Manuscript ID : QEA-2311-2692 (R1) Visit : 537 Page: 203 - 223

Article Type: Original Research

Identifying the factors influencing the strengthening of organizational empathy in the Ministry of Education

Subject Areas :

Mohammad Taher Jafari ¹ , nima ranji jefroodi ² , morteza hazrati ³

1 - Student of Human Resource Management, Astara Branch, Islamic Azad University, Gilan, Iran.
2 - Assistant Professor, Department of Management, Bandar Anzali Branch, Islamic Azad University, Gilan, Iran.
3 - Assistant Professor, Department of Management, Bandar Anzali Branch, Islamic Azad University, Gilan, Iran.

Received: 2023-11-12 Accepted : 2024-01-09 Published : 2023-11-22

Keywords: Organizational Empathy, empowerment, education,

Abstract :

Purpose: The current research is to identify the factors influencing the strengthening of organizational empathy in the Ministry of Education. This research is of mixed type (quantitative and qualitative) in terms of purpose, survey and foundation data in terms of method.Method: The population and statistical sample interviewed in the qualitative phase were 15 senior managers of the Ministry of Education. In the quantitative stage, 366 employees and education managers of Ardabil province answered a 43-question questionnaire with a Likert scale. These people were selected from the statistical population of 7587 people by stratified random sampling method. Data analysis was done using SPSS and Lisrel software with structural equation tests.Findings: concepts in dimensions and indicators of organizational empathy (demographic characteristics of the organization, personality characteristics of employees, psychological empowerment of employees, management factors and social factors, moral factors and belief factors); Consequences affecting organizational empathy (organizational productivity, organizational effectiveness, creativity and innovation, organizational commitment and career and personal development); Causal factors affecting organizational empathy (organizational climate, organizational structure, organizational factors, environmental factors); They were categorized.Conclusion: The dimensions and indicators, as well as the consequences and causal actors, are all crucial components in strengthening organizational empathy within the Ministry of Education.

References:

ایزدی، ریحانه.( 1394). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، دومین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.

ترابی، یوسف. (1394). کارکردهای همدلی وهم زبانی مسئولان و کارکنان ساعس در ارتقای معنویت و اثربخشی سازمانی، بصیرت و تربیت اسلامی، 6 (3): 18-1.

جابری منش، عذرا. شیری، اردشیر و تابان، محمد.(1398). فهم شکل گیری صمیمیت سازمانی با استفاده از روش داده بنیاد، مدیریت سازمانهای دولتی، 7 (2): 11-21.

درخشان، نوشین. سیف، علی اکبر. کیامنش، علیرضا. احدی، حسن.(1397). بررسی اثربخشی رفتار صمیمیت و نزدیک شدن کلامی و غیرکلامی مدرسان بر انگیزش حالتی تحصیلی فراگیران، پژوهش در نظامهای آموزشی، 12 (3): 44-45.

رستمزاده گنجی، اسماعیل. ضماهنی، مجید. فروزنده دهکردی، لطف الله و موغلی، علیرضا. (1397). طراحی الگوی سازمان ارزش بنیان با رویکرد اسلامی، مدیریت اسلامی، 26 (1): 37-9.

شفیعی عباس. (1399). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی(سطح تحلیل فردی)، قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، چاپ دوم.

شهراسبی، رحمان. موغلی، علیرضا. احمدی، سید علی اکبر و امیرخانی، امیرحسین. (1398). تبیین و ارائه مدل بهبود همدلی سازمانی در سازمان سنجش آموزش کشور با رویکرد نظریه داده بنیاد، پژوهش در نظام های آموزشی، 13 (4): 77-65.

صانعی، مهدی. شریعتی، مهرداد.(1396). شناسایی عوامل موثر بر ایجاد همدلی سازمانی در صندوق کارآفرینی امید، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی ‌واحد شاهرود.

علی نسب هدایت.(1397). رابطه همدلی سازمانی با سلامت سازمانی با نقش میانجی توانمندی روانشناختی در میان کارکنان کمیته امداد امام خمینی شهرستان اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی ‌واحد اردبیل.

ملکی، رضا. اصلان پور، محمد. (1394). روابط بین سبک های حل تعارض و رغبت های شغلی شخصیتی با همدلی در دانشجویان، فصلنامه تازههای روانشناسی صنعتی/ سازمانی، 2(1): 19-15.

منطقی، محسن. پیروز، علی آقا. قوامی، سیدصمصام الدین. علی زاده، محمد. (1398). فهم رفتار سازمانی مبتنی بر فقه، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (1): 110-98.

مهرآرا، اسدالله. و همتی، یدالله. (1396). رفتار سازمانی از دیدگاه اسلام، اولین کنفرانس ملی پژوهش های نوین ایران و جهان در مدیریت، اقتصاد و حسابداری و علوم انسانی، شیراز.

یاری قلی، بهبود. بهادری خسرو شاهی، جعفر. (1397). بررسی تطبیقی مفهوم همدلی از منظر روان شناسی و مبانی اسلامی، فصلنامه سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، 2 (3): 34-20.

Anaza, N.A., Inyang, A.E. and Saavedra, J.L. (2018), Empathy and affect in B2B salesperson performance, Journal of Business and Industrial Marketing, 33 (1): 29-41.

Andreoni J, Rao JM, Trachtman H. (2020). Avoiding the ask: A field experiment on altruism, empathy, and charitable giving, J Polit Econ,125(3):625-53.

Chartrand, T. L., & Larkin, J. L. (2012). The antecedents and consequences of human behavioral mimicry, Annual Review of Psychology, 64: 285–308.

Clark, M. A., Robertson, M. M., & Young, S. (2019). I feel your pain: A critical review of organizational research on empathy, Journal of Organizational Behavior, 40(2): 166–192.

Creswell, J. W; V. L. Plano Clark; M. L. Guttmann and E. E. Hanson (2003). Advanced Mixed Methods Research Design, In A. Tashakkori and C. Teddlie (Eds.), Handbook of Mixed Methods in Social and Behavioral Research (pp. 209–240). Thousand Oaks, CA: Sage.

Creswell, J., W. and V. L Plano Clark, (2007). Designing and Conducting Mixed Methods Research, London: Sage Publication Inc.

Cuff, B. M. P., Brown, S. J., Taylor, L., & Howat, D. J. (2016). Empathy: A review of the concept, Emotion Review, 8: 144–153.

Gill, Lesley, Schaddelee, Marjolein, Ramsey, Phil, Turner, Sam & Naylor, Tom. (2018). When Empathy Works: Towards Finding Effective Ways of Sustaining Empathy Flow. Asia-Pacific Management and Business Application, 6 (3): 115-136.

Jolliffe D, Farrington DP. (2006). Examining the relationship between low empathy and bullying, Aggress Behav, 32(6):540-50.

Kellett, J.B., Humphrey, R.H. and Sleeth, R.G. (2002), Empathy and complex task performance: two routes to leadership, The Leadership Quarterly, 13 (5): 523-544.

Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020), The relationship between transformational leadership and organizational intimacy with mediating role of organizational empathy, International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1):51-60.

