The role of social support in preventing job-family role conflict
Subject Areas : Journal of Iranian Social Development Studies
SeyedAlireza
Afshani
1
(Professor of Sociology, Faculty of Social Sciences, Yazd University, Yazd, Iran )
Lida
Hatefi-rad
2
(PhD in Sociology of Iran's Social Issues, Yazd University, Yazd, Iran )
Keywords: Role conflict, Work- family, Women, Social support, Support of family,
Abstract :
Work and family are two main areas in every body's life that simultaneous involvement with dual roles of these two has some effect on the organization, the individual and his family. This research aims to examine social support of employed people among employed women in Yazd which is one of social factors related to work- family conflict. Research method was survey and data collected by a questionnaire and 323 employed woman selected by cluster sampling method. Data were analyzed by the statistical software’s, namely SPSS and AMOS. The Findings of this study indicate that social support of employed people had significant and negative relationship with work-family conflict. Also there is a significant and negative relationship between social support of family and social support of supervisor with work- family conflict. In contrast, no significant relationship was found between social support from colleagues and role conflict. Thus, social support from family and work is essential in order to reduce the pressure and stress of female employees.
افخمي اردكاني، مهدي؛ رادمرد، سيد قادر؛ رجب پور، ابراهيم (1395). بررسي نقش تعديل گر حمايت اجتماعي در رابطه تعارض كار- خانواده و رضايت شغلي، مديريت فرهنگ سازماني، 14(1): 116-97.
توانگر، حسين؛ الحاني، فاطمه؛ونكي، زهره (1391). نقصان خودكارامدي: پيامد تعارض كار- خانواده پرستاران، مجله تحقيقات كيفي در علوم سلامت، 1(2): 147-135.
دعايي، حبيب‌اله؛ پور، سميرا؛ خريدار، فاطمه (1391). تحليل و بررسي عوامل پيش‌بيني‌كننده تعارض كار- خانواده و قصد ترك خدمت؛ نمونه مورد مطالعه: پرستاران بيمارستان قائم (عج) در مشهد، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد، 9(1): 88-63.
رازقي نصرآباد، حجيه بي‌بي؛ حسيني، زينب (1398). مطالعه تجربه ايفاي همزمان نقش شغلي- خانوادگي در مادران شاغل داراي فرزند خردسال، جامعه شناسي کاربردي، 30(3): 109-134.
رستگارخالد، امیر (1385)، خانواده، کار، جنسیت، تهران: شورای فرهنگی اجتماعی زنان.
روش بلاو- اسپنله، آن ماري (1372). مفهوم نقش در روانشناسي اجتماعي، مطالعات تاريخي- انتقادي، (ترجمه ابوالحسن سروقد مقدم)، تهران: آستان قدس رضوي.
زمان زاده، وحيد؛ حيدرزاده، مهدي؛ عشوندي، خدايار؛ لک ديزجي، سيما (1386)، ارتباط بين کيفيت زندگي و حمايت اجتماعي در بيماران همودياليزي، مجله پزشکي دانشگاه علوم پزشکي تبريز، 29(1): 54-49.
سبك رو، مهدي؛ كلهريان، رضا؛ كامجو، زين العابدين؛ طالقاني، غلامرضا (1392). تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمايتهاي سازماني در قصد ترک خدمت (مورد کاوي پرستاران بيمارستانهاي شهر تهران)، فصلنامه مديريت دولتي، 3(6): 126-111.
سفيري، خديجه؛ زهرا، زارع (1385). احساس ناسازگاري ميان نقش‌هاي اجتماعي و خانوادگي در زنان، مطالعات زنان، 4(2): 70-47.
سواره، دیمن؛ شریعتمدار، آسیه؛ خدادادی سنگده، جواد (1401). مطالعه تجارب زیسته معلمان زن دارای رضایت شغلی در زمینه حل موفقیت آمیز تعارض کار- خانواده، فصلنامه پژوهش‌های کاربردی روانشناختی، 13(3): 293-309.
طاهري گودرزي، حجت (1396). بررسي تأثير تضاد كار- خانواده و حمايت كار- خانواده بر رضايت شغلي و عملكرد شغلي كاركنان شركت ملي حفاري ايران، فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت، 9(33): 132-111.
فاتحي زاده، مريم؛ نقوي، اعظم و سلطاني، مرضيه (1386) بررسي ارتباط بين حمايت اجتماعي و تعارض كار- خانواده زنان شاغل، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني دانشگاه شهيد بهشتي، شماره1: 121-132.
فتحی، لیلا؛ قاسمی، طیبه (1401). مطالعه کیفی تعارض نقش شغلی - خانوادگی زنان معلم در شهر ساوه، مطالعات توسعه اجتماعی ایران، 14(56): 21-40.
گروسي، سعيد؛ آدينه زاد، راحله (1389). بررسي رابطه عوامل اجتماعي با تعارض نقش‌هاي شغلي و خانوادگي در بين زنان شاغل شهر كرمان، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد، 7(1): 139- 121.
ملكيها، مرضيه؛ باغبان، ايران؛ فاتحي زاده، مريم (1388). بررسي اثربخشي مديريت تعارض كار- خانواده بر كاهش تعارض كار- خانواده و خانواده- كار زنان شاغل، مطالعات اجتماعي- روان‌شناختي زنان، 7(1): 152- 133.
نبوي، عبدالحسين؛ شهرياري، مرضيه (1391). بررسي تأثير محرک‌هاي تنش زا و حمايت اجتماعي در خانواده بر تعارض خانواده با کار (مورد مطالعه: زنان شاغل ادارات دولتي شهر اهواز)، مجله انجمن جامعه شناسي ايران، 13(1و2): 57-31.
Adams, G. A. and king, L. A. (1996). "Relationships of job and family social support and work family conflict with job and life satisfaction". Journal of applied psychology, 81 (4):411-420.
Asghar, M., Gull, N., Bashir, M. and Akbar, M. (2018). "The Impact of Work-Family Conflict on Turnover Intentions: The Moderating Role of Perceived Family Supportive Supervisor Behavior". Journal of Hotel & Business Management, 7(1): DOI: 10.4172/2169-0286.1000178.
Aycan, Z. and Eskin, M. (2005). "Relative Contributions of Childcare, Spousal Support, and Organizational Support in Reducing Work-Family Conflict for Men and Women: The Case of Turkey". Sex Roles, 53 (7–8): 453–471.
Carlson, D.S. & Perrewe, P.L. (1999)." The role of social support in the stressor-strain relationship. An examination of work-family conflict". Journal of Management, 25 (4): 513-540.
Cohen, S. (2004). "Social relationship and health". American psychologist, 59: 676-684.
Daalen, G. V, Willemsen,T. M and Sanders, K (2006). "Reducing work- family conflict through different sources of social support". Journal of vocational behavior, 69: 462-476.
Davidson, L. M, Demaray, M. L, Malecki. ch. k, Ellonen, N and korkiamaki, R. (2008). "United stated and finish adolescent’s perceptions of social support: a cross-cultural analysis". School psychology international, 29 (3): 363-375.
Greenhause, J.H.and Beutell, N.J. (1985). "Sources of conflict between work and family roles". Academy of management review, 10 (1):76-88.
Jamaludin, N. H., Ibrahim, R. and Dagang, M. (2018). "Social support as a moderator of the relationship between work family conflict and family satisfaction ."Management Science Letters, 8(9): 951-962.
King, L.A. and Mattimore L.A.k. and King, D.W. and Adams, G. A. (1995). "Family support inventory for workers: A new measure of perceived social support from family members". Journal of Organizational Behavior, 16 (3): 235–258.
Kossek, E. E and Ozeki, C. (1998). "Work- family conflict policies, and the Job-life satisfaction Relationship: A Review and Directions for organizational Behavior-Human Resources". Journal of Applied Psychology, 83 (2): 139-149
Krchmeyer, C., & Cohen, A. (1999). "Different Strategies for managing the work/non-work interface: test for unique pathways to work outcomes". Work and stress, 13 (1):59-73.
Ku, M. (2007). "An examination of work-family conflict and intention to leave among college and university foodservice managers". Unpublished doctoral dissertation. Stillwater, OK: Oklahoma State University.
Marcelissen, F.H, Winnubst J.A., Buunk B., deWolff, C.J (1988),"Social support and occupational stress: a causal analysis". Social science and medicine, 26: 365-373.
Marks, S.R (1977). "Multiple roles and role strain: some notes on human energy, time and commitment". American Sociological Review, 42)6 (: 921- 936.
Matthews, R. A., & Toumbeva, T. H. (2015). "Lagged effects of family supportive organization perceptions and supervisor behaviors in relation to generalized work-related resources". Journal of Occupational Health Psychology, 20(3): 301-313.
Mauno, S., Ruokolainen, M., & Kinnunen, U. (2015). "Work family conflict and enrichment from the perspective of psychosocial resources: Comparing Finnish healthcare workers by working schedules". Social and Behavioral Sciences, 48: 86-94.
