Systematic review of the impact of human resource empowerment on sustainable development using meta-analysis method

Subject Areas : مدیریت

arash jamalinejad ¹ , Bahram Alishiri ^{2 *} , somaye ghajari ³ , Naser Azad ⁴

1 - PhD Student, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran (Corresponding author)
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
4 - Assistant Professor, Department of Business Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Received: 2024-07-18 Accepted : 2025-03-12 Published : 2025-08-21

Keywords: Empowerment, sustainable development, meta-analysis,

Abstract :

The present study is the result of 432 articles, of which 19 studies have been subjected to final analysis. The purpose of this systematic review and meta-analysis is to analyze and synthesize studies. who have investigated the impact of empowerment dimensions on sustainable development. This research was carried out using one of the most efficient and up-to-date software in the world for meta-analysis, CMA version 2, whose appropriate technical features in measuring the results indicate an excellent tool in the validity of meta-analysis studies. Data collection using the articles searched from 2018 to 2022, which were searched in the databases of Science Dikert, Emerald, Scopus, Web of Science, and Science Net, and among them 432 articles were found, after a detailed review of 19 articles. The study was included in the analysis basket and analyzed by the software. Quantitative analysis shows that there is a positive and significant effect between community empowerment and sustainable development, yet no specific evidence has been observed that one of the dimensions of empowerment will have more effects on empowerment. Sustainable development is a set of systematic operations and methods that provides appropriate policies in the use of resources, direction of capital and better quality of life and is related to the empowerment of human resources

References:

منابع و مأخذ [1] Abou-shouk, M. A., Taha, M., & Mohamed, A. (2021). Abou-shouk, M. A., Taha, M., & Mohamed, A. (2021). Women ’ s empowerment and tourism development: A cross-country study. Tourism Management Perspectives, 37(July 2020), 100782. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2020.100782
[2] Askari, Z. R., & Hajibabaeei, H. (2021). Challenges and Strategies for Social Empowerment of Women in the Quran and Hadiths. 9(2), 58–79.
[3] Bajpai*, P. T. and A. (n.d.). Realising Sustainable Development Goals through Life Skills: An Accelerator of Women Empowerment.
[4] Billings, J. R. (2000). Community development: A critical review of approaches to evaluation. Journal of Advanced Nursing, 31(2), 472–480. https://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01278.x
[5] Bloom, D. (2020). Employee Empowerment: The Prime Component of Sustainable Change Management. Routledge, Taylor & Francis Group. https://books.google.com/books?id=cUVozQEACAAJ
[6] Changli Feng, R. M. and L. J. (2019). The impact of service innovation on firm performance: a meta-analysis. Development Engineering, 4(February), 1–3. https://doi.org/10.1016/j.deveng.2019.100041
[7] Cheung, M. W. L. (2013). Multivariate Meta-Analysis as Structural Equation Models. Structural Equation Modeling, 20(3), 429–454. https://doi.org/10.1080/10705511.2013.797827
[8] Cornish, H., Walls, H., Ndirangu, R., Ogbureke, N., Bah, O. M., Favour Tom-Kargbo, J., Dimoh, M., & Ranganathan, M. (2019). Culture, Health & Sexuality An International Journal for Research, Intervention and Care Women’s economic empowerment and health related decision-making in rural Sierra Leone. https://doi.org/10.1080/13691058.2019.1683229
[9] Diana, Eliyana, A., Mukhtadi, & Anwar, A. (2021). Creating the Path for Quality of Work life: A Study on Nurse Performance. Heliyon, 8(March 2021), e08685. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08685
[10] Farahanifard. (1389). The theological foundations of sustainable development No Title.
[11] Field, A. P., & Gillett, R. (2010). How to do a meta-analysis Andy. https://doi.org/10.1348/000711010X502733
[12] Habibi. (2001). The role and importance of information technology in urban development. “Письма В Журнал Технической Физики,” 27(19), 39.
[13] Hawkins, R. L., & Kim, E. J. (2012). The Socio-Economic Empowerment Assessment: Addressing Poverty and Economic Distress in Clients. Clinical Social Work Journal, 40(2), 194–202. https://doi.org/10.1007/s10615-011-0335-4
[14] I, Es., Tanjung, H., Muhammadiyah, U., & Utara, S. (2020). BRIDGING THE WAY TOWARDS SUSTAINABILITY PERFORMANCE THROUGH SAFETY, EMPOWERMENT AND LEARNING: USING SUSTAINABLE LEADERSHIP AS DRIVING FORCE. 10(7), 93–107.
[15] Iqbal, Q., Hazlina, N., Nasim, A., Abdul, S., & Khan, R. (2020). A moderated-mediation analysis of psychological empowerment: Sustainable leadership and sustainable performance. Journal of Cleaner Production, 262, 121429. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.121429
[16] Jegede, C. T., Irewole, O. E., & Dada, D. O. (2019). Youth Empowerment as Catalyst for Sustainable Development in Nigeria. XIV(1), 135–152.
[17] Kyle, W. C. (2020). Expanding our views of science education to address sustainable development, empowerment, and social transformation. Disciplinary and Interdisciplinary Science Education Research, 2(1). https://doi.org/10.1186/s43031-019-0018-5
[18] Lal, T. (2021). Impact of financial inclusion on economic development of marginalized communities through the mediation of social and economic empowerment. International Journal of Social Economics, 48(12), 1768–1793. https://doi.org/10.1108/IJSE-12-2020-0830
[19] Ling, G. H. T., & Ho, C. M. C. (2020). Indigenous Peoples’ Economic Empowerment Model as a Strategy in Accelerating National Economic Development (Case Study of Betawi Adat, Sundanese and Aceh Adat). Technium Social Sciences Journal, 7, 312–320. https://techniumscience.com/index.php/socialsciences/article/view/332/124
[20] Madusise, S. (2021). Women’s Economic Empowerment for Sustainable Development through Indigenous Basket and Mat Weaving in Zimbabwe. Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74693-3_4
[21] Mahimani. (2012). H C O E. 121–133.
[22] MARTA, I. A., SUPARTHA, I. W. G., DEWI, I. G. A. M., & WIBAWA, I. M. A. (2021). Job Enrichment, Empowerment, and Organizational Commitment: The Mediating Role of Work Motivation and Job Satisfaction. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 1031–1040. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.1031
[23] Melissa P. Johnston, P., & School. (2014). Secondary Data Analysis: A Method of which the Time Has Come. Neuroepidemiology, 49(1–2), 24–30. https://doi.org/10.1159/000479695
[24] Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., & Abeal Vázquez, J. P. (2021a). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779–789. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005
[25] Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., & Abeal Vázquez, J. P. (2021b). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779–789. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005
[26] moradi& Miralmasi. (2021). moradi class booklet.
[27] Nwagbara, E. N., Etuk, G. R., & Baghebo, M. (2012). The Social Phenomenon of Women Empowerment in Nigeria: A Theoretical Approach. 2(4), 388–393. https://doi.org/10.4236/sm.2012.24051
[28] Rath, B. P., Das, B., & Panigrahi, J. K. (2018). Sustainability impact assessment of developmental programmes undertaken by mining industries as part of the corporate social responsibility for value creation. International Journal of Mechanical and Production Engineering Research and Development, 8(3), 23–30. https://doi.org/10.24247/ijmperdjun20183
[29] Rauch, A., & Frese, M. (2006). Meta-Analysis as a Tool for Developing Entrepreneurship Research and Theory. In Advances in Entrepreneurship, Firm Emergence and Growth (Vol. 9). https://doi.org/10.1016/S1074-7540(06)09003-9
[30] Rothman, L., De Vijlder, F., Schalk, R., & Van Regenmortel, M. (2019). A systematic review on organizational empowerment. International Journal of Organizational Analysis, 27(5), 1336–1361. https://doi.org/10.1108/IJOA-02-2019-1657
[31] SAHIN, E. (2020). THE MEDIATING ROLE OF PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT IN THE RELATIONSHIP BETWEEN PERSONALITY AND WORK ENGAGEMENT. Thesis, 5(1), 55.
[32] Sauvé, L. (1996). Environmental Education and Sustainable Development: A Further Appraisal. Canadian Journal of Environmental Education (CJEE), 1(Spring), 7–34. http://jee.lakeheadu.ca/index.php/cjee/article/view/490
[33] Scheyvens, R., Van Der Watt, H., Cheer, J. M., Graci, S., & Dolezal, C. (2021). Tourism, Empowerment and Sustainable Development: A New Framework for Analysis. Sustainability 2021, Vol. 13, Page 12606, 13(22), 12606. https://doi.org/10.3390/SU132212606
[34] Shen, J., Wu, H., Reeves, P., Zheng, Y., Ryan, L., & Anderson, D. (2020). The association between teacher leadership and student achievement: A meta-analysis. Educational Research Review, 31(September), 100357. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2020.100357
[35] Sianipar, C. P. M., Yudoko, G., Adhiutama, A., & Dowaki, K. (2013). Community Empowerment through Appropriate Technology: Sustaining the Sustainable Development. Procedia Environmental Sciences, 17, 1007–1016. https://doi.org/10.1016/j.proenv.2013.02.120
[36] Sun, X. (2016). Psychological Empowerment on Job Performance — Mediating Effect of Job Satisfaction. April, 584–590.
[37] United Nations. (2021). Index @ Sdgs.Un.Org. https://sdgs.un.org/
[38] Wu, H., & Shen, J. (2021). The association between principal leadership and student achievement: A multivariate meta-meta-analysis. Educational Research Review, 35(March 2021), 100423. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2021.100423.