Shapiro, A. F., & Gottman, J. M. (2004). The specific affect coding system. In Couple observational coding systems. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Yim, M. C., & Park, H. S. (2021). The Effects of Corporate Elitism and Groupthink on Organizational Empathy in Crisis Situations, Public Relations Review, 47(1): 35-51.

Zaki, J. (2014). Empathy: A motivated account, Psychological Bulletin, 140: 1608–1647.

_||_

Full-Text:

شناسایی مولفههای اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش

محمد طاهر جعفری¹، نیما رنجی جفرودی²، مرتضی حضرتی³

چکیده:

هدف: هدف تحقیق حاضر شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش میباشد.

روش: این پژوهش از لحاظ هدف از نوع ترکیبی(کمی و کیفی)، از لحاظ روش، داده بنیاد است. جامعه و نمونه آماری مورد مصاحبه مرحله کیفی، 15 نفر از مدیران ارشد وزارت آموزش و پرورش بودند. در مرحله کمی نیز 366 نفر از کارکنان و مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل به پرسشنامه 43 سوالی با طیف لیکرت جواب دادند. این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای نسبی از تعداد جامعه آماری 7587 نفری انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Lisrel با آزمونهای معادلات ساختاری انجام گرفت.

یافتهها: مفاهیم درخرده مقوله ها شامل: ابعاد و نشانگرهای همدلی سازمانی(ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، توانمندسازی روانشناختی کارکنان، عوامل مدیریتی و عوامل اجتماعی، عوامل اخلاقی و عوامل اعتقادی)؛ پیامدهای تأثیرگذار بر همدلی سازمانی(بهرهوری سازمانی، اثربخشی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، تعهد سازمانی و توسعه شغلی و فردی)؛ و عوامل علی اثرگذار بر همدلی سازمانی(جو سازمانی، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی) دسته‌بندي شدند.

نتیجه گیری: ابعاد و نشانگرها، پیامدها و عوامل علی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشند.

کلید واژه ها: همدلی سازمانی، آموزش و پرورش، توانمندسازی.

پذیرش مقاله: 19/10/ 1402 دریافت مقاله: 21/7/1402

مقدمه

امروزه در دنیاي رقابت، مدیران و رهبران بزرگ سازمانها و شرکتها به سمت بهبود عملکرد و موفقیت حرکت میکنند . از جمله مسائلی که مدیران و رهبران به آن توجه میکنند، ارتباطات و تعاملات صحیح با مشتریان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزء نیروهاي رقابتی نیز محسوب میشوند. مدیران یا رهبران میدانند که آنچه باعث تقویت عملکرد میشود، مهارت مدیریت بر خویشتن و درك متقابل دیگران می باشد که امروزه یکی از نکات کلیدي سازمانها در حوزه رفتار سازمانی محسوب میشود. مدیریت بر خود و درك متقابل دیگران از طریق همدلی و هوش عاطفی حاصل میگردد؛ به عبارت دیگر همدلی باعث تقویت ارتباطات، اثربخشی و مدیریت بر خود و درك متقابل دیگران میشود. از سوي دیگر وقتی مدیران و رؤساء هنگام بحران و یا عدم قطعیت از خود به اندازه کافی همدلی نشان ندهند از دیدگاه کارکنان افرادي بیتفاوت، بیتوجه و غیر قابل اعتماد جلوه میکنند. این امر باعث میشود کارکنان کمتر در کارها مشارکت جویند و یا ارتباط برقرار کنند(اسدی، 1394: 1).

موفقیت سازمان ها در فرایند نیل به اهداف و تحقق برنامه های پیش بینی شده در گرو گروهی از متغیرهای اغلب درون سازمانی و تا حدی برون سازمانی است؛ به این معنا که عوامل و متغیرهایی در نیل به اهداف سازمانی تأثیرگذاری جدی دارند. شناخت این متغیرها و تلاش برنامه ریزی شده برای هدایت و واپایش آنها در قالب یک مدیریت نظام مند، نقش بسیار مهمی در این فرایند ایفا میکند. در میان متغیرهای موثر در نیل به اهداف سازمانی، میتوان به برنامه ریزی و بودجه بندی مناسب، کارگزینی مناسب، نیروی انسانی متعهد و ماهر، هدایت و رهبری هوشمندانه، نظارت، واپایش و بازخوردگیری منطقی و همچنین، وجود همبستگی سازمانی بالا و دانش بنیان بودن خرده نظام های مربوطه اشاره کرد. از جمله شاخصهای بسیار مهم که نمادی از فرهنگ سازمانی کارآمد تلقی گردیده و به مثابه موتور و پیشران نظام ها و سازمان ها محسوب می گردد، وجود همدلی عمیق در میان مدیران و کارکنان در بخش ها و واحدهای مختلف سازمان میباشد(ترابی، 1394: 2).

همدلی یک مهارت در فراگرد ارتباطی است که این مهارت باعث ایجاد تفاهم با دیگران میشود. که در پی آن ارتباطات میان فردی موثر شکل خواهد گرفت. همدلی ترجمهای برای «Empathy»در زبان انگلیسی است از کلمه «Einfuhling» آلمانی گرفته شده است که به معنی » با دیگری حس کردن «است. همدلی کردن با کسی یعنی احساس او را درک کردن. فرآیندی که حکایت از حس مشترک و رابطه عمیق انسانها با یکدیگر است که این لازمه یک رابطه سالم با انسانها میباشد(شریعتی، 1396: 15-14). از آن به بعد، هزاران مطالعه تحقیقاتی نقش همدلی را در رفتار انسانی در طیف گسترده ای از رشته ها بررسی کرده اند. محققان تلاش کردهاند در مورد اینکه همدلی دقیقاً چیست، به توافق برسند. سردرگمی مفهومی به حدی فراگیر شده است که محققان ابراز تاسف کرده اند که به تعداد دانشمندانی که همدلی را مطالعه می کنند، تعریف برای همدلی وجود دارد(زکی⁴، 2014: 140). به عنوان مثال، کاف و همکاران، ۴۳ تعریف / مفهوم متمایز همدلی را در بررسی خود شناسایی کردند( کاف⁵ و همکاران، 2018: 144). اگر چه یک تعریف واحد احتمالاً همیشه دست نیافتنی باقی خواهد ماند، محققان در حال حاضر تا حد زیادی همدلی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که در هر دو سطح ویژگی و حالت عمل می کند، تشخیص می دهند. با چند استثنا، محققان هر دو بعد شناختی⁶ (درک حالت های درونی دیگران)و عاطفی⁷ (به عنوان مثال، احساس هماهنگی احساسات با دیگران) را در تعاریف خود از همدلی گنجانده اند. برخی از محققان شواهدی ارائه می دهند که همدلی یک بعد رفتاری⁸ (به عنوان مثال، نمایش های همدلی شناختی و عاطفی) نیز دارد(کلارک⁹ و همکاران، 2018: 166). ادبیات همدلی بر دو شکل رفتار همدلانه تمرکز دارد: آینه سازی رفتاری و ارتباط همدلانه. انعکاس رفتاری که اغلب به آن "همدلی حرکتی" نیز می گویند، به تقلید از حالات چهره، رفتارها، حالت ها و ژست های دیگران اشاره دارد(چاترند و لارکین¹⁰، 2012: 64). ارتباط همدلانه، رفتار عمدی است که نشان‌دهنده همدلی شناختی و یا عاطفی نسبت به دیگران است. مثال‌هایی از ارتباط همدلانه شامل عبارات کلامی درک، پرسیدن سوالات درباره افکار و احساسات و رفتار غیر کلامی مانند سر تکان دادن است( شاپیرو¹¹ و گاتمن، 2004). محققان در مطالعات اولیه خود روی همدلی عمدتاً بر ماهیت عاطفی آن، تاکید و آن را به عنوان پاسخ های هیجانی مشاهده شده به هیجان درک شده دیگران تعریف کرده اند (ووسن¹² و همکاران، 2015: 74). بنابراین همدلی ویژگی مهمی است که از آسیب رساندن به افراد دیگر جلوگیری می کند و نیز عاملی برای انجام رفتارهای اجتماعی است که وحدت گروهی را بههمراه دارد(آندرئونی¹³ و همکاران، 2017: 53). همدلی را می توان به عنوان تعامل بین دو فرد در نظر گرفت که یکی احساسات دیگری را تجربه کرده، در آن شریک می شود(آیزنبرگ¹⁴ و همکاران، 2005: ). همدلی یکی از مولفه های اصلی و نیروی انگیزشی رفتارهای اجتماعی در روابط بین فردی است و در دریافت تاثیر رفتار شخص بر دیگران و درک رفتار آنها در شرایط متفاوت نقش دارد(جولیف¹⁵ و همکاران، 2006: 50). همدلی به ما این امکان را می‌دهد که یاد بگیریم و رشد کنیم، و همچنین به دیگران این امکان را می‌دهد که در مورد آنچه واقعاً در زندگی آن‌ها می‌گذرد بدون ترس از قضاوت یا انتقاد احساس امنیت کنند(کلت¹⁶ و همکاران، 2002: 523). وقتی نوبت به زمینه سازمانی می‌رسد همدلی سازمانی، ابزار قدرتمندی برای دستیابی به اهداف یک سازمان است(سالاری و نستیضایی،2020: 51).

