Manuscript ID : ENKN-2311-1118 (R1) Visit : 34 Page: -

Article Type: Original Research

Designing a Model for Empowering and Improving Managerial Position of Women in Educational System (Case Study: Northeastern Region Iran)

Subject Areas : Management

Sima Navid Bakhsh ¹ , Moslem Cherabin ² , Ahmad Akbari ³ , Ahmad Zendehdel ⁴

1 - Ph.D. Candidate, Department of Educational Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran.
2 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran.
3 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran.
4 - Assistant Professor, Department of Statistics, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabur, Iran.

Received: 2023-11-09 Published : 2025-03-01

Keywords: Empowerment, Promotion of women&#039, s managerial status, Education, Northeast of Iran.,

Abstract :

This research has been carried out with the aim of designing a model for empowering and improving the managerial position of women in education in northeast Iran. This research is exploratory in terms of its purpose and has been mixed in terms of research method. The statistical sample in the qualitative part is 18 experts from the scientific community and education specialists, and in the quantitative part, 207 people are from the managers and assistants of education in the northeast of the country, who were selected by cluster random method. The data collection tool in the qualitative part included a semi-structured interview and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire. Cronbach's alpha, content, and concurrent validity were also used to determine the reliability and validity of the measurement tool. In order to analyze the qualitative data from the foundation data method and quantitative data for the characteristics of the statistical sample, descriptive indicators have been used using SPSS software. To validate the model, the partial least squares technique was used, and fitting and confirmatory factor analysis of the model provided by PLS software was used. The general results of the research indicate that the dimensions of empowering and improving the managerial status of women include causal factors, contextual factors, strategic factors, central phenomena, intervening factors, consequences, and later results, and include nine components on the basis of which the final model has been presented.

References:

Full-Text:

طراحی الگوی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در نظام آموزشی؛ مطالعه موردی مناطق شمال شرقی ایران

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور انجام گرفته است.

روش: این پژوهش از نظر هدف اکتشافی و از نظر روش تحقیق آمیخته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 78 نفر از خبرگان جامعه علمی و متخصصان آموزش‌وپرورش هستند (18 نفر اساتید دانشگاهی و 60 نفر از مدیران و خبرگان آموزش‌وپرورش) و در بخش کمی 207 نفر ازمدیران و معاونین آموزش و پرورش شمال شرق کشور که به روش تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در بخش کیفی شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تعیین پایایی و اعتبار ابزار اندازه‌گیری نیز از آلفای کرونباخ، روایی محتوایی و هم‌زمان استفاده شد. به‌منظور تحلیل داده‌های کیفی از روش داده بنیاد و داده‌های کمی برای مشخصات نمونه آماری از شاخص‌های توصیفی و با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس انجام شده است. برای اعتبارسنجی مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است برازش و تحلیل عاملی تأییدی مدل ارائه‌شده توسط نرم‌افزار پی ال اس استفاده شد.

یافته‌ها: نتایج کلی تحقیق حاکی از آن است که ابعاد توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان شامل عوامل علی، زمینه ای، راهبردی، پدیده محوری، مداخله گر، پیامدها و نتایج بعد و مشتمل بر 9 مؤلفه می‌باشد که مدل نهایی بر اساس آن ارائه گردیده است. اجرای محاسبات لازم در نرمافزار ضمن تایید روابط بین متغیرهای مکنون در مدل ساختاری نشانگر این است دادهها به طور بسیار مناسبی برازش یافته است.

نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج تحقیق میتوان عنوان نمود که تمرکز بر متغیرهای توانمندسازی میتواند جایگاه مدیریتی زنان را ارتقاء بخشد.

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی، ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان، آموزش‌وپرورش، شمال شرق ایران.

Designing a Model for Empowering and Improving Managerial Position of Women in Educational System (Case Study: Northeastern Region Iran)

Abstract

Aim: This research has been carried out with the aim of designing a model for empowering and improving the managerial position of women in education in the northeast Iran.

Method: This research has been mixed in terms of exploratory purpose and research method. The statistical population in the qualitative section includes 78 experts from the scientific community and education specialists (18 university professors and 60 education managers and experts) and in the quantitative section 207 education managers and assistants from the northeast of the country, who are randomly clustered were selected. The data collection tool in the qualitative part included a semi-structured interview and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire. Cronbach's alpha, content and concurrent validity were also used to determine the reliability and validity of the measurement tool. In order to analyze the qualitative data from the foundation data method and quantitative data for the characteristics of the statistical sample, descriptive indicators have been used using SPSS software. To validate the model, partial least squares technique has been used, fitting and confirmatory factor analysis of the model provided by PLS software was used.

Findings: The general results of the research indicate that the dimensions of empowering and improving the managerial status of women include causal factors, contextual factors, strategic factors, central phenomena, intervening factors, consequences and later results, and include nine components on the basis of which the final model has been presented.

Conclusion: Performing the necessary calculations in the software, while confirming the relationships between the existing variables in the structural model, shows that the data has been fitted very well. According to the research results, it can be said that focusing on empowerment variables can improve the managerial position of women.

Keywords: Empowerment, Promotion of women's managerial status, Education, Northeast of Iran.

1- مقدمه

یکی از مهم ترین چالش های عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری و ظرفیت های بالقوه انسانی است (چاگون رودریگز¹ و دیگران، 2022: 418). افراد توانمند خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات بیرونی و درونی سامان را دارند. به همین دلیل اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمند سازی منابع انسانی را به عنوان راهبرد اثر گذار بر عملکرد و شایستگی نیروی انسانی معرفی کرده اند (آندرسکی² و دیگران، 2023: 983). توانمندسـازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسـازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است(سان³ و دیگران، 2023: 263). در توانمندسـازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش منااسب و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داشته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند(یائو⁴ و دیگران، 2023: 4). برخی دیگر توانمندسـازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسـازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد؛ و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری (خودکنترلی) است (وانگ⁵ و دیگران، 2022: 113).

مسئله اصلی این پژوهش این است که اساسا شرایط سازمانی آموزش و پرورش به گونه‌ای است که لزوم توجه به حل مشکلات و تنگناها در حال و آینده به خوبی احساس می‌شود وآنچه که درشرایط کنونی و محیط پیچیده این نهاد بیش از پیش احساس می‌شود، لزوم پرداختن به مقوله توانمندسازی وتدوین الگوی مناسب آن درآموزش و پرورش است؛ فرایند توانمندسازی علاوه بر بحث آموزش و توسعه شایستگی‌های کارکنان زمینه سازمناسبی برای بروز شایستگی‌های آنان می‌باشد (زانگا و دجویانیس⁶، 2023: 1024). از طرفی، در تبیین دلایل اصلی عدم حضور زنان در پست‌های مدیریتی می توان پنج علت کلان را ذکر نمود: نخست؛ شکاف جنسیتی، دوم؛ مسئولیت های خانوادگی، سوم؛ موانع سازمانی، چهارم؛

موانع مذهبی، اجتماعی و فرهنگی و پنجم؛ نگرش منفی به توانایی‏های زنان (مای مالتا⁷ و دیگران، 2023: 584-587).

اهمیت بررسی این پژوهش را می توان اینگونه تبیین نمود که بر اساس شاخص«قانون‌گذاری، مقامات ارشد و مدیران⁸» حضور زنان نسبت به مردان در پست‌های مدیریتی 22 درصد بوده است (18 زن در مقابل 82 مرد). اگرچه زنان و مردان به‌طور یکسان مسیرهای ارتقای شغلی در آموزش‌وپرورش را طی می‌کنند اما نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که مردان سه برابر بیشتر از زنان به مدیریت در آموزش عالی دست می‌یابند(آپالازا لورنته⁹ و دیگران، 2023: 53). در همین راستا، مؤسسه آموزش عالی ایالات متحده در سال 2022 اعلام داشته است که زنانی که از سال 2014 وارد آموزش‌وپرورش شده‌اند فرصت‌های کمی برای دست‌یابی به پست‌های مدیریتی در سطح بالای نظام آموزشی داشته‌اند (مک لین¹⁰ و دیگران، 2023: 337). این در حالی است که بر اساس نتایج پژوهش‌های داخلی 90 درصد از معلمان مدارس ابتدايي ایران بانوان هستند اما فقط 20 درصد از مديران مدارس ابتدايي را زنان بر عهده‌دارند. ايـن وضعیت ريشه در تاريخ مردسالاري دارد (الوانی و دیگران، 1399؛ بنی اسدی و فتاحی، 1401).

