شایسته واردی ¹ (استادیار، گروه اقتصاد، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسالمی، قائمشهر، ایران.)
علی رمضانخواه ² (دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قائشمهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.) سید حسین نسل موسوی ³ (استادیار، گروه حسابداری، واحد قائشمهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.) اسدالله مهرآرا ⁴ (استادیار، گروه مدیریت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.) عین الله دیری ⁵ (استادیار، گروه آمار، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.)

Submited date : 2023-12-17 accepted date : 2024-01-26

Keywords:

Full-Text:



 

        

Journal of Green Management, Vol.///, No.//, Aug 2022, pp///-///                                                     ISSN: 2821-0050

 

Designing a Green Organizational Culture Model with the Approach of Promoting Social Welfare in Bank Sepeh 

Abstract

The purpose of this research is to designing a green organizational culture model with the approach of promoting social welfare in Sepeh Bank. The research method is of mixed exploratory type (qualitative-quantitative). The statistical population in the qualitative section includes experts, heads and managers who are involved in green organizational culture and were selected by snowball method until the theoretical saturation limit was reached in the number of 46 experts. In the quantitative part, the statistical population of this research includes senior managers, middle managers and employees of Sepeh Bank branches in Mazandaran province, their number is 1134 people, and among them, 384 people were selected based on Cochran's formula and in a simple random way as a sample. In order to collect information, interview tools and a researcher's questionnaire were used based on the results of interviews and content analysis. The validity of the questionnaire was done using the form method and its content validity with the CVR index and the construct validity of the questionnaire was done by confirmatory factor analysis. The reliability of the questionnaire was confirmed using Cronbach's alpha test. In order to analyze the data, codes and variables were first identified using the coding technique and MAXQDA software, and then the structural equation model was used in the SmartPLS software. The results showed that the green organizational culture model with the approach of promoting social welfare has four main dimensions, 33 criteria and 129 indicators, which include green structure, green behavior, green values and ideology, and green management, respectively, are the most important in green organizational culture in the bank Sepah.

Key words: Green value, Bank Sepeh, Social welfare, Green behavior, Green structure, Organizational culture.

طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه می‌باشد. روش تحقیق از نوع آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) است. جامعة آماری در بخش کیفی شامل خبرگان، روسا و مدیرانی است که در امر فرهنگ سازمانی سبز دخیل بوده‌ و به شیوه گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری به تعداد 46 خبره انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعة آماری این پژوهش شامل مدیران ارشد، مدیران میانی و دست اندرکاران و کارمندان شعب بانک سپه استان مازندران به تعداد آنها 1134 نفر بوده و از این بین تعداد ۳۸۴ نفر بر مبنای فرمول کوکران و به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از ابزار مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته برمبنای نتایج مصاحبه و تحلیل محتوا استفاده شد. روایی پرسشنامه با استفاده از روش صوری و روایی محتوایی آن با شاخص CVR و روایی سازه پرسشنامه توسط تحلیل عاملی تاییدی انجام شد به نحوی که محدوده CVR و CVI برای هر یک از گویه‌ها بین  8/0 تا 0/1 را نشان داد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت به نحوی که میزان ضریب اطمینان در این آزمون بصورت پیش فرض برابر 95 درصد بوده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها ابتدا با بهره‌گیری از تکنیک کدگذاری و نرم افزار MAXQDA اقدام به شناخت کدها و متغیرها نموده شد و سپس از مدل معادلات ساختاری در نرم افزار SmartPLS استفاده شد. نتایج نشان داد، مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی دارای چهار بعد اصلی، ۳۳ معیار و ۱۲۹ شاخص می‌باشد که شامل ساختار سبز، رفتار سبز، ارزش‌ها و ایدئولوژی سبز و مدیریت سبز به ترتیب بیشترین اهمیت را در فرهنگ سازمانی سبز در بانک سپه دارند.

کلمات کلیدی: ارزش سبز، بانک سپه، رفاه اجتماعی، رفتار سبز، ساختار سبز، فرهنگ سازمانی.

 

 

 

 

مقدمه

با تشدید مباحث جهانی محیط زیست، بحث مقابله با چالش‌های زیست‌محیطی به یک موضوع مهم در عملیات تجاری مبدل شده است به نحوی که آگاهی‌های زیست‌محیطی شرکت‌ها همچنان در حال رشد است. در این راستا، «سبز شدن» یک اقدام مهم سازمانی است که اکثر بنگاه‌ها اتخاذ می‌کنند. از طرفی شیوه‌های سبز بنگاه‌ها طی دو دهه گذشته توجه و بحث دانشگاهی را برانگیخته است (وانگ¹ و همکاران، 2022). اساساً موضوعات زیست‌محیطی به میزان قابل توجهی برای صنایع تولیدی اهمیت پیدا می‎کنند زیرا تصمیم‎گیران با افزایش حساسیت عمومی، مقررات سختگیرانه زیست‌محیطی و فشار سهامداران برای حفظ محیط طبیعی روبرو هستند (یسلیتاس² و همکاران، 2022). نکتة مهم بررسی این موضوع است که جهان در وضعیتی قرار دارد كه متخصصان محيط زيست آن را حالت "فشار بيش از حد و سقوط" مي‌نامند (کالگار و یاوز³، 2023). لذا تغییر ویژگی‌ها و مشخصه‌هاي مشكلات زيست‌محيطي از سطح ملي به سطح جهاني، از متمركز به پراكنده، از كوتاه مدت به بلندمدت و از پيچيدگي كم به پيچيدگي زياد ایجاب می‌کند که به جلب مشارکت عمومی توجه بیشتری شود(سان⁴ و همکاران، 2023).

 از سويي ديگر در حالتي كه تكنولوژي بسياري از مسائل را حل مي‌كند، بعضاً خود عامل ایجاد طیفی از مشكلات جديدي شده است كه براي حل آنان نياز به تخصص‌هاي پيچيده است. به همین سبب، به موازات تحولات ناشی از صنعتی شدن و نوسازي در کشورهاي مختلف جهان، شرایط زیست‌محیطی نیز دستخوش دگرگونی‌هایی شده‌اند و این دگرگونی‌ها بیشتر تخریب محیط زیست و حتی انقراض برخی گونه‌هاي زیستی، گیاهی و جانوري، را در پی داشته است. این دگرگونی‌ها در دهه‌هاي اخیر به عنوان دغدغه کارشناسان اجتماعی و زیست‌محیطی و در سالیان کنونی به عنوان دغدغه عمومی جلوه نموده است، به نحوی که امروزه بسیاري از تشکل‌هاي مردم نهاد در راستاي جلوگیري از تخریب محیط زیست و با هدف حفظ و حراست آن به فعالیت می‌پردازند (نیو⁵، 2023).بنابراین، برجسته ‌شدن بیش از پیش تهدیدات و چالش‌های محیط‌زیست باعث جهت‌دهی بسیاري از محققان و مراکز علمی و دانشگاهی به این حوزه شده است به نحوی که در خلال چندین دهه، بیشتر جامعه شناسان و روان‌شناسان، به بررسی ریشه‌هاي مستقیم و غیر مستقیم کنش زیست محیطی پرداخته‌اند (رزاق⁶ و همکاران، 2023).

