The Effect of Human Resource Policies on Human Capital quality with the Moderating Role of Generational Stage in Family Firms

Subject Areas : Public Policy In Administration

ali  Farhadi Mahalli ¹ (مدیر گروه Assistant Professor,Department of Public Administration,Islamic Azad University,Gorgan Branch,Gorgan,Iran.)
narjes  sherafati ² (Department of Management,Islamic azad university of gorgan Branch,Gorgan.Iran)

Received: 2019-09-23 Accepted : 2019-12-30 Published : 2020-07-22

Keywords: generational stage, Family Firms, organizational human resource quality, human resources policies,

Abstract :

Context and Purpose: Human resource management policies and practices in family companies can shape the skills, attitudes, and behaviors of individuals to do the work and bring them closer to corporate goals. Method: A sample of 108 managers and shareholders of family-owned companies was selected by random sampling. Data gathering tool was Masagatos et al. (2018) standard questionnaire .validity and reliability coefficients with Cronbach's alpha coefficient. the constructs of the relationship skills enhancement staff (0.94) Employee Motivation Skills for Relationships (0.84) Skills for Skills Employees (0.77) Motivation Skills(0.83) were confirmed. Structural equation modeling was used to test the hypotheses using PLS software. Results: there was a positive and significant relationship between HR policies, skills enhancement and motivation of employees with and without relationship with organizational HR quality. Generation change stages did not play a moderating role in enhancing the skills and motivation of unrelated employees and the quality of organizational human capital. But the relationship between skill enhancement and employee motivation moderated the relationship with organizational HR quality. Conclusion: the positive effect of HRM measures on the tendency of non-relational employees to develop human capital quality is independent of the stage of change in the generation of family-owned firms

Full-Text:



تأثیر خط مشی های منابع انسانی بر کیفیت سرمایه انسانی با نقش تعدیل­گر تغییر نسل در شرکت های خانوادگی

 

 

چکیده

زمینه و هدف: خط مشی­ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در شرکت ­های خانوادگی می­تواند مهارت­ها، نگرش­ها و رفتار افراد را برای انجام کار شکل داده و به اهداف شرکت­ها نزدیک کند. این مقاله با هدف مطالعه تأثیر خط مشی­ها و اقدامات منابع­انسانی برکیفیت سرمایه­انسانی­سازمانی با نقش تعدیلی مراحل تغییرنسلی درشرکت­های­خانوادگی انجام گرفته است.

روش تحقیق: از نظر هدف این پژوهش کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی بوده است. روش نمونه­گیری، تصادفی بوده که تعداد108نفر از مدیران و سهام­داران شرکت های خانوادگی به­عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه استاندارد مزاگاتوس و همکاران(2018) که روایی پرسشنامه صوری و پایایی آن با ضریب آلفای­کرونباخ برای هر یک از سازه های شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی (0.94)شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی (0.84)شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای فاقد روابط خویشاوندی(0.77) شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای فاقد روابط خویشاوندی (0.83)مراحل تغییر نسل(0.93) تأیید شد. برای آزمون فرضیه­ها از مدل­یابی معادلات­ساختاری به­کمک نرم افزار پی­ال­اس¹استفاده شد.

یافته­ها: نتایج نشان داد که بین خط مشی­های منابع انسانی، افزایش­مهارت و انگیزه کارکنان دارای روابط­خویشاوندی و فاقد روابط­خویشاوندی با کیفیت­سرمایه­انسانی­سازمانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود داشت. مراحل تغییر نسل در رابطه بین افزایش مهارت و انگیزه کارکنان فاقدروابط خویشاوندی و کیفیت­سرمایه­انسانی­سازمانی نقش تعدیلی نداشته است. اما رابطه بین افزایش مهارت و انگیزه کارکنان دارای روابط­خویشاوندی با کیفیت­سرمایه­انسانی­ را تعدیل نمود.

نتیجه گیری: با توجه یافته ها، تأثیر مثبتی که اقدامات افزایش انگیزه منابع انسانی بر تمایلات کارکنان فاقد روابط خویشاوندی در توسعه کیفیت سرمایه انسانی دارد، مستقل از مرحله تغییر نسل شرکت­های خانوادگی و در کارکنان دارای روابط خویشاوندی که با پاداش­های نقدی در کسب دانش، مهارت و توانایی مرتبط است، با تغییر نسل­ها تأثیر بیشتری بر کیفیت سرمایه انسانی دارد.

كلید واژه­ها: خط مشی های منابع انسانی؛ اقدامات منابع انسانی، کیفیت سرمایه انسانی سازمانی؛ مراحل تغییر نسل؛ شرکت­های خانوادگی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

از سال 1980 ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی توجه خود را به سمت رویکرد استراتژیک جهت توسعه و اجرای خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی معطوف کرد(فرهادی محلی و همکاران،1396، 1) امروزه سازما ها، خط­مشی­های مختلفی از مدیریت منابع انسانی و نظام­ها را برای دستیابی به توانمندی­های بالقوه کارکنان و تقویت مزیت رقابتی به­کار می­گیرند(جکسون و اسکالر²، 2000 ،19). یافته­های پژوهش دلانی و هوسیلد³ (۱۹۹۶) نشان می­دهدکه استخدام و گزینش، آموزش و توسعه،مشارکت و جبران خدمات به عنوان خط­مشی­های منابع انسانی به شمار می­روند. از طرف دیگر پژوهش­های انجام شده توسط لی و دیگران⁴ (۲۰۱۰) نشان دادکه آموزش و رشد،کارگروهی، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، پاداش، برنامه­ریزی منابع انسانی و امنیت کارکنان، در بهبود عملکرد و افزایش بهره­وری کارکنان مؤثر بوده ودرانعطاف­پذیری سازمان نقش بسزایی دارد.همچنین،کورشی⁵ (۲۰۱۰) به طبقه­بندی خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی شامل نظام استخدام،آموزش،نظام ارزیابی عملکرد،نظام جبران خدمات و مشارکت کارکنان می­پردازد(رهمن⁶، 2012 ،104).

از این رو، منابع انسانی برای مزیت رقابتی یک شرکت ضروری هستند. مقالات علمی موجود نشان داده­اند که ارتقا ظرفیت جذب عمدتا به میزان توسعه، انگیزش و هدایت سازمان ها از لحاظ سرمایه انسانی بستگی دارد(ماین بیوا و همکاران⁷، 2014 ،86).آموزش و توسعه منابع انسانی شایسته، به عملکرد سازمان­ها در خصوص اجرای مؤثر مجموعه خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی وابسته خواهد بود. لذا، به­کار گیری خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی به­عنوان یک روش نظام­مند بسترساز گسترش خلاقیت و نوآوری در سازمان­ها، بسیار ضروری است (دانگ و یانگ⁸، 2016؛ دانگ و همکاران⁹، 2017) زیرا،خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی نیز با تسهیل مدیریت دانش در راستای ترغیب اشتراک­گذاری دانش از طریق سیستم­های پاداش و بهبود دانش از طریق آموزش و توسعه، به موفقیت فرآیندها و فعالیت­ها کمک می­کنند (تورنر و همکاران¹⁰، 2008؛ کیس و همکاران¹¹، 2009) .

از طرفی،خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی می­توانند ابزاری برای بهبود ظرفیت جذب دانش در راستای بهبود نتایج عملکرد باشند؛ یعنی خط­مشی­های مدیریت منابع انسانی می­توانند سهم ظرفیت جذب در دستیابی به عملکرد سازمانی را قوی­ترکنند. همچنین جذب دانش را در افراد تسهیل می­کنند و موجب اشتراک دانش در میان افراد می­شود (چوانگ و همکاران¹²، 2016 ،145). از طرفی دیگر،خط مشی های منابع انسانی در واقع معیارها و روش­های مدیریت کارکنان در یک شرکت می­باشد (بارنت و کلرمنز¹³،2006، 837). که بر معیارهای اقتصادی (برای مثال، میزان شایستگی کارکنان) در اقدامات منابع انسانی تأکید دارد. استفاده از این شیوه­ها به واسطه کسب مهارت توسط کارکنان و افزایش مهارت آن­ها بر سرمایه انسانی سازمانی تأثیر می­گذارند (هوسلید¹⁴، 1995 ،635 ).

