Investigating the ability to predict human resource excellence through futures study skills in ceramic tile companies of Yazd province

Subject Areas : Futurology

Amirehsan Eshaghiyeh ¹ , Hossien Eslami ² , Hadi Hematian ³

1 - 1. Ph.D. Student in Information governmental management, Faculty of Management , Unit Semnan,Islamic Azad University, Semnan, Iran
2 - Assistant Prof, Faculty of Management, Islamic Azad University,semnan , Iran
3 - Associate Prof., Faculty of Management, Unit Semnan, Islamic Azad University, Semnan, Iran

Received: 2020-02-17 Accepted : 2021-02-22 Published : 2021-07-23

Keywords: Futures Study Skills, Human Resource Excellence, Ceramic Tile Companies,

Abstract :

Background:Quality human resources are the most important resource of any company and leading industries,realizing this fact,have made an indescribable effort to make optimal use of this key resource to achieve their goals.Therefore,the present study was conducted with the ability to predict human resource excellence through futures study skills in ceramic tile companies of Yazd province. Method:This research is applied in terms of purpose and is from a descriptive-correlational type.The statistical population of this study is the managers and personnel of ceramic tile companies of Yazd province,whose number is 22,000people and using Krejcie and Morgan table,at least384people were selected as a statistical sample and 390 questionnaires were collected based on an available sampling process,distribution, and data. Data collection was done by the field method and the collection tool was a researcher-made questionnaire.In data analysis,the SPSS software was used to test the hypotheses and conceptual model of the research,and the SmartPLS was used for the validity and reliability of the questionnaire.Findings:The findings showed that the correlation coefficient between futures study skills and human resource excellence as well as other dimensions of futures study and human resource excellence is significant and future study skills have25.3%of the ability to predict the human resource excellence of ceramic tiles of Yazd province.Conclusion:The managers of ceramic tile companies can achieve human resource excellence based on the past work process to identify the current changes signals of possible situations that may occur in the future,as well as to shape the desired world of tomorrow.

Full-Text:



 

 

 

بررسی توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارت­های آینده­پژوهی در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

امیراحسان اسحاقیه فیروزآبادی ¹

حسین اسلامی²(مسئول مکاتبات)

هادی همتیان³ 

 

چکیده

منابع انسانی با کیفیت مهم­ترین منبع هر شرکت است و صنایع پیشرو با درک این واقعیت، تلاش وصف­ناپذیری جهت به-کارگیری بهینه این منبع کلیدی برای رسیدن به اهداف خود مبذول داشته­اند. در همین راستا پژوهش حاضر  با توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارت­های آینده­پژوهی در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد انجام شد. هدف این پژوهش،کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه کارکنان شرکت­های  کاشی و سرامیک استان یزد که تعداد آن­ها 22000 نفر بود و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، حداقل تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و تعداد390 پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری دردسترس، توزیع و داده ها جمع آوری گردید. گردآوری اطلاعات به روش میدانی صورت پذیرفت و ابزارگردآوری، پرسشنامه محقق ساخته شده بود. درتجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیه­ها و مدل مفهومی پژوهش و از SmartPLS برای  روایی و پایایی پرسشنامه استفاده گردید. یافته ها نشان داد که ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی (249/0r=) ، ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و تعالی منابع انسانی (281/0r=)،  ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و تعالی منابع انسانی (14/0r=) و ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (193/0r=)معنی­دار است. هم­چنین مهارت­های آینده­پژوهی 3/25 درصد توان پیش­بینی تعالی منابع انسانی کاشی و سرامیک استان یزد را دارد و نتایج رگرسیون چند متغیره نشان می­دهد که مهارت آینده­پژوهی ( p<0.000)واجد شرایط پیش­بینی تعالی منابع انسانی هستند.

کلید واژه ها: تعالی منابع انسانی، مهارت­های آینده­پژوهی، شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

تقريباً از اوايل دهه 90 میلادی در ادبيات منابع انساني تغييرات قابل توجهي رخ داده است. به عبارت واضح­تر در طي دو دهه اخير، حرفه منابع انساني به خاطر انتقال از رويكرد عملياتي به استراتژيك، کيفي به کمي، خط­مشي­گذاري به شراکت، کوتاه­مدت به بلندمدت، اداري به مشاوره، وظيفه­مداري به کسب و کارمداري، درون­گرايي به برون­گرايي و مشتري­گرايي، انفعالي به فعال و فعاليت­محور به راه­حل­محور، تغييرات قابل ملاحظه­اي را تجربه کرده است. اين انتقال­ها نشان دهنده تحول و تكامل حرفه منابع انساني است. از اين­رو، اکنون بسياري از مديران منابع انساني آمادگي دارند که از رويكرد سنتي منابع انساني به رويكرد جديد منابع انساني تغيير جهت دهند(قليچلي، 1386). طرفداران اخير مديريت منابع انساني بر اين باورند که سازمان­ها بايد از ديوانسالاري مديريت پرسنلي دوري کرده و به سوي انعطاف­پذيري و پاسخ­گويي مديريت منابع انساني⁴ حرکت کنند (هاپ هایلی⁵ و دیگران، 1998؛ فیلیپس⁶، 2004).

از جمله داغ­ترين مباحث اخير منابع انساني، تضمين پاسخ­گويي، محاسبه بازدهي سرمايه­گذاري، به­کارگيري رويكرد ارزش­افزوده و کمك به نتايج کليدي عملكرد سازمان هستند. وقتي هريك از اين موضوعات، محور بحث قرار داده مي­شود، توجه مخاطبين منابع انساني را به خود جلب مي­کند؛ به دليل اين كه امروزه بيش از پيش فشار بيشتري براي نشان دادن کمك يا سهم منابع انساني⁷ در بهره­وري سازمان و کسب و کار وجود دارد. اين فشار عمدتاً از طرف مديران ارشد که خواهان پاسخ­گويي منابع انساني براي سرمايه­گذاري عظيم در سرمايه انساني سازمان هستند، ناشي مي­شود. به­علاوه، مديران صف از واحد منابع انساني مي­خواهند که به آن­ها در کسب نتايج عملكردي از طريق ايجاد سازمان بهره­ورتر و مؤثرتر کمك کند. و سرانجام اين که، مديران منابع انساني پيشروي مديران کسب و کار هستند و سپس، حرفه­اي منابع انساني. آنها مي­دانند که بايد به سازمان به طور واقع بينانه و به روش قابل درک مديران( که همان نتايج کليدي عملكرد از جمله سود، کيفيت، بهره­وري، فروش، درآمد و.... هستند) کمك کنند. در همين راستا، منابع انساني بايد با برنامه­ريزي استراتژيك و چارچوب عملياتي سازمان يكپارچه شود(قليچلي، 1386).