مسئلة مهم آنجاست که امروزه تهدیدات ملموسی علیه محیط‌زیست در عرصة جهانی به وقوع پیوسته است و این موضوع، گذشته از نگرانی‌های فزایندة متخصصـان محـيط‌زيست بسترساز عنوان "فشار بيش از حد و سقوط" شرایط زیست‌محیطی شده است (نور⁷و همکاران، 2023). مسئلة مهم دوم آنکه اساساً بسياري از تهديدات زيسـت‌محيطي، تخريب منابع و آلـوده‌سـازي محـيط منبعث از رفتار انساني است، لذا با اعمال تغيير در رفتار انساني مي‌توان بسیاری از مشكلات زيست‌محيطي را كـاهش داد. در این رابطه بایستی به شناسايي عوامل موثر بـر رفتار انسانی مبادرت نمود (موسی⁸ و همکاران، 2023). درگام دوم، بایستی به این درک کلان و مشترک دست یافت که فرآیندهاي زیست‌محیطی تنها در در مرزهاي ملی محدود نمی‌شود و مشکلات زیست‌محیطی اغلب تأثیراتی فراتر از مرزها را از خود به جا می‌گذارند. لذا توجه به این موضوع مهم نیاز به تعامل، همکاری و مسئولیت‌پذیری انسان‌ها در سطوح کلان و بین‌المللی دارد (گولت⁹، 2023).

در خصوص اهمیت فزایندة فرهنگ سبز بایستی خاطرنشان نمود که امروزه مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمان‌ها در قبال مسائل زیست‌محیطی بسیار مهم است. درواقع می‌توان اذعان داشت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. فرهنگ سازمانی سبز، زمینة تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزة سازمانی است و به سازمان‌ها یادآور می‌شود که باید سبز بیندیشند و به دنبال سبز بودن باشند (آسوراتگون و کانتابوترا¹⁰، 2023). بنابراین درپی افزایش مسائل و نگرانی‌های زیست‌محیطی و وضع قوانین و مقررات دولتی در حمایت از محیط‌زیست و همچنین ظهور مصرف کنندگان سبز، تقویت فرهنگ سبز سازمانی و به کارگیری رویکرد نوآوری سبز جهت حمایت از حفظ محیط زیست می‌تواند، راهی باشد تا سازمان‌ها در کسب اهداف خود، موفق باشند. این مسئله می‌تواند در ادامه برای سازمان، مدیران و به خصوص کارمندان سازمان نیز اثرات سازنده و موثری داشته باشد. درواقع اثرات کوتاه مدت توجه به این موضوع، موضوع توجه، تعهد و مسئولیت پذیری سازمانها در قبال محیط زیست است و اثرات بلند مدت آن شامل دو موضوع مهم ارتقاء رفاه اجتماعی برای کارکنان و مدیران سازمان و نیز حراست هرچه بهتر از محیط زیست خواهد بود.

 با توجه به اهمیت موضوع فرهنگ سازمانی سبز و اثرات مثبتی که بر بهبود رفتار سبز کارکنان و نوآوری سبز و همچنین کمک به توسعة پایدار کشورها و حفظ و حراست از محیط زیست جهانی دارد و همچنین با توجه به کمبود پژوهش‌های داخلی انجام شده در این زمینه، این پژوهش درصدد طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه است. سوال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: «مهمترین ابعاد مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه کدامند؟»

 

 

 

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 

 1-2- فرهنگ سازمانی سبز

فرهنگ سازمانی سبز یعنی، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و هنجارهای سبز اشتراک گذاشته شده توسط اعضای سازمان که می‌تواند بر ماهیت و دامنه رفتار استراتژیک سازگار بامحیط زیست شرکت صادرات کننده تاثیر بگذارد. ترویج ارزش‌های و هنجارهای سبز میان کارکنان، مانند نظارت محیطی، پاسخگویی اجتماعی و توسعه پایدار برای تشویق تفکر سازگار با محیط زیست در شرکت به طورکلی و مخصوصا در بخش صادرات بسیار مهم است. به عبارت دیگر، فرهنگ سازمان زمانی می‌تواند سبز در نظر گرفته شود که کارکنان فراتر از سود باشند، به دنبال اهداف برای کاهش منفی و به حداکثر رساندن تأثیر مثبت فعالیت های سازمان بر محیط زیست باشند. بنابراین، یک فرهنگ سازمانی سبز می‌تواند به عنوان ارزش‌ها، اعتقادات و رفتارهای اعضای سازمان در رابطه با محیط طبیعی تعریف شود (الحکیمی¹¹ و همکاران، 2023). نکتة مهم اینجاست که بخش مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد فرهنگ سازمانی سبز دارد زیرا ارزش‌ها، اعتقادات و رفتارهای کارمندان را از طریق فرآیندهای استخدام، آموزش، ارزیابی، و انگیزه شکل می‌دهد. در حقیقت، یک مطالعه جدید از سوی یانگ و لی¹²(2018) اهمیت طراحی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی برای تقویت تعهد و رفتار کارکنان را به منظور پشتیبانی از تغییرات سازمانی برای توسعه پایدار بلند مدت مشخص کرد. همچنین یک مطالعه توسط یسیلتاس و همکاران (2022) نشان داد که کارکنان آموزش دیده و تشویق شده برای مشارکت در فعالیت‌های مربوط به محیط زیست درنهایت به توسعه و ترویج فرهنگ سبز در سراسر شرکت کمک کرده اند (وانگ¹³ و همکاران، 2023).

2-2- بانکداری سبز

مدیریت و نگهداری منابع طبیعی، کشاورزی و محیط زیست و جهت بخشی تحولات و ساختار اداری در راستای استفاده بهینه به طوری که تأمین مداوم نیازهای بشری و رضایت­مندی نسل حاضر و نسل‌های آینده را تضمین کند بعنوان توسعه پایدارتعریف می­گردد. چنین توسعه پایداری از فناوری مناسب استفاده نموده و از نظر اقتصادی بالنده و پایدار واز نظر اجتماعی مورد قبول است. در این راستا دستیابی به توسعه پایدار هم اکنون در دستور کار همه کشورهای جهان قرار دارد و همه دولت‌ها با توجه به زمینه­های فرهنگی و اعتقادی خود تلاش دارند تا سهم خود را در این نهضت بزرگ جهانی ایفا نمایند(مایر و والمر¹⁴، 2023).