سرمایه انسانی­سازمانی، جزء منابع کلیدی دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در کسب و کارها به شمار می­روند که شامل شرکت­های خانوادگی می­گردد. یکی از جنبه­های منحصر بفرد شرکت­های خانوادگی، وجود تعدادی از کارمندانی است که با یکدیگر رابطه خانوادگی دارند. در چنین شرایطی، هم معیار خانوادگی (برای مثال در تضمین درآمد و امنیت تمام اعضای خانوادگی و حفظ موقعیت اجتماعی خانوادگی) و هم معیار اقتصادی (مثل شایستگی) در مدیریت منابع انسانی باید در نظر گرفته شود (هابرشون و ویلیامز¹⁵ 1999، 1 ؛ سیرمون و هیت¹⁶  2003، 339). توجه به افزایش مهارت کارکنانی که از میان اقوام انتخاب می­شوند، تضمین کننده آن است که همگی دارای مهارت کافی خواهند بود و بدین طریق از اعطای پست­های اصلی به اقوامی که مهارت کافی ندارند جلوگیری می­شود. ممکن است شرکت­های خانوادگی با هدف افزایش مهارت­های خاص در میان کارکنانی که جزء اقوامشان هستند، اقدام به آموزش آن­ها نمایند تا بدین طریق سرمایه­ انسانی­سازمانی خود را ارتقاء دهند (پنینگ و دیگران¹⁷ 1998، 425). از این­رو، محققین علاقه زیادی به تجزیه تحلیل عواملی نشان داده­اند که بر سرمایه انسانی سازمانی، به ویژه در شرکت­های خانوادگی تأثیرگذار هستند (مازاگاتوس  و دیگران¹⁸ 2018، 12). پژوهش­هایی که بطور مستقیم با اقدامات و خط مشی های مدیریت منابع انسانی در شرکت­هایی با مالکیت خانوادگی در ارتباط هستند اندک و گسسته هستند (کروز و دیگران¹⁹ 2011، 159). پژوهش حاضر با هدف یافتن نحوه عملکرد آثار اقدامات منابع­انسانی بر سرمایه­ انسانی سازمانی در شرکت­های خانوادگی، جهت پوشش بخشی از این شکاف تدوین گردید.از طرفی،با توجه به درگیری مدیران و سهامدران شرکت های خانوادگی در فرایند راه اندازی و توسعه و آگاهی آنها از مشکلات و مسائل حاکم بر این نوع کسب و کار ها و چالش های پیش رو همچون ارتقاء بهره وری،بهره گیری از نقطه نظرات آنها جهت تحقق اهداف این تحقیق ضروری به نظر رسید.از این رو، در این پژوهش تلاش شد با عنایت به اهمیت و ضرورت نظری این موضوع در کشور و ضرورت تجربی با توجه به نرخ رشد قابل تامل بیکاری در کشور (و نرخ نسبتا بالا در استان گلستان به عنوان مورد مطالعه ) به این حوزه مطالعاتی پرداخته که توجه به آن در قالب یک پژوهش را اجتناب ناپذیر ساخته بود. از این رو قابل پیش بینی است که نتایج این تحقیق منجر به شناخت بهتر از وضعیت و ارائه رهنمودها و راهکارهایی برای حل مشکلات موجود و همچنین ارائه پیشنهادهای کاربردی برای توسعه و رونق این نوع کسب و کارها و تدوین الگو برای توسعه اشتغال پایدار گردد. بنابراین مقاله حاضر با هدف شناخت از میزان تأثیر خط مشی ها و اقدامات منابع انسانی بر سرمایه انسانی سازمانی در شرکت­های خانوادگی و نقش تعدیلی مراحل تغییر نسل انجام پذیرفت.

از زمانیکه کاهش سرمایه ­انسانی سازمانی باعث ورشکستگی یا عدم موفقیت شرکت­های خانوادگی شد (کیدول و دیگران ²⁰ 2017، 56)، تجزیه تحلیل آثار خط مشی ها و شیوه های منابع انسانی بر سرمایه­ انسانی سازمانی در حوزه کسب و کارهای خانوادگی بسیار حائز اهمیت شده است. مقالاتی که با موضوع شرکت­های خانوادگی نوشته شده اند، معمولاً بر مقایسه عملکرد شرکت­های خانوادگی در شیوه های منابع انسانی با شرکت­های غیر خانوادگی تمرکز داشته اند (دیکوک و دیگران²¹ 2006، 441). هرچند، اطلاعات اندکی راجع به خط مشی ها و اقدامات منابع انسانی در شرکت­های خانوادگی و تأثیر آن بر سرمایه­ انسانی سازمانی در دست است اما این مقالات کمیاب، بطور مستقیم اقدامات منابع انسانی را با عملکرد سازمان مرتبط می­سازد (لئون و دیگران²² 1998، 107). به ویژه اینکه، این مطالعات نشان داده اند، استفاده از خط مشی های منابع انسانی که حامی تنظیم روابط کاری با معیارهای اقتصادی است، میزان موفقیت شرکت­های خانوادگی را افزایش می­دهد.

پژوهش­های اخیر اشاره نشان می­دهد که ناهماهنگی بین شرکت­های خانوادگی ممکن است بیشتر از ناهماهنگی بین شرکت­های غیر خانوادگی باشد (چائو و دیگران ²³  2012، 1103). یکی از مهم­ترین منابع ناهماهنگی بین شرکت­های خانوادگی مراحل تغییر نسل می­باشد (گومز و دیگران²⁴ 2007، 106). مراحل تغییر نسل باعث کاهش قدرت همبستگی بین نسل­ها می­شود و این امر ممکن است بر اهمیتی که اعضای خانواده برای یکدیگر و اهداف اقتصادی قائل هستند، تأثیر بگذارد (سیاسیا و دیگران²⁵ 2014، 131). با پیشرفت نسل­ها، هویت و تعهد کارکنانی که رابطه خانوادگی با یکدیگر دارند تضعیف می­گردد (میلر²⁶ 2013، 553). لذا این پژوهش به­دنبال تبیین تأثیر اقدامات و خط مشی های منابع انسانی به­ویژه اقدامات افزایش مهارت و انگیزه در کیفیت سرمایه­های انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی بوده و از مراحل تغییر نسل به­عنوان تعدیلگر در بررسی ارتباط بین اقدامات منابع انسانی، اقدامات افزایش مهارت و انگیزه و کیفیت سرمایه­های انسانی سازمانی در شرکت­های خانوادگی استفاده شد. که این شکاف را می­توان با انجام پژوهش هایی همچون این پژوهش، در حوزه علل و نتایج ناهماهنگی شرکت­های خانوادگی بر مبنای مراحل تغییر نسل، پر کرد (کریسمن و دیگران²⁷  2007، 1005). 

از این رو، خط مشی های منابع انسانی بدین معناست که سازمان می­تواند مهارت­ها، نگرش­ها و رفتار افراد را برای انجام کار شکل دهد و در نتیجه به اهداف سازمان نزدیک کند. در بررسی روابط بین سازمان و عوامل محیطی و استفاده اقدامات نوآورانه منابع انسانی مشخص شد که خط مشی های منابع انسانی شامل یادگیری، جذب، انتخاب و بکارگیری کارکنان است. برخی از پژوهش­ها نشان می­دهد که ویژگی­های سازمانی و محیطی بر اقدامات منابع انسانی تأثیرگذار هستند و چهار بعد اقدامات منابع انسانی (بکارگیری، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمت) بطور مستقیم با ابعاد چندگانه عملکرد عملیاتی در ارتباط است. از طرفی، منظور از اقدامات منابع انسانی، خط مشی­ها و اقدامات مدیریتی می­باشد که شامل برنامه­ریزی منابع انسانی، تحلیلی شغل، جذب، گزینش، آشناسازی، جبران خدمت، ارزیابی عملکرد، یادگیری و بالندگی و روابط کاری می­شود (فرجاد 1395، 239). لذا مهارت­ها و دانش از جمله اقدامات منابع انسانی می­باشد که ممکن است به سختی به­دست آید و در شرکت­های خانوادگی بطور طبیعی از والدین به فرزندانشان منتقل گردد (کابررا و دیگران²⁸ 2001،  37؛ گدائوویچ و دیگران²⁹ 2004، 899). ممکن است وراث جانشینی در مسند مدیریت با توجه به استراتژی­های مدیریتی اجدادشان، توانسته باشند به دانش عمیق تر و گسترده تری برای انجام فعالیت­های مدیریتی در شرکت دست یافته باشند.

در درون یک شرکت، زبان مشترک اعضای خانواده موجب تسهیل انتقال دانش در میان آن­ها می­گردد (پتل و فیت³⁰ 2011، 1179). هرچند، از زمانیکه اعضای خانواده صاحبان حقیقی یا روانشناختی شرکت می­شوند، ممکن است ترغیب به رشد برخی سرمایه­های انسانی خاص شده باشند زیرا هراسی از سلب مالکیت ندارند. این شرایط به شرکت­های خانوادگی در ایجاد سرمایه­های انسانی ارزشمند برای سازمان کمک می­کند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم­ترین اهداف راهبردی سازمان­های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه­های سازمان و حتی تغییر ویژگی­های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان­هایی ابلاغ می­گردد. اقدامات منابع انسانی در واقع معیارها و روش­های مدیریت کارکنان در یک شرکت می­باشد (بارنت و کلرمنز³¹ 2006،  837؛  جیانگ و دیگران³²  2012، 1264). این اقدامات رسمی بر معیارهای اقتصادی (مثل میزان شایستگی کارکنان) در مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. استفاده از این شیوه­ها بواسطه کسب مهارت توسط کارکنان و افزایش مهارت آن­ها بر سرمایه انسانی سازمانی تأثیر می­گذارند (هوسلید³³  1995، 635). محققین نشان داده اند که استفاده از اقدامات منابع انسانی برای بهبود مهارت­های ارزشمند سازمانی که ممکن است موجب ایجاد مزیت رقابتی شرکت بر رقبا گردد، ضروری هستند (روس و دیگران³⁴  2004، 28). 

