THE investigating the effective factors on comprehensive succession system with due attention to suitability necessary for the future organizations (Case study; KARGARAN REFAH BANK)

Subject Areas : Futurology

reza najafbagy ¹ , mohammad saeid jafarpour ²

1 - writer
2 - writer

Received: 2018-08-13 Accepted : 2018-12-09 Published : 2020-05-21

Keywords: three-branch model, Key words: succession, Kargaran Refah bank,

Abstract :

Targeted attention to the issue of succession in banks is urgently needed. Many of banks especially governmental banks without to competitional future in that manner executute the primitive methods for select managers. the purpose of this research is to investigate and explain the model of a comprehensive system of succession in Refah Bank. The research is descriptive and correlational. The statistical population includes all 600 senior managers, deputies and experts of provincial departments and affairs and hads of privileged and independent branches of the country. In the sampling process, using Morgan table, a sample of 234 people was selected by stratified random sampling. A questionnaire containing 90 questions was used to measure the variables. Data analysis was performed using SPSS and Smart PLS2 software and structural equation modeling. Based on path analysis, the strongest causal relationship between the three components of the model is the direct and significant influence of behavioral factors on the establishment of a comprehensive succession system in the study.

Full-Text:



 

 

 

 

تبیین عوامل موثر بر نظام جامع جانشین پروری با عنایت به شایستگی های ضروری برای سازمانهای آینده                                

                                            (مورد مطالعه؛ بانک رفاه کارگران )

 

چکیده 

 

توجه هدفمند به بحث جانشین پروری در بانک‌ها اساسا نیاز به بازنگری دارد. تعداد کمی از بانکها به دنبال حفظ و ارتقا جایگاه خویش در آینده هستند لذا کمتر برنامه ریزیهای خود را برشناسایی و پرورش استعدادهای مدیریت درون سازمانی جهت اینده بانک بنا می گذارند .. .اصولا مفهوم جانشین پروری برتوجه و عنایت به آینده بانک و احساس مسوولیت در قبال آینده آن تاکید و اهتمام دارد.  پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد و میانی بانک به تعداد 600 نفر می‌باشد که در فرآیند نمونه‌گیری با استفاده از جدول مورگان نمونه­ای برابر با 234 نفر به شیوه تصادفی طبقه­ای انتخاب گردید. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه­ای شامل 90 سؤال استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS وsmartmmpls2 و روش مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. بر اساس تحلیل مسیر انجام شده، قوی­ترین رابطه علی بین مؤلفه­های سه­گانه مدل، تأثیر مستقیم و معنادار عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در موردمطالعه است.

 

واژگان كليدي: جانشین پروری، مدل سه‌شاخگی، بانک رفاه کارگران 

*استاد رشته مدیریت دولتی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران ،مسوول مکاتبات [e-mail]

       ** دانشجوی دکتری مدیریت دولتی ،دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد همدان  

       

 

 

 

 

 

مقدمه

گسترش سریع بازارهای جهانی، سازمان‌ها را برای شناسایی افرادی با مهارت‌های مناسب و توانایی‌های بالقوه برای هدایت سازمان‌ها در آینده‌ای چالش بر‌انگیز و نامطمئن با مشکلی بزرگ روبرو کرده است. رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروی کار، رقابت شدیدی برای در اختیار گرفتن کارکنان با مهارت‌های بالا ایجاد کرده است که وجود نظام مدیریت جانشین پروری را برای جذب و توسعه و نگهداری نیروی انسانی با استعداد برای پست‌های کلیدی سازمان ضروری ساخته است (گروز¹، 2007، 242). از سوی دیگر با افزایش سن مدیران امروز و نزدیک شدن آن‌ها به سن بازنشستگی سازمان‌ها با چالش کمبود مهارت و دانش روبرو می‌شوند (اس سلن²، 2005, 10). یکی از چالش‌های سازمان‌ها، نداشتن مدل بومی شده مدیریت جانشین پروری متناسب با نیازهای سازمان برای جذب و حفظ استعدادها برای قرار گرفتن در پست‌های کلیدی در آینده می‌باشد (هانته کوکس³، 2010، 12).

یکی از عوامل مؤثر در ضعف عملکرد سازمان‌ها عدم توجه لازم به برنامه‌ریزی نیروی انسانی بوده است. برخی سازمان‌ها برای تأمین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران بیرون از سازمان بدون توجه به منابع مستعد و ارزشمند درون سازمانی می‌کنند. تعداد کمی از سازمان‌های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی بنا می‌گذارند. این‌گونه سازمان‌ها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می­توان آن‌ها را سازمان‌های آینده‌ساز و یا سازمان‌های پیشرو نامید. آن‌ها با درک اهمیت و میزان تأثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند (ارمسترانگ⁴، 2006).

در نظام جامع مدیریت منابع انسانی برنامه‌ریزی به‌موقع جهت پرورش نیروی انسانی یا مدیر پروری از ارکان مهم و بسیار حیاتی محسوب می‌شود. در این زمینه یکی از مشکلات جدی بانک‌های دولتی کم‌توجهی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخصوص مدیر پروری است. این در حالی است که نظام سنتی جاری طی سال‌های گذشته بکار گرفته شده و هنوز هم تداوم دارد.