 بانک­ها و توسعه بانکداری بعنوان یکی از شاخصه­های توسعه پایدار در این بین نقش بسزائی داشته بنحوی که می­توان سیستم پرداخت تسهیلات بانک­ها برای سرمایه­گذاری­ها را به گونه­ای هدایت نمود که سرمایه­گذاری­ها هم حافظ محیط زیست باشد و هم مبتنی بر رشد فراگیر و توسعه. یکی ازرسالت­ها و ماموریت­های بانکداری سبز ایجاد صرفه جوئی و جلوگیری از مصرف بی رویه برخی از اقلام چون کاغذ و انرژی است. با تغییر رویکرد بانک­ها و توسعه بانکداری سبز به کمک فناوری اطلاعات و به لطف سیستم­های چون دستگاه­های خودپرداز، سیستم­های فروشگاهی، اینترنت بانک و موبایل بانک زمینه های مناسبی جهت صرفه­جوئی مهیا و به طرز موثرتری می­توان از ورود این ضایعات به محیط زیست جلوگیر نمود(رحمان¹⁵ و همکاران، 2023). با گسترش فرهنگ بانکداری الکترونیک بعنوان یکی از جنبه­های بانکداری سبز و گذار بانک­ها از یک برهه سنت گرایانه که همیشه مراجعه مشتریان به شعبه و تهیه و تحویل فرم­های گوناگون جهت انجام عملیات مورد نظر را جزء الزامات می‌دانسته است و تغییر روال­ها عملاً رشد قابل توجهی دراین زمینه انجام و این همسوئی باعث صرفه جوئی چشمگیری گردیده است. بانک­ها با بکارگیری مدیریت زنجیره تامین ضمن صرفه جوئی در مصرف، تولیدضایعات خود را نیز بطور چشمگیری کاهش داده بنحوی­که در این رابطه برد- برد توانسته­اند تا هزینه­های تراکنش خود را تا یک بیستم کاهش دهند (ژو و ژانگ¹⁶، 2023).

2-۴. رفاه اجتماعی

به طور کلی می‌توان سه نوع نگرش، نسبت به رفاه اجتماعی را از یکدیگر تمییز داد:

1. نگرش حداقلی؛ که از آن به عنوان "پسماندی" نیز تعبیر می‌شود و براساس آن، دخالت دولت در کمک به نیازمندان نهی شده و تنها زمانی که جامعه، خانواده و بازار از این مهم باز مانند، دخالت می‌کند؛

2. نظام مشارکتی؛ مبتنی بر اشتغال و مشارکت افراد در تأمین منابع مالی و سیاست‌های رفاهی است؛

3. نظام جامع رفاه؛ که مبتنی بر رفاه نهادی است و در آن دولت‌های سوسیال‌دموکرات، عهده‌دار ارتقای سطح کیفی و کمّی ‌افراد جامعه می‌شوند و رفاه باید مانند خدمات عمومی‌ برای آحاد کشور تأمین شود. رفاه نه فقط برای فقرا، بلکه برای همگان است. امروزه دو دیدگاه متفاوت نسبت به دخالت و مسئولیت دولت وجود دارد. این دو دیدگاه را به صورت رفاه اجتماعی "پس‌اندازی" و "نهادی" خلاصه کرده‌اند. رفاه اجتماعی پس‌اندازی که از آن با نام نظام "قانون فقر" نیز یاد می‌شود، معطوف به از بین بردن محرومیت از راه تعدیل از ثروتمندان به افراد بسیار فقیر است. نقطه مقابل این دیدگاه، رفاه اجتماعی نهادی است که شامل همه افراد جامعه در استفاده از امکانات رفاهی است. بنیان نظری این نگرش، تا حدی از نظام بیمه متقابل، ارزش اتحاد و انسجام اجتماعی نشأت می‌گیرد (رازین و شومر¹⁷، 2022). برجسته شدن مسئله محیط زیست باعث جهت دهی بسیاري از محققان و مراکز علمی و دانشگاهی به این حوزه شده است. در طول چند دهۀ گذشته بیشتر جامعه شناسان و روان‌شناسان، به بررسی ریشه‌هاي مستقیم و غیرمستقیم کنش زیست محیطی پرداخته‌اند:

رحمان و همکاران (2023) در پژوهشی به ابتکارات بانکداری سبز و پایداری: بررسی مقایسه‌ای بانک‌های بنگلادش و هند پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد هم در کشوره هندوستان و هم در کشور بنگلادش مجموعه سیاست‌های بانکداری سبز، تامین مالی سبز برای توسعه پایدار، رسیدگی به چالش‌های زیست‌محیطی و کاهش تغییرات وسیع آب و هوایی و تشویق بانکداری الکترونیکی مورد نظر سیاستگذاران اقتصادی این کشور قرار گرفته است اما هندوستان به سبب جمعیت وسیعتر، عضویت در سازمان های اقتصادی و برخورداری از صنایع گسترده، درصدد پیاده‌سازی بانکداری سبز به سبک و شیوه بانک‌های آمریکایی و اروپایی می‌باشد ولی بنگلادش در این زمینه هنوز با چالش‌های ساختاری زیادی مواجه است. میرزا¹⁸ و همکاران (2023) در پژوهشی به راهکارهای ترویج بانکداری سبز و تاثیر آن بر افزایش سودآوری در منطقه یورو پرداختند.یافته های پژوهش نشان داد، کیفیت، نوآوری محصول، شرایط تقاضا، نوآوری زیست محیطی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در تحقق بانکداری سبز می‌باشد. خان¹⁹ و همکاران (2023) در مقاله خود با عنوان مدیریت منابع انسانی سبز و فعالان فرهنگ سازمانی سبز: تقویت عملکرد محیطی یک شرکت برای توسعه دهندگان پایدار نشان دادند که شیوه‌های مدیریت محیط زیست محیط زیست از جمله استخدام، آموزش، ارزیابی و انگیزه از توسعه توانمندان فرهنگ سازمانی سبز حمایت می کند. فان²⁰ و همکاران (2023) در پژوهشی به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی سبز بر عملکرد سبز و مزیت رقابتی سازمان‌های پولی و مالی پرداختند. یافته‌های مقاله نشان داد فرهنگ سبز سازمانی به ترتیب عملکرد سبز و مزیت رقابتی را به طور معنی داری پیش بینی کرده است. علاوه بر این، نتایج نشان می‌دهد که هر دو نوآوری سبز به طور کامل میان فرهنگ سبز سازمانی و عملکرد سبز واسطه است، و این تا حدی اثر میانجی بر رابطه بین فرهنگ سبز سازمان و مزیت رقابتی تحت فشار محیط دارد.

