Identify relevant factors in evaluation human resource development policies of government employees
Subject Areas : Public Policy In Administrationkambiz hamidi 1 , Sayyed Ali Akbar Ahmadi 2 , َAsghar Seyf 3
1 - Islamic Azad University, Hamedan Branch, Management Faculty
2 - Department of Management, Payam Noor University of Tehran West
3 - Faculty member of Bu Ali Sina University of Hamedan
Keywords: " Policy Evaluation", " Human Resource Development", " Thematict analysis", ", Public Policy", ,
Abstract :
Background: A large volume of executive activities in the country is carried out by public sector employees. Therefore, any activity related to the development of employees in this sector will bring significant results in promoting public services. Purpose: The main purpose of this study was to identify dimensions and related components with human resource development in government employees of organization in Islamic republic of Iran . Methods: The research was descriptive in terms of qualitative type and inductive in terms of approach. The research data included documents, documents and the results of interviews with 12 people and a questionnaire was presented to 20 academic and executive elites selected through purposeful sampling. Findings: Based on this study, four comprehensive themes and fifteen theme organizer and eighties basic theme identified and extracted. Conclusion: Accordingly, four main themes, 15 organizing themes (later) from 89 themes (components) related to the model of evaluation of implementation of human resources development policies of the staff of the Government of the Islamic Republic of Iran were identified and extracted. In order to validate the extraction factors, 20 factors were introduced to the university elite, and 76 of the components were confirmed and 13 of them were rejected.
_||_
بسمه تعالی
شناسایی عوامل مرتبط در ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت
چکیده
هدف: هدف اصلی در این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های مرتبط با الگوی ارزیابی اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت جمهوری اسلامی ایران بود.
روش ها: پژوهش انجام گرفته از نظر نوع کیفی به شیوه توصیفی و از نظر رویکرد، استقرایی بود. دادههای تحقیق شامل اسناد، مدارک متون و نتایج حاصل از مصاحبه با 12 نفر و ارائه پرسشنامه به تعداد 20 نفر از نخبگان دانشگاهی و اجرایی بود که بصورت روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های کیفی از بررسی اسناد و ادبیات مرتبط و ابزار مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته استفاده گردید. سئوال های پژوهش با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون آترید و استرلینگ1 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافتهها: بر این اساس تعداد چهار مضمون فراگیر(، 15 مضمون سازمان دهنده (بُعد)از 89 مضمون پایه(مولفه) مرتبط با الگوی ارزیابی اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت جمهوری اسلامی ایران شناسایی و استخراج گردید. جهت اعتبار سنجی عوامل استخراجی نسبت به ارائه عوامل به 12 نفر از نخبگان دانشگاهی اقدام شد که درنهایت 76 مورد از مولفه ها تائید و 13 مورد از آنها رد شدند.
نتیجهگیری: یک نظام جامع ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بایستی دارای مفاهیم، ابعاد و مولفههای استخراجی باشد.درک مناسب عوامل مستخرج و بکارگیری آنها در یک نظام ارزیابی معتبر کارآیی و اثربخشی فعایتهای سازمانهای دولتی را ارتقاء میبخشد.
واژگان کلیدی: خط مشی گذاری عمومی، ارزیابی خطمشی، توسعه منابع انسانی، تحلیل مضمون
1-مقدمه
بسیاری از فعالیت های بخش عمومی در چهاچوب اجرای خط مشی های عمومی انجام میگیرد. کارکنان بعنوان منابع انسانی در بخش دولتی مجریان اصلی مرتبط با انجام خط مشی های دولت هستند. لذا ارتقاء کیفی و توسعه یافتگی این منابع به عنوان یک خط مشی بسیار مهم قابل مطالعه است. ارزبابی خط مشی های توسعه منابع انسانی این فرصت را فراهم میکند که بتوان تحلیل مناسبی از وضعیت توسعه یافتگی کارکنان بخش دولتی از یکسو و کارآمدی خط مشی های در سازمان های دولتی از سوی دیگر، ارائه نمود(دانشفرد، 260:1396) بدون تردید امروزه کارکنان بعنوان مهمرترین ثروت و دارایی سازمان ها به شمار میآیند و هرگونه تلاش جهت ارتقاء کارایی و بهره وری در سازمان بدون ارتقاء توسعه یافتگی کارکنان سازمان امکان پذیر نیست. در قانون خدمات کشوری در بخش های مختلف به موضوع ارتقاء منابع انسانی پرداخته شده است. بجز آن با ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری کشور در سال 1389 توسط مقام معظم رهبری، مجموعهای از خط مشی ها، راهبردها و اهداف در حوزه منابع انسانی کارکنان دولت برای اجرا ابلاغ گردید. ارتقاء کیفیت خدمات عامل مهمی از پیشرفت و توسعه سازمان های امروزی است(میر سپاسی و همکاران، 1392: 2).
برای آنکه خط مشی های عمومی به اهداف مورد نظر خود دست پیدا کنند وجود یک نظام ارزیابی مناسب ضروری است(دانشفرد، 256:1396) در یک نظام ارزیابی مناسب کارایی و اثربخشی عملیات مورد توجه قرار گرفته و منجر به ارتقاء عملیات بعدی میشود( دانشفرد و همکاران، 1395: 13) نظام ارزیابی سال های متمادی است که در بخش دولتی بیشتر کشورهای توسعه یافته متداول شده است. یکی از دلایل توجیهی چنین اقدامی افزایش روز افزون هزینه ها در بخش دولتی به منظور ارتقاء خدمات متنوع است. هدف ارزیابی تولید اطلاعات به منظور به منظور بررسی و بازبینی خط مشیها و برنامه ها توسط سازمان های دولتی است (الوانی و فتاح، 1385: 85). در این مقاله با در نظر گرفتن نقش سازمان های دولتی در آموزش و پرورش استعدادهای کارکنان به منظور افزایش اثربخشی در اهداف سازمانی منتج از خط مشی های عمومی، با رویکردی نظام مند به به بررسی عوامل اثر گذار در یک نظام جامع ارزیابی کارکنان با محوریت توسعه منابع انسانی پرداخته میشود.
خط مشی گذاری عمومی2، رشته نسبتاً جدیدی است که امروز در مراکز دانشگاهی و علمی جهان تدریس میشود(دانش فرد، 1396، 1). خط مشی عمومی تصمیم دولت در مواجهه با یک موضوع ، چالش یا مساله عمومی3 است (دانش فرد، 10:1396). جنکیتس4 (1978) و اندرسون5(1984) نیز بر هدف دارا بودن اقدامات دولتی در چهار چوب مقررات قانونی تاکید دارند. در مباحث مربوط به خط مشی گذاری عمومی همواره دولت ها بعنوان مجریان مطرح هستند اگرچه جدایی سیاست از اداره همواره بعنوان یکی از مسائل مهم در حوزه مدیریت دولتی مطرح بوده است(دانایی فرد و الوانی،120:1395). برای خط مشی گذاری عمومی فرآیند و چرخهای در نظر گرفته شده است.
شکل(1): چرخه خط مشی گذاری عمومی(دانش فرد،26:1396)
این مراحل شامل مرحله اول، تشخیص مساله،مرحله دوم، دستور کار، مرحله سوم،شکل گیری، مرحله چهارم،اجرا، مرحله پنجم، ارزیابی و مرحله ششم تغییر یا خاتمه خط مشی میباشد.
منظور از خط مشیهای مرتبط با موضوع این پژوهش تمامی قوانین و مقررات مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت در ایران است. این قوانین بطور خاص قانون خدمات کشوری مصوب سال1386، سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری (1389)، نقشه راه اصلاح نظام اداری مصوبه 14 اسفند 1392، قانون برنامه ششم توسعه جمهوری اسلامی ایران 1399-1395(بازنگری مرداد94) ابلاغیه ریاست محترم جمهوری میباشد.