در تعریف همدلی، پژوهشگران این حوزه به طور سنتی به دو گروه تقسيم شده اند. نظریه پردازانی که از دیدگاه عاطفی هيجانی به آن می نگرند و نظریه پردازانی که بيشتر رویکرد شناختی به همدلی داشته اند. در اصطلاحات اخير نيز، مولفه شناختی به سمت استفاده از نظریه ذهن یا ذهن رفته است. همدلی در اساس شامل کنار گذاشتن دیدگاه شخصی در رابطه با موضوع و رسيدن به وضعيت ذهنی فرد دیگر است. استنباط نهایی به دست آمده براساس شباهتهاي موجود بين وضعيتهاي ذهنی افراد باعث تجربه وضعيت موضوع می شود. در بعضی زمينهها، فرایند همدلی کاملاً شناختی است چون ارجاعی به وضعيت عاطفی هيجانی وجود ندارد. براساس دو بحث فوق واضح است که همدلی هر دو جزء شناختی و عاطفی هيجانی را شامل می شود(ملکی و اصلان پور، 1390).

ﻫﻤﺪﻟﯽ، ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ در ﻋﻠﻮم روانﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و روانﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺮ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی روانﺷﻨﺎﺧﺘﯽ آن ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﻮدهاﻧﺪ و اﻣﺮوزه ﻧﯿﺰ ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﻓﻌﺎل در ﻋﻠﻮم اﻋﺼﺎب ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﺳﺖ. داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻣﻌﺎﺻﺮ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﺑﺮای اﺻﻄﻼح ﻫﻤﺪﻟﯽ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﮐﺮدهاﻧﺪ. ﻓﯿﺸﺒﺎخ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻫﻤﺪﻟﯽ را ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻪ ﺑﺨﺶ زﯾﺮ ﻣﯽداﻧﺪ:

1) توانایی تمایز و تشخیص حالات هیجانی دیگری

2) توانایی دریافت دیدگاه دیگری

3) فراخوانی پاسخ عاطفه مشابه.

ﺑﺴﯿﺎری از ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﻫﻤﯿﻦ اﺟﺰا را در ﺑﺎب ﻫﻤﺪﻟﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽﺑﺮﻧﺪ، اﻣﺎ ﺑﺮﺧﯽ ﻧﯿﺰ ﺑﺮ ﻧﮑﺎت دﯾﮕﺮی ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ﺗﻌﺪادی ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻣﯿﺎن ﺧﻮد و دﯾﮕﺮی ﻃﯽ ﻋﻤﻞ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، ﯾﻌﻨﯽ ﻓﺮد ﺑﺪاﻧﺪ ﮐﻪ "ﮔﻮی" ﺧﻮد او ﺑﺮﻧﺪه ﻣﺪال ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻤﺪﻟﯽ را ﮔﺴﺘﺮش دادهاﻧﺪ و ﺣﺮﮐﺎت ﺗﻘﻠﯿﺪﺷﺪهای ﮐﻪ ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺣﺮﮐﺖ دﯾﮕﺮی اﯾﺠﺎد ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ را ﻫﻤﺪﻟﯽ ﺣﺮﮐﺘﯽ ﻣﯽﺧﻮاﻧﻨﺪ. در ﻋﻠﻮم اﻋﺼﺎبﺷﻨﺎﺧﺘﯽ، ﻫﻤﺪﻟﯽ را ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮدهاﻧﺪ. ﻫﻤﺪﻟﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﺟﺰء اول و دوم ﻣﺪل ﻓﯿﺸﺒﺎخ و ﻫﻤﺪﻟﯽ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﺟﺰء ﺳﻮم آن اﺳﺖ. ﻫﻤﺪﻟﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﺪردی ﺑﻪﻣﻌﻨﯽ ﻧﮕﺮانﺷﺪن ﺑﺮای دﯾﮕﺮی ﺑﻪدﻟﯿﻞ درﯾﺎﻓﺖ ﯾﺎ درک ﺣﺎﻟﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ دﯾﮕﺮی ﯾﺎ ﺣﺘﯽ درﻣﺎﻧﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪﻣﻌﻨﯽ واﮐﻨﺶ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ آزارﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﺧﻮد ﻓﺮد ﺑﻮده اﺳﺖ و ﺑﻪدﻟﯿﻞ درﯾﺎﻓﺖ ﯾﺎ درک ﺣﺎﻟﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ دﯾﮕﺮی اﯾﺠﺎد ﻣﯽﺷﻮد. ﻫﻤﺪﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﺎ اﻣﮑﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎسﻫﺎی دﯾﮕﺮان را ﺑﻔﻬﻤﯿﻢ، رﻓﺘﺎرﺷﺎن را ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﻫﯿﺠﺎنﻫﺎﯾﯽ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﻨﯿﻢ ﮐﻪ ﻫﯿﺠﺎن آﻧﻬﺎ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ اﺳﺖ. ﻫﻤﺪﻟﯽ در ﻫﯿﺠﺎنﻫﺎ و ادراکﻫﺎﯾﯽ ﻇﻬﻮر ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮐﺸﺶ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﺣﺴﺎسﻫﺎی ﺧﺎرﺟﯽ ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻤﺪﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﺎ اﻣﮑﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﺎ وارد ﻗﻠﻤﺮوی ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ دﯾﮕﺮان ﺷﻮﯾﻢ و ﻓﺮﺻﺘﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽآورد ﺗﺎ ﻟﺬت، رﻧﺞ، ﻫﯿﺠﺎنﻫﺎ و اﺣﺴﺎسﻫﺎی آﻧﻬﺎ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﻨﯿﻢ(یاری قلی و بهادری خسرو شاهی، 1397: 158).