به اعتقاد آرمسترانگ⁸ (2001) مديريت منابع انساني رويكردي استراتژيك و منسجم به مديريت با ارزش­ترين دارايي­هاي يك سازمان است؛ يعني افرادي که به صورت فردي و گروهي در نيل به اهداف سازماني سهيم هستند. پس، ضروري است منابع انساني نه تنها در جهت­گيري استراتژيك کلي سازمان، بلكه در برنامه­ريزي عملياتي­اش به طور فعال مشارکت کند. در غير اين­صورت، اهميت پيوند بين منابع انساني و نتايج عملكردي سازمان نه تنها به طور مشخص معلوم نمي­شود، بلكه هم­چنين به طور کامل درک نمي­شود.

طبق نظر الريچ⁹ (1997) يكي از باورهاي سنتي منابع انساني اين است که، منابع انساني به جنبه نرم کسب و کار مربوط است، پس در قبال ارزش کسب وکار پاسخ­گو نيست. در حالي که يكي از واقعيت­هاي جديد حرفه منابع انساني اين است که تأثير رويه­هاي منابع انساني بايد بر نتايج کسب و کار اندازه­گيري شود. حرفه­اي­هاي منابع انساني بايد ياد بگيرند که چگونه نتايج کارشان را مثل عملكرد مالي گزارش کنند. اين در حالي است که تحقيقات اخير نشان مي­دهد که منابع انساني به سوي شريك استراتژيك شدن پيشرفتي نكرده  و کمتر توانايي نشان دادن ارزش و سهم منابع انساني در نتايج و بهره­وري سازمان را دارا است. يكي از دلایلی که موجب اين امر مي­شود شايد اين باشدکه منابع انساني فاقد قابليت تصميم­گيري مبتني برداده­هاي مورد نياز براي تأثيرگذاري بر استراتژي کسب وکار است. به عبارت روشن، منابع انساني فاقد شاخص­هاي اندازه­گيري و مدل­هاي تحليلي مناسب است. براي مثال، منابع انساني درمقايسه با حوزه­هاي مالي و بازاريابي، وقتي که موضوع ايجاد شاخص­هاي ارزيابي فرآيندها و رويه­هاي منابع انساني از ديدگاه استراتژيك مطرح مي­شود، اغلب عاجز مي­ماند. نكته مهم در تعالي سازماني، تأمین رضايت­مندي تمام ذينفعان به طور متناسب و متعادل و حفظ نتايج خوب براي سازمان در درازمدت است. براي دستيابي به اين هدف، بايد تمام سيستم­ها در تعامل با یکدیگر كار كرده و همديگر را تقويت كنند. به عبارت ديگر، هم­سو و هم­راستا با استراتژي­هاي سازمان باشند و در نهايت بتوانند اهداف استراتژيك سازمان را محقق كنند. اگر بتوانيم اين فرايند را به گونه­اي طراحي و اجرا كنيم كه نتايج خوب در سازمان حفظ و پايدار بماند، اين سازمان يك سازمان متعالي است (همایونفر، 1388).

همانطور که پیشتر اشاره شد، یکی از عواملی که به­طور عام در طول تاریخ و به­طور خاص در عصر کنونی وآینده باعث تغییر و تحولات می­شود و هم­چنین برتری ملت­ها و کشورها را از سطح منطقه­ای و بین­المللی رقم می­زند، افزایش دانش و آگاهی همه جانبه­ی منابع انسانی و توسعه و تعالی آن است. یکی از الزامات توسعه و پیشرفت در هر زمینه، داشتن بینش نسب به محیط، تصمیم­گیری به موقع و داشتن برنامه­ی هدفمند جامع و مانع است و این امر میسر نمی­شود مگر این­که امر آینده­پژوهی به­صورت صحیح و موفق انجام گیرد.  

مطالعه­ی سند چشم­انداز کاشی و سرامیک در افق 10 ساله نشان می­دهد که صنعت کاشی و سرامیک در ایران در سال­های اخیر به علت رکود حاکم بر بازار مسکن و مشکلات صادرات روند‌های تولید کاشی و سرامیک روند نزولی به خود گرفته است. از منظر صادرات چین در رتبه نخست قرار دارد و ایران جایگاه چهارم در میان کشور‌های صادرکننده کاشی و سرامیک دارد که جایگاه مناسب­تری نسبت به تولید و مصرف در جهان را کسب کرده است، اما نسبت به سال 2013 اين صادرات با کاهش جدی مواجه شده است. لازم به ذکر است متوسط قیمت صادرات هر متر مربع کاشی و سرامیک ایران نسبت به سایر کشور‌ها بسیار پایین است که دلیل عمده آن را مي­توان ضعف در سیستم صادرات کشور دانست و در حال حاضر مراکز و کارخانه­جات تولید کاشی و سرامیک پایین­تر از 60 تا 70 درصد ظرفیت خود مشغول به فعالیت هستند( شريف فرد،1397). بنابراین می­توان گفت تلاش برای برگشت جایگاه ایران در صادرات صنعت کاشی و سرامیک، امری مهم و حائز اهمیت است. بنابراین،برای تحقق این هدف آرمانی، صنعت کاشی و سرامیک نیازمند نیروی انسانی متناسب با موقعیت راهبردی آینده است و باید با کوشش و مطالعه در دنیای آینده، این مساله مهم را کشف کند که برای انجام فعالیت­های آینده، نیازمند چه نیروی انسانی با چه ویژگی­هایی است؟کشف این حلقه­ی مفقوده، جز از طریق مطالعه و بررسی آینده و بهره_گیری از دانش آن وسازو کارهایی در جهت تعالی منابع انسانی آینده  کاشی و سرامیک امکان_پذیر نمی_باشد.

 نگاه آینده پژوهی به آینده بسیط نیست و باور به متکثر بودن آینده یا همان آینده های بدیل (آینده های گوناگونی که ممکن است برای افراد، گروه ها و رویدادها وجود داشته باشد) دارد. انسان در این رویکرد مختار و کنش گرا است تا مجبور و واکنش گرا، بنابراین انسان قادر به ساختن آینده های مبتنی بر امیال و آرزوهای خود است. امروزه از این مهم تحت عنوان رشته دانشگاهی علم و هنر ساخت آینده یاد می شود و کشورهای جهان سعی دارند ابتدا به کسب این دانش تحت عنوان ابزاری راهبردی دست یابند و سپس به بازآفرینی آن متناسب با ارزش ها و هنجارهای اجتماعی خود بپردازند. این رویکرد در عرصه مطالعات آینده به سرعت در میان کشورها گسترش یافته و با گذشت کمتر از دو دهه، عرصه های مختلف علوم را نیز در نوردید( خسروی پور و دیگران، 1395).