Mofoluwake P. Ajayi, Tomike I. Olawande, Ajibade E. Jegede, Emmanuel O. Amoo & Adebanke Olawole-Isaac.(2020). "Work-family conflict: Evaluating the mediating role of personal intervening strategies". Cogent Social Sciences: 6(1). https://doi.org/10.1080/23311886.2020.1731224.
Rathi, N., & Barath, M. (2012). "Work-Family Conflict and Job and Family Satisfaction: Moderating Effect of Social Support among Police Personnel". Amrita School of Business: 5-19.
Seiger, C. P and Wiese, B. S. (2009). "Social support from work and family domains as an antecedent or moderator of work- family conflict?". Journal of vocational behavior, 75: 26-37.
Selvarajan, T.T, Cloninger, P.A. & Singh, B. (2013)."Social support and work– family conflict: A test of an indirect effects model". Journal of vocational behavior, 83: 486-499.
Thomas, L.T., Ganster, D.C. (1995)."Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective". Journal of Applied Psychology, 80 (1): 6-15.
Voydanoff, P. (1988). "Work role characteristics, family structure demands and work/family conflict". Journal of Marriage and the Family, 50: 749-761.
Voydanoff, P., and Donnelly, B.W. (1999). "Multiple Roles and Psychological Distress: The Intersection of the Paid Worker, Spouse, and Parent Roles with the Role of the Adult Child". Journal of Marriage and the Family, 61 (3):725–738.
Warren, J. A., & Johnson, P. J. (1995). "The impact of workplace support on work-family role strain". Family Relations, 44: 163–169.
Yildirim, D. & Aycan, Z. (2008)." Nurses work demands and work_ family conflict: A questionnaire survey". International journal of nursing studies, 45: 1366-137.
نقش بازدارنده حمایت اجتماعی از تعارض نقش شغلی- خانوادگی
چکيده
كار و خانواده دو حوزه اساسي در زندگي هر فرد محسوب مي‌شود كه درگيري همزمان با نقش‌هاي دوگانه اين دو حوزه هم بر سازمان و فرد و هم بر خانواده‌ها اثرگذار است. پژوهش حاضر درصدد است تا یکی از عوامل اجتماعی مهم مرتبط با تعارض نقش شغلي- خانوادگي یعنی حمایت اجتماعی از فرد شاغل را در میان زنان شاغل در شهر يزد مورد بررسي قرار دهد. روش مورد استفاده در این تحقیق، از نوع پیمایشی است؛ دادهها با ابزار پرسشنامه و با استفاده از شیوه نمونه‌گیری خوشهای از 323 نفر از زنان شاغل در شهر يزد گردآوری شده است. دادهها به کمک نرم‌افزار آماری SPSS و AMOS مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته‌ها نشان داد که بین حمایت اجتماعی از فرد شاغل با تعارض نقش شغلی و خانوادگی و همچنين بین حمایت اجتماعی در خانواده و حمایت اجتماعی سرپرست با تعارض نقش شغلی- خانوادگی و ابعاد آن رابطه منفی و معنی‌داری وجود داشت. ولی بین حمایت اجتماعی همکاران با تعارض نقش رابطه معناداری یافت نشد. بنابراین برخورداری از حمایت اجتماعی هم در خانواده و هم در محیط کار برای كاهش فشار و تنش زنان شاغل ضروری است.
واژگان کليدي: تعارض نقش، شغلي- خانوادگي، زنان، حمایت اجتماعی، حمایت خانواده
The role of social support in preventing job-family role conflict
Abstract
Work and family are two main areas in every body's life that simultaneous involvement with dual roles of these two has some effect on the organization, the individual and his family. This research aims to examine social support of employed people among employed women in Yazd which is one of social factors related to work- family conflict.
Research method was survey and data collected by a questionnaire and 323 employed woman selected by cluster sampling method. Data were analyzed by the statistical software’s, namely SPSS and AMOS.
The Findings of this study indicate that social support of employed people had significant and negative relationship with work-family conflict. Also there is a significant and negative relationship between social support of family and social support of supervisor with work- family conflict. In contrast, no significant relationship was found between social support from colleagues and role conflict. Thus, social support from family and work is essential in order to reduce the pressure and stress of female employees.
Keywords: Role conflict, Work- family, Women, Social support, Support of family
مقدمه و طرح مسئله
از آغاز زندگي بشر، پديده كار و اشتغال مورد توجه بوده است و زنان از ديرباز هم‌پاي مردان، بار مسئوليت‌هاي زندگي را به دوش كشيده و مشغول كار بوده‌اند (آیکان و اسکین1، 2005). با رشد فن‌آوري و صنعتي شدن جوامع به نظر مي‌رسد كه تكيه خانواده‌ها تنها به درآمد مرد امكان‌پذير نيست و در بيشتر جوامع، زن نيز مانند مرد در بيرون از خانه مشغول به كار است (ویدانوف و دانلی2، 1999). با اين وجود كليشه مرد نان‌آور كه با شغل خود زندگي را تأمين مي‌كند باعث مي‌شود هيچ‌گاه نقش شغلي آنان با نقش‌هاي ديگرشان متضاد نباشد اما رويارويي نقش كاري زنان با ديگر نقش‌هاي خانوادگي باعث ناسازگاري نقش در آن‌ها مي‌شود چون ايفاي نقش شغلي، نقش‌هاي ديگر زنان را كم‌رنگ‌تر نمي‌كند بلكه زنان بايد كارهاي ديگر خود را نيز انجام دهند (سفيري و زارع، 1385). بنابراين هرچند گسترش فن‌آوري، بالا رفتن سطح تحصيلات زنان، دستيابي به مهارت‌هاي مختلف و بهبود كار از يك سو و گرايش زنان به استقلال اقتصادي و افزايش عزت نفس از سوي ديگر، منجر به افزايش فعاليت زنان شده؛ در مقابل، آنان را با پديده‌اي به نام تعارض كار- خانواده و خانواده-كار نيز روبرو كرده است (ملكيها، باغبان و فاتحي‌زاده، 1388، 134). يكي از رايج‌ترين تعاريف تعارض كار- خانواده كه در بيشتر پژوهش‌ها به آن استناد مي‌شود، مربوط به گرين‌هاوس و بيوتل3 (1985) است. بر پايه اين تعريف، تعارض كار- خانواده نوعي از تعارض بين‌نقشي است كه در آن فشار پديد آمده از نقش‌هاي كاري و خانوادگي از هر دو سو ناهم‌ساز است؛ بدين معنا كه مشاركت در نقش كاري (يا خانوادگي) به دليل مشاركت در نقش خانوادگي (يا كاري) دشوار است (گرین‌هاوس و بیوتل، 1985: 77).