بایستی اذعان داشت هدف پژوهش کنونی بررسی تمایزات و تبعیض های جنسیتی نبوده و مطالب ارائه‌شده به عدم توازن بین حضور زنان در مشاغل و کسب پست‌های مدیریتی اشاره دارد. ازآنجاکه توانمندسازی زنان یک هدف ذاتی حقوق بشر است که در سلامتی و رفاه زنان مؤثر می‌باشد، می‌توان به خلأ شناسایی مؤلفه‌های توانمندسازی در پژوهش‌ها اشاره کرد و تاکنون در ایران گام مناسبی برای بهبود روش‌های معمول شناسایی این مؤلفه‌ها برداشته نشده است. در این پژوهش مفاهیم کلیدی و نظری توانمندسازی زنان بررسی خواهد شد و رویکردهای متداول شناسایی مؤلفه‌های توانمندسازی به‌طور انتقادی، بررسی خواهد شد. درنهایت پژوهشگر به این سؤال پاسخ می‌دهد که الگوی توانمندسازی و ارتقا جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش چگونه است؟

2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2- مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی به تفویض اختیار به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. توانمند سازی، با اعتماد به انگیزش، تصمیم‌گیری و بخصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. بنابراین، توانمندسازی یعنی اجازه دادن به کارکنان تا تصمیم‌هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است (خانال¹¹ و دیگران، 2023: 613). توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی (وو¹² و دیگران، 2023: 297). با این تعاریف شاید به نظر رسد توانمندسازی به معنای قدرت فردی و سازمانی است، حال آنکه اینگونه نیست. درواقع، توانمندسازی و قدرت دارای تفاوت های زیادی با هم می باشند که در جدول ذیل بدان پرداخته می شود:

جدول1- تفاوت های دو مفهوم توانمندی و قدرت (منبع: بلت¹³ و دیگران، 2023)

توانمند بودن	قدرت
منبع داخلی	منبع خارجی
هر کس می‌تواند آنرا بصورت کامل داشته باشد.	تعداد اندکی آنرا بصورت کامل دارند.
قابلیت وا داشتن دیگران به انجام آنچه که خود می‌خواهند.	قابلیت وا داشتن دیگران به انجام آنچه که دیگران می‌خواهند.
به دست آوردن بیشتر آن، بر آنچه دیگران دارند، تاثیری نمی‌گذارد.	بدست آوردن بیشتر آن، متضمن گرفتن از فرد دیگر است.
به همکاری می‌انجامد.	به رقابت می‌انجامد

با تعاریف فوق، می توان به تعریفی متداول از توانمندسازی دست یافت و آن این است که توانمندسازی ارزش ها، امیدها و ابتکارات مرتبط با توزیع اختیارات و تقسیم قدرت درسرتاسرسازمان را تشریح کرده و به شرح ذیل کاربرد می یابد:

· دادن اختیار به رده های پایین سازمان در حد امکان؛

· واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند؛

· واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند؛

· افزایش احساس مالکیت نسبت به کار و سازمانشان؛

· جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای صحیح (ظفر¹⁴و دیگران، 2022: 41).

2-2- سطوح توانمندسازی

برخی از محققین سطوح خاصی را برای توانمندسازی در نظر گرفته اند به طور مثال ویلسون باتوجه به دو عامل رشد افراد و توسعه سازمان، چهار سطح را برای توانمندسازی معرفی می کند که عبارتند از:

1- سطح کار؛

2- سطح محل کار؛

3- سطح واحد؛

4- سطح سازمان (سو¹⁵ و دیگران، 2022: 169-171).

به اعتقاد نرو¹⁶ و همکاران رشد افراد تا به حدی است که سازمان آماده است تا افراد را در فرایند توانمندسازی درگیر نماید و توسعه سازمانی جدی است که در آن تغییر، مورد هدف قرار می گیرد. در پایین تر سطح کارها مبنای تغییر هستند و در بالاترین سطح، سازمان با توانمندسازی افراد در سطح کار، ساختار کار افراد تغییر می کند و وظایف بیشتری به افراد محول می شود که موجب بامعناشدن کار افراد می شود. در سطح محل کار بسیاری از کارهای روزانه مدیران به تیم ها تفویض می شود در این سطح افراد علاوه بر مهارت هایی که برای انجام یک کار نیاز دارند باید از مهارته ای اضافی نیز برخوردار باشند. این مهارت ها مستلزم وجود یک سازمانی است که بر روی برنامه های آموزش خود سرمایه گذاری کنند. توانمندسازی در سطح واحد شامل مشارکت در مدیریت و اداره یک واحد از سازمان بزرگتر است. توانمندسازی در این سطح نیازمند ساختاری مسطح و غیر بوروکراتیک است و حتی الامکان باید یک سطح بین مدیر و کارکنان به منظور تسریع جریان ارتباط بین آنها شکل گیرد. در این سطح کارکنان بر مسیری که واحد آنها در حال حرکت است تأثیر می گذارند آنها به شکل گیری سیاستگذاری ها کمک می کنند. و بالاخره توانمندسازی در سطح سازمان، شکل گسترده توانمندسازی در سطح واحد است. در این سطح کارکنان علاوه بر مشارکت در تصمیم گیری واحد خود باید در سطح سازمانی که خود جزئی از آن هستند نیز مشارکت نماید به عبارت دیگر کارکنان باید به طور کامل در ادراه کل سازمان ها از توسعه تکنولوژی گرفته تا سطح عملیاتی مشارکتی فعال داشته باشند (نروو دیگران، 2023: 2046-2047).

3-2- ارکان توانمندسازی

سانکاک¹⁷ معتقدست که سه رکن اساسی توانمند سازی که در واقع مراحل و فرآیند تواناسازی را معرفی می کنند عبارتند از:

1- مشارکت همگانی در اطلاعات؛

2- ایجاد خودمختاری با تعیین مرز و حدود؛

3- جایگزینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب (سانکاک، 2023: 7-9).

4-2- رویکردهای نیل به توانمند سازی

v آموزش کارکنان: که نتیجه آن افزایش اعتماد به نفس و استفاده بهینه از فرصت های آتی می گردد؛

v اعتماد به کارکنان: که نتیجه آن افزایش قدرت تصمیم گیری به ویژه مدیریت در زمان بحران می باشد؛

v تاکید بر نقاط قوت کارکنان: که نتیجه آن اتخاذ تصمیمات درست و کاهش در هزینه های فردی و سازمانی می باشد؛

v تبادل اطلاعات: که نتیجه آن همکاری هرچه بیشتر میان نیروها، حصول هماهنگی و نیل به هدف سازمان سریع تر خواهد بود (کیان¹⁸ و دیگران، 2023: 45-47).

اثرات و نتایج توانمندسازی منابع انسانی: برخی از مهمترین پیامدها و اثرات توانمندسازی منابع انسانی در قالب جدول 2 تبیین می گردد:

جدول2- اثرات و نتایج توانمندسازی منابع انسانی (منبع: استفن¹⁹، 2022: 135)

منابع انسانی توانمند	منابع انسانی غیرتوانمند
۱- در موقعیت های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بیشتر باشند	۱- منتظر هستند تا ما فوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
۲- قادرند در موقعیت های مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می یابد، فرصت ها را تشخیص دهند.	۲- قادرند با مشکلات بطور کار آمد برخورد کنند اما نمی توانند فرصتهای محتمل را تشخیص دهند.
۳- قادر به کار گیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش مفروضات و ارزیابی دلایل ارایه شده هستند. همچنین قادرند در مورد اینکه تصیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک است دلایل محکمی ارایه دهند.	۳- اطلاعات، ادلـه و نتیجه گیریهای سایرین بویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی های لازم می پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند بحث می کنند اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
۴- بر روی فرصتها کار کرده و آنها را مورد شناسایی قرار می دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیتها، مستندات، سیستم های ارتباطی و اطلاعاتی را سیستماتیک نموده، مشکلات سیستماتیک را شناسایی و رفع کرده و در نهایت سیستمهایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیافزایند اصلاح و یا از رده خارج کنند.	۴- به بهبود فردی یا اثر بخشی تیمی تمرکز دارند اما قادر به درک مشکلات که فراتر از گروه هستند، نیستند. قادر به ارایه راه حلهای یک بار مصرف هستند اما برای سیستماتیک نمودن آنها با مشکل مواجه می شوند به شدت متکی به سیستم های موجود بوده حتی اگر این سیستم ها کارایی خود را از دست داده باشند.
۵- در تلاش اند از طریق کاهش هزینه ها و یافتن فرصتهایی برای سرمایه گذاری در زمینه های جدید (از قبیل فرایند بهبود وفن آوری پیشرفته )منابع را بهینه کنند.	۵- تنها زمانی توجه خودرا به مساله منابع معطوف میدارند که از سوی افراد صاحب اختیار موظف به انجام آن شوند.
۶- دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.	۶- فاقد اعتماد به نفس بوده و فکر می کنند فاقد استعدادها و خلاقیت های لازم اند و دیگران به آنها اعتمادی ندارند.
۷- احساس می کنندکه خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف شان تصمیم گیری کنند.	۷- احساس می کنند عاجز از انتخاب چگونگی انجام کارهایشان هستند.