Full-Text:



مجله مدیریت توسعه و تحول 61 (1404) 130-119

 

مرور سیستماتیک تأثیر توانمندسازی منابع انسانی  بر توسعه پایدار با استفاده از روش فرا تحلیل

آرش جمالی‌نژاد1 ،بهرام علیشیری2،*،سمیه قجری 3،ناصر آزاد4

1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

4استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت: 28/04/1403                تاریخ پذیرش نهایی: 22/12/1403.

 

چکیده:

مطالعه حاضر حاصل 432 مقاله که 19 مطالعه آن مورد تحلیل نهایی قرارگرفته است. هدف این مرور سیستماتیک و متاآنالایز باهدف تجزیه‌وتحلیل و ترکیب مطالعاتی است؛ که تأثیر ابعاد توانمندسازی بر توسعه پایدار را بررسی کرده‌اند. این تحقیق با استفاده از یکی از کاراترین نرم‌افزارهای به‌روز دنیا برای متاآنالایز CMA ورژن دو انجام گردید که ویژگی‌های فنی مناسب آن در اندازه‌گیری نتایج، بیانگر یک ابزار عالی در اعتبار مطالعات فرا تحلیل هست. جمع‌آوری داده‌ها با استفاده از مقالات جستجو شده از مقالات سال 2018 تا سال 2022 می‌باشند که در پایگاه‌های ساینس دایکرت، امرالد، اسکو پوس، وب آف ساینس و علم نت جستجو شدند و از بین آن‌ها 432 مقاله یافت شد که پس از بررسی دقیق مقالات 19 مطالعه در سبد تحلیل قرار گرفت و توسط نرم‌افزار مورد تحلیل قرار گرفت. تجزیه‌وتحلیل کمی نشان می‌دهد تأثیر مثبت و معنی‌داری بین توانمندسازی جامعه و توسعه پایدار وجود دارد، هنوز شواهد خاصی مشاهده نگردیده که یکی از ابعاد توانمندسازی تأثیرات بیشتری در توانمندسازی خواهد داشت. توسعه پایدار مجموعه عملیات و روش‌های سیستماتیک است که خط‌مشی‌های مناسب در استفاده از منابع، جهت‌دهی به سرمایه و کیفیت بهتر زندگی را فراهم می‌نماید و با توانمندسازی منابع انسانی مرتبط می‌باشد.

 

واژه‌های اصلی: توانمندسازی، توسعه پایدار، فرا تحلیل

 

1-                      مقدمه

سازمان‌ها برای تحقق اهداف خود به کارکنانی با عملکرد بالا نیاز دارند تا در محیط تجاری بسیار رقابتی امروز بتوانند مزیت رقابتی ایجاد کنند]9[. 

منابع‌انساني ماهر و با تجربه مهم ترين منبع هر سازمان، شاخص عمده برتري يك سازمان بر سازمان هاي ديگر است . اهمیت ، مفهوم توانمندسازی بیانگر شرایطی است که به کارکنان یک سازمان در تصمیم‌گیری اختیاراتی داده می‌شود. توانمندسازی می‌تواند به‌عنوان یک استراتژی برای بهبود تعهد سازمانی در نظر گرفته شود و سازمان‌هایی که بر بهبود سازمانی تمرکز دارند نیازمند افراد توانمند و متعهد هستند]22[. تحقیقات در مورد تعهد کاری با سرعت زیادی افزایش‌یافته است؛ زیرا ارتباط مؤثری با بهبود یافتن سلامت کارکنان و رفاه هرچه بهتر آن‌ها دارد و درنهایت، اثربخشی و عملکرد، سازمانی را افزایش می‌دهد ]25[. نیاز اساسی برای توانمندسازی تجهیز افراد به مهارت‌ها و توانایی‌ها است. با ایجاد مهارت‌های لازم در افراد چه با روش‌های رسمی و چه غیررسمی از طریق برنامه‌ریزی مناسب می‌توان، اهداف توسعه پایدار را تحقق بخشید. سلطانا و هاک (2019) استدلال می‌کنند که توسعه پایدار 

 

توسعه‌ای است که نیازهای زمان حال را بدون ازدست‌رفتن، توانایی نسل‌های آینده برای برآوردن نیازهایشان برآورده می‌کند. توسعه پایدار به رشدی اطلاق می‌شود که هدف آن کاهش فقر و ایجاد رفاه مشترک نسل امروز و تداوم برآوردن نیازها و انتظارات نسل‌های آینده است. برای اینکه افراد و مؤسسات به‌گونه‌ای عمل کنند که از چالش‌های حال و آینده پشتیبانی کرده و با آن‌ها مقابله کند، باید از راه‌های نوآورانه برای توسعه پایدار استفاده کنند. یکی از این راه‌ها، توانمندسازی افراد جامعه برای دستیابی به اهداف توسعه پایدار است. تحقیقات دلایل خوبی برای تأثیر توانمندسازی بر برنامه‌های توسعه پایدار ارائه داده است.

دولت‌ها و سازمان‌های غیردولتی در سرتاسر جهان توسعه پایدار را به‌عنوان نوشدارویی برای فقر پذیرفته‌اند ]20[. در مسیر توسعه جهانی، توانمندسازی به یک اصطلاح فراگیر در جهان تبدیل‌شده است. توانمندسازی در چند دهه گذشته، موردتوجه و اهمیت سازمان‌های 

*[e-mail]

دولتی و غیردولتی قرارگرفته است.

با بررسی مفهوم توسعه پایدار، توجه به مشارکت جوامع، باید دید که چگونه توانمندسازی به‌صورت مسیری حیاتی برای دستیابی به اهداف اجتماعی، اقتصادی و زیست‌محیطی ارائه می‌دهد. مهم‌ترین ابعاد توانمندسازی شامل روانشناسی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌شود ]32[.

در سال‌های اخیر، صنایع دولتی وغیر دولتی در ایران نیز با چالش‌های مختلفی در زمینه منابع انسانی روبرو بوده است. از جمله این چالش‌ها می‌توان به ، نبود برنامه‌های توانمندسازی جامع و متمرکز، برگزاری دوره‌های آموزشی پراکنده و عدم وجود برنامه‌ریزی منسجم برای توسعه مهارت‌های کارکنان ، تمرکز صرف بر مهارت‌های فنی وبی‌توجهی به توسعه مهارت‌های نرم و مدیریتی ، عدم توجه به مهارت‌های ارتباطی، رهبری و مدیریت زمان که برای موفقیت در محیط‌های کاری ضروری هستند، سیاست‌های ناکارآمد در مدیریت انگیزش و رضایت کارکنان وعدم تطابق میان نیازهای کارکنان و استراتژی‌های توسعه منابع انسانی،که منجر به کاهش انگیزه و رضایت شغلی شده است اشاره نمود.این موارد ازمهمترین عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی وچالش های مهم برای حضور در بازارهای رقابتی بوده است.

هدف از این مقاله مرور سیستماتیک تأثیر توانمندسازی بر توسعه پایدار به کمک روش متا آنالایز می‌باشد.

ضعف در توانمندسازی منابع انسانی می‌تواند پیامدهای جدی برای اقتصاد کشورها داشته باشد. از جمله این پیامدها می‌توان به ،کاهش کارایی و اثربخشی و بهره‌وری کارکنان ، افزایش فرسودگی شغلی و کاهش تعهد کارکنان، کاهش کیفیت خدمات و محصولات ارائه‌شده ، افزایش هزینه‌های ناشی از جابجایی نیروی انسانی و نرخ ترک شغل وافزایش هزینه‌های مرتبط با تولید و جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره نمود.

2-پیشینه نظری وتجربی پژوهش

در ابتدا به تاریخچه مختصر از شکل‌گیری متاآنالایز اشاره می‌کنیم و سپس به بیان جایگاه فعلی آن در تحقیقات امروزی و مزایای آن خواهیم پرداخت. شاید یک بررسی داستان وار و بحث‌برانگیز و الهام‌بخش چگونگی به وجود آمدن متا آنالایز باشد. هانس آیزاک 1952 بر با بررسی صدها مطالعه با نتایج مثبت، پوچ و منفی گزارش داد که روان‌درمانی هیچ سودی برای بیماران ندارد همان‌طور که انتظار می‌رفت، این نتیجه‌گیری بسیار بحث‌برانگیز بود بالینی ندارد. تقریباً 25 سال پس از مشاهدات آیزنک، ژن گلس (1976) اولین مقاله را منتشر کرد که رویکرد جدیدی را برای ترکیب تحقیقات پیشنهاد کرد، رویکردی که او به آن «فرا تحلیل» نامید. او و همکارش مری لی اسمیت 375 مطالعه مرتبط را بررسی کردند و با تکیه‌بر رویکرد متاآنالیز جدید توسعه‌یافته گزارش دادند که روان‌درمانی درواقع دارای ارزش درمانی است. متاآنالیز ظاهراً در آن زمان مورد استقبال جهانی قرار نگرفت .

هانس ایزاک 1978 از این روش به‌عنوان حماقت بزرگ یاد می‌کند. سون 1995 بیان می‌کند اینکه محققان فرا تحلیل با جمع‌آوری مقادیر زیادی از یافته‌های قبلی مشخص کنند که همه یافته‌ها به چه معنی هستند و دانش ایجادشده را تصویری مسخره از فرآیند علمی دانسته است؛ اما این روش‌های تفکر، غالب نبودند و افراد برجسته زیادی ازجمله هانتر و اشمیت و جکسون 1982، هجز واکلین 1985 وروزنتال وروبین این روش را بسط دادند . امروزه متاآنالیز یکی از روش‌های معتبر علمی است.