اجرای خط مشی6 از قوه به فعل درآوردن یک پیشنهاد یا بکارگیری یک برنامه یا طرح یا الگوریتم است. در مدیریت اجرا به مفهوم پیاده سازی یک استراتژی یا خط مشی و محور عمل قرار دادن دستورات است. در عمل اجرای خط مشی که ناشی از عملیات و اقدامات سازمانهای مجری است که به پیاده سازی آن خط میشود(دانش فرد،230:1396). هنگامیکه یک خط مشی اجرا میشود در نهایت این سئوال به وجود میآید که برون دادها7، پیامدها8، و نتایج9 اجرای خط مشی چه بوده و تا چه اندازه منطبق با اهداف و تمایلات خط مشیگذاران و مجریان آن بودهاست (هیل و هاپ10، 2002).
ارزیابی خط مشی11، قصد دارد تا میزان تحقق خط مشیها به اهداف شان را مورد بررسی قرار دهد. ارزیابی خط مشی به منظور بررسی آثار و نتایج حاصل از اجرای خط مشیها صورت میگیرد. ارزیابی میتواند به عنوان یک ابزار کنترلی و به عنوان واکنش به یک اقدام باشد(دانش فرد،258:1396). مطالعات مربوط به بررسی تأثیرات اجرای خط مشیها پیشتر از حدود سال 1980 آغاز شد(نگال12، 198:2001). اگرچه سیر تکمیلی این فرآیند در دهۀ 1990 میلادی است. ارزیابی خط مشی از منظر اجرا میتواند بسیار کاربردی یا بسیار نظری، چند رشتهای یا محدود، بسیار کمی یا بیش از حد ذهنی بیش از حد فنی یا بیش از حد سیاسی، بسیار محافظه کارانه یا بسیار لیبرال باشد(منوریان،258:1384). در خصوص ارزیابی خط مشی رویکردها و نظرات مختلفی وجود دارد که خلاصه آن در جدول شماره 1 ذکر میشود (واعظی ، فتاح و شریف زاده، 29:1396).
جدول شماره(1): مقایسه ویژگیهای الگوهای ارزیابی خط مشی(واعظی، فتاح و شریف زاده، 29:1396)
نوع الگو | محوریت | کانون توجه ارزیابی | هدف اصلی | افق زمانی | روش غالب | توجه به بافت | امکانات ارزیابی |
هدف گرا | روش | سنجش نتایج | آموزش/پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | ندارد | متوسط |
حسابرسی نتایج | روش | سنجش نتایج | پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | ندارد | کم |
موارد موفق | روش | نظارت و پایش | آموزش/پاسخگویی | حین اجرا | کمی | ندارد | کم |
آزمایشگاهی | روش | نتایج/ پیامدها | پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | ندارد | زیاد |
فراتحلیل | روش | نتایج/ پیامدها | پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | ندارد | متوسط |
اطلاعات گرا | روش | نظارت و پایش | پاسخگویی | حین اجرا | کمی | ندارد | متوسط |
هزینه مبنا | روش | نتایج/ پیامدها | پاسخگویی | هر سه | کمی | ندارد | کم |
نظریه مبنا | روش | سنجش پیامدها | شفاف سازی/پاسخگویی | هر سه | کمی | ندارد | زیاد |
مورد پژوهی | روش | سنجش نتایج | پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | دارد | زیاد |
خبره گرا | ارزش | سنجش پیامدها | شفاف سازی/پاسخگویی | گذشته نگری/آینده | کمی | دارد | کم |
محکمه ای | ارزش | سنجش پیامدها | شفاف سازی/پاسخگویی | گذشته نگری/آینده | کمی | دارد | متوسط |
مشتری گرا | ارزش | نتایج و پیامدها | پاسخگویی | گذشته نگری | کمی | دارد | متوسط |
ذی نفع گرا | ارزش | تعامل | بهبود | گذشته نگری | کمی | دارد | زیاد |
ساختارگرا | ارزش | تعامل | بهبود | گذشته نگری | کمی | دارد | زیاد |
واقع گرا | کاربرد | سنجش پیامدها | شفاف سازی/پاسخگویی | هر سه | کمی | دارد | زیاد |
تصمیم گرا | کاربرد | تعامل/ سنجش | بهبود/ پاسخگویی | هرسه | کمی | دارد | زیاد |
مشارکتی | کاربرد | تعامل | بهبود | هرسه | کمی | دارد | زیاد |
مطلوبیتگرا محور | کاربرد | تعامل/ سنجش | بهبود/ پاسخگویی | هرسه | کمی | دارد | زیاد |
لازمه انجام تغییرات موفق در هر برنامه و خط مشی داشتن ملاحظات ارزیابی مناسب است. تا به کمک آن بتوان ارزیابی مناسبی از شرایط داشت تا از این طریق اثربخشی فعالیت ها و دلایل شکست احتمالی آن برنامهها را بدست آورد(نومان،رابسون و اسلان13، 66،2018). بر این اساس ارزیابی شامل مجموعه فعالیتهایی منظم و سازمان دهی شده برای سنجش ارزش یک فعالیت است. از این رو تغییرات مثبت و مفید در سازمانها با یک ارزیابی منظم، رسمی و دقیق امکان پذیر است. یک ارزیابی مناسب عملاً ضامن اثربخشی فعالیتهای یک سازمان است و در نهایت ارزیابی ها میتوانند به ارزشهای سازمانی اضافه شوند(نومان،رابسون و اسلان14، 66:2018).
امروزه بسیاری از فعالیت های مورد انتظار شهروندادن از طریق دستگاههای اداری مرتبط با دولت انجام میگیرد و هر فردی بصورت روزانه از خدمات مختلف این سازمانها استفاده میکند. بنابر این کیفیت ارائه خدمات مختلف این سازمانها میتواند اهمیت بسزایی در کیفیت زندگی شهروندان داشته باشد. انجام امور مختلف در سازمان های دولتی جز از طریق کارکنان این سازمان ها انجام نمی شود. «سرمایه انسانی» سازمانها مهمترین عنصر در عصر جهانی شدن است ( سلطانی، 1394 به نقل از15هیت 2006). توسعه منابع انسانی اهمیت بسزایی در شکل دهی به کیفیت ارائه خدمات در سازمانها دارد. توسعه منابع انسانی باعث ارتقاء توانمندی، پیشرفت و شکوفایی کارکنان شده و در راستای بکار گیری اثربخش نیروی انسانی مطرح است(میرسپاسی،45:1388).
توسعه منابع انسانی یک حوزۀ نسبتاً جوان در مباحث مدیریتی است که قصد توسعه و تمییز دادن خود را از سایر رشتههای مرتبط نظیر آموزش و پرورش، مهارتهای فنی و حرفهای و زیر مجموعههای مدیریت و علوم انسانی دارد (کاچینک16،9:1998). تعاریف متعددی از توسعه منابع انسانی به وسیله صاحبنظران ارائه شدهاست. اگرچه هیچ اجماعی در خصوص رابطه با ترکیب و مبانی رشتهای توسعه منابع انسانی وجود ندارد(کاچینک، 2002 به نقل از دانایی فرد و صارم،1393:189). به نظر سوانسون (1998) توسعه منابع انسانی نوعی فرآیند توسعه و آشکار سازی خبرگی انسانی از طریق توسعه سازمان، کارآموزی و توسعه کارکنان با هدف بهبود عملکرد در سطوح سازمانی، فرآیندی و فردی و گروهی است(دانایی فرد و صارم، 213:1393). بیشتر صاحبنظران حیطۀ توسعه منابع انسانی موارد ذیل را در خصوص تعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی مورد تاکید قرار دادهاند: توسعه منابع انسانی به معنای تغییر رفتار (نادلر17،1970)، توسعه منابع انسانی به معنای توسعه عملکرد انسانی(کریگ18،1976)، توسعهی منابع انسانی به معنای توسعهی عملکرد کارفرمایان ( جونز19،1981)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه کارکنان(مک لگان20، 1983)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش بزرگسالان( چالوفسکی21، 1983)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش های رسمی (نادلر، 1986)، توسعهی منابع انسانی به معنای بهبود عملکرد سازمانی(سوانسون22،1987)، توسعهی منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه (آر اسمیت23، 1988)، توسعه منابع انسانی به مفهوم ارتقای عملکرد فردی و سازمانی (جاکوب24، 1988)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعهی حرفهای و توسعه سازمانی (مک لگان، 1989)، توسعهی منابع انسانی به معنای توسعهی سازمانی و افزایش ظرفیت یادگیری(واتکینز25، 1989)، توسعه منابع انسانی به مفهوم بهبود عملکرد و یادگیری (نادلر و نادلر، 1989)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه سازمان و بهبود عملکرد افراد و سازمان(سوانسون، 1995)، توسعه منابع انسانی به معنای توسعه آموزش شخصی و ابعاد معنوی، فرهنگی و اجتماعی (راجرز26،2001) ، (سوانسون و هلتون27،5:2001). تا کنون تحقیقات متنوعی در خصوص عوامل مربوط به توسعه منابع انسانی در سازمانها انجام شده است. اصل بودن انسان بعنوان محور توسعه(مهدوی،7،1388)، ارتقاء و توسعه تعهد سازمانی و موفقیت شغلی(قلی پور،358:1393)، تاثیر گذاری آموزش کارکنان بر جانشین پروری (قلی پور،356:1393)، هویت بخشی، یکپارچگی، موفقیت و سازگاری با محیط ناشی از توسعه منابع انسانی(تونکه نژاد،78:1388)، ارتقای مهارت های سازمانی و شایستگی محوری در تقویت سرمایه انسانی(حمیدی زاده، 156:1388)تاثیر پذیری برنامه آموزش کارکنان با دو سیستم جبران خدمات و مدیریت عملکرد(عباسپور،166:1391)، تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر توسعه منابع انسانی(سلطانی،16:1388)، تاثیر گذاری فرآیندهای مدیریت دانش با تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر مدیریت دانش با تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر توسعه منابع انسانی(موسیخانی،59:1392)، ارتقای شایستگی های کارکنان نتیجه آموزش آنهاست(قلی پور، 372:1393)، توسعه منابع انسانی و بکار گیری صحیح از مدیریت منابع انسانی عاملی مهم و اثر گذار در افزایش بهره وری و انجام عملکردی مرتبط با آن میباشد. (بوچاری و بصری28،2016)، توسعه منابع انسانی مهمترین عامل در ایجاد نوآوری سازمانی و کاربست آن و در نتیجه دست یابی به اهداف ویژه سازمانی است(مایر و همکاران29، 2014).
2-چهارچوب نظری پژوهش
در کشور ما مهمترین خط مشی مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت مواد قانونی مربوط به فصل ششم قانون خدمات کشوری است. آن چه که در این قانون و سایر قوانین مشابه که ذکر آن رفت در خصوص توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بیشتر نمود پیدا میکند تاثیر گذاری و محوریت نقش آموزش و پرورش کارکنان است. لذا از جهاتی هرگونه ارزیابی توسعه کارکنان دولت عملاً مصادف با ارزیابی نقش آموزش در این زمینه است. لذا مهمترین و شناخته شده ترین مدل ارزیابی آموزشی نزدیک به این نوع از فعالیت ها مدل ارزیابی سیپ30 میباشد.
شکل (2): مدل عمومی ارزیابی سیپ، برگرفته از هایت(2012)
لزوم بررسی نتایج حاصل از طرحهای توسعه اقتصادی و آموزشی در آمریکا شرایط مناسبی را در دهه 1960 برای سنجش و ارزیابی اثربخشی فعالیتهای انجام گرفته پدید آورد که نتیجه آن استفاده از روش های مختلف ارزیابی بود. یکی از این مدلهای مطرح در این زمینه مدلی موسوم به«سیپ» است. این الگو ابتدا بوسیله استافل بیم31 (1966) و همکارانش مطرح شد. این مدل پس از ان جایگاه ویژهای جهت ارزیابی فعالیتهای آموزشی پیدا کرد. یکی از مهمترین دستاوردهای این مدل بهبود عملکرد است.در این مدل ارزیابی در سه مرحله انجام میگیرد. که شامل ارزیابی درون زمینه، ارزیابی درون داد، ارزیابی فرآیند و ارزیابی برون داد است(کیامنش،7:392).
در ارزیابی زمینه یا محتوا عوامل محیطی مهم اثر گذار بر مدل مورد بررسی قرار میگیرند. در ارزیابی درون داد تمامی منابع و عوامل ورودی که دردسترسی بر هدف موثرند ارزیابی میشوند. در ارزیابی فرآیند بطور خاص در باره نحوه اجرای برنامهها بررسیهای لازم بعمل میآید و در ارزیابی برون داد اثرات و نتایج حاصل از فرآیند اجرا و بویزه آموزش کارکنان مورد توجه قرار میگیرد(تارین، نادری و حیدری سورشجانی،40:1396).
3-روش پژوهش
این پژوهش برای پاسخ دهی به سئوالات زیر انجام گرفت:
· مهمترین مفاهیم مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟
· مهمترین مولفه های مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟
· مهمترین بُعدهای مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟
بر این اساس و به منظور پاسخ دهی به سئوالات مذکور این پژوهش بر اساس نوع هدف کاربردی و از جهت روش پژوهش کیفی بوده و مبتنی بر پارادایم تفسیری و با رویکرد استقرایی میباشد. در این پژوهش ابتدا از طریق انجام مطالعات پژوهش های مرتبط الگوهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت و ارزیابی خط مشی های عمومی مورد شناسایی و مطالعه قرار گرفتند. و در ادامه از آنجایی که رویکرد پزوهش اکتشافی و خبرهگرا بود به منظور استخراج مفاهیم اولیه، مفاهیم سازمان دهنده و فراگیر از استراتژی «تحلیل مضمون32» استفاده گردید. همچنین جهت جمع آوری داده های پژوهش بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته اقدام شد.
دادههای استخراجی در بخش اسناد شامل تمامی قوانین و اسناد بالادستی در زمینه توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، قانون برنامه ششم توسعه کشور و سابر مقررات مربوط به آن و در بخش خبرگان شامل نظرات خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود. برای انتخاب افراد مصاحبه شونده از روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند و از نوع نظری استفاده گردید. با توجه به کیفی بودن روش تحلیلی مضمون برای ارزیابی روایی و پایایی این پژوهش از سنجه های باور پذیری، تائید پذیری و انتقال پذیری استفاده گردید(محمد پور،33:1392). همچنین بنابه توصیه کینگ و هاروکز33(2010)و از سه آزمون خود آزمون کدگذاری، استفاده از کدگذاران مستقل و دریافت بازخور از مصاحبه شوندگان اقدام به تائید پایایی گردید.
فرآیند انجام این پژوهش بطور خلاصه با توجه به روش پیشنهادی آترید و استرلینگ(2001) به شرح زیر است:
مرحله اول: مقدمه و آماده سازی
ü گردآوری ادبیات مرتبط و مجموعه قوانین و خط مشی های مرتبط با خط مشیهای توسعه کارکنان دولت
ü انتخاب خبرگان تحقیق
ü انجام مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه خط مشیگذاری توسعه منابع انسانی کارکنان دولت
مرحله دوم: شناسایی و کدگذاری مفاهیم پایه
ü تدوین چارچوب تحلیل دادهها با استفاده از نظریههای و سئوالات پژوهش
ü مطالعه و بررسی و تجزیه متون بدست آمده به بخشهای متنی با استفاده از چارچوب کدگذاری
ü شناسایی گزارههای مرتبط با موضوع و سئوالات پژوهش و حذف و تعدیل گزارههای غیر مرتبط
ü کدگذاری مفاهیم کلیدی و مکنون بعنوان مفاهیم پایه یا توصیفی
مرحله سوم: کدگذاری مضامین سازماندهنده
ü دسته بندی انواع کدهای مرتبط با مضامین پایه با در نظر گرفتن مشترکات و دسته بندی آنها به کدهای سازمان دهنده
ü بازنگری دسته بندی انجام شده و کدها و عناوین مضامین سازمان دهنده در ارتباط با موضوع سئوالات پژوهش
ü اکتشاف و رسم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مضامین پایه و سازمان دهنده
مرحله چهارم: شناسایی و کدگذاری مضامین فراگیر
ü استخراج مضامین فراگیر با در نظر گرفتن نظریات مرتبط با الگوهای ارزیابی خط مشی
ü تشکیل و رسم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مضامین سه گانه و تلخیص آنها
مرحله پنجم: اعتبار سنجی
ü اعتبار سنجی کد گذاری مضامین استخراجی از طریق کد گذاری مجدد و باز آزمون
ü تهیه گزارش
4-یافته های پژوهش
پس از انجام مصاحبه ها و استخراج دادهها به هر کدام از آنها بصورت جداگانه یک کد مخصوص تعلق گرفت. سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون مصاحبه ها و اسناد مورد بررسی و موارد مرتبط با سئوالات و نظریات پژوهش مورد تفکیک و جداسازی قرار گرفتند. داده های بدست آمده کد گذاری گردیده و در سه گروه مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر جای گرفتند. ارتباط بین مضامین در شکل زیر نمایش داده شده است.
شکل (3): فرآیند تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون در این پژوهش
بر این اساس و با توجه به تکرار پذیری هر یک از مفاهیم در مستندات و مصاحبههای انجام گرفته اقدام به کد گذاری داده ها گردید خلاصه عملیات انجام گرفته در مورد یکی از مضامین فراگیر در جدول شماره 4 ارائه میشود و با توجه به طولانی بودن سایر موارد از ارائه در مقاله خوداری میگردد. از سوی دیگر بین ماهیم، ابعاد و مولفه ها نیز رابطه زیر برقرار است.(خاکی، 64:1394) به نقل از کیوی و کامپنهود (1371).
شکل (4): رابطه بین مفاهیم، ابعاد و مولفهها برگرفته از خاکی(1394) به نقل از کیوی و کامپنهود(1371)
جدول (2): نمونه ای از نتایج حاصل از استخراج مضامین سه گانه پژوهش
مضامین پایه | مضامین سارمان دهنده | مضمون فراگیر |
اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی منجر به افزایش رضایت عمومی از عملکرد سازمان میشود. |
اثرات مثبت
|
نتایج اجرای خط مشی |
کارکنان توسعه یافته خودباوری بیشتری در انجام کارها خواهند داشت. | ||
وقتی که خط مشی های توسعه منابع انسانی به خوبی اجرا شوند کارکنان الزام به پاسخگویی بیشتری برای انجام امور دارند. | ||
توسعه یافتگی کارکنان ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی توقع آنها را برای افزایش حقوق افزایش میدهد. |
اثرات منفی | |
توسعه یافتگی کارکنان ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی میتواند منجر به افزایش تمایل کارکنان متخصص به ترک سازمان شود. |
با توجه به اینکه در نحوه استخراج مضامین تکرار پذیری و ارائه آنها در دادههای استخراجی مد نظر بودهاست لذا در فرآیند مربوط به دفعات ارائه موارد و تکرار آنها به شرح جدول شماره 3 توجه گردید.
جدول (3) : مضامین پایه استخراجی در این پژوهش
نماد | مضمون پایه | نماد | مضمون پایه | نماد | مضمون پایه | |
P1 | به روز بودن خطمشیها | L3 | تعدد مقررات | Im2 | نقش مجریان | |
P2 | منطبق با اسناد بالادستی بودن خطمشیها | L4 | برخورد سلیقه ای با قانون در اجرا | Im3 | تعدد مجریان | |
P3 | آرمان گرایی خطمشیها | L5 | وضوح قوانین در اجرا | Im4 | ابزارهای اجرا(اجبار،ترغیب و سودمندی دو طرفه) | |
P4 | سنجش پذیری خطمشیها | C1 | نقش فرهنگ بومی | Im5 | منابع کافی(منابع انسانی،تسهیلات، اطلاعات و...) | |
P5 | خطمشیها برگرفته از مسائل و مشکلات سازمان ها | C2 | روابط صمیمی در گروه های کاری | Im6 | عوامل حمایتی(نیرو،انگیزش و ...) | |
P6 | هدفگذاری صحیح خطمشیها | C3 | اهمیت محیط کار و خانواده | OP1 | اندازه سازمان | |
P8 | مورد توافق جمعی بودن خطمشیها | C4 | فرهنگ خدمت رسانی | OP2 | ساختار اداری متمرکز | |
P9 | مبتنی بر بازخورد بودن خطمشیها | C5 | میل به پیشرفت | OP3 | میزان انعطاف پذیری | |
S1 | تلقی عدالت اجتماعی | C6 | دین محوری و کمال گرایی | OP4 | دستگاه های موازی | |
S2 | اهمیت اعتماد عمومی | C7 | هویت اسلامی ایرانی | OP5 | سلسله مراتب | |
S3 | اهمیت تکریم ارباب رجوع در جامعه | T1 | نقش اتوماسیون اداری | OP6 | نقش روابط غیر رسمی | |
S4 | اهمیت رضایت ارباب رجوع در جامعه | T2 | نقش بستر اینترنت | OP7 | نقش روابط بین اجزاء سازمان | |
S5 | اهمیت مسئولیت اجتماعی در جامعه | T3 | نقش درجه فناوری | LP1 | کارایی نظام ارزیابی | |
S6 | تعهد اجتماعی | T4 | نقش درجه توسعه فناوری | LP2 | چالاکی نظام ارزیابی | |
L1 | میزان تفاوت ادراکی از قوانین | T5 | نقش بروز بودن فناوری | LP3 | امکان پذیری اجرای ارزیابی | |
L2 | تفاوت مقررات تشویقی در ادارات | Im1 | روش های اجرای خط مشیها | LP4 | جامع نگری در اجرای ارزیابی | |
R5 | مستند سازی دادهها | Hr4 | توسعه ادراک کارکنان | NO1 | افزایش هزینهها | |
R6 | متعهد به قانون بودن ارزیابان |
Hr5 | توسعه رفتاری کارکنان | NO2 | زمان بری فعالیتهای توسعه منابع انسانی | |
Ch1 | بی طرفی ارزیابان | Hr6 | توسعه خلاقیت کارکنان | NO3 | انجام تشریفاتی امور مربوط | |
Ch2 | دقت ارزیابان | Ou1 | ارتقاء کارایی سازمانی | NO4 | افزایش رفتار سیاسی در سازمان | |
Ch3 | رعایت مقررات در ارزیابی | Ou2 | ارتقاء اثربخشی سازمانی | PI1 | شایسته سالاری | |
Ch4 | رازداری ارزیابان | Ou3 | کاهش بوروکراسی سازمانی | PI2 | ارتقای رضایت عمومی | |
Ch5 | تعهد ارزیابان | Ou4 | توانمند سازی کارکنان | PI3 | خودباوری | |
Ch6 | امانت داری ارزیابان | Ou5 | ارتقای مهارت کارکنان | PI4 | افزایش پاسخگویی | |
Ch7 | استقلال ارزیابان | Ou6 | توسعه منابع انسانی در سازمان | NI1 | فشار برای ارتقاء شغلی | |
Ch8 | نگرش سیستمی در ارزیابی | Op1 | ارتقاء بهره وری سازمانی | NI2 | بالا رفتن هزینه های منابع انسانی | |
Ch9 | تسلط بر مقررات در ارزیابی | Op2 | افزایش مشارکت در تصمیم گیری | NI3 | خروج کارکنان ماهر از سازمان | |
Hr1 | توسعه فکری کارکنان | Op3 | بهبود سازمانی | NI4 | افزایش توقع کارکنان | |
Hr2 | توسعه نگرشی کارکنان | Op4 | جانشین پروری | NI5 | فشار برای افزایش حقوق | |
Hr3 | توسعه شغلی کارکنان | Op5 | پایبندی به ظواهر دینی |
|
| |
پس از بدست آوردن و استخراج مضامین پایه و اولیه که برگرفته از جامعه آماری پژوهش بود نسبت به استخراج مفاهیم سازمان دهنده و فراگیر اقدام گردید. که خلاصه نتایج آن به شرح جدول شماره 4 است.
جدول(4): مفاهیم فراگیر وسازمان دهنده استخراجی
مفاهیم فراگیر | مفاهیم سازمان دهنده(ابعاد) | شرح |
درون داد |
خط مشی | تمامی خط مشیهایی مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، برنامه های پنج ساله توسعه و سایر خط مشی های مرتبط با این موضوع هستند. |
زمینهای
| اجتماعی | مجموعه عوامل زمینهای که ناشی از اجتماع و جامعه و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند. |
قانونی | مجموعه عوامل زمینهای که ناشی از قوانین موضوعه مرتبط و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند. | |
فرهنگی | تمامی عوامل فرهنگی زمینهای که ناشی از آداب و رسوم وارزشهای محیطی و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند. | |
فناوری | تمامی زیر ساخت ها و درجه فناوری موجود مرتبط با فعالیت های همراستا با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. | |
فرآیندی
| اجرای خط مشی | مجموعه اقدامات ناشی از عملیاتی و بکارگیری عناصر موجود در خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. |
سازمان | فعایت های سازمان با در نظر گرفتن مشخصه های اصلی آن در اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. | |
الزامات ارزیابی | تمامی تمهیدات لازم در نظر گرفته شده برای انجام ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. | |
ویژگیهای ارزیابان | مجموعه ویژگیهای مورد نیاز ارزیابان برای انجام ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. | |
نتایج | توسعه منابع انسانی | توسعه منابع انسانی بعنوان مهمترین و منطقی ترین نتیجه حاصل از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی مطرح است. |
برون داد | مجموعه خروجیهای حاصل از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت در یک مدل مربوط به آن | |
پیامدهای مثبت | نتایج و واکنشهای غیر مستقیم مطلوب ناشی از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت | |
پیامدهای منفی | نتایج و واکنشهای غیر مستقیم نامطلوب ناشی از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت | |
اثرات مثبت | نتایج بلند مدت غیر مستقیم و مطلوب ناشی از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت | |
اثرات منفی | نتایج بلند مدت غیر مستقیم نامطلوب ناشی از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت |
پس از استخراج مفاهیم پایه، سازمان دهنده و فراگیر اقدام به رسم شبکه مضامین برای هر کدام از مضامین سازمان دهنده گردید و پس از اعتبار سنجی و حذف تعداد 13مورد از مضامین پایه که اعتبار لازم رانداشتند اقدام به ترسیم شبکه مضامین کل به شرح شکل شماره 5 گردید.
شکل(5): شبکه مضامین ابعاد و مفاهیم استخراجی پژوهش (نگارندگان)
با توجه به اطلاعات مستخرج از ادبیات و مصاحبههای پژوهش و پس از تائید روایی و پایایی مضامین مستخرج اقدام به ترسیم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مفاهیم و ابعاد موجود گردید. ساختار اصلی بدست آمده برگرفته از چهارچوب مفهومی اولیه پژوهش ناشی از مدل ارزیابی «سیپ» بوده است. در این مدل مفاهیم اصلی شامل مفهوم درون داد، مفهوم زمینه، مفهوم فرآیند و مفهوم نتایج است. بر این اساس به تشریح هر یک از مفاهیم مستخرج پرداخته میشود.
-مفهوم درون داد: این مفهوم در برگیرنده مهمترین ورودی یک نظام ارزیابی خط مشی است. بر این اساس مهمترین درون داد شامل خط مشیهای مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، برنامههای پنج ساله توسعه و سایر خط مشیهای مرتبط با موضوع مورد نظر میباشند.
-مفهوم زمینهای: این مهوم تمامی عوامل کلی موثر بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت را در بر میگیرد. این ابعاد شامل ابعاد اجتماعی، قانونی، فرهنگی و فناوری میشوند. این این ابعاد عواملی هستند که در زمینه اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی بعنوان عوامل زمینهای مطرح میباشند و هر کدام اثرات خاص خود را دارا هستند.
-مفهوم فرآیندی: این مفهوم عمدتاً شامل مراحل اجرایی یک خط مشی است و تمامی عملیات مرتبط با اجرای یک خط مشی را در بر میگیرد. در این پژوهش این مفهوم شامل تمامی مراحل اجرایی مرتبط با خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت است. عملیات اصلی در حوزه فرآیندها بیشتر شامل «آموزش» کارکنان دستگاههای اجرایی دولتی است. این بخش بخصوص تحت تأثیر مجریان خط مشیهای توسعه منابع انسانی و ابزارهای آنان، مشخصهها سازمان و روابط موجود درآن، تمهیدات و الزامات ارزیابی خط مشیها و قابلیت های مربوط به آن و ویژگی های مجریان ارزیابی و توانمندیهای آنان میگردد.
-مفهوم نتایج: در مدل ارزیابی خط مشی همواره نکته مورد تأکید توجه و اهتمام به آثار و نتایج حاصل از اجرای خط مشیها است. در مدل مفهومی انتخاب شده نیز نتایج جزو مفاهیم اصلی است. نتایج حاصل از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی همواره میتوانند مورد توجه و بررسی ارزیابان واقع شوند. این نتایج شامل ایجاد توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف، خروجیهای مورد توجه از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی از قبیل کارایی و اثر بخشی، و دو گروه پیامدهای مثبت و منفی میشود. پیامدهای مثبت شامل عواقب مثبت و مورد درخواست و توجه در زوینه توسعه منابع انسانی است. مواردی از قبیل ارتقاء بهره وری، بهبود سازمانی، کاهش بوروکراسی، ارتقاء سلامت سازمانی، توانمندی و ارتقای مهارت کارکنان و بهبود سازمانی جزو این موارد هستند.
از سوی دیگر ممکن است که اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی آثار ناخواستهای را هم در پی داشته باشد که هدف و منظور اصلی خط مشی گذاران و مجریان نبوده است. اما بصورت ناخواسته در نهایت رخ داده است. مواردی از قبیل فشار برای ارتقاء شغلی، بالارفتن هزینه های منابع انسانی، خروج کارکنان ماهر از سازمان، افزایش رفتار سیاسی در سازمان و مواردی از این قبیل را میتوان جزو آثار و پیامدهای منفی اجرای این خط مشی ها در سازمان به شمار آورد.
5-اعتبار سنجی
مشخصاً برای درک پایایی نتایج تحقیق همانگونه که کاول1(1996) ذکر کرده است از روش توافق درون موضوعی (پایایی بین دو کد گذار/ ارزیاب) برای سنجش پایایی مصاحبه های انجام گرفته استفاده گردید. برای محاسبه پایایی بازآزمون روش کار به این گونه است که از میان مصاحبه ها چند نمونه به روش تصادفی انتخاب شده و هر کدام از آنها دوبار در یک فاصله زمانی کوتاه و مشخص (بین پنج تا سی روز) کد گذاری مجدد میشوند. سپس کدهای مشخص شده در دو فاصله زمانی برای هر کدام از مصاحبهها با یکدیگر مقایسه میشوند و از طریق میزان توافقات و عدم توافقات موجود در دو مرحله کدگذاری شاخص ثبات مورد محاسبه قرار میگیرد (خواستار به نقل از بوون و بوون34، 1388). به این جهت از یکی از اعضای هیات علمی دانشگاه که دارای تخصص و تجربه در این زمینه بود درخواست گردید که بعنوان کدگذار در انجام پزوهش همکاری داشته باشند. بر این اساس پژوهشگر مدعو سه مصاحبه را در یک فاصله زمانی 10 روزه کد گذاری مجدد نموده و درصد توافق درون موضوعی را که به عنوان شاخص پایایی پژوهش بکار گرفته میشود را بنابه رابطه زیر مورد محاسبه قرار دادند. نتایج این اقدام در جدول شماره دو نشان داده شده است.
[1] -Kvale
جدول 5: محاسبه پایایی کدگذاری بین کدگذاران
ردیف | کد مصاحبه | تعدادکدها | تعداد توافقات | درصد توافق |
1 | M2 | 18 | 8 | 89 |
2 | M6 | 24 | 10 | 83 |
3 | M12 | 19 | 7 | 73 |
جمع | 61 | 25 | 82 | |
با توجه به اطلاعات مندرج در جدول شماره 2 پایایی محاسبه شده بین دو کدگذاری در این پژوهش برابر با 82 درصد است. لذا با توجه به بیشتر بودن این درصد از میزان 60 درصد و بنابه نظر کاول 1996، میتوان به کد گذاریهای انجام شده اعتماد نمود و میزان پایایی نتایج حاصل از کدگذاری مصاحبهها را در سطح زیادی دانست(کاول، 7:1396) لذا اعتبار مصاحبه شوندگان و روش انتخاب آنها مورد تائید است.
جهت تائید روایی پس از استخراج مفاهیم، ابعاد و مولفهها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، مفاهیم بدست آمد و در فرم پرسشنامه اعتبار سنجی و به منظور اخذ نظرات به تعداد 12 نفر از نخبگان دانشگاهی ارائه گردید. در این بخش از پژوهش برای تعیین اعتبار مفاهیم مستخرج از طریق نسبت روایی سازه به روش صوری استفاده گردید. در این روش از گروه هدف خواسته شد تا میزان اهمیت هریک از مولفه ها (مضامین پایه) را با در نظر گرفتن مفهوم و بُعد مربوط به آن در یک طیف لیکرتی 5 گزینهای از بسیار کم تا بسیار زیاد تعیین نمایند. سپس به «بسیارکم» امتیاز 1 و تا «بسیار زیاد» امتیاز 5 اختصاص مییابد. بر این اساس «بسیار زیاد مهم است» امتیاز 5، « زیاد مهم است»، امتیاز 4، «اهمیت متوسطی دارد»، امتیاز 3، «اهمیت کمی دارد»، امتیاز 2 و «اهمیت بسیار کمی دارد»، امتیاز 1 اختصاص داده شد. سپس نمرات تأثیر از طریق رابطه زیر و با کمک نرم افزار اکسل مورد محاسبه قرار کرفت:
اهمیت×درصد فراوانی=نمره تأثیر
به منظور پذیرش روایی صوری هر سنجه نمره تأثیر آن نباید کمتر از نمره 3 باشد و فقط سئوالاتی پذیرفته میشوند که دارای نمره بالاتر از 3 هستند(کریمی و محمدی،2:1396).
جدول شماره6: خلاصه اطلاعات روایی صوری مولفههای استخراجی
تأیید/رد | امتیاز تناسب | مضامین پایه(مولفهها) | ردیف | تأیید/رد | امتیاز تناسب | مضامین پایه(مولفهها) | ردیف |
تأیید | 2/3 | چالاکی | 46 | تأیید | 1/4 | به روز بودن | 1 |
تأیید | 9/3 | امکان پذیری | 47 | تأیید | 8/3 | منطبق با اسناد بالادستی | 2 |
تأیید | 8/3 | جامع نگری | 48 | تأیید | 4 | آرمان گرایی | 3 |
تأیید | 6/3 | مستند سازی | 49 | تأیید | 6/4 | سنجش پذیری | 4 |
تأیید | 4 | متعهد به قانون | 50 | تأیید | 5/3 | برگرفته از مسائل و مشکلات سازمان ها | 5 |
تأیید | 6/3 | بی طرفی | 51 | تأیید | 3/4 | هدفگذاری صحیح | 6 |
تأیید | 4/4 | دقت | 52 | تأیید | 7/3 | مورد توافق جمعی | 7 |
تأیید | 7/3 | رعایت مقررات | 53 | تأیید | 7/3 | مبتنی بر بازخورد | 8 |
تأیید | 5/3 | رازداری | 54 | تأیید | 6/3 | تلقی عدالت | 9 |
تأیید | 4/3 | تعهد | 55 | تأیید | 1/4 | اهمیت اعتماد عمومی | 10 |
رد | 7/2 | امانت داری | 56 | تأیید | 7/3 | اهمیت تکریم ارباب رجوع در جامعه | 11 |
تأیید | 5/3 | استقلال | 57 | تأیید | 7/3 | اهمیت رضایت ارباب رجوع در جامعه | 12 |
تأیید | 6/3 | نگرش سیستمی | 58 | تأیید | 4 | اهمیت مسئولیت اجتماعی در جامعه | 13 |
تأیید | 1/4 | تسلط بر مقررات | 59 | تأیید | 3/4 | تعهد اجتماعی | 14 |
تأیید | 4/4 | توسعه فکری | 60 | تأیید | 6/3 | میزان تفاوت ادراکی از قوانین | 15 |
تأیید | 9/3 | توسعه نگرشی | 61 | تأیید | 4/3 | تفاوت مقررات تشویقی در ادارات | 16 |
تأیید | 4 | توسعه شغلی | 62 | رد | 1/2 | تعدد مقررات | 17 |
تأیید | 1/4 | توسعه ادراک | 63 | تأیید | 3/3 | برخورد سلیقه ای با قانون | 18 |
تأیید | 1/4 | توسعه رفتاری | 64 | تأیید | 3/4 | وضوح قوانین | 19 |
تأیید | 4 | توسعه خلاقیت | 65 | تأیید | 9/3 | فرهنگ بومی | 20 |
تأیید | 2/4 | ارتقاء کارایی | 66 | تأیید | 7/3 | روابط صمیمی در گروه های کاری | 21 |
تأیید | 7/4 | ارتقاء اثربخشی | 67 | تأیید | 2/4 | اهمیت محیط کار و خانواده | 22 |
تأیید | 9/3 | کاهش بوروکراسی | 68 | تأیید | 3/3 | فرهنگ خدمت رسانی | 23 |
تأیید | 4 | توانمند سازی کارکنان | 69 | رد | 6/2 | میل به پیشرفت | 24 |
تأیید | 1/4 | ارتقای مهارت کارکنان | 70 | تأیید | 3/3 | دین محوری و کمال گرایی | 25 |
تأیید | 2/4 | توسعه منابع انسانی | 71 | تأیید | 3/3 | توجه هویت اسلامی ایرانی | 26 |
تأیید | 1/4 | ارتقاء بهره وری | 72 | رد | 8/2 | اتوماسیون اداری | 27 |
تأیید | 8/3 | افزایش مشارکت در تصمیم گیری | 73 | تأیید | 3/3 | بستر اینترنت | 28 |
تأیید | 3/4 | بهبود سازمانی | 74 | تأیید | 3/3 | درجه فناوری | 29 |
تأیید | 6/3 | ارتقاء سلامت سازمانی | 75 | رد | 5/2 | درجه توسعه فناوری | 30 |
رد | 5/2 | پایبندی به ظواهر دینی | 76 | رد | 8/2 | بروز نبودن فناوری | 31 |
تأیید | 2/3 | افزایش هزینه ها | 77 | تأیید | 4 | روش های اجرایی | 32 |
تأیید | 4 | زمان بری فعایت های توسعه منابع انسانی | 78 | تأیید | 1/4 | نقش مجریان | 33 |
رد | 9/2 | انجام تشریفاتی امور مربوط | 79 | تأیید | 9/3 | تعدد مجریان | 34 |
تأیید | 2/4 | افزایش رفتار سیاسی در سازمان | 80 | تأیید | 5/3 | ابزارهای اجرا(اجبار،ترغیب و سودمندی دو طرفه) | 35 |
رد | 6/2 | شایسته سالاری | 81 | تأیید | 1/4 | منابع کافی(منابع انسانی،تسهیلات، اطلاعات و...) | 36 |
تأیید | 2/4 | ارتقای رضایت عمومی | 82 | تأیید | 4 | عوامل حمایتی(نیرو،انگیزش و ...) | 37 |
تأیید | 4/3 | خودباوری | 83 | رد | 8/2 | اندازه سازمان | 38 |
تأیید | 2/4 | افزایش پاسخگویی | 84 | تأیید | 3/3 | ساختار اداری متمرکز | 39 |
تأیید | 2/3 | فشار برای ارتقاء شغلی | 85 | تأیید | 5/3 | میزان انعطاف پذیری | 40 |
تأیید | 8/3 | بالا رفتن هزینه های منابع انسانی | 86 | تأیید | 3/3 | وجود دستگاه های موازی | 41 |
تأیید | 7/3 | خروج کارکنان ماهر از سازمان | 87 | رد | 8/2 | سلسله مراتب | 42 |
رد | 8/2 | افزایش توقع کارکنان | 88 | تأیید | 3/3 | روابط غیر رسمی | 43 |
رد | 9/2 | فشار برای افزایش حقوق | 89 | تأیید | 1/3 | روابط بین اجزاء سازمان | 44 |
|
|
|
| تأیید | 6/3 | کارایی | 45 |
همانطور که از نتایج جدول مذکور مشخص است از تعداد 89 مولفه شناسایی شده در مستندات و مصاحبههای انجام گرفته تعداد 13 مولف امتیاز کمتر از 3 بدست آوردند که این بدان معنی است که از نظر خبرگان تحقیق مولفههای مذکور دارای اهمیتی حداکثر در حد متوسط بوده و از اهمیت زیاد یا بسیاز زیاد برخوردار نبودهاند. بعبارت دیگر مولفههایی که امتیاز 3 و بیشتر از آن داشتهاند از نظر خبرگان تحقیق در زمینه ارتباط با ابعاد و مفاهیم شناسایی شده دارای اهمیت زیاد و بسیار زیاد بودهاند. در این بین بیشترین اهمیت را مولفۀ «ارتقاء اثربخشی» داشته است. بعبارت دیگر از نظر نخبگان پژوهش انتظار آن است که پس از انجام و اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی، میزان اثربخشی فعالیت های کارکنان دولت ارتقاء یافته و بر همین اساس امتیاز قابل توجه 7/4 را به آن مولفه اختصاص دادهاند. عامل مذکور جزو مولفه و بعد نتایج و برون دادهها بشمار میرود. از سوی دیگر پائین ترین امتیاز در گروه مولفه های رد شده از طرف خبرگان پژوهش به مولفه «تعدد مقررات» اختصاص داده شده است. لذا از نظر خبرگان پژوهش وجود تعدد مقررات در زمینه اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی اهمیت چندانی (1/2 امتیاز) در مفهوم و بُعد قانونی/زمینهای در اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی نداشته است. همچنین بر اساس نظر خبرگان در خصوص مفهوم نتایج و بُعد اثرات منفی «فشار کارکنان» برای افزایش حقوق و توقع آنان برای ارتقاء سازمانی این عوامل نمیتوانند بعنوان یک «اثر» ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اهمیت داشته باشند.
همچنین موارد دیگری از قبیل انجام تشریفاتی امور بعنوان «پیامد منفی» ، تاثیر بکارگیری اتوماسیون اداری و بروز بودن فناوری و درجه توسعه آن بعنوان عوامل مرتبط با مفهوم زمینهای و بُعد فرآیندی، اندازهی سازمان و سلسله مراتب سازمانی از بُعد سازمان و مفهوم زمینهای عملاً مورد مهمی در زمینه مولفه های مرتبط با الگوی ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی نیستند. از جمله موارد کم اهمیت دیگر در این زمینه ویژگی امانت داری کارکنان مجری ارزیابی و پایبندی کارکنان به ظواهر دینی بعنوان یک نتیجهی اثر اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی است که از نظر خبرگان پژوهش فاقد اهمیت لازم در الگوی ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بودهاند. نتایج مذکور با پژوهشهای داخلی و خارجی مختلف در حوزه های توسعه منابع انسانی، خط مشی گذاری عمومی و ارزیابی خط مشی همراستا است. در پژوهش های محققین از قبیل استوار، خاشعی و مظفری(1396)، دانش فرد، رجایی و فقیهی(1396)، خاشعی و مظفری(1396)، واعظی و محمدی(1396)،واعظی، شریف زاده و محسن محمدی(1396)، ناصحی فر، شریف زاده و محمدی(1394)، ناصحی فر و عسکری ماسوله(1396)، سلطانی و سلیمان تبار(1394)، بجکار و میرزا آقایی(1386)، صبرکش، مزینانی و نور محمدی(1393)، رستمی(1384)، سید جوادین(1388)، نوبخت(1386)، نادلر(1989)، سوانسون(1995)، نومان، رابسون و اسلان(2018) جنبه های مختلفی از عوامل مورد بررسی در این تحقیق ذکر شده اند.
5-بحث و نتیجه گیری
فعالیت های اصلی سازمانهای دولتی در اجرای خط مشیهای عمومی خلاصه میشود. این امور عمدتاً به وسیله کارکنان سازمان انجام میگیرد.منابع انسانی در سازمانهای دولتی با ارزش ترین منبع سازمان هستند. توسعه این کارکنان از جمله مهمترین و ظایف سازمانهای دولتی است. در ایران سازمان های مختلفی ازجمله سازمان اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه بطور فعال در این زمینه فعالیت میکنند. و سالانه بخش مهمی از منابع مالی و اداری سازمانهای دولتی صرف فعالیتهای توسعه منابع انسانی بویژه در بخش آموزش کارکنان می شود. بنابراین درک اثربخشی انجام این فعالیتها از طریق نظام ارزیابی کاری از طریق انجام یک پژوهش کاربردی امری ضرروری و لازم است. هدف این پژوهش دست یابی به مفاهیم، ابعاد و مولفه های مربوط به مدل ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بود. این کار با استفاده از روش تحلیلی بسیار معتبر«تحلیل مضمون» انجام گرفت و در این راستا تعداد 4 مفهوم(مضمون فراگیر)، 15 بُعد (مضمون سازمان دهنده) و 89 مولفه (مضمون پایه) مورد شناسایی قرار گرفت. تعداد 89 مولفه شناسایی شده مورد اعتبار سنجی قرار گرفت که از این تعداد 13 مولفه رد شده و تعداد 76 مولفه توسط خبرگان پژوهش مورد تائید قرار گرفتند. مفاهیم، ابعاد و مولفههای استخراجی از جمله عواملی هستند که در یک مدل و نظام ارزیابی خط مشیهای توسعه منابع انسانی باید مورد توجه قرار گرفته یا بعنوان یک ویژگی و الزام بخشی از مشخصههای ارزیابان باشند. تمامی عوامل مذکور در یک نظام جامع ارزیابی توسعه منابع انسانی قابل توجه و تحلیل هستند. درک مناسب این عوامل و بکارگیری آنها در یک نظام ارزیابی معتبر کارآیی و اثربخشی فعایتهای سازمانهای دولتی را ارتقاء میبخشد. شناسایی عوامل مذکور این قابلیت را برای ارائه الگویی جهت ارزیابی خطمشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت فراهم می کند. اهمیت این موضوع از آن جهت است که اولاً در این خصوص در تحقیقات انجام گرفته الگوی دقیق و مشخصی ارائه نشده است و ثانیاً با وجود این الگو امکان ارزیابی خط مشیهای مربوط به توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بطور اعم و آموزش های ضمن خدمت کارکنان دولت بطور اخص، محقق خواهد شد. به کمک عوامل مذکور میتوان شاخص های لازم را متناسب با فعالیتهای مرتبط با دستگاههای اجرایی ایجاد کرد. و به کمک آن شاخصها نسبت به ارزیابی کمّی فعالیت های ناشی از اجرای خط مشیهای توسعه منابع انسانی و آموزشهای ضمن خدمت کارکنان در سازمانها اقدام نمود. مزیت پژوهشی حاضر در مقایسه با پژوهشهای مطرح شده در حوزه ارزیابی خطمشی های عمومی در آن است که عوامل ارائه شده در این پژوهش عواملی مرتبط با یک الگوی جامع و واحد ارزیابی بوده و مبتنی بر کاربرد است. که همزمان کوشیده است به اکثر عوامل موجود مطرح در ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بپردازد. و در این مورد خلاء مطالعاتی موجود را پر نموده است.
منابع
استوار، صادق، وحید خاشعی و حسین مظفری(1396)، الگوی اثر گذاری حوزه علمیه بر فرآیند خط مشی عمومی از منظر مقام معظم رهبری، اسلام و پژوهش های مدیریتی، شماره 15.
الوانی، سید مهدی و فتاح شریف زاده.(1396).فرآیند خط مشی گذاری عمومی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. نوبت چاپ پانزدهم.
تارین، حمدا...، نادر نادری و نسرین حیدری سورشجانی.(1396).ارزشیابی اثربخشی دورههای آموزش ضمن خدمت براساس الگوی سیپ در دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه. نامه آموزش عالی. شماره 40.
تونکه نژاد، ماندنی و علی داوری.(1388). توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناسی و سازمان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول، شماره 3.
حمیدی زاده، محمد رضا.(1388). شیوه ارتقاء در توسعه ارزش های منافع انسانی بر پایه توسعه مهارت محوری، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 9.
خاکی،غلامرضا.(1394).روش تحقیق در مدیریت. تهران:انتشارات فوژان.نوبت چاپ چهارم.
خواستار،حمزه.(1388).ارایه روشی برای محاسبه پایایی مرحله کدگذاری در مصاحبههای پژوهشی، فصلنامه روش شناسی در علوم پژوهشی،15.
دانایی فرد، حسن و علی اصغری صارم.(1393).گفتارهایی در نظریه پردازی توسعه منابع انسانی سازمانی.نوبت چاپ اول.
دانایی فرد، حسن و سید مهدی الوانی.(1390).گفتارهایی در فلسفه تئوریهای سازمان دولتی، تهران: انتشارات صفار.ن.نوبت چاپ، اول.
کیوی، ریمون و لوک وان کامپنهود.(1394). روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمهی نیک گهر عبدالحسین.تهران: توتیا، چاپ11.
کیامنش،علیرضا.(1392). الگوی ارزشیابی سیپ، نشریه دانشنامه ایرانی برنامه درسی، محور7.
دانش فرد، کرم اله.(1395).فرآیند خط مشی گذاری عمومی ،تهران:انتشارات صفار، چاپ دوم.
دانش فرد، کرم اله.(1395).مبانی خط مشی گذاری عمومی ،تهران:انتشارات نیاز دانش، چاپ دوم.
رجایی، زهرا و کرم اله داش فرد و ابوالحسن فقیهی.(1396). شکل گیری خط مشی در حوزه سلامت نظام اداری ایران، پژوهش های مدیریت عمومی، شماره 38.
سلطانی، ایرج.(1388). ارائه الگوی پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در نظام های پیمانکاری سازمانها، مدیریت فردا، سال پنجم، شماره 18.
سلطانی، محمد رضا و مصطفی سلیمان تبار.(1394). بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی با رویکرد نهادی، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع)، سال هفتم، شماره3.
سید جوادین، سید رضا، سید مهدی شریفی و حمزه رایج.(1388). نقش توسعه منابع انسانی در دست یابی به چشم انداز صنعت نفت1404، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 8.
عابدی جعفری[دیگران].(1390).تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در دادههای کیفی. نشریه اندیشه مدیریت راهبردی. شماره 2.
قلی پور، آرین.(1393). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوریها و کاربردها). تهران: انتشارات سمت.
کریمی، آصف و معصومه محمدی.(1396). شناسایی مولفههای معنویت اثر گذار بر تاب آوری در افراد کارآفرین، مدیریت در دانشگاه اسلامی، شماره2.
منوریان، عباس.(1394). اجرا ور ارزیابی خط مشی عمومی. تهران: انتشارات موسسه کتاب مهربان. نوبت چاپ اول.
موسی خانی، محمد و طهمورث حسنقلی و زهرا وظیفه.(1392).ارائه مدل تبیین رابطه فرآیندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی، پژوهش های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره22.
مهدوی، موسی.(1388).تبیین و توصیف الگوی توسعه منابع انسانی مبتنی بر ارتباطات چهارگانه و نگرش فطرت گرا، مجموعه علوم انسانی، سال 16.
میرسپاسی، ناصر و [دیگران].(1392).معرفی الگوی ارزشی سازمان های دولتی ایران. پژوهش نامه مدیریت اجرایی.دوره 5. شماره 10.
واعظی، رضا، فتاح شریف زاده و محسن محمدی.(1394). شناسایی و اولویت بندی الگوهای ارزیابی خط مشی عمومی، علوم مدیریت ایران، شماره 40.
واعظی، رضا و محسن محمدی.(1396). الگویی برای ارزیابی خط مشی های عمومی در ایران(مطالعه موردی خط مشی مالیات بر ارزش افزوده، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 29.
ناصحی فر، وحید و سعید عسکری ماسوله(1396). بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی با رویکرد نهادی، پژوهش های مدیریت منابع انسانی در دانشگاه جامع امام حسین، شماره3.
نوبخت، محمد باقر.(1389). الگوی مطلوب توسعه ایرانی اسلامی ، کتاب نخستین اندیشه های راهبردی الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، دبیرخانه اندیشه های راهبردی.
Anderson, Charles.(1979). The place of Principles in Policy Analysis. American Political Science Review .73,3.
Attride, Sterling ,J.(2001).Thematic Networks: An analytic tool for qualitative research, Qualitative research .vol.1, No.3. 385-405.
Buchari, E., Basri, H.(2015). The Importance of Human Resources Development and its Impact in Increasing of National Port Productivity. Procedia Engineering, 125:519-525.
Hilland, Michael & Hupp,Peter.(2002). Implementing Public Policy. Sage Publication, New Delhi.
Huitt, W.(2011).A transactional model of the teaching /learning process. Educational psychology Integrative. Valdosta state university.25.
Jenkins, William.(1978). Policy Analysis: A political and Organizational Perspective. Martin Roberson Publication. London.
King. N.& Horrocks, C.(2010)Interviews in qualitative research, London: Sage.
Kvale, Steinar.(1996). Interviews. An Introduction to Qualitive Research Interviewing. Thousand Oaks. Sage.7.
Kuchinke, K.P.(1998).Moving beyond the dualism of learning versus performance as root metaphors for HRD: A response to barry and pace. Human resource development quarterly.9(4).377-384.
Maier, A., Et al(2014). Innovation by Developing Human Resources, Ensuring the Competitiveness and Success of the Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 109(8): 645-648.
Negal, Stuart. (2001) Handbook of Policy Evaluation . Sage Publications. New Delhi.198.
Neumann, Jan , Robson, Andrew & Sloan, Diane.(2018).Monitoring & evaluation of strategic Change program implementation lesson from a case analysis. Evaluation and Program Planning.66.120-135.
Swanson, Richard, A, & Holton Elwood, F.(2001).Foundations of Human Resource Development. Berret Kohler Publishers, Inc.California. USA.5-8.
[1] - Attride& Sterling ,J
[2] -Public policy
[3] -Public Issue
[4] -Jenkis
[5] -Anderson
[6] -Policy Implementation
[7] -Outputs
[8] -Outcomes
[9] -Results
[10] -Hill & Hupe
[11] -Policy Evaluation
[12] -Negal.J.S
[13] -Neumann, Robson& Sloan
[14] -Neumann, Robson& Sloan
[15] -Heyth
[16] -Kuchinke
[17] -Nadler
[18] -Craig
[19] -Jones
[20] -McLegan
[21] -Chalifsky
[22] -Swanson
[23] -R. Smith
[24] -Jacobs
[25] -Watkins
[26] -Rogers
[27] -Holton
[28] - Buchari, E., Basri, H
[29] - Maier, A., Et
[30] -CIPP: Context, Input, Process, Product
[31] -Stufflebeam Daniel
[32] -Thematic Analyses
[33] -King & Horrocks
[34] -Bowen & Bowen