در خصوص پیشینه پژوهش بایستی اذعان داشت طیف وسیعی از پژوهش های مرتبط با مدیریت زنان در حوزه های مختلف صورت گرفته است. با اینحال برخی از مهمترین پژوهش های صورت گرفته با محوریت مدیریت زنان در آموزش و پرورش به اجمال در ذیل بررسی می گردند.

یافته های مقاله خدادادی و دیگران (1401) با عنوان «تعیین و اولویت بندی ابعاد و شاخص‌های قابلیت‌های مدیریتی و حرفه‌ای زنان (مطالعه موردی سازمان پژوهش و آموزش وابسته به استانداری خوزستان)» نشان داد در ارتباط باقابلیت‌های مدیریتی و صلاحیت‌های حرفه‌ای زنان 5 سطح و 15 شاخص وجود دارد که در سطح نخست (تعیین مطلوبیت‌های راهبردی اساسی، تحلیل راهبردی و راه‌یابی راهبردی)؛ سطح دوم (دانش حرفه‌ای و تعهد حرفه‌ای)؛ در سطح سوم (رهبری و شناسایی موانع ورود زنان)؛ در سطح چهارم (بسندگی‌های پژوهشی، بسندگی‌های تکنولوژیکی، بسندگی‌های سیاسی جهانی و بین‌المللی و انجام عمل حرفه‌ای) و در سطح پنجم (بسندگی‌های اجتماعی، بسندگی‌های فرهنگی و بسندگی‌های اقتصادی) بودند. یافته های پژوهش ملکی و دیگران (1401) با عنوان: « ارائه مدل توانمند سازی مدیران زن برای موفقیت در گذر از موانع شیشه‌ای» نشان داد که مدیران زن تحول‌پذیر از خود رفتارهای رهبر معابانه نشان می-دهند و از همه مهمتر غریزه زنانه مدیران زن مطابق با رفتارهای رهبری تحول آفرین است. در نتیجه، زنان بیشتر تحت تأثیر موانع فردی قرار می گیرند و با تکیه بر غرایز زنانه خود قادر به غلبه بر موانع سقف شیشه‌ای هستند. کاهش بهره وری در گروهی که باور به وجود موانع بر سر راه پیشرفت خود دارند؛افزایش استرس و فشار شغلی؛ افزایش احتمال استعفا و خروج کارکنانی که سقف شیشه ای باور کردند؛ کاهش تعهد کاری و سازمانی ؛ کاهش انگیزه کاری؛ احساس ناامیدی از پیامدهای باور به سقف شیشه‌ای می‌باشد. یافته های پژوهش مومنی و دیگران (1400) با عنوان: «بسترها و راهبردهای توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیران آموزشی زن» نشان داد که بسترهای توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیران آموزشی زن شامل سه مقوله اصلی، پنج مقوله فرعی و 14 مفهوم بود که مقوله های اصلی شامل انسانی (با دو مقوله فرعی خودتنظیمی و برون تنظیمی)، اجتماعی (با دو مقوله فرعی بسترسازی محیطی و حمایت جامعه) و مدیریتی (با یک مقوله فرعی سابقه مدیریتی) بودند. همچنین، راهبردهای توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیران آموزشی زن شامل چهار مقوله اصلی، هفت مقوله فرعی و 16 مفهوم بود که مقوله های اصلی شامل توسعه مدیریت (با دو مقوله فرعی فعالیت های عمومی و فعالیت های تخصصی)، پتانسیل های فردی (با دو مقوله فرعی روانشناختی و انسانی)، محیطی و سیاسی (با دو مقوله فرعی دیدگاه جامعه و نگاه حاکمیتی) و اعتبارات (با یک مقوله فرعی سرمایه گذاری مالی) بودند. یافته های پژوهش صلیبی و مدرسی (1395) با عنوان: «بررسی رابطة سلامت عمومی با فرسودگی شغلی و کفایت اجتماعی معلمان زن مدارس ابتدایی شهر تهران در سال تحصیلی 1392-1393» نشان داد بین سلامت عمومی و فرسودگی شغلی ارتباط معکوس و معناداری وجود دارد؛ به این معنی که با افزایش سلامت عمومی، فرسودگی شغلی کاهش و با کاهش میزان سلامت عمومی، فرسودگی شغلی افزایش می‌یابد، اما بین سلامت عمومی و کفایت اجتماعی ارتباط معناداری وجود ندارد. یافته های مقاله حسین زاده (1393) با عنوان: « بررسی ارتباط بین رهبری معنوی و توانمندسازی (مورد مطالعه: دبیران زن مقطع متوسطه شهرستان ساوه)» نشان داد رابطه مثبت و معنادار رهبری معنوی و توانمندسازی از یک سو و از سوی دیگر رابطه مثبت رهبری معنوی با ابعاد توانمندسازی دارد. یافته های پژوهش تانزیله²⁰ و همکاران (2023) با عنوان: «توانمندسازی مدیریت زنان برای تحقق توسعه پایدار در مناطق شمال غربی غنا» نشان داد آموزش مدیریتی زنان در سطوح بالا، اعتماد به آنان و مداخله سازمان های حقوقی و فراملی برای نظارت بر اعطای مدیریت به زنان سه شرط اصلی برای توانمندسازی مدیریت زنان است. به عقیده نویسندگان این موضوع می تواند به حضور گسترده زنان در مسائل توسعه پایدار نیز کمک کند. یافته های پژوهش آدهیکاری²¹ و دیگران (2023) با عنوان: «توانمندسازی مدیریتی زنان در هند بر اساس روش تصمیم‌گیری چند معیاره» نشان داد مواردی همچون حمایت خانواده، حمایت مالی، آموزش و اعتماد مهمترین اصول توانمندساز برای مدیریت زنان هند است. یافته های پژوهش میچالیدس²² و دیگران (2023) با عنوان: «کاوش کیفی در خصوص مدیریت زنان در مشاغل اثرگذار» نشان داد وابستگی اقتصادی اصلی ترین عامل عدم حضور زنان در سطوح بالای مدیریتی است.

نوآوری این مقاله را می توان از چند حیث مورد تدقیق قرار داد:

- بررسی مهمترین چالش های مدیریتی زنان در نظام آموزش و پرورش؛

- بررسی مولفه های توانمندسازی جایگاه مدیریتی زنان در نظام آموزش و پرورش؛

- طراحی الگوی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در نظام آموزشی.

3- روش پژوهش

این پژوهش از نوع آمیخته است که در آن از رویکرد اکتشافی و مدل تدوین نظریه و گونه شناسی این پژوهش‌ها استفاده می‌شود. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی شامل 78 نفر از خبرگان جامعه علمی و متخصصان آموزش‌وپرورش (18 نفر اساتید دانشگاهی و 60 نفر از مدیران و خبرگان آموزش‌وپرورش) هستند. در جدول شمارة 3 مشخصات دموگرافیک خبرگان در بخش کیفی نشان داده می‌شود.

جدول 3- مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان در بخش کیفی

ردیف	شاخص		تعداد	درصد
1	جنسیت	زن	24	30.7
1	جنسیت	مرد	54	69.3
2	سن	بین 35 تا 40 سال	24	30.7
		از 41 تا 45 سال	19	24.3
		از 46 تا50 سال	20	25.7
		بیش از 51 سال	15	19.3
3	تحصیلات	کارشناسی ارشد	46	58.9
3	تحصیلات	دکتری	32	41.1
4	سابقه و تخصص	بین 15 تا 20 سال	39	50
		از 21 تا 25 سال	25	32.1
		بیش از 26 سال	14	17.9

همچنین، در بخش کمی نیز جامعة آماری شامل 207 نفر ازمدیران و معاونین آموزش و پرورش شمال شرق کشورند که به روش تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. در جدول شمارة 4 مشخصات دموگرافیک خبرگان در بخش کمی نشان داده می‌شود.