برای بومی‌سازی دانش و ایجاد شایستگی در کارکنان یک سازمان در اینده در وهله اول لازم است که اهداف و استراتژی‌های سازمان شبیه‌سازی شود چراکه هر سازمانی با هدفی متفاوت برای سودآوری مطلوب برای ذینفعان موجودیت می‌یابد (عرفانی و دیانتی، 1388). برنامه ریزان بایستی به استقرار و نگهداری سیستم مدیریت منابع انسانی بپردازند به‌گونه‌ای که نگهداری، به‌روزرسانی و موارد مهم اطلاعاتی دیگر در مورد شایستگی‌های کارکنان را در دست داشته باشند. سیستم اطلاعات بایستی به‌روشنی نشان‌دهنده تجربه‌های در دسترس سازمان بوده و درواقع مجموعه‌ای از مهارت‌ها باشد که بر اساس این مهارت‌ها، کارکنان را قادر سازد به نتایج از پیش تعیین شده دست یابند (راتول و همکاران، 2008).

 

برای ارتقاء و پرورش افراد مستعد تعداد پست‌های مدیریتی به‌ویژه در سطح مدیران ارشد محدود است.این محدودیت در سازمان‌های که ساختار وظیفه‌ای دارند شدیدتر است در این‌گونه سازمان‌ها اغلب مدیران دارای تجارب مدیریتی محدود در حوزه‌ی تخصصی هستند و به‌اندازه کافی برای تصدی مناسب کلان و عمومی مدیریت آمادگی ندارند از سوی دیگر میزان مشاغل مناسبی که کارکنان با استعداد شرکت بتوانند از طریق تصدی آن‌ها به مهارت‌های کلان و عمومی مدیریت دست یابند نیز محدود شده است. همچنین بانک­های دولتی تدوین برنامه­های جانشین پروری نیروی انسانی را چندان مدنظر قرار نداده­اند. استفاده از شیوه­های سنتی جایگزینی مدیران در این بانک‌ها سال­هاست که ادامه دارد. به عبارتی مدیران ارشد این بانک‌ها اجرای شایسته سالاری را در دستور کار خود قرار نداده و این امر صدمات و لطمات شدیدی را به پیکره این بانکها وارد آورده است. ضعف اطلاعات پرسنلی کارکنان بخصوص به‌صورت اتوماسیون مبتنی بر سن ،سابقه خدمت ،آمار کارکنان در شرف بازنشستگی موجب می­گردد که در بانک‌های بزرگ نتوان به‌راحتی به ویژگی­های شغلی مدیران پی برد. این بانک‌ها به جانشین پروری توجه و اهتمام لازم را نداشته و نقش و جایگاه مدیر پروری در آن‌ها نادیده انگاشته می­شود. متاسفانه نداشتن یک نظام جامع جانشین پروری معلول عدم استقرار یک نظام شایسته سالاری مناسب است که این امر به نوبه خود در کارایی،اثربخشی ،رضایت کارکنان و مشتریان تاثیر منفی قابل ملاحظه ای میگذارد .در این تحقیق کوشش می­شود تا برنامه‌های جانشین پروری در بانک رفاه کارگران  بر اساس مدل مفهومی سه شاخکی میرزایی اهرنجانی مورد ارزیابی قرار گیرد تا دریابیم که این برنامه‌ها چه تأثیری بر مدیریت استعداد در بانک دارد .

ادبیات پژوهش

برنامه‌ریزی جانشین پروری فرایندی است که مدیر را به سمت تأکید بر راهبردهای مدیریت جانشین پروری که آماده کردن افراد و سازمان برای آینده است رهنمون می‌سازد (ویکفیلد و مک کویلی,2007,5). با اجرای برنامه‌های جانشین پروری دانش، مهارت و توانایی‌های کارکنان توسعه می‌یابد و می‌توان آن‌ها را برای ارتقا و مسئولیت‌های چالش برانگیزتری آماده ساخت و با توجه به نیازهای سازمان و بازاری که سازمان در آن فعالیت می‌کند آمادگی لازم در کارکنان را ایجاد نمود (بیگلی، 2008).

جانشین‌پروری عبارت است از کوشش سنجیده و نظام‌مندی که مدیران سازمان براي حصول اطمینان از تداوم رهبري و مدیریت در پست‌های اصلی و نگهداري و پرورش سرمایه‌های فکري و علمی به‌منظور تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهند (راث ول⁵، 2006).

مدل سه­شاخگی سازمان جانشین‌پرور

ازآنجاکه جانشين­پروري به دلايل متعدّدي ازجمله بالا بودن سن خدمتي مديران سازمان‌ها، موردتوجه قرار گرفته است، لذا مهم­ترين مسئله‌ای كه برنامه‌هاي جانشين­پروری با آن مواجه هستند، اطمينان از صحت انتخاب افراد مستعد و شایسته براي قرار گرفتن در مسير توسعه و جانشيني است که بتوانند در آینده، سرمایه اجتماعی وزینی برای سازمان به­شمار آیند. یکی از الگو­های کارآمد برای طراحی و ایجاد سازمان جانشین­پرور، مدل عمومی سه­شاخگی می‌باشد. در نمودار زیر، دموگرافی مدل عمومی سه­شاخگی سازمان جانشین‌پرور ترسیم شده است. معيارها و مؤلفه­هایی كه مدل را می­سازند، مبنای هر نوع ارزيابي قرار خواهند گرفت. اگر معيارها دقيق، روشن و متناسب با نيازهاي سازمان تعيين شده باشند، مي­توان نتايج را معتبر دانست و به آن‌ها تکیه کرد.

براساس این مدل عمومی که در نمودار 1 نشان داده شده است، سه دسته کلی از عواملی که در ایجاد سازمان جانشین‌پرور، مؤثر می‌باشند، عبارت‌اند از: شاخه رفتاری، شاخه ساختاری و شاخه زمینه­ای.

 

نمودار 1: مدل سه­شاخگی سازمان جانشین‌پرور (منبع: احمدی و همکاران، 1391)

 

علت نام‌گذاری این مدل این است که ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای به نحوی است که هیچ پدیده‌ای نمی‌تواند خارج از تعامل این سه شاخه انجام گیرد. درواقع رابطه میان این سه شاخه یک رابطه تنگاتنگ و ناگسستنی است که در عمل از هم جدایی ناپذیرند. به عبارتی بین سه شاخه به‌هیچ‌وجه سه‌گانگی حاکم نیست بلکه سه گونگی حاکم است. تمایز و تشخیص این سه جنبه صرفاً نظری و به‌منظور تجزیه‌وتحلیل و شناخت مفاهیم پدیده‌هاست (دهقان و همکاران، 1391).

شاخه رفتاری⁶: این شاخه که به آن شاخه محتوایی نیز گفته می­شود؛ شامل انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می­دهند و درواقع عوامل زنده سازمان محسوب می­شوند. وضعیت منابع انسانی و رفتار آن‌ها بر عملکرد سازمان جانشین‌پرور، تأثیر جدی دارد. ابعاد این شاخه شامل عوامل تفویض اختیار و سطوح تصمیم‌گیری، فرهنگ بانک، جو حاکم بر بانک، تعارض درون سازمانی، تعهد کاری و اخلاق حرفه‌ای، سبک ارتباطی، توانمندسازی، پویایی، اعتماد سازمانی، امنیت شغلی، تجزیه‌وتحلیل شغلی، ارزشیابی عملکرد کارکنان، سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می­شود.

شاخه ساختاری⁷: مشتمل بر همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم، قاعده و ترتیب خاصی به­هم پیوسته و چارچوب و قالب فیزیکی و مادی سازمان را می­سازند. این عوامل بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان بوده و مبنایی هستند که می­توان بدان وسیله موفقیت در استقرار سازمان جانشین‌پرور را ارزیابی یا اندازه­گیری نمود. متغیرهای غنای دانشی و تجربه و سابقه خدمتی، آینده‌نگری و ریسک‌پذیری، تفکر تحلیلی و کلان نگری، سبک رهبری، رضایت شغلی، آموزش و یادگیری و خلاقیت، ازجمله این عوامل می­باشند که در پژوهش حاضر لحاظ شده­اند.

شاخه زمینه­ای⁸: شامل تمام شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی است. این شاخه، سیستم­های سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب­رجوع، دولت، بازار و سایر سیستم­های محیطی سازمان را تشکیل می­دهد. مؤلفه‌های ذینفعان، سیاست‌ها و قوانین و مزیت رقابتی، مؤلفه­های شاخه زمینه­ای در تحقیق حاضر در نظر گرفته شده­اند.

پیشینه پژوهش

-       صالح زاده و فرهی بوزنجانی (1393) در تحقیقی که پیرامون بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان ستاد پشتیبانی قرارگاه خاتم‌الانبیا (ص) و با استفاده از مدل سه شاخکی انجام دادند تأثیر هریک از عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای را در توانمندسازی نیروی انسانی ستادی بررسی نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که تأثیر عوامل زمینه‌ای بر توانمندسازی کارکنان بیشتر از دو عامل دیگر بوده است و علل رفتاری و ساختاری در رده‌های بعدی قرار دارند. از بین عوامل رفتاری بیشترین تأثیر مربوط به عامل سبک رهبری و از بین عوامل ساختاری بیشترین تأثیر مربوط به طراحی سیستم حقوق و دستمزد و از بین عوامل زمینه‌ای جوَ سازمانی از بیشترین تأثیر بر توانمندسازی کارکنان موردمطالعه برخوردار بودند.

-       منصوري جليليان (1392) در تحقیقی به جانشین‌پروری مدیران و فرماندهان ناجا، ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس تحلیل عاملی اکتشافی و تأيیدی پرداختند. نتايج تحليل عامل اكتشافي حاكي از پنج عامل انعطاف راهبردي كلان، انگیزش مشارکتی، چگونگی اجرا، ضمانت اجرايي، آمادگي سازماني و سرمايه سازماني بود. واريانس استخراج شده توسط عوامل ياد شده بیش از 30 درصد بوده و نتايج تحليل عامل تأييدي نشان‌دهنده ارزش بسيار مناسب مرتبه اول و دوم سازه با مباني نظري است.

-       سبک رو و همکاران (1391) در تحقیقی که پیرامون تحلیل میدان نیرو در برنامه‌ریزی جانشین پروری شرکت ایتوک انجام دادند سعی نمودند تجارب مدیران عالی را مستندسازی و موانع توسعه برنامه جانشین پروری را در قالب میدان نیرو ترسیم نمایند. روش پژوهش کیفی بوده و برای تحلیل داده‌ها از تحلیل تم استفاده شد. همه مصاحبه‌ها مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت و درنهایت غنای دانشی ،حمایت مدیران ارشد و تمایل و انگیزه افراد به مٍثابه عوامل تسهیل گر و احساس عدم امنیت شغلی، عدم صداقت اطلاعاتی، دیدگاه هزینه‌ای و بوروکراتیزه شدن به‌عنوان عوامل بازدارنده شناسایی شدند.

-       بیدمشکی (1390) در دانشگاه الزهرا به بررسی سنجش میزان آمادگی آموزش عالی برای اجرای برنامه جانشین‌پروری پرداخت و به این نتیجه رسید که بعد تعهد نسبت به جانشینی نظام­مند در هر دو وضعیت موجود و مطلوب به‌عنوان مهم­ترین مؤلفه شناخته شد.

-       لعلی سرایی و همکاران (1391) تحقیق دیگری پیرامون شناسایی عوامل اثر گزار بر رفتار کارآفرینان در سازمان‌های دولتی ایران با استفاده از مدل سه شاخکی انجام گردید. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل ساختاری بیشتر از دو عامل دیگر بر کارآفرینی سازمانی در بخش دولتی تأثیرگذار بوده است و عوامل زمینه‌ای و رفتاری در رتبه‌های بعدی قرار دارد. در بین عوامل ساختاری نیز عامل ساختار، تصمیم‌گیری و کنترل، سیستم پاداش و راهبرد، به ترتیب بیشترین تأثیر را به خود اختصاص دادند. در این راستا محققان الگوی کارآفرینی را با استفاده از عواملی که بیشترین تأثیر را به خود اختصاص داده بودند طراحی و ارائه نمودند.

-       هادی زاده مقدم و سلطانی (1390) در یک تحقیق پیرامون تبیین مؤلفه‌های پیاده‌سازی مدیریت جانشین پروری در حوزه‌های ستادی شرکت ملی نفت ایران شامل چهار عامل تعیین خط‌مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری را به‌عنوان عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت جانشین پروری مورد تجزیه‌وتحلیل قرار دادند. در این تحقیق از مدل مفهومی کیم (2006) استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد بین وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشین پروری در هر چهار مرحله تفاوت معناداری وجود دارد. یافته‌های حاصل از رتبه‌بندی مؤلفه اصلی پیاده‌سازی نظام مدیریت جانشین پروری نشان داد ازنظر میزان استقرار و به‌کارگیری، مرحله ارزیابی کاندیداها در رتبه اول، مرحله تعیین خط‌مشی در رتبه دوم، مرحله توسعه کاندیداها در رتبه سوم و مرحله ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در رتبه چهارم قرار دارد و هر چهار مرحله در صنعت موجود میانگین کمتر از 3 داشته و ضعیف تلقی می‌شوند.

-       اسکپکر⁹ و همکاران (2017)، در مطالعه­ای به بررسی رابطه جانشین پروری مدیران و عملکرد سازمان پرداختند. نتایج تحقیق نشان‌دهنده آن است که جانشینی مدیران، در کوتاه‌مدت تأثیر منفی بر عملکرد سازمان دارد و تأثیر معناداری در عملکرد بلندمدت ندارد.

-       چرچیل¹⁰ (2009)، در تحقیقی با عنوان «یک پارادایم جدید: استراتژی­هایی برای جانشین‌پروری در تحصیلات عالی» انجام داد و به این نتیجه رسید که کسب‌وکارها و سازمان‌های موفق امروزی، اهمیت زیاد رهبری را در حفظ، رشد و ثابت نگه داشتن بهره‌وری تجاری بلندمدت سازمان‌ها و تداوم حیات آن‌ها تشخیص داده­اند.

-       دیان استروس¹¹ (2009)، در پژوهش «برنامه­ریزی جانشین‌پروری در سیستم دانشگاه فنی» که در 16 دانشگاه فنی انجام شد، نشان داد که رابطه مستقیم بین بالندگی برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه­ریزی جانشین‌پروری وجود دارد. همچنین مطالعه حاضر نشان­­دهنده تجربیات توسعه رهبری بود.

-       هلتون¹² (2007)، تحقیقی در زمينه سیستم‌های مديريت جانشین‌پروری و ستاده­هاي منابع انساني انجام داد، كه 10 عامل كه درجه مهارت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را تعيين كرد و 4 شاخص كليدي ستاده منابع انساني كه شامل اخلاق كاركنان، جو سازماني، نرخ ترك خدمت كاركنان، تعهد كاركنان سازمان و رضايت شغلي می‌باشد را طراحي كرد. اين تحقيق نشان داد كه بعضي از ویژگی‌ها مانند متعهد كردن مديران و كاركنان شاخص‌های جانشین‌پروری غیرسیاسی، قابل اعتماد بودن كاركنان، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، بازنگري و بازخورد و سیستم‌های اطلاعاتي مؤثر بر روي عملكرد منابع انساني ازجمله تعهد مديران و كاركنان، تأثیرگذار بود و تعهد سازمان می‌تواند شاخص مهمي براي اخلاقي كردن سيستم باشد.

روش پژوهش

این پژوهش ازنظر ماهیت از نوع توصیفی و همبستگی بوده و ازنظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد و میانی بانک به تعداد 600 نفر می­باشد.

جهت انتخاب نمونه آماری از جدول مورگان و کریسی و فرمول کوکران بهره گرفته شد و تعداد 234 نفر از مدیران ارشد و میانی  به شیوه تصادفی طبقه‌ای انتخاب گردید.

جمع‌آوری داده­های اولیه با استفاده از پرسشنامه­ی تهیه شده بر اساس مدل مفهومی سه شاخکی میرزایی اهرنجانی و تلفیق آن با شاخصه­های جانشین پروری و مدیریت استعداد موردنظر پانل خبرگان شامل ترکیبی از اساتید محترم دانشگاه و مدیران ارشد بانکی و کارشناسان و صاحب‌نظران اداری صورت گرفت. عوامل مؤثر بر جانشین پروری از طریق بازنگری عمیق پیشینه و ترکیب یافته‌ها پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و در 3 بعد و 24 مؤلفه و 90 شاخص دسته بندي شده است. نتایج بررسی نظرات خبرگان به روش دلفی در جدول شماره 1 درج شده است.                       جدول (1) : نتایج دلفی 

ابعاد	مؤلفه‌ها	دور اول
		میانگین امتیازات	اولویت	ضریب w	شاخص x2	df	Sig
عوامل ساختاری	ساختار سازمانی	3	1	1	34	2	000/0
	مدیریت منابع انسانی
عوامل رفتاری	مدیران	2	2
	کارکنان
عوامل زمینه‌ای	ذینفعان	1	3
	سیاست‌ها و قوانین
	مزیت رقابتی

 

پس از تائید اعتبار شاخص‌های گردآوري شده از ادبيات توسط خبرگان، پرسشنامه­هاي تدوين شده براي سنجش شاخص‌ها در اختيار جامعه آماري قرار گرفت. در این پرسشنامه از طیف پنج درجه­ای لیکرت استفاده‌شده است. علاوه بر تائید روایی و اعتبار ابزار توسط اساتید راهنما و مشاور، برای اطمینان بیش­تر و تائید قطعی روایی از روش کمّی استفاده می­گردد. روایی سازه ابزار در این تحقیق با استفاده از تحلیل عامل تأییدی، بررسی گردید. روایی سازه با توجه به شاخص AVE مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. مقدار AVE برای متغیرهای مکنون تحقیق بالاتر از 4/0 است؛ بنابراین می­توان گفت که روایی همگرای مدل­های اندازه­گیری مطلوب است. بررسی پایایی نیز از طریق ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی صورت می‌پذیرد. با توجه به نتایج به‌دست‌آمده، بار عاملی برای هر معرف بیشتر از 4/0 است و ضرایب معناداری مناسبی دارند بنابراین پایایی معرف­ها تائید می­شود. در مورد متغیرهای مکنون پژوهش حاضر تمامی متغیرها در این معیار بالای 7/0 است که نشان از پایایی درونی مدل‌های اندازه‌گیری دارد. همچنین مقدار پایایی مرکب برای مدل­های اندازه­گیری بیشتر از 7/0 است؛ بنابراین مدل­های اندازه­گیری از پایایی مرکب لازم برخوردارند.

جدول 2- مقادیر روایی همگرا، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی

ابعاد	روایی همگرا	آلفای کرونباخ	پایایی ترکیبی
ساختاری	0.50	۰.93	0.95
رفتاری	۰.49	۰.94	0.95
زمینه‌ای	۰.49	۰.۸8	0.90
جانشین پروری	۰.64	۰.95	۰.96

 

در سطح تحلیل استنباطی جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نیز بررسی فرضیه‌های مطرح‌شده از روش کمترین مربعات جزئی (pls) و نرم‌افزار SmartPLS استفاده می­شود.

 

یافته­های پژوهش

در این قسمت ابتدا با استفاده از نرم­افزار فوق به تحلیل عاملی تأییدی مؤلفه­های اصلی پژوهش در موردمطالعه پرداخته­ایم، سپس با توجه به مثبت بودن نتایج، با بهره­گیری از نرم­افزار به بررسی رابطه علی میان مؤلفه­ها یا همان فرضیه­های تحقیق پرداخته و با عنایت به وجود روابط علی و تأثیرات معنی­دار، تحلیل مسیر و برازش مدل نیز به انجام رسیده است.

بررسی برازش مدل در سه بخش انجام می‌شود: 1. برازش مدل­های اندازه‌گیری یا مدل­های بیرونی 2. برازش مدل ساختاری یا مدل­های درونی 3. برازش مدل کلی.

برای بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری از دو معیار پایایی و روایی همگرا استفاده می­شود. همان‌گونه که اشاره شد، با توجه به مقادیر بار عاملی، آلفای کرونباخ، پایایی مرکب و نیز AVE می­توان گفت که پایایی و روایی همگرای مدل­های اندازه­گیری مطلوب است.

بعد از بررسی برازش مدل­های اندازه‌گیری نوبت به برازش مدل ساختاری پژوهش می­رسد. برای ارزیابی مدل ساختاری در این مطالعه از ضرایب معناداری Z (مقادير t- values)، ضریب تعیین () و معيار Redundancy استفاده‌شده است. برای تائید یک فرضیه یا معناداری، وجود ارتباط در سطح 95%، 99%، 999% به ترتیب حداقل t آماری معادل 96/1، 52/2، 32/3 است (آذر و دیگران، 1391: 126). همان‌گونه که در جدول شماره 2 نشان داده شده است ضرایب معناداری برای رابطه بین عوامل ساختاری و رفتاری و استقرار نظام جامع جانشین‌پروری بیش از 96/1 می‎باشد که می‎توان در سطح اطمینان 95% معنادار بودن روابط را تائید نمود.

جدول شماره 3- ضرايب معناداري Z برای متغیرهای مکنون درون‌زا

مسیر	ضرايب معناداري Z	سطح اطمینان
عوامل ساختاری  استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	3.22	95%
عوامل رفتاری  استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	4.94	95%
عوامل زمینه‌ای  استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	0.34	95%

 

معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درون‌زا، ضریب تعیین (R2) است. مقادیر R2 برابر با 67/0، 33/0 و 19/0 در مدل­های مسیری PLS به ترتیب قابل‌توجه، متوسط و ضعیف توصیف می­شود. مقدار R2 برای متغیر مکنون درون‌زا در جدول شماره 3 نشان داده شده است همان‌گونه که مشاهده می­شود مقدار ضریب تعیین برای متغیر مکنون جانشین پروری در حد قوی است.

جدول شماره 4- مقادیر ضریب تعیین و معيار حشو برای متغیرهای مکنون درون‌زا

 

ابعاد	ضریب تعیین	مقدار حشو
جانشين­پروری	885/0	238/0

 

معیار سنجش کیفیت مدل ساختاری برای هر بلوک درون‌زا، با توجه به مدل اندازه‌گیری آن است، هرچه مقدار Redundancy بیشتر باشد، نشان از برازش مناسب‌تر بخش ساختاری مدل در یک پژوهش دارد.

طبق ساختار مدل‌سازی مسیری PLS، لازم است هر قسمت از مدل (شامل مدل اندازه‌گیری، مدل ساختاری و تمام مدل) بهینه شود. به همین دلیل در مدل‌سازی مسیری PLS در این تحقیق، شاخص نیکویی برازش (GOF) برای تناسب مدل ارائه‌شده است. در مدل‌سازی مسیری PLS معیاری برای سنجش تمام مدل وجود ندارد. بااین‌وجود، یک معیار کلی به‌وسیله تننهاوس و همکاران (2005) برای نیکویی برازش (GOF) پیشنهاد شده است. این شاخص هر دو مدل اندازه­گیری و ساختاری را مدنظر قرار می­دهد و به‌عنوان معیاری برای پیش­بینی عملکرد کلی مدل به کار می­رود. این معیار به‌صورت میانگین هندسی  و متوسط اشتراک محاسبه می­شود.

بنابراین مقدار نیکویی برازش برای مدل موردبررسی برابر 0.757 به دست آمد که با توجه به سه مقدار 01، 25؛ و 36. به‌عنوان مقادير ضعيف، متوسط و قوی برای GOF، مقدار به‌دست‌آمده برای GOF، نشان از برازش کلی قوی مدل برای پژوهش حاضر دارد.

الگوریتم تحلیل داده­ها در روش پی ال اس نشان می­دهد که پس از بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری، مدل ساختاری و مدل کلی می‌توان به بررسی و آزمون فرضیه‌های تحقیق پرداخت و به یافته‌های پژوهش رسید. برای آزمون فرضیات از معناداری ضرایب مسیر استفاده‌شده است.

هر ضریب مسیر در مدل ساختاری PLS را می­توان معادل یک ضریب بتای استانداردشده در رگرسیون­های کمترین مربعات معمولی در نظر گرفت. مسیرهایی که علامت جبری آن‌ها برخلاف انتظار است، فرضیات شکل گرفته قبلی را تائید نمی­کنند. ضرایب مسیر باید ازلحاظ علامت، بزرگی و معناداری موردبررسی قرار گیرند.

آزمون فرضیه اول

فرضیه اول: عوامل ساختاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر دارند.

 

جدول 5- آزمون فرضیه اول

فرضیه	ضریب مسیر	آماره t	نتیجه فرضیه
عوامل ساختاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	0.372	3.22	تائید

 

همان‌گونه که در جدول مشاهده می‏شود؛ در سطح اطمینان %95 با توجه به اینکه مقدار آماره t بزرگ‌تر از 96/1 است، می‌توان گفت که عوامل ساختاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر دارد. ضریب استانداردشده میان دو متغیر نیز نشان می‌دهد که عوامل ساختاری اثر مثبت (مستقیم) معادل 37 درصد بر استقرار نظام جامع جانشین‌پروری دارد.

آزمون فرضیه دوم

فرضیه دوم: عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر دارند.

 

جدول 6- آزمون فرضیه دوم

فرضیه	ضریب مسیر	آماره t	نتیجه فرضیه
عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	0.613	4.94	تائید

 

همان‌گونه که در جدول مشاهده می‏شود؛ در سطح اطمینان %95 با توجه به اینکه مقدار آماره t بزرگ‌تر از 96/1 است، می‌توان گفت که عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر دارد. ضریب استانداردشده میان دو متغیر نیز نشان می‌دهد که عوامل رفتاری اثر مثبت (مستقیم) معادل 61 درصد بر استقرار نظام جامع جانشین‌پروری دارد.

آزمون فرضیه سوم

فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر دارند.

 

جدول 7- آزمون فرضیه سوم

فرضیه	ضریب مسیر	آماره t	نتیجه فرضیه
عوامل زمینه‌ای در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری	0.032	0.344	رد

 

همان‌گونه که در جدول مشاهده می‏شود؛ در سطح اطمینان %95 با توجه به اینکه مقدار آماره t کوچک‌تر از 96/1 است، می‌توان گفت که عوامل زمینه‌ای در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در بانک رفاه تأثیر قابل‌توجهی ندارند.

بحث و نتیجه گیری

در این پژوهش، محقق به ارائه مدل مفهومی نظام جامع جانشین‌پروری بر اساس عوامل سه‎گانه و بررسی رابطه بین آن‌ها در قالب مدل­سازی معادلات ساختاری نموده است. در ادامه به ارائه نکاتی برجسته در خصوص تحلیل نتایج به‌دست‌آمده، پرداخته می‌شود.

- بر اساس تحلیل مسیر انجام شده؛ قوی­ترین رابطه علی بین مؤلفه­های سه­گانه مدل، تأثیر مستقیم و معنادار عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در موردمطالعه است (ضریب استاندارد: 613/0). می­توان گفت که عوامل و روابط انسانی در سازمان با ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاص به‌هم‌پیوسته می­تواند با شدت قابل‌ملاحظه‌ای استقرار نظام جامع جانشین‌پروری را افزایش داده و آن را نهادینه سازد. به‌بیان‌دیگر با توجه به اختلاف زیاد تأثیرگذاری دو مؤلفه دیگر ساختاری و زمینه­ای در مقایسه با عوامل رفتاری بر استقرار نظام جامع جانشین‌پروری، نتیجه می‌شود که عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان و شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری چندان مؤثر نمی­باشند.

ـ مؤلفه فرهنگ بیش­ترین تأثیر مستقیم علی را بر عوامل ساختاری داشته است. به‌بیان‌دیگر، می­توان نتیجه گرفت که عوامل سازنده مؤلفه فرهنگ سازمانی، تأثیر قابل‌ملاحظه‌ای در استقرار سازمان جانشین‌پرور دارند. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضاي سازمان اثر می‌گذارد .فرهنگ سازمان مجموعه ای از مفروضات اساسی ،ارزشها ،هنجارها ومصنوعات است که در برگیرنده دانستنیها ،اعتقادات ،هنرها ،اخلاقیات ،عادات ،خرده فرهنگها و هرگونه توانایی دیگری است که به وسیله انسان به عنوان عضوی از سازمان کسب شده است و در استقرار نظام جانشین پروری برای آینده سازمان تاثیر بسزایی دارد . اینکه یک مدیر خود را نه فقط جهت زمان فعلی بلکه در قبال اینده بانک و 

مدیریت مدیران لایق بربانک در اینده بر بانک مسوول بداند بخشی از این فرهنگ را به تصویر می کشد .

به نظر می‌رسد ازآنجاکه فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است، باید بیش‌ازپیش به این مقوله اهمیت داد. فرهنگ سازمانی پدیده­اي است که در سازمان ساری  است و همه اعضاء اتفاق‌نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درك  فرهنگ سازمان و شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

 بر اساس داده­ها و نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل عاملی تأییدی زیرمدل­ها، می­توان نتیجه گرفت که در 

زیرمدل عوامل رفتاری، مؤلفه آموزش و یادگیری نسبت به عواملِ دیگر بالاترین امتیاز را داشته و به بهترین

شکل، عوامل رفتاری را تبیین می­نماید. انسان و روابط انسانی در سازمان که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات

غیررسمی و الگوهای خاصی به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند و درواقع عوامل زنده

سازمان محسوب می­شوند. وضعیت منابع انسانی و رفتار آن‌ها بر عملکرد سازمان جانشین‌پرور، تأثیر جدی و

معنی دار دارد .با وجه به نتایج به‌دست‌آمده، عوامل رفتاری بیشترین تأثیر را در استقرار نظام جامع

جانشین‌پروری در بانک رفاه کارگران دارند و لازم است در اینده مدیران عالی بانک به این مهم توجه و عنایت

ویژه ای داشته باشند . با توجه به مولفه های شاخه رفتاری و ارتباط ان با نیروی انسانی این مهم  ضرورت توجه دو چندان را توسط مدیران آینده بانک می طلبد .

بانک‌ها به‌عنوان بخشی از سازمان‌های خدماتی جامعه که با تحولات سریع رقابتی روبرو هستند و وجود نیروی انسانی اثربخش و توانمند در این سازمان‌ها به‌عنوان یکی از عناصر مزیت رقابتی محسوب می­گردد، با چالش­های عمده­ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به‌عنوان سازمان کارآمد و اثربخش مواجه می­باشد و برنامه‌ریزی برای پرورش نیروی انسانی کارآمد یکی از مهم­ترین مسائلی است که بسیاری از مدیران برای آن برنامه‌ریزی می­کنند. نتایج این تحقیق می­تواند به‌عنوان یک پایه تحقیقاتی مدیریت ضمن برقراری شرایط جانشین پروری و مؤلفه‌های مدیریت استعداد زمینه افزایش انگیزه­های شغلی کارکنان را با ارائه نظریه­های جدید برای سازمان فراهم آورد. یکی از تمایلات مورد نظر محقق در این پژوهش، تهبیه مدل ملموس و قابل فهم از سازمان جانشین­پرور برای مدیران اجرایی بوده به نحوی که عملیاتی بودن مدل را کاملاً درک نموده و مقاومت در برابر پیاده­سازی آن را به حداقل برسانند.

پیشنهادات 

 بانک‌ها که به‌عنوان بخشی از سازمان‌های خدماتی جامعه با تحولات سریع رقابتی روبرو هستند و وجود نیروی انسانی اثربخش و توانمند در این سازمان‌ها به‌عنوان یکی از عناصر مزیت رقابتی محسوب می­گردد با چالش­های عمده­ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به‌عنوان سازمان کارآمد و اثربخش در اینده مواجه می­باشند و برنامه‌ریزی برای پرورش نیروی انسانی کارآمد یکی از مهم­ترین دغدغه های اصلی و اساسی بانکها  در دنیای پر رقایت فردا است . نتایج این تحقیق می­تواند به‌عنوان یک پایه تحقیقاتی مدیریت ضمن برقراری و پیاده سازی اصول جانشین پروری و مؤلفه‌های مدیریت استعداد زمینه رشد و ارتقا و بالندگی روز افزون بانکها را جهت سالهای اتی فراهم آورد. لذا به تمامی مدیران ارشد بانک رفاه کارگران موارد ذیل پیشنهاد می­گردد که این نتایج می تواند به سایر بانکها نیز تعمیم و درآنها نیز اجرایی شود :

1- شناسایی و تقویت استعدادها از طریق برقراری نظام شایسته سالاری و تعیین نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه ریزی جهت پرورش نیروی انسانی منتخب حاصل ازاجرای سیستم ارزشیابی عملکرد موثر نیروی کار  و تشکیل بانک دخیره استعدادها و نهادینه سازی منطق سرمایه گذاری برنیروی انسانی کارامد جهت اینده .

2-تقویت توانمندیهای راهبردی مدیران وتغییر بنیادی در شیوه نیاز سنجی اموزشی مدیران و کارکنان و بازنگری در انتخاب و اجرای دوره های آموزشی اثربخش در اینده براساس نیازهای شغلی  با توجه به تاثیر مولفه اموزش و یادگیری در عوامل رفتاری .

3- اعمال مدیریت بر فرهنگ سازمانی ساری در بانک و مولفه های موثر درآن با عنایت به تاثیرمولفه فرهنگ  برعوامل ساختاری براساس همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل و تقویت تعارضهای سازنده و هنجارها و احساس مسوولیت در قبال آینده بانک .

 

منابع و مأخذ:

1 - آقایار،سیروس (1382)، توانمند سازی روش نوین در محیط رقابتی ،ماهنامه تدبیر ،شماره 135،ص28

2- اسکات ،سینیتا ،دنیس ژافه (1385).توانمند سازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ،تهران :توسعه تحقیقات و آموزش مدیریت،ص 49

3- بامبرگر ،پیتر (1389)،استراتژی منابع انسانی (تدوین ،اجرا آثار)،ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ،تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی 

4- حاجی کریمی ،عباسعلی (1389)،تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز برمدیریت استعداد ،فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی ، شماره 2،ص51

5-دهقان رضا، طالبی کامبیز، عربیون ابوالقاسم. پژوهشی پیرامون عوامل مؤثر بر نوآوری و کارآفرینی سازمانی در دانشگاههای علوم پزشکی کشور. پیاورد سلامت(1391) ،ص ۲۲-۳۳.

6- رضیی،سمیه (1384)،بررسی و تبیین عوامل موثر برتوانمند سازی نیروی انسانی در شرکت عملیات اکتشاف نفت ،فصلنامه مطالعات راهبردی ،ص 12

7-رنگریز ،حسن (1385)،منابع انسانی در هزاره سوم ،تهران ،چاپ ونشر بازرگانی 

8-سبک رو، مهدی و قلی پور، آرین، (1391). تحلیل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین شرکت ایتوک. مدیریت فرهنگ سازمانی، 10(26), 155-180.

9-عباسی هرفته، بهزاد (1389)، طراحی مدل سیستم جانشین‌پروری برای گروه مپنا، پایان­نامه کارشناسی­ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

10-فالمر، رابرت و جی ،کانگر (1387)، استعدادیابی و جانشین­پروری؛ رویکردها و روش­های پرورش مدیر در شرکت­های پیشرو جهان، ترجمه بهزاد ابوالعلایی، تهران، انتشارات سرآمد.

11-فتحی واجارگاه ،کورش (1383)،برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان :تهران :سمت 

12-کنیلا ،دنیس (1393)توانمند سازی منابع انسانی ،ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ،معصومعلی سلیمیان ،تهران ،نشرایران  

13- میرسپاسی ،ناصر (1384)پرورش راهبردی منابع انسانی ،تهران ،اهار

14- مارک ج ،سینجر (1384) مدیریت منابع انسانی ،ترجمه فریده آل اقا ،تهران ،مرکز اموزش مدیریت دولتی 

15- مارسی ،کیبسون ،(1387) ،مهارتهای لازم برای موفقیت در مدیریت ،ترجمه امیررشیدی نیک ،تهران ،مرکز اموزش مدیریت دولتی

 

1-Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management          Practice. London and Sterling VA.Groves, K.S. (2007). “Integrating leadership 2-development and succession planning best practices”, Journal of Management Development, 239-260.

3-Helton, Kimberly; Jackson, Robeti. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic workforce: Succession planning in a Complex Environment. Public personnel Management, pp. 355-477.

4-Rothwell, W.J. (2006). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, Volume 1.

5-Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh.

6-Taylor, T. McGraw, P. (2004). Succession Planning Practices in Australian Organizations. International Journal of Manpower, 25, 8, 741.

7-Tenenhaus, M. Vinzi, V. E. Chatelin, Y. M. & Lauro, C. (2005). PLS path modeling. Computational statistics & data analysis, 48(1): 159-205.

 

---

[1]  Groves

[2]  Slan

[3]  Hunte-Cox

[4]  Armstrong

[5]  Rothwell

[6] . Behavioral Factors

[7] . Structural Factors

[8] . Contextual Factors

[9]  Schepker

[10]  Cheryl

[11]  Diane Osterhaus

[12]  Helton

---