فرآيند توسعه اجتماعي، جوامع در حال گذار از جمله ايران را دستخوش تغييرات اجتماعي بنيادين و گسترده‌اي ساخته است و ماهيت بنيادين و فرآيند سريع و ناموزون اين تغييرات نيز مسائل و آسيب‌هاي اجتماعي متعدد و متنوعي را براي اين جوامع در پي آورده است كه جنبه عمده‌اي از اين مسائل، معطوف به اختلال هنجاري است كه در كنار ساير اختلالات نمادي، رابطه‌اي و توزيعي، نظم اجتماعي را دچار نابساماني كرده است. در چنين شرايطي غالباً كنش‌گر معين، ناخواسته و مستقل از اراده خود، در شرايطي قرار مي‌گيرد كه همزمان ملزم به ايفاي چند نقش اجتماعي است كه مستلزم انجام رفتارهاي ناهماهنگ مي‌باشد. وقوع تعارض نقش در نقش‌هاي شغلي و خانوادگي كه از نقش‌هاي اصلي فرد در طول زندگي محسوب مي‌شوند، به نتايج منفي و نامطلوب اجتماعي منتج مي‌گردد كه مي‌تواند نظم اجتماعي را در سه سطح خرد و متوسط و كلان تهديد نمايد. به طور كلي تعارض كار- خانواده داراي دو بعد اصلي كار- خانواده و خانواده- كار است (ویدانوف4، 1988) و از طرف ديگر داراي سه نوع است كه به گفته گرين‌هاوس و بيوتل تعارض مبتني بر زمان5، تعارض مبتني بر فشار6 و تعارض مبتني بر رفتار7 را در بر مي‌گيرد. تعارض نقش شغلي- خانوادگي از متغيرهايي است که در علوم مختلف از جمله روانشناسي، مديريت و جامعه‌شناسي و غيره به کار مي‌رود و از عوامل مختلف رواني و اجتماعي تأثير مي‌پذيرد. يکي از متغيرهايي که بر تعارض نقش شغلي- خانوادگي اثر مي‌گذارد و از اهميت زيادي برخوردار مي‌باشد حمايت اجتماعي8 از فرد شاغل مي‌باشد. حمايت اجتماعي يکي از پيامدهاي اصلي روابط اجتماعي است که در فرهنگ‌هاي سراسر جهان مورد توجه است (دیویدسون9 و همکاران، 2008: 363). در واقع حمایت اجتماعی، از نیرومندترین و قوی‌ترین راهبردهای مقابله‌ای برای رویارویی موفقیت آمیز و آسان افراد در زمان درگیری افراد با شرایط مزمن و تنش‌زا شناخته شده و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می‌کند و از طریق ایفای نقش واسطه‌ای باعث کاهش تنش تجربه شده در افراد می‌گردد (متیو و تومبوا10، 2015). حمايت اجتماعي عبارت است از تأمين منابع مادي و رواني از سوي شبکه اجتماعي به گونه‌اي که توانايي فرد براي رويارويي با استرس‌ها را افزايش مي‌دهد (کوهن11، 2004: 676). اعضاي يک شبکه سعي دارند با تبادل منابع مختلف، حمايت ديگران را جلب نمايند. حمايت اجتماعي مي‌تواند دربردارنده ايجاد حس همدلي، مراقبت، عشق و اعتماد (حمايت عاطفي) کمک عملي از نظر مالي، زماني يا صرف انرژي (حمايت عملي) و مشورت و ارائه اطلاعات و پيشنهادات (حمايت مشورتي باشد). در واقع سه شکل رايج حمايت اجتماعي عبارت است از : حمايت عاطفي، حمايت عملي و حمايت اطلاعاتي (دیویدسون و همکاران، 2008: 365). حمايت اجتماعي در کار يا خانواده، هر دو انواعي از حمايت اجتماعي محسوب مي‌شوند که صرفاً در منبع حمايت با يکديگر متفاوت‌اند. حمايت اجتماعي در محل کار شامل انواع حمايت ابزاري و بياني (عاطفي) مي‌شود که فرد در محيط کار خود از سرپرست و همکارانش دريافت مي‌کند (سیگر و ویز12، 2009: 28). حمايت اجتماعي سرپرست عامل مهمي در سازگاري فرد با استرس‌هاي تضاد کار- خانواده است. زماني که مدير در مورد مشکلات خانوادگي کارمند با او صحبت مي‌کند و به او مشورت ارائه مي‌دهد، حمايت بياني يا عاطفي رخ داده است اما اگر مدير سعي درايجاد يا کاربرد سياست‌هاي حمايت سازماني از کارمندان داشته باشد با حمايت ابزاري مواجهيم (ییلدیریم و آیکان13، 2008). کرچماير و کوهن14 حمايت محل کار را يکي از راهبردهاي اصلي براي مديريت بين نقشي و تداخل ناشي از کار مي‌دانند (کرچمایر و کوهن، 1999: 60). حمايت خانواده نیز مشتمل بر دو بعد كلي است. يكي از ابعاد آن‌حمايت عاطفي است كه در برگيرنده آن دسته از رفتارها يا نگرش‌هاي اعضاي خانواده است كه فرد شاغل را با تشويق، درك، توجه و علاقه براي حل مشكل همراه مي‌كند و بعد ديگر، حمايت ابزاري است كه شامل آن دسته از رفتارها يا نگرش‌هاي اعضاي خانواده است كه متوجه تسهيل روز به روز اداره امور خانواده يا خانه مي‌باشد (کینگ15 و همکاران، 1995: 237).
برخي محققين به اين نتيجه رسيده‌اند که زنان در مقايسه با مردان حمايت اجتماعي بيش‌تري از محل کار خود دريافت کرده‌اند، به خصوص همکاران خود (دالن 16و همکاران، 2006). شواهد تجربي متعدد حاکي از آن است که غالباً حمايتهاي شغلي و خانوادگي نقش حفاظتي براي فرد در فرآيند تعارض ايفا مي‌کنند و با تعديل پيامدهاي منفي ايفاي موازي تعهدات ناشي از مسئوليت‌هاي کاري و خانوادگي نقش مهمي در حفظ سلامتي انسان، کاهش آثار منفي استرس‌هاي محيطي و بهبود کيفيت زندگي دارند (زمان‌زاده و همکاران، 1386، 50). بنابراين با توجه به اهميتي که حمايت اجتماعي از فرد شاغل شامل حمايت خانواده، حمايت همکاران و سرپرست در کاهش تعارض ميان نقش‌هاي شغلي و خانوادگي و کاهش استرس و فشار ناشي از آن دارد؛ مقاله حاضر بر آن است تا رابطه ميان حمايت اجتماعي از فرد شاغل و ابعاد آن را با تعارض نقش شغلي- خانوادگي در دو جهت تعارض كار- خانواده و تعارض خانواده- كار و انواع آن‌ها كه مبتني بر زمان، فشار و رفتار مي‌باشد مورد بررسي قرار دهد.
پیشینه پژوهش
يكي از متغيرهايي كه در بررسي‌ها و پژوهش‌هاي انجام گرفته بر نقش حفاظتي آن براي فرد در فرآيند تعارض نقش میان کار و خانواده تأكيد مي‌شود حمايت اجتماعي است. در این راستا نتايج پژوهش فاتحي زاده، نقوي و سلطاني (1386) نشان داد كه هر دو نوع تعارض كار/ خانواده با حمايت اجتماعي ارتباط منفي و معنادار دارد. همچنين تعارض کار/ خانواده با تمايل همسر و تمايل خود فرد به کار بيرون از منزل و نيز با ميزان ساعات کاري همسر ارتباط دارد. نتايج تحقيق گروسي و آدينه‌زاد (1389) نيز نشان داد كه متغيرهاي سن زن، سابقه‌كار، تعداد فرزندان، حمايت توسط محل كار و حمايت خانوادگي با ميزان تعارض كار و خانواده رابطه معكوس داشت. در مقابل در پژوهش انجام گرفته توسط نبوي و شهرياري (1391) يافته‌ها نشان داد كه متغير حمايت اجتماعي در خانواده اثر مستقيم چنداني بر تعارض خانواده با کار ندارد اما از طريق احساس گرانباري نقش خانوادگي و ابهام نقش خانوادگي تأثير کاهنده بر تعارض خانواده با کار دارد. در تحقيق دعايي پور و خريدار (1391)، نتايج نشان داد كه حمايت سازماني، تعارضات پرستاران را تعديل نموده و قصد ترك خدمت كاركنان را كاهش مي‌دهد و تعارض كار- خانواده به صورت مثبتي قصد ترك خدمت پرستاران را تحت تاثير قرار مي‌دهد. همچنين يافته‌هاي بررسي توانگر و الحاني و ونكي (1391) نشان مي‌دهد كه توانايي پرستاران در كنترل امور كاري و خانوادگي تحت برخي شرايط از قبيل فقدان محيط كاري و خانوادگي حمايت كننده، فشارهاي مضاعف كاري به دليل كمبود پرستار و نيز توقعات بيش از حد كاري و خانوادگي، كاهش يافته و نقصان خودكارآمدي حاصل مي‌گردد. نتايج تحليل مسير سبك رو و همكاران (1392) نيز نشان داد كه حمايتهاي سازماني، تعارضات پرستاران را تعديل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش مي‌دهد. مطالعه افخمي اردكاني، قادر رادمرد و رجب‌پور (1395) نشان داد كه حمايت اجتماعي، رابطه بين تعارض كار- خانواده با رضايت شغلي را تعديل مي‌کند. همچنين طاهري و گودرزي (1396) در پژوهش خود نشان دادند كه تضاد كار- خانواده و تضاد خانواده- كار بر رضايت شغلي اثر منفي و حمايت كار- خانواده و حمايت خانواده - كار بر رضايت شغلي تأثير مثبت دارند. همچنين رازقي نصر آباد و حسيني (1398) در پژوهش خود نشان دادند که درک زنان شاغل از محيط خانواده نسبتاً حمایتي، از محيط كار، بي‌تفاوتي و تقابلي و از محيط اجتماع، حمایت اجتماعي پایين بوده است و ساختارهاي اجتماعي كمتر حمایتي سبب شده اند مادران شاغل با وجود احساس خرسندي از توانمندي و مفيدبودن به دليل انجام نقش‌هاي چندگانه، كمتر از فواید اشتغال در بيرون از منزل به نفع خود بهره ببرند. نتایج پژوهش سواره، شریعتمدار و خدادادی سنگده (1401) نشان داد که عوامل هویت شغلی مستحکم و پویا، مهارت‌های انطباقی و سازگاری، مرزبندی روشن، مهارت‌های مذاکره، بسترسازی و مهارت‌های جلب رضایت همسر، بهره‌مندی از حمایت و مسئولیت‌پذیری همسر، جست‌وجو و پذیرش حمایت خانواده و خارج از خانواده و آرامش محیط کار برای زنان شاغل دارای رضایت شغلی به‌سوی حل موفقیت‌آمیز تعارض کار-خانواده تأثیرگذار هستند. یافته‌های پژوهش فتحی و قاسمی (1401) حاکی از آن است که شرایط زمینهای و بسترهای کاهش تعارض نقش شغلی- خانوادگی در معلمان زن؛ حمایت‌های قانونی از زنان، آموزش تعاون و همکاری در خانواده، برابری حقوق زنان، رفاه نسبی در جامعه و شرایط مداخلهگر که سهم بسیاری در کاهش تعارض دارد شامل؛ رضایت شغلی، حمایت‌های سازمانی و دولتی و خانواده به عنوان یک نهاد حمایت کننده می‌باشد.
فرضيات پژوهشي كه توسط وارن و جانسون17 (1995) به نگارش درآمده است عبارت بود از: به نظر مي‌رسد بين فرهنگ سازماني دوستانه – خانوادگي، حمايت سرپرست و منافع قابل دسترس خانوادگي و تعارض كار- خانواده رابطه معني داري وجود دارد. بعد از پايان بررسي اين نتيجه به دست آمد كه چنان‌چه اين سه، منابع معيني را براي انطباق با فشار در دسترس افراد قرار دهند، اين منابع مي‌توانند از بروز فشار يا تشديد آن ممانعت كنند. نتايج پژوهش توماس و گانستر18 (1995) نيز نشان داد كه شيوه‌هاي حمايتي به ويژه انعطاف پذير بودن زمان كاري و حمايت سرپرست از كارمند، اثرات مثبتي بر برداشت مستقيم كارمند جهت كنترل كارش را دارد. در پژوهش مارسلیسن و همکاران19 (1988) مشخص شد كه همكاران حمايت اجتماعي بيش‌تري نسبت به ناظران و سرپرستان ارائه مي‌كنند و شواهد بحث مي‌كند كه روابط با همكاران به طور منفي فشار تجربه شده به وسيله فرد را تحت تأثير قرار مي‌دهند. كو20 (2007) به اين نتيجه رسيد که حمايت سازماني، تعارض كار – خانواده را كاهش مي‌دهد. اين مفهوم به عوامل حمايتي و كمك‌هايي كه كارمند براي انجام موفقيت‌آميز كارش به آن‌ها نياز دارد اشاره مي‌كند. برخي از اين عوامل عبارتند از: بودجه، كادر آموزشي، ابزار و تسهيلات مناسب و حمايت از سوي واحدها. در بررسي ييلدريم و آيكان (2008) تجزيه تحليل اكتشافي نشان داد كه حمايت اجتماعي مي‌تواند بهترين مفهومي باشد كه به طور مستقيم بر تعارض كار - خانواده و رضايت شغلي اثر گذار است. نتايج مطالعه راتي و باراث21 (2012) نشان داد كه حمايت اجتماعي همكاران نيز جهت تعديل كردن رابطه تعارض كار- خانواده و خانواده- كار با رضايت خانوادگي مشاهده شد. پژوهش سلواراجان و همكاران22 (2013) در بررسي اول، تأثيرات حمايت همسر و حمايت سرپرست را بر تعارض كار- خانواده و در بررسي دوم يك مدل توسعه يافته از حمايت اجتماعي كه دربرگيرنده حمايت عمومي و حمايت ويژه كار- خانواده است مورد سنجش قرار داد و نتايج براي مطالعه اول از دامنه متقابل اثرات غير مستقيم مدل حمايت مي‌كند و نتايج مطالعه دوم دامنه متقابل اثرات غيرمستقيم سيستم‌هاي حمايت اجتماعي ويژه كار- خانواده را مورد حمايت قرار مي‌دهد. مانو، روكلاينن و كينونن23 (2015) دريافتند شيفت كاري غير استاندارد و زمان بندي كاري بر زندگي كاري و خانوادگي فرد تأثير مي‌گذارد و اگر ازجانب مدير، همكاران گروه و همسر حمايت نشود و فرد بر شغل خود كنترل نداشته باشد، تعارض كار- خانواده در اين افراد تشديد مي‌شود. همچنين اصغر و همكاران24 (2018) به نقش حمايت خانوادگي و جمال الدين، ابراهيم و داگانگ25 (2018) به نقش حمايت اجتماعي در تعديل رابطه بين تعارض نقش و كيفيت زندگي كاري و خانوادگي اشاره كردند. مافلوویک26 و همکاران (2020) در بررسی خود به این نتیجه دست یافتند که یک رویکرد مبتنی بر سازمان، سیستماتیک و قوی ممکن است به عنوان عامل کلیدی برای تضاد کار و خانواده در بخش مورد نظر و کل کشور کارآمد باشد.
مبانی نظری پژوهش
در رابطه با نظريات مرتبط با موضوع پژوهش حاضر مي‌توان گفت مطابق نظر مرتون27 تعارض نقش‌ها اساساً ريشه در ساختار اجتماعى دارد. او ويژگى اصلى ساختار اجتماعى جامعه را در اين خصوصيت مي‌بيند که هر موقعيت اجتماعى نه با يک نقش واحد، بلکه با سلسله‌اى از نقش‌هاى به‌هم پيوسته که لازم و ملزوم يکديگرند شناخته مي‌شود. بدين روى، هرگاه شخصى موقعيتى را اشغال کند نه با يک انتظار واحد، بلکه همزمان با انتظارات متعدد روبه‌روست و غالباً براى افراد دشوار است که بتوانند به طور همزمان، جوابگوى الزامات متعدد باشند (روش بلاو و اسپنله28، 1372: 372). مرتون به ﺗﻌﺪادي از ﺳﺎزوﮐﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ارﺗﺒﺎط و ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻧﻘﺶ ـ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﻫﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ و به عنوان سازوکارهای کاهش تعارض محسوب می‌شود، اشاره دارد که يکي از اين سازوکارها ﺣﻤﺎﯾﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻮﺳﻂ دﯾﮕﺮان در ﭘﺎﯾﮕﺎهﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺸﺎﺑﻪ و ﻫﻤﯿﻦﻃﻮر در ﻣﺸﮑﻼت ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺮاي ﻣﻮاﺟﻬﻪ و ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﯾﮏ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﻘﺶ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫنگ مي‌باشد. بنا به نظر مرتون، تعارض نقش و جست‌وجوى راه‌هايى براى حل آن نمي‌تواند و نبايد مسئله خصوصى و شخصى افراد در نظر گرفته شود (رستگارخالد، 1385: 50). اين حقيقت مبناى شکل‌گيرى سازمان‌هايى است که کارکرد اصلى آن‌ها ايجاد حمايت اجتماعى براى اشخاصى است که در يک مجموعه نقشى در برابر توقعات متعارض گرفتار آمده‌اند باشند (روش بلاو و اسپنله، 1372: 318). از ديگر نظرياتي که به نقش حمايت اجتماعي در کاهش تعارض کار- خانواده تأکيد دارد نظريه فشار نقش ويليام گود29 است که بر خانواده به عنوان کانون بودجه نقش اشاره دارد و معتقد است يکي از ويژگي‌هاي خانواده آن است که به عنوان يک نهاد حمايت کننده قوي براي مقابله با فشارهاي تهديدکننده فرد عمل مي‌کند و عواطف عميق درون خانواده از طريق واداشتن هر فرد به تأييد نمودن يا همدردي کردن با ديگران باعث کاهش فشار و در صورت فقدان آن نيز موجب افزايش فشار به فرد مي‌شود. بدين ترتيب مطابق نظر گود، وجود فضاي همدلانه در خانواده موجب مي‌شود که انرژي بسيار کمي از افراد صرف شود و در نتيجه مقدار زيادي انرژي براي نقش‌هاي پرخواست‌تر آنان باقي بماند. همچنين اين فضاي همدلانه باعث مي‌شود بدون از دست دادن انرژي، برخي نقش‌ها را ايفا کرد و حتي براي استفاده در آن نقش يا ايفاي ساير نقش‌ها، توليد انرژي نمود (مارکز30، 1977). به غير از نظريات ذکر شده مدل‌هايي نيز وجود دارد که بر رابطه حمايت اجتماعي و تعارض نقش شغلي و خانواده تمرکز دارد. گرين‌هاوس و بيوتل در قضيه هفتم مدل ناسازگاري فشار نقش‌هاي كار- خانواده بين حمايت از ديگران مهم با تعارض كار- خانواده ارتباط برقرار مي‌كنند. اين قضيه ناظر به حمايت اجتماعي است كه به دو شكل با تعارض كار-خانواده مربوط مي‌شود: نخست از اين طريق كه اعضاي يك مجموعه نقشي از راه فراهم كردن تقاضاهاي زماني كمتر، فشار كمتر يا انتظارات منعطف‌تر نسبت به فرستنده نقش مستقيماً فشارهاي نقش معين را كاهش مي‌دهند، دوم حمايت اجتماعي ممكن است رابطه بين تعارض كار – خانواده و پيامدهاي منفي آن بر سلامت رواني و روابط اجتماعي فرد را از طريق تأثير ابعاد ويژه حمايت (عاطفي، ابزاري و اطلاعاتي) بر تعارض تعديل كنند (گرین‌هاوس و بیوتل، 1985: 85-86). کارلسون و پرو31 نيز در مدل حمايت اجتماعي و تعارض کار – خانواده خود علاوه بر طرح حمايت اجتماعي کار يا خانواده به عنوان راهي براي کاهش تعارض؛ منابع عمده حمايت اجتماعي را در دو حوزه نقش‌هاي کاري و غيرکاري شناسايي کردند. به نظر آن‌ها منابع عمده حمايت در قلمروي کار، همکاران و سرپرست‌هاي حمايت کننده هستند. سرپرست‌ها و همکاران حامي از راه گفتگو با فرد شاغل درباره مسائل و مشکلات خانوادگي وي و ضرورت انعطاف پذيري او در شرايط اضطراري خانوادگي سبب مي‌شوند تا فرد در اين موقعيت‌ها، تعارض کار- خانواده پايين‌تري را تجربه کند (کارلسون و پرو، 1999: 514-515). از طرف ديگر انديشه اصلي مدل حمايت اجتماعي و تعارض کار- خانواده آدامز و کينگ32 نيز اين است که به احتمال قوي شکل خاصي از حمايت اجتماعي بر نوع خاصي از تعارض تأثير مي‌گذارد و نوع ديگري از حمايت بر شکل جايگزين تعارض مؤثر مي‌باشد، بدين نحو که حمايت عاطفي و ابزاري از خانواده با تداخل خانواده با کار ارتباط منفي دارد در حالي که حمايت کار از وظايف خانوادگي فرد موجب مي‌شود که کار کمتر با خانواده مداخله کند (آدامز و کینگ، 1996: 412). با عنايت به پيشينه‌ها و نظراتي كه مورد بررسي قرار گرفتند اين پژوهش بر آن است تا فرضيات ذيل را تحت ارزيابي و مطالعه قرار دهد:
فرضيه اصلي:
بين حمايت اجتماعي از فرد شاغل و تعارض نقش شغلي- خانوادگي رابطه وجود دارد.
فرضيات فرعي:
بين حمايت خانواده از فرد شاغل و تعارض نقش شغلي- خانوادگي رابطه وجود دارد.
بين حمايت سرپرست از فرد شاغل و تعارض نقش شغلي- خانوادگي رابطه وجود دارد.
بين حمايت همکاران از فرد شاغل و تعارض نقش شغلي- خانوادگي رابطه وجود دارد.
بين حمايت اجتماعي در كار از فرد شاغل و تعارض كار- خانواده رابطه وجود دارد.
بين حمايت اجتماعي در خانواده از فرد شاغل و تعارض خانواده- كار رابطه وجود دارد.
شکل شماره1- مدل نظری تحقیق
روش پژوهش
در پژوهش حاضر که با هدف بررسی رابطه میان حمایت اجتماعی از فرد شاغل و تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل شهر یزد انجام گرفته از روش پيمايش استفاده شده است. جامعه آماري تحقيق، زنان شاغل در شهر يزد است كه با استفاده از فرمول كوكران حجم نمونه 323 نفر محاسبه شده و با استفاده از شيوه نمونه‌گيري خوشه‌اي مورد مطالعه قرار گرفتند. این زنان شاغل از ميان مشاغل مختلف از جمله معلمین و کارکنان آموزش و پرورش، کادر درمانی بیمارستان‌ها، ادارات دولتی و شرکت‌های خصوصی و ... انتخاب شدند. ابزار گردآوري دادهها پرسشنامه است. تعارض نقش شغلي- خانوادگي به عنوان متغير اصلي در اين پژوهش با استفاده از مقياس كارلسون و همكاران (2000) كه 18 گويه مي‌باشد، سنجيده شد. متغير حمايت اجتماعي از فرد شاغل كه متغير مستقل پژوهش حاضر مي‌باشد، دو نوع حمايت را شامل مي شود:
1- حمايت اجتماعي در خانواده 2- حمايت اجتماعي در كار. براي سنجش حمايت اجتماعي در خانواده از گويه‌هاي مقياس حمايت اجتماعي اعضاي خانواده از فرد شاغل (كينگ، ماتيمور، كينگ و آدامز، 1995) استفاده شده است و جهت سنجش حمايت اجتماعي در كار كه خود حمايت سرپرست از فرد شاغل و حمايت همكاران را شامل مي‌شود؛ پس از بررسي مطالعات قبلي (توماس و گانستر، 1994؛ كاپلان و همكاران، 1975؛ گرلر و هارولد، 1975؛ و هاوس، 1975) مجموعاً 8 گويه طراحي گرديد. بنابراين به طور كلي براي سنجش حمايت اجتماعي از فرد شاغل 16 گويه مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه به صورت پيش‌آزمون در بين 30 نفر از زنان شاغل شهر يزد اجرا گرديد. در تحقيق حاضر جهت افزايش درجه اعتبار از اعتبار محتوايي استفاده شده است. بدين منظور پرسشنامه بعد از تدوين در اختيار استادان دانشگاه يزد قرار گرفت و پس از جمع‌آوري نقطه نظرات آن‌ها، اصلاحات لازم انجام شد و تعيين پايايي گويه‌ها از طريق محاسبه ضريب آلفاي کرونباخ به دست آمد. اطلاعات جمع‌آوري شده با کمک نرم‌افزار SPSS و AMOS مورد تحليل قرار گرفته است. در جدول شماره 1 ميزان پايايي هر يک از مقياس‌هاي تحقيق با استفاده از آلفاي کرونباخ نشان داده شده است.
جدول شماره 1- ضريب پايايي متغيرهاي اصلي پژوهش
شاخص | تعداد گويه | آلفاي کرونباخ |
تعارض نقش شغلي- خانوادگي | 30 | 91/0 |
حمايت اجتماعي در خانواده | 8 | 86/0 |
حمايت اجتماعي در كار | 8 | 76/0 |
يافته‌هاي پژوهش
اطلاعات توصيفي مربوط به آزمودني‌هاي پژوهش: از مجموع 323 نفر پاسخگوي اين پژوهش كه همه آن‌ها زنان شاغل در شهر يزد مي‌باشند: به لحاظ سني، 26 درصد افراد در گروه سني 18 تا 29 سال، 47 درصد در گروه سني 30 تا 41 سال، 25 درصد در گروه سني 42 تا 53 سال و 2 درصد در گروه سني 54 تا 66 سال قرار داشتند. همچنين ميانگين سني پاسخگويان 36 سال و حداقل سن 20 و حداکثر سن 63 سال بوده است. از نظر وضعيت تأهل 9/18 درصد پاسخگويان، مجرد و 9/79 درصد متأهل بودند. ميانگين تحصيلات پاسخگويان 85/15 بوده، كه در حد تحصيلات ليسانس مي‌باشد و حداقل تحصيلات آن‌ها در حد سيكل (9 كلاس) و حداكثر در سطح دكترا (22) بوده است. از نظر وضعيت درآمد، 6 درصد پاسخگويان در گروه درآمدي كمتر از 300 هزار تومان، 20 درصد در گروه درآمدي 300 تا 600 هزار تومان، 46 درصد در گروه درآمدي 601 هزار تا يک ميليون تومان، 23 درصد در گروه درآمدي يك ميليون تا يك و نيم ميليون تومان و 5 درصد در گروه درآمدي بيشتر از يک ميليون تومان قرار داشتند .از نظر نوع شغل، 66 درصد در مشاغل دولتي و 34 درصد در مشاغل خصوصي اشتغال داشتند.
جدول شماره2- آماره‌هاي توصيفي متغیرهای تحقيق
آماره‌ها | میانگین | انحراف معيار | حداقل نمره | حداکثر نمره |
تعارض نقش شغلي- خانوادگي | 17/50 | 548/11 | 18 | 85 |
تعارض کار- خانواده | 74/26 | 518/6 | 9 | 45 |
تعارض خانواده- کار | 43/23 | 053/6 | 9 | 43 |
حمايت اجتماعي از فرد شاغل | 24/56 | 175/8 | 32 | 80 |
حمايت اجتماعي در خانواده | 09/29 | 135/5 | 16 | 40 |
حمایت اجتماعی در کار | 14/27 | 039/5 | 12 | 40 |
حمايت اجتماعي سرپرست | 54/16 | 733/3 | 5 | 25 |
حمايت اجتماعي همكاران | 60/10 | 222/2 | 3 | 15 |
آماره‌های توصيفي در جدول شماره 2 نشان مي‌دهد كه به طور كلي میانگین تعارض نقش شغلي-خانوادگي در بين زنان شاغل شهر يزد 17/50 می‌باشد و ميانگين ميزان تعارض كار- خانواده (74/26) در بين آنان بيشتر از تعارض خانواده-كار (43/23) مي‌باشد و اين نشان مي‌دهد كه زنان شاغل در يزد در انجام وظايف كاري با دشواري بيش‌تري روبرو مي‌باشند. از طرف ديگر نتايج بيان مي‌كند كه میانگین ميزان حمايت اجتماعي خانواده از فرد شاغل (09/29) بیش از حمایت اجتماعی در کار (14/27) می‌باشد و از طرف دیگر در میان دو نوع حمایت اجتماعی در کار شامل حمایت اجتماعی سرپرست و همکاران؛ میانگین حمایت اجتماعی سرپرست (54/16) بیش‌تر از میانگین حمایت اجتماعی همکاران (60/10) می‌باشد.