جدول 4- مشخصات دموگرافیک مصاحبه شوندگان در بخش کمی

ردیف	شاخص		تعداد	درصد
1	جنسیت	زن	106	51.2
1	جنسیت	مرد	101	48.8
2	سن	از 25 تا 30 سال	41	19.8
		از 31 تا 35 سال	49	23.6
		از 36 تا 40 سال	36	17.3
		از 41 تا 45 سال	40	19.3
		از 46 تا50 سال	24	11.6
		بیش از 51 سال	17	8.4
3	تحصیلات	کاردانی و کمتر	44	21.2
		کارشناسی	98	47.3
		کارشناسی ارشد	65	31.4
4	سابقه و تخصص	کمتر از 10 سال	37	17.9
		بین 10 تا 15 سال	50	24.2
		از 16 تا 20 سال	57	27.5
		از 21 تا 25 سال	38	18.3
		بیش از 26 سال	25	12.1

روش گردآوری اطلاعات موردنیاز پژوهش در مرحله تدوین ادبیات، مطالعات کتابخانه‌ای، جستجو در اینترنت، مطالعه مقالات، کتب، مجلات، پایان‌نامه‌ها و سایر پایگاه‌های علمی معتبر است. پژوهش در سه مرحله اجرا می‌گردد. مرحله اول که به‌صورت "کیفی" انجام می‌شود، داده‌ها از طریق انجام مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با اساتید دانشگاهی و مسئولین و مدیران آموزش و پرورش گردآوری شدند. در مرحله دوم "تم‌های کلیدی" استخراج‌شده و به مدل مربوطه تبدیل می‌شوند. و در مرحله آخر نیز "آزمون مدل" استخراج‌شده صورت می‌گیرد که این مرحله به‌صورت کمی انجام شد. مرحله اول این پژوهش به‌صورت کیفی انجام‌شده است. استراتژی پژوهشی مورداستفاده در این مرحله "نظریه گرانید تئوری(داده بنیاد)" است. ازآنجائی که طراحی الگوی توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان موردنظر این پژوهش بوده است، لذا راهبرد نظریه داده بنیاد انتخاب شد تا با این هدف سازگاری داشته باشد. همچنین روشمندی آن در عین تکیه‌بر دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان، و نیز اختتام آن به مجموعه‌ای از قضایا و مدلی آزمون‌پذیر در مرحله پژوهش منجر به انتخاب آن به‌عنوان راهبرد پژوهش در مرحله کیفی شود. با مشخص شدن عوامل مؤثر بر توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان، پرسشنامه‌ای جهت نظرسنجی از متخصصینی که با مسائل روزمره در این زمینه درگیر هستند، تنظیم شد و به بررسی سؤالات پژوهش با آزمونهای آماری مناسب پرداخته شد.

1-3- ابزار پژوهش

به‌منظور ثبت داده‌های کیفی و تمرکز بیشتر مصاحبه‌کننده بر فرآیند مصاحبه، و با کسب اجازه از مصاحبه‌شوندگان، تقریباً تمام مصاحبه‌ها ضبط شد و همچنین از نکات کلیدی هر مصاحبه یادداشت‌‌برداری می‌شد. در پژوهش حاضر با 18 نفر از اساتید دانشگاهی و 60 نفر از مدیران و خبرگان جامعه علمی و متخصصان آموزش‌وپرورش می‌باشند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم‌گیری برخوردار بوده و به‌اصطلاح خبرگان آگاه نام دارند. درمجموع 78 نفر به‌صورت نیمه ساختاریافته مصاحبه به عمل آمد. در بخش کمی همچنین گویه های پرسشنامه‌ای پژوهشگر ساخته با 60 گویه تدوین شد؛ نحوه تخصیص سوالات در بین ابعاد مدل توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور بدین صورت بوده است که سياست‌گذاري سازماني از سوال1 تا 5، فرهنگ‌ سازماني 6-11، اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه 12-18، عوامل اجتماعي 19-22، توانمندسازي زنان 23-34، سقف شيشه‌اي 35-42، رشد شخصي و توسعه شغلي 43-47، ارتقاء جايگاه مديريتي زنان 48-54، اشتغال‌آفريني در جامعه 55-60 می باشد این سنجه مبتنی بر نکات، تعابیر و اصطلاحات برآمده از نقل قول های مشارکت‌کنندگان آن بر پایه طیف ۵ گزینه ای لیکرت، از خیلی زیاد ( ۵) تا خیلی کم (۱) تنظیم شده بود.

2-3- شیوه اجرای پژوهش

جامعه آماری این پژوهش در مرحله کیفی به سه بخش تقسیم می‌شود:

الف) صاحب‌نظران حوزه مدیریت ( به‌ویژه اساتید دانشگاه در حوزه مدیریت )

شامل صاحب‌نظران حوزه مدیریت و به‌ویژه افرادی که درزمینه طراحی مدل توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش ‌و پرورش شمال شرق کشور دارای سوابق علمی، پژوهشی و آموزشی می‌باشند ودر دانشگاهه ای دولتی و غیردولتی تحصیل نمودند. با توجه به تعداد محدود این افراد، نمونه موردبررسی به‌صورت نظری(غیر احتمالی) و هدفمند موردبررسی و مصاحبه قرار گرفته است. یعنی تمرکز بر افرادی بوده است که آگاهی بیشتری نسبت به موضوع پژوهش داشته‌اند.

ب) کلیه مدیران و معاونین آموزش‌وپرورش

با توجه به اینکه تحقیق و همچنین برنامه های توسعه هر سازمانی باید به تایید مدیران و مسئولین آن سازمان برسد، لذا مدیران و معاونان در جریان این پژوهش قرار می گیرند. بنابراین گروه جامعه آماری دوم این تحقیق با مشورت اساتید راهنما و مشاور، کلیه مدیران و معاونین آموزش‌وپرورش بودند که به‌صورت هدفمند اقدام به نمونه‌گیری و بررسی نمونه و انجام مصاحبه با آن‌ها صورت پذیرفت.

حجم نمونه در مرحله کیفی با توجه به سطح اشباع بوده است یعنی، محقق تا جایی به مصاحبه‌ها ادامه داد که مصاحبه‌های بیشتر به داده‌های جدیدتری منجر می‌گردد و شناخت بیشتری نسبت پذیرش، مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده آن و نحوه اجرای آن حاصل شود، و اگر مصاحبه‌های بیشتر به داده‌های بیشتری منجر نشود و داده‌های قبلی تکرار گردد، محقق مصاحبه ها را متوقف می‌نماید. لذا، ضمن هدفمند بودن روش نمونه‌گیری، از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی نیز بهره گرفته شد و از افراد مورد مصاحبه خواسته شد که افرادی را که در این خصوص می‌توانند داده‌های کیفی مناسبی به ما ارائه دهند را معرفی کنند. یک سنجه زمانی روایی محتوا دارد که واجد پرسش های لازم برای سنجش همه ابعاد و ویژگی های متغیر موردنظر باشد. با هدف حصول اطمینان از روایی محتوای سنجه، پرسشنامه برای چند تن از اساتید مدیریت ارسال گردید؛ پس از دریافت بازخورد از این خبرگان، اصلاحات پیشنهادی انجام و پرسشنامه نهایی تدوین شد. در این مرحله لازم بود تا پایایی (صحت برازش سنجه مورد ارزیابی واقع شود، به این منظور، پرسشنامه به‌صورت تصادفی خوشه ای در اختیار نمونه مقدماتی ۳0 نفره ای از کلیه مدیران و معاونین آموزش‌وپرورش شمال شرق قرار گرفت ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS گویای پایایی مناسب سنجه و مؤلفه های آن بود. الفای کرونباخ برای ارزیابی سازگاری درونی سنجه استفاده می‌شود و مقدار بزرگتر از 0.7 آن مناسب قلمداد می‌شود. پس از احراز روایی محتوا و پایایی سنجه، 240پرسشنامه دیگر به روش تصادفی خوشه ای در اختیار کلیه مدیران و معاونین آموزش‌وپرورش قرار گرفت که درنهایت 230 پرسشنامه گردآوری شد؛ به این ترتیب، درمجموع تعداد 230 پرسشنامه در اختیار قرار گرفت که با حذف 23 پرسشنامه ناتمام، 207 پرسشنامه نهایی برای تحلیل های آماری مهیا شد.