متاآنالیز تحلیل و جمع‌بندی داده‌های مطالعات اولیه هست. مرورهای سیستماتیک با استفاده ازمتا-آنالیز در میان بالاترین سطوح شواهد علمی قرارمی گیرد و ارزش اطلاعات به‌دست‌آمده از آن بسیار بالاست .

متاآنالیز یکی از روش‌های آماری است که برای ادغام نتایج مطالعات استفاده می‌شود و نتایج معتبری ارائه می‌دهد و نتایج قابل‌توجهی را شمارش می‌کند. مزیت‌های بی‌شمار این روش شامل نادیده گرفتن خطاهای نمونه‌گیری در مطالعات فردی، مشکلات پایایی ابزارها، محدودیت‌های دامنه نمونه‌ها، تقسیم‌بندی متغیرهای پیوسته، اعتبار سازه ناقص و. می‌باشد ]28[.

متاآنالیز مطالعات را بر اساس مجموعه‌ای از قوانین و پروتکل‌های مشخص جمع‌آوری می‌کند و بنابراین، در مقایسه با مطالعات اولیه، کمتر تحت تأثیر ادراکات ذهنی محقق قرار می‌گیرند طبق بیان هانتر و اشمیت 2004 متاآنالایز می‌تواند تصحیح کننده بسیاری از مطالعات فردی باشد ]28[.

متا آنالایز برای دستیابی به برآوردهای بی‌طرفانه و تعمیم‌پذیری اثرات روشی مناسب است و در بسیاری از موارد به توسعه تئوری و شناسایی شدن متغیرهای تعدیل گر کمک زیادی می‌کند (راوش و فرس، 2006).

طبق بیان پولانین 2017 مزیت‌های متا آنالایز شامل اینکه، اول، یک نمای کلی گسترده‌تر از شواهد و درنتیجه برآوردهای قوی‌تر از تأثیر یک عامل یا مداخله یک متغیر خاص را ارائه می‌دهد. دوم، امکان بررسی روندها و تغییرات در تحقیق و روش‌شناسی در طول زمان را فراهم می‌کند. سوم، به مقایسه یافته‌ها و شناسایی تناقضات و توافقات در میان متاآنالیزهای متعدد کمک می‌کند ]33[؛ بنابراین در این مقاله برای تحلیل مسئله تحقیق، از یکی از معتبرترین روش‌های آماری استفاده‌شده است.

بر اساس بیان پترسون وزیگمن 2004 توانمندسازی فرایندی فعال و مشارکتی است که از طریق آن افراد، سازمان‌ها و جوامع کنترل، اثربخشی و عدالت اجتماعی بیشتری به‌دست‌آمده می‌آورند توانمندسازی در سطح فردی، به تسلط فرد و قدرت تأثیرگذاری بر زندگی شخصی اشاره دارد و توانمندسازی سازمانی به تلاش‌های سازمانی برای ایجاد توانمندسازی فردی کارکنان باهدف دستیابی به اثربخشی بهتر سازمانی اطلاق می‌گردد]29[.

 با بررسی ابهامات، تحقیقات مختلف در مورد توانمندسازی وتاثیر آن بر توسعه جوامع تحقیق متاآنالایز در مورد فرضیه تأثیر توانمندسازی بر توسعه پایدار مشاهده نگردید و در ادامه، بسیاری از تحقیقات از جمله تحقیق تارسم لال¹ در سال 2021 تأثیر توانمندسازی بر توسعه پایدار فقط از جنبه‌های اجتماعی و اقتصادی موردتوجه قرارگرفته و سایر ابعاد توانمندسازی، موردتوجه قرار نگرفته است. یکی از خلأهای موجود در تحقیقات در نظر نگرفتن همه‌ی ابعاد توانمندسازی است در این تحقیق بر آن هستیم تا ضمن تجمیع نتایج همه ابعاد توانمندسازی را مطالعه کرده و تأثیرگذاری آن‌ها بر توسعه پایدار مورد تحلیل قرار دهیم.

در تحقیق حاضر با توجه به لحاظ پروتکل‌های تحقیق، روایی و پایایی مطالعات موردبررسی قرارگرفته است و مطالعات با حجم نمونه‌های متفاوت در سبد تحلیل قرارگرفته است که هر یک از این نمونه‌ها با استفاده از روش‌های مختلفی محاسبه گردیده است بنابراین عوامل مورداشاره به اعتبار تحقیق ارزش بیشتری خواهد داد.

در کشورهای درحال‌توسعه، دانش توسعه باهدف بومی‌سازی موردتوجه قرارگرفته است اما زیاد خواهی کشورهای توسعه‌یافته و مشکلات ساختاری کشورهای درحال‌توسعه باعث عدم دستیابی به اهداف توسعه گردیده است. برای دست‌یابی به اهداف توسعه پایدار وجود دولت‌های قوی که نقش نظارتی مناسب داشته در کنار بخش خصوصی و سازمان‌های مردم‌نهاد توانا از الزامات توسعه پایدار است ]10[.

 حال این سؤال پیش می‌آید که آیا، قرار گرفتن در مسیر منتهی به توسعه پایدار بدون توجه به منابع انسانی کارا ممکن است؟ بدون شک پیشرفت هر جامعه‌ای درگرو توانمندی عامل انسانی آن از جنبه‌های موردنیاز هست. بعد از بیان اهمیت موضوع، خلأهای تحقیقات، مزایای نمونه‌گیری مزیت‌های متاآنالایز هدف کلی این تحقیق متا آنالایز به‌صورت زیر بیان می‌شود:

1-برآورد اندازه اثر کلی تأثیر توانمندسازی افراد جامعه بر توسعه پایدار

2- بررسی مهم‌ترین ابعاد توانمندسازی و تأثیر آن بر توسعه پایدار

3-بررسی متغیرهای تعدیل گر در تأثیر توانمندسازی بر توسعه پایدار

4- بررسی توصیفی و روش‌شناختی از نمونه پژوهشی

1-2-توسعه پایدار

در چند دهه اخیر، پایداری یک موضوع بسیار حیاتی برای بسیاری از جوامع و سازمان‌ها بوده است و بین عملکرد آن‌ها و توسعه پایدار از جنبه اقتصادی رابطه نزدیکی وجود دارد ]14[.اهداف توسعه پایدار SustainableDevelopment Goals))، یا بطور اختصاری SDGs همان اهداف توسعه و دگرگونی جهان تا سال 2030 است که به‌عنوان مجموعه‌ای از اهداف آیند ه توسط سازمان ملل مشخص گردیده است. رؤسای دولت‌ها، نمایندگان ارشد مؤسسات تخصصی سازمان ملل متحد و جامعه مدنی در سپتامبر ۲۰۱۵ با برگزاری یک گردهمایی بزرگ در مجمع عمومی سازمان ملل متحد، دستور کار توسعه پایدار ۲۰۳۰ را تصویب کردند. این مصوبه جایگزین اهداف توسعه هزاره شد که نقشه راه جامعه بین‌المللی برای توسعه پایدار را بی پانزده سال آینده ترسیم می‌کند]17[.

بان کی‌مون، دبیر کل سابق سازمان ملل متحد بیان می‌کند که: «این دستور کار وعده‌هایی است که توسط رهبران کشورها به مردم سراسر جهان داده‌شده است. این سند دستور کاری برای مردم، پایان بخشیدن به فقر در همه اشکال آن و برای کره زمین، خانه مشترک ماست».

این مصوبه، بر اصول کرامت و حقوق بشر، عدالت اجتماعی، صلح، شمول اجتماعی و حفاظت و تنوع قومی، فرهنگی و زبانی و نیز بر مسئولیت مشترک و پاسخگویی استوار است. یکی از سازمان‌های تخصصی سازمان ملل یونسکو می‌باشد که اصلی‌ترین هدف آن توسعه پایدار و ریشه‌کن کردن فقر و ترویج گفتگوی بین فرهنگ‌ها است. در ایران بانام سند ۲۰۳۰ یونسکو معروف شده است ]36[.

توسعه پایدار باید به‌صورت زیربنایی و اساسی تعریف‌شده و به آن پرداخته شود، زیرا نوع تعریف زمینه‌ساز نوع توسعه توسط آن جامعه است ]31[.

جهان منابع لازم برای مقابله با چالش‌های خود را دارد. چیزی که مشخص نیست این است که آیا جهان تصمیمات مناسب و سریع را در مقابل چالش‌های جهانی را خواهد گرفت؟ ازاین‌رو جهان در مسابقه‌ای بین اجرای روش‌های روزافزون برای بهبود وضعیت انسانی و پیچیدگی‌ها و مشکلات جهانی است ]17[.

 توسعه پایدار به توسعه‌ای اطلاق می‌شود که بادوام و سازگار بوده و ناشی از فعالیت‌های هماهنگ داخلی و بین‌المللی جامعه است که از جنبه‌های انسانی کره زمین محافظت می‌کند. بر اساس اعلامیه سازمان ملل متحد فرض بر این است که توسعه قبل از تداوم باید رخ‌داده باشد و با توجه به مطالعات و رویکردهای جدید سپس این توسعه به رشد و بهینه شدن خود خواهد رسید ]16[. بهترین تعریف از توسعه پایدار عبارت است از: تأمین نیازهای نسل کنونی بدون لطمه زدن به منافع نسل‌های آینده است. توسعه به این معنی است که نقاط بالقوه شناسایی یا گسترش پیدا کنند و رفته‌رفته به یک حالت بهتر و ایستاتر سوق یابد. مفهوم توسعه هم از جنبه کیفی وهم از جنبه کمی دارای اهمیت است و به‌عنوان یک مسئله ارزش محور ممکن است در جوامع مختلف متغیر باشد. توسعه پایدار به‌مانند یک چشم‌انداز است که زمینه استفاده از ایده‌ها و بسترهای دانش را که قبلاً موردتوجه نبوده‌اند فراهم می‌کند ]21[. 