در تحقیقی که شهراسبی و دیگران(1399) با عنوان« تبیین و ارائه مدل بهبود همدلی سازمانی در سازمان سنجش آموزش کشور با رویکرد نظریه داده بنیاد » انجام دادند، نتایج کیفی پژوهش نشان دهنده 11 مقوله اصلی و 32 مقوله فرعی و 175 مفهوم بود که در قالب مدل پارادایمی همدلی سازمانی شامل: شرایط علی (عوامل سازمانی: جو سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی مشارکتی، اهداف سازمانی، عدالت سازمانی، عوامل محیطی: محیط برون سازمانی، محیط درون سازمانی، عوامل فردی: ویژگیهای جمعیت شناختی، ویژگیهای شخصیتی)، عوامل مداخله گر(فرسودگی شغلی: خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، کاهش کفایت فردی، عوامل مدیریتی: مدیریت ناکارآمد، بیتفاوتی سازمانی)، عوامل زمینهای (عوامل حمایتی و انگیزشی: حمایت مدیریتی، نظام ارزیابی عملکرد، عوامل شغلی: تناسب فرد- شغل، ویژگیهای شغلی)، راهبردها (بهبود فرآیندهای سازمان: اعتمادسازی در سازمان، تیم سازی اثربخش، راهبری اثربخش سازمانی: مدیریت اثربخش،آموزش همدلی، توسعه مسیر شغلی)، و پیامدها(بهرهوری سازمانی: ارتباطات اثربخش، اثربخشی سازمانی، تعارض زادیی، رفتار شهروندی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، تعهد سازمانی، توسعه فردی: توسعه شغلی، بهزیستی فردی، عملکرد فردی) را در سازمان سنجش آموزش کشور نشان داد. جابری منش و دیگران (1398) در پژوهشی با عنوان فهم شکل گیری صمیمیت سازمانی با استفاده از روش داده بنیاد انجام دادند که جامعه آماری آن صاحب نظران سازمانی و مدیریت بودند. در این پژوهش شرایط علّی صمیمیت سازمانی به عوامل عدالت سازمانی، رفاه کارکنان، استقلال کاری، مثبت اندیشی، شناخت متقابل، ارتقا، ویژگیهای فردی دستهبندی میشود. در پدیدة محوری به همدلی و همدردی مشترك اشاره شده است. کدهای شناسایی شده عوامل مداخلهگر عبارت اند از: تقویت مشارکت پذیری، سیستم ارزیابی عملکرد. پیامد مثبت رضایتمندی کارکنان و پیامد منفی عدم مسئولیت پذیری در انجام امور.

در تحقیقی که علی نسب(1397) با عنوان« رابطه همدلی سازمانی با سلامت سازمانی با نقش میانجی توانمندی روانشناختی در میان کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره) شهرستان اردبیل » انجام داد، طبق نتایج تحقیق همدلی سازمانی با سلامت سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری دارد. همچنین بین همدلی سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان رابطه مثبت معنیداری وجود دارد و ضریب همبستگی بین دو متغیر85/0 است. بین توانمندسازی روانشناختی با سلامت سازمانی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی بین دو متغیر 87/0 است. در نهایت بین همدلی سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی بین دو متغیر 70/0 است.

یم¹⁷ و پارک¹⁸(2021) در پژوهشی با عنوان؛ اثرات مشارکت صنفی و تمرکز بر همدلی سازمانی در وضعیت‌های بحران نشان دادند که نخبگان شرکت مقدم بر تفکر گروهی هستند که مانع همدلی سازمانی از کار موثر در بحران‌ها می‌شود. در تحقیقی که گیل¹⁹ و دیگران(2018) با عنوان« موقعی که همدلی در جریان است: به سوی روشهای اثربخش نگهداشت جریان همدلی » انجام دادند، نتایج تحقیق نشان داد که نگهداشتن همدلی در سراسر محیطهای حرفهای و فردی چالشزاست، چراکه افراد توانایی حفظ یکی از این روشهای همدلی را میتوانند از خود نشان دهند: داشتن زمان/وقت آزاد برای همدلی، مدیریت انتظارات اطرافیان، مرزهای حرفهای، عدالت همدلی. در تحقیقی که آنازا²⁰ و دیگران(2018) با عنوان« همدلی و تاثیر در عملکرد فروشنده» انجام دادند، نتایج نشان داد که همدلی در محیط کار مهم است. توانایی‌های همدلانه کیفیت روابط حرفه‌ای و تعاملات فرد را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. کولر²¹ و همکاران( 2017 )، در پژوهش خود تحت عنوان؛ بررسی نقش همدلی سازمانی در شکل گیری داستان موفقیت های سازمانی، به دنبال اثبات اهمیت همدلی سازمانی در سیستمهای خدماتی و اهمیت فزاینده آن است. هم چنین وی در این پژوهش اصول موفقیت سازمانی و چگونگی دستیابی به همدلی سازمانی را عنوان کرده است. وی در این پژوهش نقش واهداف سیستمهای موفقیت در کسب و کار را درون یک سازمان بیان میکند و اظهار میدارد که هدف رشد درآمد و کاهش هزینه به منظور مدیریت بهتر در پیچیدگی محیط است.

وزارت آموزش و پرورش از نظر نیروی انسانی، بیشترین و از نظر گستره جغرافیایی، وسیعترین وزارتخانه کشور بوده و رسالت آن نیز تربیت نیروی انسانی مورد نیاز آینده کشور میباشد. در این فرایند به واسطه حساسیتها، ارتباط تسلسلی فعالیتها و تأثیر تعاملی آنها لازم است که مدیران و کارکنان ارتباط نزدیک و صمیمی داشته باشند تا به واسطه آن بتوانند به حداکثر کارایی و اثربخشی دست یابند. مؤلفه همدلی سازمانی میتواند بهرهوری کارکنان در عین توجه به نیازهای روانی و به تبع آن بهسازی روانی را ارتقاء دهد؛ بنابراین شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی و بکار بستن آنها ضرورتی انکارناپذیر است. بر این اساس هدف پژوهش پیشرو شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی و ارائه راهکارهای جهت بهبود همدلی سازمانی در آموزش و پرورش صورت میگیرد.