به­طورخاص، آینده پژوهی از مباحثی است که می­توان آن را در زمره اصلی­ترین دغدغه­هاي دولتمردان، اندیشمندان و البته، پژوهشگران در دهه­هاي اخیر تلقی کرد. آینده پژوهی­هاي متعدد علمی در زمینه­هایی همچون بازار کار، بازارهاي مالی، بورس و سهام، فناوریهاي مختلف و توسعه پایدار مؤید حضور پر رنگ دانشگاهیان در این پژوهش­هاست( گالوین و گالوین¹⁰، 2013). با توجه به اهمیت آینده­پژوهی دراین مقوله مطالعات زیادی انجام شده است. اما، عدم انجام پژوهشی مستقل در زمینه تاثیر مهارت­های آینده پژوهی بر تعالی منابع انسانی در شرکت_های کاشی و سرامیک استان یزد و اهمیت صادرات غیر نفتی در ایران مخصوصا در سال­های تحریم و هم­چنین افزایش نرخ بیکاری و در اخر مساله خودکفایی در این صنعت و کاهش خروج ارز از کشور محقق را برآن داشت تا به این مهم بپردازد. محقق امیدوار است مدیران حوزه­ی منابع انسانی، در پایان پژوهش از ادبیات موضوع به­منظور درک هرچه بیشتر دانش و فن آوری آینده پژوهی بهره مند گردند. هم-چنین با بهره مندی از روابط ارائه شده، به مطالعات آینده پژوهی منابع انسانی بپردازند و احتمالات لازم برای رشد و تعالی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهند و توسعه­ی مستمر و آینده­نگرانه منابع انسانی را محقق سازند.

اهداف تحقیق

هدف کلی

تعیین تاثیر مهارت­های اینده پژوهی بر تعالی منابع انسانی در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

 

اهداف جزئی

1- تعیین تاثیر ضرورت­های آینده پژوهی بر مشارکت مردمی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

2-تعیین تاثیر ابعاد آینده پژوهی با توجه به وظیفه اجرایی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

3- تعیین تاثیر ابعاد آینده پژوهی با توجه به عملکرد فرهنگی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

4-تعیین توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارت­های آینده­پژوهی در شرکت­های کاشی و سرامیک استان یزد

مبانی نظری

آينده پژوهی

پیچیدگی روز افزون محیط و پویایی آن که منجر به ناکار آمدی  روش ها ی برنامه ریزی در دهه­های  اخیر شده باعث گردیده تا مباحث اینده پژوهی در محافل مختلف علمی و اجرایی مورد توجه و استفاده قرار گیرد( نظری زاده و میرشاه ولایتی، 1390).

در یک تعریف ساده و در عین حال بسیار ژرف آینده پژوهی" علم و هنر کشف آینده شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا عنوان شده است . در این تعریف رسا، سه مولفظ وجود دارد . اول آنکه آینده پژوهی تنها یک علم صرف نیست، بلکه شناخت بر اساس روند داده های گذشته، شناسایی سیگنال ها تغییر کنونی و وضعیت­های محتمل و قابل رخ دادن در آینده است( ملکی فر و دیگران، 1385).

مولفه سوم و بسیار حائز اهمیت در این تعریف شکل بخشیدن به  دنیای مطلوب فردا است. این مولفه کلیدی نشانگر آن است کظ آینده پژوهی درصدد است تا پا را فراتر از پیش بینی و کشف آینده گذارده و  بر شکل دادن به آینده تأکید نماید؛ آینده­ای که مد نظر و مطلوب برنامه ریزان آن باشد، به دیگر سخن ، ساختن آینده به گونه­ای که مطلوب و دلخواه است.

آینده پژوهی که از آن به عنوان یک علم تمدن ساز یاد می گردد، گونه­ای از علوم نرم است که مغز این خانواده از علوم و فناورها را تشکیل می­دهد( پورداریانی، 1385) در حقیقت یکی از چندین کارکرد ارزشمند آینده­پژوهی، مدیریت حوزه­های علم به­خصوص علوم نرم و جهت دهی هوشمندانه به مطالعات و پژوهش­های سایر حوزه­های علمی می­باشد.

این حوزه از دانش، به موضوع فناوری¹¹ نیز ورود پیدا کرده است و دارای محصولات خاص با طراحی پیچیده و کارآمدی بالا است. امروزه از آینده پژوهی انتظار می­رود پا را از کشف آینده فراتر گذارد و به مهندسی هوشمند آینده¹²  بپردازد. مطمئناً ملتی که به مرز های جهانی این دانش برسد ، می تواند امیدوار و بلکه مطمئن به توسعه سایر فناوری­ها نیز باشد. دو رویکرد اساسی در علم آینده پژوهی وجود دارد . رویکرد اول را پیش بینی¹³ می­نامند( احمدپور و دیگران، 1385).

این رویکرد به دنبال آینده و نه صرفاً پیش گویی آن است . در این خصوص عنوان می شود که  ارزش پیش بینی در سودمندی آن است، نه در تحقق آن. همچنین در جهت پیشبرد اهداف این رویکرد که همزمان با شکل گیری  علم آینده پژوهی، ظهور یافت، بیش از یکصد تکنیک توسعه یافته است.

رویکرد دوم که در چند دهه اخیر به آن توجه ویژه ای شده است و  در جایگاه بسیار مهمی قرار دارد آینده نگاری است( ملکی فر و همکاران، 1385) در این رویکرد، پارادایم اصلی ، شکل بخشیدن به دنیا مطلوب فردا است . لذا آنچه  در قبال آینده مهم است ، تعالی آن است و نه پیش­بینی آن.

مفهوم تعالی

تعالی در لغت­نامه دهخدا به معني بلندشدن و برآمدن( تقوی و دیگران، 1397) ، در لغت­نامه آكسفورد به معني بالاترين حد كيفيت و در لغت­نامه وبستر به معني فضيلت، برتري و ويژگي برجسته تعريف شده است .با وجود كاربرد گسترده اين واژه در سازمان­ها، تاكنون تعاريف منسجم و جامعي از واژه تعالي در ادبيات مديريت ارائه نگرديده است. هر چند محققين زيادي در اين زمينه اقدام به پژوهش نموده و مدل­هاي گوناگوني نيز ارائه گرديده اما به نظر مي­رسد جايگاه يك تعريف علمي در اين زمينه خالي است.  آن­چه كه اغلب بر آن اتفاق نظر وجود دارد اين است كه تعالي در تداوم مسير كيفيت بوده و آن را تكميل نموده است( اسمیت، 2006).