بیانی (1402) درمقاله‌ای با عنوان: «رابطه بین اقدامات بانکداری سبز و عملکرد زیست محیطی بانک‌ها با توجه به نقش میانجی تأمین مالی سبز (مورد مطالعه: شعب مرکزی بانک‌های استان گلستان)» به این نتیجه‌گیری دست یافت که بین اقدامات بانکداری سبز شامل اقدامات مربوط با کارمندان بانک، عملیات بانک، مشتریان بانک و سیاست بانک با تأمین مالی سبز و عملکرد زیست محیطی بانک‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد. همچنین بین تأمین مالی سبز و عملکرد زیست محیطی بانک‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد. در نهایت تأمین مالی سبز در رابطه بین اقدامات بانکداری سبز و عملکرد زیست محیطی بانک‌ها نقش میانجی دارد. جعفری و گرجی و همکاران (1402) درمقاله‌ای با عنوان: «ارائه‏ الگوی‏ توسعه‏ پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏ سبز» به این نتیجه‌گیری دست یافتند که بر‏ اساس‏ الگوی‏ بدست‏ آمده‏ شرایط‏ علّی‏ توسعه‏ پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏سبز‏ عبارتند‏ از؛‏ "دادن‏ مشاوره‏ برای‏ عرضه‏ خدمات‏ از‏ سوی‏ نیروی‏ انسانی‏ مجرب"،‏ "حفظ‏ و‏ تامین‏ منابع‏ و‏ محیط‏ زیست‏ از‏ سوی‏ تامین‏کنندگان"،‏ شرایط‏ زمینه‏ای‏ توسعه‏پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏ سبز‏ عبارتند‏ از؛‏ "بازسازی‏ فرهنگ‏ جامعه"،‏ "ویژگی‏های‏ سازمانی"،‏ "ارزیابی‏ مدیران‏ مبتنی‏ بر‏ شایسته‏سالاری"،‏ "تحلیل‏ محیط‏ سرمایه‏گذاری"،‏ شرایط‏ مداخله‏گر‏ توسعه‏ پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏ سبز‏ عبارتند‏ از؛‏ "نظام‏ حقوقی"،‏ "نظام‏ سیاسی‏ و‏ محیط‏زیست"،‏ "نظام‏ مالی"‏ و‏ استراتژی‏های‏ توسعه‏ پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏ سبز‏ عبارتند‏ از؛‏ "تحلیل‏ استراتژیک"،‏ "تامین‏ منابع‏ مالی‏ از‏ سوی‏ مشارکت‏کنندگان"،‏ "بهبود‏ شرایط‏ سیاسی‏ و‏ ارتباطی"‏ و‏ "کنترل‏ ریسک‏ به‏ منظور‏ جذب‏ طرح‏های‏ سرمایه‏گذاری".‏ بنابراین‏ مدیران‏ بانک‌های‏ دولتی‏ ایران‏ باید‏ با‏ اهداف‏ و‏ برنامه‌های‏ بانکداری‏سبز‏ آشنا‏ بوده‏ و‏ آن‏ را‏ در‏ رأس‏ چشم‌انداز‏ و‏ ماموریت‏ صنعت‏ بانکداری‏ قرار‏ دهند. عسگرنژاد نوری و همکاران (1402) در پژوهشی با عنوان: « تأثیر بانکداری سبز بر طنین برند و رضایت مصرف‌کننده از عملکرد مسئولیت اجتماعی در صنعت بانکداری» به این نتیجه‌گیری دست یافتند که بانکداری سبز بر طنین برند در بانک‌ها و رضایت مصرف‌کننده از عملکرد مسئولیت اجتماعی در بانک‌ها تأثیر مثبت دارد. همچنین تأثیر مثبت طنین برند بر رضایت مصرف‌کننده از عملکرد مسئولیت اجتماعی در بانک‌ها تأیید شد. علاوه بر این، نقش واسطه‌ای طنین برند در ارتباط بین بانکداری سبز و رضایت مصرف‌کننده از عملکرد مسئولیت اجتماعی در بانک‌ها مورد تأیید قرار گرفت. سپهوند و همکاران (1401) در مقاله‌ای با عنوان: « بررسی نقش فرهنگ سازمانی سبز بر پیش بینی مزیت رقابتی با تاکید بر نقش میانجی نوآوری سبز (مطالعه موردی: مدیران و کارکنان کارخانه سیمان ایلام)» به این نتیجه‌گیری دست یافتند که فرهنگ سازمانی هم به صورت مستقیم تاثیر مثبت و معناداری بر مزیت رقابتی دارد و هم اینکه از طریق متغیر میانجی نوآوری سبز بر مزیت رقابتی تاثیرگذار است. همچنین نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که متغیر نوآوری سبز نیز تاثیر مثبت و معناداری بر مزیت رقابتی دارد. قائدامینی هارونی و همکاران (1402) در پژوهشی با عنوان: «تاثیر مدیریت دانش سبز بر نوآوری سبز و توسعه پایدار با نقش میانجی فرهنگ سبز سازمانی» به این نتیجه‌گیری دست یافتند که مدیریت دانش سبز قابلیت های سازمانی را برای دستیابی به نوآوری سبز و توسعه پایدار تقویت می‌کند. علاوه بر این، نوآوری سبز نیز به عنوان یک پیش‌بینی‌کننده مثبت مهم برای توسعه پایدار شرکتی شناخته شده است. همچنین مشخص شد که فرهنگ سبز سازمانی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سبز را برای دستیابی به توسعه پایدار تقویت می‌کند. شیخ و همکاران (1401) در مقاله‌ای با عنوان: « ارائه الگوی تامین مالی سبز شرکت‏ها از طریق صنعت بانکداری: رهیافت نظریه داده بنیاد» به این نتیجه‌گیری دست یافتند که راهبردهای رفع موانع و تدوین قوانین شفاف و با ثبات، تجهیز منابع مالی (زیست‏محیطی) بانک‏ها، هدف‏گذاری دقیق و عملی بانک‏ها، تشکیلات اجرایی چابک و پیاده سازی نظام یکپارچه کنترل و نظارت، منجر به ارایه تصویر ذهنی مبتنی بر اهمیت فرآیند تامین مالی سبز شرکت‏ها از طریق بانک‏ها و همچنین تمایز این فرآیند با سایر جنبه‏های تامین مالی می‏گردد، که می‏تواند مبنای تجزیه و تحلیل قرار گیرد. 

با بررسی پیشینة پژوهش و از آنجایی که تاکنون مدل بومی جامع در مورد طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه در کشور ارائه نشده است، از یک سو انجام پژوهش کنونی ضروری به نظر می‌رسد و از سویی دیگر، اصلی‌ترین وجه نوآوری پژوهش کنونی نیز به حساب می‌آید.