4- یافته های تحقیق

در فرایند تحقیق پس از گردآوری داده‌ها، تجزیه و تحلیل و تفسیر آن‌ها نوبت به ارائه مدل، نتیجه‌گیری و جمع‌بندی تحقیق می‌رسد. در گام اول با بررسی وضعیت موجود، داده‌های به دست آمده در 6 مقوله اصلی طبقه‌بندی می‌شوند. با نظر اساتید و کارشناسان امر، از کلیه شاخص‌های به دست آمده از تحلیل کیفی داده بنیاد مصاحبه‌ها، تعداد 60 شاخص، جهت طراحی الگوی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور به‌کار گرفته شده است. شکل زیر، نشان‌دهنده مدل پارادایمی توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور می‌باشد.

شکل1- مدل پارادایمی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور

برای اعتبارسنجی مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج حاصل از اجرای مدل در حالت تخمین استاندارد، جهت و شدت رابطه میان متغیرها را نشان می‌دهد. خروجی نرم افزار Smart PLS برای تخمین استاندارد در شکل 3 ارائه شده است. برای بررسی معناداری روابط متغیرهای مدل از روش خودگردان سازی (بوت استراپ²³) استفاده شده است که آماره t را به دست می‌دهد. در سطح خطای 5% اگر مقدار آماره بوت استراپینگ بزرگتر از 96/1 باشد همبستگی‌های مشاهده شده معنادار است. آماره t و مقدار بوت استراپینگ برای سنجش معناداری روابط نیز در شکل 4 آمده است.

$E:\Downloads\Ms.bmp$

شکل 2- خروجی اعتبارسنجی مدل با روش حداقل مربعات جزئی

$E:\Downloads\Mt.bmp$

شکل 3- معناداری روابط متغیرها با روش حداقل مربعات جزئی (بوت‌استراپینگ)

مدل بیرونی (مدل اندازه‌گیری)

مدل بیرونی یا مدل اندازه‌گیری هم‌ارز تحلیل عاملی تاییدی در نرم‌افزار لیزرل یا اموس است. این بخش از مدل نشان می‌دهد گویه‌هایی که برای سنجش هر یک از عوامل اصلی در نظر گرفته شده است از اعتبار کافی برخوردار است. قدرت رابطه بین گویه‌ها با عوامل مربوط با بارعاملی و معناداری آنها با آماره t مورد سنجش قرار می‌گیرد. لازم به تذکر است در روش حداقل مربعات جزئی مقدار آماره t با روش بازنمونه‌گیری محاسبه می‌شود و در مطالعه حاضر از روش بوت‌استراپینگ برای بازنمونه‌گیری استفاده شده است. نتایج مدل بیرونی (مدل اندازه‌گیری) در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3- نتایج مدل بیرونی (مدل اندازه‌گیری)

مقوله‌های اصلی	گویه‌ها	بارعاملی	آماره تی
سياست‌گذاري سازماني	مشارکت زنان در امر قانون گذاری سازمانی (Q01)	777/0	871/21
	تغییر در نگرش سیستم ارتقاء شغلی (Q02)	744/0	725/16
	‌حمایت مسئولین دولتی (Q03)	734/0	041/17
	پر رنگ نمودن نقش زنان در سیاست‌گذاری سازمانی (Q04)	773/0	346/26
	بازنگری قوانین و مقررات موجود به نفع زنان (Q05)	738/0	733/18
فرهنگ‌ سازماني	رفع تبعیض جنسیتی در انتخاب مدیران (Q06)	709/0	166/17
	قدردانی از مدیران زن در سازمان و معرفی زنان برتر و موفق (Q07)	764/0	281/21
	حمایت مدیران مرد از مدیران زن در سازمان (Q08)	720/0	371/18
	فرهنگ‌سازی از طریق رسانه‌ها و فضای مجازی (Q09)	738/0	685/20
	تفویض اختیار، استقلال و آزادی عمل زنان (Q10)	761/0	326/21
	فرهنگ شایسته‌سالاری در استخدام مدیران (Q11)	722/0	962/16
اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه	هوش و ذکاوت و سرعت عمل در انجام امور (Q12)	699/0	826/17
	ایجاد روابط دوستانه‌ با کارکنان (Q13)	721/0	505/18
	دقت نمودن به ظرافت‌های کار (Q14)	750/0	553/18
	انصاف و عطوفت زنانه (Q15)	724/0	97/18
	اهمیت دادن به حقوق مادی و معنوی کارکنان (Q16)	719/0	32/17
	بصیرت اخلاقی زنانه (Q17)	741/0	354/16
	داشتن نظم و انضباط در وظایف محوله (Q18)	726/0	956/20
عوامل اجتماعي	درک مشکلات کارکنان و همراه‌سازی آنها با خود (Q19)	764/0	37/22
	داشتن حس انسان‌دوستی و مهربانی (Q20)	761/0	154/21
	برقراری روابط اجتماعی خوب با سایر کارکنان (Q21)	768/0	538/19
	تحقق عدالت اجتماعی (Q22)	778/0	642/18
توانمندسازي زنان	نهادینه‌سازی اعتماد به زنان در سازمان (Q23)	717/0	631/20
	توانمندی‌ خاص زنان در حل مسئله (Q24)	693/0	128/16
	نیازسنجی آموزشی مدیریت زنان (Q25)	704/0	667/16
	افزایش ظرفیت اعطای پست مدیریتی به زنان (Q26)	685/0	24/14
	برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاه‌های آموزشی (Q27)	683/0	589/15
	رفع ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان‌ (Q28)	739/0	29/21
	ارتقاء اعتماد به نفس، خلاقیت و خودباوری در خود (Q29)	726/0	011/21
	افزایش انگیزه پیشرفت در زنان (Q30)	723/0	75/19
	سرمایه‌گذاری مادی و معنوی سازمان در حمایت از مدیران زن (Q31)	709/0	207/18
	مشارکت سیاسی زنان در تصمیم گیری‌های کلان ملی و بین المللی (Q32)	686/0	999/15
	تاکید بر تبعیت از دستورات مدیر زن (Q33)	715/0	084/20
	برگزاری نشست‌های هم‌اندیشی با محوریت هویت‌بخشی به زنان (Q34)	699/0	713/17
سقف شيشه‌اي	نگرش‌های منفی‌ افراد جامعه به مدیریت زنان (Q35)	712/0	685/18
	حاکمیت مردسالاری و کلیشه‌های جنسیتی (Q36)	735/0	111/20
	‌ عدم حضور زنان در‌گروه‌های سیاسی (Q37)	734/0	884/20
	وجود تعصبات دینی (Q38)	730/0	795/16
	مسئولیت‌های خانه‌داری و محدودیت‌های خانوادگی (Q39)	687/0	83/16
	‌برخی از ویژگی‌های جنسیتی زنان (Q40)	710/0	93/16
	عدم توجه کارکنان به نظرات مدیر زن (Q41)	721/0	216/19
	وجود قوانین نابرابر در محیط کار( عدم ارتقاء زنان در پست‌های مدیریت و ...) (Q42)	709/0	383/16
رشد شخصي و توسعه شغلي	ایجاد تناسب میان توانایی و وظیفه محوله (Q43)	764/0	98/22
	رفع تضاد میان کار و خانواده (Q44)	751/0	64/20
	کاهش مسئولیت زنان در خانواده (Q45)	771/0	588/22
	تجربه کاری و تسلط داشتن بر حرفه خود (Q46)	742/0	455/18
	به‌روزرسانی علم، آگاهی و تخصص خود (Q47)	775/0	786/21
ارتقاء جايگاه مديريتي زنان	اتخاذ ساز و کارهای مناسب جهت پرورش مدیران زن در پست‌های کلیدی (Q48)	739/0	761/17
	ارتقاء سطح آگاهی همگانی جامعه در شناخت ویژگی‌های منحصربفرد زنان (Q49)	703/0	902/17
	بهبود انجام امور با عملکرد دقیق مدیران زنان (Q50)	742/0	296/18
	ایجاد دیدگاه مثبت جامعه به پست مدیریتی زنان (Q51)	725/0	62/18
	احساس رضایت زنان از عملکرد خود (Q52)	727/0	9/17
	بهبود سازندگی و بهره‌وری در کشور (Q53)	733/0	495/19
	اثربخشی نقش زنان در روند امور سازمانی (Q54)	730/0	065/17
اشتغال‌آفريني در جامعه	حذف محدودیت در انتخاب رشته و شغل برای زنان (Q55)	763/0	45/19
	افزایش رفاه فردی و کاهش بیکاری در جامعه (Q56)	765/0	735/20
	عدم تبعیض در ساختار اشتغال و نحوه گزینش نیروی کار (Q57)	744/0	881/19
	عدم تقسیم جنسی مشاغل زنانه و مردانه (Q58)	750/0	42/19
	تأکید برابر بر فعالیت‌های خانه داری مردان و زنان (Q59)	753/0	483/19
	تعدیل فرهنگ مرد سالاری در جامعه (Q60)	755/0	691/19

مقادیر بارهای عاملی مشاهده شده بزرگتر از 5/0 بدست آمده است و آماره t نیز بزرگتر از 96/1 می‌باشد. بنابراین مدل بیرونی (اندازه‌گیری) مورد تایید می‌باشد.