حمايت اجتماعي (شاخص کل) | تعارض کار- خانواده | تعارض کار- خانواده | تعارض خانواده- کار | تعارض خانواده- کار | تعارض نقش شغلي- خانوادگي | ||||||||
مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | ||||||||
ضريب پيرسون | 288/0- | 216/0- | 240/0- | 274/0- | 255/0- | 248/0- | 232/0- | 142/0- | 296/0- | ||||
سطح معناداري | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 010/0 | 000/0 | ||||
جدول شماره 3- همبستگي بين حمايت اجتماعي و ابعاد تعارض نقش شغلي- خانوادگي
يافته‌هاي جدول شماره 3 فرضيه اصلي پژوهش حاضر را مورد تأييد قرار مي‌دهد و نشان مي‌دهد که بين حمايت اجتماعي از فرد شاغل (شاخص کل) و تعارض نقش شغلي- خانوادگي زنان (شاخص کل) رابطه‌اي منفي و معنادار وجود دارد (001/0 P<). بدين معني که هرچه حمايت اجتماعي از فرد شاغل افزايش يابد؛ تعارض نقش شغلي-خانوادگي زنان کاهش مي‌يابد و بالعکس. علاوه بر اين بين حمايت اجتماعي و ابعاد تعارض نقش شغلي - خانوادگي اعم از تعارض كار- خانواده و تعارض خانواده-كار كه هر دو شامل سه نوع تعارض مبتني بر زمان، مبتني بر فشار و مبتني بر رفتار مي‌باشد رابطه معني‌دار و معكوسي وجود دارد.
جدول شماره4- همبستگي بين حمايت اجتماعي در خانواده و ابعاد تعارض نقش
حمايت در خانواده | تعارض کار- خانواده | تعارض کار- خانواده | تعارض خانواده- کار | تعارض خانواده- کار | تعارض نقش شغلي- خانوادگي | ||||||||
مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | ||||||||
ضریب پیرسون | 278/0- | 177/0- | 242/0- | 289/0- | 264/0- | 217/0- | 256/0- | 173/0- | 296/0- | ||||
سطح معنی‌داری | 000/0 | 001/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 002/0 | 000/0 | ||||
نتايج نشان مي‌دهد بين حمايت خانواده از فرد شاغل و تعارض نقش شغلي- خانوادگي نيز رابطه معكوس و معني‌دار (001/0P<) وجود دارد. بنابراين هرچه افراد خانواده اعم از پدر و مادر و يا همسر و فرزندان، فرد شاغل را از نظر احساسي و عاطفي و ابزاري بيشتر حمايت كنند، به صحبت‌های او گوش کنند، به او و فعالیت‌های شغلی‌اش علاقه نشان دهند، او را در فعالیت‌هایش همراهی و راهنمایی کنند و در امور خانواده مشارکت داشته باشند؛ فرد شاغل تعارض نقش كمتري را تجربه مي‌نمايد. از طرفي نتايج جدول شماره 4 رابطه معکوس ميان حمايت اجتماعي خانواده و تعارض خانواد-كار را نيز در سطح معني‌داری (001/0P<) مورد تأييد قرار مي‌دهد و این بدین معنی است که هرچه خانواده فرد را بیش‌تر مورد حمایت قرار دهد میزان تداخل نقش‌های خانوادگی فرد با نقش‌های شغلی او کاهش می‌یابد و فرد فشار و تنش کمتری را متحمل می‌شود.
جدول شماره 5- همبستگي بين حمايت اجتماعي در كار و ابعاد تعارض نقش
حمايت در كار | تعارض کار- خانواده | تعارض کار- خانواده | تعارض خانواده- کار | تعارض خانواده- کار | تعارض نقش شغلي- خانوادگي | ||||||||
مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | مبتني بر زمان | مبتني بر فشار | مبتني بر رفتار | ||||||||
حمايت سرپرست | ضریب پیرسون | 183/0- | 190/0- | 144/0- | 122/0- | 168/0- | 192/0- | 133/0- | 086/0- | 191/0- | |||
سطح معنی‌داری | 001/0 | 001/0 | 009/0 | 029/0 | 002/0 | 001/0 | 017/0 | 123/0 | 001/0 | ||||
حمايت همكاران | ضریب پیرسون | 109/0- | 065/0- | 080/0- | 135/0- | 044/0- | 088/0- | 038/0- | 022/0 | 084/0- | |||
سطح معنی‌داری | 051/0 | 246/0 | 150/0 | 015/0 | 432/0 | 115/0 | 493/0 | 699/0 | 131/0 | ||||
حمايت در کار | ضریب پیرسون | 183/0- | 169/0- | 142/0- | 150/0- | 144/0- | 181/0- | 116/0- | 054/0 | 179/0- | |||
سطح معنی‌داری | 001/0 | 002/0 | 010/0 | 007/0 | 010/0 | 001/0 | 038/0 | 332/0 | 001/0 | ||||
از ديگر ابعاد حمايت اجتماعي از فرد شاغل، حمايت در كار مي‌باشد كه خود حمايت سرپرست و حمايت همكاران را دربرمي‌گيرد. يافته‌ها نشان مي‌دهد كه بين حمايت سرپرست و تعارض نقش شغلي- خانوادگي (شاخص‌كل) رابطه منفي و معني‌داري (001/0P<) وجود دارد. هم‌چنین بین حمایت اجتماعی سرپرست و تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده- کار به جز تعارض خانواده- كار مبتني بر رفتار رابطه معناداری وجود دارد. در مقابل بين حمايت اجتماعي همكاران و تعارض نقش شغلي- خانوادگي و ابعاد آن به جز تعارض كار- خانواده مبتني بر رفتار رابطه معني‌داري يافت نشد (05/0<P). به طور کلی بنابر نتايج به دست آمده از جدول شماره 5، فرضيه مبتني بر رابطه حمايت اجتماعي در كار و تعارض کار- خانواده مورد تأیید قرار گرفت. بدین صورت که هرچه فرد حمایت بیش‌تری از جانب محل کار خود شامل سرپرست و همکاران دریافت کند، تداخل نقش‌ها و وظایف کاری با نقش‌های خانوادگی کاهش می‌یابد.
مدل معادلات ساختاری
همان‌گونه که در نمودار شماره 2 مشخص است حمایت خانواده مهم‌ترین مؤلفه متغیر مکنون حمایت اجتماعی است. مهم‌ترین مؤلفه متغیر مکنون تعارض کار - خانواده، تعارض مبتنی بر فشار و مهم‌ترین مؤلفه متغیر مکنون تعارض خانواده - کار، تعارض مبتنی بر زمان است. هم‌چنین تأثیر حمایت اجتماعی بر تعارض نقش شغلی خانوادگی، معکوس و معنی‌دار است به عبارت دیگر هر چه حمایت اجتماعی بالاتر باشد، تعارض نقش شعلی خانوادگی پایین‌تر است.
شکل شماره 2- مدل معادله ساختاری رابطه حمایت اجتماعی و تعارض نقش شغلی-خانوادگی
در اين پژوهش براي ارزيابي مدل از مشخصه‌هاي cmin/df، RMSEA، GFI، NFI، IFI و CFI استفاده شده است. شاخص cmin /df فاقد يک معيار ثابت براي يک مدل قابل قبول است، اما مقدار کوچک cmin /df دلالت بر برازش بهتر مدل دارد. توصيه شده است از جذر برآورد واريانس خطاي تقريب33 که به‌عنوان اندازه تفاوت براي هر درجه آزادي ارائه کرده است استفاده شود. شاخص RMSEA براي مدل‌هاي خوب برابر با 08/0 يا کمتر است. مقادير بالاتر از آن تا حد 1/0 نشان‌‌دهنده‌ي خطاي معقولي براي تقريب در جامعه است. مدل‌هايي که RMSEA آن‌ها 10/0 يا بيشتر باشد برازش ضعيفي دارند. در برنامه اموس34، شاخص برازندگي GFI نشان مي‌دهد که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن، برازندگي بهتري دارد. بر پايه قرارداد، مقدارGFI، NFI و CFI بايد برابر يا بزرگ‌تر از 90/0 باشد تا مدل پذيرفته شود. براي بررسي برازش مدل از شاخص‌هاي متعددي استفاده شده است. جدول شماره 6 شاخص‌هاي استخراج شده از مدل را نشان مي‌دهند.
جدول شماره 6- شاخص‌هاي نيکويي برازش مدل
شاخص | مقدار |
Cmin | 97/67 |
Df | 24 |
cmin/ Df | 832/2 |
RMSEA | 075/0 |
GFI | 955/0 |
CFI | 948/0 |
NFI | 922/0 |
IFI | 948/0 |
TLI | 921/0 |
با توجه به خروجي اموس که در جدول شماره 6 ارائه شده، مقدار df/ cminمحاسبه شده 669/3 است، وجود df/cmin کوچکتر از 5 نشان دهنده برازش مناسب مدل است همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب (RMSEA) بايد کمتر از 1/0 باشد که در مدل ارائه شده برابر 091/0 است. ميزان مولفه‌هاي GFI، CFI، NFI، IFI و TLI نيز بايد بيشتر از 9/0 باشد که در مدل تحت بررسي به ترتيب برابر 945/0، 932/0، 910/0، 933/0 است. بنابراین با توجه به شاخص‌ها و خروجي‌هاي نرم‌افزار اموس مي‌توان گفت مدل از برازش مطلوبی برخوردار است.
بحث و نتیجه‌گیری
پژوهش حاضر در پی بررسی رابطه حمایت اجتماعی (شامل حمایت در کار و حمایت در خانواده) با تعارض نقش شغلی و خانوادگی و ابعاد مختلف آن بود. بررسی‌ها نشان داد که به طور کلی بین حمايت اجتماعي (شاخص كل) و تعارض نقش شغلي- خانوادگي و ابعاد آن شامل تعارض كار- خانواده و تعارض خانواده-كار كه هريك مبتني بر زمان، فشار و رفتار مي‌باشند رابطه معني دار و منفي وجود دارد. اين نتيجه با يافته‌هاي پژوهش فاتحي زاده، نقوي و سلطاني (1386) و تا حدي با نتايج بررسي قادر رادمرد و رجب پور (1395) همخواني دارد. همچنين يافته‌هاي پژوهش سلواراجان و همكاران (2013) به اثر غير مستقيم حمايت اجتماعي بر تعارض كار- خانواده اشاره داشتند. از طرف ديگر اين نتيجه با نظريه مرتون مبني بر اهميت حمايت اجتماعي به عنوان يكي از سازوكارهاي كاهش تعارض نقش و همچنين در ميان مدل‌هاي نظري، در مدل کارلسون و پرو نيز حمایت اجتماعی کار یا خانواده به عنوان راهی برای کاهش تعارض مطرح شده است. يافته‌ها نشان مي‌دهد كه در ميان انواع حمايت اجتماعي، حمايت اجتماعي خانواده نيز يكي از متغيرهايي است كه با تعارض نقش شغلي- خانوادگي داراي رابطه‌اي معنادار مي‌باشد. توانگر و الحاني و ونكي (1391)، نبوي و شهرياري (1391) و اصغر و همكاران (2018) در پژوهش خود بر اثر حمايت اجتماعي خانواده و همسر بر تعارض نقش تأكيد كردند. از طرفی این یافته‌ها با نظریه ویلیام گود در مورد اینکه خانواده نهاد حمایت کننده‌ای قوی است که فشارهای نقشی را کاهش می‌دهد و بر انرژی افراد برای ایفای نقش‌های متعدد می‌افزاید مطابقت دارد. متغير ديگر مورد بررسي حمايت اجتماعي در كار مي‌باشد و خود شامل حمايت سرپرست و همكاران است. نتايج پژوهش نشان مي‌دهد كه بين حمايت همكاران و تعارض نقش رابطه معني‌داري يافت نشد که این نتیجه با مدل کارلسون و پرو که بیان می‌کند همکاران از راه حمایت‌های عاطفی و ابزاری سبب مي‌شوند تا فرد تعارض کار- خانواده پايين‌تري را تجربه کند؛ ناسازگار است. در مقابل بين حمايت سرپرست و تعارض نقش رابطه منفي و معنادار مشاهده شد.
وارن و جانسون (1995)، توماس و گانستر (1995) و مانو، روكلاينن و كينونن (2015) در پژوهش خود وجود رابطه معني‌دار بين حمايت سرپرست و تعارض نقش را مورد تأييد قرار دادند. به طور كلي بين حمايت اجتماعي در كار و تعارض نقش شغلي- خانوادگي و ابعاد آن رابطه معني‌داري وجود دارد كه اين نتيجه با يافته‌هاي پژوهش سبك رو و همكاران (1392)، دعايي و پور و خريدار (1391)، كو (2007) و ييلدريم و آيكان (2008) همخواني دارد و از طرفی فرضیه مبتنی بر رابطه حمایت در کار و تعارض کار- خانواده را مورد تأیید قرار می‌دهد. هم‌چنین یافته‌ها از وجود رابطه بین حمایت اجتماعی خانواده و تعارض خانواده- کار نیز حمایت می‌کند که این یافته‌ها با مدل آدامز و کینگ مبنی بر اینکه حمايت عاطفي و ابزاري از خانواده با تداخل خانواده با کار ارتباط منفي دارد در حالي که حمايت کار از وظايف خانوادگي فرد موجب مي‌شود که کار کمتر با خانواده مداخله کند؛ همخوانی و مطابقت دارد. بنابراین با توجه به اهمیت حمایت اجتماعی از فرد شاغل در کاهش تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان پیشنهادات زیر ارائه می‌گردد: در گام اول در سطح فردی خود زنان باید پیش از ازدواج در همسرگزینی دقت کنند و الگوهای مناسب از جمله همسان همسری تحصیلی و سنی را مد نظر قرار دهند تا دو طرف از درک متقابل برخوردار باشند و در گام بعد در جو خانوادگی، برای ایجاد فضایی حمایت‌کننده زمینه‌سازی کنند تا اعضای خانواده، همسر و فرزندان نکات حمایتی لازم در برخورد با زنان شاغل را مد نظر قرار دارند و همکاری‌های لازم در زمینه حمایت‌های عاطفی، ابزاری و مشورتی را به عمل آورند. از طرف دیگر در سطح کلان ادارات و سازمان‌ها باید تلاش کنند تا قوانین و مقررات حمایتی در کار مداخله داشته باشد و فرد شاغل هم از حمایت همکاران و هم سرپرست برخوردار باشد تا بدین طریق فشار کاری کمتری را متحمل شود و کارآیی بالاتری داشته باشد. هم‌چنین محل کار با استفاده از مشاوره‌های خانواده برای کارکنان، ایجاد مهدکودک، در نظرگرفتن دورکاری در مواقع ضروری می‌تواند از نگرانی و اضطراب زنان شاغل و تعارض نقشی که آن‌ها در زمینه مسئولیت‌های شغلی و خانوادگی خود تجربه می‌نمایند بکاهد.
منابع و مآخذ
_ افخمي اردكاني، مهدي؛ رادمرد، سيد قادر؛ رجب پور، ابراهيم (1395). بررسي نقش تعديل گر حمايت اجتماعي در رابطه تعارض كار- خانواده و رضايت شغلي، مديريت فرهنگ سازماني، 14(1): 116-97.
_ توانگر، حسين؛ الحاني، فاطمه؛ونكي، زهره (1391). نقصان خودكارامدي: پيامد تعارض كار- خانواده پرستاران، مجله تحقيقات كيفي در علوم سلامت، 1(2): 147-135.
_ دعايي، حبيب‌اله؛ پور، سميرا؛ خريدار، فاطمه (1391). تحليل و بررسي عوامل پيش‌بيني‌كننده تعارض كار- خانواده و قصد ترك خدمت؛ نمونه مورد مطالعه: پرستاران بيمارستان قائم (عج) در مشهد، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد، 9(1): 88-63.
_ رازقي نصرآباد، حجيه بي‌بي؛ حسيني، زينب (1398). مطالعه تجربه ايفاي همزمان نقش شغلي- خانوادگي در مادران شاغل داراي فرزند خردسال، جامعه شناسي کاربردي، 30(3): 109-134.
_ رستگارخالد، امیر (1385)، خانواده، کار، جنسیت، تهران: شورای فرهنگی اجتماعی زنان.
_ روش بلاو- اسپنله، آن ماري (1372). مفهوم نقش در روانشناسي اجتماعي، مطالعات تاريخي- انتقادي، (ترجمه ابوالحسن سروقد مقدم)، تهران: آستان قدس رضوي.
_ زمان زاده، وحيد؛ حيدرزاده، مهدي؛ عشوندي، خدايار؛ لک ديزجي، سيما (1386)، ارتباط بين کيفيت زندگي و حمايت اجتماعي در بيماران همودياليزي، مجله پزشکي دانشگاه علوم پزشکي تبريز، 29(1): 54-49.
_ سبك رو، مهدي؛ كلهريان، رضا؛ كامجو، زين العابدين؛ طالقاني، غلامرضا (1392). تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمايتهاي سازماني در قصد ترک خدمت (مورد کاوي پرستاران بيمارستانهاي شهر تهران)، فصلنامه مديريت دولتي، 3(6): 126-111.
_ سفيري، خديجه؛ زهرا، زارع (1385). احساس ناسازگاري ميان نقش‌هاي اجتماعي و خانوادگي در زنان، مطالعات زنان، 4(2): 70-47.
_ سواره، دیمن؛ شریعتمدار، آسیه؛ خدادادی سنگده، جواد (1401). مطالعه تجارب زیسته معلمان زن دارای رضایت شغلی در زمینه حل موفقیت آمیز تعارض کار- خانواده، فصلنامه پژوهش‌های کاربردی روانشناختی، 13(3): 293-309.
_ طاهري گودرزي، حجت (1396). بررسي تأثير تضاد كار- خانواده و حمايت كار- خانواده بر رضايت شغلي و عملكرد شغلي كاركنان شركت ملي حفاري ايران، فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت، 9(33): 132-111.
_ فاتحي زاده، مريم؛ نقوي، اعظم و سلطاني، مرضيه (1386) بررسي ارتباط بين حمايت اجتماعي و تعارض كار- خانواده زنان شاغل، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني دانشگاه شهيد بهشتي، شماره1: 121-132.
_ فتحی، لیلا؛ قاسمی، طیبه (1401). مطالعه کیفی تعارض نقش شغلی - خانوادگی زنان معلم در شهر ساوه، مطالعات توسعه اجتماعی ایران، 14(56): 21-40.
_ گروسي، سعيد؛ آدينه زاد، راحله (1389). بررسي رابطه عوامل اجتماعي با تعارض نقش‌هاي شغلي و خانوادگي در بين زنان شاغل شهر كرمان، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد، 7(1): 139- 121.
_ ملكيها، مرضيه؛ باغبان، ايران؛ فاتحي زاده، مريم (1388). بررسي اثربخشي مديريت تعارض كار- خانواده بر كاهش تعارض كار- خانواده و خانواده- كار زنان شاغل، مطالعات اجتماعي- روان‌شناختي زنان، 7(1): 152- 133.
_ نبوي، عبدالحسين؛ شهرياري، مرضيه (1391). بررسي تأثير محرک‌هاي تنش زا و حمايت اجتماعي در خانواده بر تعارض خانواده با کار (مورد مطالعه: زنان شاغل ادارات دولتي شهر اهواز)، مجله انجمن جامعه شناسي ايران، 13(1و2): 57-31.
_ Adams, G. A. and king, L. A. (1996). "Relationships of job and family social support and work family conflict with job and life satisfaction". Journal of applied psychology, 81 (4):411-420.
_ Asghar, M., Gull, N., Bashir, M. and Akbar, M. (2018). "The Impact of Work-Family Conflict on Turnover Intentions: The Moderating Role of Perceived Family Supportive Supervisor Behavior". Journal of Hotel & Business Management, 7(1): DOI: 10.4172/2169-0286.1000178.
_ Aycan, Z. and Eskin, M. (2005). "Relative Contributions of Childcare, Spousal Support, and Organizational Support in Reducing Work-Family Conflict for Men and Women: The Case of Turkey". Sex Roles, 53 (7–8): 453–471.
_ Carlson, D.S. & Perrewe, P.L. (1999)." The role of social support in the stressor-strain relationship. An examination of work-family conflict". Journal of Management, 25 (4): 513-540.
_ Cohen, S. (2004). "Social relationship and health". American psychologist, 59: 676-684.
_ Daalen, G. V, Willemsen,T. M and Sanders, K (2006). "Reducing work- family conflict through different sources of social support". Journal of vocational behavior, 69: 462-476.
_ Davidson, L. M, Demaray, M. L, Malecki. ch. k, Ellonen, N and korkiamaki, R. (2008). "United stated and finish adolescent’s perceptions of social support: a cross-cultural analysis". School psychology international, 29 (3): 363-375.
_ Greenhause, J.H.and Beutell, N.J. (1985). "Sources of conflict between work and family roles". Academy of management review, 10 (1):76-88.
_ Jamaludin, N. H., Ibrahim, R. and Dagang, M. (2018). "Social support as a moderator of the relationship between work family conflict and family satisfaction ."Management Science Letters, 8(9): 951-962.
_ King, L.A. and Mattimore L.A.k. and King, D.W. and Adams, G. A. (1995). "Family support inventory for workers: A new measure of perceived social support from family members". Journal of Organizational Behavior, 16 (3): 235–258.
_ Kossek, E. E and Ozeki, C. (1998). "Work- family conflict policies, and the Job-life satisfaction Relationship: A Review and Directions for organizational Behavior-Human Resources". Journal of Applied Psychology, 83 (2): 139-149
_ Krchmeyer, C., & Cohen, A. (1999). "Different Strategies for managing the work/non-work interface: test for unique pathways to work outcomes". Work and stress, 13 (1):59-73.
_ Ku, M. (2007). "An examination of work-family conflict and intention to leave among college and university foodservice managers". Unpublished doctoral dissertation. Stillwater, OK: Oklahoma State University.
_ Marcelissen, F.H, Winnubst J.A., Buunk B., deWolff, C.J (1988),"Social support and occupational stress: a causal analysis". Social science and medicine, 26: 365-373.
_ Marks, S.R (1977). "Multiple roles and role strain: some notes on human energy, time and commitment". American Sociological Review, 42)6 (: 921- 936.
_ Matthews, R. A., & Toumbeva , T. H. (2015). "Lagged effects of family supportive organization perceptions and supervisor behaviors in relation to generalized work-related resources". Journal of Occupational Health Psychology, 20(3): 301-313.
_ Mauno, S., Ruokolainen, M., & Kinnunen, U. (2015). "Work family conflict and enrichment from the perspective of psychosocial resources: Comparing Finnish healthcare workers by working schedules". Social and Behavioral Sciences, 48: 86-94.
_ Mofoluwake P. Ajayi, Tomike I. Olawande, Ajibade E. Jegede, Emmanuel O. Amoo & Adebanke Olawole-Isaac.(2020). "Work-family conflict: Evaluating the mediating role of personal intervening strategies". Cogent Social Sciences: 6(1). https://doi.org/10.1080/23311886.2020.1731224.
_ Rathi, N., & Barath, M. (2012). "Work-Family Conflict and Job and Family Satisfaction: Moderating Effect of Social Support among Police Personnel". Amrita School of Business: 5-19.
_ Seiger, C. P and Wiese, B. S. (2009). "Social support from work and family domains as an antecedent or moderator of work- family conflict?". Journal of vocational behavior, 75: 26-37.
_ Selvarajan, T.T, Cloninger, P.A. & Singh, B. (2013)."Social support and work– family conflict: A test of an indirect effects model". Journal of vocational behavior, 83: 486-499.
_ Thomas, L.T., Ganster, D.C. (1995)."Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective". Journal of Applied Psychology, 80 (1): 6-15.
_ Voydanoff, P. (1988). "Work role characteristics, family structure demands and work/family conflict". Journal of Marriage and the Family, 50: 749-761.
_ Voydanoff, P., and Donnelly, B.W. (1999). "Multiple Roles and Psychological Distress: The Intersection of the Paid Worker, Spouse, and Parent Roles with the Role of the Adult Child". Journal of Marriage and the Family, 61 (3):725–738.
_ Warren, J. A., & Johnson, P. J. (1995). "The impact of workplace support on work-family role strain". Family Relations, 44: 163–169.
_ Yildirim, D. & Aycan, Z. (2008)." Nurses work demands and work_ family conflict: A questionnaire survey". International journal of nursing studies, 45: 1366-137.
[1] Aycan & Eskin
[2] Voydanoff & Donnelly
[3] Greenhause & Beutell
[4] Voydanoff
[5] Time-Based Conflict
[6] Strain-Based Conflict
[7] Behavior-Based Conflict
[8] Social Support
[9] Davidson
[10] Matthews & Toumbeva
[11] Kohen
[12] Seiger & Wiese
[13] Yildirim & Aycan
[14] Krchmeyer & Cohen
[15] King
[16] Daalen
[17] Waren & Johnson
[18] Thomas & ganster
[19] Marcelissen et al
[20] Ku
[21] Rathi & Barath
[22] Selvarajan et al
[23] Mauno, Ruokolainen & Kinnunen
[24] Asghar et al
[25] Jamaludin, Ibrahim & Dagang
[26] Mofoluwake
[27] Merton
[28] Rocheblave-Spenle
[29] William Good
[30] Marks
[31] Carlson & Perrewe
[32] Adams & king
[33] - RMSEA
[34] - AMOS