سوالات تحقیق

1) ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

2) پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

3) عوامل علی اثرگذار در تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

روش تحقیق

پژوهش حاضر از حیث نوع داده، در حیطه پژوهش‌های آمیخته (کیفی-کمی) دسته‌بندی می‌شود. این پژوهش از حیث روش گردآوری اطلاعات به دو شکل مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی (با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه) انجام شده است. در مرحله اول پژوهش، با مطالعه عمیق ادبیات نظری و استفاده از ابزار مصاحبه نیمهساختاریافته و مبتنی بر نظریه داده بنیاد استخراج گردیده است. در عین حال در گام دوم نیز داده‌های مورد نیاز برای مدلسازی بر مبنای سه شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی گردآوری شده است. همچنین در مرحله سوم دادههای مورد نیاز برای اعتبارسنجی الگوی ساختاری پژوهش از پرسشنامه پنج گزینه لیکرتی با روش مدلسازی معادلات ساختاری احصاء گردیده است. مقطع زمانی اجرای پژوهش، در هر دو مرحله کیفی و کمی پژوهش به شکل تک مقطعی می‌باشد؛ زیرا در یک بُرهه زمانی داده‌ها جمع‌آوری شده و مورد ارزیابی قرار گرفته است. همچنین با توجه به غیر تجربی بودن پژوهش، میزان مداخله پژوهشگر در فرآیند اجرای پژوهش حداقل می‌باشد.

جامعه آماری ما در بخش کیفی، مدیران ارشد آموزش و پرورش در سال 1401 بود. روش نمونه گیری در این بخش به صورت نمونه‌گیری هدفمند، غیرتصادفی و گلوله برفی بود، چرا که در پژوهش کیفی محقق به دنبال تعمیم نتایج نیست بلکه به دنبال نمونههایی میباشد که بیشترین همسویی و نزدیکی را با هدف پژوهش دارد. با توجه به اشباع پاسخها در نهایت جهت جلوگیری از تکرار دادهها 15 مصاحبه منحصر به فرد انتخاب و مورد تجزیه و تحلیل داده ها قرار گرفت و در بخش کمی جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان و مدیران مقطع (ابتدایی، متوسط اول و متویطه دوم) آموزش و پرورش استان اردبیل شامل (مدیران، معلمان و آموزگاران شاغل در آموزش و پرورش) میباشد که تعداد آنها طبق جدول زیر 7587 نفر میباشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد نمونه آماری 366 نفر بود که به‌صورت روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبی انتخاب شدند. نتایج پایایي به روش همبستگي سؤالات با نمره کل، پایایي هر سؤال، روایي همگرایي و تشخیصي(تمایز) سازه‌های استخراجي بر اساس مدل نهایي ارائه شده مورد تایید قرار گرفتند و ضریب همبستگي سؤالات با نمره کل پرسشنامه بالاتر از 3/0 و پایائي هر سؤال بیشتر از 5/0 گزارش شد، که نشان می‌دهد سؤالات در سنجش عوامل مربوط به مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش از دقت کافي برخوردارند و تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Lisrel با آزمونهای معادلات ساختاری انجام گرفته است.

یافته‌ها

بطور کلی هدف اصلی و اساسی از اجرای این پژوهش، شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش بوده است. با توجه به اینکه تاکنون مدلی جامع در این رابطه ارائه نگردیده است، در نتیجه تلاش شد با رویکرد اکتشافی و مبتنی بر روش نظریه داده بنیاد به شناسایی و استخراج مقولههای مرتبط با شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش پرداخته شده است. در کدگذاری محوری، بار دیگر متن مصاحبه به همراه کدهای باز خوانده شد و ضمن مقایسه کدها با هم، ارتباط بین مفاهیم بررسی گردید. بر اين اساس، طبق جدول زیر تدوین شد.

جدول 1. مقوله‌های شکل گرفته در مرحله گدگذاری محوری اولیه

طبقه(مقوله)	طبقه فرعی(حوزه مقوله)	مفهوم
1- ابعاد و نشانگرهای همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش	ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان	- کارکنان با انگیزه و خلاق - کارکنان وقتشناس و منظم - کارکنان دارای حُسن خلق
	ویژگیهای شخصیتی کارکنان	- اندیشهورزی سالم - حس تعاون و همکاری - وجدان و انصاف کاری
	توانمندسازی روانشناختی کارکنان	- توانمندسازی روانشناختی - حمایت و اعتماد به توانایی کارکنان - احترام به ارزشهای کارکنان - ایجاد فضای مناسب مشارکتی کارکنان
	عوامل مدیریتی	- اشتراکگذاری اهداف و چشماندازهای سازمان با کارکنان
	عوامل اجتماعی	- همزیستی مسالمتآمیز کارکنان - تعاون و همکاری نیروی انسانی - رضایتمندی کارکنان
	عوامل اخلاقی	- احترام متقابل - افزایش اعتماد به نفس - افزایش اعتماد به مدیران - بهبود خلاقیت و نوآوری کارکنان
	عوامل اعتقادی	- ایمان به توحید - ولایتمداری - خردورزی
2- پیامدهای تأثیرگذار بر همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش	بهرهوری سازمانی	- ماهیت سازنده همدلی - ایجاد همکاری و اتحاد درون سازمانی - ممانعت از تعارضات و انزوای کارکنان
	اثربخشی سازمانی	- ارتقاء سطح کیفی خدمات و عملکردها - ارائه طرحهای نوین برای نیازهای جامعه آماری
	خلاقیت و نوآوری	- موفقیت فردی و شغلی و اجتماعی - افزایش کمیت و کیفیت انگیزش کاری - افزایش بهداشت روانی - افزایش رشد و بالندگی
	تعهد سازمانی	- افزایش میزان پاسخگویی به کاربران سازمان - انگیزه و پشتکار
	توسعه شغلی و فردی	- رضایتمندی کارکنان - ارتقا بهرهوری سازمان
3- عوامل علی اثرگذار در همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش	جو سازمانی	- عوامل برون سازمانی - عوامل درون سازمانی - جو خلاقانه و نوآوری
	ساختار سازمانی	- ساختار سازمانی منطبق بر نظام ارزشی سازمان
	عوامل سازمانی	- ارتباطات سازمانی - عوامل درون و برون سازمانی - فرهنگ سازمانی - عدالت سازمانی
	عوامل محیطی	- نیروی انسانی - زیرساختها و تکنولوژی - دانش سازمانی - قوانین و مقررات - شرایط اقتصادی

این طبقات شکل گرفته بارها تغییر کردند و کدهایی که از نظر مفهومی شبیه یکدیگر بودند در یک طبقه جا گرفتند. طبقات، با یکدیگر مقایسه و در صورت نیاز ادغام و یا در برخی موارد به یک یا دو طبقه و بیشتر تفکیک شدند. این مقولهها که در مراحل اولیۀ تحلیل مشاهده شدند، ديدگاه‌ها، تفکرات و ايده‌‌هايي را در ذهن محقق ايجاد کردند که انگیزۀ سئوالات و مصاحبه‌هاي بعدي شد. با انجام مصاحبه‌های ‌مرحله بعد و تحليل داده‌ها، محقق ديدگاه و درک عميق‌تري در رابطه با تجربه‌ مصاحبه‌شوندگان به دست‌‌آورد. برای نمونه با بررسی کدهای متن مصاحبه و با توجه به مسأله پژوهش میتوان طبقات زیر را برای کاربران در نظر گرفت:

1) همدلی سازمانی در نتیجه ساختار سازمانی آموزش و پرورش در جامعه ظهور پیدا کرده است.

2) عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر همدلی سازمانی بر بهره وری سازمانی تاثیر بسزایی دارد.

تحلیل سوال فرعی اول: ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

بعد از تحلیل انجام عاملی اکتشافی، مدل تحلیل عاملی برای تحلیل عاملی تاییدی سوال های مربوط به ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، مدل خروجی لیزرل به صورت تخمین استاندارد و اعداد معنی داری است. این مدل شامل کلیه ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش میباشد. اعداد روی فلشها بیانگر مقدار بار عاملی متغیرها بوده و نمایانگر میزان هر کدام از آنهاست. شاخصهاي برازش مدل با توجه به شكل (1) حاكي از مناسب بودن مدل اندازه گيري ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش با مقدار RMSEA برابر 045/0 می باشد و با توجه به اينكه كمتر از 1/0 است، نشان دهنده ميانگين مجذور خطاهاي مدل مناسب است. همچنين مقدار كاي دو به درجه آزادي كمتر از 3 می باشد. ميزان شاخصهاي GFI , AGFI و NFI نيز به ترتيب برابر با 91/0 ، 96/0 و 97/0 می باشد.

$C:\Users\davood\Desktop\تحلیل جعفری\4.png$

شکل 1. مدل معادلات ساختاری ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی

همانطور كه در شكل (1) نشان داده ميشود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازههاي تحقيق برقرار است.

تحلیل سوال فرعی دوم: پیامدهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

بعد از تحلیل انجام عاملی اکتشافی، مدل تحلیل عاملی برای تحلیل عاملی تاییدی سوال های مربوط به پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، مدل خروجی لیزرل به صورت تخمین استاندارد و اعداد معنی داری است. این مدل شامل کلیه پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشد. اعداد روی فلش ها بیانگر مقدار بار عاملی متغیرها بوده و نمایانگر میزان هر کدام از آنهاست. شاخصهاي برازش مدل با توجه به شكل (2) حاكي از مناسب بودن مدل اندازه گيري پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش با مقدارRMSEA برابر 066/0 می باشد و با توجه به اينكه كمتر از 1/0 است نشان دهنده ميانگين مجذور خطاهاي مدل مناسب است. همچنين مقدار كاي دو به درجه آزادي كمتر از 3 می باشد. ميزان شاخصهاي GFI , AGFI و NFI نيز به ترتيب برابر با 91/0 ، 92/0 و 90/0 می باشد.

شکل2. مدل معادلات ساختاری پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی

همانطور كه در شكل (2) نشان داده ميشود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است.

تحلیل سوال فرعی سوم: عوامل علی اثرگذار در تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش کدامند؟

بعد از تحلیل انجام عاملی اکتشافی، مدل تحلیل عاملی برای تحلیل عاملی تاییدی سوال های مربوط به عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، مدل خروجی لیزرل به صورت تخمین استاندارد و اعداد معنی داری است. این مدل شامل کلیه عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشد. اعداد روی فلش ها بیانگر مقدار بار عاملی متغیرها بوده و نمایانگر میزان هر کدام از آنهاست. شاخصهاي برازش مدل با توجه به شكل (3) حاكي از مناسب بودن مدل اندازه گيري عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش با مقدار RMSEA برابر 061/0 می باشد و با توجه به اينكه كمتر از 1/0 است نشان دهنده ميانگين مجذور خطاهاي مدل مناسب است. همچنين مقدار كاي دو به درجه آزادي كمتر از 3 می باشد. ميزان شاخصهاي GFI , AGFI و NFI نيز به ترتيب برابر با 94/0، 97/0 و 94/0 می باشد.

شکل 3. مدل معادلات ساختاری عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی

بحث و نتیجهگیری

بدون تردید بنیانهای هر نظریّه علمی بر پایه یک جهانبینی قرار دارد. شاید بتوان ادّعا کرد که بیشترین تأثیر در الگوی هر نظریّه، همین جهانبینی خواهد بود. در نظریّههای مربوط به حوزه علوم انسانی این مسئله از وضوح و اهمیّت بیشتری نسبت به علوم طبیعی برخوردار است. رشته مدیریت به عنوان یکی از رشتههای حوزه علوم انسانی، که در قرن اخیر شتاب زیادی را در تحوّل نظریّات تجربه کرده و رفته رفته به یکی از پرکاربرد ترین رشته های این حوزه تبدیل شده، نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. انسانشناسی هر مکتب از مبانی فکری اساسی مدیریت در آن جوامع است که با عنایت به جایگاه متعالی انسان در نظام ارزشی اسلام، سبک مدیریتی برگرفته از آن نیز، مترقّی و مطابق با فطرت کمالجوی انسان خواهد بود(رستم زاده گنجی و فروزنده دهکردی، 1396: 10). طبق نتایج در کدگذاری محوری، بار دیگر متن مصاحبه به همراه کدهای باز خوانده شد و ضمن مقایسه کدها با هم، ارتباط بین مفاهیم بررسی گردید.

با توجه به کدگذاری دادهها نتایج نشان داد که ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش شامل (ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، توانمندسازی روانشناختی، عوامل مدیریتی و عوامل اجتماعی، عوامل اخلاقی و عوامل اعتقادی) بودند و بعد از تحلیل عاملی اکتشافی، مدل تحلیل عاملی برای تحلیل عاملی تاییدی سوالهای مربوط به ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، مدل خروجی لیزرل به صورت تخمین استاندارد و اعداد معنیداری است. این مدل شامل کلیه ابعاد و نشانگرهای تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش میباشد. نتایج این سوال با نتایج تحقیقات (شهراسبی و دیگران (1399)، جابریمنش و دیگران (1398)، یاری‌قلی و بهادری ‌خسرو شاهی (1397)، علینسب (1397)، سجادیان (1397)، درخشان و دیگران (1397)، صانعی و شریعتی (1396)، فتحیآذر(1396)، ناصریان (1395)، یم و پارک (2021)، آنازا و همکاران (2018)، گیل و همکاران (2018)، کولر و همکاران(2017)، جرالد و دیگران (2016) همسو میباشد. همدلی، مفهومی بنیادین در علوم روانشناختی است که روان شناسان شناختی و روان پویایی بر فرآیندهای روان شناختی آن متمرکز بودهاند و امروزه نیز به گونهای فعال در علوم اعصاب مورد بررسی است. دانشمندان معاصر تعاریف متفاوتی برای اصطلاح همدلی پیشنهاد کردهاند. در کنار قوانینی که برای حفظ زندگی اجتماعی لازم است، نیاز عاطفی نیز امری ضروری است که به صورت اُنسِ انسانها با یکدیگر نشان داده میشود. در جامعهای که محبت و علاقه به یکدیگر، جلوۀ بیشتری داشته باشد و مردم همدیگر را دوست داشته باشند و خواهان سرافرازی، صحت، سلامتی و موفقیت دیگران باشند، ناهنجاریها، بزهکاریها، خشونت، پرخاشگری، استرس و فشارهای روانی کاهش چشمگیری پیدا میکند. در چنین جامعهای شاخص زندگی چه در بُعد مادی و چه در بُعد معنوی و روانی افزایش پیدا میکند و امید به زندگی در روح و جان همه موج میزند(رفیعی و کردی، 1394: 20). تنها محیط اجتماعیِ بشری نیست و انسانها محیطهای دیگری را نیز تجربه میکنند که خصوصیت مشترک همۀ آنها، کنارهم بودن است و این مسئلۀ بسیار مهمی است. محیط تحصیلی و محیط کاری و محیطهای عمومی، همگی مکانهایی هستند که در آنها انسانها یکدیگر را میبینند و ارتباط برقرار می کنند و در پرتوِ آن، نیازهای خود را برآورده میکنند و از این رو، دو رویکرد مهم به همدلی عبارت اند از رویکرد عاطفی و شناختی. رویکرد عاطفی، همدلی را پاسخ هیجانی مشاهدهگر به وضعیت عاطفی دیگری می داند. از منظر رویکرد عاطفی، مفهوم همدلی بر تا چه اندازه گسترده یا اندک باشد، تعریف میشود. اساس اینکه پاسخ هیجانی مشاهدهگر به هیجان دیگری در رویکردهای شناختی، بیشتر به توانایی ذهنی سازی و نظریه ی ذهن در همدلی اشاره میشود. در واقع نظریه ی ذهن این امکان را فراهم می کند که ما بتوانیم به همان خوبی که حالات ذهنی خود را درک می کنیم، ابعاد شناختی و عاطفی ذهنی دیگران را نیز بفهمیم مطالعات گذشته نشان میدهند که همدلی سازه ای چندوجهی است که در نظریات گوناگون ابعادو مدل های مختلفی برای آن در نظر گرفته و پیشنهاد شده است. برخی از این مدل ها بر دو بعد عاطفی و شناختی همدلی تأکید می کنند و ارتباط بین این مؤلّفه ها را خطی و یک طرفه در نظر می گیرند.

با توجه به کدگذاری دادهها نتایج نشان داد که پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش شامل(بهرهوری سازمانی، اثربخشی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، تعهد سازمانی و توسعه شغلی و فردی) بودند. این مدل شامل کلیه پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشد. که اهمیت دادن به شاخصهای پیامدهای تأثیر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش میتواند در توسعه همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش تاثیر مثبت داشته باشد. نتایج این سوال با نتایج تحقیقات (شهراسبی و دیگران (1399)، جابری منش و دیگران (1398)، یاری‌قلی و بهادری ‌خسرو شاهی (1397)، علی نسب (1397)، سجادیان (1397)، درخشان و دیگران (1397)، صانعی و شریعتی (1396)، فتحی آذر(1396)، ناصریان (1395)، یم و پارک(2021)، آنازا و همکاران (2018)، گیل و همکاران (2018)، کولر و همکاران(2017)، جرالد و دیگران (2016) همسو میباشد. طبق نظر هافمن هنگامی که فردی که به او کمک شده است از خود شادی یا راحتی نشان میدهد، فرد یاری رسان احساس شادی همدلانه میکند. و هنگامی که فردی تجربه شادی همدلانه را داشته باشد، به میزان زیادی برانگیخته میشود تا به دیگران کمک کند تا بار دیگر این احساس را تجربه کند. شهراسبی و دیگران(1399) تحقیقی تحت عنوان "تبیین و ارائه مدل بهبود همدلی سازمانی در سازمان سنجش آموزش کشور با رویکرد نظریه داده بنیاد" دادند: نتایج کیفی پژوهش نشان دهنده 11 مقوله اصلی و 32 مقوله فرعی و 175 مفهوم بود که در قالب مدل پارادایمی همدلی سازمانی شامل: شرایط علی(عوامل سازمانی: جو سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی مشارکتی، اهداف سازمانی، عدالت سازمانی، عوامل محیطی: محیط برون سازمانی، محیط درون سازمانی، عوامل فردی: ویژگیهای جمعیت شناختی، ویژگیهای شخصیتی)، عوامل مداخله گر (فرسودگی شغلی:خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، کاهش کفایت فردی، عوامل مدیریتی: مدیریت ناکارآمد، بی تفاوتی سازمانی)، عوامل زمینهای (عوامل حمایتی و انگیزشی: حمایت مدیریتی، نظام ارزیابی عملکرد، عوامل شغلی: تناسب فرد-شغل، ویژگیهای شغلی)، راهبردها (بهبود فرآیندهای سازمان: اعتمادسازی در سازمان، تیم سازی اثربخش، راهبری اثربخش سازمانی: مدیریت اثربخش،آموزش همدلی، توسعه مسیر شغلی)، و پیامدها (بهره وری سازمانی: ارتباطات اثربخش، اثربخشی سازمانی، تعارض زادیی، رفتار شهروندی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، تعهد سازمانی، توسعه فردی: توسعه شغلی، بهزیستی فردی، عملکرد فردی) را در سازمان سنجش آموزش کشور نشان داد و شاخصهای برازش منتج از یافته های کمی حاکی از برازش مناسب داده ها با مدل و تایید فرضیه های منتج از مدل داشت.

با توجه به کدگذاری دادهها نتایج نشان داد که عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش شامل(جو سازمانی، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی) بودند و بعد از تحلیل انجام عاملی اکتشافی، مدل تحلیل عاملی برای تحلیل عاملی تاییدی سوال های مربوط به عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، مدل خروجی لیزرل به صورت تخمین استاندارد و اعداد معنیداری است. این مدل شامل کلیه عوامل علی اثرگذار تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشد. اعداد روی فلش ها بیانگر مقدار بار عاملی متغیرها بوده و نمایانگر میزان هر کدام از آنهاست و نتایج این سوال با نتایج تحقیقات (شهراسبی و دیگران (1399)، جابری منش و دیگران (1398)، یاری‌قلی و بهادری ‌خسرو شاهی (1397)، علی نسب (1397)، سجادیان (1397)، درخشان و دیگران (1397)، صانعی و شریعتی (1396)، فتحی آذر(1396)، ناصریان (1395)، یم و پارک(2021)، آنازا و همکاران (2018)، گیل و همکاران (2018)، کولر و همکاران (2017)، جرالد و دیگران (2016) همسو میباشد.

منابع

ایزدی، ریحانه.( 1394). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، دومین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.

ترابی، یوسف. (1394). کارکردهای همدلی وهم زبانی مسئولان و کارکنان ساعس در ارتقای معنویت و اثربخشی سازمانی، بصیرت و تربیت اسلامی، 6 (3): 18-1.

جابری منش، عذرا. شیری، اردشیر و تابان، محمد.(1398). فهم شکلگیری صمیمیت سازمانی با استفاده از روش داده بنیاد، مدیریت سازمانهای دولتی، 7 (2): 11-21.

درخشان، نوشین. سیف، علی اکبر. کیامنش، علیرضا. احدی، حسن.(1397). بررسی اثربخشی رفتار صمیمیت و نزدیک شدن کلامی و غیرکلامی مدرسان بر انگیزش حالتی تحصیلی فراگیران، پژوهش در نظامهای آموزشی، 12 (3): 44-45.

رستمزاده گنجی، اسماعیل. ضماهنی، مجید. فروزنده دهکردی، لطف الله و موغلی، علیرضا. (1397). طراحی الگوی سازمان ارزش بنیان با رویکرد اسلامی، مدیریت اسلامی، 26 (1): 37-9.

شفیعی عباس. (1399). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی(سطح تحلیل فردی)، قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، چاپ دوم.

شهراسبی، رحمان. موغلی، علیرضا. احمدی، سید علی اکبر و امیرخانی، امیرحسین. (1398). تبیین و ارائه مدل بهبود همدلی سازمانی در سازمان سنجش آموزش کشور با رویکرد نظریه داده بنیاد، پژوهش در نظام های آموزشی، 13 (4): 77-65.

صانعی، مهدی. شریعتی، مهرداد.(1396). شناسایی عوامل موثر بر ایجاد همدلی سازمانی در صندوق کارآفرینی امید، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی ‌واحد شاهرود.

ملکی، رضا. اصلان پور، محمد. (1394). روابط بين سبك هاي حل تعارض و رغبت هاي شغلی شخصيتی با همدلی در دانشجویان، فصلنامه تازههاي روانشناسی صنعتی/ سازمانی، 2(1): 19-15.

منطقی، محسن. پیروز، علی آقا. قوامی، سیدصمصام الدین. علی زاده، محمد. (1398). فهم رفتار سازمانی مبتنی بر فقه، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (1): 110-98.

مهرآرا، اسدالله. و همتی، یدالله. (1396). رفتار سازمانی از دیدگاه اسلام، اولین کنفرانس ملی پژوهش های نوین ایران و جهان در مدیریت، اقتصاد و حسابداری و علوم انسانی، شیراز.

یاری قلی، بهبود. بهادری خسرو شاهی، جعفر. (1397). بررسی تطبیقی مفهوم همدلی از منظر روان شناسی و مبانی اسلامی، فصلنامه سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، 2 (3): 34-20.

Anaza, N.A., Inyang, A.E. and Saavedra, J.L. (2018), Empathy and affect in B2B salesperson performance, Journal of Business and Industrial Marketing, 33 (1): 29-41.

Andreoni J, Rao JM, Trachtman H. (2020). Avoiding the ask: A field experiment on altruism, empathy, and charitable giving, J Polit Econ,125(3):625-53.

Chartrand, T. L., & Larkin, J. L. (2012). The antecedents and consequences of human behavioral mimicry, Annual Review of Psychology, 64: 285–308.

Clark, M. A., Robertson, M. M., & Young, S. (2019). I feel your pain: A critical review of organizational research on empathy, Journal of Organizational Behavior, 40(2): 166–192.

Creswell, J. W; V. L. Plano Clark; M. L. Guttmann and E. E. Hanson (2003). Advanced Mixed Methods Research Design, In A. Tashakkori and C. Teddlie (Eds.), Handbook of Mixed Methods in Social and Behavioral Research (pp. 209–240). Thousand Oaks, CA: Sage.

Creswell, J., W. and V. L Plano Clark, (2007). Designing and Conducting Mixed Methods Research, London: Sage Publication Inc.

Cuff, B. M. P., Brown, S. J., Taylor, L., & Howat, D. J. (2016). Empathy: A review of the concept, Emotion Review, 8: 144–153.

Gill, Lesley, Schaddelee, Marjolein, Ramsey, Phil, Turner, Sam & Naylor, Tom. (2018). When Empathy Works: Towards Finding Effective Ways of Sustaining Empathy Flow. Asia-Pacific Management and Business Application, 6 (3): 115-136.

Jolliffe D, Farrington DP. (2006). Examining the relationship between low empathy and bullying, Aggress Behav, 32(6):540-50.

Kellett, J.B., Humphrey, R.H. and Sleeth, R.G. (2002), Empathy and complex task performance: two routes to leadership, The Leadership Quarterly, 13 (5): 523-544.

Salari, M. and Nastiezaie, N. (2020), The relationship between transformational leadership and organizational intimacy with mediating role of organizational empathy, International Journal of Psychology and Educational Studies, 7 (1):51-60.

Shapiro, A. F., & Gottman, J. M. (2004). The specific affect coding system. In Couple observational coding systems. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Yim, M. C., & Park, H. S. (2021). The Effects of Corporate Elitism and Groupthink on Organizational Empathy in Crisis Situations, Public Relations Review, 47(1): 35-51.

Zaki, J. (2014). Empathy: A motivated account, Psychological Bulletin, 140: 1608–1647.

[1] - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران. mtjafari.a@gmail.com

[2] - استادیار گروه مدیریت، واحد بندر انزلی، دانشگاه آزاد اسلامی، بندر انزلی، ایران (نویسنده مسئول). ranji@iaubanz.ac.ir

[3] - استادیار گروه مدیریت، واحد بندر انزلی، دانشگاه آزاد اسلامی، بندر انزلی، ایران. mortezahazraty123@gmail.com

[4] 1-Zaki

[5] 2-Cuff

[6] 3- Cognitive empathy

[7] 4-Affective empathy

[8] 5- Behavioral empathy

[9] 6-Clark

[10] 7- Chartrand & Larkin

[11] 8-Shapiro & Gottman

[12] 1-Vossen

[13] 2-Andreoni

[14] 3-Eisenberg

[15] 4-Jolliffe

[16] 5-Kellett

[17] 1- Yim

[18] - Park

[19] -Gill

[20] - anaza

[21] - Koller

Identifying the factors influencing the strengthening of organizational empathy in the Ministry of Education

Mohammad Taher Jafari¹, Nima Ranji Jafarudi ², Morteza Hazrati ³

Abstract:

Method: The population and statistical sample interviewed in the qualitative phase were 15 senior managers of the Ministry of Education. In the quantitative stage, 366 employees and education managers of Ardabil province answered a 43-question questionnaire with a Likert scale. These people were selected from the statistical population of 7587 people by stratified random sampling method. Data analysis was done using SPSS and Lisrel software with structural equation tests.

Findings: concepts in dimensions and indicators of organizational empathy (demographic characteristics of the organization, personality characteristics of employees, psychological empowerment of employees, management factors and social factors, moral factors and belief factors); Consequences affecting organizational empathy (organizational productivity, organizational effectiveness, creativity and innovation, organizational commitment and career and personal development); Causal factors affecting organizational empathy (organizational climate, organizational structure, organizational factors, environmental factors); They were categorized.

Conclusion: The dimensions and indicators, as well as the consequences and causal actors, are all crucial components in strengthening organizational empathy within the Ministry of Education.

Keywords: education, organizational empathy, empoverment.

[1] . PhD student in Human Resource Management, Astara Branch, Islamic Azad University, Astara, Iran. mtjafari.a@gmail.com

[2] . Assistant Professor, Department of Management, Bandar Anzali Branch, Islamic Azad University, Bandar Anzali, Iran. (Corresponding author)

[3] . Assistant Professor, Department of Management, Bandar Anzali Branch, Islamic Azad University, Bandar Anzali, Iran. mortezahazraty123@gmail.com

Print Date : 2019-05-22
Print Date : 2018-05-22
Print Date : 2018-11-22
Print Date : 2018-11-22
Print Date : 2018-11-22
Print Date : 2018-11-22

Share To

Article Url

Identifying the factors influencing the strengthening of organizational empathy in the Ministry of Education