678/0 | اشتغال تضمین‌کننده آینده نسل‌ها | 668/0 | رفتار شهروندی سازمانی |
775/0 | توسعه اشتغال مولد | 619/0 | |
544/0 | تنوع و شمولیت نیروی کار | 595/0 | مجذوب شدن در کار |
609/0 | ترویج رشد اقتصادی فراگیر | 573/0 | تلاش مضاعف در شغل |
536/0 | محدودیتهای اقتصادی | 491/0 | از خودگذشتگی در کار |
668/0 | همسویی ارزش‌های شخصی- کاری | 775/0 | کاهش فشارهای کاری |
712/0 | همسویی اهداف فردی- سازمانی | 743/0 | سرزندگی کارکنان |
631/0 | ایجاد روابط مثبت در کار | 665/0 | کاهش خستگی شغلی |
489/0 | فراخوانی شغلی | 672/0 | بهزیستی روان‌شناختی |
742/0 | استخدام پذیری پایدار | 481/0 | بهزیستی ذهنی کارکنان |
720/0 | حقوق و دستمزد عزتمندانه | 639/0 | بهبود هویت فردی-شغلی |
611/0 | توسعه و ارتقای شغلی عادلانه | 758/0 | مشارکت‌پذیری اجتماعی |
639/0 | تحقق امنیت و ثبات شغلی | 815/0 | افزایش عملکرد فردی |
714/0 | سازگارپذیری شغلی | 724/0 | خودکارآمدی شغلی |
702/0 | فرصت‌های رشد فردی | 639/0 | توانمندسازی حرفه‌ای |
716/0 | توسعه مهارت‌های مقابله‌ای | 596/0 | افزایش فرصت‌های یادگیری |
628/0 | وضوح نقش و مسئولیت‌ها | 818/0 | تعادل بین کار و زندگی |
627/0 | تناظر بین شغل و شخصیت | 795/0 | بالا رفتن تعهد کاری |
532/0 | جایگاه شغلی مناسب | 738/0 | اشتیاق کاری |
622/0 | اراده کاری | 705/0 | خود انگیزشی کاری |
719/0 | معنادار شدن کار | 823/0 | بهبود سلامت روانی |
878/0 | استقلال کاری | 845/0 | ارتقای سلامت جسمانی |
585/0 | نیازهای فیزیولوزیکی | 739/0 | بهبود ارگونومی کاری |
594/0 | نیاز به بقای شغلی | 496/0 | کاهش رفتارهای ضد شهروندی |
669/0 | نیاز به خودشکوفایی در کار | 681/0 | کاهش انحرافات محیط کاری |
| 622/0 | کاهش قصد ترک شغل | |
669/0 | شکوفایی در محل کار | ||
684/0 | ارتقای سرمایه روان‌شناختی | ||
791/0 | تحقق عدالت اجتماعی | ||
پس از بررسی نتایج دلفی مرحله اول، مشاهده شد که مقادیر میانگین فازی زدایی (مقدار قطعی) برای مفهوم فراخوانی شغلی در محرکها کمتر از 0.5 و همچنین برای مفاهیم از خودگذشتگی در کار، بهزیستی ذهنی کارکنان و کاهش رفتارهای ضد شهروندی در پیامدها کمتر از 0.5 هستند که آنها برای مرحله دوم دلفی حذف شدند و مابقی مفاهیم مهم تلقی شده و برای بررسی بیشتر در دور دوم دلفی فازی حفظ شدند. مرحله دوم دلفی نیز مانند مرحله اول انجام شد تا نتایج هر دو مرحله با هم مقایسه و نتیجه گیری گردد.
نظرسنجی مرحله دوم:
مطابق با آنچه در نظر سنجی مرحله اول انجام شد، مرحله دوم خبره سنجی نیز تکرار شد. در این مرحله، پرسشنامه دوم بر اساس تأیید مفاهیم قبلی تهیه شد و دوباره برای گروه خبرگان ارسال شد. با توجه به دیدگاههای بیان شده در اولین تکرار و سازگاری آن با این مرحله، اگر اختلاف بین مقادیر کمتر از حد آستانه (1/0 ≤) باشد، روند اجماع رضایت بخش محسوب میشود. میانگین اختلاف بین تکرارهای اول و دوم در جدول (8) ارائه شده است.