اعتبار مدل بیرونی (اندازه‌گیری)

برای ارزیابی اعتبار مدل بیرونی (اندازه‌گیری) از سه شاخص استفاده شده است:

v روایی همگرا

v پایایی ترکیبی

v آلفای کرونباخ

روایی همگرا²⁴ نشان می‌دهد چقدر متغیرهای یک سازه با همدیگر همراستا هستند. روایی همگرا براساس مدل بیرونی و با محاسبه میانگین واریانس استخراج²⁵ (AVE) بررسی می‌شود. معیار AVE نشان دهنده میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده بین هر سازه با شاخص‌های خود است. به بیان ساده‌تر AVE میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌های خود را نشان می‌دهد که هرچه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. فورنل و لارکر (1981) معتقدند اگر معیار AVE بالاتر از 5/0 باشد مدل اندازه‌گیری دارای روایی همگرا است. پایایی ترکیبی²⁶ (CR) در مدل‌های ساختاری معیار بهتر و معتبرتری نسبت به آلفای کرونباخ به شمار می‌رود، به دلیل اینکه در محاسبه آلفای کرونباخ در مورد هر سازه تمامی شاخص‌ها با اهمیت یکسان وارد محاسبات می‌شوند، ولی در محاسبه پایایی ترکیبی شاخص‌ها با بارهای عاملی بیشتر اهمیت زیادتری داشته و باعث می‌شود که مقادیر CR، شاخص‌ها با بار عاملی بیشتر اهمیت زیادتری داشته و باعث شود مقادیر CR سازه‌ها معیار واقعی‌تر و دقیق‌تری نسبت به آلفای کرونباخ باشد. برای روایی همگرا، و پایایی ترکیبی (CR) باید روابط زیر بر قرار باشد:

رابطه 1

CR>0.7; CR>AVE; AVE>0.5

جدول 4- اعتبار بیرونی سازه‌های پژوهش

سازه‌های اصلی	AVE	پایایی ترکیبی (CR)	آلفای کرونباخ
اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه	527/0	886/0	850/0
ارتقاء جايگاه مديريتي زنان	531/0	888/0	853/0
اشتغال‌آفريني در جامعه	570/0	888/0	849/0
توانمندسازي زنان	501/0	923/0	909/0
رشد شخصي و توسعه شغلي	579/0	873/0	818/0
سقف شيشه‌اي	515/0	894/0	865/0
سياست‌گذاري سازماني	568/0	868/0	810/0
عوامل اجتماعي	590/0	852/0	768/0
فرهنگ‌ سازماني	542/0	876/0	831/0

میانگین واریانس استخراج شده (AVE) بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا وجود دارد. آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین پایایی مورد تأیید است. مقدار پایایی ترکیبی (CR) نیز بزرگتر از AVE است و در تمامی موارد از آستانه 7/0 بزرگتر است بنابراین شرط سوم نیز برقرار است. روایی واگرا دیگر معیار سنجش برازش مدل‌های اندازه‌گیری در روش PLS است. روایی واگرا به همبستگی پایین گویه‌های یک متغیر پنهان با سایر متغیرهای پنهان اشاره دارد. براساس روش پیشنهادی فورنل و لارکر (1981) روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که جذر AVE برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر در مدل باشد. بر این اساس روایی واگرای قابل قبول یک مدل اندازه‌گیری حاکی از آن است که یک سازه در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با سازه‌های دیگر. در روش PLS، این امر به وسیله یک ماتریس صورت می‌گیرد که خانه‌های این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها و قطر اصلی ماتریس جذر مقادیر AVE مربوط به هر سازه است. ماتریس روایی واگرا در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5- ماتریس سنجش روایی واگرا

سازه‌های پژوهش	1	2	3	4	5	6	7	8	9
اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه (1)	726/0
ارتقاء جايگاه مديريتي زنان (2)	217/0	728/0
اشتغال‌آفريني در جامعه (3)	630/0	297/0	755/0
توانمندسازي زنان (4)	540/0	344/0	586/0	708/0
رشد شخصي و توسعه شغلي (5)	358/0	142/0	178/0	307/0	761/0
سقف شيشه‌اي (6)	429/0	317/0	391/0	671/0	618/0	717/0
سياست‌گذاري سازماني (7)	579/0	272/0	619/0	483/0	226/0	375/0	754/0
عوامل اجتماعي (8)	401/0	345/0	474/0	419/0	168/0	323/0	434/0	768/0
فرهنگ‌ سازماني (9)	300/0	301/0	255/0	214/0	187/0	268/0	371/0	153/0	736/0

همانگونه که در جدول 5 مشاهده می‌کنید، جذر AVE که برای هر سازه گزارش شده است (قطر اصلی) از همبستگی آن با سایر سازه‌های مدل بیشتر است که این موضوع بیانگر روایی واگرای قابل قبول برای مدل‌های اندازه‌گیری است. پس از اطمینان از مدل‌های اندازه‌گیری از طریق آزمون پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا، می‌توان نتایج حاصل از مدل بیرونی را ارائه کرد.

مدل درونی (بخش ساختاری)

روابط میان سازه‌های اصلی پژوهش در بخش ساختاری بررسی شده است. براساس ضریب مسیر مشاهده شده و مقدار آماره t (بوت‌استراپینگ) روابط متغیرها به صورت زیر قابل تفسیر است: ضریب تاثیر فرهنگ‌ سازماني بر سياست‌گذاري سازماني مقدار 321/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 632/3 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: فرهنگ‌ سازماني بر سياست‌گذاري سازماني تاثیر مثبت و معناداری دارد. ضریب تاثیر اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه بر فرهنگ‌ سازماني مقدار 469/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 447/5 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه بر فرهنگ‌ سازماني تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب تاثیر عوامل اجتماعي بر اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه مقدار 180/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 525/2 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: عوامل اجتماعي بر اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه تاثیر مثبت و معناداری دارد. ضریب تاثیر توانمندسازي زنان بر رشد شخصي و توسعه شغلي مقدار 577/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 046/7 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: توانمندسازي زنان بر رشد شخصي و توسعه شغلي تاثیر مثبت و معناداری دارد. ضریب تاثیر سياست‌گذاري سازماني بر رشد شخصي و توسعه شغلي مقدار 235/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 484/2 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: سياست‌گذاري سازماني بر رشد شخصي و توسعه شغلي تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب تاثیر سقف شيشه‌اي بر رشد شخصي و توسعه شغلي مقدار 411/0- بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 469/3 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: سقف شيشه‌اي بر رشد شخصي و توسعه شغلي تاثیر منفی و معناداری دارد. ضریب تاثیر رشد شخصي و توسعه شغلي بر ارتقاء جايگاه مديريتي زنان مقدار 828/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 877/22 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: رشد شخصي و توسعه شغلي بر ارتقاء جايگاه مديريتي زنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ضریب تاثیر رشد شخصي و توسعه شغلي بر اشتغال‌آفريني در جامعه مقدار 823/0 بدست آمده است. همچنین مقدار آماره t نیز 650/20 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: رشد شخصي و توسعه شغلي بر اشتغال‌آفريني در جامعه تاثیر مثبت و معناداری دارد.

