Analyzing and investigating the current and desired situation of implementing knowledge management in the higher education system
Subject Areas : knowledge Management
Seyedeh Niloufar Shamoradi
1
,
Mojtaba Moazzami
2
,
Fatemeh Ahmadbeigi
3
1 - PhD. Student, in educational management, Department of Educational Sciences, North Tehran branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
Keywords: existing situation, Knowledge management, knowledge implementation and management, desired situation,
Abstract :
Based on the results, the current research is in the category of applied research and based on the type of data, mixed (qualitative-quantitative), and based on the purpose of a descriptive survey. We came to an opinion by using the snowball sampling method and in the quantitative part, the statistical population of 269 professors of management and educational sciences departments, based on Cochran's formula, 159 people were selected as a statistical sample by simple random method. . Data collection was done in the library and field, and the necessary tools in the qualitative part of the semi-structured interview, whose validity and reliability were used, respectively, using content validity and intra-coder (94%) and inter-coder (86%) reliability. It was confirmed, and the quantitative part of the questionnaire to determine the current and desired situation has content validity and its reliability is Cronbach's alpha of 0.89. In the qualitative part of the research, the obtained data were analyzed using MAXQDA software and the coding process, and in the quantitative part, the fuzzy Delphi method and SPSS software were analyzed. The results obtained from the pairwise comparison test show that the significance level of all factors is less than the significance level of 0.05, which shows that the average scores of the two situations (available and desired) are not the same and considering the difference in the averages It should be said that the ideal situation has a higher average than the current situation.
تحلیل و بررسی وضعیت موجود و مطلوب پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی
در این پژوهش، پژوهشگر به دنبال آن است که بتواند، وضعیت موجود و مطلوب عوامل پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی (واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران) را با تکیه بر نظرات خبرگان، شناسایی نماید. پژوهش حاضر بر اساس نتایج، در دسته پژوهشهای کاربردی و بر مبنای نوع داده¬ها، آمیخته (کیفی-کمّی)، و بر مبنای هدف توصیفی پیمایشی است. رویکرد تعیین جامعه آماری در بخش کیفی استراوس و کوربین بود و شامل 23 نفر از متخصصان تا رسیدن به اشباع نظری و از طریق روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و در بخش کمّی، جامعه آماری اساتید هیأت علمی گروههای مدیریت و علوم تربیتی به تعداد 269 که با تکیه بر فرمول کوکران تعداد 159 نفر به عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. جمع‌آوری اطلاعات به صورت کتابخانهای و میدانی انجام شده و ابزار لازم در بخش کیفی مصاحبه نیمهساختاریافته که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و پایایی درون کدگذار (94%) و میان کدگذار (86 %) تأیید شد، و بخش کمّی پرسشنامه تعیین وضعیت موجود و مطلوب دارای روایی محتوا بوده و پایایی آن عبارت است از، آلفای کرونباخ 89/0. در بخش کیفی پژوهش، دادههای به دست آمده با استفاده از نرمافزار MAXQDA و فرآیند کدگذاری، و در بخش کمّی از روش دلفیفازی و نرمافزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج برآمده از آزمون مقایسات زوجی بیانگر این موضوع است که سطح معناداری کلیه عوامل از سطح معناداری 05/0 کمتر بوده، که نشان میدهد میانگین نمرات مربوط به دو وضعیت (موجود و مطلوب) یکسان نیست و با توجه به اختلاف میانگینها، باید گفت وضعیت مطلوب دارای میانگینی بیشتر از وضعیت موجود است.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، پیادهسازی مدیریت دانش، وضعیت موجود، وضعیت مطلوب
Analyzing and investigating the current and desired situation of implementing knowledge management in the higher education system
Abstract
In this research, the researcher seeks to be able to identify the current and desirable status of knowledge management implementation factors in the higher education system (units of the Islamic Azad University of Tehran) by relying on the opinions of experts. Based on the results, the current research is in the category of applied research and based on the type of data, mixed (qualitative-quantitative), and based on the purpose of descriptive survey. The approach to determine the statistical population in the qualitative part was Strauss and Corbin and included 23 experts until reaching theoretical saturation and were selected through the snowball sampling method, and in the quantitative part, the statistical population was the professors of the faculty of management and educational sciences. Based on Cochran's formula, 159 people were selected as a statistical sample by simple random method. Data collection was done in the library and field, and the necessary tools in the qualitative part of the semi-structured interview, whose validity and reliability were used, respectively, using content validity and intra-coder (94%) and inter-coder (86%) reliability. It was confirmed, and the quantitative part of the questionnaire to determine the current and desired situation has content validity and its reliability is Cronbach's alpha of 0.89. In the qualitative part of the research, the obtained data were analyzed using MAXQDA software and the coding process, and in the quantitative part, the fuzzy Delphi method and SPSS software were analyzed. The results obtained from the pairwise comparison test show that the significance level of all factors is less than the significance level of 0.05, which shows that the average scores of the two situations (available and desired) are not the same and considering the difference in the averages It should be said that the ideal situation has a higher average than the current situation.
Keywords: knowledge management, knowledge implementation and management, existing situation, desired situation
مقدمه
با توجه به علاقه روزافزون به مبحث مدیریت دانش، همانند سایر واژگان متداول در عرصه مدیریت، در مورد آنچه که مدیریت دانش را تشکیل میدهد، توافقی وجود ندارد. تعاریف مختلفی از مدیریت دانش وجود دارد و یک سردرگمی مفهومی از مدیریت دانش دیده میشود. مدیریت دانش مفهومی میان رشته ایست و تأکید آن بر دانش، آن را از سایر رویکردهای مدیریت متمایز میکند. در واقع بایستی گفت این دو مفهوم یعنی مدیریت و دانش از هم جدا نیستند و به منظور افزایش قابلیتهای سازمانی و همچنین ایجاد مزیت رقابتی سازمان‌ها در کنار یکدیگر و مکمل هم قرار میگیرند (تیم ورلی1، 2017). مدیریت دانش را میتوان از زوایای مختلفی که اندیشمندان به آن نظر داشتهاند مورد تشریح و تعریف قرار داد. همچنان که میبیینم رابینز2، معتقد است که مدیریت دانش، شامل همه روشهایی است که سازمان، داراییهای دانشی خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیرهسازی، انتقال، به‌کارگیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. لامب3 (2011)، اشاره میکند که مدیریت دانش به عنوان یک رشته هدفمند برای ایجاد ارزشهای سازمانی و اجتماعی و یک رویکرد گسترده و یکپارچه و چند رشته ای است. هری اسکاربرو4 ، مدیریت دانش را: «هر فرآیند یا روشی برای ایجاد، به دست آوردن، به اشتراک گذاشتن و استفاده از دانش را، در هر کجا که باشد، و برای افزایش یادگیری و عملکرد بهتر در سازمان»، تعریف میکند. هدلوند5 در ارائه تعریفی از مدیریت دانش پیشنهاد میکند که مدیریت دانش را «تولید، ذخیرهسازی، انتقال، تحول، کاربرد، و محافظت از دانش سازمانی» تعریف کنند. در تعاریف جدیدتر الکردی، الهداده و الدیی6 (2020)، معتقدند، مدیریت دانش بسیار متأثر از جو سازمانی است، بنابراین انتشار دانش که یکی از مهمترین عملکردهای مدیریت دانش است متأثر از جو سازمانی مراکز آموزشی خصوصاً دانشگاهها میباشد.
به عنوان یک تعریف جامع از مدیریت دانش میتوان گفت، مدیریت دانش فرآیند ایجاد، به اشتراک گذاری، استفاده و مدیریت اطلاعات و دانش در یک سازمان است. با افزایش استفاده از رایانه در قرن بیست و یکم، سازگاریهای خاصی از فنآوریها مانند پایگاههای دانش، سیستمهای خبره، مخازن اطلاعات، سیستمهای پشتیبانی تصمیم‌گیری گروهی، اینترانتها و فعالیتهای مبتنی بر رایانه، به وجود آمده است. مدیریت دانش از طریق رشته فعالیتهایی، به سازمان کمک میکند که بتواند دانش مورد نیاز و همسو با تغییرات محیط را از درون و بیرون سازمان کسب کند و در حقیقت به دنبال راهی است که بتواند که تخصص جمعی را سرلوحه سازمان و افراد نماید و از این تخصص جمعی و هوشمند برای ایجاد خلاقیت و نوآوری منفعت کسب نموده و در نهایت به دنبال آن، یادگیری سازمانی را به گونهای ادامهدار و مستمر، در سازمان نهادینه کند. طبق تعریفی از فایرستون و مکالروی (2005) به نقل از محمدی مقدم، الوانی و حبیبی بدرآبادی (1398)، مدیریت دانش را میتوان مجموعهای از فرایندها دانست که در پی تغییر الگوهای دانش موجود در سازمان است تا از این طریق نه تنها دانش موجود را توسعه دهد، بلکه موجب بهبود فرآیندهایی گردد که دانش سازمانی بر آنها اثر میگذارد. باید توجه داشت که مدیریت دانش بهطور مستقیم دانش را خلق نمیکند، بلکه در پی آن است تا فرآیندهای مربوط به تجزیه و تحلیل و به اشتراکگذاری دانش را کاراتر و اثربخشتر نموده و از این طریق در بهبود نتایج کسب و کار همچون افزایش سودآوری، نرخ رشد و سهم بازار سازمان مؤثر باشد.
شکل (1): فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان
در پی بحرانهای جهانی، سازمان‌ها نیاز به تغییر و سازگاری بهتر با محیط را در خود احساس کردند. در این سناریو مدیریت دانش مهمترین منبع استراتژیک است و بنابراین برای بهبود عملکرد سازمان حیاتی تلقی میشود. با این حال، فرآیندهای مدیریت دانش و محیط پویا، روش‌های جدیدی را برای مدیریت کارکنان، به ویژه فاصله گرفتن از اشکال سنتی می‌طلبد (کاراسکو-هرناندز، خیمنز7، 2016). مدیریت دانش از طریق تبادل بهترین شیوه‌ها، تصمیم‌گیری خوب، واکنش سریع‌تر به چالش‌های سازمانی مهم، مدیریت صحیح فرآیند و افزایش مهارت‌های افراد، نقش حیاتی در بهبود عملکرد سازمانی دارد (مظهر و اختر8، 2016).
سازمانهایی که برنامههای مدیریت دانش را بهکار میگیرند از مزایای آن که شامل، افزایش همکاریها، ارتباطات سازمانی بهبود یافته، بهبود مهارت‌های کارکنان، اتخاذ تصمیمات بهتر، و افزایش رضایت کارکنان و مراجعهکنندگان به سازمان است، بهره میگیرند (آنتوس و پینهرو9، 2020). از سوی دیگر اداره امور یک سازمان گسترده و بزرگ امری است بس پیچیده و مشکل که به آسانی نمیتوان با تجزیه و تحلیل و سیاستهای خاص، آنها را رفع و رجوع نمود. سیستمهای اداری، زمانی به صورت ایدهآل در خواهند آمد که کلیه فعالیتهای خود را در قلمرو اختیار قانونی منظم و مرتب کرده تا این سازمان‌ها دائمی و پابرجا باشند (آنجریا10، 2020).
دانشگاهها برای رویارویی با چالش‌ها و فرصتها، باید شکل و ساختار خود را تغییر دهند. دانشگاهها صرفاً فراهمکنندگان خدمات آموزشی و پژوهشی نیستند؛ بلکه شکلدهنده هویت افراد مسئولیتپذیر نسبت به کشور خود و سایر کشورهای جهان نیز هستند (سالیوان11، 2003). بنابراین، دانشگاهها نقش مهمی را در ایجاد توانایی نسل آینده به منظور دستیابی به موفقیت، رویارویی با پدیده جهانی شدن و رشد اقتصادی و ساخت آیندهای پایدار برای مردم در سراسر جهان ایفا میکنند (ستوپامیس، دومینگوویمیس، و راباسا فیگوئراس12، 2011). رقابت شدید بین سازمان‌ها نیازمند درک روشنی از عناصر تأثیرگذاری است که به عملکرد بالای سازمان‌ها کمک میکنند (مورگان13، 2019). دانشگاهها به عنوان سازمان‌های بسیار وابسته به دانش باید توجه ویژهای به دانش و مدیریت آن داشته باشند، به گونهای که مدیریت اثربخش این دارایی، عاملی کلیدی در ایجاد مزیت رقابتی باشد و سنگ بنای تلاشها برای بهبود عملکرد دانشگاه شود. علاوه بر این، مدتهاست که ثابت شده است که مدیریت دانش بهتر، تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد (بوسنا، 2021).
وحیدی و دانش (1401)، در پژوهش خود به این موضوع پرداختند که عوامل و چالش‌های متعددی در ناکامی استقرار مدیریت دانش در سازمان دخیل هستند که لازم است سازمان‌ها قبل از پیادهسازی مدیریت دانش جهت حلوفصل آنها اقدامات لازم را انجام دهند. این چالش‌ها شامل 59 کد (چالش) ذیل مؤلفه اصلی: عوامل مدیریتی و ساختاری، عوامل اجرایی، عوامل فرهنگی و عوامل فناوری و زیرساختی دسته‌بندی گردیدهاند. بر اساس یافتههای پژوهش اردلان، رحمانی و خاکزار بفروئی (1401)، الگوی پیادهسازی مدیریت دانش از 66 شاخص در قالب 13 عامل شامل؛ فرهنگ‌سازمانی (فرهنگ اعتماد، فرهنگ همکاری، فرهنگ یادگیری، فرهنگ دانایی)، ساختار سازمانی (رسمیت، عدم تمرکز) و منابع انسانی (انگیزش، نگهداشت) عوامل زیرساختی؛ و تولید دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش و حفظ و نگهداری دانش میباشد. زمانی، حسینی، طبقدهی و همکاران (1400) با انجام پژوهش خود نشان دادهاند که دانش در صورتی میتواند بهطور مؤثر در سازمان خلق، ذخیره و تسهیم شود که با ایجاد فضای به اشتراکگذاری دانش، فرهنگ کار گروهی، منعطف و دوستدار دانش، ایجاد محرکهای انگیزاننده دانشی، پاداش و ارتقاء براساس صلاحیتهای دانشی افراد و پاداش مبتنی بر عملکرد دانشی، حمایت شود. حاجی ملامیرزایی، حمید؛ حفیظ کاشانی، مسعود (1400) با یافتهها خود در پژوهشی که به سرانجام رساندند مطرح کردهاند که الگوی طراحی شده ایشان، مشتمل بر 6 گام حیاتی در سیستم فرماندهی و کنترل شامل: جمع‌آوری، ذخیرهسازی، تجمیع، دادهکاوی، تحلیل و پردازش، تصمیم‌گیری و همچنین 7 بعد چرخه مدیریت دانش شامل جمع‌آوری دانشی، اعتبارسنجی دانشی، تجمیع دانشی، داده کاوی دانشی، پردازش و تحلیل دانشی، تصمیم‌گیری دانشی و بازخوردگیری دانشی میباشد. در مطالعاتی که شهلایی باقری و همکاران (1400)، انجام دادند، بیان داشتند که مدیران فدراسیون فوتبال باید برای پیادهسازی مدیریت دانش به عواملی از جمله نیروی انسانی در ارتباط با خلق و تسهیم مدیریت دانش، توسعه فرهنگ سازمانی یادگیرنده، توسعه زیرساختهای فناوری و ارائه یک الگوی جامع مدیریتی در اجرای مدیریت دانش و توسعه مدیریت دانش در بخش فنی و تخصصی بپردازند. بایرامی اردی و همکاران (1399)، نشان دادند که عوامل مدیریت دانش در واحدهای آموزشی نیازمند توجه جدی به فرآیندهای جذب، اشتراک، انتقال و کاربرد دانش و مهارت در میان پرسنل و هنرجویان در این واحدها میباشد و هر نوع فعالیت آموزشی، بایستی در جهت تسهیل این فرآیندها باشد. لذا می‌طلبد که در جهت تأمین زیرساختهای فنی، نرمافزاری و سختافزاری و منابع مورد نیاز اقدامات اساسی توسط نهادهای مسئول انجام شود و سیاستگذاری اجرایی هدفمندی توسط دستاندرکاران ارائه شود. ایوبی حوریه (1399) نشان داده است که نتایج حاصل از وزندهی به ابعاد با تکنیک فرآیند تحلیل شبکهای نشان داد بعد نیروی انسانی، رتبه اول و ابعاد: فرهنگی؛ فناوری اطلاعات و فرآیندهای دانش به ترتیب رتبههای دوم تا چهارم را از نظر اهمیت کسب نمودند. طاهرزاده موسویان و مقدم (1399) با تحقیقاتی که انجام دادند، نتیجه گرفتهاند که برای استقرار مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی نسبت به بقیه عوامل از اهمیت بیشتری برخوردار است. بنابراین حفظ و تقویت مؤلفههای مؤثر بر فرهنگ سازمانی باید از اولویتهای دانشکده مدیریت واحد علوم تحقیقات باشد. شامرادی (1399)، به این نتیجه دست یافت که، مدیریت دانش و ابعاد آن به دلیل بهبود فرایندهای کاری و فعالیتهای سازمانی باعث افزایش سرعت انجام کارها و کاهش بوروکراسی‌های اداری، موازی‌کاری میگردد. رونقی و همکاران (1398)، نتیجه میگیرند که به ترتیب توجه به عوامل فرهنگی سازمان، رهبری، همراستایی راهبردی، حمایت مدیران ارشد، فناوری اطلاعات و انگیزه افراد در حوزه پیادهسازی مدیریت دانش دارای بیشترین اهمیت است. جهاندیده و همکاران (1397)، مطرح کردهاند که الزامات و عوامل مؤثر در پیادهسازی مدیریت دانش در تربیت بدنی آموزش و پرورش عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، نیروی انسانی، رهبری و مدیریت، فنی و تخصصی و فناوری اطلاعات و شاخص‌های مدل از برازش مناسب و معنیداری برخوردار بودند. کشانچی و همکاران (1397) نتیجه گرفتهاند که نتایج تحقیق نشان میدهد مدل یکپارچه پیادهسازی مدیریت دانش شامل استراتژی سازمانی، حمایت مدیریت ارشد، فرهنگ سازمانی، مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار، معماری دانش، فناوری اطلاعات و شبکههای خبرگی است که این ابعاد با یکدیگر در ارتباط هستند و بعد حمایت مدیریت ارشد بعنوان اساس مدل پیادهسازی مدیریت دانش میباشد. سعید و حافظ الویزا (2022) نشان دادهاند که جمع‌آوری، طبقه‌بندی، ذخیرهسازی، برقراری ارتباط یا به اشتراک گذاشتن دانش بین افراد و مؤسسات و همچنین بهبود توانایی کارکنان در برقراری ارتباط با یکدیگر، از نتایج این پژوهش بوده است که مدیریت دانش منجر به آنها میشود. کوارچیونی، پاترنوسترو و تروارلیم (2022) با یافتههای خود میگویند که نحوه اجرای مدیریت دانش در آموزش عالی به استفاده از فناوری اطلاعات وابسته است، همچنین مدیریت دانش باید بتواند در سازمان یکپارچگی ایجاد کند. صاحبزاده، جیان فنگ، لطیف، شفایت14 (2022)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که مدیریت دانش تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد سازمانی آموزش عالی چین دارد. ژاو، لیو و اندرسون شنکار15 (2022) نشان داده است که شرکت‌های چندملیتی باید دانش خود را در سطح جهانی مدیریت کرده و سازماندهی کنند تا به نتیجه نهایی برسند. کوارچیونی، پاترنوسترو و تروارلیم (2022) با یافتههای خود اظهار میدارند که نحوه اجرای مدیریت دانش در آموزش عالی به استفاده از فناوری اطلاعات وابسته است، همچنین مدیریت دانش باید بتواند در سازمان یکپارچگی ایجاد کند. گالگوتیا و لاکشمی16 (2022)، با پژوهش خود به این نتیجه دست پیدا کردند که مؤسسات آموزش عالی میتوانند از مدیریت دانش به عنوان یک رویکرد آزمایش شده و واقعی برای مقابله با مشکلات خود استفاده کنند. مدیریت دانش به ترویج مشارکتها و نوآوریها در آینده کمک میکند. منابع انسانی، رهبری، فرهنگ، فناوری، چهار رکن کلیدی پیادهسازی مدیریت دانش هستند. بوسنا (2021)، در پژوهش خود به بررسی نقش تعدیلکننده مدیریت دانش و ساختار سازمانی در دانشگاه عبدالمالک اسعدی، پرداخت. در این پژوهش یافتههای وی نشان میدهد که مدیریت دانش بر ساختار سازمانی دانشگاه از منظر اساتید و پژوهشگران آن دانشگاه تأثیر مثبت دارد. ریالتی، مرزی، کاپوتو، مایا17 (2020) نشان دادند که مدیرانی که مایل به بهره‌برداری مناسب از پتانسیل دادههای بزرگ هستند، باید در بسط فرآیندهای مدیریت دانش در سراسر سازمان خود سرمایهگذاری کنند. منش، پلگرینی، مرزی، دابیچ18 (2020) به این نتیجه دست پیدا کرده است که به دلیل افزایش فشار رقابتی، سازمان‌های مدرن تمایل دارند برای حفظ مزیت بلندمدت بر دانش و بهره‌برداری از آن تکیه کنند. لی 19 (2020)، پس از انجام تحقیقات خود، بیان داشت که بین اجرای بهینه‌تر سیستم مدیریت دانش با شاخص‌های (فناوری اطلاعات، شاخص توانمندی ساختار و فرهنگ سازمانی، عنصر توانمندی مدیریتی و عنصر فرایند مدیریت دانش)، رابطه معناداری وجود دارد. دانیلی (2019)، در پژوهش خود اظهار میدارد که، چنانچه مدیریت دانش در کتابخانهها بهکار گرفته شود، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل شده و بهطور گستردهای در سرتاسر کتابخانه جاری گشته و به طور صحیحی به کار گرفته میشود. مدیریت دانش میتواند به کارکنان کمک کند تا خروجیهایی را تولید کنند که در حوزه مهارتها، استعدادها، افکار و نظراتشان باشد و تصمیم‌گیری در مسائل استراتژیک، رقبا، مشتریان، کانالهای توزیع، محصولات و خدمات را بهبود بخشند. اگر مدیریت دانش درون این کتابخانهها رخ دهد، ارزش بسیاری برای ایجاد و نگهداری یک فرهنگ یادگیری میتواند داشته باشد.
با توجه به آنچه گذشت و اهمیتی که امروزه دانش و مدیریت آن به خود اختصاص داده است میتوان اظهار داشت که، میباید نظام آموزشی دانشگاه بر تخصصگرایی و پیادهسازی جریانهای دانشی تأکید داشته باشد تا زمینهساز بستری باشد برای مدیریت دانش در این نظام. استقرار مدیریت دانش در سازمان‌ها و مؤسسات آموزشی به خصوص دانشگاهها که؛ در این پژوهش واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران به عنوان بازوی توانمند جامعه در بخش آموزش محسوب میشود، به عوامل گوناگونی وابسته است. سازمانی همچون آموزش عالی که اساس آن بر پایه دانش بنا نهاده شده است و وظیفه تولید و توزیع دانش را به عهده دارد، باید بتواند همگام با تغییرات سریع و شتابناک جهانی به سوی جلو گام بردارد، در این راه نیاز دارد که در آن عواملی مانند مشارکت کارکنان، همکاری، اعتماد و حس هویت جمعی مورد توجه باشد و بتواند خود را از ساختارهای عمودی و عریض و طویل دور نگاه داشته و ساختارهای سلسلهمراتبی سنتی را به ساختارهای نوین و در حقیقت ساختارهای دانشمحور تغییر دهد. زمانی در سازمان آگاهی، نمود پیدا خواهد کرد که بتواند دانش را در آن سازمان یافت و دانش هم در گرو بینش است. مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر عملکرد، کارآیی و اثربخشی سازمان20 میباشد که با عدم کاربست آن در سازمان میتوان شاهد هدررفت بخش قابل توجهی از سرمایه دانشی و عملی سازمان خواهیم بود. لذا با تصمیم‌گیری درست و به موقع میتوان دانش؛ این سرمایه مهم در رقابت میان سازمان را، به درستی مدیریت نمود. در واقع میتوان گفت که مدیریت سرمایههای ناملموس، با صرف هزینههای نسبتاً کمتری در برابر مدیریت سرمایههای ملموس و فیزکی، در بسیاری از سازمان‌ها میتواند منجربه رشد چشمگیری در سازمان شود. از سویی دیگر با توجه به تغییرات شتابان و تحولاتی که هر روزه در جهان شاهد آن هستیم، فناوریهای جدید دائماً وارد زندگی شخصی و سازمانی میشوند. در این میان باید هر شخص و سازمانی از این فناوریها مطلع بوده و آن را در کار خود مورد استفاده قرار دهد. اما دسترسی به فناوری روز دنیا به تنهایی تسهیلکننده و یاریرسان نیست. بلکه باید دانش استفاده از آن نیز وجود داشته باشد. با توجه به این موضوع میتوان به عنوان مسئلهای که سازمانی چون دانشگاه که مبدأ تحولات آینده است، است تا چه اندازه به این دانش مجهز است و چگونه آن را بهکار میگیرد؟ و اینکه به عنوان هدفی اصلی که پژوهشگر درصدد دست یافتن به آن بود عبارت است از اینکه بتوان در صورت وجود داشتن اختلاف میان وضعیت موجود و مطلوب عوامل الگوی پیادهسازی مدیریت دانش به آن دست پیدا کند.
روش پژوهش
پژوهش حاضر بر اساس نتایج، در دسته پژوهشهای کاربردی قرار میگیرد و بر مبنای نوع دادهها، آمیخته (کیفی-کمّی)، و بر مبنای هدف جزء پژوهشهای توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی براساس دیدگاه استراوس و کوربین، جامعه باید بین 10 تا 25 نفر باشد که از 10 نفر آغاز کردهایم و در نفر 23 به اشباع نظری رسیدیم که آن هم با استفاده از روش نمونهگیری گلوله برفی انتخاب شدند و در بخش کمّی، جامعه آماری اساتید هیأت علمی گروههای مدیریت و علوم تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحدهای شهر تهران به تعداد 269 میباشد که با تکیه بر فرمول کوکران تعداد 159 نفر؛ از جامعه آماری که توسط کارگزینه هر یک از واحدها مورد شناسایی قرار گرفته بودند، به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی ساده مورد انتخاب قرار گرفتند. جمع‌آوری اطلاعات به دو صورت کتابخانهای و میدانی انجام شده است و ابزار لازم برای انجام این پژوهش با توجه به آمیخته بودن پژوهش دو دسته است، در بخش کیفی از مصاحبه نیمهساختاریافته که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و پایایی درون کدگذار (94%) و میان کدگذار (86 %) تأیید شد، و در بخش کمّی پرسشنامه تعیین وضعیت موجود و مطلوب دارای روایی محتوا بوده و پایایی آن عبارت است از، آلفای کرونباخ 89/0. در بخش کیفی پژوهش، دادههای به دست آمده با استفاده از نرمافزار MAXQDA و فرآیند کدگذاری، و در بخش کمّی از روش دلفی فازی و نرمافزار AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافتههای پژوهش در بخش کیفی نشاندهنده آن است که شاخصها، مؤلفهها و ابعاد پیادهسازی مدیریت دانش با استفاده از تحلیل مضمون و با کمک نرمافزار MAXQDA مشخص شدند.
یافتههای پژوهش
با توجه به اینکه پژوهش حاضر دارای رویکردی آمیخته است، در بخش کیفی هدف شناسایی شاخصها مؤلفهها و ابعاد پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی است که در جدول (1)، تعداد آن مشخص میباشد.
جدول (1): جامعه آماری مورد مطالعه
جنسیت | تعداد | درصد |
مرد | 17 | 74 % |
زن | 6 | 26 % |
جمع | 23 | 100 % |
در خصوص چگونگی شیوه استخراج این شاخصها لازم به ذکر است که این امر با بررسی متون، مصاحبهها با کمک نرمافزار MAXQDA و روش کدگذاری انجام پذیرفت. در این راستا، مصاحبه صورت گرفته که مشتمل بر 7 سؤال بود، که با ارائه توضیحات لازم توسط محقق به اعضای نمونه انجام گرفت و سپس متن مصاحبهها با استفاده از کدگذاری و نرمافزار MAXQDA مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. از طرفی در خصوص نحوه کدگذاری لازم به توضیح است که در این رویکرد ابتدا با استفاده از کدگذاری باز انواع کدهای باز در رابطه با پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی شناسایی شده و سپس از تلفیق کدهای باز، کدهای محوری در رابطه با پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی نیز شناسایی گردید. همچنین در نهایت از تجمیع کدهای محوری، کدهای انتخابی که نشاندهنده شاخصها مؤلفهها و ابعاد پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی است، مشخص شد. در این مرحله فرایند کدگذاری نشاندهنده شناسایی شاخصها، مؤلفهها و ابعاد است. به این ترتیب با انجام فرایند کدگذاری و تحلیل دادهها در نهایت ابعاد، مؤلفهها و شاخص‌های پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی (جدول 2)، مشخص گردید.
جدول (2): ابعاد، مؤلفهها و شاخص‌های پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی
ردیف | ابعاد | مؤلفهها | شاخصها |
1 | ساماندهی دانش | مرتبسازی دانش، طبقه‌بندی و دسته‌بندی دانش، یکپارچهسازی دانش | فرايند نظم دادن به منابع دانش، تنظیم و به نظم کشیدن فرایندها، رویهها و مدلها برای خلق دانش، ترکیبسازی کارآمدی و اثربخشی دانش، خلاصه کردن و مرتب کردن دانش و اطلاعات موجود، فهرستبندي و قالببندي دانش کسب شده، یکپارچهسازی، ادغامسازی دانش |
2 | آموزش کارکنان | آموزشهای حل مساله و خلاقیت، آموزش روش‌های انتقال و تسهیم دانش، آموزش یادگیری گروهی | آموزش روش‌های مختلف همچون هماندیشی مستقیم و غیرمستقیم و... برای خلاقیت، آموختن نحوه ارائه ایدههای خلاقانه، آموزش برای حل مسائل و مشکلات، چگونگی انتقال دانش به همدیگر، آموزش تسهیم دانش و آگاهی از مزایای آن، آموزش در یادگیری تیمی و گروهی، آموزش دادن مستمر گروهی |
3 | ایجاد ساختار مناسب | تمرکززدایی و رسمیتزدایی تفویض اختیار، آزادی عمل، کاهش دستورالعملها و قوانین | ساختار پویا و منعطف، واگذاری مسئولیت، بها دادن به کارکنان در فرایند تصمیم گیری، آزادی در انجام وظایف، اختیارات بیشتر، آزادانه عمل کردن، آزادی برای اعمال سلیقه در انجام کارها، کاهش بوروکراسی، حذف قوانین زائد، حذف دستورالعملها و قوانین دست و پاگیر |
4 | ایجاد سیستم ارتباطی مؤثر | ایجاد و حمایت از شبکههای ارتباطی، تسهیل در ارتباطات درون و برون سازمانی، ایجاد مجاری ارتباطی غیررسمی | راهاندازی شبکههای ارتباطی برای تسهیم دانش، شبکههای ارتباطی مؤثر و کارآمد، ایجاد کانالهای ارتباطی مفید، ارتباطات غیررسمی برای انتقال و تسهیم دانش، تسهیل در ارتباطات کارکنان، توجه به ارتباط راحت و آسان در درون سازمان و همچنین بیرون از سازمان، شبکههای ارتباطی غیررسمی |
5 | حمایت مدیریت | پشتیبانی مدیریت، کمک به کارکنان، تشویق کارکنان، حمایت از خطمشیها و پروژههای مدیریت دانش | تدوین برنامههای لازم برای فراهم ساختن تسهیم دانش، حمایت کردن از کارکنان، توجه به خواستههای کارکنان در صورت نیاز به دانش جدید، کمک به کارکنان در امر یادگیری، یاری رساندن، ایجاد برنامههایی برای آموزش و یادگیری دانش جدید، اختصاص بودجه لازم برای فعالیتهای مدیریت دانش، ترغیب کارکنان در کسب دانش، تشویق کارکنان در امر تسهیم دانش، قوانین حمایتی برای تسهیم و انتقال دانش، قوانین حمایتی در خلق و ساماندهی دانش |
6 | ذخیرهسازی دانش | مستندسازی، ثبت دانش و تجربیات | مکتوب کردن دادهها و اطلاعات به دست آمده، ذخیره کردن، ثبت کردن برای جستجوی آسان و سریع دانش و اطلاعات، دسترسی آسان به اطلاعات برای همگان به لطف ثبت و ذخیره کردن دانش، تجربیات و دانش ضمنی کارکنان را تا حدّ امکان مکتوب کردن |
7 | تسهیل و بهبود همکاریهای مربوط به رشتههای مختلف علمی | ایجاد همکاری مناسب، تسهیل همیاری در رشتههای مختلف، همکاری در زمینههای مختلف علمی | ایجاد همکاری، شکلگیری شراکت و همیاری، همکاری مطلوب و مناسب، شراکت و همکاری میان رشتههای مختلف، تسهیل و بهبود همکاری، ایجاد شرایط مناسب برای همکاری، همکاریهای علمی |
8 | کاهش چرخه تولید و توسعه علمی | افزایش کارایی، افزایش اثربخشی، کاهش بازده زمانی | کاهش هزینههای سازمان در زمینه تولید دانش، انجام فعالیتها و وظایف با کمترین هزینه ممکن، افزایش کارآمدی در توسعه علمی، افزایش رسیدن به اهداف، کسب اهداف تدوین شده، موفقیت در رسیدن به اهداف، کسب دانش و توسعه علمی در مدت زمان کوتاه |
9 | فرهنگ سازمانی | فرهنگ مشارکتی، فرهنگ خلاقیت، فرهنگ نوآوری، فرهنگ پشتیبان | ایجاد فضای مورد اعتماد، به اشتراکگذاری دانش و تجارب میان افراد، تسهیم افکار و ایدههای نو در جلسات، تشویق به خلاقیت، ترغیب به ایدهپردازی، دسترس قرار دادن دانش به دیگران، تمایل در نشر دانش و اطلاعات، تشویق کارکنان به نوآوری، ترغیب در کاربست ایدهها و افکار جدید، حمایت همه جانبه، حمایت از خلاقیت و نوآوری |
10 | ایجاد مدیر مدیریت دانش | توانمندی در معماری صحیح اطلاعات، تعامل با افراد و بخشهای مختلف، نحوه استفاده از پایگاه دانش و شناسایی مشکلات و نارسایی‌ها آن توسط مدیر | ساماندهی مناسب محتوا، پالایش دادهها و اطلاعات، ایجاد رویهها و استانداردهای ارتقاء دانش، استانداردهای بهبود دانش، شکلگیری و افزایش تعاملات، ارتباط و تعامل با افراد و بخشهای مختلف سازمان، توانمندی در نحوه استفاده از پایگاه دانش و آموزش آن، شناخت نارساییهای پایگاه دانش، تلاش برای رفع کاستیهای مدیریت دانش |
11 | توسعه و پرورش منابع انسانی دانشگر | توسعه نیروی دانشگر، پرورش نیروی دانشگر، افزایش توانمندی استفاده از دانش | توسعه و افزایش کارکنان دانشی، افزایش استعدادهای آنها در به‌کارگیری دانش، استفاده از هر شکل دانش ثبت شده، پردازش اطلاعات موجود، توانایی خلق اطلاعات جدید، افزایش قابلیت کارکنان در کسب دانش، بهبود ظرفیت کارکنان در تسهیم دانش |
12 | تسهیم دانش | نشر و اشاعه دانش، تبادل و جابهجایی دانش، اشتراک دانش | تبادل دانش و تخصص کارکنان به همدیگر، ترویج دانش، تبادل دانش، تسهیم و به اشتراکگذاری، مبادله دانش به طور متقابل، توزیع مناسب دانش، ترویج آسان دانش و اطلاعات، در دسترس قرار دادن دانش برای همگان |
13 | ایجاد چارچوب مناسب جهت ارزیابی عملکرد | طراحی سازوکارهای مناسب ارزیابی دانش، احصای مقیاسهای مناسب ارزیابی دانش، پایش عملکرد | ابزارهای کارآمد در ارزیابی دانش کارکنان، سازوکارهای مناسب در پایش دانش سازمانی، ارزیابیهای دورهای و زمانبندی مناسب، احصای معیارهای مناسب، توجه به محیط درونی و ارزیابی مداوم آن، توجه به محیط بیرونی و ارزیابی مداوم آن، ارزیابی مستمر عملکرد |
14 | پیادهسازی دانش | اجرای اثربخش دانش، استفاده بهينه از دانش، پشتیبانی و حمایت مدیران | استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف در نظام آموزش عالی، به‌کارگیری دانش راهی مناسب برای کسب اهداف، ایجاد انگیزه در کارکنان فعالیتهای تسهیم دانش را تسهیل میکند، جمع‌آوری و استخراج دانش، ثبت و ضبط دانش کارکنان، ایجاد فضای مناسب در تسهیم و اجرای دانش، حمایت مدیران برای اجرای دانش، حمایت و تشویق کارکنان در تبادل و اجرای دانش |
15 | الزامات زیرساختی | وجود زیرساختهای کامل فناوری، فناوری به روز و کارآمد | زیرساختهای نرمافزاری، زیرساختهای سختافزاری، استفاده از تجهیزات و امکانات روز در حوزه فناوری، فناوری پیشرفته، استفاده از آخرین و بهترین تجهیزات روز دنیا در حوزه مدیریت دانش |
16 | ایجاد پایگاه دانش | پایگاه داده متمرکز، محل و جایگاه دانش | پایگاهی برای پخش اطلاعات و دادهها، پایگاهی که از جمع‌آوری، سازماندهی، بازیابی و به اشتراکگذاری دانش پشتیبانی میکند، سیستمی برای ذخیرهسازی دادههای پیچیده ساختاریافته و بدون ساختار |
17 | ایجاد و جذب دانش | شناسایی و ردیابی دانش، آشکارسازی حوزه دانش، کشف دانش، به دست آوردن دانش | برنامه داشتن برای کسب و ضبط دانش، پیدا کردن کارکنان دانشی در داخل سازمان، کشف دانش کارکنان، به خدمت گرفتن دانش موجود در سازمان، شناخت صحیح در جمع‌آوری دانش، جمع‌آوری و استخراج دانش، تلاش برای یافتن دانش، ارائه برنامههای مناسب برای جذب دانش از بیرون سازمان، کشف دانش پنهان، کسب دانش از منابع برون سازمانی همچون خرید دانش، استخدام کارشناسان |
18 | همراستایی اهداف سازمانی با اهداف مدیریت دانش | سنخیت دانش با اهداف سازمان، ارائه دانش صحیح در راستای مأموریت‌ها، تناسب دانش با استراتژیها | اهمیت دانش در تدوین مأموریت، تناسب دانش با اهداف، ارائه دانش صحیح متناسب مأموریت‌ها، متمایز کننده فلسفه وجودی سازمان، کاربرد دانش در استراتژی، دانش باید در راستای اهداف جمع‌آوری شود، سنخیت دانش با استراتژی، تبادل دانش برای کسب اهداف، کشف دانش به منظور رسیدن به آرمانها |
19 | فرهنگ کارگروهی | تشویق به کار گروهی، تیمسازی، حمایت از کارگروهی، تدوین فعالیتها به شکل گروهی | پرهیز از فردگرایی، تشویق کارکنان به همکاری در فعالیتهای گروهی، ترویج کارکنان به عملکرد بهتر در سایه فعالیتهای گروهی، ایجاد تیمها، ترویج کار گروهی، شکلگیری تیمها برای تسهیم دانش، پیشتیبانی از گروهها و تیمها، حمایت همهجانبه در شبکهسازی و تشکیل گروههای کاری، ساماندهی فعالیتها به نحوی که با ایجاد تیم بهتر انجام گیرند |
20 | توانمندسازی کارکنان | مهارت‌های فردی، مهارت‌های میان فردی، مهارت‌های فنی | احساس شایستگی، احساس معناداربودن، احساس تأثیرگذاری، روحیه پاسخگویی، تعهد، تعامل، روحیه کارگروهی، همافزایی، ارتباطات کاری، شایستگیها و مهارت‌های فنی افراد، توانایی کار کردن با نرمافزارها و سختافزارها |
21 | استفاده از ظرفیت کامل کارکنان | به‌کارگیری کامل قابلیتهای کارکنان، امکان استفاده از تمام ظرفیتهای کارکنان | بهره‌برداری از توانمندیهای کارکنان، رشد قابلیتها و استفاده از آن، به‌کارگیری تمامی ظرفیت کارکنان، استفاده کامل از دانش و تخصص کارکنان، کارآمدی کارکنان در سایه به‌کارگیری قابلیتها |
22 | سرعت بخشیدن و بهبود خدمات علمی | افزایش قابلیت سازگاری و انطباقپذیری، چابکی، افزایش قابلیت پاسخگویی، بهبود توان رقابتی خدمات علمی | توانایی سازش با تغییر و تحولات محیطی، همراستاسازی سریع خود با پیچیدگیها، سرعت بالا، پاسخگویی سریع، تشخیص سریع نیازها در سایه دانش و پاسخ به آنها، پاسخگویی مناسب و درخور، بهبود قابلیت رقابتپذیری، توان رقابت کردن |
بررسی نرمال یا عدم نرمال بودن دادهها
در این بخش به نرمال بودن دادهها پرداخته شده است. برای بررسی نرمال بودن دادهها از مقادیر چولگی و کشیدگی و آزمون کلموگرف ـ اسمیرنوف بهره گرفته شده است. به این ترتیب، برای ارزیابی نرمال بودن دادهها با استفاده از مقادیر ضریب چولگی و کشیدگی، اگر قدرمطلق چولگی و کشیدگی بین 5/0 و 1/0 باشد، دادهها نسبتاً نرمال تشخیص داده میشوند و اگر کمتر از 1/0 باشند، دادهها کاملاً نرمال میباشند. همچنین اگر مقادیر آزمون کلموگرف ـ اسمیرنوف در سطح معناداری بالاتر از 05/0 باشد برابر یا کمتر از 0.133=D105 باشد، فرضیه H0 پذیرفته شده و دادهها نرمال تشخیص داده میشوند. جدول (3) مقادیر مربوطه را نشان میدهد.
جدول (3): آزمون نرمال بودن دادهها
ابعاد | چولگی | کشیدگی | آزمون کلموگرف ـ اسمیرنوف | |
آماره | ضریب معناداری | |||
حمایت مدیریت | 486/0 | 379/0 | 094/0 | 100/0 |
تسهیم دانش | 286/0 | 467/0 | 078/0 | 103/0 |
ایجاد پایگاه دانش | 202/0 | 356/0 | 069/0 | 200/0 |
ذخیرهسازی دانش | 0423/0- | 346/0 | 075/0 | 101/0 |
ایجاد مدیر مدیریت دانش | 412/0 | 350/0 | 082/0 | 105/0 |
ایجاد و جذب دانش | 354/0 | 455/0 | 095/0 | 103/0 |
ایجاد سیستم ارتباطی مؤثر | 261/0 | 426/0 | 093/0 | 100/0 |
کاهش چرخه تولید و توسعه علمی | 365/0 | 461/0 | 079/0 | 107/0 |
الزامات زیرساختی | 471/0 | 354/0 | 071/0 | 102/0 |
فرهنگ کارگروهی | 264/0 | 369/0 | 085/0 | 100/0 |
فرهنگ مشارکتی | 264/0 | 421/0 | 077/0 | 108/0 |
پیادهسازی دانش | 267/0 | 435/0 | 069/0 | 201/0 |
توانمندسازی کارکنان | 412/0 | 362/0 | 096/0 | 106/0 |
ایجاد چارچوب مناسب جهت ارزیابی عملکرد | 348/0 | 463/0 | 088/0 | 203/0 |
استفاده از ظرفیت کامل کارکنان | 267/0 | 374/0 | 086/0 | 100/0 |
تسهیل همکاریهای مربوط به رشتههای مختلف علمی | 419/0 | 340/0 | 097/0 | 109/0 |
ایجاد ساختار مناسب | 296/0 | 322/0 | 070/0 | 105/0 |
آموزش کارکنان | 367/0 | 433/0 | 073/0 | 205/0 |
همراستایی اهداف سازمانی با اهداف مدیریت دانش | 298/0 | 451/0 | 091/0 | 106/0 |
سرعت بخشیدن و بهبود خدمات علمی | 418/0 | 359/0 | 067/0 | 100/0 |
پرورش منابع انسانی دانشگر | 435/0 | 346/0 | 069/0 | 108/0 |
ساماندهی دانش | 372/0 | 468/0 | 081/0 | 104/0 |
بررسی وضعیتهای موجود و مطلوب عوامل
برای برسی تعیین وضعیت موجود و مطلوب از آزمون تی تک نمونه مستقل استفاده شده است که خروجی آن در جدول (4) قابل مشاهده است. این آزمون قادر است که وضعیت موجود و مطلوب را مشخص نماید و در همین راستا، نرمال بودن دادهها شرایطی را فراهم میسازد که آزمون انجام شود و خروجی بهدست آمده از آن، قابل اعتماد باشد.
جدول (4): وضعیت موجود و مطلوب عوامل
ابعاد | نوع وضعیت | درجه آزادی | سطح معناداری | حد پایین در سطح اطمینان 95/0 | حد بالا در سطح اطمینان 95/0 |
حمایت مدیریت | موجود | 158 | 000/0 | 993/- | 871/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 87/0 | 99/0 | |
تسهیم دانش | موجود | 158 | 000/0 | 1/01- | 84/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 86/0 | 1 | |
ایجاد پایگاه دانش | موجود | 158 | 000/0 | 02/1- | 85/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 93/0 | 1/1 | |
ذخیرهسازی دانش | موجود | 158 | 000/0 | 01/1- | 84/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 83/0 | 98/0 | |
ایجاد مدیر مدیریت دانش | موجود | 158 | 000/0 | 94/- | 79/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 78/0 | 94/0 | |
ایجاد و جذب دانش | موجود | 158 | 000/0 | 79/- | 76/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 77/0 | 83/0 | |
ایجاد سیستم ارتباطی مؤثر | موجود | 158 | 000/0 | 01/1- | 86/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 88/0 | 95/0 | |
کاهش چرخه تولید و توسعه علمی | موجود | 158 | 000/0 | 07/1- | 91/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 79/0 | 1/1 | |
الزامات زیرساختی | موجود | 158 | 000/0 | 2/1- | 1/1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 75/0 | 93/0 | |
فرهنگ کارگروهی | موجود | 158 | 000/0 | 2/1- | 02/1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 78/0 | 97/0 | |
فرهنگ مشارکتی | موجود | 158 | 000/0 | 03/1- | 87/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 77/0 | 1 | |
پیادهسازی دانش | موجود | 158 | 000/0 | 01/1- | 82/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 79/0 | 98/0 | |
توانمندسازی کارکنان | موجود | 158 | 000/0 | 1- | 92/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 92/0 | 1 | |
ایجاد چارچوب مناسب جهت ارزیابی عملکرد | موجود | 158 | 000/0 | 2/1- | 4/1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 33/0 | 54/0 | |
استفاده از ظرفیت کامل کارکنان | موجود | 158 | 000/0 | 1- | 90/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 90/0 | 1 | |
تسهیل همکاریهای مربوط به رشتههای مختلف علمی | موجود | 158 | 000/0 | 05/1- | 14/1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 99/0 | 1 | |
ایجاد ساختار مناسب | موجود | 158 | 000/0 | 01/1- | 81/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 88/0 | 1 | |
آموزش کارکنان | موجود | 158 | 000/0 | 02/1- | 84/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 83/0 | 1 | |
همراستایی اهداف سازمانی با اهداف مدیریت دانش | موجود | 158 | 000/0 | 95/- | 81/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 78/0 | 96/0 | |
سرعت بخشیدن و بهبود خدمات علمی | موجود | 158 | 000/0 | 1- | 93/- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 90/0 | 1 | |
پرورش منابع انسانی دانشگر | موجود | 158 | 000/0 | 5/1- | 1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 82/0 | 1 | |
ساماندهی دانش | موجود | 158 | 000/0 | 09/1- | 1- |
مطلوب | 158 | 000/0 | 89/0 | 1 |
با توجه به اینکه سطح معناداری در دو وضعیت موجود و مطلوب 05/0 میباشد، فرضیه برابرای میانگین عوامل با میانگین 3 رد میشود. با توجه به منفی بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت موجود باید گفت میانگین این عوامل در وضعیت موجود کمتر از میانگین می باشد و با توجه به مثبت بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت مطلوب باید گفت از نظر نمونه آماری عوامل در وضعیت مطلوب میباید بالاتر از میانگین باشد. جدول (3) گویای آن است که امتیاز میانگین تمام عوامل برای وضعیت مطلوب بیشتر از وضعیت موجود گزارش شده است. لیکن جهت مقایسه میانگینها بهطور دقیق از آزمون t دو نمونهای زوج شده کمک میگیریم که در جدول (5) نشان داده شده است.
جدول (5): مقایسه وضعیت موجود و مطلوب
ابعاد | میانگین اختلاف | انحراف معیار اختلافات | آماره t | سطح معناداری |
حمایت مدیریت | 86/1 | 06/0 | 23/30 | 000/0 |
تسهیم دانش | 9/1 | 080/0 | 42/23 | 000/0 |
ایجاد پایگاه دانش | 04/2 | 079/0 | 91/25 | 000/0 |
ذخیرهسازی دانش | 73/1 | 072/0 | 04/24 | 000/0 |
ایجاد مدیر مدیریت دانش | 84/1 | 074/0 | 82/24 | 000/0 |
ایجاد و جذب دانش | 57/2 | 09/0 | 27 | 000/0 |
ایجاد سیستم ارتباطی مؤثر | 78/1 | 08/0 | 36/20 | 000/0 |
کاهش چرخه تولید و توسعه علمی | 90/1 | 07/0 | 19/25 | 000/0 |
الزامات زیرساختی | 98/1 | 55/0 | 63/35 | 000/0 |
فرهنگ کارگروهی | 57/1 | 083/0 | 78/18 | 000/0 |
فرهنگ مشارکتی | 15/2 | 094/0 | 64/22 | 000/0 |
پیادهسازی دانش | 89/1 | 093/0 | 31/20 | 000/0 |
توانمندسازی کارکنان | 86/1 | 086/0 | 51/21 | 000/0 |
ایجاد چارچوب مناسب جهت ارزیابی عملکرد | 74/1 | 68/0 | 28/25 | 000/0 |
استفاده از ظرفیت کامل کارکنان | 85/1 | 098/0 | 77/18 | 000/0 |
تسهیل همکاریهای مربوط به رشتههای مختلف علمی | 88/1 | 58/0 | 57/31 | 000/0 |
ایجاد ساختار مناسب | 89/1 | 08/0 | 32/21 | 000/0 |
آموزش کارکنان | 84/1 | 07/0 | 61/22 | 000/0 |
همراستایی اهداف سازمانی با اهداف مدیریت دانش | 21/1 | 044/0 | 83/46 | 000/0 |
سرعت بخشیدن و بهبود خدمات علمی | 86/1 | 090/0 | 60/20 | 000/0 |
پرورش منابع انسانی دانشگر | 09/2 | 064/0 | 59/32 | 000/0 |
ساماندهی دانش | 069/0 | 26/0 | 62/12 | 000/0 |
جدول (5) نشان میدهد که سطح معناداری برای همه عوامل از 05/0 کمتر است که نشاندهنده این میباشد که میانگین نمرات وضعیت موجود به صورت معناداری با میانگین نمرات وضعیت مطلوب برابر نیست. با توجه به اختلاف میانگین به دست آمده میتوان گفت وضع مطلوب دارای میانگینی بیشتر از وضع موجود است. با توجه به مطالب پیش گفته، مقایسه وضع موجود و مطلوب در نمودار (1) نشان داده شده است.
بنابراین با توجه به تجزیه و تحلیل دادهها که در فصل چهارم انجام شد، سطح معناداری عوامل در وضعیت موجود کمتر از 05/0 میباشد، در این شرایط فرضیه برابری میانگین عوامل با میانگین 3 رد میشود. با توجه به منفی بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت موجود باید گفت که میانگین این عوامل در وضعیت موجود کمتر از میانگین 3 میباشد. از طرفی با توجه به مثبت بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت مطلوب باید گفت میانگین این عوامل در وضعیت مطلوب بیشتر از 3 میباشد. همچنین نتایج برآمده از آزمون مقایسات زوجی بیانگر این موضوع است که سطح معناداری کلیه عوامل از سطح معناداری 05/0 کمتر بوده که نشان میدهد میانگین نمرات مربوط به دو وضعیت یکسان نیست و با توجه به اختلاف میانگینها باید گفت وضعیت مطلوب دارای میانگینی بیشتر از وضعیت موجود است.
نمودار (1): نمودار وضع موجو و مطلوب پیاده سازی مدیریت دانش
یافتهها حکایت از آن دارد که، بین وضع موجود شاخصها و مولفههای پیادهسازی مدیریت دانش در نظام آموزش عالی با قیاس انجام شده با وضع مطلوب، تفاوت معناداری وجود دارد. بنابراین، نظام آموزش عالی برای رسیدن به جایگاه مطلوب و تلاش در راستای کسب اهداف از پیشتعیین شده خود میباید هر چه بیشتر تلاش نماید تا به سطح مطلوب دست یابد و اقدامات مناسب را در راه رسیدن به شرایط آرمانی و مطلوب به کار گیرد.
بحث و نتیجهگیری
با توجه به تجزیه و تحلیل دادهها که در فصل چهارم انجام شد، سطح معناداری عوامل در وضعیت موجود کمتر از 05/0 میباشد، در این شرایط فرضیه برابری میانگین عوامل با میانگین 3 رد میشود. با توجه به منفی بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت موجود باید گفت که میانگین این عوامل در وضعیت موجود کمتر از میانگین 3 میباشد. از طرفی با توجه به مثبت بودن حد بالا و پایین عوامل در وضعیت مطلوب باید گفت میانگین این عوامل در وضعیت مطلوب بیشتر از 3 میباشد. همچنین نتایج برآمده از آزمون مقایسات زوجی بیانگر این موضوع است که سطح معناداری کلیه عوامل از سطح معناداری 05/0 کمتر بوده که نشان میدهد میانگین نمرات مربوط به دو وضعیت یکسان نیست و با توجه به اختلاف میانگینها باید گفت وضعیت مطلوب دارای میانگینی بیشتر از وضعیت موجود است.
امروزه دانشگاهها برای رشد و توسعه اقتصادی و احیای جوامع مهم و حیاتیاند. اینگونه سازمان‌ها همواره سعی میکنند یادگیرنده و دنبال افزایش ظرفیت دانشی خود باشند. دانشگاهها با بهترین شیوه فعالیت، کسب دانش روز و پرورش نیروی انسانی دانشگر و همچنین تقویت روابط مبتنی بر همکاری در جستجوی جایگاه برتر هستند. مسلم است در محیط کسب‌وکار امروزی، دانش اساسی‌ترین متغیر کلیدی برای کاهش فشارهای ناشی از سرعت تغییرات و نوآوری تلقی میشود چراکه هرگونه تعللی در پاسخ سریع به اینگونه چالش‌ها و فشارها قطعاً خسارت‌های جبران‌ناپذیری را بر پیکره سازمان تحمیل خواهد کرد. بر این اساس، برخورد نظام‌مند و استفاده بهینه و مؤثر از این رویکرد باارزش طی دهههای اخیر خود گواهی بر این ادعاست. از این‌رو، لازم و ضروری است که مدیران دانشگاهها با شناخت و آگاهی کافی از پدیده پیادهسازی مدیریت دانش بتوانند با به دست آوردن، اندوختن و توزیع مناسب منابع دانش برای نیل به بصیرت و رسالت سازمان خویش تلاش نماید. پژوهشهایی که توسط وحیدی و دانش (1401)، اردلان، رحمانی و خاکزار بفروئی (1401)، زمانی، حسینی، طبقدهی و همکاران (1400)، حاجی ملامیرزایی، حمید؛ حفیظ کاشانی، مسعود (1400)، شهلایی باقری و همکاران (1400)، بایرامی اردی و همکاران (1399)، ایوبی حوریه (1399)، طاهرزاده موسویان و مقدم (1399)، شامرادی (1399)، رونقی و همکاران (1398)، جهاندیده و همکاران (1397)، کشانچی و همکاران (1397)، سعید و حافظ الویزا (2022)، کوارچیونی، پاترنوسترو و تروارلیم (2022) صاحبزاده، جیان فنگ، لطیف، شفایت21 (2022)، ژاو، لیو و اندرسون شنکار22 (2022)، کوارچیونی، پاترنوسترو و تروارلیم (2022)، گالگوتیا و لاکشمی23 (2022)، بوسنا (2021)، ریالتی، مرزی، کاپوتو، مایا24 (2020)، منش، پلگرینی، مرزی، دابیچ25 (2020)، دانیلی (2019)، انجام شده است و به آنها اشاره شده، به ابعادی اشاره کردهاند که به تقویت پژوهش حاضر میپردازد و با نتایج بهدست آمده همسو میباشد.
با توجه به پژوهش انجام شده، میتوان به پیشنهادهایی که برگرفته از پژوهش است، اشاره نمود: . با توانمند ساختن کارکنان سازمان، استفاده از ظرفیت کامل کارکنان، ایجاد چارچوب مناسب جهت ارزیابی عملکرد، آموزش کارکنان، سرعت بخشیدن و بهبود خدمات علمی، پرورش منابع انسانی دانشگر، از جمله اقداماتی است که در راستای عملی شدن این پیشنهاد میتواند مؤثر واقع گردد. پیشنهاد میشود در سازمان و ایجاد آن، کارکنان نظام آموزش عالی از مدیران و اساتید گرفته تا کارکنان رده پایین، دانش و دانستههای خود را به اشتراک گذارند و اندوختههای آنها روزبهروز بیشتر شود. برای موفقیت و افزایش احتمال استقرار مدیریت دانش در نظام آموزش عالی، لازم است حمایت مدیران و همچنین زیرساختهای مناسب لحاظ گردد. زیرساختها جنبههای مهمی از قابلیتهای سازمانی هستند که شامل زیرساختهای فنی، ساختاری، فرهنگی و زیرساختهایی که مرتبط با افراد است میباشد. برای انکه بتوان مدیریت دانش را در سازمان پیادهسازی نمود، باید بتوان با بهرهگیری و فراهمآوری زیرساختهای مناسب مدیریت دانش، به بازنگریو تحول در سازمان دست یافت و شرایط لازم را برای استقرار مدیریت دانش در دانشگاه فراهم آورد. اگر نظام آموزش عالی بخواهد در ارائه خدمات علمی پیشتازی کنند و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص و با تجربه برخوردار باشند. نظام آموزش عالی با ارج نهادن به پیادهسازی مدیریت دانش، ضمن بازیابی و بهبود دانش بتوانند دانشهای منسوخ و کهنه خود را کنار گذاشته و متناسب با نیازهای خود دانش جدید را کسب نمایند تا با افزایش قدرت خلاقیت و نوآوری جایگاه خود را در عرصه رقابتی بهبود بخشند.
منابع
Al-Kurdi, O. F., El-Haddadeh, R., El-Dabi, T. (2020), The Role Of Organizational Climate In Managing Knowledge Sharing Among Academics In Higher Education, International Journal Of Information Management, 50, 217–227.
Almansoori, A., Alshamsi, M., Salloum, S. A., & Shaalan, K. (2021). Critical Review Of Knowledge Management In Healthcare. Recent Advances In Intelligent Systems And Smart Applications, 99-119.
Anjaria,K (2020). Negation And Entropy: Effectual Knowledge Management Equipment For Learning Organizations. Expert Systems With Applications.157 (2020).44-67.
Antunes.S, Pinheiro,P (2020). Linking Knowledge Management, Organizational Learning And Memory. Journal Of Innovation & Knowledge.140 (2020).140-149.
Ardalan, Omid; Rahmani, Morteza; Khakzar Bafroi, Morteza (2022). Designing A Knowledge Management Implementation Model In Universities Of The Islamic Republic Of Iran Army Based On Structural Equation Modeling. Strategic Defense Studies. Period 20 (88). 99-122.
Ayoubi Horiyeh, Sadri (2019). Implementation Of Knowledge Management In Tehran Municipality With ANP Multi-Criteria Decision-Making Approach (Case Study: Tehran District 5 Municipality). Science And Engineering Elites. 5 (1). 176-195.
Carrasco-Hernández, A. J., & Jiménez-Jiménez, D. (2016). Knowledge Management, Flexibility And Firm Performance: The Effects Of Family Involvement. European Journal Of Family Business, 6(2), 108-117.
Donely, R (2019). Aligning Knowledge Sharing Interventions With The Promotion Of Firm Success: The Need For SHRM To Balance Tensions And Challenges. Journal Of Business Research.94 (2019).344-352.
Galgotia, D., & Lakshmi, N. (2022). Implementation Of Knowledge Management In Higher Education: A Comparative Study Of Private And Government Universities In India And Abroad. Frontiers In Psychology, 3419.
Haji Molamirzaei, Hamid; Hafiz Kashani, Masoud (2021). Presenting The Implementation Model Of Knowledge Management In The Command And Control System. Organizational Knowledge Management. 4 (2). 95-127.
Jahandideh, Mohammad Ali; Razavi, Seyyed Mohammad Hossein; Hosseini, Seyed Emad (2017). Clarifying The Optimal Model Of Knowledge Management Implementation In Physical Education Of The Country. Contemporary Researches In Sports Management. 8 (16). 67-79.
Keshanchi, Behzad; Khosroanjam, Davoud; Pahlavani, Davoud; Pourqoli, Amir (2017). Designing The Success Model Of Implementing Knowledge Management At The Organizational Level With The Interpretive Structural Modeling (ISM) Approach (Case Study: Tejarat Bank. Industrial Management). 13 (44). 47-62.
Khyzer Bin Dost, M., Rehman, C., Gilaninia, S., Bte Ismail, K., & Wasim Akram, M. (2018). The Impact Of Knowledge Management’s Practices On Supply Chain Performance Of The Dairy Sector In Central Punjab: A Mediating Role Of Decentralization. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 31(1), 290-312.
Lambe, P. (2011). The Unacknowledged Parentage Of Knowledge Management, Journal Of Knowledge Management, Vol. 15 Iss 2 Pp.175 -197.
Mahmoudi, Hasan; Diani, Mohammad Hosein.; Parirokh, Mehri. (2018). Analytical Review Of The State Of Knowledge Management In Academic Libraries (Case Study: Ferdoosi University And Mashhad Medical Sciences Libraries). Librarianship And Information Research Journal. 4 (9).
Manesh, M. F., Pellegrini, M. M., Marzi, G., & Dabic, M. (2020). Knowledge Management In The Fourth Industrial Revolution: Mapping The Literature And Scoping Future Avenues. IEEE Transactions On Engineering Management, 68(1), 289-300.
Mazhar, S., And Akhtar, M. S. (2016). Knowledge Management Practices: A Comparative
Study Of Public And Private Sector Universities At Lahore. J. Qual. Technol. Manag. 12, 81–90.
Mohammadi Moghadam, Yusef; Alwani, Seyyed Mehdi; Habibi Badrabadi, Mahbubeh (2018). Productivity Of Knowledge. Tehran: Commerce.
Rialti, R., Marzi, G., Caputo, A., & Mayah, K. A. (2020). Achieving Strategic Flexibility In The Era Of Big Data: The Importance Of Knowledge Management And Ambidexterity. Management Decision.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (Vol. 4). New Jersey: Pearson Education.
Ronaghi, Mohammad Hossein; Zainuddinzadeh, Sara; Alam Bladi, Sepehr (2018). Identifying And Ranking The Factors Affecting The Implementation Of Knowledge Management Using Metacombination Method. Librarianship And Information. 22 (3). 112-135.
Sahibzada, U. F., Jianfeng, C., Latif, K. F., Shafait, Z., & Sahibzada, H. F. (2022). Interpreting The Impact Of Knowledge Management Processes On Organizational Performance In Chinese Higher Education: Mediating Role Of Knowledge Worker Productivity. Studies In Higher Education, 47(4), 713-730.
Said, H. M., Hafez, M. G. A. A., & Elweza, R. F. (2022). Strategies Of Knowledge Management Techniques In Saudi Higher Education Institutions. International Transaction Journal Of Engineering, Management, & Applied Sciences & Technologies, 13(2), 1-14.
Seto-Pamies, D., Domingo-Vemis, M., & Rabassa-Figueras, N. (2011). Corporate Social Responsibility In Management Education: Current Status In Spanish Universities. Journal Of Management And Organization, 17(5), 604-620.
Shahlaei Bagheri, Javad; Khodaparast, Siavash; Bakhshalipour, Vahid; Pourabdi, Javed (2021). Clarifying The Optimal Model Of Knowledge Management Implementation In The Islamic Republic Of Iran Football Federation. Epistemology 14 (53). 68-82.
Shamoradi, Seyedeh Niloufar (2019). How To Establish A Knowledge Management System In The Organization In Order To Eliminate Administrative Bureaucracies, Parallel Work And Long Processes In Carrying Out Activities (Case Study: University Libraries Of The Country). Science, 13(48). 40-56.
Song, S., & Sun, J. (2018). Exploring Effective Work Unit Knowledge Management (KM): Roles Of Network, Task, And KM Strategies. Journal Of Knowledge Management.
Sullivan, W. M. (2003). The University As Citizen: Institutional Identity And Social Responsibility. A Special Report. The Civic Arts Review, 16(1), 1-14.
Taherzadeh Mousaviyan, Seyyed Fakhreddin; Moghadam, Matineh (2019). The Importance And Role Of Knowledge Management In Higher Education (Case Study: Faculty Of Management, Azad University, Research Sciences Unit). 3 (10). 17-28.
Tim Vorley, Z. (2017)," Big Data Text Analytics: An Enabler Of Knowledge Management", Journal Of Knowledge Management, Vol. 21 Iss 1 Pp.
Vahidi, Hossein; Danesh, Zahra (2021). The Challenges Of Implementing Knowledge Management In Iranian Organizations, A Finding Based On Metacombination. Organizational Knowledge Management Quarterly 5 (1). 73-106.
Zamani, Abbas; Hoseini Tabaghdehi, Leila; Momeni Mehmoui, Hossein (2021). Presentation Of The Knowledge Management System Deployment Model In The General Department Of Education Of Mazandaran Province. Iranian Society Of Sociology Of Education. 14 (2). 130-142.
Zhao, S., Liu, X., Andersson, U., & Shenkar, O. (2022). Knowledge Management Of Emerging Economy Multinationals. Journal Of World Business, 57 (1), 101255.
[1] Tim Vorley
[2] Robbins
[3] Lambe
[4] Harry Scarborough
[5] Hedlund
[6] Al-Kurdi, O. F., El-Haddadeh, R., El-dabi
[7] Carrasco-Hernández, Jiménez
[8] Mazhar and Akhtar
[9] Antunes.S, Pinheiro,P
[10] Anjaria
[11] Sullivan
[12] Seto-Pamies, Domingo-Vemis, & Rabassa-Figueras
[13] Morgan
[14] Sahibzada, U. F., Jianfeng, C., Latif, K. F., Shafait, Z., & Sahibzada
[15] Andersson Shenkar
[16] Galgotia, D., & Lakshmi
[17] Rialti, Marzi, Caputo, Mayah
[18] Manesh, Pellegrini, Marzi, Dabic
[19] Lee
[20] در اینجا واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران، مدنظر پژوهشگر میباشد.
[21] Sahibzada, U. F., Jianfeng, C., Latif, K. F., Shafait, Z., & Sahibzada
[22] Andersson Shenkar
[23] Galgotia, D., & Lakshmi
[24] Rialti, Marzi, Caputo, Mayah
[25] Manesh, Pellegrini, Marzi, Dabic