جدول (8) میانگین دیدگاه هاي خبرگان حاصل نظرسنجی مرحله دوم
میانگین فازی زدایی | محرکها | میانگین فازی زدایی | پیامدها |
|---|---|---|---|
811/0 | برآورده ساختن انتظارات اجتماعی | 867/0 | رضایتمندی از کار |
727/0 | توسعه حمایت‌های اجتماعی | 882/0 | رضایتمندی از زندگی |
832/0 | مسئولیت‌پذیری در قبال جامعه | 850/0 | رضایتمندی از رفاه خانواده |
728/0 | استانداردهای کاری پایدار | 679/0 | رفتارهای کاری نوآورانه |
645/0 | اشتغال تضمین‌کننده آینده نسل‌ها | 724/0 | رفتار شهروندی سازمانی |
739/0 | توسعه اشتغال مولد | 602/0 | رفتار آوایی کارکنان |
567/0 | تنوع و شمولیت نیروی کار | 614/0 | مجذوب شدن در کار |
618/0 | ترویج رشد اقتصادی فراگیر | 642/0 | تلاش مضاعف در شغل |
614/0 | محدودیتهای اقتصادی | 794/0 | کاهش فشارهای کاری |
625/0 | همسویی ارزش‌های شخصی- کاری | 832/0 | سرزندگی کارکنان |
691/0 | همسویی اهداف فردی- سازمانی | 744/0 | کاهش خستگی شغلی |
684/0 | ایجاد روابط مثبت در کار | 763/0 | بهزیستی روان‌شناختی |
698/0 | استخدام پذیری پایدار | 645/0 | بهبود هویت فردی-شغلی |
734/0 | حقوق و دستمزد عزتمندانه | 792/0 | مشارکت‌پذیری اجتماعی |
621/0 | توسعه و ارتقای شغلی عادلانه | 824/0 | افزایش عملکرد فردی |
639/0 | تحقق امنیت و ثبات شغلی | 749/0 | خودکارآمدی شغلی |
740/0 | سازگارپذیری شغلی | 692/0 | توانمندسازی حرفه‌ای |
727/0 | فرصت‌های رشد فردی | 615/0 | افزایش فرصت‌های یادگیری |
731/0 | توسعه مهارت‌های مقابله‌ای | 846/0 | تعادل بین کار و زندگی |
674/0 | وضوح نقش و مسئولیت‌ها | 862/0 | بالا رفتن تعهد کاری |
661/0 | تناظر بین شغل و شخصیت | 832/0 | اشتیاق کاری |
582/0 | جایگاه شغلی مناسب | 760/0 | خود انگیزشی کاری |
601/0 | اراده کاری | 820/0 | بهبود سلامت روانی |
726/0 | معنادار شدن کار | 845/0 | ارتقای سلامت جسمانی |
894/0 | استقلال کاری | 743/0 | بهبود ارگونومی کاری |
603/0 | نیازهای فیزیولوزیکی | 739/0 | کاهش انحرافات محیط کاری |
611/0 | نیاز به بقای شغلی | 640/0 | کاهش قصد ترک شغل |
688/0 | نیاز به خودشکوفایی در کار | 693/0 | شکوفایی در محل کار |
| 711/0 | ارتقای سرمایه روان‌شناختی | |
830/0 | تحقق عدالت اجتماعی | ||
پس از اینکه هر دو مرحله نظرسنجی انجام شد، اختلاف بین میانگین فازیزدایی شده محرکها و پیامدهای کار شایسته مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. با توجه به دیدگاههای ارائه شده در مرحله اول و مقایسه آن با نتایج مرحله دوم، حد آستانه 1/0 ملاک پذیرش و یا رد هر مؤلفه می باشد. در صورتی که اختلاف بین میانگین فازیزدایی شده در دو مرحله کمتر از 1/0 باشد، در این صورت فرایند نظرسنجی متوقف میشود. با توجه به اینکه اختلاف میانگین فازیزدایی همه مولفهها در دو مرحله کمتر از 0.1 شده است؛ بنابراین می‌توان گفت که خبرگان در مورد محرکها و پیامدهای کار شایسته به اجماع رسیدند و نظرسنجی در این مرحله متوقف شد. این به آن معنا است که خبرگان به مولفههای شناسایی شده در پژوهش نگاه تقریباً یکسانی داشتهاند.
جدول (9) اختلاف میانگین دیدگاه هاي خبرگان حاصل نظر سنجی مرحله اول و دوم
اختلاف میانگین مرحله اول و دوم | محرکها | اختلاف میانگین مرحله اول و دوم | پیامدها |
014/0 | برآورده ساختن انتظارات اجتماعی | 041/0 | رضایتمندی از کار |
005/0 | توسعه حمایت‌های اجتماعی | 056/0 | رضایتمندی از زندگی |
020/0 | مسئولیت‌پذیری در قبال جامعه | 011/0 | رضایتمندی از رفاه خانواده |
009/0 | استانداردهای کاری پایدار | 077/0 | رفتارهای کاری نوآورانه |
033/0 | اشتغال تضمین‌کننده آینده نسل‌ها | 056/0 | رفتار شهروندی سازمانی |
036/0 | توسعه اشتغال مولد | 017/0 | رفتار آوایی کارکنان |
023/0 | تنوع و شمولیت نیروی کار | 019/0 | مجذوب شدن در کار |
099/0 | ترویج رشد اقتصادی فراگیر | 069/0 | تلاش مضاعف در شغل |
078/0 | محدودیتهای اقتصادی | 019/0 | کاهش فشارهای کاری |
043/0 | همسویی ارزش‌های شخصی- کاری | 089/0 | سرزندگی کارکنان |
021/0 | همسویی اهداف فردی- سازمانی | 079/0 | کاهش خستگی شغلی |
053/0 | ایجاد روابط مثبت در کار | 091/0 | بهزیستی روان‌شناختی |
044/0 | استخدام پذیری پایدار | 006/0 | بهبود هویت فردی-شغلی |
014/0 | حقوق و دستمزد عزتمندانه | 034/0 | مشارکت‌پذیری اجتماعی |
010/0 | توسعه و ارتقای شغلی عادلانه | 009/0 | افزایش عملکرد فردی |
000/0 | تحقق امنیت و ثبات شغلی | 025/0 | خودکارآمدی شغلی |
026/0 | سازگارپذیری شغلی | 053/0 | توانمندسازی حرفه‌ای |
025/0 | فرصت‌های رشد فردی | 019/0 | افزایش فرصت‌های یادگیری |
015/0 | توسعه مهارت‌های مقابله‌ای | 028/0 | تعادل بین کار و زندگی |
046/0 | وضوح نقش و مسئولیت‌ها | 067/0 | بالا رفتن تعهد کاری |
034/0 | تناظر بین شغل و شخصیت | 094/0 | اشتیاق کاری |
050/ | جایگاه شغلی مناسب | 055/0 | خود انگیزشی کاری |
021/0 | اراده کاری | 003/0 | بهبود سلامت روانی |
007/0 | معنادار شدن کار | 000/0 | ارتقای سلامت جسمانی |
016/0 | استقلال کاری | 004/0 | بهبود ارگونومی کاری |
018/0 | نیازهای فیزیولوزیکی | 058/0 | کاهش انحرافات محیط کاری |
017/0 | نیاز به بقای شغلی | 018/0 | کاهش قصد ترک شغل |
019/0 | نیاز به خودشکوفایی در کار | 024/0 | شکوفایی در محل کار |
| 027/0 | ارتقای سرمایه روان‌شناختی | |
039/0 | تحقق عدالت اجتماعی | ||
برای رتبه‌بندی محرکها و پیامدهای کار شایسته از میانگین فازیزدایی مرحله دوم دلفی فازی استفاده شده است. هر مولفهای که میانگین فازیزدایی آن بیشتر باشد در رتبه بالاتر قرار میگیرد. در شکل های (3) و (4) به ترتیب پنج مورد از بیشترین و کمترین رتبه برای محرکها و پیامدهای کار شایسته به روشنی نمایان است.