روش شناسی

در این مطالعه، روش پژوهش ترکیبی و از نوع آمیخته اکتشافی است. جامعة آماری در بخش کیفی شامل روسا، مدیران و ناظرین پروژه های فرهنگ سبز شعب بانک سپه و نیز کارشناسان و خبرگان دانشگاهی رشته مدیریت در شهرهای استان مازندران می‌باشند. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی از نوع گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری بوده است که در این رابطه، 46 نفر انتخاب شدند. در بخش کمی پژوهش، جامعة آماری شامل مدیران ارشد، مدیران میانی و دست اندرکاران و کارمندان شعب بانک سپه که در امر فرهنگ سبز بیشتر دخیل هستند به تعداد ۴۵۰۰۰ نفر بوده‌اند که شیوة نمونه‌گیری در این بخش به صورت تصادفی طبقه‌بندی شده با فرمول کوکران و به تعداد ۳۸۴ نفر بوده است.  از آنجایی که روش تحقیق در این مطالعه از نوع آمیخته اکتشافی می‌باشد، لذا انجام آن در دو مرحله و به صورت ذیل صورت پذیرفت:

الف- بخش کیفی: در این قسمت از پژوهش، ابتدا جهت شناسایی شاخص‌های الگوی فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه از 46 تن از خبرگان صورت پذیرفت. در ادامه و با استفاده از تکنیک گرندد تئوری در محیط نرم افزار MAXQDA ورژن 2018 مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی بر روی مصاحبه‌های صورت پذیرفته از مرحلة قبل، انجام شد و در نهایت مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه بصورت مدل پارادایمی ارائه گردید. 

الف- بخش کمی؛ جهت آزمودن و کمی‌سازی مدل پژوهش (فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه) نیاز است مدل مذکور در یک جامعة آماری مورد آزمون واقع شود. در این راستا، با نظرسنجی از مدیران ارشد، مدیران میانی و دست اندرکاران و کارمندان شعب بانک سپه و توزیع پرسشنامه در بین آنها، اطلاعات مورد نیاز جمع‌آوری گردید. سپس با استفاده از معادلات سارختاری (SEM) در محیط نرم‌افزار SmartPLS، داده‌های بدست آمده از پرسشنامه، مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید تا در نهایت ابعاد مدل شناسایی شده، مورد آزمون قرار گیرند. 

یافته ها 

1-4- یافته­های بخش کیفی

در جدول شمارة 1مشخصات دموگرافیک خبرگان در بخش کیفی نشان داده می‌شود.

جدول 1. مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان در بخش کیفی

ردیف	شاخص		تعداد	درصد
1	جنس	زن	18	39.20
		مرد	28	60.80
2	تحصیلات	کارشناسی ارشد	30	62.20
		دکتری	16	37.80
3	سابقه و تخصص	بین 15 تا 20 سال	18	39.20
		از 20 تا 25 سال	20	43.40
		بیش از 26 سال	8	17.30

در ادامه با بهره گیری از مقالات و کتب های معتبر در دسترس که مورد استناد حداقلی 5 بار بطور سالانه برای محققان دیگر بوده اند اقدام به شناسایی آنها نموده ایم؛ و سپس باتوجه به این مقالات اقدام به شناخت و فیش برداری مطالب گشته شده است. سپس با استفاده از مقاله های یاد شده اقدام به شناخت و کدگذاری مقالات مربوطه انجام شده است که این امر از طریق نرم افزار MAXQDA صورت گرفته شده است که در جدول ۲ به معرفی کدهای شناسایی شده از طریق فیش برداری پرداخته شده است؛ همچنین میزان تعداد تکرار هریک از این کدها و موارد شناسایی شده از آنها در جدول مربوطه مشخص شده است. 

جدول 2. کدهای شناسایی شده از طریق فیش برداری

کدها		تعداد تکرار کدها در مقالات
ارزشی و ایدئولوژیک سبز	دین گرایی		7
	کمال طلبی		12
	الگوسازی رفتاری		15
	سنت گرایی		13
	تاییدجویی		12
	اخلاق گرایی		10
	ارزش مداری		12
	خود کنترلی		9
ساختاری سبز	تمرکززدایی		7
	نتیجه گرایی		13
	فناوری اطلاعات		13
	رسمیت زدایی		11
	آینده نگری		11
	وظایف منعطف		10
	غیر سلسله مراتبی		7
مدیریتی سبز	فاصله قدرت کم		7
	مهارت افزایی		6
	علم گرایی		10
	اقتدار  و قانون در مدیریت		16
	جوان گرایی		6
	کارآفرینی سازمانی		9
	شایسته سالاری		6
	مشارکت جویی		11
	ریسک پذیری		8
رفتاری سبز	وفاداری سازمانی		7
	رقابت گرایی		11
	رفتارهای منعطف		9
	تعصب داری حرفه ای		7
	مسئولیت پذیری		10
	تعهدگرایی		9
	همگرایی سازمانی		12
	قاطعیت در عمل		8
	تیم گرایی سازمانی		10

پس از تحلیل کیفی، مدل پارادایمی حاصل آن در قالب شکل شمارة 1 ارائه می‌گردد:

 

شکل 1. مدل پارادایمی حاصل از تحلیل کیفی با استفاده از نرم افزار مکس کیودا

 

 

 

 

 

 

 

2-4- یافته­های بخش کمی

1-2-4- آمار توصیفی

در جدول شمارة 3، مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان در بخش کیفی نشان داده می شود:

جدول 3. مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان در بخش کمی

ردیف	شاخص		تعداد	درصد
1	جنس	زن	185	48.18
		مرد	199	51.82
2	تحصیلات	کاردانی	91	23.69
		کارشناسی	112	29.17
		کارشناسی ارشد و بالاتر	۱۸۱	۴۷.۱۳
3	سابقه و تخصص	کمتر از 5 سال	77	20.05
		بین 5 الی 10 سال	101	26.3
		بین 10 الی 15 سال	96	25
		بین 15 الی 20 سال	89	23.18
		بیش از 20 سال	21	5.47

آمار استنباطی

در این مرحله، ابتدا روایی صوری پرسشنامه‌ای که در مرحلة کیفی طراحی گردید، از سوی تعدادی از نخبگان دانشگاهی و انجام چندین مورد اصلاحات، مورد تایید واقع شد و سپس، بر اساس محاسبه CVR و CVI برای هریک از گویه­ها، روایی محتوایی پرسشنامه نیز مورد تایید گروهی از نخبگان دانشگاهی و سازمانی (به تعداد ۱۷ نفر) قرار گرفت به نحوی که محدوده CVR و CVI برای هر یک از گویه­ها بین  8/0 تا 0/1 را نشان داد. در ادامه، جهت سنجش مدل بخش کیفی، پرسشنامه حاصل از این مرحله پس از تایید پایایی و با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای نسبی در میان ۳۸۴ نفر از نمونه‌ها توزیع شد و داده‌های حاصل از این بخش با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی با نرم افزارهای SPSS و  SmartPLS تحلیل شدند. در آزمون معادلات ساختاری با بهره گیری از نرم افزار SmartPLS به سنجش ارتباط میان متغیرها و بارعاملی میان سئوالات پرداخته شده است؛ همچنین میزان ضریب اطمینان در این آزمون بصورت پیش فرض برابر 95 درصد بوده است که محقق نیز این امر را رعایت نموده است و تغییری در میزان ضریب اطمینان حاصل ننموده است.