جدول 6- خلاصه نتایج بخش ساختاری مدل (روابط متغیرهای مدل)

رابطه	ضریب تاثیر	آماره t	نتیجه
فرهنگ‌ سازماني ← سياست‌گذاري سازماني	321/0	632/3	تایید
اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه ← فرهنگ‌ سازماني	469/0	447/5	تایید
عوامل اجتماعي ← اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه	180/0	525/2	تایید
توانمندسازي زنان ← رشد شخصي و توسعه شغلي	577/0	046/7	تایید
سياست‌گذاري سازماني ← رشد شخصي و توسعه شغلي	235/0	484/2	تایید
سقف شيشه‌اي ← رشد شخصي و توسعه شغلي	411/0-	469/3	تایید
رشد شخصي و توسعه شغلي ← ارتقاء جايگاه مديريتي زنان	828/0	877/22	تایید
رشد شخصي و توسعه شغلي ← اشتغال‌آفريني در جامعه	823/0	650/20	تایید

قدرت پیش‌بینی مدل

از شاخص ضریب تعیین²⁷ و شاخص ارتباط پیش‌بین²⁸ برای سنجش قدرت پیش‌بینی مدل استفاده شد. این دو شاخص برای متغیرهای درونزا محاسبه می‌شوند. ضریب تعیین، بیانگر میزان تغییرات متغیرهای وابسته توسط متغیرهای مستقل است. هرچه مقدار ضریب تعیین سازه‌های درون‌زای مدل بیشتر باشد، نشان از برازش بهتر مدل است. سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای ضعیف، متوسط و قوی بودن برازش بخش ساختاری مدل به وسیله معیار ضریب تعیین است (چین²⁹، 2003). شاخص ارتباط پیش‌بین توسط استون و گیزر³⁰ معرفی شد به همین خاطر گاهی با عنوان شاخص استون-گیزر نیز نامیده می‌شود. اگر مقدار مثبت باشد نشان می‌دهد که مدل از توان پیش‌بینی مناسبی برخوردار است (هیر³¹ و همکاران، 2021). شاخص‌های قدرت پیش‌بینی مدل و در جدول 7 گزارش شده است.

جدول7- قدرت پیش‌بینی مدل

سازه‌های اصلی	ضریب تعیین	Q2
ارتقاء جايگاه مديريتي زنان	685/0	344/0
اشتغال‌آفريني در جامعه	678/0	367/0
توانمندسازي زنان	842/0	409/0
رشد شخصي و توسعه شغلي	780/0	445/0

براساس نتایج جدول 7 ضریب تعیین سازه‌های درونزای مدل پژوهش مطلوب می‌باشد. مقدار ضریب تعیین ارتقاء جايگاه مديريتي زنان 685/0 و اشتغال‌آفريني در جامعه 678/0 گزارش شده است که مقدار قابل قبولی است. این نشان می‌دهد که متغیرهای مدل توانسته‌اند 68% از تغییرات در اشتغال‌آفريني در جامعه را تبیین کنند. شاخص نیز در تمامی موارد مثبت بدست آمده است بنابراین مدل از قابلیت پیش‌بینی مناسبی برخوردار است.

اندازه اثر

اندازه اثر میزان تغییراتی است که متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته می‌گذارند. در واقع این شاخص نشان می‌دهد اگر یک متغیر مستقل حذف شود چه میزان تغییراتی در متغیر وابسته ایجاد می‌شود. این شاخص توسط کوهن ارائه گردید. مقدار 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (بزرگ) در نظر گرفته می‌شود. مقادیر اندازه اثر در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8- اندازه اثر سازه‌های پژوهش

رابطه	اندازه اثر
فرهنگ‌ سازماني ← سياست‌گذاري سازماني	115/0
اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه ← فرهنگ‌ سازماني	282/0
عوامل اجتماعي ← اخلاق‌مداري و عملکرد خردمندانه	033/0
توانمندسازي زنان ← رشد شخصي و توسعه شغلي	499/0
سياست‌گذاري سازماني ← رشد شخصي و توسعه شغلي	058/0
سقف شيشه‌اي ← رشد شخصي و توسعه شغلي	203/0
رشد شخصي و توسعه شغلي ← ارتقاء جايگاه مديريتي زنان	799/0
رشد شخصي و توسعه شغلي ← اشتغال‌آفريني در جامعه	727/0

اندازه اثر در هیچ‌یک از موارد کمتر از 02/0 بدست نیامده است و در تمامی موارد بین متوسط تا قوی برآورد شده است.

شاخص GOF

شاخص GOF شاخصی است که برای بررسی برازش مدل کلی (بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری) توسط تننهاوس و همکاران³² (2004) ابداع گردید. سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای Gof معرفی شده است (وتزلس³³ و همکاران، 2009). البته استفاده از این شاخص در سال‌های اخیر با تردیدهایی همراه بوده است. شاخص GOF برابر 639/0 بدست آمده است بنابراین مدل از برازش مطلوبی برخوردار است.

5- بحث و نتیجه گیری

امروزه در نظام تعلیم و تربیت کشورهاى مختلف، معلم پیشگام اجراى برنامههای جدید آموزشى به شمار میرود و به طور دائم با دانشآموزان در ارتباط است و رفتارهاى او نقشى شگرف در پدیدآورى عواطف دانشآموزان دارد. پرواضح است که آموزش و پرورش ابزار کلیدی هر نوع توسعه انسانی، رشد اقتصادی، تجاریسازی، دموکراسی، تمرین حق شهروندی و حقوق بشراست و برای اینکه آموزش وپرورش بتواند این نقش مهم را ایفا کند، باید چند شرط را داشته باشد. اینکه بخشی از پروژه سطح ملی باشد؛ اولویت تصمیمگیران و سیاستگذاران باشد و تحول کلید واژه این آموزش و پرورش و مهمتر از آن این تحول به وسیله خود معلمان حمایت شود. ازاین‌رو هدف از این پژوهش طراحی الگوی‌ توانمندسازی و ارتقاء جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشور می‌باشد که با استفاده از رویکرد کیفی و با به کارگیري روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوري داده‌ها، مصاحبه هاي نیمه ساختاریافته بوده و به‌منظور گردآوري اطلاعات، با به کارگیري روش نمونه گیري هدفمند با 18نفر از خبرگان شامل اساتید دانشگاه و خبرگان و مدیران آموزش و پرورش شمال شرق کشور مصاحبه انجام شد. این مطالعه به‌صورت روش تحقیق آمیخته (کیفی-کمی) انجام پذیرفته است.

یافته‌های مقاله حاضر با یافته‌های پژوهش میچالدیس و همکاران (2023) در بعد زمینه‌ای، ملکی و دیگران (1401) در بعد عوامل مداخله‌گر، مومنی و دیگران (1400) در بعد علی، صلیبی و مدرسی (1395) در بعد راهبردی و آدهیکاری و دیگران (2023) در بعد راهبردی، همراستا و همسو می‌باشد اما همسویی چندانی با یافته‌های پژوهش تانزیله و همکاران (2023) و خدادادی و دیگران (1401) و حسین زاده (1393) به ویژه در ابعاد راهبردی، پیامدها و پدیده محوری نداشته است.

پیشنهادها

با توجه به شرایط مؤثر الگوی توانمندسازی و ارتقا جایگاه مدیریتی زنان در آموزش‌وپرورش شمال شرق کشورپیشنهاد زیر مطرح می‌شود:

v زمینه را برای توانمند سازی و ارتقا جایگاه مدیران آموزشی زن فراهم کرد که برای این منظور می توان مقواه های اصلی آنها را شامل مقوله های انسانی، اجتماعی، مدیریتی، توسعه مدیریت، پتانسیل فردی، محیطی و سیاسی و اعتبارات را از طریق مقوله های فرعی و مفاهیم آنها بهبود بخشید؛

v علاوه بر آن، با توجه به اینکه بخش عظیمی از نیروی متخصص علمی جامعه را زنان به خود اختصاص داده و قابلیت های فنی و مدیریتی خود را در صحنه های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی کشور به اثبات رسانده و ضمانت های قانونی و نهادی مورد نیاز برای مشارکت این قشر در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور تا حدودی فراهم گردد. لازم است که با رویکردی استراتژیک ضمن بررسی سیستمی توانمند سازی و اشتغال زنان، سیاست ها و برنامه های راهبردی و عملیاتی مناسب از سوی تصمیم گیران و سیاست مداران اتخاذ گردد؛

v همچنین در زمینه حضور موثر نیروی کار زنان در پست های مدیریتی با مشارکت موثر تمام مراکز علمی و آموزشی و دستگاه های اجرایی باید ایفا نمایند.