شکل (2) رتبه‌بندی محرک‌های کار شایسته (بالاترین و پائینترین اهمیت)
شکل (3) رتبه‌بندی پیامدهای کار شایسته (بالاترین و پائینترین اهمیت)
5- نتيجهگیری
کار شایسته مفهومی است که جنبه‌های مختلف دستمزد منصفانه، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی و فرصت‌های توسعه و رشد فردی را در بر میگیرد. پژوهش حاضر با هدف کاوش و رتبه‌بندی محرکها و پیامدهای «کار شایسته» انجام شد.
نتایج تحقیق حاضر حاکی از آن است که محرک‌های کار شایسته را می‌توان در سه دسته محرک‌های محیطی- اجتماعی، محرک‌های ساختاری- سازمانی و محرک‌های فردی- شغلی طبقه‌بندی کرد. محرک‌های محیطی- اجتماعی آن دسته عوامل مؤثر بر کار شایسته هستند که به دنبال مسئولیت‌پذیری اجتماعی، اشتغال آفرینی پایدار و فرصت‌آفرینی اقتصادی است. درواقع شیوه‌های کار شایسته به‌عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از تلاش‌های مسئولیت‌پذیری اجتماعی است و به دنبال برآورده ساختن انتظارات اجتماعی ]78[، توسعه حمایت‌های اجتماعی ]59و73[ است. از سویی دیگر، در نظر گرفتن اشتغال آفرینی پایدار مبتنی بر رعایت استانداردها و رویه‌های کاری ]14و78[ که تضمین‌کننده اشتغال آینده نسل‌ها ]52و70و61[ است و با هدف توسعه اشتغال مولد ]11و14و37[ می‌پذیرد؛ محرکی برای کار شایسته است. سازمان‌ها و جوامع به‌منظور فرصت‌آفرینی اقتصادی و استفاده از همه ظرفیت‌های کاری و ملاحظه تنوع و شمولیت نیروی کار ]78[، به دنبال ترویج رشد اقتصادی فراگیر ]26و37و62[ هستند تا محدودیتهای اقتصادی کاهش یابد؛ ازاین‌رو فرصت‌آفرینی اقتصادی می‌تواند عاملی برای کار شایسته در نظر گرفته شود.
محرک‌های ساختاری- سازمانی نیز عوامل درون‌سازمانی هستند که موجب میشود کار شایسته ترویج یابد. یافته‌ها نشان می‌دهد که همسویی اهداف و ارزش‌های فردی-سازمانی و توسعه سرمایه انسانی پایدار موجب میشود تا کار شایسته برجسته شود. درواقع سازمان‌ها برای همسوسازی ارزش‌ها و اهداف فردی- سازمانی ]26و53و70و74[، باید کار شایسته را سرلوحه خود قرار دهند؛ چون وقتی انطباق بین ارزش‌ها و اهداف شخصی و سازمانی وجود داشته باشد، یک محیط کاری مثبت ایجاد میشود. به‌طورکلی، همسویی ارزش‌ها و اهداف فردی و سازمانی یک رابطه سودمند دوجانبه است که در افراد معنا و هدفمندی کار را درک می‌کنند. محرک دیگر درون‌سازمانی برای کار شایسته توسعه سرمایه انسانی پایدار است که با استخدام پذیری پایدار ]38[، تحقق امنیت و ثبات شغلی ]37و68[، ایجاد روابط مثبت در کار ]78[، حقوق و دستمزد عزتمندانه ]14و74[ و توسعه و ارتقای شغلی عادلانه ]9و60[ تحقق می‌یابد.