 

شکل ۲. ضریب مسیر میان متغیرها

براساس مقادیر بدست آمده در شکل ۲ که همراه با ضریب مسیر میان سئوالات و متغیرها بوده، مشخص شده است که تمام بارعاملی ها فراتر از 0.6 می باشند که نشان از حذف درست سئوالات بوده و نیز باتوجه به مقدار ضریب مسیرهای بدست آمده در میان متغیرها با فرهنگ سازمانی می توان بیان داشت که تماما ارتباط موجود میان آنها مثبت و مستقیم می باشد که بیشتریان ارتباط مربوط به متغیر جوان گرایی با فرهنگ سازمانی می باشد. که برابر با 0.882 بدست آمده است. در جدول ۴ نتایج بدست آمده از آزمون فوق بصورت خلاصه بیان گردیده شده است.

 

 

 

جدول 4. خلاصه نتایج آزمون معادلات ساختاری

فرهنگ سازمانی سبز
0.678	آینده نگری
0.206	اخلاق گرایی
0.267	ارزش مداری
0.474	اقتدار در مدیریت
0.202	الگوسازی رفتاری
0.208	تایید جویی
0.235	تعصب داری حرفه ای
0.254	تعهدگرایی
0.461	تمرکز زدایی
0.243	تیم گرایی سازمانی
0.882	جوان گرایی
0.195	خود کنترلی
0.181	دین گرایی
0.346	رسمیت زدایی
0.230	رفتار منعطف
0.225	رقابت گرایی
0.364	ریسک پذیری
0.692	سنت گرایی
0.383	علم گرایی
0.170	غیر سلسله مراتبی
0.266	فاصله قدرت کم
0.165	فناوری اطلاعات
0.244	قاطعیت در عمل
0.261	مسئولیت پذیری
0.273	مشارکت جویی
0.230	مهارت افزایی
0.644	نتیجه گرایی
0.287	همگرایی
0.461	وظایف منعطف
0.267	وفاداری سازمانی
0.184	کارآفرینی سازمانی
0.366	کمال طلبی
0.281	شایسته سالاری

 

پس از اینکه بارعاملی سئوالات مورد بررسی قرار گرفته شد و مشخص شد که سئوالات دارای بارعاملی مناسب می باشند از اینرو در این مرحله به سنجش ارتباط میان متغیرها با فرهنگ سازمانی سبز پرداخته شده است که نتایج آن از طریق آزمون معادلات ساختاری در شکل ۳ مشخص شده است.

 

شکل ۳. تبیین ضریب مسیر میان متغیرها با فرهنگ سازمانی سبز

جدول ۵. خلاصه نتایج مربوط به آزمون

	فرهنگ سازمانی سبز
ارزشی و ایدئولوژیک سبز	0.227
رفتاری سبز	0.278
ساختاری سبز	0.448
مدیریتی سبز	0.792

براساس نتایج بدست آمده در این آزمون و برحسب نظر کارکنان مشخص گردیده شده است که مهمترین عامل از دید این افراد باتوجه به میزان ضریب مسیر مکتسبه میان متغیرها مربوط به ابعاد مدیریتی سبز می باشد که برابر با 0.792 بوده و در رتبه های بعد ساختاری سبز با میزان ضریب مسیر 0.448، رفتاری سبز با میزان ضریب مسیر 0.278 و در نهایت ارزشی و ایدئولوژیک سبز با ضریب مسیر 0.227 قرار گرفته شده اند.

همچنین برای اطمینان به نتایج خروجی آزمون صورت گرفته از آزمون برازندگی مدل (روایی واگرا و همگرا) استفاده دشه است که نتایج آن در جدول ۶ قابل مشاهده می باشد.

جدول ۶ آزمون روایی واگرا و همگرا

	Cronbach's Alpha	Composite Reliability	Average Variance Extracted (AVE)
ارزشی و ایدئولوژیک سبز	0.870	0.851	0.516
رفتاری سبز	0.971	0.972	0.532
ساختاری سبز	0.957	0.963	0.522
مدیریتی سبز	0.950	0.951	0.534

براساس مقادیر بدست آمده برای متغیرها که در آلفا کرونباخ فراتر از 0.7 می باشد، در CR نیز بیش از 0.7 بوده اند و نیز باتوجه به مقادیر AVE که بیش از 0.5 است می توان بیان نمود که مدل های خروجی نرم افزار مورد تائید می باشند.

در نهایت با توجه به نتایج حاصله از مرحله کیفی و کمی پژوهش، مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه بشرح ذیل ارائه می­گردد:

 

 

 

 

 

 

شکل 3. مدل پارادایمی پژوهش

بحث و نتیجه‌گیری 

هدف اصلی این پژوهش طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه بوده است. از آنجایی که دانش بشری در عصر حاضر به صورت روزانه و حتی لحظه ای در حال رشد است و فناوری‌ها نوین همواره در حال تغییر و تحول دنیای ما هستند، بنابراین نیاز جامعه یا خواسته مشتریان هر کسب و کار هم در حال تغییرند. همه دوست دارند بهترین خدمات را دریافت کنند، اما واقعیت این است که یک شرکت هر اندازه هم بزرگ و قوی و به روز باشد باز هم نمی‌تواند برای همگام شدن با فناوری به صورت روزانه پیشرفت کند، چرا که این کار بسیار هزینه بر است. از طرفی، برون سپاری راه را برای پیشرفت و همگام شدن با فناوری را برای هر کسب و کار یا تجارتی باز گذاشته است. برون سپاری این امکان را می‌دهد که از امکانات، مهارت‌ها و منابع یک شرکت دیگر که به روزترین تجهیزات و متدهای انجام کار را دارند، استفاده کرد و تنها هزینه انجام کار را پرداخت، نه چیز دیگر! برون سپاری این امکان را می‌دهد که از دانش، تجهیزات و منابع دیگر سازمان‌ها در مواقع لازم استفاده کنیم، اما از هزینه‌های استخدام رسمی پرهیز کنیم. با توجه به هدف مطروحه این سوال اصلی مطرح شد که: طراحی مدل فرهنگ سازمانی سبز با رویکرد ارتقاء رفاه اجتماعی در بانک سپه به چه صورت می‌باشد؟ بنابراین با طرح این سوال اصلی، زمینه برای انجام کار تحقیقی در این زمینه مهیا گشت و فرضیه­های تحقیق تدوین گردید. پس از تدوین فرضیه‌ها، برای عملیاتی کردن و تعیین متغیرهایی جهت آزمون آن‌ها، با بهره گرفتن از مبانی نظری تحقیق و تحقیقات انجام شده قبلی، متغیرهایی برای آزمون فرضیه‌ها مشخص گردید. این متغیرها در قالب مدل‌هایی برای ارزیابی فرضیه‌ها تنظیم و مدل‌ها استنتاج گردید. 