طور کلی توسعه پایدار مفهومی است که در معرض تفسیرهای متفاوتی قرارگرفته است اگرچه بسیاری از اقتصاددانان سنتی توسعه را برحسب درآمد سرانه یا تولید ناخالص یک کشور سنجیده‌اند باوجود ایجاد توسعه پایدار امکان انحراف درآمد وجود دارد و همین باعث می‌شود باوجود افزایش متوسط درآمد مردم نسبت به انجام آن تردید دارند اما توسعه فرآیندی است که فرصت انتخاب را برای افراد جامعه افزایش می‌دهد]16[.

بر اساس بررسی‌های انجام‌شده بالندگی و پیشرفت و توسعه یک جامعه مرهون اتکاء به افکار و ارزش‌های آن جامعه است که در سایه تلاش و کوشش فراوان به‌دست‌آمده است. یکی از ستون‌های اصلی توسعه عامل انسانی است. ازآنجاکه توجه به منابع انسانی در تولید منجر به ایجاد نوآوری و خلاقیت می‌شود می‌توان گفت بهترین عامل توسعه در هر کشوری توانایی فکری و نیروی خلاقیت آن جامعه است؛ بنابراین کلید توسعه در فکر انسان است و ایجاد الگوها و ریل‌گذاری مناسب درزمینه‌ی ارزش‌ها هنجارهای جامعه که رفتار افراد را می‌سازد زمینه‌ساز رشد و توسعه‌یافتگی خواهد شد ]21[. 

برای کامیابی در عرصه رقابت بین‌المللی جوامع باید بسترهای لازم جهت استفاده از پتانسیل‌ها و استعدادهای نهفته را فراهم آورند باید دانست که استعدادهای یک جامعه موتور محرک و برگ برنده برای توسعه هستند.

چهار مفهوم مهم در توسعه پایدار عبارت‌اند از:

·       آینده‌نگری: رسالتی برای تأمین منابع و نیازهای نسل‌های آینده

·       محیط‌گرایی: تعهد برای حمایت همه‌جانبه از محیط‌زیست

·       عدالت محوری: مأموریتی که در مقیاس محلی و جهانی منابع را بر اساس اصل برابری و مساوات در دسترس قرار داده و مجال و فرصت را برای همه آحاد جامعه فراهم نماید.

·       مشارکت: تمایل به همکاری افراد جامعه باهدف مدیریت مؤثر آن ]12[.

همان‌طور که مشاهده می‌شود همه جنبه‌های توسعه به‌نوعی به نقش مهم منابع انسانی کارایی، کارآزمودگی و مهارت آن بستگی دارد و تأکید بر توانمندسازی افراد جامعه دارد.

دستیابی به توسعه پایدار نه‌تنها به پایداری زیست‌محیطی و منابع طبیعی بستگی دارد بلکه به شرایط اقتصادی و اجتماعی که توسط مردم یک جامعه با آن روبه‌رو هستند بستگی دارد. توسعه پایدار جامعه را به حرکت در می آورد و رویکرد کل‌نگری را به‌جای توجه به انسان همراه دارد. پایداری محیطی و پیوند های اجتماعی قوی مسیر دستیابی به اهداف توسعه پایدار را تقویت خواهد نمود. بر اساس بیان برونتلند 1987 توسعه انسانی به‌تنهایی دلیل رشد اقتصادی نیست، اما مفاهیمی چون ارزش اجتماعی و اخلاق و کیفیت زندگی سنگ بتای توسعه است. بر اساس مدل برونتلند سه رکن اساسی توسعه پایدار که در شکل 1 نشان داده‌شده است رشد اقتصادی شرایط اجتماعی و پایداری محیطی هست ]27[.

 

شکل(1):مدلهای مختلف توسعه پایدار

 

 

 

با توجه به مدل‌های مختلف توسعه پایدار، مدل برونتلند 1997 یکی از مدل‌های ساده و پایه‌ای در توسعه پایدار می‌باشد. حال این سؤال به ذهن می‌آید که یک جامعه با تقویت چه عواملی به توسعه پایدار دست خواهد یافت؟ بدون شک توجه به توانمندسازی منابع انسانی از مهم‌ترین ابزارهای توسعه است. توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی اقتصادی، وجنبه های دیگر توانمندسازی جامعه مانند توانمندسازی روان‌شناختی و توانمندسازی سیاسی از جنبه‌های موردتوجه در این مطالعه بوده است.

2-2-توانمندسازی

توانمندسازی طبق بیان وگت 1990 به‌عنوان عاملی برای ایجاد قدرت از طریق کار با دیگران (توانمندسازی تعاملی) یا ایجاد توانایی در افراد که به‌عنوان خود توانمندسازی است تعریف‌شده است. ازنظر، منون (1995) توانمندسازی همان درک کارکنان ازنظر شایستگی، کنترل و درونی سازی آن و در بیان بیچ (1996)، توانمندسازی عبارت است شایستگی روانی کارکنان، عاری از سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریتی که توسط کارکنان درک شده است ]15[.

توانمندسازی دارای سطوح مختلفی است. سطح مدیریت، سطح گروه‌های کاری و سطح فردی است. سطح اول توانمندسازی، از مدیریت بالاتر به‌کل سازمان تزریق می‌شود. سطح دوم، توانمندسازی است که از گروه‌های کاری درون واحدهای سازمانی، ناشی می‌شود و سطح نهایی یعنی سطح فردی است که از خود افراد از طریق توانایی آن‌ها در انجام فرآیندهایی است که در آن درگیر هستند. یکی از بهترین روش‌های ارتقا توانمندسازی تمرکز بر کارکنان خط مقدم است. هرچه بر توانمندسازی کارکنان خط مقدم سازمان، تمرکز بیشتری انجام گیرد، حل مشکلات درون سازمان آسان‌تر و تغییرات پایدار بهتری در سازمان به وجود خواهد آمد ]5[.

توانمندسازی در بسیاری از مطالعات موردبررسی قرارگرفته است یکی از این مطالعات توسط شیونز 1999 انجام گردیده است که توانمندسازی را شامل چهار سازه اصلی قرار داده است (1) اقتصادی، (2) روانی، (3) اجتماعی و (4) سیاسی قرار داده است اما بعداً کول در سال 2006 توانمندسازی را به‌عنوان یک عامل روانشناسی و سیاسی در نظر گرفت که مشارکت جامعه را در توسعه پایدار ایجاد می‌کند علاوه بر این بولی و همکاران در سال 2014 برای سنجش توانمندسازی کارکنان سه بعد اصلی روانی، اجتماعی و سیاسی در نظر گرفته است. داهلزو همکاران در سال 2017 توانمندسازی را از طریق سه بعد روانی، اجتماعی و سیاسی مؤثر بر توسعه اقتصادی اندازه‌گیری نمودند. استرزلکا در سال 2017 توانمندسازی را در سه بعد روانی، اجتماعی و سیاسی و مؤثر بر جنبه‌های اقتصادی اندازه‌گیری کرد درحالی‌که آروی و همکاران در سال 2019 بر اساس چارچوب شیونز، با بررسی‌هایی که در این زمینه داشتند، توانمندسازی را شامل ابعاد روانی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی دانسته‌اند]1[.

 

 

در این مقاله تاثیر توانمندسازی از ابعاد روان‌شناختی، اجتماعی و اقتصادی ونیزسیاسی بر توسعه اقتصادی مورد تحلیل قرارگرفته است. در ادامه ابعاد توانمندسازی تعریف و بررسی گردیده است.

1-2-2-توانمندسازی روان‌شناختی

توانمندسازی روان‌شناختی یک تکنیک مدیریتی است که سازمان‌های امروزی به‌طور فزاینده‌ای از آن به‌عنوان عاملی برای ارتقای مشارکت و عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند ]24[.

برای چندین دهه، مدیران و محققان سازمانی تحقیقات زیادی در زمینه‌ی توانمندسازی انجام داده‌اند. در ابتدا، محققان به نحوه اجرای اقدامات توانمندسازی اهمیت بیشتری می‌دادند، اما تأثیرات بسیار کمی دریافت می‌کردند. باگذشت زمان، در پایان دهه 1990، دوران توانمندسازی روان‌شناختی فرارسید و محققان تمرکز بیشتر بر این جنبه توانمندسازی انجام دادند. توماس و همکاران 1990 ابتدا مفهوم توانمندسازی روان‌شناختی را به‌عنوان انرژی مطرح کردند که شامل تجربه مثبتی است که کارکنان از کار باانگیزه و رضایت به‌دست‌آمده می‌آورند. در نظریه آن‌ها، توانمندسازی روان‌شناختی شامل چهار بعد است: معنا، خودمختاری، خودکار آمدی و تأثیر ]35[.

 ویژگی‌های شخصیتی در ایجاد توانمندسازی، نقش مهمی دارد و می‌توان آن را به‌عنوان انگیزه فردی که در نتایج کارها مؤثر است نام برد توانمندسازی روان‌شناختی به‌طور غیرمستقیم تحت تأثیر تعامل اشخاص قرار دارد و شرایط و عوامل خارجی مانند حمایت همتایان و مشخصات و ویژگی‌های شغلی و حمایت سرپرستان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد]30[.

 توانمندسازی به افراد یک جامعه یا سازمان اختیار و یا مسئولیتی می‌دهد تا آن‌ها ازلحاظ روانی نسبت به کار، احساس تعلق کنند. توانمندسازی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی داشته و تا حد زیادی موفقیت سازمانی را به دنبال خواهد داشت. برنامه‌های ایجاد انگیزه کاری، رضایت شغلی و غنی‌سازی مشاغل در سازمان‌ها نقش مؤثری در توانمندسازی افراد خواهد داشت ]22[.