درواقع توسعه سرمایه انسانی پایدار که به‌واسطه سرمایه‌گذاری در دانش، مهارت و توانایی‌های افراد به شیوه‌ای پایدار، عادلانه و منصفانه صورت پی پذیرد برای توسعه بلندمدت اقتصادی و اجتماعی اهمیت دارد و سازمان‌ها باید برای تحقق مدیریت منابع انسانی پایدار، اهداف کار شایسته را مدنظر قرار دهند.
نتایج همچنین بیانگر آن است که به‌منظور تاب‌آوری حرفه‌ای، ملاحظات و صفات شغلی، ویژگی‌های کار معنادار و برآورده ساختن نیازهای کارکنان، کار شایسته اهمیت می بابد. تاب‌آوری حرفه‌ای به توانایی فرد برای سازگاری شغلی ]19و45و50[، فرصت‌های رشد و موفقیت شغلی ]53و43و63[ اشاره دارند که با توسعه مهارت‌های مقابله‌ای ]78[ می‌تواند فرد را در مواجهه با چالش‌ها، شکست‌ها و تغییرات زندگی حرفه‌ای توانمند سازد.
به‌طورکلی، تاب‌آوری حرفه‌ای بر کار شایسته تأثیر دارد و موجب سازگار پذیری بیشتر، پافشاری برای تحقق اهداف و توازن بین کار- زندگی میشود. از سویی دیگر وضوح نقش و مسئولیت‌ها ]59[، تناظر بین شغل و شخصیت فردی ]78[ و تصاحب جایگاه شغلی مناسب ]50[ موجب میشود تا افراد به دنبال کار شایسته باشند. ضمن آنکه افراد همواره به دنبال ارضای نیازهای شغلی و خودشکوفایی در کار ]27و65و18[ هستند که به‌واسطه کار معنادار و استقلال کاری تحقق می‌یابد؛ کار شایسته نیز به دنبال شکوفایی استعدادها و تناسب بین شایستگی و شغل هست؛ بنابراین استقلال کاری یک مؤلفه مهم برای کار شایسته تلقی میشود؛ همان‌گونه که نتایج رتبه‌بندی محرکها نیز نشان داد، استقلال کاری ]27و53و59[ بیشترین سهم را برای ترویج کار شایسته دارد.
نتایج تحقیق همچنین نشان داد که پیامدهای کار شایسته را می‌توان در چهار دسته پیامدهای فردی، رفتاری، شغلی و سازمانی طبقه‌بندی کرد. پیامدهای فردی در ادبیات نظری کار شایسته از اهمیت به سزایی برخوردار است؛ کار شایسته موجب رضایتمندی افراد از کار ]18و19و39[ میشود. زمانی که کارکنان شرایط کاری مناسبی را تجربه می‌کنند، به‌احتمال‌زیاد از شغل خود راضی‌تر هستند و به‌نوبه خود، سطح تعامل و تعهد آنها را به کارشان افزایش می‌یابد و منجر به بهبود عملکرد و بهرهوری میشود. از سویی دیگر، کار شایسته رضایتمندی افراد از زندگی ]19و47[ و رفاه خانواده ]58و78[ را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
کار شایسته نقش مهمی در بهبود رفاه خانواده و کیفیت زندگی دارد. ثبات اقتصادی، شرایط زندگی بهتر، دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی و آموزش را فراهم میکند و رفاه کلی افراد ارتقا می‌یابد.
کار شایسته موجب پیامدهای رفتاری (ارتقای رفتارهای فرانقشی و غوطه‌ور شدن و ایثارگری در کار) نیز میشود. محققان معتقدند که کار شایسته موجب میشود تا افراد رفتارهای کاری نوآورانه ]65و75[ داشته باشند. درواقع کار شایسته که استقلال، منابع و فرصت‌های رشد فردی را فراهم میکند؛ می‌تواند به انجام رفتارهای نوآورانه کاری و ارائه ایده‌های خلاق منجر شود. کار شایسته موجب رفتار شهروندی سازمانی و اقدامات فراتر از الزامات رسمی شغلی میشود ]39[.
کار شایسته موجب ایجاد محیط کاری مثبت، تعاملات سازنده و فرهنگ باز میشود که رفتار آوایی کارکنان ]65 [را ترویج میکند.
پیامدهای شغلی کار شایسته شامل کاهش فرسودگی شغلی، بهبود نگرشهای شغلی، ارتقای عملکرد شغلی و توسعه شایستگی‌های شغلی است. شیوه‌های کار شایسته یک محیط کاری سالم ایجاد میکند و با کاهش فشارهای کاری و کاهش خستگی شغلی ]22و23[ خطر فرسودگی شغلی را کاهش داده و باعث سرزندگی بیشتر کارکنان می‌گردد ]7و38[.
کار شایسته اثرگذاری معناداری بر نگرش مثبت افراد نسبت شغلشان ایجاد میکند و این احساس مثبت، باعث تعامل و تعهد بیشتر می‌گردد. هنگامی‌که افراد به کار معنادار و فرصت‌های رشد عادلانه دسترسی دارند، بهزیستی ذهنی- روان‌شناختی ]15و7[.
بهبود می‌یابد و افراد درک مثبت‌تری از شغل و سازمانشان خواهند داشت. کار شایسته موجب تقویت عملکرد شغلی نیز میشود. هنگامی‌که افراد به منابع مناسب، محیطهای کاری حمایتی و فرصت‌هایی برای توسعه مهارت دسترسی دارند، در نقش‌ها موفق‌تر ظاهر شده و مشارکت‌پذیری اجتماعی ]26و27و75[ و خودکارآمدی شغلی ]76[ ارتقا می‌یابد.
درواقع کار شایسته، افراد را قادر می‌سازد تا از دانش و مهارت‌های خود به‌طور مؤثرتر استفاده کنند؛ درنتیجه بهرهوری و عملکرد آنها نیز بهبود پیدا میکند. کار شایسته مسیرهای شغلی جدیدی را برای افراد فراهم میکند تا صلاحیت‌های شغلی افراد توسعه یافته و با توانمندسازی حرفه‌ای ]48[، افزایش فرصت‌های یادگیری دانش ]53و59و63[ و توانایی‌های مربوط به شغل بهبود یابد. ضمن آنکه کار شایسته یک توازن و تعادل بین کار و زندگی ]37[ ایجاد میکند. دستیابی به تعادل بین کار و زندگی از طریق کار شایسته، کیفیت کلی زندگی افراد را افزایش داده و رضایت شغلی را بهبود می‌بخشد.
یکی از مهم‌ترین پیامدهای کار شایسته، ارتقای بهداشت حرفه‌ای، بهبود سلامت روانی و جسمانی ]27و28[. افراد با درنظر گرفتن ارگونومی محیط کاری ]41[ است. کار شایسته بر تأمین محیطهای کاری ایمن و سالم تأکید دارد و به‌واسطه ساعات کاری منصفانه، تعادل کار و زندگی و حجم کار معقول موجب کاهش سطح استرس، جلوگیری از فرسودگی و تقویت بهزیستی ذهنی افراد میشود. کار شایسته موجب کاهش رفتارهای منفی کارکنان (رفتارهای ضد شهروندی، انحرافات محیط کاری، قصد ترک شغل) نیز میشود ]31و47و73[. به عبارتی هنگامی‌که کارکنان شرایط کار مناسب را تجربه کنند، نگرش‌ها و رفتارهای مثبت از خود نشان می‌دهند؛ و کمتر احتمال دارد که درگیر رفتارهای ضد تولید یا اقدامات انحرافی شوند که ممکن است به سازمان آسیب برساند. کار شایسته همچنین به‌واسطه ارتقای سرمایه روان‌شناختی ]32[، تحقق عدالت اجتماعی ]26و62[ موجب شکوفایی افراد در محل کار ]65[ شده و جامعه‌ای شاداب‌تر را به ارمغان می‌آورد. درواقع کار شایسته فرصت‌هایی را برای رشد شخصی و حرفه‌ای فراهم می‌آورد و باعث ایجاد احساس شکوفایی افراد میشود.
با توجه به یافته های تحقیق حاضر، چند پیشنهاد کاربردی برای بهبود محیط کاری و در راستای تقویت مولفههای کار شایسته ارائه میشود:
· ایجاد برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای هدفمند برای کارکنان شامل مهارت‌آموزی، فرصت‌های یادگیری مستمر و ایجاد مسیرهای شغلی.
· ایجاد قراردادهای شفاف، بهره‌گیری از شیوه‌های منصفانه پرداخت دستمزد و ارائه حمایت‌های اجتماعی نظیر بیمه سلامت و بازنشستگی، به منظور بهبود امنیت شغلی و رفاه کارکنان.
· بهبود فرآیندهای ارزیابی عملکرد، ایجاد فرصت‌های برابر برای ارتقای شغلی و تأمین استقلال کاری در وظایف و تصمیم‌گیری‌ها برای ادراک از عدالت و استقلال کاری.
· ایجاد محیط کار ایمن و سلامت‌محور با رعایت اصول ارگونومیک، کاهش فشارهای کاری و ارائه تسهیلات بهداشتی مناسب.
· پیاده‌سازی سیاست‌های کاری منعطف، کاهش ساعات کاری غیرضروری و ارائه تسهیلاتی نظیر دورکاری به منظور تعادل بهتر بین کار و زندگی کارکنان
این پژوهش با بررسی محرکها و پیامدهای کار شایسته، بینشی عمیق در مورد عواملی که بر کیفیت شغل و نتایج کار شایسته تأثیر دارند را ارائه کرده است. یافته‌های این تحقیق افکار روشنگرانه‌ای را به محققان در زمینه کار شایسته ارائه می‌دهد. اگرچه این مطالعه ادبیات نظری کار شایسته را غنی‌تر می‌سازد، اما همچنان دارای محدودیت‌هایی بوده است؛ این تحقیق متکی بر ادبیات نظری و نظرات خبرگان بوده و محرکها و پیامدها در قالب یک مدل ساختاری آزمون نشده است. در تحقیقات آینده، می‌توان روابط ساختاری محرکها و پیامدهای کار شایسته را در قالب یک مدل علی-ساختاری با آزمون فرضیه و استفاده از دادههای گسترده‌تر بررسی کرد. یافته‌های تحقیق محدود به دوره زمانی جمع‌آوری داده‌ها است و برای اعتبار آنها در مقاطع زمانی مختلف باید مطالعات دیگری انجام شود.
منابع و مأخذ
[1] توفیقیان خدیجه، اسلامی رضا، جلالی محمد، یاوری اسدالله. (1400). چالش‌ها و موانع کار شایسته زنان در ایران و حقوق بین‌الملل. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت. ۵ (1):۲۵۴-۲۶۳
[2] رحمانی، زهره. (1400). مفهوم و ارکان کار شایسته، پژوهش‌های حقوقی،20(45)، 71-94.
[3] صیرفیان باب الدشتى، مهرناز، عطریان، فرامرز، مسعود، غلامحسین. (1401). مفهوم کار شایسته در ارتقاء اقتصاد با نگاهی به منابع فقهی. فصلنامه علمی مطالعات فقه اقتصادی، 4(2)، 235-252.
[4] عسکری پور گلویک، حسین، بردبار، غلامرضا، سبک رو، مهدی، مروتی شریف آبادی، علی. (1400). تحلیلی بر توسعه پایدار منطقه‌ای با تأکید بر معرفی موانع کار شایسته (مطالعه موردی بخش صنعت استان یزد). فصلنامه علمی برنامه ریزی منطقه ای، 11(43)، 109-123.
[5] یارمحمدی، احمد، رحیمی، فتح الله، خسروی، حسن. (1399). کار پایدار. ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران، 3(2)، 829-848.
[6] Abedini Velamdehy, R. (2021). Investigating the Psychometric Properties of Cram, W. A., Proudfoot, J. G., & D’arcy, J. (2017). Organizational information security policies: a review and research framework. European Journal of Information Systems, 26, 605-641.
[7] Abid, G., Ahmed, S., Elahi, N. S., & Ilyas, S. (2020). Antecedents and mechanism of employee well-being for social sustainability: A sequential mediation. Sustainable Production and Consumption, 24, 79-89.
[8] Allan, B. A., Tebbe, E. A., Bouchard, L. M., & Duffy, R. D. (2019). Access to decent and meaningful work in a sexual minority population. Journal of Career Assessment, 27(3), 408-421.
[9] ]9[., K. A., Kossi, E. Y., Pari, P., & Rossier, J. (2021). Decent work in Sub-Saharan Africa: An application of psychology of working theory in a sample of Togolese primary school teachers. Journal of Career Assessment, 29(1), 36-53.
[10] Autin, K. L., Williams, T. R., Allan, B. A., & Herdt, M. E. (2022). Decent work among people of color: The moderating role of critical consciousness. Journal of Career Assessment, 30(3), 455-473.
[11] Benavides, F. G., Silva-Peñaherrera, M., & Vives, A. (2022). Informal employment, precariousness, and decent work: from research to preventive action. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(3), 169-172.
[12] Bentley, T., Green, N., Tappin, D., & Haslam, R. (2021). State of science: the future of work–ergonomics and human factors contributions to the field. Ergonomics, 64(4), 427-439.
[13] Bjarnason, T. (2015). Social recognition and employees’ organizational support—The impact of social recognition on organizational commitment, intent to stay, service effort, and service improvements in an Icelandic service setting. Available at: https://core.ac.uk/download/pdf/16324409.pdf
[14] Blackett, A. (2018). Regulatory Innovation on Decent Work for Domestic Workers in the Light of International Labour Organization Convention No. 189. Int'l J. Comp. Lab. L. & Indus. Rel., 34, 141.
[15] Bob, S. K. (2020). Decent work and informal employment: the case of Bulawayo Metropolitan Province (Central Business District) Zimbabwe.
[16] Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of business research, 131, 485-494.
[17] Burchell, B., Sehnbruch, K., Piasna, A., & Agloni, N. (2014). The quality of employment and decent work: definitions, methodologies, and ongoing debates. Cambridge journal of economics, 38(2), 459-477.
[18] Buyukgoze-Kavas, A., & Autin, K. L. (2019). Decent work in Turkey: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 64-76.
[19] Chen, S. C., Jiang, W., & Ma, Y. (2020). Decent work in a transition economy: An empirical study of employees in China. Technological Forecasting and Social Change, 153, 119947.
[20] Corsi, A., Palmisano, B., Tratwal, J., Riminucci, M., & Naveiras, O. (2019). Brief report from the 3rd international meeting on bone marrow adiposity (BMA 2017). Frontiers in endocrinology, 10, 336.
[21] Decent Work Questionnaire. Industrial and Organizational Psychology Studies, 8(1), 1-26. doi: 10.22055/jiops.2021.37472.1225
[22] Di Fabio, A., Svicher, A., & Gori, A. (2021). Occupational fatigue: relationship with personality traits and decent work. Frontiers in Psychology, 12, 742809.
[23] Dinis, A. C., Ferraro, T., Pais, L., & Dos Santos, N. R. (2022). Decent work and burnout: A profile study with academic personnel. Psychological Reports, 00332941221100454.
[24] Dodd, V., & Burke, C. (2021). The Development of the Decent Work Scale as a Cross-cultural Measure of Decent Work. In Decent Work (pp. 41-50). Emerald Publishing Limited.
[25] Duffy, R. D., Blustein, D. L., Allan, B. A., Diemer, M. A., & Cinamon, R. G. (2020). Introduction to the special issue: A cross-cultural exploration of decent work. Journal of Vocational Behavior, 116, 103351.
[26] Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of counseling psychology, 63(2), 127.
[27] Duffy, R. D., Kim, H. J., Gensmer, N. P., Raque-Bogdan, T. L., Douglass, R. P., England, J. W., & Buyukgoze-Kavas, A. (2019). Linking decent work with physical and mental health: A psychology of working perspective. Journal of Vocational Behavior, 112, 384-395.
[28] Duffy, R. D., Prieto, C. G., Kim, H. J., Raque-Bogdan, T. L., & Duffy, N. O. (2021). Decent work and physical health: A multi-wave investigation. Journal of Vocational Behavior, 127, 103544.
[29] England, J. W., Duffy, R. D., Gensmer, N. P., Kim, H. J., Buyukgoze-Kavas, A., & Larson-Konar, D. M. (2020). Women attaining decent work: The important role of workplace climate in Psychology of Working Theory. Journal of Counseling Psychology, 67(2), 251.
[30] Fabry, A., Van den Broeck, G., & Maertens, M. (2022). Decent work in global food value chains: Evidence from Senegal. World Development, 152, 105790.
[31] Fan, Y., Deng, T., & Li, M. (2023). Decent Work and Workplace Deviance among Chinese Physicians: A Relative Deprivation Perspective. Psychology Research and Behavior Management, 1379-1390.
[32] Ferraro, T., Pais, L., Rebelo Dos Santos, N., & Moreira, J. M. (2018). The Decent Work Questionnaire: Development and validation in two samples of knowledge workers. International Labour Review, 157(2), 243-265.
[33] Ferreira, J. A., Haase, R. F., Santos, E. R., Rabaça, J. A., Figueiredo, L., Hemami, H. G., & Almeida, L. M. (2019). Decent work in Portugal: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 77-91.
[34] Ge, Y. (2020). Psychological safety, employee voice, and work engagement. Social Behavior and Personality: an international journal, 48(3), 1-7.
[35] Gobbi, MS De (2022). Exploring decent work in the pharmaceutical industry: job creation in the production of medical cannabis in Lesotho and Zimbabwe. policycommons.net, https://policycommons.net/artifacts/3357322/exploring-decent-work-in-the-pharmaceutical-industry/
[36] Griffin, M (2018). Decent work and digitalization in the chemical and pharmaceutical industries. policycommons.net, https://policycommons.net/artifacts/2434300/decent-work-and-digitalization-in-the-chemical-and-pharmaceutical-industries/3455892/
[37] Hales, R., & Birdthistle, N. (2022). The Sustainable Development Goals–SDG# 8 Decent Work and Economic Growth. In Family Businesses on a Mission (pp. 1-9). Emerald Publishing Limited.
[38] Hanif, M. S., Hanif, M. I., & Shao, Y. (2018). Contemplating the antecedents of a sustainable work life in an emerging economy: Lessons from early retirees in the ICT sector of Pakistan. Sustainability, 10(12), 4734.
[39] Huang, W., Shen, J., & Yuan, C. (2022). How decent work affects affective commitment among Chinese employees: the roles of No data returned (timeout while sending data). Safety and labor relations climate. Journal of Career Assessment, 30(1), 157-180.
[40] Işık, E., Kozan, S., & Işık, A. N. (2019). Cross-cultural validation of the Turkish version of the decent work scale. Journal of Career Assessment, 27(3), 471-489.
[41] Jamea, N., & Rabbani, Z. (2020). The Moderating Role of Job Stress in the Relationship between Safety Climate and Work-Related Accidents. Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 7(2), 241-258.
[42] Jin, L. (2016). Migration, relative deprivation, and psychological well-being in China. American Behavioral Scientist, 60(5-6), 750-770.
[43] Kim, M., & Kim, J. (2022). Examining Predictors and Outcomes of Decent Work among Korean Workers. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(3), 1100.
[44] Kim, N. R., Kim, H. J., & Lee, K. H. (2020). Social status and decent work: Test of a moderated mediation model. The Career Development Quarterly, 68(3), 208-221.
[45] Kozan, S., Işık, E., & Blustein, D. L. (2019). Decent work and well-being among low-income Turkish employees: Testing the psychology of working theory. Journal of Counseling Psychology, 66(3), 317.
[46] Lee, Y., Song, J. H., & Kim, S. J. (2023). Validation study of the Korean version of decent work scale. European journal of training and development, 47(1/2), 43-57.
[47] Liu, D., Lan, Y., Li, C., Xu, Y., & Yang, J. (2023). A Bifactor Exploratory Structural Equation Modeling Representation of the Structure of the Decent Work Scale: Evidence from China. Journal of Career Assessment, 31(1), 109-128.
[48] Lomas, T. (2019). Positive work: a multidimensional overview and analysis of work-related drivers of wellbeing. International Journal of Applied Positive Psychology, 3(1-3), 69-96.
[49] Ma, Y., Autin, K. L., & Ezema, G. N. (2023). Validation of the Chinese descent work scale. Journal of Career Development, 50(1), 37-51.
[50] Ma, Y., You, J., & Tang, Y. (2020). Examining predictors and outcomes of decent work perception with Chinese nursing college students. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(1), 254.
[51] Mali, R. R. (2019). Gamification as a technology of talent management. Human Progress, 5(6), 1-1.
[52] Mallett, R., Atim, T., & Opio, J. (2017). ‘Bad work’and the challenges of creating decent work for youth in northern Uganda. Secure Livelihood Research Consortium, Overseas Development Institute (ODI), London.
[53] Martela, F., Gómez, M., Unanue, W., Araya, S., Bravo, D., & Espejo, A. (2021). What makes work meaningful? Longitudinal evidence for the importance of autonomy and beneficence for meaningful work. Journal of vocational behavior, 131, 103631.
[54] McIlveen, P., Hoare, P. N., Perera, H. N., Kossen, C., Mason, L., Munday, S., ... & McDonald, N. (2021). Decent work’s association with job satisfaction, work engagement, and withdrawal intentions in Australian working adults. Journal of Career Assessment, 29(1), 18-35.
[55] Moen, B. E., Nyarubeli, I. P., Tungu, A. M., Ngowi, A. V., Kumie, A., Deressa, W., & Mamuya, S. H. D. (2020). The challenge of obtaining a decent work environment in Sub-Saharan Africa. Africa and the Sustainable Development Goals, 155-164.
[56] Nam, J. S., & Kim, S. Y. (2019). Decent work in South Korea: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 115, 103309.
[57] Nourafkan, N. J., & Tanova, C. (2023). Employee perceptions of decent work: a systematic literature review of quantitative studies. Current Psychology, 1-29.
[58] Oppong, J. O. S. H. U. A. (2019). Decent Work and the Working Poor: Evidence from Ghana (Doctoral dissertation, University of Ghana).
[59] ]59[., T., Van De Voorde, K., & Paauwe, J. (2021). Exploring the nature and antecedents of employee energetic well-being at work and job performance profiles. Sustainability, 13(13), 7424.
[60] Piasna, A., Sehnbruch, K., & Burchell, B. (2020). Decent work: Conceptualization and policy impact. Decent work and economic growth. Encyclopedia of the UN sustainable development goals. Springer. https://doi. org/10.1007/978-3-319-71058-7_107-1.
[61] Rai, S. M., Brown, B. D., & Ruwanpura, K. N. (2019). SDG 8: Decent work and economic growth–A gendered analysis. World Development, 113, 368-380.
[62] Ribeiro, M. A., Teixeira, M. A. P., & Ambiel, R. A. M. (2019). Decent work in Brazil: Context, conceptualization, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 112, 229-240.
[63] Sanhokwe, H., & Takawira, S. (2022). Evaluating the Decent Work Scale Measurement Model in Zimbabwe. Journal of Career Development, 08948453221120961.
[64] Schulte, P. A., Iavicoli, I., Fontana, L., Leka, S., Dollard, M. F., Salmen-Navarro, A., & Fischer, F. M. (2022). Occupational safety and health staging framework for decent work. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17), 10842.
[65] Sheng, X., & Zhou, H. (2021). The effect of decent work on voice behavior: The mediating role of thriving at work and the moderating role of proactive personality. Current Psychology, 1-14.
[66] Smith, R. W., Baranik, L. E., & Duffy, R. D. (2020). Psychological ownership within psychology of working theory: A three-wave study of gender and sexual minority employees. Journal of Vocational Behavior, 118, 103374.
[67] Staniškienė, E., & Stankevičiūtė, Ž. (2018). Social sustainability measurement framework: The case of employee perspective in a CSR-committed organisation. Journal of Cleaner Production, 188, 708-719
[68] Su, X., Wong, V., & Liang, K. (2022). Validating the decent work scale incorporated with a social recognition component among young adult social workers. Frontiers in Psychology, 13.
[69] Tokar, D. M., & Kaut, K. P. (2018). Predictors of decent work among workers with Chiari malformation: An empirical test of the psychology of working theory. Journal of Vocational Behavior, 106, 126-137.
[70] Vihari, N. S., & Rao, M. K. (2018). Antecedents and consequences of sustainable human resource management: empirical evidence from India. Jindal Journal of Business Research, 7(1), 61-85.
[71] Wan, W., & Cao, T. (2022). Linking decent work and well-being among Chinese millennial employees: A psychology of working perspective. Frontiers in Psychology, 13.
[72] Wan, W., & Duffy, R. D. (2022). Decent work and turnover intention among new generation employees: The mediating role of job satisfaction and the moderating role of job autonomy. SAGE Open, 12(2), 21582440221094591.
[73] Wang, D., Jia, Y., Hou, Z. J., Xu, H., Zhang, H., & Guo, X. L. (2019). A test of psychology of working theory among Chinese urban workers: Examining predictors and outcomes of decent work. Journal of Vocational Behavior, 115, 103325.
[74] Wei, J., Chan, S. H. J., & Autin, K. (2022). Assessing perceived future decent work securement among Chinese impoverished college students. Journal of Career Assessment, 30(1), 3-22.
[75] Wen, Y., Chen, H., Wei, X., Li, K., Liu, F., & Liu, X. (2022). Examining Predictors and Outcomes of Decent Work among Chinese Female Pre-Service Primary School Teachers. Sustainability, 15(1), 730.
[76] Xu, Y., Liu, D., & Tang, D. S. (2022). Decent work and innovative work behaviour: Mediating roles of work engagement, intrinsic motivation and job self‐efficacy. Creativity and Innovation Management, 31(1), 49-63.
[77] Yan, Y., Wang, C., Quan, Y., Wu, G., & Zhao, J. (2018). Urban sustainable development efficiency towards the balance between nature and human well-being: Connotation, measurement, and assessment. Journal of Cleaner Production, 178, 67-75.
[78] Zambelli, C., Marcionetti, J., & Rossier, J. (2022). Representations of decent work and its antecedents among vocational guidance and career counselling specialists. British Journal of Guidance & Counselling, 1-15.
[1] broaden-and-build theory
[2] thriving at work
[3] Proactive personality
[4] Ocampo et al.
[5] Saaty and Özdemir
[6] Jones and Twiss
[7] career calling
[9] workplace deviance
[11] Minkowski