پس از تعیین متغیرها، تلاش برای جست‌جوی روشی برای اجرای تحقیق ادامه یافت و از تکنیک کدگذاری و بهره گیری از نرم افزار MAXQDA اقدام به شناخت کدها و متغیرها نموده شد، سپس با بهره گیری از تکنیک دلفی از خبرگان خواسته شد که نسبت به متغیرها و سئوالات اولیه که بدست آمده شد نظر بدهند و در گام بعد پس از حذف سئوالات مشترک ریشه ای و همانندی، سئوالات به صورت دسته بندی مجزا آماده گشت و سپس مورد آزمون معادلات ساختاری قرار گرفته شد که مشخص شود سئوالات دارای ضریب بارعاملی مناسب می باشند یا خیر و در نهایت متغیرهای مکشوفه مورد ارزیابی از دیدگاه خبرگان قرار گرفته شد که میزان اولویت هریک مشخص گردد که در مدل نهایی مورد استفاده قرار گیرند، استفاده شد. پس از اینکه روش تحقیق مشخص شد، با استفاده از ابزارهای مناسب، داده‌های مورد نیاز برای پاسخ به سوالات تحقیق جمع‌آوری، دسته‌بندی و تجزیه و تحلیل گردید. نتایج حاصل از آزمون‌های آماری فرضیات در فصل چهارم ارائه شد. در فصل حاضر پس از ارائه نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها و قیاس با سایر تحقیقات مشابه، نتیجه‌گیری کلی ارائه می‌گردد.

در تبیین نتایج حاصله می­توان بیان داشت، فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می‌کند که در حقیقت ترکیبی از مجموعه تعهدات، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضای سازمان است و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می‌شود. اگرچه، محققان اظهار داشته‌اند که تعاریف قبلی فرهنگ سازمانی می‌تواند به آسانی با مفهوم فرهنگ سازمانی سبز انطباق پیدا کند، فرهنگ سبز حوزه مطالعاتی جدیدی است و هنوز تعریف جامعی در مورد آن وجود ندارد. لذا دستیابی یک سازمان به عملکرد مناسب زیست محیطی، مستلزم تعهد آن سازمان به ایجاد یک روش سیستماتیک مدیریت زیست محیطی و بهبود مستمر آن می‌باشد. بدین منظور طرح سیستم‌های مدیریت زیست محیطی با نگرش فرهنگی می‌تواند راهگشای خوبی برای دستیابی به اهداف زیست محیطی مورد نظر باشد، بنابراین فرهنگ‌سازی و نحوه گنجانیدن مفاهیم استانداردها و کیفیت برای سازمانها از اهمیت به سزایی در جهت رشد و موفقیت آنها برخوردار است. سازمان‌ها باید با بالا بردن فرهنگ کارکنان، باعث شوند تا از مواد اولیه‌ای برای تولید کالا و خدماتشان انتخاب کند که حداقل آلودگی زیست محیطی را به همراه داشته باشد، بدین منظور می‌بایست، با بررسی، مطالعه و تحقیق و ایجاد تیم کنترل مواد اولیه که استانداردهای زیست محیطی را رعایت نمی‌نماید جلوگیری به عمل آورد. با توجه به نتایج بدست آمده، می توان نتایج حاصله را با نتایج تحقیقات بیانی (1402) و عسگرنژاد نوری و همکاران (1402) از لحاظ معیار رفتاری سبز همسو می باشد. همچنین نتایج حاصله به نتایج پژوهش فان و همکاران (2023)، میرزا و همکاران (2023) و رحمان و همکاران (2023) از لحاظ ارزشی و ایدئولوژیک سبز همسو می باشد. همچنین نتایج حاصل از این پژوهش با نتایج تحقیق شیخ و همکاران (1401)، خان و همکاران (2023) و جعفری و گرجی و همکاران (1402) از لحاظ مولفه ساختاری سبز، همسو می باشد.

پیشنهادها

بر اساس نتایج بدست آمده از پژوهش حاضر و با استناد به نتایج حاصل از سوال­های پژوهش، پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می­گردد:

ü       به مدیران ارشد بانک سپه توصیه می شود در طرح و اجرای فرآیند سازمانی خود، در به کارگیری ساختارهای سبز جهت دستیابی به توسعه پایدار، کاهش ضایعات، تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان و ایجاد مزیت رقابتی از طریق توسعه و یادگیری مداوم و در نهایت دستیابی به اهداف و استراتژی‌های کلان نظام بانکداری و زیست محیطی تلاش نمایند؛

ü       به مدیران و سیاستگذاران کلان نظام بانکداری کشور به صورت اعم و مدیران بانک سپه به صورت اخص توصیه می شود بر اساس رفتار سبزسازمانی، مسئولیت های بیشتری را برعهده بگیرند و مدیریت سبزاثربخش را درفعالیت‌های جاری نظام بانکداری اجرا نمایند؛

ü       به مدیران ارشد بانک سپه توصیه می شود بر اساس ارزش های سازمانی سبز، به تقویت رفتار کارکنان خود با محوریت حفاظت و حراست از محیط زیست جهت توسعه پایدار سازمانی –که امری حیاتی است- توجه ویژه نمایند.

منابع

بیانی، مریم. (1402). رابطه بین اقدامات بانکداری سبز و عملکرد زیست محیطی بانک‌ها با توجه به نقش میانجی تأمین مالی سبز (مورد مطالعه: شعب مرکزی بانک‌های استان گلستان). فصلنامه مدیریت سبز، دوره 3، شماره 3.

جعفری گرجی، محمدعلی؛ نجف بیگی، رضا؛ فقیهی، ابوالحسن و کاملی، محمدجواد. (1402). «ارائه‏ الگوی‏ توسعه‏ پایدار‏ بانکی‏ در‏ بانک‏های‏ دولتی‏ ایران‏ با‏ تأکید‏ بر‏ بانکداری‏ سبز. نشریه مطالعات اجتماعی ایران، سال 15، شماره 58.