سرمایه انسانی در یک تعریف فراگیر، شامل منابع انسانی و روابط انسانی است. منابع انسانی در بردارنده مهارت­های مربوط به شغل و تجربه اعضاء است. شاخص­های بالقوه منابع انسانی شامل سطح مهارت­های مربوط، تجربه و تحصیلات کارکنان است. کارکنان با استعداد و برخوردار از دانش و مهارت منحصربفرد، به­عنوان دارایی ارزشمند و منبع مزیت رقابتی، تلقی می­شوند. روابط انسانی نیز شامل تعهد سازمانی، هویت­یابی مبتنی بر سازمان، اعتماد دوجانبه و همیاری و خوش بینی نسبت به آینده است (باقری و دیگران 1394، 207). سرمایه انسانی نقش برجسته­ای در اقتصاد ایفا می­کند و موضوع پژوهش­های زیادی در این عرصه می­باشد. پیشرفت تحصیلی نیز بطورگسترده به­عنوان مقیاس اصلی از سرمایه انسانی استفاده شده است (کنستانتینا و دیگران³⁵ 2018، 375). ایده اصلی نظریه سرمایه انسانی مبتنی بر این نکته است که سرمایه­گذاری، در منابع انسانی، سبب افزایش توان تولید افراد و در نهایت بهبود رشد اقتصادی می­شود. البته از نظر تاریخی سرمایه­گذاری در منابع انسانی به افزایش رشد اقتصادی منجر می­شود. همچنین می­توان گفت، سرمایه­ی انسانی، ذخیره دانش سازمان است که درکارکنان سازمان تجسم می­یابد (روس و دیگران 2004، 28). در واقع،آدام اسمیت³⁶(1776) اولین کسی بود که موضوع تحلیل عامل سرمایه انسانی را در مسیر اصلی قرار داد. وی در کتاب ثروت ملل³⁷ ارتقای مهارت نیروی انسانی را به­عنوان منشأ اصلی پیشرفت و افزایش رفاه اقتصادی تشخیص داد و معتقد بود در تابع تولید، کیفیت سرمایه انسانی نادیده گرفته شده است (رجبی و دیگران 1391، 101). بکر³⁸(1964)، به­عنوان مهم­ترین نویسنده تئوری سرمایه انسانی در کتاب خود با نام سرمایه انسانی³⁹ ، تئوری پایه ای را برای تصمیم­گیری در گسترش سرمایه انسانی، توسعه داد. با تأکید بر اهمیت اقتصادی و اجتماعی تئوری سرمایه انسانی متذکر شد که بیشترین ارزش تمامی سرمایه، سرمایه­گذاری روی انسان است. با ورود مفهوم سرمایه انسانی در اوایل دهه 1971، شولتز⁴⁰(1960) به عنوان پدر نظریه سرمایه انسانی معتقد بود که نقش بهبود کیفیت نیروی کار که از طریق سرمایه­گذاری در سرمایه انسانی حاصل می­شود، به­عنوان یکی از عوامل موثر بر رشد اقتصادی فراموش شده است و آن را  عنوان یک عامل تولیدی مهم و مشابه با سرمایه فیزیکی معرفی نمود (آل عمران و دیگران 1391، 56). در واقع تعدادی از محققان به این نتیجه رسیده اند، تأثیری که سرمایه انسانی بر یک شرکت خانوادگی دارد سودآوری است و عمدتاً توسط اقدامات مدیریت منابع انسانی حاصل می­گردد(مارینا و دیگران⁴¹ 2019، 1).

در کسب و کارهای خانوادگی به تفاوت های نسبی در شرکت­های خانوادگی نسل اول، دوم و نسل­های بعد از آن تأکید شده است و اینکه چگونه اعضا نسل­های مختلف با چالش­های متفاوت مواجه شده است و از لحاظ توسعه کسب و کار و فرآیند تصمیم گیری متفاوت هستند. در واقع بنیانگذاران شرکت­های خانوادگی نسل اول معمولاً از موقعیت قابل توجهی برخوردار هستند. زیرا موسس آن شرکت بوده اند و شخصیت، اولویت­ها و ارزش­های آن­ها به شدت بر تصمیمات استرتژیک شرکت تأثیر می­گذارد. از این رو آن­ها به دنبال حفظ کنترل، اقتدار و نظارت مستقیم بر عملکرد شرکت­های خانوادگی خود هستند و اعضاء غیر خویشاوند در شرکت خود را به عنوان یک تهدید تلقی می­کنند (فرناندو⁴²و دیگران 2017،  39؛ کروز و نوردویست⁴³ 2012، 33 ). نسل­های بعدی در شرکت­های خانوادگی تغییر مسیر را در فرآیند تصمیم­گیری در پیش می­گیرند و بیشتر به دنبال مراقبت از سلسله مراتب خویشاوندی در شرکت خانوادگی خود هستند (استریک⁴⁴ 2015، 555). واضح‌ترین عامل بالقوه شکست برای شرکت‌های خانوادگی، فرآیند جانشینی است. انتقال از یک نسل به نسل دیگر، خط بحرانی در این نوع کسب و کار است. اگر ریسک‌‌های مربوط به موضوع جانشینی مورد توجه قرار نگیرد؛ هیچ دلیلی برای داشتن برنامه‌های دقیق برای تداوم کسب و کار وجود ندارد. هر شرکت خانوادگی باید راهی برای مصالحه شخصی و حرفه‌ای بیابد. اگر فرآیند جانشینی؛ به خوبی مدیریت شود؛ می‌تواند نقطه عطفی برای کسب و کار خانوادگی‌ باشد. در نتیجه با افزایش انعطاف­پذیری؛ موجب واکنش مناسب کسب و کار در هنگام تغییر شرایط شده و انرژی جدیدی برای رشد؛ متنوع سازی و حرفه‌ای شدن به کسب و کار تزریق خواهد کرد. در کسب و کارهای خانوادگی هدف نهایی جاودانگی کسب و کارهای خانوادگی برای چندین نسل و تولید ثروت فراوان برای صاحبان و کارکنان آن ها می­باشد (زارعی و دیگران 1390، 12). اما بعضاً این شرکت­ها سعادت آن را که ببینند معیار و تصمیماتشان می­تواند چه تأثیر مهمی بر دیگر اعضاء خانواده ، کارکنان ، جامعه و بازار داشته باشد را نخواهند داشت. تقلیل و میزان بالای تلفات در کسب و کارهای خانوادگی پدیده­ای نگران کننده در سطح جهان است. از هر 10 نهاد خانوادگی ، 7 نهاد در مرحله انتقال از بنیانگذاران به فرزندان از بین می روند و از این تعداد تنها یک مورد به نسل سوم انتقال می­یابد. لذا باید اهمیت عوامل موثر بر انتقال مدیریت و مالکیت کسب کارهای خانوادگی به نسل بعد راکه منجر به ادامه حیات و انتقال آن به نسل های بعد می­شود را مورد بررسی قرار داد (ایراندوست و دیگران 1392، 56). 

ون گیلز و دیگران⁴⁵ (2019)، در پژوهشی تحت عنوان پرده برداری از تأثیر سرپرستان خانواده بر شرکت خانوادگی در کشورهای اتحادیه اروپا به بررسی تأثیر اختلافات تنوع بین شرکت های خانوادگی پرداخته اند. نتایج این بررسی نشان می دهد که درگیری خانواده (در مالکیت ، کنترل و مدیریت) و تغییر نسل در شرکت (نسل اول در مقابل نسل های بعدی) تنوع بین شرکت های خانوادگی را تحت تأثیر قرار می دهد که در نهایت سطوح بیشتر مشارکت خانواده در شرکت با تنوع پایین تر همراه است. علاوه بر این ، شرکت های خانوادگی نسل اول نسبت به همتایان نسل بعدی خود از تنوع کمتری برخوردار هستند.

مدیسون و همکاران⁴⁶ (2018)، در پژوهشی با عنوان شیوه های منابع انسانی شرکت خانوادگی به بررسی تأثیر حرفه ای بودن و تعصب بر عملکرد شرکت های خانوادگی در 123 شرکت خانوادگی ایالات متحده آمریکا پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که موفقیت حرفه ای سازی منابع انسانی وابسته به نحوه برخورد با کارکنان خویشاوند و غیر خویشاوند در شرکت است. به طور خاص، هنگامی که تعصب نامتقارن میان کارکنان خویشاوند و غیر خویشاوند وجود داشته باشد ، مزایای مالی حرفه ای منابع انسانی به دلیل نابرابری(بی عدالتی) درک شده در شرکت کاهش می یابد. نظارت نابرابر میان کارکنان خویشاوند و غیر خویشاوند، رابطه حرفه ای و عملکرد را محدود می کند، در حالی که نظارت برابر باعث تقویت رابطه می شود.

فرناندو و دیگران⁴⁷ (2018)، در پژوهشی در 27 کشور عضو اتحادیه اروپا با عنوان "نقش دخالت خانواده و مراحل تغییر نسل در تصمیمات متنوع در شرکت های خانوادگی" به بررسی نحوه دخالت خانواده و مراحل تغییر نسل در مالکیت، کنترل، مدیریت شرکت­های خانوادگی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که افزایش مشارکت خانواده­ها در شرکت­های خانوادگی سبب کاهش تنوع تصمیمات خواهد شد. علاوه براین تنوع تصمیات در اولین نسل شرکت­های خانوادگی کمتر از نسل­های بعدی در آن شرکت بوده است.

مازاگاتوس و دیگران(2018)، در پژوهشی در کشور اسپانیا با عنوان "اقدامات منابع انسانی و سرمایه انسانی سازمانی در شرکت های خانوادگی تاثیر مراحل تغییر نسل" به تجزیه تحلیل تأثیر اقدامات منابع انسانی در شرکت­های خانوادگی، اقدامات افزایش مهارت (شرایط ورود به این شرکت ها و برنامه­های آموزش به کارکنان) و انگیزه در سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی با در نظر گرفتن نقش تعدیل کنندگی مراحل تغییر نسل در ارتباط بین اقدامات منابع انسانی و سرمایه انسانی سازمانی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که شرکت­های خانوادگی دارای مزیت رشد کیفیت سرمایه انسانی سازمانی هستند. همچنین، نتایج این تحقیق نشان می­دهد که مراحل تغییر نسل بر شدت آثار اقدامات منابع انسانی کارکنان دارای روابط خانوادگی در کیفیت سرمایه انسانی سازمانی تأثیر می­گذارد.

سیاسیا⁴⁸ و دیگران(2014)، در پژوهشی در کشور ایتالیا با عنوان"معرفی مراحل تغییر نسل و دیدگاه ثروت اجتماعی در مدیریت خانواده و سودآوری شرکت های خانوادگی" به بررسی رابطه مدیریت خانواده با سوددهی در شرکت­های خانوادگی خصوصی پرداخته اند. این مسئله که انتصاب یا رد مدیران خانوادگی که عملاً در هر شرکت خانوادگی مورد اهمیت می­باشد، براساس دیدگاه ثروت اجتماعی، اقتصادی این نتیجه حاصل شده است که مدیریت خانواده با سوددهی در مراحل بعدی رابطه مثبت و معنی­داری دارد. بنابراین مراحل تغییر نسل، جهت گیری و رفتارهای مدیران خانوادگی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

کابلو⁴⁹ و دیگران(2011)، در پژوهشی در کشور اسپانیا با موضوع "بررسی سطوح نوآوری سرمایه انسانی از طریق مدیریت منابع انسانی" به مطالعه ارتباط سرمایه انسانی و اجتماعی با عملکرد نوآورانه و تأثیر فعالیت­های منحصربه فرد مدیریت منابع انسانی (ایجاد انگیزه ، توانمندسازی و برنامه های توسعه ای) بر توسعه سرمایه انسانی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که از طریق انتخاب افراد با قابلیت یادگیری و مهارت بالا می­توان سرمایه انسانی را ارتقاء داد که در نهایت سبب نوآوری و بهبود عملکرد شرکت­ها خواهد شد.

کریستن و دیگران⁵⁰ (2010)، در پژوهشی در ایالات متحده آمریکا با عنوان" اقدامات منابع انسانی در شرکت­های خانوادگی" به بررسی اثرات افزایش مهارت کارکنان بر عملکرد شرکت­های خانوادگی پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که بالا بردن مهارت کارکنان برای موفقیت شرکت­های خانوادگی حیاتی است و آگاهی از عوامل محدودکننده این مهارت افزائی ضروری می­باشد.

مازولا و دیگران ⁵¹ (2008)، در پژوهشی تحت عنوان استراتژی برنامه ریزی در مشاغل خانوادگی: ابزاری قدرتمند برای توسعه برای نسل بعدی به بررسی تجزیه و تحلیل کیفی فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک در  18 شرکت خانوادگی کشور ایتالیا پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که درگیر شدن نسل بعدی در فرایند برنامه ریزی در روند پیشرفت شرکت های خانوادگی مفید خواهد بود و دانش و مهارت های ضمنی مهم را در اختیار نسل بعدی قرار می دهد و روابط کاری بین فردی بین افراد فعلی و رهبران نسل بعدی را تسهیل می کند و اعتبار و مشروعیت ساختمان را برای نسل بعدی فراهم می آورد.

اسرائر و اسمار⁵² (2007)، در پژوهشی تحت عنوان عملکرد و رفتار در شرکت های خانوادگی به بررسی تجربی عملکرد و رفتار شرکت های خانوادگی در سال­های 1994 تا 2000 در بورس اوراق بهادار فرانسه پرداختند. نتایج این بررسی نشان می­دهد که بنگاه­های خانوادگی که به صورت حرفه ای اداره می­شوند دارای عملکرد خوبی می­باشند. این شرکت­ها دستمزدهای کمتری را پرداخت می­کنند، حتی امکان مهارت و ساختار سنی را نیز فراهم می­کنند. همچنین آنها نیروی کار غیر ماهر و ارزان تری به کار می­گیرند، از سرمایه کمتری استفاده می­کنند، نرخ بهره پایین تر از بدهی را پرداخت می­کنند و کسب سودهای بیشتری را تضمین می­کنند.

محمدی و دیگران (1395)، در پژوهشی با عنوان بررسی جامعه شناختی تداوم نسلی بنگاه های اقتصادی خانوادگی در ایران به کشف و شناسائی چالش ها و موانع جامعه شناختی در مسیر انتقال نسل شرکت های خانوادگی در ایران پرداخته اند. نتایج این بررسی نشان می دهد که این نوع شرکت ها در فرایند انتقال نسلی با پنج چالش اصلی شامل، موانع درون سازمانی، عدم برندسازی خانوادگی ، هسته گرایی خانوادگی، تفاوت های ارزشی/احساسی نسلی و تفاوت های ساختاری/وضعیتی نسلی روبرو هستند.

مقیمی و امیری(1389)، در پژوهشی با عنوان "عوامل موثر بر رشد و توسعه شرکت­­هاي خانوادگی استان تهران به بررسی ارتباط بین مهارت­هاي مدیریتی مالک و رشد و توسعه کسب و کار خانوادگی در استان تهران "پرداختند. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که رشد و توسعه شرکت­ها متعادل و در حد میانگین جامعه است و این رشد و توسعه با متغیرهاي، ریسک­پذیري مالک، گرایش به نوآوري، مهارت­هاي مدیریتی، تمایل اعضاي خانواده براي پیوستن به کسب و کار، داشتن چشم انداز کاري در خانواده، محیط سیاسی-قانونی، محیط فرهنگی-اجتماعی، محیط اقتصادي-فنی، رابطه مثبت و معنی­داری دارد.

بر اساس مبانی و چارچوب نظری ارائه شده، روابط بین متغیرهای مورد بررسی را به صورت مدل مفهومی ذیل و در ادامه فرضیه ها تدوین و ارائه شده است.

 

شکل(1): مدل مفهومی تحقیق

 

:H1بین اقدامات منابع انسانی کارکنان دارای روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

(H1a)- اقدامات افزایش مهارت منابع انسانی در میان کارکنان دارای روابط خویشاوندی تاثیر مثبت بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی دارد.

(H1b)- اقدامات افزایش انگیزه منابع انسانی در میان کارکنان دارای روابط خویشاوندی تاثیر مثبت بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی دارد.

:H2 بین اقدامات منابع انسانی کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

(H2a)- اقدامات افزایش مهارت منابع انسانی در میان کارکنان فاقد روابط خویشاوندی، تاثیر مثبت بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی دارد.

(H2b)- اقدامات افزایش انگیزه منابع انسانی در میان کارکنان فاقد روابط خویشاوندی ، تاثیر مثبت بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی دارد.

:H3مراحل تغییر نسل، رابطه بین اقدامات منابع انسانی کارکنان دارای روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی را تعدیل می­کند.

(H3a)- مراحل تغییر نسل تاثیر مثبت بر تعدیل رابطه بین اقدامات افزایش مهارت در میان کارکنان دارای روابط خانوادگی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی می­گذارد.

(H3b)- مراحل تغییر نسل تاثیر مثبت بر تعدیل رابطه بین اقدامات افزایش انگیزه منابع انسانی بر شرکت های­خانوادگی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی دارد.

:H4مراحل تغییر نسل، رابطه بین اقدامات منابع انسانی کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی را تعدیل می­کند.

(H4a)- مرحله تغییر نسل موجب تعدیل رابطه بین اقدامات افزایش مهارت منابع انسانی در میان کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی نمی­گردد.

(H4b)- مرحله تغییر نسل موجب تعدیل رابطه بین اقدامات افزایش انگیزه در کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی نمی­گردد.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوري داده­ها، توصیفی و پیمایشی بوده است. جامعه آماري این پژوهش 150 نفر از از اعضاء هیئت مدیره و مدیران اجرایی شرکت­هاي خانوادگی فعال در استان گلستان بوده که با استفاده از جدول مورگان، تعداد 108 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی تعیین گردید. براي گردآوري اطلاعات در زمینه مبانی نظري و ادبیات موضوع از منابع کتابخانه­اي و براي جمع­آوري داده­ها از میدان تحقیق از ابزار پرسشنامه استاندارد استفاده شد.

در تحقيق حاضر براي ارزيابي متغير خط مشی های منابع انسانی از پرسشنامه مقاله مزاگاتوس و همکاران(2018)به عنوان مقاله پایه بومی سازی شده، استفاده گردید. پرسشنامه مذکور از 28 سوال تشکيل شده و 4 بعد (شیوه­های افزایش مهارت در کارکنان دارای روابط خویشاوندی، شیوه­های افزایش انگیزه در کارکنان دارای روابط خویشاوندی، شیوه­های افزایش مهارت در کارکنان فاقد روابط خویشاوندی، شیوه­های افزایش انگیزه در کارکنان فاقد روابط خویشاوندی) را در طیف پنج گزینه­اي لیکرت مورد سنجش و بررسي قرار مي­دهد که براي حصول اطمینان از روایی محتوایی و ظاهري پرسشنامه جهت اطمینان مورد تأیید متخصصان و صاحبنظران در این زمینه قرار گرفت و برای بررسی پایائی(سازگاری درونی) از ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از سازه های شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی (0.94)شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی (0.84)شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای فاقد روابط خویشاوندی(0.77) شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی (0.83)مراحل تغییر نسل(0.93) کیفیت سرمایه انسانی سازمانی(0.86)استفاده که قابل قبول (بالای 0.7)بوده است. گزارش تحلیل عاملی (اعتبار سازه ای) آزمون KMOبه مقدار 0.816 بوده است .همچنین آزمون بارتلت در سطح خطای 0.01معنی دار بوده است که نشان داد ماتریس همبستگی بین گویه ها ،ماتریس همانی و واحد نیست که نشان از اعتبار این سازه داشت.به منظور آزمون فرضیه ها از مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی و نسخه سوم نرم افزار پی­ا­ اس استفاده شد. 

يافته­های پژوهش

از مجموع 108 نفر نمونه تحت بررسي 78 نفر (72درصد) از نمونه­ها مرد و 30 نفر (28 درصد) زن هستند که 21 نفر ) (19 درصد) از آن­ها کمتر از 30 سال، 45 نفر (42 درصد) بين 31 الي 40 سال، 27 نفر (25 درصد) بين 41 تا 50 سال و 15 نفر(14 درصد) بالاتر از 51 سال سن داشتند. از نظر مدرک تحصيلي، 16 نفر(15 درصد) فوق ديپلم، 50 نفر (46 درصد) کارشناسي ، 42 نفر (39 درصد)کارشناسي ارشد و بالاتر ميباشند. همچنين، 40 نفر (37 درصد) از کارکنان کمتر از 5 سال، 21 نفر (19 درصد) بين 6 الي 10 سال، 41 نفر (38 درصد) بين 11 تا 20 سال، 6 نفر (6 درصد) بالاتر از 21 سال سابقه خدمت داشته اند.

آمار توصیفی کلیه متغیرهای تحقیق از نظر شاخص­های آماری نشان می دهد که برای متغیر شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی حداقل نظرات مقدار 00/1 و حداکثر نظرات مقدار 88/4 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 7604/2 و 85740/0 می­باشد. برای متغیر شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی (MFE) مینیمم نظرات مقدار 00/1 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/5 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 8580/2 و 01311/1 می­باشد. برای متغیر شیوه­های افزایش مهارت کارکنان فاقد روابط خویشاوندی (SNFE) مینیمم نظرات مقدار 00/1 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/5 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 7662/2 و 02525/1 می­باشد. برای متغیر شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی (MNFE) مینیمم نظرات مقدار 00/1 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/5 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 5957/3 و 91945/0 می­باشد. برای متغیر مراحل تغییر نسل (GS) مینیمم نظرات مقدار 00/1 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/5 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 8463/2 و 89968/0 می­باشد و برای متغیر کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی (QOHC) مینیمم نظرات مقدار 00/1 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/5 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 0949/3 و 98141/0 می­باشد که در جدول شماره (1) نشان داده شده است.

 

جدول(1): آمار توصیفی متغیرهای تحقیق

واریانس	انحراف معیار	میانگین		بیشترین	کمترین	تعداد مشاهده	علامت اختصاری	متغیر
آماره	آماره	خطای معیار	آماره	آماره	آماره	آماره
0.735	0.85740	0.8250	2.7604	4.88	1	108	SFE	شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی
1.026	1.01311	0.09749	2.858	5	1	108	MFE	شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی
1.051	1.02525	0.9865	2.7662	5	1	108	SNFE	شیوه­های افزایش مهارت کارکنان فاقد روابط خویشاوندی
0.845	0.91945	0.08847	3.5957	5	1	108	MNFE	شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی
0.809	0.89968	0.8657	2.8463	5	1	108	GS	مراحل تغییر نسل
0.963	0.98141	0.9444	3.0949	5	1	108	QOHC	کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی

 

جهت بررسی برازش مدل، از برازش مدل اندازه­گیری، برازش مدل ساختاری و برازش کلی استفاده شد. همچنین به منظور بررسی پایایی مدل با توجه به استفاده از نرم افزار پی ال اس و عدم حساست به نرمال بودن جامعه، به بررسی ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی پرداخته شد. تمامی اعداد ضرایب بارهای عاملی سؤالات مطابق جدول(2) از 4/0 بیشتر بود که نشان از مناسب بودن این معیار داشت.

 

جدول(2): نتایج معیار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای پنهان تحقیق

متغیرهای مکنون	ضریب آلفای کرونباخ Alpha>0.7	ضریب پایایی ترکیبی CR>0.7
شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی	940/0	950/0
شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی	845/0	856/0
شیوه­های افزایش مهارت کارکنان دارای فاقد روابط خویشاوندی	774/0	878/0
شیوه­های افزایش انگیزه کارکنان دارای فاقد روابط خویشاوندی	836/0	850/0
مراحل تغییر نسل	930/0	945/0
کیفیت سرمایه انسانی-سازمانی	863/0	870/0

در این پژوهش به علت وجود متغیر تعدیلگر، به تحلیل مدل مفهومی پژوهش در دو مرحله پرداخته شده است. مرحله اول بدون حضور متغیر تعدیلگر و مرحله دوم با ورود متغیر تعدیلگر.  از این رو، در این مرحله برازش هر دو مدل ساختاري بررسی شد. براي بررسی برازش مدل ساختاري، از ضریب تعیین استفاده شد. ضریب تعیین، معیاری است که نشان از تأثیر یک متغیر برون­زا بر یک متغیر درون­زا دارد و سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی در نظر گرفته می­شود. مطابق با شکل 3، مقدار ضریب تعیین برای سازه­های درونزای پژوهش محاسبه شده است که با توجه به سه مقدار ملاک، می­توان مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید نمود.

پس از بررسی برازش مدل ها، الگوریتم تحلیل داده ها در روش اندازه گیري، مدل ساختاري و مدل کلی به بررسی و آزمون فرضیه هاي پژوهش پرداخته شد. در این بخش ضرایب معنی داري و ضرایب مسیرهاي مربوط به فرضیه ها بررسی شد که در شکل شماره 2 وجدول شماره 3 ترسیم شده است.

 

شکل(2): مدل ساختاری فرضیه تحقیق همراه با ضرایب بارهای عاملی

 

 

شکل(3): مدل ساختاری فرضیه تحقیق همراه با ضرایب معناداری

بررسی تأثیر اقدامات افزایش مهارت و انگیزه بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی با نقش تعدیلی مراحل تغییر نسلی شرکت­های خانوادگی بوده است که در این خصوص چهار فرضیه کلی و هر فرضیه دو زیر فرضیه و در مجموع هشت فرضیه مطرح گردید و با استفاده از آزمون فرضیه­های تحقیق،شش فرضیه تایید شد و دو فرضیه رد شد. لذا با توجه به جدول زیر، چون ضرایب t برای فرضیه­ هفتم و هشتم تحقیق کمتر از 1.96 بدست آمده­ است، لذا در سطح اطمینان 95% معنادار بودن آنها تأیید نمی­شود. ولی برای مابقی فرضیه­های تحقیق چون ضرایب t بیشتر از 1.96 بدست آمده­اند، لذا در سطح اطمینان 95% معنادار بودن آنها تأیید می­شود.

جدول(3): نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات فرعی مدل پژوهش

فرضیه	روابط علی بین متغیرهای پژوهش	معناداری (T-Value)	نتیجه آزمون
H1a	خط مشی افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی     کیفیت سرمایه انسانی	351/3	تأیید فرضیه اول
H1b	خط مشی افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی               کیفیت سرمایه انسانی	121/5	تأیید فرضیه دوم
H2a	خط مشی افزایش مهارت کارکنان فاقد روابط خویشاوندی                  کیفیت سرمایه انسانی	446/4	تأیید فرضیه سوم
H2b	خط مشی افزایش انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی                  کیفیت سرمایه انسانی	060/2	تأیید فرضیه چهارم
H3a	متغیر تعدیلگر SFE*GS                    کیفیت سرمایه انسانی	974/1	تأیید فرضیه پنجم
H3b	متغیر تعدیلگر MFE*GS                    کیفیت سرمایه انسانی	775/3	تأیید فرضیه ششم
H4a	متغیر تعدیلگر SNFE*GS                    کیفیت سرمایه انسانی	593/0	رد فرضیه هفتم
H4b	متغیر تعدیلگر MNFE*GS                    کیفیت سرمایه انسانی	693/0	رد فرضیه هشتم

بحث و نتيجه‌گيري

در حقیقت خط مشی­های منابع انسانی از جمله اقدامات انگیزشی هستند که تأثیر مثبتی بر نتایج شرکت­های خانوادگی متعدد اعم از عملکرد و ماندگاری شرکت طی چندین نسل دارند. از این رو کارکنان دارای روابط خویشاوندی ارزش بیشتری برای پاداش­های نقدی قائل هستند که شعب خانوادگی آن­ها نیز از آن بهره­مند می­شوند( کارلسون و دیگران،2006 و لئون و دیگران،1998). بنابراین، استفاده از اقدامات افزایش انگیزه در کارکنان دارای روابط خویشاوندی که با پاداش­های نقدی در کسب دانش، مهارت و توانایی مرتبط است، ممکن است با تغییر نسل­ها تأثیر بیشتری بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شرکت­های خانوادگی داشته باشد(گدالویچ و دیگران،2004). لذا هدف این پژوهش،مطالعه تاثیر خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر کیفیت سرمایه انسانی سازمانی با نقش تعدیلی مراحل تغییر نسلی در شرکت های خانوادگی بود.

نتایج فرضیه اول نشان می دهد که بین اقدامات افزایش مهارت و انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد که با نتایج پژوهش مازاگاتوس بلانکو و همکاران(2018) ، کابلو مدینا و همکاران(2011) ، مازولا و همکاران (2008) و پژوهش کریستین و همکاران(2010)، هم­سو بوده است. نتایج این پژوهش ها نشان داد که شرکت­های خانوادگی با هدف افزایش مهارت­های خاص درمیان کارکنانی که جزء اقوامشان هستند، اقدام به آموزش آن­ها نموده تا بدین طریق کیفیت سرمایه انسانی سازمانی خود را ارتقا دادند. همچنین خط مشی ها و اقدامات منابع انسانی در افزایش سطح انگیزه کارکنان موجب افزایش کیفیت سرمایه انسانی سازمانی نیز گردید. عناصر انگیزشی موجب برانگیختن رفتار صحیح کارکنان و سوق دادن کارکنان به سمت افزایش سطح آگاهی و دانش، مهارت­ها و توانایی­ها و استعدادهای مورد نیاز شرکت ها گردید. بطور مشابه، توسعه برنامه­های تشویقی در شرکت موجب ارتقای سطح کیفیت سرمایه انسانی سازمانی شد. در خصوص دلایل رابطه و همخوانی آن با نتایج سایر پژوهش­ها می­توان این­گونه تبیین کرد که در شرکت­های خانوادگی، یکی از دلایل احتمالی ایجاد این تأثیر مثبت این است که خط مشی ها و اقدامات منابع انسانی موجب افزایش انگیزه کارکنان دارای روابط خانوادگی در کسب دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برای کمک به دستیابی اهداف خانوادگی و جلوگیری از استخدام کارکنان غیر ماهر دارای روابط خویشاوندی می­گردد. بنابراین درنظر گرفتن اقدامات انگیزشی ، جبرانی و تشویقی منابع انسانی باعث ترغیب کارکنان دارای روابط خویشاوندی به افزایش کیفیت سرمایه انسانی سازمانی می­گردد. زیرا آن­ها از نظر اقتصادی براساس توانایی­هایشان، نه براساس جایگاه فامیلی که دارند، پاداش دریافت می­کنند. همچنین تشویق کارکنان برای کسب مهارت از طریق آموزش و شرکت در سمینارهای علمی می­تواند در بالا بردن کیفیت سرمایه انسانی سازمانی موثر باشد.

از طرفی با آزمون فرضیه دوم، این نتیجه حاصل شد که بین خط مشی و اقدامات افزایش مهارت و انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود داشت که با پژوهش مازاگاتوس بلانکو و دیگران(2018) و همچنین با پژوهش کابلو و دیگران (2011)، همخوانی دارد. نتایج این تحقیقات نشان داد که انتخاب افراد با قابلیت یادگیری و مهارت بالا می­تواند سرمایه انسانی را ارتقاء دهد و در نهایت سبب بهبود کیفیت سرمایه انسانی شرکت­ها خواهد شد. نتایج پژوهش کوتی و فاکر(2007)، بدین نکته اشاره دارد که کسب و کارهای خانوادگی از برنامه­های آموزشی کمتری در مقایسه با کسب و کارهای غیرخانوادگی استفاده می­کنند. همچنین نتایج تحقیقات فیگنر و دیگران(1996)، نشان داد که شرکت­های غیرخانوادگی بیشتر از شرکت­های خانوادگی به تصمیماتی که براساس تجربه و آموزش­های رسمی اتخاذ می­گردد، توجه دارند. بنابراین، خط مشی های استخدامی شرکت­های خانوادگی باعث می­شود این شرکت­ها تخصصی­تر به­نظر برسند. چراکه ممکن است این شرکت­ها با این شیوه های مدیریت منابع انسانی، کارکنان دارای مهارت­ها و توانایی­های مرتبط و فاقد روابط خویشاوندی را به­خود جذب و کیفیت سرمایه انسانی را افزایش دهند. نتایج پژوهش باسانینی و دیگران (2013)، نشان داد که پرداختن به­عوامل انگیزشی در شرکت­های خانوادگی، در مقایسه با شرکت­های غیر خانوادگی کمتر است. در خصوص دلایل رابطه و همخوانی آن با نتایج سایر پژوهش­ها می­توان این­گونه تبیین کرد که ممکن است تخصصی­سازی موجب جذب افراد ماهر و متخصصی شود که کاندید یک موقعیت شغلی در شرکت باشند. درحالی که هیج ارتباط خویشاوندی با دیگر اعضا ندارند. توجه به اقدامات انگیزشی منابع انسانی، همچون پاداش­های نقدی باعث افزایش تشویق کارکنان فاقد روابط خویشاوندی در کسب دانش جدید، مهارت و توانایی برای افزایش کیفیت سرمایه انسانی سازمانی می­شود. اجرای اقدامات افزایش انگیزه در میان کارکنان فاقد روابط خویشاوندی ، اطلاعاتی درمورد معیارها در اختیار ما قرار می­دهد که برای ارزیابی کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و پرداخت حقوقشان مورد استفاده قرار می­گیرد. از این رو، کارکنان فاقد روابط خویشاوندی برای کسب دانش و مهارت­هایی که از نظر شرکت­های خانوادگی ارزشمندتر هستند انگیزه کافی را بدست می­آورند.

از سویی دیگر ، نتایج فرضیه سوم نشان می دهد که مراحل تغییر نسل رابطه بین اقدامات افزایش مهارت و انگیزه کارکنان دارای روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی را تعدیل می­کند که این نتیجه  با پژوهش مازاگاتوس بلانکو و دیگران(2018) و کروز و دیگران(2011) و همچنین با تحقیقات داویس و دیگران (1998)، همراستا نمی­باشد. زیرا نتایج پژوهش آنان نشان داد که در نسل اول، کارکنانی که روابط خویشاوندی با یکدیگر دارند به گونه­ای رفتار می­کنند که فراتر از خردپذیری اقتصادی است. آن­ها در تلاش هستند کار فوق العاده­ای انجام دهند که حتی در غیاب پاداش­های مالی، موجب افزایش کیفیت سرمایه انسانی سازمانی گردد. اما نتایج این پژوهش با تحقیقات مقیمی و امیری (1389)، همخوانی دارد. زیرا نتایج پژوهش آن­ها نشان می­دهد که محیط فرهنگی اجتماعی و اقتصادی- سیاسی برای تمایل اعضای خانواده جهت ادامه کسب و کار در شرکت­های خانوادگی در ایران تأثیرگذار بوده است. بنابراین می توان گفت با پیشروی نسل­ها، کارکنانی که دارای روابط خویشاوندی بایکدیگر هستند کمتر به شرکت­های خانوادگی متعهد خواهند بود. در حقیقت، با پیشروی نسل، نه تنها تعهد کارکنان دارای روابط خویشاوندی به شرکت کمتر می­شود بلکه تعهد شرکت­های خانوادگی به کارکنان خویشاوندانشان نیز کاهش خواهد یافت (سیاسیا و دیگران،2014). اما این قانون همیشه پابرجا نمی باشد و ممکن است متغیرهای دیگری از جمله فرهنگ حاکم بر کشور موجب تمایل اعضای خانواده جهت ادامه کسب و کار در شرکت­های خانوادگی شود. طبق استدلالی که در بالا به آن­ها اشاره شد. مراحل تغییر نسل رابطه بین اقدامات افزایش مهارت کارکنان دارای روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی را تعدیل می­کند.

در نهایت با آزمون فرضیه چهارم، این نتیجه حاصل شد که مراحل تغییر نسل رابطه بین اقدامات افزایش مهارت و انگیزه کارکنان فاقد روابط خویشاوندی و کیفیت سرمایه انسانی سازمانی را تعدیل نمی­کند که با نتایج تحقیق مازاگاتوس بلانکو و دیگران(2018)، و دسرائر و اسمار (2007) همخوانی داشته است. بنابراین می توان گفت روابط کارگران با کارکنان فاقد روابط خویشاوندی تنها بواسطه معیارهای اقتصادی و بدون توجه به ساختار شرکت خانوادگی تنظیم می­گردد. عملیات استخدام نیرو شرکت­های خانوادگی را با توجه به اهداف اقتصادی(شایستگی) و بدون در نظر گرفتن مراحل تغییر نسل شرکت، قادر به شناسایی مناسب­ترین کارکنان فاقد روابط خانوادگی می­کند. به­نظر می­رسد آموزش کارکنان فاقد روابط خویشاوندی با یکدیگر مبتنی بر نیازهای شرکت به سرمایه انسانی باشد. بعلاوه، کارکنان فاقد رابطه خویشاوندی اغلب براساس نوع همکاری که با شرکت خانوادگی دارند حقوق و ترفیع دریافت می­کنند(معیارهای اقتصادی).

بنابراین پیشنهاد شد، آموزش کارکنان فاقد روابط خویشاوندی با یکدیگر ،مبتنی بر نیازهای شرکت پیش بینی و اجرا گردد .زیرا سرمایه­گذاری در آموزش منبع مهمی برای ارتقاء کیفیت سرمایه انسانی خواهد بود.برای افزایش انگیزه کارکنان نیازهای واقعی آنان را شناسائی و تشخیص داده شود .زیرا تشخیص دقیق  صحیح این نیازها و تامین آن­ها، به عنوان محرک، به مدیریت در بهره­­برداری بهینه از توانایی­های کارکنان کمک وافری می­کند.فرآیند جانشینی درون شرکت­های خانوادگی پس از تغییر نسل به درستی مدیریت شود.در واقع باید مبتنی بر شایستگی،تخصص،تجربه و مهارت باشد. زیرا این امر نقطه عطفی در پایداری کسب و کار محسوب می شود.با ایجاد حس تعلق، تعهد و وفاداری در بین اعضاء خانواده درون یک شرکت خانوادگی، انگیزه پس از تغییر نسل شرکت را  می توان افزایش داد.از کارکنانی با رابطه غیر خویشاوندی و توانائی بالا در یادگیری و کسب مهارت و آموزش برای شرکت­های خانوادگی استفاده شود. به علاوه، پاداش و انگیزه اقتصادی باعث به حرکت واداشتن و تلاش کارکنان فاقد روابط خویشاوندی می­شود.

منابع و مآخذ

آقایی، مجید، رضاقلی زاده، مهدیه و باقری، فریده.(1392). بررسی تاثیر سرمایه گذاری بر رشد اقتصادی در استان­های ایران. فصلنامه علمی پژوهش  برنامه ریزی در آموزش عالی. شماره 76 . ص44-21.

آل عمران، رویا و آل عمران، سیدعلی. (1391). سنجش اثرگذاری ارتقای سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی در کشورهای منتخب عضو اوپک. فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد.شماره 1(22). ص84-56.

ایراندوست، عبداله ، قوامی پور ، محسن ، ابراهیم زاده ، روح اله.(1392).عوامل کلیدی تاثیرگذار بر کسب و کارهای خانوادگی . فصلنامه توسعه کارآفرینی .شماره  6 (2) . ص74-56.

باقری ، روح الله، مهاجران ، بهناز ، فلاح ، محسن.(1394).بررسی روابط بین سرمایه اجتماعی ، مشارکت سازمانی و سرمایه انسانی در نظام آموزش عالی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع).شماره 7(3) ،.ص225-207.

رجبی، مصطفی، نیک فر، نکسیا ، میرمحمد صادقی، جواد .(1391).  تحلیل اثر باند مدت سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه بر رشد اقتصادی ایران . دو فصلنامه علمی – تخصصی اقتصاد توسعه و برنامه ریزی .شماره 1(2).ص 116-101.

زارعی ، محمد رضا و مرتضوی ، مهدی .(1390). بررسی اهمیت عوامل موثر بر انقال کسب و کارهای خانوادگی به نسل های بعدی از دیدگاه صاحبان آن ها. پایان نامۀ کارشناسي ارشد. دانشگاه علم و فرهنگ. ص 14-12.

فرجاد، حاجیه رجبی.(1395).بررسی نقش میانجی قابلیت های دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری.فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع).شماره 8(3) .ص 265-239.

فرهادی محلی،علی .موسی خانی، مرتضی .طبری ، مجتبی.(1396). تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس فرهنگ سازمانی در شرکت ملی گاز ایران . فصلنامه خط مشی گذاری عمومی.شماره8(26).ص17-27.

محمدی، ستار، بنی فاطمه، حسین، نوذری، حمزه.(1395). بررسی جامعه شناختی تداوم نسلی بنگاه های اقتصادی خانوادگی در ایران. پژوهش نامه توسعه فرهنگی اجتماعی. شماره2(3)ص 83-70.

مقیمی ،محمد و  سید امیري ، نادر .(1389). عوامل موثر بر رشد و توسعه شرکت هاي خانوادگی استان تهران: پژوهشی در دو صنعت نساجی و نفت . فصلنامه علوم مدیریت ایران .شماره 5 (18) .ص 95-77.

Barnett, T., & Kellermanns, F. W. (2006). Are we family and are we treated as family & Non-family employees' perceptions of justice in the family firm. Entrepreneurship Theory and Practice, 30(6), 837–854.

Bassanini, A., Breda, T., Caroli, E., & Rebérioux, A. (2013). Working in family firms: Paid less but more secure Evidence from French matched employer-employee data. Industrial and Labor Relations Review, 66(2), 433–466.

Cabello-Medina, C., López-Cabrales, A., & Valle-Cabrera, R. (2011). Leveraging the innovative performance of human capital through HRM and social capital in Spanish firms.International Journal of Human Resource Management, 22(4), 807–828.

Cabrera-Suárez, K., De Saá-Pérez, P., & García-Almeida, D. (2001). The succession process from a resource- and knowledge-based view of the family firm. Family Business Review, 14(1), 37–48.

Carlson, D. S., Upton, N., & Seaman, S. (2006). The impact of human resource practices and compensation design on performance: An analysis of family-owned SMEs. Journal of Small Business Management, 44(4), 531–543.

Chrisman, J. J., Kellermanns, F. W., Chan, K. C., & Liano, K. (2010). Intellectual foundations of current research in family business: An identification and review of 25 influential articles. Family Business Review, 23(1), 9–26.

Chrisman, J. J., Sharma, P., & Taggar, S. (2007). Family influences on firms: An introduction,Journal of Business Research, 60(10), 1005–1011.

Chua, J. H., Chrisman, J. J., Steier, L. P., & Rau, S. B. (2012). Sources of heterogeneity in family firms: An introduction, Entrepreneurship Theory and Practice, 36(6), 1103–1113.

Chuang, C.H., Jackson, S. E., & Jiang, Y. (2016), “Can knowledge intensive teamwork be managed? Examining the roles of HRM systems, leadership, and tacit knowledge”, Journal of Management, 42(2),524-554.

Constantina, K, Louloudi, K, Karkalakos, S.(2019). Human capital, skills and competencies: Varying effects on inward FDI in the EU context. International Business Review ,28 , 375–390.

Cruz, C., Firfiray, S., & Gomez-Mejia, L. R. (2011). Socioemotional wealth and human resource management (HRM) in family-controlled firms. Research in Personnel and Human Resources Management, 30, 159–217.

Cruz, C., Nordqvist, M., 2012. Entrepreneurial orientation in familyfirms: a generational perspective. Journal of Small Business Management. 38, 33-49.

Davis, J. H., Schoorman, F. D., & Donaldson, L. (1997). Toward a stewardship theory of management.Academy of Management Review, 22(1), 20–47.

Davis, P. S., & Harveston, P. D. (1998). The influence of the family on the family business succession process: A multigenerational perspective.Entrepreneurship Theory and Practice, 22(3), 31–53.

De Kok, J. M. P., Uhlaner, L. M., & Thurik, A. R. (2006). Professional HRM practices in family owned-managed enterprises, Journal of Small Business Management, 44(3), 441–460.

Delaney, J.T. & Huselid, M.A. (1996), “The Impact of Human Resource Management Practices on Perception of Organizational Performance”, Academy of Management Journal,39(4), 949-969.

Dong, J.Q., Yang, C.-H., (2016), “Being central is a double-edged sword: knowledge network centrality and new product development in U.S. pharmaceutical industry”, Technol. Forecast. Soc. Chang, 113 (1), 379– 385.

Fernando, M, Maria ,J, Suárez-Gonzálezb, I.(2018). Diversification decisions among family firms: The role of family involvement and generational stage. BRQ Business Research Quarterly , 21, 39-52.

Fiegener, M. K., Brown, B. M., Prince, R. A., & File, K. M. (1996). Passing on strategic vision: Favored modes of successor preparation by CEOs of family and non-family firms. Journal of Small Business Management, 34(3), 15–26.

Gedajlovic, E., Lubatkin, M. H., & Schulze, W. S. (2004). Crossing the threshold from founder management to professional management: A governance perspective. Journal of Management Studies, 41(5), 899–912.

Gersick, K., Davis, J., Hampton, M., & Lansberg, I. (1997). Generation to generation: Life cycles of the family business. Boston. MA: Harvard Business School Press.

Gomez-Mejia, L. R., Haynes, K. T., Núñez-Nickel, M., Jacobson, K. J. L., & Moyano-Fuentes, J. (2007). Socio-emotional wealth and business risks in family-controlled firms: Evidence form Spanish olive oil mills, Administrative Science Quarterly, 52(1), 106–137.

Habbershon, T. G., & Williams, M. L. (1999). A resource-based framework for assessing the strategic advantages of family firms. Family Business Review, 12(1), 1–25.

Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices o turnover, productivity, and corporate financial performance. The Academy of Management Journal, 38(3), 635–672.

Jackson, S.E. and Schuler, R.S. (2000).“Managing Human Resource, A Partnership Perspective”, Southern-Western College Publishing, London.

Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes A meta-analytic investigation of mediating Mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264–1294.

Karlsson ,J.(2018).Does regional context matter for family firm employment growth?. Journal of Family Business Strategy ,9 , 293–310.

Kase, R., Paauwe, J., Zupan, N. (2009), “HR practices, interpersonal relations, and intrafirm knowledge transfer in knowledge-intensive firms: a social network perspective", Hum. Resour. Manag, 48, 615-639.

Kidwell, R. E., Eddleston, K. A., & Kellermanns, F. W. (2017). Learning bad habits across generations: How negative imprints affect human resource management in the family firm, Human Resource Mangement Review (forthcoming). 56-78.

Kotey, B., & Folker, C. (2007). Employee training in SMEs: Effect of size and firm type Family and nonfamily. Journal of Small Business Management, 45(2), 214–238.

Kristen Madisona , Joshua J. Daspita, Kyle Turnerb, Franz W. Kellermannsc(2017). Family firm human resource practices: Investigating the effects of professionalization and bifurcation biason performance. Journal of Business Research. 105-125.

Lee, F. H., Lee, F.-Z. And Wu, W.-Y. (2010), “The Relationship between Human Resource Management Practices, Business Strategy and Firm Performance: Evidence from Steel Industry in Taiwan”, The International Journal of Human Resource Management, 21(9):1351-1372.

León-Guerrero, A. Y., McCann, J. E., III, & Haley, J. D., Jr. (1998). A study of practice utilization in family businesses. Family Business Review, 11(2), 107–120.

Madison,K,Daspit,J,Turner,K,.Kellermanns ,W, F.(2018). Family firm human resource practices: Investigating the effects of professionalization and bifurcation bias on performance. Journal of Business Research,84(2), 327-336.

Marina, L, József ,P, Ekaterina M, Dmitry ,L.(2019). Human resource management practices transferring from foreign firms to Russia: The case of MNCs subsidiaries. Journal of Business Research. 1-11.

Mazagatos, V.B., Esther Q. P., Juan .B. D. G.(2018). Human resource practices and organizational human capital in the family firm: The effect of generational stage. Journal of Business Research,10(2):12-24.

Mazzola ,P, Marchisio, G, Astrachan, J.(). sterategic Planning in Family Business: A Powerful Developmental Tool for the Next Generation. Journal of Business Research,21(3), 239-258.

Milgrom, P., & Roberts, J. (1992). Economics, organization and management, New Jersey: Prentice Hall.

Miller, D., Minichilli, A., & Corbetta, G. (2013). Is family leadership always beneficial Strategic Management Journal, 34(5), 553–571.

Minbaeva, D.B., Mäkelä, K., Rabbiosi, L., (2012), “Linking HRM and knowledge transfer via individual-level mechanisms", Hum. Resour. Manag. 51, 387-405.

Patel, R. C., & Fiet, J. O. (2011). Knowledge combination and the potential advantages of family firms in searching for opportunities. Entrepreneurship Theory and Practice,35(6), 1179–1197.

Pennings, J. M., Lee, K., & Van Witteloostuijn, A. (1998). Human capital, social capital and firm dissolution. Academy of Management Journal, 41(4), 425–440.

Rehman, S. (2012). “A Study of Public Sector Organizations with Respect to Recruitment, Job Satisfaction and Retention”, Global Business & Management Research, 4(1),76-88.

Roos, G., Fernstrom, L., & Pike, S. (2004). Human resource management and business performance measurement. Measuring Business Excellence, 8(1), 28–37.

Sascha ,K, Kallmuenzer, A, Stieger, D, Peters, Mike, Calabrò, A.(2018). Entrepreneurial paths to family firm performance. Journal of Business Research, 88 , 382–387.

Sciascia, S., Mazzola, P., & Kellermanns, F. W. (2014). Family management and profitability in private family-owned firms: Introducing generational stage and the socioemotional wealth perspective. Journal of Family Business Strategy, 5(2), 131–137.

Singh , N.R , Kassa , B .(2016). The Impact of Human Resource Management Practice on Organizational Performance - A Study on Debre Brehan University. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences (IJRAOB) An Online International Research Journal. 1(1). 2311-3197.

Sirmon, D. G., & Hitt, M. A. (2003). Managing resources: Linking unique resources, management and wealth creation in family firms. Entrepreneurship Theory and Practice, 27(4), 339–358.

Strike, V.M., Berrone, P., Sapp, S.G., Congiu, L. (2015). A socioemo-tional wealth approach to CEO career horizons in family firms. Journal of Management Studies. 52, 555-583.

Sraer D, Thesmar D.(2007). Performance and Behavior of Family Firms: Evidence from the French Stock Market. Journal of the European Economic Association, 5(4),709–751.

Turner, R,J., Huemann, M., Keegan, A. (2008). “Human Resource Management in the Project-oriented Organization”, Project Management Institute, USA.

Van Gils,A,Huybrechts,J,Minolac,T,Cassiac,L.(2019). Unraveling the impact of family antecedents on family firm image: A serial multiple-mediation model. Journal of Family Business Strategy.10(1),17-27.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The Effect of Human Resource Policies on Human Capital quality with the Moderating Role of Generational Stage in Family Firms

 

 

Abstract

Context and Purpose: Human resource management policies and practices in family companies can shape the skills, attitudes, and behaviors of individuals to do the work and bring them closer to corporate goals. This article aims to study the impact of HR policies and practices on the quality of organizational human capital with the moderating role of transition processes in family firms.

Method:. This study was to conduct a descriptive survey. A sample of 108 managers and shareholders of family-owned companies was selected by random sampling. Data gathering tool was Masagatos et al. (2018) standard questionnaire whose face validity and reliability coefficients with Cronbach's alpha coefficient for each of the constructs of the relationship skills enhancement staff (0.94). Employee Motivation Skills for Relationships (0.84) Skills for Skills Employees (0.77) Motivation Skills for Employees (0.83) Generation change stages (0.93) were confirmed. Structural equation modeling was used to test the hypotheses using PLS software.

Results: The results showed that there was a positive and significant relationship between HR policies, skills enhancement and motivation of employees with and without relationship with organizational HR quality. Generation change stages did not play a moderating role in enhancing the skills and motivation of unrelated employees and the quality of organizational human capital. But the relationship between skill enhancement and employee motivation moderated the relationship with organizational HR quality.

Conclusion: According to the findings, the positive effect of HRM measures on the tendency of non-relational employees to develop human capital quality is independent of the stage of change in the generation of family-owned firms and in employees with relational relationships with cash rewards in knowledge acquisition. Skills and ability are related, as generations change they have a greater impact on the quality of human capital.

 

Keywords: human resources policies, organizational human resource quality, generational stage, family firms

 

 

---

[1]  PLS

[2]  Jackson & Schuler

[3]  Delaney, J.T. & Huselid, M.A

[4]  Lee, F. H. et. al

[5]  Qureshi, M.T.

[6]  Rehman

[7]  Minbaeva et al

[8]  Dong & Yang

[9]  Dong et al

[10]  Turner et al

[11]  Kase et al

[12]  Chuang et al

[13]  Barnett & Kellermanns

[14]  Huselid

[15]  Habbershon & Williams

[16]  Sirmon &Hitt

[17] 7 Pennings and et al

[18]  Virginia Blanco-Mazagatos

[19]  Cruz and et al

[20]  Kidwell and et al

[21]  DeKok and et al

[22]  León and et al

[23]  Chua et al

[24]  Gomez et al

[25]  Sciascia et al

[26]  Le Breton-Miller & Miller

[27]  Chrisman et al

[28]   Cabrera

[29]  Gedajlovic

[30]  Patel & Fiet

[31]  Barnett & Kellermanns

[32]  Jiang

[33]  Huselid

[34]  Roos

[35]  Constantina

[36]  smith

[37]  The wealth of nation

[38]  Becker

[39]  Human capital

[40]  schultz

[41]  Marina

[42]  Fernando

[43]  Cruz & Nordqvist

[44] . Strike 

[45]  Van Gils et al

[46]  Madison et al

[47]  Fernando et al

[48] . Sciascia

[49] . Cabello

[50] . Kristen et al

[51] . Mazzola

[52] . Sraer & Thesmar

---