هر چند دال و ويليامز(2000) متعتقدند واژه تعالي نه تنها تداوم مسير كيفيت نيست بلكه نقطه انحرافي آن نيز محسوب مي­شود و لباس جديدي بر پيكره الگوهاي سنتي كيفيت محسوب مي­شود. ديويس و گويچ( 2000) متعقدند كيفيت همانند چشم يك بيننده بوده و تعالي بينشي است كه در پس آن قرار داشته و افق­هاي دور دست را ترسيم مي­نمايد. حاجي ميرعرب( 1383) با يك رويكرد زيبايي­شناختي¹⁴به تعالي پرداخته و آن را در ايجاد تعادل و كسب كمال در سه حوزه علم( دانایی و حقیقت)، هنر( زیبایی) و اخلاق( نیکی) تعريف نموده در حالي كه ميرسپاسي( 1388) تعالي را نقطه كمال سازمان­ها تلقي نكرده و گامي ديگر تحت عنوان تمدن سازماني¹⁵ را در مسير تكامل مفهوم تعالي در سازمان­ها ترسيم نموده و آن را در ايجاد تعادل منطقي در بروكراسي، تكنوكراسي و دموكراسي سازماني تعريف نموده است.

با وجود اشتراك مفهومي زيادي كه بين كيفيت و تعالي وجود دارد وستون( 2009) معتقد است تعالي نه تنها برآورد نيازهاي مشتري بلكه فرا رفتن از انتظارات مشتري نيز مي­باشد .در تعريفي ديگر تعالي عبارت است از برآورد كامل نيازهاي ذينفعان با كمترين هزينه سازماني و با بالاترين سطح كيفيت( مولین، 2002). اسميت نيز تعالي را يك رويكردي مستمر و اقدامي راهبردي جهت برآورد كامل رضايت مشتريان تعريف نموده است.

 

 

 

جدول 1: تعاریف تعالی

نویسنده	سال	تعریف
اسميت	2006	رويكرد مستمر و اقدامي راهبردي جهت برآورد كامل رضايت مشتريان
ديويس و گويچ	2000	بينش تحليل و برآورد سازي انتظارات در افق دراز مدت
وستون	2009	فرا رفتن از انتظارات مشتري و مشعوف ساختن آن­ها
مولين	2002	برآورد كامل نيازهاي ذينفعان با كمترين هزينه سازماني و با بالاترين كيفيت
دال و ويليامز	2000	همان كيفيت در مفهوم سنتي است اما در لباس جديد
كاپلان و نورتن	1996	ايجاد تعادل بين وجوه مالي، فرايندي، مشتري و رشد و يادگيري جهت تحقق اهداف
شارما و تالوار	2007	رسيد ن به حد کمال در امر كيفيت
جلوداري ممقاني	1387	برآورد سازي انتظارات جامعه و احترام به ارزش­هاي محوري آن
گرامي و عليزاده	1384	عملكرد برجسته مديريت يك سازمان كه منجر به نتايج درخشان مي شود
حاجي مير عرب	1384	رسيدن به تعادل و كمال در سه حوزه علم، هنر و اخلاق

با مروري بر تعاريف فوق مي­توان چند ويژگي محوري بر مفهوم تعالي برشمرد كه از مهم­ترين آن­ها مي­توان به برآورد كامل نيازهاي ذينفعان ، استمرار در حفظ رضايت و خشنودي مشتريان و فرا رفتن از حد انتظارات آن­ها اشاره كرد( میرسپاسی و دیگران، 1389).

تعالی و سرآمدی نیروی انسانی 

تحولات گسترده اقتصادي، سياسي و اجتماعي، تنوع­طلبي انسان­ها، رقابت سازمان­ها براي جذب مشتري بيشتر، پيشرفت تكنولوژي صنعتي، پيچيدگي فرآيندهاي كسب و كار، محدوديت منابع، كوچك شدن جهان هستي با پيشرفت تكنولوژي ارتباطات، تغييرات مداوم، درخواست­ها و انتظارات ذيفنعان و موارد ديگر باعث شده كه سازمان­ها و شركت­هاي توليدي، صنعتي و خدماتي در فضاي رقابتي سختي قرار گيرند، كه هرگونه بی­توجهي به عوامل كسب و كار از جمله نيروي انساني مي­تواند آن­ها را از صحنه رقابت حذف كند .

در اين شرايط و با توجه به عوامل متعدد آن­چه مهم است، آن است كه مديران و رهبران سازمان­ها بتوانند با نگرشي علمي، جامع و فراگير راهكارهايي را ارائه و اجراء نمايند تا هم به اهداف اقتصادي سازمان نائل آيند و هم رضايت ذيفنعان سازمان را تأمين كنند. لذا بدين خاطر هم بايد توانمندي­هاي خود را ارتقاء بخشيده و هم راهكارهاي علمي و مناسب براي توانمندسازي نيروي انساني تحت سرپرستي خود را شناسايي و اجرا نمايند .

سازمان­ها براي رسيدن به قله­هاي تعالي و سرآمدي، بايد نيروي انساني متعالي و سرآمد در اختيار داشته باشند. مديران و رهبران سازمان وظيفه طراحي و ساخت نردبان تعالي را به­عهده داشته و بقيه كاركنان مسئوليت پيمودن نردبان تعالي را جهت دست­يابي به اهداف سازمان به­عهده دارند. با اين تعاريف مي­توان نتيجه گرفت موفقيت هر سازمان ارتباط مستقيم به نيروي انساني متعالي و سرآمد دارد (عمرانی، 1393).

پیشینه پژوهش

عابدینی و دیگران ( 1397) در پژوهشی تحت عنوان نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی:  مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی، اقدامات مدیریت منابع  انسانی از طریق پرسشنامه محقق ساخته به روش دلفی و طی انجام دو راند متوالی تدوین شده که مشتمل بر چهار بُعد انتخاب، توسعه منابع انسانی، جبران خدمات و ارتباطات و برای سنجش سرمایه اجتماعی سازمانی از پرسشنلمه استاندارد  استفاده نمودند. در این پژوهش نتایج بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هر یک از اقدامات چهارگانه مدیریت منابع انسانی بر  ابعاد سه­گانه سرمایه اجتماعی سازمانی بود. هم­چنین تاثیر متغیر توسعه منابع انسانی بر بُعد ساختاری و متغیر جبران خدمات بر بُعد ارتباطی سرمایه اجتماعی مورد تایید قرار نگرفت. بیشترین تاثیر را زیرسیستم انتخاب بر سرمایه اجتماعی داشت به­گونه­ای که تا 91درصد تغییرات مربوط به سرمایه اجتماعی شناختی را می توان متاثر از انتخاب منابع انسانی برشمرد. نتایج پژوهش نشانگر تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر روندهای در حال ظهور HRبود.

یساولی و دیگران ( 1397) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی، بر اساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی ( مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی مشهد) ، به بررسی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی براساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی  به­منظور تبیین رویکردهای بهبود و نگارش سناریوهای محتمل در راستای توسعه و تعالی منابع انسانی آینده دانشگاه علوم پزشکی مشهد پرداختند. بر اساس نتایج این پژوهش، در مجموع 15 عامل از قبیل استراتژی های منابع انسانی، فرهنگ و ارزش های سازمانی، نیازهای کمی و کیفی نیروی انسانی مورد نیاز، آموزش و توسعه کارکنان و عدالت محوری در پرداخت های متغیر، به عنوان عوامل موثر (پیشران) بر تعالی منابع انسانی شناسایی و در شش گروه، در چارچوب معیارهای مدل جایزه تعالی منابع انسانی دسته بندی گردید.

 

ریزارت و لوانس¹⁶(2016) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آینده نگری بر کارآفرینی: مطالعه موردی ولز در سال 2010 ارتباط بین آینده نگری و کارآفرینی در طولانی مدت مورد بررسی قرار دادند . به همین ترتیب، دو خلا متمایز در دانش و ادبیات آینده نگری -یعنی ارتباط بین آینده نگری و کارآفرینی، و ارزیابی طولی فعالیت های آینده نگری در مناطق سیاسی خاص مطرح شد. هدف از این مقاله ارزیابی تاثیرآینده نگری بر کارآفرینی در یک چشم انداز دراز مدت است. در سال 1993، نتایج یک تمرین چشم اندازآینده نگری هجده ماهه ولز 2010 منتشر گردید. این تحقیق چشم انداز سازمانی را که بر روی درک دیدگاه ها و دیدگاه های مختلفی از بازیگران اقتصادی و اجتماعی ساخته شده است، تهیه و برنامه ای از مداخلات لازم برای کمک به توسعه فرهنگ کارآفرینی پیشنهاد می کند. هفت سال پس از تنظیم این چشم انداز، برنامه کاری کارآفرینی ایجاد شد که در نوع خود اولین نوع در اروپا بود. در سال های بعد تا سال 2005 فعالیت های کارآفرینی در ولز به طور قابل ملاحظه ای پیشرفت کرد و از انگلستان پیشی گرفت. با این حال، از بین رفتن تمرکز بر کارآفرینی در سالهای 2005 تا 2011 به علت عوامل سازمانی و عدم تجدید آینده نگری، با کاهش فعالیت کارآفرینی همراه بود که اخیرا بهبود یافته است. ولز 2010 یک میراث آینده نگری برجای گذاشت: تمرکز برآینده نگری پيشرفتی در جهت توسعه خط مشی کارآفرينی و باعث رشد قابل توجه در کارآفرينی بود.

روبرگ¹⁷(2012) در پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان استفاده از آینده­پژوهی در نظام مدیریتی کانادا نشان داد که علی­رغم وجود ظرفیت­های قابل اتکا در آینده­پژوهی و تاثیراتی که می­تواند بر مدیریت داشته باشد، میزان استفاده از این علم در نظام مدیریتی کانادا، چندان قابل قبول نیست. وی معتقد است اساسا میزان بهره-مندی از آینده­پزوهی در نظام­های مدیریتی در سراسر جهان ( بنا به دلایل متعدد از جمله تعاملات پیچیده-ی نظام مدیریتی با نظام­های سیاستی)، چندان برجسته نبوده و تحقیق وی از معدودترین تحقیقات در این حوزه است.

مدل مفهومی پژوهش

با توجه به مطالعات انجام شده و نظر خبرگان صنعت کاشی و سرامیک استان یزد عوامل بسیاری بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی تاثیرگذار هستند، ولی با توجه به زمان پژوهش و شرایط صنعت کاشیس و سرامیک در این استان و وجود رقبای خارجی و داخلی چهار عامل توانمندی، معنویت و اجتماعی- انگیزشی نیروی انسانی و بعد مالی سازمان دارای اهمیت بالاتری قرار گرفتند. هم­چنین ابعاد مهارت­های آینده پژوهی را می­توان در سه دسته ضرورت، عملکرد فرهنگی و وظیفه اجرایی تقسیم نمود. بنابراین مدل مفهومی پژوهش به شرح زیر است.

 

 

شکل1: مدل مفهومی پژوهش

 

روش‌شناسی تحقیق

پژوهش حاضر از نوع کاربردی و یک مطالعه توصیفی-همبستگی می­باشد. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه پرسنل کاشی و سرامیک استان یزد که تعداد آن­ها 22000نفر در سال 1398 گزارش گردید، می­باشد. نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان384 نفرتعیین گردید و 390 پرسشنامه قابل استفاده برگشت داده شد. چنانکه در جدول 1 نشان داده شده، پرسشنامه مورد استفاده برای سنجش تعالی منابع انسانی ومهارت-های آینده پژوهی محقق ساخته شده است و در طیف لیکرت طراحی شده­اند. روایی محتوایی پرسشنامه با توجه به نظرات50 نفر از اساتید مدیریت و خبرگان کاشی و سرامیک استان یزد و روایی صوری از نظرات تعدادی از پاسخگویان در خصوص سوالات سنجیده شد. روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و پایایی پرسشنامه با استفاده ازآلفای کرونباخ سنجیده شد. جهت بررسی روایی سازه از دو شاخص پایایی مرکب، متوسط واریانس استخراج شده استفاده گردید و چنانکه در جدول 1 نشان داده شده، مقادیر پایایی مرکب از 0.7، و متوسط واریانس استخراج شده از 0.5 بیشتر شده است. همچنین چنانکه در جدول 1 ذکر شده، آلفای کرونباخ برای هر یک از متغیرها بیش از 7/0 می باشد که بیانگر پایایی ابزار مورد استفاده می­باشد. این مطالعه جهت آزمون فرضیه ها از نرم افزار spss استفاده نموده است.

 

 

جدول 1- ابزار، روایی و پایایی

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیر	منبع سوالات	آلفای کرونباخ (Cronbach alpha)	متوسط واریانس استخراج شده (AVE)	پایایی مرکب (CR)
تعالی منابع انسانی          بعد توانمندی نیروی انسانی      بعد معنوی نیروی انسانی     بعد اجتماعی و انگیزشی نیروی انسانی بعد مالی سازمان	محقق ساخته	902/0 7/0 78/0 ............834/0 814/0	601/0 658/0 690/0 667/0 675/0	916/0 806/0 847/0 883/0 845/0
مهارت­های آینده پژوهی ضرورت­های آینده پژوهی بر مشارکت مردمی ابعاد آینده پژوهی با توجه به وظیفه اجرایی  ابعاد آینده پژوهی با توجه به عملکرد فرهنگی	محقق ساخته	812/0 807/0 798/0 778/0	676/0 645/0 634/0 682/0	774/0 802/0 812/0 844/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یافته­ها

با بررسی کلی جمعیت جامعه آماری و اخذ توزیع فراوانی، یافته­های پژوهش به شرح می-باشد؛ مجموع افراد پاسخگو به پرسشنامه 92 درصد افراد مرد هستند و هم­چنین بیشترین درصد سابقه خدمت به پرسنل با سابقه 10تا 20 سال با 1/46 درصد سابقه خدمت قرار دارند. از طرف دیگر نیز 9/10 درصد از شرکت‌کنندگان، دیپلم و فوق دیپلم،7/52 درصد از شرکت‌کنندگان، کارشناس،3/27 درصد کارشناس ارشد و بالاتر هستند که نشان­دهنده تحصیلات عالی در سطح کارکنان کاشی و سرامیک استان یزد می­باشد. مدیران در شرکت کاشی و سرامیک استان یزد 6/15 درصد و کارشناسان 4/84 درصد کارکنان 7/69 درصد شرکت­کنندگان قرارداد رسمی، 7/12 درصد افراد قرارداد مستقیم و 5/8 درصد دارای قرارداد پیمانکاری با شرکت هستند. بیشترین میانگین نمرات تعالی منابع انسانی بین 3-2 و مهارت-های اینده پژوهی بین 3 تا 4 می­باشد. هم­چنین سطح معنی­داری تمامی گروه نمرات صفر است که نشان­دهنده نرمال بودن نمرات می­باشد. 

 

 

جدول2: نتایج آزمون همبستگی و بررسی فرضیه­ها

	تعالی منابع انسانی		توانمندی		معنوی		اجتماعی- انگیزشی		مالی
	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی
مهارت­های آینده پژوهی	**249/0	062/0	**249/0	062/0	**226/0	051/0	**261/0	068/0	**243/0	06/0
ضرورت	**281/0	079/0	**0.253	0.064	**171/0	029/0	**301/0	091/0	**298/0	09/0
وظیفه اجرایی	*14/0	02/0	*132/0	017/0	**201/0	04/0	*143/0	02/0	**193/0	037/0
عملکرد فرهنگی	*161/0	026/0	ns074/0	005/0	**198/0	04/0	*167/0	028/0	**187/0	035/0

 

یافته­های جدول2 نشان می­دهد ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی (249/0r=) معنی­دار است. ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (249/0r=) معنی­دار نیست، ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و بعد معنوی  تعالی منابع انسانی (226/0r=)معنی­دار است و ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی ( 226/0r=)معنی­دار است، هم­چنین ضریب همبستگی بین مهارت­های آینده پژوهی و  بعد مالی تعالی منابع انسانی (243/0r=)معنی­دار است

یافته­های جدول همچنین نشان می­دهد ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و تعالی منابع انسانی (281/0r=)معنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (253/0r=)معنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (171/0r=)معنی­دار است، ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (301/0r=)معنی­دار است و ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آینده­پژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (298/0r=)معنی­دار است.                                                                                                                                                                                                                     

ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و تعالی منابع انسانی (14/0r=)معنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (132/0r=)معنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (201/0r=)معنی­دار است، ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (143/0r=)معنی­دار است و ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آینده­پژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (193/0r=)معنی­دار است.

یافته­های جدول 2 همچنین نشان می­دهند که ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آینده­پژوهی و تعالی منابع انسانی (161/0r=)معنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آینده­پژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (074/0r=) غیرمعنی­دار است. ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آینده­پژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (198/0r=)معنی­دار است، ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آینده­پژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (167/0r=)معنی­دار است و ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آینده­پژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (187/0r=)معنی­دار است.

در ادامه یافته­های استنباطی به این موضوع پرداخته شد که آیا مهارت آینده­پژوهی توان پیش بینی تعالی منابع انسانی را داراست،

جدول3: آنالیز واریانس مهارت آینده­پژوهی
مدل		مجموع مربعات	درجه  آزادی	مبانگین مربعات	Fآماره	سطح معنی­داری
1	رگرسیون	387/14	1	387/14	249/15	000/0
باقیمانده	389/210	223	943/0
کل	776/224	224

نتایج جدول 3 نشان می­دهد که مهارت­های آینده پژوهی با تعالی منابع انسانی رابطه معنی­داری دارد.

 

جدول 4 : مدل رگرسیونی چند متغیره مهارت آینده­پژوهی

مدل	ضریب همبستگی	ضریب همبستگی تعدیل شده	تخمین خطای انحراف معیار		Change Statistics
		آماره F		درجه آزادی 1		درجه آزادی 2	سطح معنی­داری
1	253/0	064/0	97/0		249/15			1		223	000/0

نتایج جدول4 نشان می­دهد که مهارت آینده­پژوهی 3/25 درصد توان پیش­بینی تعالی منابع انسانی کاشی و سرامیک استان یزد را دارد و نتایج رگرسیون چند متغیره ( جدول 5) نشان می­دهد که مهارت آینده­پژوهی ( p<0.000)واجد شرایط پیش­بینی تعالی منابع انسانی هستند.

هم­ چنین ضریب معیاری بتا به­عنوان مقیاسی از اهمیت نسبی متغیرها کاربرد دارد. از این رو از مقایسه به کارگیری مهارت­های آینده­پژوهی، می­توان به اهمیت بیشتر متغیر به­کارگیری بعد وظیفه اجرایی ( بتا= 281/0) در پیش­بینی تغییرات تعالی منابع انسانی نسبت به سایر متغیرها پی برد.

 

جدول 5:: ضرایب رگرسیونی پیش­بینی کننده تعالی منابع انسانی
مدل			ضرایب غیر استاندارد				ضرایب بتای استاندارد		tآماره		سطح معنی­داری
بتا	خطای  معیار
1	ضریب ثابت		4/4		232/0				958/18		000/0
ضرورت وظیفه اجرایی عملکرد فرهنگی		399/0 503/0 307/0		104/0 115/0 095/0		249/0 281/0 212/0		845/3 376/4 848/2		000/0 000/0 015/0

بنابراین پردازش معادله رگرسیون تعالی منابع انسانی با توجه به متغیرهای پیش­بین براساس جدول 5 به شرح زیر است:

Y=4/4+0.249(X1)+0.281(X2)+ 0.212(X3)

Y = تعالی منابع انسانی 

X1 = بعد ضرورت مهارت آینده­پژوهی

X2 = بعد وظیفه اجرایی مهارت آینده­پژوهی

X3 = بعد عملکرد فرهنگی مهارت آینده­پژوهی

بحث ونتیجه گیری

در کشور ایران که در سال­های اخیر تحت فشار تحریم­های شدید بوده است، صادرات غیر نفتی و تولید ملی در صنایع مختلف از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار است. یکی از این صنایع کاشی و سرامیک است که اگر بتوان به خودکفایی در این زمینه رسید و صادرات را افزایش داد موفقیت بزرگی نصیب کشور شده است. بررسی­ها نشان داد،  آینده پژوهی تحقیق، مطالعه و برنامه ریزي هوشمندانه جهت نیل به آینده­اي متعالی و هدفمند است. در  آینده پژوهی تلاش­هایی صورت می­گیرد  که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر یا ثبات به تجسم آینده­هاي بالقوه و برنامه­ریزي براي آنها می­پردازد که چگونه با توجه به تغییرات، به تولید آنچه واقعیت دارد رسید. در نتیجه می­توان گفت اگر در سازمانی آینده­پژوهی به درستی صورت گیرد می­توان به راحتی تمامی عوامل موثر بر پیشرفت یک سازمان از جمله منابع انسانی را در راستای اهداف سازمان تقویت نمود. در دنياي پررقابت امروز، منابع انساني مولد مهم­ترين سرمايه سازمان تلقي مي­گردد كه مي­تواند موجبات تغيير و تحول در ساير عوامل سازماني و نتايج اساسي را فراهم آورد. اگر تا دهه­هاي گذشته معيار برتري يك كشور حجم نيروي انساني، سلاح­هاي مدرن، ارتش نيرومند، سرزمين وسيع يا منابع زيرزميني گسترده و حق وتو در مجامع بين­المللي بود، از اين پس قدرت يك كشور به كيفيت نيروي انساني و سطح تعالی آن بستگي دارد. در همین راستا، در این پژوهش محقق به بررسی تاثیر مهارت­های آینده پژوهی در تعالی منابع انسانی  پرداخته است. نتایج پژوهش حاضر نیز حاکی از تاثیر معنادار و مثبت آینده­پژوهی بر تعالی منابع انسانی است.  نتایج پژوهش با پژوهش­های هاشمی و دیگران (1389)، کرایی و دیگران (1393) و عابدینی و دیگران (1397) همراستا می­باشد. در این پژوهش­ ­ها نیز نتایج مانند نتایج پژوهش حاضر ، حاکی از آن است که توسعه­ی منابع انسانی و یا به-عبارتی تعالی منابع انسانی تحت تاثیر مهارت­های آینده­پژوهانه مدیران می-باشد . بنابراین نیاز است مدیران و مسئولین در شرکت­ها و سازمان­های مختلف برای تعالی و پیشرفت منابع انسانی تحت نظارت خود آینده­نگری لازم را داشته باشند.  اقتدار، وفاداری، تعهد، وظیفه­شناسی، توجه به نیاز هم-نوعان و عدم خودبرتربینی مدیران برای آینده-نگری نیروی انسانی اهمیت بالایی دارد. در همین راستا  با توجه به اهمیت صنعت گاشی و سرامیک در کشور و نیز نتایج پژوهش( تاثیر معنادار مهارت-های آینده­پژوهی و ابعادش بر تعالی منابع انسانی) پیشنهاد می-گردد:

ü       با تدوین چشم اندازهای راهبردی اجرایی برپایه تصمیم ها و اقدام های کنونی در قالب سناریوها، تعالی منابع انسانی را مدیریت نمود و از نیروی کار حاضر ، نیرویی متعالی در راستای اهداف شرکت تربیت نمود.

ü       با پیش بینی و برآورد نیازها و فرآیند توسعه میان مدت و بلند مدت اجتماعی، اقتصادی و فن آوری می-توان سازمانی موفق داشت و نیروی انسانی در راستای تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر را در یک شرکت مدیریت نمود.

ü       با دخالت ومشارکت طیف گسترده ای از شبکه¬های اجتماعی ذی نفع،(مردم)در بحث ها، تجزیه و تحلیل ها، پژوهش ها و تصمیم گیری ها را در راستای نیازهای آینده بازار مدیریت نمود و با این کار حس با ارزش بودن را در نیروی کاری شرکت پدید آورد.

ü       راه اندازي گفتمان و سمینارهاي فرهنگی در شرکت­ها پیرامون آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی با در نظر گرفتن تیمهاي متخصص در تمامی شرکت­های استان به منظور ارتباط و تبادل اطلاعات گوناگون میان مدیران و کارکنان در زمینه های علمی، کاری وتلاش برای دستیابی به مهارتهای آینده پژوهی

ü       تست عملکردی مدیران در طول خدمت به منظور بالا بردن مهارت مدیران، استخدام مدیران با مهارت به منظور تسلط کامل بر سازمان و کارکنان ، برای برنامه-ریزی آینده سازمان ، آموزش لازم و کافی برای تمامی مدیران مسئول در شرکت­های کاشی و سرامیک برای کسب مهارت­های لازم مدیریتی و طراحی و یادگیری فنون و مهارت­های آینده پژوهی از طریق جادادن آن در شرکت­های کاشی و سرامیک

ü       ارزش¬های فردی و توانایی¬های افراد برای انجام کارها و پذیرفتن مسئولیت توسط مدیران در نظر گرفته شود و توانایی¬ها فردی ارزشمند تلقی شوند تا انگیزه لازم را برای انجام کار داشته باشند در این زمینه می-توان آموزش­های لازم به کارکنان همزمان با پیشرفت تکنولوژی داده شود و استخدام کارکنان با مهارت­های بالا با استفاده از ازمون های مهارتی صورت پذیرد.

ü       طراحی سیستم با توجه به امکانات رفاهی و نوآوری های جدید و به روز برای راحتی کار کارکنان

ü       اجراییات شرکت به نوعی باشد که برنامه­ریزی های لازم را برای مقابله با هرگونه بحران ناگهانی در تمامی زمینه-ها بالاخص نیروی انسانی در نظر بگیرند.

 

 

منابع

احمد پور داریانی، محمود، مقیمی، سید محمد( 1385). مبانی کارآفرینی. تهران. نشر سریرا.

حاجي مير عرب،سيدمهدي(1384).مقدمه اي بر زيبايي شناسي و تعالي سازماني، شركت طراحي مهندسي و تامين قطعات ايران خودرو ،ساپكو، تهران، ص13.

خسروی­پور، بهمن، پ.ورفاتح، نصیبه و روشنی، نسیم( 1395)،  اثرات آینده پژوهی در آموزش های فنی حرفه ای و مهارت آموزی

دومین کنفرانس بین المللی پارادایم های نوین مدیریت، نوآوری و کارآفرینی

ریحانی یساولی، عبداله، احمدزاده خادمی، علی و پناهنده، نیرعه( 1397). شناسایی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی، بر اساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی ( مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی مشهد ). سومین کنفرانس ملی تحول و نوآوری سازمانی با رویکرد الگوی اسلامی ایرانی پیشرفته، توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد.

سید تقوی، میر علی، واعطی، رضا، قربانی زاده، وجه الله و افکانه، محمد( 1397). الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان¬های دولتی ایران. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت سازمان¬های دولتی، دوره 6 شماره2. 26-11.

عابدینی جعفری، حسن، سلمانی، داوود و رادمند، محبوبه( 1397). بررسی نیازهای منابع انسانی برنامه پنجم توسعه: رویکردی آینده­پژوهی، فصلنامه راهبرد، سال نوزدهم، شماره 56، ص345-364.

عابدینی، مریم، میرسپاسی، ناصر و حق­شناس، فریده( 1397). نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی: مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی، فصلنامه آینده-پژوهی مدیریت، سال بیست و نهم، شماره 115، ص 67-81. 

قليچلي، بهروز، (1386). تعالی منابع انسانی، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود. تهران: انتشارات سرآمد.

ملکی­فر، عقیل و همکاران( 1385). الفبای آینده­پژوهی( علم و هنر کشف آینده و شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا). بی-جا: انتشارات کرانه-ی علم.

میرسپاسی، ناصر، طلوعی اشفقی، عباس، معمارزاده ، غلامرضا و پیدایی، میرمهرداد( 1389). طراحي مدل تعالي منابع انساني در سازمانهاي دولتي ايران با استفاده از تكنيك دلفي فازي. مجله پژوهش¬های مدیریت. شماره 87.

نظر­زاده، فرهاد و میرشاه ولایتی، فرزانه( 1390). فرایند آیند هنگاری منطق های و دلالت های آن برای تدوین چشم انداز آینده پژوهانه منطقه آزاد قشم، همایش ملی قشم و چشم انداز آینده.

همایونفر، مسعود، (1388). بررسی جایگاه مدل تعالی منابع انسانی در مسیر رشد و تعالی سازمان های کشور: در مسیر تعالی منابع انسانی. نشریه منابع انسانی، شماره سوم، شهریور ماه.

هاشمی، غلامرضا حسین، علی اکبری، حسن، بازرگانی، محمد و نادری خورشیدی، علیرضا(1389). طراحی الگوی آینده­پژوهی در توسعه-ی منابع انسانی( مورد: سپاه پاسداران انقلاب اسلامی). فصلنامه-ی پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، سال دوم، شماره، 2، ص 47-70.

 

Armstrong, M. (2001). Strategic human resource management: A guide to action. Kogan Page, Vol.3, Crest Publishing . India.

Gil-Galván, R., & Gil-Galván, F. J. (2013). How to use professional and life projects to guide university students towards optimal professional development. Procedia Social and Behavioral Sciences, 93, 1901-1905.

Hope – Hairely, v., Gratton, Mc Govern, p., Stiles p and Truss. (1998). A Chameleon Function? HRM in The 90s, Human Resource Management Journal, 7(3), pp 5-18.

Ulrich, D.(1997). Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Harvard business school press.

Moullin, M. (2002), Delivering Excellence in Health and Social Care: Quality, Excellence and Performance Measurement, Open University Press, Buckingham

Philips.E.,(2004),"Process Survey Tool for Human Resource Management", p.5

Rhisiart, M and Evans,G. (2016). Doing Educational Administration

,Pergamon /Elsevier,Oxford

Roberge, I. (2012). Futures construction in public management. International Journal of Public Sector Management,26(7),534-542.

Smith, A. (2005). Complexity theory for organizational futures studies. Foresight,7(3),22-30.

Weston ,E.,(2009),"HR Excellence", Excellence Media, San Francisco , California,p17

Williams,a.r.t,Dale,B.G.,Zairi,A.(2000),"Quality is Dead in Europe Long Live Excellence",Business

Excellence,No3,p.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Investigating the Excellence Predictability Power of Human Resources through Future Research in Ceramic Tile Companies in Yazd Province

 

Amirehsan Eshaghiyeh Firozabadi,Hossein Eslami, Hadi Hematian

 

Abstract

High-quality human resources constitute the most important sources of every company and the leading companies consider this reality and try to employ this key aspect to achieve their goals. In this regard, the current study was conducted on the excellence predictability power of human resources through future research in ceramic tile companies in Yazd province. This study is an applied and descriptive-correlational study, the staff of ceramic tile companies in Yazd province including 22000 people constituted the population of this study and by using Morgan and Krejcie Table, 384 people were selected as the statistical sample and 390 questionnaires according to the available sampling process were distributed and data were collected. Data collection was according to the field method data collection tool was the researcher-made questionnaire. For data analysis, SPSS was used to test hypotheses and the conceptual model and SmartPLS was used for validity and reliability. The findings showed a significant correlation coefficient between future research skills and human resources excellence (r = 0/249), a significant correlation coefficient between future research and human resources excellence (r = 0/281), a significant correlation coefficient between future research executive accountability and human resources excellence (r = 0/14), and significant correlation coefficient between future research executive accountability and human resource excellence finance (r = 0/193). Also, future research skills can predict human resources excellence of this industry by 25/3% and the results of multivariate regression showed that these skills (0.000<p) can predict the excellence of human resources.

Keywords: human resources excellence, future research skills, ceramic tile companies, Yazd province

 

---

[1]  دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد سمنان،دانشگاه آزاد اسلامی ،سمنان، ایران ،[e-mail]

[2]  استادیار، مدیریت رسانه، دانشکده مدیریت، واحد سمنان دانشگاه آزاد اسلامی،سمنان ، ایران، [e-mail]

[3]  استادیار، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی،. سمنان، ایران،[e-mail]

 

[4]  HR Accountability

[5]  Hope- Hailey

[6]  Philips

[7]  HR Contribution

[8]  Armstrong

[9]  Ulrich

[10]  Galván & Galván

[11]  Technolgy

[12]  Intelligent Future Engineering

[13] Forecasting 

[14]  Aesthetics

[15]  Organizational Civilization

[16]  Rhisiart and Evans

[17]  Roberge

---