سپهوند، رضا؛ عباسپور، جعفر و شیخی زاده، ایوب. (1402). بررسی نقش فرهنگ سازمانی سبز بر پیش بینی مزیت رقابتی با تاکید بر نقش میانجی نوآوری سبز (مطالعه موردی: مدیران و کارکنان کارخانه سیمان ایلام). مجله آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، سال 12، شماره 1.

شیخ، عباسعلی؛ سعیدی، علی؛ عباسی، ابراهیم و نادریان، آرش. (1402). ارائه و تحلیل مدل تامین مالی سبز شرکت ها از طریق صنعت بانکداری در راستای استقرار محیط زیست پایدار، مجله دانش تحلیل مالی تحلیل اوراق بهادار، دوره 15، شماره 54.

عسگرنژاد نوری، باقر؛ شعبانی کورکا، سعید و بیگی فیروزی،  الله یار .(1402). تأثیر بانکداری سبز بر طنین برند و رضایت مصرف‌کننده از عملکرد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (مورد مطالعه: مشتریان حقیقی بانک کشاورزی شهر اردبیل)). نشریه مطالعات علوم محیط زیست، دوره 8، شماره 4.

قائدامینی هارونی، عباس؛ صادقی ده چشمه، مهرداد؛ مشرف قهفرخی، الهه و کلدانی، سمانه. (1402). تاثیر مدیریت دانش سبز بر نوآوری سبز و توسعه پایدار با نقش میانجی فرهنگ سبز سازمانی. فصلنامه مدیریت سبز، سال 3، شماره 3.

 

Al-Hakimi, M., Al-Swidi, A., Gelaidan, H., & Mohammed, A. (2023). The influence of green manufacturing practices on the corporate sustainable performance of SMEs under the effect of green organizational culture: A moderated mediation analysis. Journal of Cleaner Production, (376), 933-952.

Ali, M., Malik, M., & Latan, H. (2023). Green means long life - green competencies for corporate sustainability performance: A moderated mediation model of green organizational culture and top management support. Journal of Cleaner Production, (427), 478-496.

Assoratgoon, W., & Kantabutra, S. (2023). Toward a sustainability organizational culture model. Journal of Cleaner Production, (400), 38-53.

Caglar, A., & Yavuz, E. (2023). The role of environmental protection expenditures and renewable energy consumption in the context of ecological challenges: Insights from the European Union with the novel panel econometric approach. Journal of Environmental Management, (331), 28-42.

Fan, Q., Abbas, J., Zhong, Y., & Alarif, G. (2023). Role of organizational and environmental factors in firm green innovation and sustainable development: Moderating role of knowledge absorptive capacity. Journal of Cleaner Production, (411), 393-408.

Gullett, W. (2023). The contribution of the law of the sea convention to marine environmental protection: 40 years of shimmering seas or high hopes dashed against juridical rocks? Journal of Marine Policy, (149), 297-312.

Khan, N., Ameer, F., & Bouncken, R. (2023). Corporate sustainability entrepreneurship: The role of green entrepreneurial orientation and organizational resilience capacity for green innovation. Journal of Business Research, (169), 1-17.

Lange, F., & Dewitte, S. (2023). Validity and scope sensitivity of the Work for Environmental Protection Task. Journal of Environmental Psychology, (86), 56-70.

Mayr, H., & Vollmer, C. (2023). Fostering interest in sustainable development with the Global Goals Design Jam – Testing its effectiveness with a mixed methods design. Journal of Thinking Skills and Creativity, 48(2), 61-76.

Mirza, N., Umar, M., Afzal, A., & Firdousi, A. (2023). The role of fintech in promoting green finance, and profitability: Evidence from the banking sector in the euro zone. Journal of Economic Analysis and Policy, (78), 33-40.

Moussa, Y., Diop, I., & Soule, M. (2023). Determinants of the urban green spaces management practices in the city of Niamey, Niger. Journal of Cities, (144), 23-40.

Noor, J., Tunnufus, Z., & Ymhi, Y. (2023). Green human resources management practices, leadership style and employee engagement: Green banking context. Journal of Heliyon, 9(12), 391-412.

Niu, B. (2023). Government environmental protection expenditure and national ESG performance: Global evidence. Journal of Innovation and Green Development, 3(2), 1046-1061.

Rahman, H., Rahman, J., Tanchangya, T., & Esquivias, M. (2023). Green banking initiatives and sustainability: A comparative analysis between Bangladesh and India. Journal of Research in Globalization, (7), 87-99.

Razzaq, A., Sharif, A., Ozturk, I., Yang, X. (2023). Central inspections of environmental protection and transition for low-carbon Chinese cities: Policy intervention and mechanism analysis. Journal of Energy Economics, (124), 1-14.

Razin, A., Schwemmer, A. (2022). Ageing and Welfare State Policy: A Macroeconomic Perspective. Journal of Government and Economics, (5), 155-171.

Sun, X., Lin, M., & Zhong, H. (2023). The motivation and impact of polluting Enterprises' diversifications: Quasi-natural experiments from environmental protection interview. Journal of Energy Economics, (129), 443-460.

Wang, S., Abbas, J., Sial, M., Alvarez-Otero, S., & Cioca, L. (2022). Achieving green innovation and sustainable development goals through green knowledge management: Moderating role of organizational green culture. Journal of Innovation & Knowledge, 7(4), 782-796.

Yang, M., & Li, Z. (2023). The influence of green human resource management on employees’ green innovation behavior: The role of green organizational commitment and knowledge sharing. Journal of Heliyon, 9(11), 71-86.

Yesiltas, M., Gurlek, M., & Kenar, G. (2022). Organizational green culture and green employee behavior: Differences between green and non-green hotels. Journal of Cleaner Production, (343), 117-131.

Zhou, B., Zhang, C. (2023). When green finance meets banking competition: Evidence from hard-to-abate enterprises of China. Pacific-Basin Finance Journal, (78), 1-16. 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1] 1. Wang

[2] 2. Yesiltas

[3] 3. Caglar & Yavuz

[4] 4. Sun

[5] 5. Niu

[6] 6. Razzaq

[7] 1. Noor

[8] 2. Moussa

[9] 3. Gullett

[10] 4. Assoratgoon & Kantabutra

[11] 1. Al-Hakimi

[12] 2. Yang & Li

[13] 3. Wang

[14] 1. Mayr & Vollmer

[15] 2. Rahman

[16] 3. Zhou & Zhang

[17] 1. Razin & Schwemmer

[18] 2. Mirza

[19] 3. Khan

[20] 4. Fan