References

1- Adhikari, D., Hossain Gazi, K., Chandra Giri, B., Azizzadeh, F., & Prasad Mondal, S. (2023). Empowerment of women in India as different perspectives based on the AHP-TOPSIS inspired multi-criterion decision making method. Journal of Results in Control and Optimization, (12), 778- 792. https://doi.org/10.1016/j.rico.2023.100271

2- Alvani, S. M., Molaei, P., Zahedi, S. S., & Alinejad, A. (2020). A meta-analysis on the obstacles to women's promotion to the levels of governance in Iranian government agencies. Career and Organizational Counseling, 12(42), 199-224. https://doi.org/10.52547/jcoc.12.1.199

3- Anderski, M., Griebel, L., Stegmann, P., & Strobel, T. (2023). Empowerment of human brands: Brand meaning co-creation on digital engagement platforms. Journal of Business Research, (166), 979-993. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113905

4- Apaolaza-Llorente, D., Castrillo, J., & Idoiaga-Mondragon, N. (2023). Are women present in history classes? Conceptions of primary and secondary feminist teachers about how to teach women's history. Women's Studies International Forum, (98), 46-60. https://doi.org/10.1016/j.wsif.2023.102738

5- Bani Asadi, N., & Fattahi, A. (2022). Identifying factors affecting the promotion of women in managerial positions (at middle and high levels) of education in Tehran. Journal of excellence in education and training, 1(2), 138-157.

6- Belte, A., Gerd Ridder, H., & Baluch, A. (2023). Addressing social-business tensions in hybridized nonprofit organizations: The contribution of strategic human resource management. Journal of Human Resource Management Review, 36(2), 1-18. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100987

7- Cachon-Rodriguez, G., Blanco-Gonzalez, A., Prado-Roman, C., & Del-Castillo-Feito, C. (2022). How sustainable human resources management helps in the evaluation and planning of employee loyalty and retention: Can social capital make a difference? Journal of Evaluation and Program Planning, (95), 413-429. https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2022.102171

8- Hosseinzadeh, D. (2014). (2014). Evaluation of Relationship between Spiritual Leadership and Empowerment (A Case Study: Female High School Teachers, City of Saveh). Educational Administration Research, 5(19), 71-90.

9- Khanal, G., Shrestha, R., & Kanta Khanal, C. (2023). An investigation of green supply chain management practices on organizational performance using multivariate statistical analysis. Journal of Supply Chain Analytics, 27(3), 607-622. https://doi.org/10.1016/j.sca.2023.100034

10- Khodadadi, Z., Barekat, G. H., & Shahi, S. (2023). Determining and Prioritizing Dimensions and Indicators of Women's Managerial and Professional Capabilities (Case study of research and Education Organization Affiliated to Khuzestan Governorate). The Journal of Modern Thoughts in Education, 18(3), 1-25.

11- Maleki, E., Glard, P., Lavasani, S. S., & Hosseinigolafshani, S. A. (2022). Presenting a model of empowering female managers to succeed in crossing the glass ceiling. Human Resources Excellence, 3(1), 24-1.

12- May Maletta, R., Daly, M., Goodwin, L., & Robinson, E. (2023). Prevalence of perceived discrimination and associations with mental health inequalities in the UK during 2019–2020: A cross-sectional study. Journal of Psychiatry Research, (322), 580- 598. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2023.115094

13- McLean, L., Taylor, M., & Sandilos, L. (2023). The roles of adaptability and school climate in first-year teachers' developing perceptions of themselves, their classroom relationships, and the career. Journal of School Psychology, (99), 332-347. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2023.04.003

14- Michaelides, A., Anderson, D., & Vinnicombe, S. (2023). A qualitative exploration of managerial mothers' flexible careers: The role of multiple contexts. Journal of Vocational Behavior, (141), 1-15. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2022.103840

15- Momeni, M., Samei, H., Bayani, A., & Safari, M. (2021). The Substrates and Strategies of Empowerment and Promotion the Position of Female Educational Managers. Iranian Journal of Educational Society, 7(1), 277-286. https://doi.org/10.22034/ijes.2021.532945.1088

16- Nero, K., Orru, K.., Naevestad, T., & Kajganovic, J. (2023). Care organisations role as intermediaries between the authorities and the marginalised in crisis management. International Journal of Disaster Risk Reduction, (86), 2042-2055. https://doi.org/10.1016/j.ijdrr.2022.103516

17- Qian, C., Yu, K., Chen, N., & Lei, Y. (2023). When to adopt a new process management standard? An organizational learning perspective. International Journal of Production Economics, (263), 40-58. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2023.108939

18- Salibi, J., & Modaresi, G. (2016). Studying the Relationship between General Health and Occupational Burnout and Social Competency of Primary SchoolFemale Teachers of Tehran (Academic year of 1392-93). Women Studies, 7(15), 127-154.

19- Sancak, I. (2023). Change management in sustainability transformation: A model for business organizations. Journal of Environmental Management, (330), 1-22. https://doi.org/10.1016/j.jenvman.2022.117165

20- Sievers, F., Reil, H., Rimbeck, M., Stumpf-Wollersheim, J., & Leyer, M. (2021). Empowering employees in industrial organizations with IoT in their daily operations. Journal of Computers in Industry, (129), 1-16. https://doi.org/10.1016/j.compind.2021.103445

21- Stephen, C. (2022). The role of perceived organizational supports and management nationality amid physical Workplace's planned quality change. Asia Pacific Management Review, 28(2), 132-145. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.07.004

22- Su, L., Houghton, J., Chen, S., & Zou, W. (2022). Does organizational empowerment promote self-leadership in hotel management? An analysis based on employees' cultural value orientation. Journal of Hospitality and Tourism Management, (53), 165-175. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2022.10.003

23- Sun, J., Wu, H., & Shi, S. (2023). A research of the evaluation of preschool education resource allocation level and spatio-temporal differences: Based on repeated indicators method and Theil index. Journal of Heliyon, 9(9), 248-261. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e16362

24- Tanzile, R., Kolbe Domapielle, M., & Fielmua, N. (2023). Empowering women for sustainable development through semi-mechanized sheabutter processing in rural North-Western Ghana. Journal of Scientific African, (21), 53-68. https://doi.org/10.1016/j.sciaf.2023.e01790

25- Wang, S., Wang, L., Liu, D., Xin, Y., & Ping, L. (2022). The application of specialised management assistants in demand forecasting of human resources. Journal of Heliyon, 8(12), 108-121. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11965

26- Wu, X., Tan, X., & Wang, X. (2023). The institutional logics perspective in management and organizational studies. Journal of Business Research, (167), 291-308. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.114183

27- Yao, Y., Zhang, L., & Sun, H. (2023). Enhancing project managers’ strategy commitment by leader-leader exchange: The role of psychological empowerment and organizational identification. International Journal of Project Management, 41(3), 78-96. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2023.102465

28- Zafar, H., Ho, J., & Mohamed, R. (2022). Catalyzing voluntary pro-environmental behavior in the textile industry: Environmentally specific servant leadership, psychological empowerment and organizational identity. Journal of Cleaner Production, (378), 36-50. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.134366

29- Zanga, G., & De Gioannis, E. (2023). Discrimination in grading: A scoping review of studies on teachers’ discrimination in school. Journal of Studies in Educational Evaluation, (78), 1038-1053. https://doi.org/10.1016/j.stueduc.2023.101284

[1] 1- Cachon-Rodriguez

[2] 2- Anderski

[3] 3- Sun

[4] 4- Yao

[5] 5- Wang

[6] 6- Zanga & De Gioannis

[7] 7- May Maletta

[8] 8- Legislators, senior officials and managers

[9] 9- Apaolaza-Llorente

[10] 10- McLean

[11] 1- Khanal

[12] 2- Wu

[13] 3- Belte

[14] 1- Zafar

[15] 2- Su

[16] 3- Nero

[17] 4- Sancak

[18] 1- Qian

[19] 2- Stephen

[20] 1- Tanzile

[21] 2- Adhikari

[22] 1- Michaelides

[23] 1- Bootstrap

[24] 1- Convergent Validity

[25] 2- Average Variance Extracted (AVE)

[26] 3- Composite Reliability (CR)

[27] 1- Coefficient of determination

[28] 2- Predictive relevance

[29] 3- Chin

[30] 4- Stone & Geisser

[31] 5- Hair

[32] 1- Tenenhouse

[33] 2- Wetzels

Share To

Article Url

Designing a Model for Empowering and Improving Managerial Position of Women in Educational System (Case Study: Northeastern Region Iran)

Sanad

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages