Designing the human resource Retention Model in knowledge-based organizations: A Review of Experts` views
Subject Areas : Public Policy In Administration
Nodeh Farahani Majid
1
(
PhD Student in Public Management, Faculty of Management and Accounting, Islamic Azad University, Qazvin Branch, Qazvin, Iran
)
Mir Ali Seyed Naghavi
2
(
Professor & Manager of Department of Management and Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran
)
Javad Mehrabi
3
(
Assistant Professor, Faculty of Management, Islamic Azad University, Qazvin Branch, Qazvin, Iran
)
Keywords: knowledge workers, knowledge-based organization, knowledge-based human resources retention, Openness Culture,
Abstract :
این مقاله با هدف شناسایی مولفه ها و طراحی مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس نظریات اندیشمندان مختلف صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری و تجزیه داده ها از نوع پیمایشی است، که بر این اساس ضمن بررسی مفاهیم و ادبیات موضوع، مولفه ها استخراج و در چهارچوب مراحل مطالعه دلفی انجام شده است. به روش نمونه گیری هدفمند، اعضای پانل دلفی به تعداد 15 نفر از میان متخصصان مرتبط با موضوع انتخاب شد. پیمایش دلفی طی دو دور تکرار (پرسشنامه دور اول خبره با 162 گزاره و پرسشنامه دور دوم خبره با 99 گزاره) و پس از رسیدن به اجماع قابل قبول میان اعضای پانل، متوقف شد. آزمونهای توصیفی شامل میانگین برای تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی دلفی و همچنین ضریب توافقی کندال برای بررسی سطح اجماع میان مشارکت کنندگان به کار گرفته شد. مدل پیشنهادی خبره پژوهش پس از اجرای دو راند دلفی با 83 مولفه شامل مربی یا الهام بخش، فرهنگ گشودگی و یادگیری چگونه آموختن و ... ارائه شده است.
_||_
طراحی مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان: بررسی دیدگاه خبرگان
چکیده
زمینه: امروزه شهرت و عظمت سازمانها و شرکت‌های بزرگ، صرفاً به دلیل وجود دارایی‌های فیزیکی یا مالی بیشتر نیست، بلکه به خاطر سرمایه انسانی و دانش و مهارت‌های آنان است. به عبارت دیگر، یکی از کلیدهای موفقیت در اقتصاد دانش‌محور که در آن داشتن مزیت رقابتی باعث تمایز یک سازمان از سایر سازمانها می‌شود، منابع انسانی است که باید نسبت به آن توجه بیشتری صورت گیرد.
هدف: این مقاله با هدف شناسایی مولفه ها و طراحی مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس نظریات اندیشمندان مختلف صورت گرفته است.
روش ها: پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری و تجزیه داده ها از نوع پیمایشی است، که بر این اساس ضمن بررسی مفاهیم و ادبیات موضوع، مولفه ها استخراج و در چهارچوب مراحل مطالعه دلفی انجام شده است. به روش نمونه گیری هدفمند، اعضای پانل دلفی به تعداد 15 نفر از میان متخصصان مرتبط با موضوع انتخاب شد. 350 پرسشنامه جمع آوری گردید.
یافته ها: مدل پیشنهادی خبره پژوهش پس از اجرای دو راند دلفی، تحلیل عاملی اکتشافی دو مرتبه ای و تحلیل عاملی تاییدی با 83 مولفه (در قالب دو جزء و 8 عامل) که بیشترین میانگین مربوط به بها دادن به افکار جدید و خلاق (میانگین 9/4)، امنیت شغلی (میانگین 8/4)، شایسته سالار بودن سیستم (میانگین 7/4)، انگیزه بخشی علمی (میانگین 7/4) و حمایت سازمان از افراد مستعد (میانگین 7/4) می باشد، ارائه شده است.
نتیجه گیری: با توجه به اینکه در شرایط عرصه رقابت، موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که می توانند سرمایه انسانی شان را به شیوه ای اثربخش و کارا مدیریت نمایند؛ ضروری است سازمان هاي دانش بنيان با بکارگيري هر يک از مولفه هاي ارائه شده در مدل پژوهش حاضر با اولويت مولفه های اهميت دار نسبت به بهبود نگهداشت منابع انسانی خود اقدام نموده و این دارایی های کلیدی خود را به خوبی حفظ کنند و پرورش دهند.
کلیدواژه ها: كاركنان دانش محور، سازمان دانش بنیان، نگهداشت منابع انسانی دانش بنیان، فرهنگ گشودگی.
مقدمه
در عصر حاضر، يک فضاي رقابتي جديد به واسطه گذر از اقتصاد صنعتي به اقتصاد دانشي و همچنين جايگزيني سريع دارائيهاي مشهود به نامشهود در سازمانها را شاهد هستيم. فضايي که در آن، از اهميت كار يدي كاسته شده و به جاي آن، نيروي انساني كيفي اي که توانسته خلاقيت و نوآوري را با به كارگيري فكر و انديشه توام سازد، اهميت پيداكرده است. بسياري از متخصصان از اين دوره به عنوان عصر دانشگران ياد مي کنند. در اين عصر، استعداد مهمترين دارايي سازمان محسوب ميشود و سازمانها بر اساس مهارتها و استعدادهاي كاركنان خود، از طريق جذب و نگهداشت بهترين و درخشانترين كاركنان رقابت ميكنند (محمدی و همکاران، 1395). خوشبختانه کشور ما نیز همسو با تحولات جهانی، در سیاست های کلان کشور از جمله در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز 1404، بندهای 3، 5، 7، 16 و 26 سیاست های کلی نظام اداری به دنبال رویکرد دانش بنیانی در نگهداشت منابع انسانی است.
كاركنان دانش محور افرادي خودانگيخته، فعال، توفيق گرا، يادگيرنده و ياددهنده هستند كه مهم ترين فعاليت آنها در سازمان، جمع آوري، توليد، به اشتراك گذاشتن و تبديل دانش به اهداف تجاري است (افجه و همکاران، 1392).
سازمان هاي دانش بنیان، سازمانهاي خبره اي می باشند که به دیگر سازمانها، خدمات تخصصی ارائه می دهند و مزیت رقابتی اصلی خود را از سرمایه دانشی کارکنان خود بدست می آورند. (کونیگووا و همکاران،2012).
نگهداشت منابع انسانی دانش بنیان عبارت است از خط مشی های پرسنلی و شیوه های منابع انسانی برای جلوگیری از خروج کارکنان دانشی از سازمان دانش بنیان. منظور از ماندگاری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیربودن آنها با کار و شغل و مسائل مربوط به آن است (طیبی ابوالحسنی و همکاران، 1396).
فرهنگ گشودگی فرهنگی است که در آن افراد آزادند که تجربه کنند، ریسک کنند، اشتباه کنند و همه این ها موجب تشویق یادگیری می شود. افراد نسبت به کلیت سیستم، ارتباط اجزاء و نحوه تعامل بخشهای مختلف سازمان با یکدیگر و با محیط، آگاهی دارند. سازمان باید شبکه ای از روابط فراهم سازد که به افراد اجازه دهد قابلیت های خود را توسعه دهند (منوریان و همکاران، 1386).
یوناس و همکاران (2020) بیان نمودند توسعه شایستگی برای نگهداشت کارکنان نسل Y حائز اهمیت می شود. مطابق با یافته های پژوهش ماباسو و همکاران (2021) نگهداشت استعداد شامل پاداش ها، تعادل کار- زندگی، سیستم مدیریت عملکرد، بهبود آموزش و توسعه، تقدیر کارکنان و فرصت های رشد می باشد.
بارخوزن و همکاران (2021) در پژوهشی با عنوان "ارتباط بین مدیریت استعداد، رضایت شغلی و قصد ترک خدمت داوطلبانه کارکنان در نهاد دولتی انتخابی" مشخص نمودند که آموزش و توسعه، بسته جبران خدمات، محیط کاری و رهبری تعیین کننده های نگهداشت استعداد می باشند.
آموشیلا و همکاران (2021) در تحقیق با عنوان " تاثیر ممارست های مدیریت استعداد بر نگهداشت کارکنان در دانشگاه نامیبیا علوم و فناوری " به این نتیجه رسیدند که نگهداشت کارکنان با استعداد شامل ممارست های مربی گری کارکنان جدید الورود، آموزش و توسعه استعداد، رهبری و مشغولیت می باشد.
ولفس وینکل و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان "جذب و نگهداشت استعداد از طریق ساخت برند: اکتشاف ممارست های شرکت هایی که برند برتر جنوب آفریقا هستند" بیان می دارند که به نظر می رسد حمایت مدیر از استعداد، سطوح بالای تعهد کارکنان را توانمند نموده است. برند و تعهد باعث مشغولیت و نگهداشت استعدادها شده است، کسانی که قدر کار معنادار را می دانند.
شیک ونی و همکاران (2019) در تحقیق خود با عنوان "مدیریت استعداد در صنعت ساخت جنوب آفریقا" به این نتیجه رسیدند که کارکنان با استعداد تمایل به دریافت جبران خدمت بهتر نسبت به دیگران دارند. با در نظر گرفتن عملکرد، جبران خدمت نقش اساسی در تضمین مستمر ذخیره استعدادها و نگهداشت آنها دارد. آنها در سازمانی می مانند که قدردانی از تلاشها، مشارکت ها و عملکردشان را تجربه کرده باشند.
آلاتاوی (2017) با عنوان " آیا مدیران تحولی می توانند قصد ترک خدمت را کنترل نمایند؟" پژوهش بیان می کند که مدیرانی که سبک رهبری تحولی را پذیرفته اند، نرخ های پایین تر ترک خدمت کارکنان با کفایت را انتظار دارند. از این رو می توانند در اقتصاد بی ثبات رقابتی بمانند و بهره وری و عملکرد را بهبود و هزینه ها را کاهش دهند.
لچمیا و همکاران (2017) در پژوهش خود با عنوان "نگهداشت کارکنان با پتانسیل بالا در شرکت توسعه مالی" بیان نمودند که نگهداشت کارکنان با پتانسیل بالا بر هزینه تاثیرگذار است و موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. نگهداشت کارکنان با پتانسیل بالا عبارتست از: رهبری، فرهنگ سازمانی، اهداف سازمانی، فرصت های توسعه، کار معنادار و کمیته ای.
نتایج پژوهش سپه وند و همکاران (2020) با عنوان "ممارست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک و نگهداشت کارکنان: مطالعه نقش تعدیلگر مشغولیت شغلی" حاکی از این است که ممارست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک شامل جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جبران خدمات معین کننده نگهداشت کارکنان بااستعداد است.
در تحقیق یوآنیانگ (2013) مولفه های احصاء شده عبارتند از: زمان کاری منعطف؛ ارضاء نمودن مطالبات غیر مادی کارکنان دانشی؛ تقویت تعلیم کارکنان دانشی؛ توجه به رشد حرفه ای فردی کارکنان دانشی؛ ایجاد مکانیزم حفاظت از حق مالکیت فکری.
در مدل ارائه شده کاسترو و همکاران (2004) به اجزای ذیل اشاره شده است: ارزش ها و گرایشات (حس تعلق و تعهد، خود انگیزشی، رضایت، جامعه پذیری، انعطاف پذیری و سازگاری ، خلاقیت.)؛ لیاقت (آموزش رسمی، تعلیم تخصصی، تجربه، توسعه فردی)؛ ظرفیت ها (رموز کار) (یادگیری، همکاری، ارتباطات، رهبری).
نتایج تحقیق فکته فارکاس و همکاران (2011) حاکی از این است که سواد دیجیتالی، یک شایستگی برای کارکنان دانشی محسوب می گردد که عبارتست از: قابلیت فردی برای بکارگیری کارای تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات در طی کار. شایستگی، اشاره به مهارت های مرتبط به کار، فوت و فن ها و ویژگی های شخصیتی دارد که با عملکرد اثربخش و کارا مرتبط است.
تحقیقات بولاند و همکاران (1994) حاکی از این است که در شرکت های دانش محور، مزیت رقابتی و موفقیت محصول نتایج همکاری و یادگیری در حال پیشرفت است. یعنی موفقیت بستگی به این دارد که چگونه افراد متنوع به طور موثر قادر به سازماندهی و توسعه شایستگی های دانشی منحصر به فردشان هستند، و همچنین به این که چگونه به طور موثر آنها می توانند دانش مجزایشان را با هم یکپارچه نموده و به طور هم افزایی دانش مجزایشان را بکار گیرند.
دال و همکاران (2011) در تحقیق خود به مولفه های ذیل اشاره نمودند:
ü اجزای محیط کاری سازمانی – اجتماعی عبارتند از: شغل چالشی، کار تیمی، چرخش وظیفه، استقلال در شغل، سرپرست مربی، زمان برای فکر کردن، اهداف خلاقانه، شناسایی ایده های خلاقانه، مشوق ها برای نتایج خلاقانه
ü اجزای محیط کاری فیزیکی عبارتند از: مبلمان، گلها/ گیاهان درونی، رنگ های آرام بخش، رنگ های الهام بخش، حریم خصوصی، دید پنجره به طبیعت، هر دید پنجره ای، تعداد چراغ ها (کمیت نور)، روشنایی روز، آب و هوای درونی (فیزیکی)، صدا (صدای مثبت)، رایحه (رایحه خوش)
با توجه به مطالب فوق و پیشینه های ارائه شده تا کنون مدلی جهت نگهداشت منابع انسانی در سازمانهای دانش بنیان داخل کشور انجام نشده بود لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان از طریق شناسایی مولفه های آن به کمک واکاوی ادبیات پژوهش و از منظر خبرگان حوزه را طراحی نمائیم.
روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری و تجزیه داده ها از نوع پیمایشی است. فرایند مطالعاتی در چارچوب پیمایش دلفی اجرا شد. در مرحله پیمایش، نظرسنجی دلفی طی دو دور اجرا و پس از رسیدن به اجماع قابل قبول میان اعضای پانل دلفی نظرسنجی متوقف شد.
در این پژوهش نمونه انتخاب شده برای شرکت در پانل دلفی، اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دانش بنیان متخصص در حوزه نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان می باشند. در دور اول 15 نفر و در دور دوم 14 نفر به عنوان گروه دلفی و طوفان مغزی به پرسشنامه های خبره پژوهش پاسخ دادند. پرسشنامه هایی که در این تحقیق بکار برده شده، محقق ساخته بوده که در دو مرحله دو پرسشنامه ی خبره مجزا مورد استفاده قرار گرفت. مقیاس بکارگرفته شده در پرسشنامه دو راند دلفی، مقیاس 4 درجه ای "خیلی مهم، مهم، کم اهمیت، بی اهمیت" برای سنجش میزان اهمیت مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان درنظر گرفته شد که به ترتیب نمرات 1، 2، 4 و 5 برای کمی شدن به آنها اختصاص داده شد.
آزمونهای توصیفی شامل میانگین برای تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی دو راند دلفی و همچنین ضریب توافقی کندال برای بررسی سطح اجماع میان مشارکت کنندگان به کار رفت.
گزاره های پژوهش بدست آمده مشتمل بر مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان در قالب دو پرسشنامه دلفی (پرسشنامه اول دلفی شامل 162 گزاره و پرسشنامه دوم دلفی شامل 99 گزاره) در اختیار خبرگان قرار گرفت.
در ادامه به توصیف برخی ویژگی های خبرگان پرسشنامه خبره پژوهش پرداخته می شود:
جدول 1: ترکیب اعضاء خبره در پانل دلفی
ردیف | نوع جنسیت | فراوانی | درصد فراوانی | نوع شغل | فراوانی | درصد فراوانی | طبقه بندی سن | فراوانی | درصد فراوانی | طبقه بندی تحصیلات | فراوانی | درصد فراوانی | سنوات | فراوانی | درصد فراوانی |
1 | مرد | 11 | 3/73% | مدیریتی و سرپرستی | 11 | 3/73% | کمتر از 45 سال | 8 | 3/53% | لیسانس و کمتر | 6 | 0/40% | کمتر از 20 سال | 9 | 0/60% |
2 | زن | 4 | 7/26% | هیات علمی | 4 | 7/26% | 46 سال به بالا | 7 | 7/46% | فوق لیسانس و بالاتر | 9 | 0/60% | 21 سال به بالا | 6 | 0/40% |
در ادامه تحلیل عاملی اکتشافی دو مرتبه ای و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار Smart PlS بکارگرفته شد.
تحلیل یافته های مرحله نخست دلفی
بعد از مرور ادبیات موضوع پژوهش تعداد 162 مولفه نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان احصاء و در قالب پرسشنامه شماره 1 خبرگان ارائه گردید. همچنین در انتهای پرسشنامه به صورت سوال باز از خبرگان محترم درخواست گردید که سایر مولفه های پیشنهادی شان را مرقوم فرمایند و میزان اهمیت آنها را تعیین نمایند.
در مرحله نخست نتایج حاصل از بررسی پاسخ های قیدشده در پرسشنامه دور اول دلفی، برای به دست آوردن میانگین دیدگاه های خبرگان مورد تحلیل قرار گرفتند. پس از جمع آوری پرسشنامه های دور اول و وارد کردن داده های استخراج شده در نرم افزار SPSS، میانگین هریک از مولفه ها محاسبه شد که در آن، اعداد 4 و 5 موافقت خبرگان با گزاره های مطرح شده را نشان می دهد. مولفه هایی که وزن نمره آنها از 4 پایین تر بود حذف و مولفه هایی که نمره آنها برابر یا بالاتر از 4 بودند، انتخاب شدند. نتایج شمارش پاسخ های داده شده حاصل از نظرسنجی دلفی مرحله اول در جدول ذیل ارائه شده است:
جدول 2: نتایج راند اول پرسشنامه خبره مستخرجه از ادبیات نظری پژوهش - بر اساس تکنیک دلفی
ردیف | عنوان مولفه | میانگین | تائید/ رد | درصد اجماع | ردیف | عنوان مولفه | میانگین | تائید/ رد | درصد اجماع |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| توسعه شایستگی کارکنان دانشی | 4.5 | تائید | 100% |
| ایجاد تمهیدات و ترجمه و انتشار آثار مفید علمی | 2.9 | رد | 64% |
| 4.1 | تائید | 93% |
| تمهیدات بکارگیری کارکنان دانشی | 2.9 | رد | 57% | |
| 4.6 | تائید | 100% |
| ارتقای سطح تخصصی | 3.9 | رد | 93% | |
| استرس شغلی | 3.8 | رد | 93% |
| گسترش همکاری های علمی و پژوهشی | 3.7 | رد | 93% |
| اعتماد به کارکنان دانشی | 4.2 | تائید | 93% |
| تأسیس مدارس حرفه ای | 2.7 | رد | 50% |
| حمایت سازمان از افراد مستعد | 4.7 | تائید | 100% |
| تشکیل مراکز تحقیق و مطالعه | 3.8 | رد | 86% |
| رفع نیازها | 4.3 | تائید | 100% |
| شرکت دادن بیشتر | 3.8 | رد | 86% |
| فراهم بودن فرصت رشد | 4.7 | تائید | 100% |
| تخصیص وظایف چالشی | 3.8 | رد | 86% |
| فرایند مناسب ارتقاء (نعیم یاوری و همکاران، 1396) | 4.2 | تائید | 100% |
| توسعه یادگیری تیمی (میرباقری و همکاران، 1389) | 4.1 | تائید | 93% |
| نگهداشت مشروط به ارزش افزوده | 3.1 | رد | 64% |
| مشارکت در کسب و کار (ابطحی و همکاران، 1388) | 3.3 | رد | 57% |
| دادن فرصت ابراز وجود به افراد | 4.7 | تائید | 100% |
| ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری (دوستار و همکاران، 1392) | 4.0 | تائید | 93% |
| نگهداشت سیال (اجباری نبودن ماندن در سازمان) | 3.7 | رد | 79% |
| ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی آنها | 4.6 | تائید | 100% |
| منزلت بخشی | 4.6 | تائید | 100% |
| توسعه ی معیارها | 4.0 | تائید | 93% |
| انگیزه بخشی علمی | 4.7 | تائید | 100% |
| افزایش و تقویت احساس تعهد و هویت (طبرسا و همکاران، 1391) | 3.8 | رد | 86% |
| انگیزه بخشی آموزشی | 4.3 | تائید | 100% |
| ایجاد ثبات مدیریتی | 4.2 | تائید | 93% |
| شایسته سالار بودن مدیر | 4.2 | تائید | 100% |
| برند سازمان دانش بنیان (سرافراز و همکاران، 1398) | 4.2 | تائید | 93% |
| شایسته سالار بودن (سرافراز و همکاران، 1398) | 4.3 | تائید | 100% |
| برقراري فضاي اعتماد | 4.2 | تائید | 93% |
| نحوه برخورد و رفتار مدیران سازمان | 4.4 | تائید | 100% |
| براي انجام پژوهش هاي گروهی | 4.0 | تائید | 93% |
| بوروکراسی انعطاف پذیر | 4.1 | تائید | 93% |
| مدیریت سرمایه فکری | 4.2 | تائید | 100% |
| بوروکراسی غیررفاقتی | 3.8 | رد | 86% |
| هوش رقابتی | 3.8 | رد | 86% |
| بوروکراسی سالم | 3.8 | رد | 86% |
| مربی یا الهام بخش | 4.0 | تائید | 93% |
| محیط سالم | 4.3 | تائید | 93% |
| کار دانشی | 4.1 | تائید | 93% |
| دادن اضافه کار بیشتر | 3.5 | رد | 79% |
| انجمن های حرفه ای | 3.7 | رد | 79% |
| دورنمای امیدآور سازمان | 3.7 | رد | 79% |
| تصمیمات غیر ساختار یافته | 2.9 | رد | 50% |
| امنیت شغلی (ابوالفتحی و همکاران، 1397) | 4.7 | تائید | 100% |
| ساختار تخت تر | 3.8 | رد | 93% |
| فرآیند دقیق استخدام | 4.3 | تائید | 100% |
| ایجاد جو آشوب خلاق | 3.1 | رد | 64% |
| توازن بین کار و زندگی (عباس زاده، 1389) | 3.9 | رد | 79% |
| رفتار هوشمند | 4.3 | تائید | 100% |
| کار تیمی | 4.3 | تائید | 100% |
| تامین شبکه هاي وسيع | 3.6 | رد | 79% |
| انعطاف پذیری عملکرد کاری کارکنان | 4.0 | تائید | 93% |
| کمک به کارکنان در مراقبت از فرزندان | 3.8 | رد | 86% |
| رویه های شکایت و دادخواهی | 3.5 | رد | 71% |
| احترام گذاشتن به زمان شخصي کارکنان دانشی | 4.3 | تائید | 100% |
| استقلال کاری و محدود بودن کنترل | 4.0 | تائید | 86% |
| ایجاد گروه های بحث الکترونیکی و تبادل ایده | 3.9 | رد | 93% |
| ارائه اطلاعات مورد نیاز | 4.4 | تائید | 100% |
| ایجاد شبکه (طالب زاده شوشتری و همکاران، 1397) | 3.9 | رد | 93% |
| هماهنگی بالا | 4.3 | تائید | 100% |
| رهبری مشترک | 3.5 | رد | 79% |
| بها دادن به افکار جدید (محمودي میمند و همکاران، 1390) | 4.9 | تائید | 100% |
| فرهنگ گشودگی (منوریان و همکاران، 1386) | 4.3 | تائید | 100% |
| برگزاری کارگاه | 3.3 | رد | 64% |
| ایجاد و حفظ صداقت | 4.1 | تائید | 93% |
| آموزش در زمینه خلاقیت | 3.2 | رد | 64% |
| ارتباطات الکترونیک | 4.1 | تائید | 93% |
| اساتید برجسته | 3.7 | رد | 79% |
| زمان کاری منعطف | 3.8 | رد | 93% |
| تأسیس پژوهشکده | 2.4 | رد | 36% |
| رهبری کوانتمی | 3.7 | رد | 79% |
| ارتباط موثر با پژوهش سراها و دانشگاه ها | 3.9 | رد | 93% |
| ارضاء نمودن مطالبات غیر مادی | 3.9 | رد | 93% |
| بازدید از مراکز علمی و پژوهشی | 3.1 | رد | 57% |
| ایجاد مکانیزم حفاظت از حق مالکیت فکری | 3.9 | رد | 93% |
| جایابی شغلی | 4.5 | تائید | 100% |
| زمان برای فکر کردن | 4.0 | تائید | 93% |
| تجاری سازی ایده ها | 4.2 | تائید | 100% |
| مشوق ها | 4.1 | تائید | 100% |
| خدمات مشاوره ای | 3.5 | رد | 86% |
| نزدیکی به مراکز رشد | 2.9 | رد | 50% |
| جذب به عنوان هیئت علمی | 2.9 | رد | 57% |
| نزدیکی به وسایل نقلیه | 3.7 | رد | 79% |
| اعطای کمک هزینه تحصیلی | 3.7 | رد | 86% |
| اجزای محیط کاری (مبلمان) | 3.8 | رد | 86% |
| تأمین مسکن | 3.8 | رد | 86% |
| اجزای محیط کاری فیزیکی (گیاهان طبیعی) | 3.9 | رد | 93% |
| دسترسی به منابع | 4.1 | تائید | 100% |
| محیط کاری فیزیکی (رنگ های آرام بخش) | 3.5 | رد | 79% |
| امکان استفاده از فرصت های مطالعاتی | 4.1 | تائید | 100% |
| محیط کاری فیزیکی (رنگ های انگیزاننده) | 3.7 | رد | 86% |
| آموزش تحصیلات تکمیلی | 3.7 | رد | 93% |
| محیط کاری فیزیکی (حریم خصوصی) | 3.9 | رد | 86% |
| تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب | 4.1 | تائید | 100% |
| محیط کاری فیزیکی (دسترسی بصری) | 3.9 | رد | 93% |
| افزایش ارتباطات بین الملل | 4.1 | تائید | 100% |
| محیط کاری فیزیکی (تعداد چراغ ها) | 3.9 | رد | 93% |
| تغییر ملاکهای شناسایی کارکنان دانشی | 3.6 | رد | 79% |
| محیط کاری فیزیکی (روشنایی روز) | 4.0 | تائید | 93% |
| برگزاری سفرهای علمی خارج از کشور | 3.6 | رد | 79% |
| محیط کاری فیزیکی (آب و هوا) | 3.8 | رد | 86% |
| جذب نخبگان و استعداد برتر | 3.9 | رد | 93% |
| محیط کاری فیزیکی (صداهای مثبت) | 3.6 | رد | 79% |
| دسترسی به کتابخانه های کشور | 4.1 | تائید | 100% |
| محیط کاری فیزیکی (رایحه های خوش) | 4.0 | تائید | 93% |
| تأمین تجهیزات علمی و تحقیقاتی و آزمایشگاه ها | 4.5 | تائید | 100% |
| تشویق فرآیند انعکاس (منوریان و همکاران، 1384) | 3.9 | رد | 86% |
| مالکیت معنوی | 4.1 | تائید | 93% |
| تشویق تفکر سیستمی | 3.9 | رد | 86% |
| محیط نوآورانه | 4.3 | تائید | 100% |
| آموزش ضمن خدمت | 4.1 | تائید | 93% |
| تنظیم روابط سرمایه گذار و کارکنان دانشی | 3.7 | رد | 86% |
| آموزش از طریق شبیه سازی | 3.1 | رد | 57% |
| ادراک کارآفرینی محیطی | 3.9 | رد | 93% |
| تامین امکانات ایمنی و رفاهی | 4.3 | تائید | 100% |
| توانمندسازی روانشناختی (شیرین و همکاران، 1396) | 3.7 | رد | 93% |
| حفظ شأن | 4.7 | تائید | 100% |
| ایجاد فرهنگ دانایی (کوشکی جهرمی و همکاران، 1390) | 3.9 | رد | 93% |
| تکریم خانواده | 4.1 | تائید | 86% |
| ایجاد اتاق فکر | 4.1 | تائید | 100% |
| ساعت های کار شناور | 3.3 | رد | 64% |
| اختصاص بخشی از زمان کاری جهت مبادله افکار | 3.9 | رد | 100% |
| دورکاری | 3.4 | رد | 79% |
| جذب افراد ماهر، با استعداد و با انگیزه | 4.3 | تائید | 100% |
| تسهیلات ورزشی | 3.7 | رد | 79% |
| ایجاد جذابیت سازمانی | 3.9 | رد | 93% |
| انجام آزمایش دوره ای سلامت | 3.9 | رد | 86% |
| دوره های آموزشی هدفمند | 4.1 | تائید | 100% |
| عدالت | 3.9 | رد | 93% |
| سیستم پرداخت عادلانه (نیلی پور طباطبایی و همکاران، 1395) | 4.3 | تائید | 100% |
| برگزاری جشن ها و اردوها با حضور خانواده | 3.2 | رد | 64% |
| سیستم پاداش متنوع | 4.5 | تائید | 100% |
| پرداخت برای ابداع ها | 4.0 | تائید | 100% |
| سیستم پرداخت با هدف بهبود وضع کیفی زندگی (شاطری و همکاران، 1394) | 3.9 | رد | 86% |
| اشتراک روزنامه ها و مجلات تخصصی | 3.3 | رد | 71% |
| داشتن ارتباط موثر با پس از خروج از شرکت | 3.5 | رد | 79% |
| طرح های پس انداز | 3.4 | رد | 71% |
| تامین آتیه مادی | 3.4 | رد | 71% |
| سهیم شدن در سود | 3.7 | رد | 79% |
| بکارگیری مجدد از دانش و تجربه بازنشستگان | 2.8 | رد | 57% |
| برخورداری از رئیس شایسته | 4.1 | تائید | 93% |
| کوچک کردن سازمان ها | 3.9 | رد | 86% |
| همکاران سازگار | 4.5 | تائید | 100% |
| قدرشناسی از سرآمدان (اسماعیلی، 1385) | 4.6 | تائید | 100% |
| شرایط مطلوب محیط | 4.6 | تائید | 100% |
| مهیا کردن فرصت جنب و جوش و پیشرفت | 4.5 | تائید | 100% |
| اتاق کار ویژه | 3.5 | رد | 79% |
| تسامح فرهنگی | 3.9 | رد | 93% |
| منشی اختصاصی | 1.9 | رد | 14% |
| رعایت شایسته گزینی و نخبه گزینی در انتصابات | 4.5 | تائید | 100% |
| راننده شخصی و پارکینگ ویژه | 2.3 | رد | 29% |
| استفاده از محیط الکترونیکی | 4.1 | تائید | 100% |
| تردد راحت | 4.1 | تائید | 93% |
| نهادینه سازی نظام مدیریت مشارکتی | 4.0 | تائید | 93% |
| همکاران فعال | 4.2 | تائید | 100% |
| دفتر جذب نخبگان و استعدادها در دانشگاه ها | 3.2 | رد | 71% |
| سلامت اداری | 4.0 | تائید | 93% |
بنابراین با عنایت به جدول فوق و طبق محاسبه های انجام شده بر اساس میانگین نظر خبرگان در دور اول، توافق خبرگان در مورد 76 گزاره مساوی و یا بیشتر از 4 است که جهت تنظیم پرسشنامه راند دوم دلفی تایید شدند. در گزاره ها بیشترین میانگین 9/4 مربوط به مولفه با عنوان " بها دادن به افکار جدید و خلاق" است که حاکی از موافقت بیشتر خبرگان است و کمترین میانگین 9/1 مربوط به مولفه با عنوان "منشی اختصاصی" است که بیانگر عدم اجماع خبرگان می باشد. میانگین مربوط به 86 مولفه کمتر از 4 است که به دلیل پایین بودن مقدار میانگین در این دور حذف گردیدند. همچنین در پاسخ گروه دلفی به سوال باز پرسشنامه اول، 29 مولفه پیشنهادی خبرگان محترم در خصوص نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان مواردی که همپوشانی داشتند و یا خیلی جزئی بودند، تجمیع و تلخیص گردید و در نهایت 23 مولفه به عنوان گزاره های جدید دلفی شناسایی و به پرسشنامه دوم خبرگان اضافه و برای دریافت نظرات خبرگان وارد دور دوم فرآیند دلفی شدند. فلذا در نهایت تعداد 99 گزاره به عنوان مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان در قالب پرسشنامه دور دوم خبرگان تنظیم گردید.
تحلیل یافته های مرحله دوم دلفی
در دور دوم دلفی، پرسشنامه با 99 گزاره در اختیار خبرگان قرار گرفت و از آنان خواسته شد تا میزان موافقت خود را با مولفه های معرفی شده در طیف 4 درجه ای "خیلی مهم: 5، مهم: 4، کم اهمیت: 2، بی اهمیت: 1" اعلام نمایند. نتایج شمارش پاسخ های داده شده حاصل از نظرسنجی دلفی مرحله دوم مربوط به مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان در جدول ذیل ارائه شده است:
جدول 3: نتایج راند دوم پرسشنامه خبره بر اساس تکنیک دلفی
مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
ردیف | عنوان مولفه ها | طیف پرسشنامه راند دوم دلفی | میانگین | تائید/ رد | درصد اجماع | |||
خیلی مهم | مهم | کم اهمیت | بی اهمیت | |||||
| توسعه شایستگی کارکنان دانشی (ویژگی های EQ، قابلیت های حرفه ای، قابلیت های کارآفرینی، قابلیت های رهبری) | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| ساختار شبکه ای | 6 | 7 | 1 | 0 | 4.3 | تائید | 93% |
| رضایت شغلی | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| اعتماد سازمان به کارکنان دانشی | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| حمایت سازمان از افراد مستعد | 10 | 4 | 0 | 0 | 4.7 | تائید | 100% |
| رفع نیازها (پاسخ گویی سازمان به خواسته های منابع انسانی دانش بنیان) | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| فراهم بودن فرصت رشد و توسعه | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| فرایند مناسب ارتقاء | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| دادن فرصت ابراز وجود به افراد | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| منزلت بخشی (توجه و ارزش دادن) | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| انگیزه بخشی علمی (وجود فضایی مناسب برای انجام امور تحقیقاتی) | 10 | 4 | 0 | 0 | 4.7 | تائید | 100% |
| انگیزه بخشی آموزشی (آموزش مناسب) | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| شایسته سالار بودن مدیر | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| شایسته سالار بودن سیستم | 10 | 4 | 0 | 0 | 4.7 | تائید | 100% |
| نحوه برخورد و رفتار مدیران سازمان | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| بوروکراسی انعطاف پذیر | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| محیط سالم (بدون چشم و هم چشمی و حسادت و زیرآب زنی) | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| امنیت شغلی | 11 | 3 | 0 | 0 | 4.8 | تائید | 100% |
| فرآیند دقیق استخدام | 6 | 7 | 0 | 1 | 4.2 | تائید | 93% |
| کار تیمی | 6 | 7 | 1 | 0 | 4.3 | تائید | 93% |
| انعطاف پذیری عملکرد کاری کارکنان | 6 | 7 | 1 | 0 | 4.3 | تائید | 93% |
| استقلال کاری و محدود بودن کنترل | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| ارائه اطلاعات مورد نیاز به کارکنان دانشی | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| هماهنگی بالا بین کارکنان دانشی | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| بها دادن به افکار جدید و خلاق | 12 | 2 | 0 | 0 | 4.9 | تائید | 100% |
| جایابی شغلی و قراردادن کارکنان دانشی در جایگاه متناسب با توانمندی آنها | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| کمک به تجاری سازی و بازاریابی ایده ها و اختراعات کارکنان دانشی | 4 | 10 | 0 | 0 | 4.3 | تائید | 100% |
| تسهیل دسترسی به منابع و پایگاه های اطلاعاتی | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| امکان استفاده از فرصت های مطالعاتی | 4 | 10 | 0 | 0 | 4.3 | تائید | 100% |
| تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب | 3 | 11 | 0 | 0 | 4.2 | تائید | 100% |
| افزایش ارتباطات بین الملل جهت افزایش تجربه کارکنان دانشی | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| تسهیل دسترسی به منابع و کتابهای دانشگاهها و کتابخانه های کشور | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| تأمین تجهیزات علمی و تحقیقاتی و آزمایشگاه ها | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| مالکیت معنوی | 8 | 5 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| محیط نوآورانه | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| ایجاد شرایط و زمینه ظهور خلاقیت دانشوران، نظیر ایجاد اتاق فکر | 5 | 9 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| جذب افراد ماهر، با استعداد و با انگیزه | 8 | 5 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| تدوین دوره های آموزشی هدفمند مبتنی بر رشد پایدار | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| سیستم پرداخت عادلانه (مسئولیت برابر دریافتی برابر) | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| سیستم پاداش متنوع و هدفمند مبتنی بر شایستگی و عملکرد | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| قدرشناسی از سرآمدان | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| مهیا کردن فرصت جنب و جوش و پیشرفت | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| رعایت شایسته گزینی و نخبه گزینی در انتصابات | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| استفاده از محیط الکترونیکی برای بهره گیری از اساتید از راه دور | 4 | 9 | 1 | 0 | 4.1 | تائید | 93% |
| نهادینه سازی نظام مدیریت مشارکتی | 4 | 9 | 1 | 0 | 4.1 | تائید | 93% |
| توسعه یادگیری تیمی | 8 | 5 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی آنها | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| توسعه ی معیارهای کاربردی برای جذب افراد نخبه و استعداد برتر | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| ایجاد ثبات مدیریتی در سازمان های دانش بنیان | 7 | 5 | 2 | 0 | 4.2 | تائید | 86% |
| برند سازمان دانش بنیان | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| برقراري فضاي اعتماد | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| فراهم آوردن فرصتی براي انجام پژوهش هاي گروهی | 4 | 8 | 2 | 0 | 4.0 | تائید | 86% |
| مدیریت سرمایه فکری | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% | |
| کار دانشی | 6 | 7 | 0 | 1 | 4.2 | تائید | 93% |
| رفتار هوشمند | 8 | 5 | 0 | 1 | 4.4 | تائید | 93% |
| احترام گذاشتن به زمان شخصي کارکنان دانشی | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| فرهنگ گشودگی | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| ایجاد و حفظ صداقت درون و بیرون تیم | 9 | 4 | 1 | 0 | 4.5 | تائید | 93% |
| تامین ابزارهای مناسب ارتباطات و همکاری الکترونیک | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| زمان برای فکر کردن (دسترسی زمان برای تولید ایده بدون فشار زمانی در هر روز کاری) | 7 | 6 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| مشوق ها برای نتایج خلاقانه (پاداش ها بعد از دستیابی به نتایج خلاق مثلا افزایش پرداختی، تسهیم سود، پرداخت اضافی، ارتقاء ها) | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| اجزای محیط کاری فیزیکی که به خلاقیت کارکنان دانشی مربوط می گردد (روشنایی روز: نور آفتاب که به محیط کاری می آید) | 7 | 6 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| اجزای محیط کاری فیزیکی که به خلاقیت کارکنان دانشی مربوط می گردد (رایحه های خوش (مثال: هوای تازه، عدم بوی بد)) | 7 | 6 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| آموزش ضمن خدمت | 5 | 8 | 1 | 0 | 4.2 | تائید | 93% |
| تامین امکانات ایمنی و بهداشت و خدمات رفاهی | 5 | 9 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| حفظ شأن | 9 | 5 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| تکریم خانواده | 9 | 4 | 1 | 0 | 4.5 | تائید | 93% |
| پرداخت برای ابداع ها | 2 | 12 | 0 | 0 | 4.1 | تائید | 100% |
| برخورداری از رئیس شایسته | 6 | 8 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| همکاران سازگار | 7 | 7 | 0 | 0 | 4.5 | تائید | 100% |
| شرایط مطلوب محیط کار | 8 | 6 | 0 | 0 | 4.6 | تائید | 100% |
| تردد راحت | 7 | 5 | 2 | 0 | 4.2 | تائید | 86% |
| همکاران فعال | 6 | 7 | 1 | 0 | 4.3 | تائید | 93% |
| سلامت اداری | 7 | 6 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| میزان تعهد به سازمان و اخلاق مداری کارکنان | 7 | 6 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| همکاری در آموزش و انتقال تجربیات به کارکنان جدید الورود | 8 | 5 | 1 | 0 | 4.4 | تائید | 93% |
| روحیه پیگیر و مشتاق به ارتقای توانمندی های فردی همراستا با وظایف شغلی | 7 | 5 | 2 | 0 | 4.2 | تائید | 86% |
| دارا بودن سابقه کار مرتبط | 2 | 8 | 4 | 0 | 3.6 | رد | 71% |
| حمایت های دولت ها و تشکل ها در تامین کمک هزینه های) اعم از دانشی، معیشتی، چشم انداز | 5 | 5 | 3 | 1 | 3.7 | رد | 71% |
| ایجاد همفکری بین نیرو های دانشی شرکت های دانش بنیان برای انتقال تجربیات | 7 | 5 | 2 | 0 | 4.2 | تائید | 86% |
| برگزاری مراسم های قدردانی از نیرو های دانشی شرکت های دانش بنیان در مراکز رشد | 3 | 6 | 5 | 0 | 3.5 | رد | 64% |
| تخصیص گرنت های به شرکت های دانش بنیان برای جذب نیروهای دانشی | 5 | 4 | 4 | 0 | 3.5 | رد | 64% |
| مسیر و موقعیت شرکت | 3 | 8 | 3 | 0 | 3.8 | رد | 79% |
| اصول سیستماتیک و فرآیندی | 2 | 9 | 3 | 0 | 3.7 | رد | 79% |
| قانون پذيري | 2 | 7 | 4 | 1 | 3.4 | رد | 64% |
| خود باوري و افزايش اعتماد به نفس | 7 | 3 | 3 | 1 | 3.9 | رد | 71% |
| شناخت رقبا و فراهم نمودن زمينه رقابت بخصوص در توليد محصولا ت | 4 | 8 | 1 | 1 | 3.9 | رد | 86% |
| تصميم گيري و انتخاب صحيح در شرايط حساس | 5 | 6 | 3 | 0 | 3.9 | رد | 79% |
| آموزش ايمني و پايبندي به آن | 4 | 6 | 3 | 1 | 3.6 | رد | 71% |
| پرداخت حقوق بر مبنای عملکرد و شایسته گزینی شایسته سالاری و شایسته پروری | 5 | 9 | 0 | 0 | 4.4 | تائید | 100% |
| انجام طرح های انگیزشی جهت روحیه بخشی به کارکنان | 6 | 6 | 2 | 0 | 4.1 | تائید | 86% |
| جلسات فیدبک | 7 | 4 | 2 | 0 | 3.9 | رد | 79% |
| تخصیص سهام یا سود سهام در صورت تاثیرگذاری | 2 | 8 | 4 | 0 | 3.6 | رد | 71% |
| انتخاب استراتژی های دانش محور | 5 | 7 | 1 | 0 | 3.9 | رد | 86% |
| احصاء و اصلاح فرآیندهای سازمانی | 3 | 8 | 2 | 0 | 3.6 | رد | 79% |
| انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان | 7 | 5 | 1 | 0 | 4.1 | تائید | 86% |
| بهره برداری مستمر از چرخه بهبود مستمر PDCA | 6 | 6 | 0 | 0 | 3.9 | رد | 86% |
نتایج شمارش پاسخ های داده شده حاصل از نظرسنجی دلفی مرحله دوم مربوط به مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان حاکی از آن است که میانگین مربوط به 16 مولفه در دور دوم دلفی کمتر از 4 است که به دلیل پایین بودن مقدار میانگین و عدم اجماع خبرگان حذف گردیدند. مولفه های حذف شده در راند دوم دلفی عبارتند از: دارا بودن سابقه کار مرتبط؛ حمایت های دولت ها و تشکل ها در تامین کمک هزینه های) اعم از دانشی، معیشتی، چشم انداز؛ برگزاری مراسم های قدردانی از نیرو های دانشی شرکت های دانش بنیان در مراکز رشد؛ تخصیص گرنت های به شرکت های دانش بینان برای جذب نیروهای دانشی؛ مسیر و موقعیت شرکت؛ اصول سیستماتیک و فرآیندی؛ قانون پذيري؛ خود باوري و افزايش اعتماد به نفس؛ شناخت رقبا و فراهم نمودن زمينه رقابت بخصوص در توليد محصولات؛ تصميم گيري و انتخاب صحيح در شرايط حساس؛ آموزش ايمني و پايبندي به آن؛ جلسات فیدبک؛ تخصیص سهام یا سود سهام در صورت تاثیرگذاری؛ انتخاب استراتژی های دانش محور؛ احصاء و اصلاح فرآیندهای سازمانی؛ بهره برداری مستمر از چرخه بهبود مستمر PDCA. همچنین طبق محاسبه های انجام شده بر اساس میانگین نظر خبرگان در دور دوم، توافق خبرگان در مورد 83 گزاره مساوی و یا بیشتر از 4 است که به عنوان مولفه های نهایی "طراحی مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان" تایید شدند. در گزاره ها بیشترین میانگین 9/4 مربوط به مولفه با عنوان " بها دادن به افکار جدید و خلاق" است که حاکی از موافقت بیشتر خبرگان است وکمترین میانگین 4/3 مربوط به مولفه با عنوان "قانون پذیری" است که بیانگر عدم اجماع خبرگان می باشد.
معیار اتفاق نظر
برای بررسی توقف یا ادامه فرآیند دلفی روش محاسبه ضریب همبستگی "کندال" انجام گرفت که نتایج آن در جدول ذیل آورده شده است:
جدول 4: سطح اجماع میان مشارکت کنندگان در پیمایش دلفی طی دو راند
پیمایش دلفی | تعداد اعضای پانل دلفی | مجذور خی | ضریب کندال | معناداری |
|---|---|---|---|---|
راند اول دلفی | 15 | 341/479 | 198/0 | 000/0 |
راند دوم دلفی | 14 | 276/214 | 156/0 | 000/0 |
ضریب توافقی کندال در راند اول و راند دوم از لحاظ آماری معنی دار است. معنی داری آزمون کندال نشان دهنده همگرایی خبرگان در اهمیت مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان است. زمانی می توان گفت که مولفه ها دارای درجه اعتبار مطلوبی است که علاوه بر همگرایی میان خبرگان، میانگین هر مولفه از حد معینی که پژوهشگر تعیین می کند کمتر نباشد. بنابراین با توجه به این نتایج، در این پژوهش آن دسته از مولفه هایی که میانگین آنها پایین تر از 4 ارزیابی شده است در هر راند حذف شدند. از آنجا که توافق کامل و امتیاز بالاتر از 4 برای تمامی مولفه ها در راند دوم دلفی حاصل شد، در دور دوم روش دلفی متوقف گردید. بنابراین مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با 83 مولفه مطابق شکل ذیل شناسایی گردید.
شکل 1: مدل تحقیق برای نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان پس از اجرای دو راند دلفی بر اساس نظر خبرگان
در ادامه بعد از دو مرتبه تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار SPSS، مدل نهایی پژوهش در قالب 2 جزء و 8 عامل تبیین گردید. عامل اول "مدیریت شایستگی" شامل 23 مولفه "برقراري فضاي اعتماد"، "ایجاد و حفظ صداقت درون و بیرون تیم"، "ایجاد ثبات مدیریتی"، "برخورداری از رئیس شایسته"، "حفظ شأن"، "سلامت اداری"، "سیستم پرداخت عادلانه"، "شرایط مطلوب محیط کار"، "فرهنگ گشودگی"، "اعتماد سازمان به کارکنان دانشی"، "پرداخت حقوق بر مبنای عملکرد"، "نحوه برخورد و رفتار مدیران سازمان"، "میزان تعهد به سازمان و اخلاق مداری"، "جایابی شغلی و جایگاه متناسب"، "محیط سالم"، "رعایت شایسته گزینی و نخبه گزینی"، "امنیت شغلی"، "رضایت شغلی"، "بها دادن به افکار جدید و خلاق"، "ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی"، "ارائه اطلاعات مورد نیاز به کارکنان دانشی"، "تکریم خانواده" و "احترام گذاشتن به زمان شخصي"است. عامل دوم "مدیریت هوشمند سرمایه فکری" شامل 22 مولفه "ایجاد شرایط خلاقیت نظیر ایجاد اتاق فکر"، "زمان برای فکر کردن"، "فرصت انجام پژوهش هاي گروهی"، "مدیریت سرمایه فکری"، "مهیا کردن فرصت جنب و جوش و پیشرفت"، "تجاری سازی و بازاریابی ایده ها و اختراعات"، "پرداخت برای ابداع ها"، "مشوق ها برای نتایج خلاقانه"، "محیط نوآورانه"، "مربی یا الهام بخش"، "ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری"، "توسعه ی معیارهای جذب نخبه و استعداد"، "انجام طرح های انگیزشی"، "انگیزه بخشی علمی"، "مالکیت معنوی"، "انگیزه بخشی آموزشی"، "محیط الکترونیکی برای اساتید از راه دور"، "جذب افراد ماهر، با استعداد و با انگیزه"، "قدرشناسی از سرآمدان"، "تسهیل دسترسی به منابع"، "نهادینه سازی نظام مدیریت مشارکتی" و "ابزارهای ارتباطات و همکاری الکترونیک" است. عامل سوم "مدیریت دانش" شامل 10 مولفه "همکاران فعال"، "روحیه پیگیر و مشتاق"، "همکاران سازگار"، "رفتار هوشمند"، "انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان"، "شایسته سالار بودن مدیر"، "آموزش و انتقال تجربیات به جدید الورود"، "کار دانشی"، "شایسته سالار بودن سیستم" و "تردد راحت" است. عامل چهارم "مدیریت استعداد" شامل 6 مولفه"فراهم بودن فرصت رشد و توسعه"، "فرایند مناسب ارتقاء"، "رفع نیازها (پاسخ گویی به خواسته های افراد)"، "حمایت سازمان از افراد مستعد"، "توسعه شایستگی کارکنان دانشی" و "منزلت بخشی (توجه و ارزش دادن)"است. عامل پنجم " مدیریت عملکرد" شامل 8 مولفه "بوروکراسی انعطاف پذیر"، "انعطاف پذیری عملکرد کاری کارکنان"، "کار تیمی"، "دادن فرصت ابراز وجود به افراد"، "توسعه یادگیری تیمی"، "هماهنگی بالا بین کارکنان دانشی"، "ایجاد همفکری برای انتقال تجربیات" و "استقلال کاری و محدود بودن کنترل" است. عامل ششم "ایجاد محیط خلاق" شامل 4 مولفه "اجزای محیط کار خلاق: رایحه های خوش.."، "اجزای محیط کار خلاق: روشنایی روز .. "، "امکانات ایمنی و بهداشت و خدمات رفاهی" و "سیستم پاداش متنوع مبتنی بر شایستگی" است. عامل هفتم "مدیریت صلاحیت" شامل 5 مولفه "آموزش هدفمند مبتنی بر رشد پایدار"، "ساختار شبکه ای"، "برند سازمان دانش بنیان"، "آموزش ضمن خدمت" و "فرآیند دقیق استخدام" است. عامل هشتم " تامین فرصت های شغلی" شامل 5 مولفه "تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب"، "تأمین تجهیزات علمی و تحقیقاتی"، "تسهیل دسترسی به منابع و کتابخانه ها"، "افزایش ارتباطات بین الملل" و "امکان استفاده از فرصت های مطالعاتی" است. نتایج تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار SmartPLS حاکی از برازندگی خوب مدل می باشد.
بحث و نتیجه‌گیری
یکی از مشکلات این شرکت های دانش بنیان، موضوع عدم پایداری کارکنان آنان است. عدم استفاده مناسب از توانمندی کارکنان خوب و از دست دادن آنان، هزینه های هنگفتی بر سازمان تحمیل می کند. لذا با توجه به اینکه در شرایط عرصه رقابت، موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که می توانند سرمایه انسانی شان را به شیوه ای اثربخش و کارا مدیریت نمایند؛ ضروری است سازمان هاي دانش بنيان با بکارگيري هر يک از مولفه هاي ارائه شده در مدل پژوهش حاضر با اولويت مولفه های اهميت دار نسبت به بهبود نگهداشت منابع انسانی خود اقدام نموده و این دارایی های کلیدی خود را به خوبی حفظ کنند و پرورش دهند.
بر اساس یافته‌های تحقیق بیشترین میانگین (9/4) مربوط به مولفه بها دادن به افکار جدید و خلاق می باشد که یافته‌های این بخش با یافته های ولفس وینکل و همکاران (2020) و دال و همکاران (2011) همسو میباشد که بیان کرده است حمایت مدیر از استعداد، سطوح بالای تعهد کارکنان را توانمند نموده است. پس از این مولفه، مولفه‌ی امنیت شغلی با میانگین 8/4 قرار دارد و پس از آن شایسته سالار بودن سیستم با میانگین 7/4 می باشد که با تحقیق یوناس و همکاران (2020)، لچمیا و همکاران (2017)، فکته فارکاس و همکاران (2011) و بولاند و همکاران (1994) همسو میباشد. پس از این مولفه، مولفه‌ي انگیزه بخشی علمی با میانگین 7/4 میباشد که با تحقیق بارخوزن و همکاران (2021)، آموشیلا و همکاران (2021)، لچمیا و همکاران (2017)، سپه وند و همکاران (2020) و یوآنیانگ و همکاران همسو می باشد. مولفه‌ی حمایت سازمان از افراد مستعد نیز دارای میانگین 7/4 میباشد. در پاسخ به سوال اصلی پژوهش، مبنی بر این که " مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان کدام اند؟" با استفاده از ادبیات موضوع و به استناد یافته های پژوهش پس از اجرای دو راند دلفی، دو مرتبه تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار SPSS و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار Smart PLS ، نتایج و شمای کلی مدل تایید شده ی نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان در شکل ذیل ارائه شده است.
مراجع
ابطحی، سید حسین و مهدی خیر اندیش. (1388). الگوی عوامل زمینه ای مناسب برای سازمان دانشی (مطالعه موردی: شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران). فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره شش، صص 140-113.
ابوالفتحی، جمشید؛ رسولی، رضا؛ ضماهنی، مجید و مهرداد استیری. (1397). طراحی و تبیین مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد سیستم های کاری با عملکرد بالا ویژه شرکت های دانش بنیان. فصلنامه علمی - پژوهشی مدیریت سازمان های دولتی، دوره 6، شماره 4، صص 36-25.
اسماعیلی، مهدی. (1385). پیرامون مهاجرت نخبگان. راهبرد یاس، سال دوم، شماره پنجم. صص 182-137.
افجه، سید علی اکبر و عادل صالح غفاری. (1392). عوامل موثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور (مورد مطالعه: جهاد دانشگاهی واحد تهران). راهبرد فرهنگ، شماره بیست و یکم. صص 112-79.
دوستار، محمد؛ فروغی، نفیسه؛ نوروزی، خلیل و مجتبی جوادی. (1392). راهبردهای جذب نخبگان در نظام آموزش عالی ج.ا.ا با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت. فصلنامه سیاست های راهبردی و کلان، سال یکم، شماره چهارم. صص 20-1.
سرافراز، ایوب؛ معمارزاده طهران، غلامرضا و ناصر حمیدی. (1398). ارائه مدل اخلاق مدارانه نگهداشت نخبگان در سازمان های دولتی ایران. پژوهش های اخلاقی، سال نهم، شماره 3، صص 174-155.
سرافراز، ایوب؛ معمارزاده طهران، غلامرضا؛ حمیدي، ناصر. (1398). طراحی مدل نگهداشت نخبگان در سازمان هاي دولتی ایران. فصلنامۀ علمی مدیریت منابع در نیروي انتظامی، سال هفتم، شمارة 1، صص 82-55.
شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی؛ قلی پور، آرین و شعله مرادفام. (1394). عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صنعت برق ایران در راستای تحقق سیاست های کلی علم و فناوری. فصلنامه سیاست های راهبردی و کلان، سال سوم، شماره 12. صص 78-51.
شیرین، علی؛ فروزنده، لطف اله؛ دانایی فرد، حسن و احمدعلی خائف الهی. (1396). مدل ساختاری فرایند توانمند سازی منابع انسانی دانش بنیان. فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 30، شماره 3، پیاپی 101، صص30-3.
طالب زاده شوشتری، لیلا و ملوک خادمی اشکذری. (1397). مدیریت بهینۀ منابع انسانی نخبه با بررسی نیازها، موانع و مشکلات و راهکارهای پیشنهادی از دیدگاه خود آنها، ايران. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 3 (شماره پیاپی 33)، صص 237-215.
طبرسا، غلامعلی؛ رضائیان، علی و امیرهوشنگ نظرپوری. (1391). طراحی و تبیین مدل مزیت رقابتی مبتنی بر هوشمندی سازمانی در سازمان های دانش بنیان. فصلنامه علمی– پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین. سال دوم، شماره اول، شماره پیاپی 4، صص 72-47.
طیبی ابوالحسنی، سیدامیرحسین و محمد خدابخشی. (1396). عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت های دانش بنیان. پژوهشهاي مدیریت منابع سازمانی، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 2 (شماره پیاپی 28)،صص 192-167.
عباس زاده، حسن. ( 1389). تبیین و طراحي سازمان هاي دانشي. بانک، صص57-48.
محمدی، مهدی و افشین ناصری زاده. (1395). بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان اداره مخابرات لرستان. دومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، کد COI اختصاصی: AMTMO2-161
کوشکی جهرمی، علی رضا؛ ابطحی، سید حسین؛ بودلایی، حسن و مهرداد غلامی. (1390). ارائه روش شناسایی ویژگیهای نیروی انسانی دانش مدار مورد مطالعه: شرکت ایران خودرو. فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، سال ششم، شماره 18، صص 95-81.
محمودي میمند، محمد و مهدي حدادزاده. (1390). مطالعه و تعیین مؤلفه هاي مؤثر بر ارزیابی سرمایۀ فکري در مؤسسات دانش محور (مطالعۀ موردي: شرکتهاي مستقر در پارك علم و فنّاوري یزد). پژوهش در نظام هاي آموزشی، صص 149-129.
منوریان، عباس و ناصرعسگری. (1384). الزامات آموزش کارکنان دانشی در عصر دانایی محوری. تحول اداری، ویژه نامه توسعه منابع انسانی، شماره 48، صص 156-146.
منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر و مصطفی آشنا. (1386). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمانهای دانش محور. اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی، صص 18-1.
میرباقری، سید علیرضا؛ طهماسبی، هامون و علی هاشمی. (1389). استراتژی های اثربخش در نگهداری کارکنان دانش محور. تدبیر، شماره 219، صص 29-22.
نعیم یاوری، مجید؛ اسلامی، حسین؛ افشانی، علیرضا و شهناز نایب زاده. (1396). شناسایی ابعاد نگهداشت استعدادها در سازمان های ایران با استفاده از رویکرد ترکیبی. فصلنامة علمي پژوهشي مدیریت منابع در نيروي انتظامي، سال پنجم، شمارة 4، صص 120-89.
نیلی پور طباطبایی، سید اکبر؛ صالحی عمران، ابراهیم؛ هاشمی، سهیلا و مائده صداقت. (1395). ارائه کارت امتیازي مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات دانش بنیان ایران. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال سوم، شماره 11، صص 170-139.
Alatawi, M.A., 2017, "Can transformational managers control turnover intention? ", SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15(0), a873. https://doi. org/10.4102/sajhrm. v15i0.873.
Amushila, J. & Bussin, M. H. R., 2021, "The Effect of Talent Management Practices on Employee Retention at the Namibia University of Science & Technology: Middle-level Administration Staff ", SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1485.
Barkhuizen, N.E. & Gumede B., 2021, "The Relationship between Talent Management, Job Satisfaction and Voluntary Turnover Intentions of Employees in a Selected Government Institution", SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1396.
Boland, Richard J.Jr.; V. Tenkasi, Ramkrishnan; K. Maheshwari, Anil, 1994, "Supporting Knowledge Diversity in Knowledge Intensive Firms: A New Frontier for Information System Design", CEO Publication G94-7(250), pp1-16.
Castro, Gregorio Martin de; Navas Lopez, Jose Emilio & Fernando Enrique Garcia Muina. (2004). "A New Model to Measure & Manage Intellectual Capital".University of Warwick, Session K-4, pp.1-15.
Dul, Jan; Ceylan, Canan & Ferdinand Jasperse.(2011). Knowledge Worker Creativity & the Role of the Physical Work Environment. Human Resource Management, 50 (6), pp.715-734.
Fekete Farkas, Maria & L. Gabor Torok. (2011). Knowledge Workers, Competencies, Virtuality & Management. Polish Journal of Management Studies, Anatoliy G. Goncharuk A.G., Vol.4, pp.67-77.
Konjigova, Martina; Urbancova, Hana & Jiri Fejfar, 2012, "Identification of Managerial Competencies in Knowledge-Based Organization", Journal of Competitiveness, Vol. 4, Issue 1, pp.129-142.
Letchmiah, L & Thomas, A., 2017, "Retention of High-Potential Employees in a Development Finance Company", SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15 (0), a924.
Mabaso, C.M.; Maja, M.T.; Kavir, M.; Lekwape, L.; Makhasane, S.S. & Khumalo, M.T., 2021, "Talent Retention Strategies: An exploratory study within the consulting industry in Gauteng province, South Africa", Acta Commercii 21(1), a885. https://doi. org/10.4102/ac.v21i1.885.
Sepahvand, Reza & Razieh Bagherzadeh Khodashahri, 2020, "Strategic Human Resource Management Practices and Employee Retention: a Study of the Moderating Role of Job Engagement", Iranian Journal of Management Studies (IJMS), 14 (2), 437.
Shikweni, S.; Schurink, W. & Van Wyk, R., 2019, "Talent Managemen in the South African Construction Industry", SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17 (0), a1094.
Wolfswinkel, M.B. & Enslin, C., 2020, "Talent Attraction and Retention through Brand Building: an Exploration of Practices in Companies that are Top South African Brands", SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 18 (0), a1443.
Younas, Minha & Muhammad Waseem Bari. (2020). The Relationship between Talent Management Practices and Retention of Generation "Y" Employees: Mediating Role of Competency Development. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 33:1 , pp.1330-1353.
Yuanyang, Yu, October 2013,"The Characteristics & Incentive Mechanism of Knowledge Workers in Exhibition Enterprises", International Journal of Digital Content Technology & Its Applications (JDCTA), Vol. 7, Number 14, pp.69-76.
Designing the Human Resource Retention Model in Knowledge-Based Organizations: A Review of Experts` views
Abstract:
Background: Nowadays, the fame and greatness of large organizations and companies is not only due to the existence of more physical or financial assets, but also because of their human capital and knowledge and skills. In other words, one of the keys to success in the knowledge-based economy, where having a competitive advantage differentiates an organization from other organizations, is human resources, which should be given more attention.
Objective: This article aims to identify the components and design a model for maintaining human resources in knowledge-based organizations based on the ideas of various thinkers.
Methods: The research is applied in terms of purpose and in terms of the method of data collection and analysis, it is a survey type, based on which, while examining the concepts and literature of the subject, the components were extracted and carried out in the framework of Delphi study stages. 15 members of the Delphi panel were selected from among experts related to the subject through purposive sampling. 350 questionnaire was gathered.
Findings: The model proposed by the research expert after two rounds of Delphi, two-order exploratory factor analysis & confirmatory analysis with 83 components (in the form of 2 components & 8 factors), the highest mean of which is related to valuing new and creative thoughts (mean 4.9), job security (mean 4.8), meritocracy of the system (mean 4.7), scientific motivation (average 4.7) and organization support for talented people (average 4.7) are provided.
Conclusion: considering that in the conditions of competition, the most successful organizations are those that can manage their human capital in an effective and efficient way; it is essential that organizations improve the retention of their human resources by using each of the components presented in the current research model, with the priority of important components & maintain and nurture these key assets well.
Keywords: knowledge workers, knowledge-based organization, knowledge-based human resources retention, Openness Culture.
[1] Trainer
[2] Inspirer