 توانمندسازی روان‌شناختی مؤلفه‌ای است که با ایجاد احساس عزت‌نفس و منحصربه‌فرد بودن در فرد تأثیرات و منافع مؤثری بر توسعه اقتصادی ایجاد خواهد نمود ]1[.

2-2-2-توانمندسازی اقتصادی

در ارزیابی توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی ممکن است این ذهنیت در مورد پول وجود داشته باشد که بیشتر افراد فقیر را درگیر خود خواهد کرد اما درواقع این موضوع بخش‌های متنوعی‌ای از زندگی افراد جامعه را مشغول خواهد کرد بر اساس بیان هاوکینز 2009 برنامه‌های توانمندسازی اقتصادی مبتنی بر شناخت و درک فقر به‌عنوان یک پدیده ساختاری و تجمعی که دارای پیامدهای روانی و اجتماعی است مورد تأکید قرارگرفته است. توانمندسازی با استفاده از یک رویکرد روانشناسی و اجتماعی بین فرهنگ و تجربیات زندگی فرد و امنیت مالی ارتباط مؤثر برقرار می‌کند. دستاوردهای شخصی و خانوادگی، تحرک و میزان اجتماعی بودن افراد و سلامتی روانی و جسمی افراد از مهم‌ترین عوامل در سواد مالی افراد یک جامعه است ]13[.

با بررسی بسیاری از آژانس‌های مددکاری اجتماعی در اروپا در مورد سواد مالی و مدیریت مالی چهار موضوع مهم حائز اهمیت است:

 1- دیدگاه افراد جامعه در مورد پول

2- تجارب اقتصادی و اجتماعی افراد

3- موانع آموزشی در حوزه مدیریت مالی

4- برنامه‌ریزی برای آینده

بر اساس تعریف سن 1999 در اکثر تحقیقات علوم اجتماعی توانمندسازی را توانایی استفاده از قابلیت‌ها و فرصت‌ها برای گسترش دادن انتخاب‌ها بیان می‌کند ]8[.

با توانمندسازی اقتصادی افراد جامعه، رفاه ساکنان یک جامعه، بهبود خواهد یافت. توانمندسازی اقتصادی دسترسی به منابع تولید و فرصت‌های شغلی را ارتقا داده و با تأمین درآمد منظم توزیع عادلانه اقتصادی و درنهایت توسعه اقتصادی را به همراه خواهد داشت ]1[.

 روشی که مردمان هر جامعه برای توانمندسازی اقتصادی استفاده می‌کنند متفاوت است و الگوی توانمندسازی به‌عنوان یک استراتژی با تأثیرپذیری از فرهنگ جامعه باعث تسریع در توسعه اقتصادی پایدار خواهد شد. توانمندسازی اقتصادی به‌طور مستقیم تحت تأثیر سرمایه‌های اجتماعی و توانایی خط‌مشی گذاران در راهبری فرآیند آن قرار دارد]19[.

3-2-2-توانمندسازی اجتماعی

بر اساس بیان گاجانیاک 1993 توانمندسازی اجتماعی افراد جامعه را قادر می‌سازد که واقعیت در مورد موقعیت خود را درک کنند و با تأثیر و اقدامات مناسب باعث بهبود آن شوند ]26[.

توانمندسازی اجتماعی دربرگیرنده مشارکت در حیات اجتماعی و مورد تکریم واقع‌شدن توسط سایر افراد جامعه و توانایی برقراری ارتباطات با انجمن‌ها و جنبش‌های اجتماعی تعریف‌شده است ]2[.

توانمندسازی ازآن‌جهت که دستیابی به اهداف توسعه اجتماعی را تسهیل کرده و سطح کیفی زندگی افراد جامعه را ارتقا می‌دهد دارای ماهیتی ارزشمند می‌باشد ]4[.

بر اساس بیان سیانیپارو ویدارتنا 2012 سه محور و ستون اساسی برای توانمندسازی و توسعه در نظر گرفته است که این سه ستون با استفاده از سازمان‌های مردم‌نهاد یا NGO ها به هم اتصال پیدا می‌کنند. در این مدل تمامی افراد جامعه که در فرایندهای تولیدی و تجاری و کسب‌وکارها فعالیت دارند به‌عنوان ستون اول این مدل بوده و با حرف (B) نمایش داده می‌شود. ستون دوم این مدل محققان دانشگاهی هستند که با به‌کارگیری اصول علمی و دانش روز برنامه‌های توانمندسازی را توسعه می‌دهند و با حرف (U) نشان داده‌شده است به‌کارگیری فناوری در کسب‌وکارها منافع مالی مناسبی را ایجاد خواهد نمود ستون سوم این مدل دولت‌ها (G) می‌باشد که به‌عنوان حمایت‌کننده سرمایه‌گذاری‌ها در توانمندسازی تکمیل‌کننده این مدل است (شکل 2). بر اساس این مدل جامعه توسط جامعه به توسعه‌یافتگی خواهد رسید جوامع با سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی خود به توسعه خواهند رسید. دولت دانشگاه‌ها و کسب‌وکارها با ارتباط مؤثر باهم توسط هسته مرکزی سازمان‌های مردم‌نهاد جامعه روند تحول را ایجاد و جامعه از سطح عدم توسعه به سطح توسعه پایدار می‌رسانند، اما باید توجه داشت که روند تحول باید ادامه یابد تا توانمندسازی محقق گردد. سه ستون اصلی بیان‌شده در یک‌روند مشارکتی فرآیند تحول را آغاز می‌نمایند اما در ادامه روند به‌کارگیری فناوری مناسب دارای اهمیت بسیار است. تفکرات توسعه‌ای در کنار فناوری مناسب و تمرکز بر اعضای جامعه به‌عنوان نهاد اصلی در توانمندسازی جامعه مؤثر خواهد بود و درنهایت بر اساس این مدل توانمندسازی بالاترین سطح توسعه است (شکل3). ]34[.        

شکل (2): مدل سیانیپارو ویدارتنا 2012

 

 

شکل (3): توانمندسازی اجتماعی

 

3-روش پژوهش

هدف از انجام یک متاآنالایز ترکیب اطلاعات جمع‌آوری‌شده از مطالعات مختلف است. درزمانی که حجم وسیعی از داده‌ها توسط محققان در سراسر جهان جمع‌آوری و بایگانی می‌شود، عملی بودن استفاده از داده‌های موجود برای تحقیق رایج‌تر می‌شود .تجزیه‌وتحلیل ثانویه یا متاآنالایز تحلیل داده‌هایی است که توسط شخص دیگری برای هدف اولیه دیگری جمع‌آوری‌شده است و باعث صرفه‌جویی در زمان و منابع خواهد شد ]23[. 

پس از بررسی مسأله پژوهش و بیان اهمیت آن‌یک مطالعه ثانویه با توجه به بیان گلس 2002 می‌تواند بسیاری از مشکلات بشری را حل نماید و در این تحقیق سعی بر آن بوده است تا با استفاده از یک دوباره کاوی مجدد با مرور ادبیات و شناسایی خلأها اقدام به انجام یک مرور سیستماتیک نماید. این فرا تحلیل قصد دارد اثر توانمندسازی منابع انسانی بر توسعه پایدار را تخمین بزند. پس با استفاده از نرم‌افزار CMA اندازه اثر مطالعات (ES) اندازه‌گیری شد. اندازه اثر Effect Size یک ابزار سنجش است که برای نشان دادن بزرگی یک پدیده مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابزار در محاسبات آماری نشان ‌می‌دهد اگر یک متغیر مستقل از مدل حذف شود چه مقدار در تخمین متغیرهای وابسته تغییر ایجاد می‌شود. بر اساس استاندارد کوهن 1988 ما مقادیر d حدود 2/0 را به‌عنوان اثرات کم و حدود 5/0 را اثرات متوسط و مقادیر بالاتر از 8/0 را اثرات بزرگ رد نظر گرفته‌ایم.

مقصود این از این پژوهش آزمون فرضیه تأثیر سازه توانمندسازی بر توسعه پایدار است. به‌منظور، جلوگیری از قضاوت محقق برای انتخاب و شناسایی مطالعات از یک پروتکل استاندارد استفاده‌شده است. فرآیند برگزیده شدن مطالعات طی یک الگوریتم، به‌طور خلاصه در شکل4، بیان‌شده است. مطالعات و مقالاتی که معیار ورود داشتند مقالاتی بودند که از سال 2018 تا 2022 منتشرشده باشند. برای این منظور پایگاه‌های ساینس دایکرت، امرالد، اسکو پوس، وب آف ساینس و علم نت مورد جستجو قرار گرفتند. روش جستجو در پایگاه‌های مورداشاره به این طریق بوده است که کلمات کلیدی مربوط به موضوع تحقیق با استفاده از کوتیشن مورد جستجو قرارگرفته است. کلمات کلیدی سرچ شامل «توانمندسازی» و «توسعه» و «توسعه پایدار»، «تأثیر»،«مدل»، «نقش» «متا آنالایز» و معادل انگلیسی آن‌ها "empowerment" "development" "sustainable development" "model" "effect" "impact" "patern" "sem" "meta analysis"و مترادف‌های این کلمات بوده است. در جستجوی مقالات از عملگرهای  OR و AND و نیز سایر شگردهای جستجو استفاده‌شده است. جستجوی اولیه 432 مقاله را به همراه داشت. پس از غربالگری اولیه و سپس اعمال پروتکل‌ها مطابق با شکل4 ، مطالعه یا اندازه اثر شناسایی‌شده و در سبد تحلیل قرار گرفت.

 

 

شکل (4): مطالعه یا اندازه اثر شناسایی‌شده و در سبد تحلیل

 

 

 

 

 

 

4-یافته های پژوهش

1-4-آمار توصیفی

با بررسی مطالعات مختلف از پایگاه‌های علمی ساینس دایرکت، امرالد، اسکپوس، وب اف ساینس و علم نت تعداد 19 مطالعه در سبد تحلیل قرار گرفتند از این 19 مطالعه تعداد 5 مطالعه در مورد توانمندسازی اقتصادی،6 مطالعه در مورد توانمندسازی اقتصادی، 4 مطالعه در مورد توانمندسازی روانشناسی و 4 مطالعه در مورد توانمندسازی سیاسی می‌باشد. همه مطالعات از روش مدل معادلات ساختاری، استفاده نموده‌اند. درمجموع 19 نمونه مورد تحلیل قرارگرفته است که حجم کلی نمونه‌ها شامل 6676 نفر بوده است. از این 6676 نفر 94% زن و 6% مرد در نمونه قرارگرفته‌اند.

2-4-آمار استنباطی

اکنون 19 مطالعه که از فیلترهای فرآیندی پروتکل‌ها عبور کرده‌اند طبق بیان روزنتال 2001 باید به یک معیار مشترک برای مقایسه کردن و تجمیع مطالعات تبدیل شوند. این مطالعات از هم مستقل بوده و به جهت ابعاد جغرافیایی فرهنگی، توانایی محقق، جمع‌آوری اطلاعات، نحوه عملیات میدانی، حجم نمونه، روش نمونه‌گیری، نرم‌افزار و... باهم تفاوت دارند ]25[. 

کارکرد اصلی روش متاآنالایز تجمیع مطالعات با استفاده از اندازه اثر مطالعات گوناگون است. این معیار مشترک که همان اندازه اثر است به‌عنوان قلب تپنده متاآنالایز این عملیات را انجام خواهد داد. اندازه اثر هر مطالعه تابعی از اندازه نمونه آن تحقیق است که به‌صورت احتمالی انعکاس‌دهنده واقعیت است ]11[.

در این پژوهش از نرم‌افزار پیشرفته CMA ورژن 2 استفاده‌شده است. تمامی اطلاعات موردنیاز از مطالعات و مقاله‌های موجود در سبد تحلیل خلاصه‌سازی شده و سپس به نرم‌افزار واردشده است هر مطالعه به یک اندازه اثر در نمونه غیر احتمالی تبدیل‌شده است. این اندازه اثرها مطابق با الگوهای سه مقداری اندازه اثرهای بزرگ، متوسط و کوچک در جدول شماره 1 قابل‌تحلیل هست. همچنین با توجه به تجمیع مطالعات اندازه اثر در دو حالت آماری اثرات ثابت و اثرات تصادفی مورد ارزیابی و کیفیت‌سنجی قرار خواهد گرفت. درنهایت نمودار درختی ترسیم‌شده با نرم‌افزار اکسل شامل محاسبات اندازه اثر و برآیند گیری از مطالعات هست و همچنین فاصله اندازه اثر هر مطالعه از برآیند ثابت و برآیند تصادفی را به شکل یک طرح‌واره مفهومی در شکل 4 ارائه می‌دهد. طبق بیان بورنشتاین و همکاران، 2009؛ لیپسی و ویلسون، 2001 و روزنتال و روبین، 1986 به‌جای اینکه هر مطالعه به‌عنوان یک واحد مجزا در تجزیه‌وتحلیل در نظر گرفته شود، محققان توصیه می‌کنند که از میانگین اندازه اثر مطالعات به‌عنوان واحد تجزیه‌وتحلیل استفاده شود ]37[. 

جدول 1 مقادیر اندازه اثرها حد بالا و حد پایین مطالعات در نمونه پژوهش و همچنین اندازه اثرهای تجمیع شده را در قالب دو مدل آنالیز آماری اثرات ثابت و اثرات تصادفی را نشان داده است.

 

جدول (1): اندازه اثر هر مطالعه و آنالیز ترکیبی آماری اندازه اثرها

نام مطالعات	اندازه اثر	حد پایین	حد بالا	p-value	z-value
Elshaer and et 2021 po	0.32	0.263	0.375	0.000	10.472
Elshaer and et 2021 so	0.016	-0.046	0.078	0.613	0.505
Elshaer and e 2021 ps	0.220	0.160	0.278	0.000	7.062
Tarsem Lal 2021 so	0.640	0.577	0.696	0.000	14.760
Tarsem Lal 2021 ec	0.540	0.465	0.607	0.000	11.762
Chakraborty and et 2021 so	0.999	0.999	0.999	0.000	61.394
Chakraborty and et 2021 ec	0.360	0.250	0.461	0.000	6.089
Shouk and et 2021 Egypt so	0.150	0.030	0.265	0.014	2.451
Shouk and et 2021 UAE so	0.110	-0.011	0.227	0.074	1.788
Shouk and et 2021 Oman so	0.340	0.226	0.445	0.000	5.599
Shouk and et 2021 Egypt ps	0.270	0.155	0.378	0.000	4.490
Shouk and et 2021 UAE ps	0.120	-0.001	0.237	0.051	1.952
Shouk and et 2021 Oman ps	0.240	0.120	0.353	0.000	3.870
Shouk and et 2021 Egypt po	0.260	0.144	0.369	0.000	4.316
Shouk and et 2021 UAE po	0.300	0.186	0.406	0.000	5.010
Shouk and et 2021 Oman po	0.110	-0.014	0.230	0.081	1.746
Shouk and e 2021 Egypt ec	0.310	0.197	0.415	0.000	5.198
Shouk and et 2021 UAE ec	0.430	0.326	0.523	0.000	7.444
Shouk and et 2021 Oman ec	0.160	0.037	0.278	0.011	2.552
Fixed	0.377	0.357	0.396	0.000	34.043
Random	0.441	0.263	0.375	0.003	2.925

پس از تبدیل هر مطالعه به یک معیار مشترک که اندازه اثر خوانده می‌شود و به نقل از روزنتال 1998 می‌توان آن را برای هر مطالعه تفسیر نمود . اکنون آنالیز ترکیبی که در طی یک تاریخچه 100 ساله پدید آمده است دو مدل اندازه اثر ثابت و تصادفی را برای برآیند گیری از اندازه اثرها ارائه می‌کند و جفرسون 2013 بیان می‌کند که یکی از اشتباهات رایج محققین عدم توجه به یکی از این دو مدل است. مدل اول طبیعتاً با ثابت نگاه‌داشتن عوامل مختلف مقادیر دقیق‌تری را محاسبه می‌کند اما باید اندازه اثر مشترک را ثابت، فرض کرد که درنتیجه آن تفاوت مطالعات تنها ناشی از نحوه نمونه‌گیری است و عملاً منجر به در نظر گرفتن تجانس و همگونی مطالعات می‌شود. بر اساس بیان بورنشتاین و همکاران 2009 مدل اثر ثابت زمانی مناسب است که همه مطالعات در تجزیه‌وتحلیل اساساً یکسان باشند و برآوردهای آن در تجزیه‌وتحلیل قابلیت تعمیم کمتری دارد ]33[.

در مقابل مدل اثرات تصادفی راداریم که دقیقاً معکوس با این نظریه جلو می‌رود و معتقد است که مطالعات تفاوت‌های بسیاری ازنقطه‌نظرها دیگر دارند که باید از همه این ویژگی‌ها میانگین‌گیری کرد. در حقیقت این نظریه منجر به وجود عدم تجانس بین مطالعات موجود در سبد تحلیل می‌شود. طبق بیان جفرسون، متا آنالایز مدل‌های اثرات ثابت و تصادفی را شامل می‌شود. در مدل اثرات ثابت اندازه‌های اثر جامعه موردمطالعه در بین مطالعات یکسان در نظر گرفته می‌شود و هر مطالعه اندازه اثر خاص خود را دارد و فقط جامعه موردمطالعه موردنظر است اما اگر بخواهیم نتایج را فراتر از مطالعات، گنجانده‌شده تعمیم بدهیم مدل اثرات تصادفی مدلی بهینه خواهد بود ]7[.

 در ادامه به تحلیل هر دو مدل اثرات ثابت و تصادفی در تحقیق حاضر طبق خروجی‌های نرم افزا CMA خواهیم پرداخت.

فرضیه پژوهش: سازه توانمندسازی منابع انسانی بر توسعه پایدار تأثیر دارد.

 

فرضیه آماری به دو نوع فرض صفر (H0) و فرض خلاف ( H1) بیان می‌شود. فرضیه‌ای که در آزمون‌های آماری، مورد آزمون قرار می‌گیرد ، فرضیه صفر است که حاکی از عدم وجود تأثیر می‌باشد.

H0: سازه توانمندسازی منابع انسانی بر توسعه پایدار تأثیری ندارد.

H1: سازه توانمندسازی منابع انسانی بر توسعه پایدار تأثیری دارد.

در حقیقت این فرضیه یک فرضیه مروری برای مطالعات ثانویه است. به عبارتی بنا به نظر ویپسی و ویلسون 2014 محقق فرای محققان اولیه به دنبال برآیند همه نتایج مطالعات برای تصمیم نهایی جهت رد یا تائید این فرضیه در جامعه کل مطالعاتی است که در این فرضیه فصل مشترک دارند. خوشبختانه هر دو مدل اثرات ثابت با اندازه اثر برآیند 377/0 و مدل اثرات تصادفی با اندازه اثر برآیند 441/0 که اختلاف اندکی در نمونه پژوهش دارند با استفاده از آمار استنباطی و تعمیم آن به جامعه هدف با توجه به مقدار pvalue و نیز zvalue که هر دو خوانش‌های متفاوت از یک موجودیت یکسان در آمار استنباطی هستند ]25[.

در سطح اطمینان 99 درصد فرض H0 رد و فرضیه H1 معنادار است؛ یعنی با هر دو مدل آنالیز ترکیبی اثرات ثابت و اثرات تصادفی فرضیه پژوهش تائید می‌گردد. به عبارتی سازه توانمندسازی برسازه توسعه پایدار تأثیر دارد و با توجه به علامت مثبت اندازه اثر این تأثیر از نوع مثبت و یا مستقیم است.

 

اکنون نتایج تحقیق را با استفاده از شاخص‌ها موردبررسی کیفی قرار می‌دهیم. ابتدا با استفاده از نمودار درختی، شکل 5 که جهت تبیین بهتر خروجی‌ها با استفاده از نرم‌افزار اکسل ترسیم‌شده است مطالعات را به مطالعات ضعیف یا کوچک و مطالعات قوی یا بزرگ تقسیم‌بندی می‌کنیم. با توجه به نمودار درختی مطالعاتی که اندازه اثر آن‌ها به برآیند کلی مطالعات، چه اثر تصادفی و چه اثر ثابت نزدیک‌تر است مطالعات قوی و مطالعات ضعیف فاصله بیشتری از اندازه اثر مرکزی دارند. به جهت بررسی ارجحیت مدل‌های اثرات ثابت و تصادفی ابتدا به همگن بودن و یا ناهمگن بودن مطالعات می‌پردازیم.

 

جدول (2): آزمونهای عدم تجانس و ناهمگنی مطالعات سبد تحلیل

آزمون‌های ناهمگنی مطالعات	Qvalue	Pvalue	I square	Tau square
	3387.562	0.000	99.467	0.494

 

بسیاری از محققان صاحب‌نظر در زمینه‌ی فرا تحلیل نظریات متفاوتی در استفاده از آزمون‌های ناهمگنی مطالعات دارند. برخی از آن‌ها مانند روزنتال اعتماد چندانی به این آزمون‌ها نداشته و برخی دیگر که در دیدگاهشان، اعتقاد ویژه‌ای به عینیت‌گرایی در تحقیقات دارند مبنای پذیرش ناهمگنی مطالعات را آزمون‌های آماری قرار داده‌اند. طبق بیان لانگهن و همکاران در سال 2012 که دیدگاه عمل‌گرایانه را در تحقیقات دنبال می‌کنند، هر ابزاری که در عمل به محققان در حل موضوعات علمی یاری رساند ارزشمند می‌باشد ]25[.

اکنون با توجه به مقادیر جدول 2 به تفسیر این آزمون‌ها می‌پردازیم. ابتدا فرضیه‌های آماری زیر را در نظر می‌گیریم:

H0: مطالعات موجود در سبد تحلیل همگن هست.

H1: مطالعات موجود در سبد تحلیل همگن نیست.

 Pvalue یکی از شاخص‌های تعیین‌کننده در ناهمگونی مطالعات است که مقدار آن بر اساس خروجی نرم‌افزار مقدار صفر را نشان می‌دهد که با مقایسه با مقادیر 01/0 و 05/0 فرضیه H 1 با احتمال 99 درصد معنی‌دار می‌شود. طبق بیان بورن اشتاین و همکاران در سال 2018 مقدار I square با سه مقدار 25 و 50 و 75 که به ترتیب ناهمگنی کم، متوسط و زیاد را نشان می‌دهد مقایسه می‌شود. square I دارای مقدار 467/99 هست که ناهمگنی شدید مطالعات و قبولی فرضیه H1 را تضمین می‌کند. یکی از برگ خریدهای مهم در درجه‌بندی ناهمگنی مطالعات است. Tau square 494 /0 است که مقدار آن بر اساس خروجی‌های نرم‌افزار CMA 494 /0 که با توجه به سه مقدار چین در سال، 2010 که مقادیر 19/0، 33/0 و 67/0 که به ترتیب همبستگی ضعیف، متوسط و قوی را اشاره می‌کند، همبستگی مطالعات در حد نزدیک به قوی بوده که تائید فرضیه H1 را حمایت می‌کند. طبق بیان چانگلی فنگ² 2019 مقدار آزمون Q value باید از مقدار بحرانی 45 بیشتر باشد تا مطالعات ناهمگون باشد. با توجه به جدول شماره 2 و خروجی تحلیل مطالعات مقدار 562/3887 تفاوت بسیار زیاد را نشان می‌دهد که ناهمگونی شدید مطالعات و فرضیه H1 را به‌صورت قوی، تائید می‌نماید. به‌طورکلی وقتی ناهمگونی در یک متاآنالایز وجود داشته باشد دو راه وجود دارد که راه اول این است که داده‌های ناهمگن را از بین ببریم و وارد سبد تحلیل متاآنالایز نکنیم در این صورت مدل اثرات ثابت خروجی بهتری برای تأثیر توانمندسازی بر توسعه پایدار ارائه خواهد داد، اما اگر داده‌ها ناهمگن باشند مدل اثرات تصادفی نتایج ادغام مطالعات را بهتر پوشش خواهد داد ]6[.

با جمع‌بندی نتایج آزمون‌ها در تحقیق حاضر باوجود قرار گرفتن 19 مطالعه در سبد تحلیل که 12 مطالعه از این تعداد توسط یک شخص انجام‌شده است اما چون مطالعات با شرایط متفاوت، در کشورهای متفاوت با استفاده از نمونه‌های متفاوت و با رعایت استانداردهای لازم انجام‌گرفته است ناهمگونی مطالعات در خروجی‌های نرم‌افزار به‌طور بهینه قابل‌مشاهده است. درنهایت با در نظر گرفتن تأییدیه کامل ناهمگونی مطالعات مدل اثرات تصادفی، پاسخی واقعی‌تر و معتبرتری را در این تحقیق به محقق ارائه می‌کند.

شکل (5): نمودار درختی مطالعات تحقیق

 

 

 

در نمودار درختی برای مطالعات مورد بررسی حد پایین و حد بالای هر مطالعه و فاصله اندازه اثر آن با اندازه اثر مدل ثابت و تصادفی ترسیم‌شده است که مطالعات قوی و مطالعات ضعیف در یک قاب به نمایش درآمده است. هرچقدر نقطه مرکزی مطالعه که همان اندازه اثر آن می‌باشد از برآیند نتایج اثرات انحراف یا خطای بیشتری داشته باشد یعنی آن پژوهش از دقت کمتری در تناسب با اکثریت پژوهش‌های دیگر برخوردار است و بالعکس هرچقدر این نقطه اندازه اثر، به متوسط برآیند اثرات، نزدیک‌تر باشد یعنی انحراف یا خطای کمتری دارد و با تحقیقات دنیا همسویی بیشتری داشته است؛ بنابراین مطالعات قوی یا بزرگ اندازه اثری نزدیک به نقطه مرکزی اندازه اثر برآیند در حالت ثابت یا تصادفی دارند.

 

شکل (6) : نمودار قیفی

مطابق با نمودار شکل6، نمودار قیفی که مقادیر اندازه اثر برحسب مقادیر خطا را نمایان می‌کند اکثر مطالعات در این پژوهش به‌جای قرار گرفتن در قسمت پایینی نمودار قیفی، در قسمت بالایی نمودار قرار دارند که در این قسمت حداقل خطا وجود دارد و این نشان از قوی بودن مطالعات دارد یعنی دارای دقت بیشتر و خطای کمتری هستند. تحقیقاتی که بالای نمودار قیفی قرار دارند همسویی بیشتری با تحقیقات دنیا دارند.

جدول (3): مقادیر خطا

	مطالعات قابل اصلاح	حالت اثرات ثابت				حالت اثرات تصادفی
		حد بالا	حد پایین	برآیند اثرات	حد بالا		حد پایین	برآیند اثرات
مقادیر مشاهده		0.396	0.357	0.377	0.658		0.155	0.441
مقادیر قابل تنظیم	0	0.396	0.357	0.377	0.658		0.155	0.441

 

 یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نتایج تحقیقات سوگیری انتشار هست که درواقع شامل تحقیقاتی است که با رعایت اصول حاکم بر پژوهش انجام‌شده است ولی به علت هم سو نبودن با نتایج حاکم بر فضای تحقیقات هرگز منتشرنشده و اصطلاحا ً بر اساس بیان روزنتال 1979 در کِشوی بایگانی محقق قرار می‌گیرد. سوء گیری انتشار مانند دیگر انواع سوء گیری با تعدد پایگاه‌های علمی استفاده‌شده، تعدد زبان‌ها، تعدد نوع مطالعات و تعدد پروتکل‌های انتخاب مطالعات و مقاله‌ها، امکان کاهش ندارد و ازدست‌رفته محقق خارج است، اما باید این نوع سوگیری را شناسایی کرد. مهم‌ترین ابزار شناسایی مطالعات منتشرنشده نمودار قیفی است. بر اساس بیان دوال وتوییدی 2008 اگر خط عمودی نمودار قیفی (برآیند اثرها)، محور قرینه در نظر گرفته شود به ازای هر مطالعه در سمت راست یک مطالعه در سمت چپ وجود دارد و به ازای هر عدم وجود، یک مطالعه منتشرنشده را نشان خواهد داد. خوشبختانه این آزمون در خروجی‌های نرم‌افزار CMA وجود دارد و با توجه به جدول شماره 3 استخراج‌شده از نرم‌افزار تحقیق حاضر مقدار صفر را برای مطالعات منتشرنشده نشان می‌دهد که خود نشان از تائید آزمون دوال توی یدی و عدم وجود سوگیری انتشار را می‌دهد

5-نتایج

بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیه و تجمیع مطالعات مختلف منجر به این نتیجه شد که توانمندسازی منابع انسانی بر توسعه پایدار تأثیر مثبت دارد. برای بهبود توانمندسازی افراد جامعه به تمام ابعاد آن ازجمله اقتصادی سیاسی اجتماعی و روانی باید برنامه‌ریزی مناسب را انجام داد.

برای اجرای موفقیت‌آمیز توانمندسازی در جوامع و سازمان‌ها، ساختار مبتنی بر اعتماد که ریشه در ارتباطات باز، دارد یکی از عوامل مهم هست. ترکیبات موزون انگیزه دادن در کنار پاداش، با ایجاد سبک‌های رهبری تحول‌آفرین و مبادله‌ای باعث ارزش‌آفرینی در یک جامعه و هموارسازی مسیر توسعه پایدار خواهد شد. ایجاد یک نیروی کار توانمند نیاز به اراده بر تغییر در تمام سطوح مدیریتی دارد. این تحقیق بررسی از پنج سال اخیر در مورد توانمندسازی را فراهم نموده است و امید است در تحقیقات آینده منجر به کشف حقایق جدیدتری گردد؛ و لحاظ نمودن تأثیر جنبه‌های توانمندسازی منتهی به توسعه در یک جامعه و یک چتر حمایتی از سبک رهبری .

 

 

 

---

[1] -Lal

[2] - Changli Feng

Reference

[1]       Abou-shouk, M. A. Taha, M., & Mohamed, A. (2021). Abou-shouk, M. A., Taha, M., & Mohamed, A. (2021). Women ’ s empowerment and tourism development: A cross-country study. Tourism Management Perspectives, 37(July 2020), 100782. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2020.100782

[2]       Askari, Z. R., & Hajibabaeei, H. (2021). Challenges and Strategies for Social Empowerment of Women in the Quran and Hadiths. 9(2), 58–79.

[3]       Bajpai*, P. T. and A. (n.d.). Realising Sustainable Development Goals through Life Skills: An Accelerator of Women Empowerment.

[4]       Billings, J. R. (2000). Community development: A critical review of approaches to evaluation. Journal of Advanced Nursing, 31(2), 472–480. https://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01278.x

[5]       Bloom, D. (2020). Employee Empowerment: The Prime Component of Sustainable Change Management. Routledge, Taylor & Francis Group. https://books.google.com/books?id=cUVozQEACAAJ

[6]       Changli Feng, R. M. and L. J. (2019). The impact of service innovation on firm performance: a meta-analysis. Development Engineering, 4(February), 1–3. https://doi.org/10.1016/j.deveng.2019.100041

[7]       Cheung, M. W. L. (2013). Multivariate Meta-Analysis as Structural Equation Models. Structural Equation Modeling, 20(3), 429–454. https://doi.org/10.1080/10705511.2013.797827

[8]       Cornish, H., Walls, H., Ndirangu, R., Ogbureke, N., Bah, O. M., Favour Tom-Kargbo, J., Dimoh, M., & Ranganathan, M. (2019). Culture, Health & Sexuality An International Journal for Research, Intervention and Care Women’s economic empowerment and health related decision-making in rural Sierra Leone. https://doi.org/10.1080/13691058.2019.1683229

[9]       Diana, Eliyana, A., Mukhtadi, & Anwar, A. (2021). Creating the Path for Quality of Work life: A Study on Nurse Performance. Heliyon, 8(March 2021), e08685. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08685

[10]       Farahanifard. (1389). The theological foundations of sustainable development No Title.

[11]       Field, A. P., & Gillett, R. (2010). How to do a meta-analysis Andy. https://doi.org/10.1348/000711010X502733

[12]       Habibi. (2001). The role and importance of information technology in urban development. “Письма В Журнал Технической Физики,” 27(19), 39.

[13]       Hawkins, R. L., & Kim, E. J. (2012). The Socio-Economic Empowerment Assessment: Addressing Poverty and Economic Distress in Clients. Clinical Social Work Journal, 40(2), 194–202. https://doi.org/10.1007/s10615-011-0335-4

[14]       I, Es., Tanjung, H., Muhammadiyah, U., & Utara, S. (2020). BRIDGING THE WAY TOWARDS SUSTAINABILITY PERFORMANCE THROUGH SAFETY, EMPOWERMENT AND LEARNING: USING SUSTAINABLE LEADERSHIP AS DRIVING FORCE. 10(7), 93–107.

[15]       Iqbal, Q., Hazlina, N., Nasim, A., Abdul, S., & Khan, R. (2020). A moderated-mediation analysis of psychological empowerment: Sustainable leadership and sustainable performance. Journal of Cleaner Production, 262, 121429. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.121429

[16]       Jegede, C. T., Irewole, O. E., & Dada, D. O. (2019). Youth Empowerment as Catalyst for Sustainable Development in Nigeria. XIV(1), 135–152.

[17]       Kyle, W. C. (2020). Expanding our views of science education to address sustainable development, empowerment, and social transformation. Disciplinary and Interdisciplinary Science Education Research, 2(1). https://doi.org/10.1186/s43031-019-0018-5

[18]       Lal, T. (2021). Impact of financial inclusion on economic development of marginalized communities through the mediation of social and economic empowerment. International Journal of Social Economics, 48(12), 1768–1793. https://doi.org/10.1108/IJSE-12-2020-0830

[19]       Ling, G. H. T., & Ho, C. M. C. (2020). Indigenous Peoples’ Economic Empowerment Model as a Strategy in Accelerating National Economic Development (Case Study of Betawi Adat, Sundanese and Aceh Adat). Technium Social Sciences Journal, 7, 312–320. https://techniumscience.com/index.php/socialsciences/article/view/332/124

[20]       Madusise, S. (2021). Women’s Economic Empowerment for Sustainable Development through Indigenous Basket and Mat Weaving in Zimbabwe. Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74693-3_4

[21]       Mahimani. (2012). H C O E. 121–133.

[22]       MARTA, I. A., SUPARTHA, I. W. G., DEWI, I. G. A. M., & WIBAWA, I. M. A. (2021). Job Enrichment, Empowerment, and Organizational Commitment: The Mediating Role of Work Motivation and Job Satisfaction. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 1031–1040. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.1031

[23]       Melissa P. Johnston, P., & School. (2014). Secondary Data Analysis: A Method of which the Time Has Come. Neuroepidemiology, 49(1–2), 24–30. https://doi.org/10.1159/000479695

[24]       Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., & Abeal Vázquez, J. P. (2021a). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779–789. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005

[25]       Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., & Abeal Vázquez, J. P. (2021b). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779–789. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005

[26]       moradi& Miralmasi. (2021). moradi class booklet.

[27]       Nwagbara, E. N., Etuk, G. R., & Baghebo, M. (2012). The Social Phenomenon of Women Empowerment in Nigeria: A Theoretical Approach. 2(4), 388–393. https://doi.org/10.4236/sm.2012.24051

[28]       Rath, B. P., Das, B., & Panigrahi, J. K. (2018). Sustainability impact assessment of developmental programmes undertaken by mining industries as part of the corporate social responsibility for value creation. International Journal of Mechanical and Production Engineering Research and Development, 8(3), 23–30. https://doi.org/10.24247/ijmperdjun20183

[29]       Rauch, A., & Frese, M. (2006). Meta-Analysis as a Tool for Developing Entrepreneurship Research and Theory. In Advances in Entrepreneurship, Firm Emergence and Growth (Vol. 9). https://doi.org/10.1016/S1074-7540(06)09003-9

[30]       Rothman, L., De Vijlder, F., Schalk, R., & Van Regenmortel, M. (2019). A systematic review on organizational empowerment. International Journal of Organizational Analysis, 27(5), 1336–1361. https://doi.org/10.1108/IJOA-02-2019-1657

[31]       SAHIN, E. (2020). THE MEDIATING ROLE OF PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT IN THE RELATIONSHIP BETWEEN PERSONALITY AND WORK ENGAGEMENT. Thesis, 5(1), 55.

[32]       Sauvé, L. (1996). Environmental Education and Sustainable Development: A Further Appraisal. Canadian Journal of Environmental Education (CJEE), 1(Spring), 7–34. http://jee.lakeheadu.ca/index.php/cjee/article/view/490

[33]       Scheyvens, R., Van Der Watt, H., Cheer, J. M., Graci, S., & Dolezal, C. (2021). Tourism, Empowerment and Sustainable Development: A New Framework for Analysis. Sustainability 2021, Vol. 13, Page 12606, 13(22), 12606. https://doi.org/10.3390/SU132212606

[34]       Shen, J., Wu, H., Reeves, P., Zheng, Y., Ryan, L., & Anderson, D. (2020). The association between teacher leadership and student achievement: A meta-analysis. Educational Research Review, 31(September), 100357. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2020.100357

[35]       Sianipar, C. P. M., Yudoko, G., Adhiutama, A., & Dowaki, K. (2013). Community Empowerment through Appropriate Technology: Sustaining the Sustainable Development. Procedia Environmental Sciences, 17, 1007–1016. https://doi.org/10.1016/j.proenv.2013.02.120

[36]       Sun, X. (2016). Psychological Empowerment on Job Performance — Mediating Effect of Job Satisfaction. April, 584–590.

[37]       United Nations. (2021). Index @ Sdgs.Un.Org. https://sdgs.un.org/

[38]       Wu, H., & Shen, J. (2021). The association between principal leadership and student achievement: A multivariate meta-meta-analysis. Educational Research Review, 35(March 2021), 100423. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2021.100423.

119