analysis of the causal contexts of human resources development for the management of human development of disabled people with social disabilities

Subject Areas : Human Resources

syyed ali mohammad  moosavi ¹ (Ph.D. Student of Public Administration,Isfahan (Khorasgan)Branch,Islamic Azad University, Isfahan, Iran)
reza  esmaeili ² (Assistant Professor of Public Administration Department, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran (Corresponding Author). )
akbar  etebarian ³ (Assistant Islamic Azad University, Department of Management, Isfahan.)

Received: 2023-12-04 Accepted : 2024-01-06 Published : 2024-04-29

Keywords: human resources development, social damage, causal context, human development,

Abstract :

Effectiveness of the activities of human forces with the aim of empowering and improving people who are injured or at risk of injury in boarding centers is a very difficult, complex and erosive task. This important thing requires developed employees with the spirit of Organizational Citizenship . Government policies at the operational level by using the capacity of human resources of non-governmental organizations, is the ability of emancipation for their return to society and family. This article seeks to find an answer to the analysis of the causal context of human resource development for the management and development of disabled people in the mental health park of Shiraz. is. The statistical population was 15 academic subject matter experts, policy makers, and operatives who were selected by theoretical purposeful sampling. In terms of approach, this research is qualitative based on grounded theory, and by using semi-structured in-depth interview method, the necessary data were collected and after coding on them, the causal context factors were analyzed semantically. The findings and results have shown that the causal context include: the need for a suitable organizational structure, improving the level of behavioral-perceptual support of leaders, paying attention to individual emotions, improving the level of cognitive depth of leaders, the need for social participation, paying attention to individual development and competencies, Strengthening information and communication technologies, the need to develop appropriate organizational processes. The need for human development and drawing vision and goal statement. . For structural validation, the technique of collecting from multiple sources and internal validity through member control by reviewing and confirming the implemented text of the interview, the long-term involvement of the writer and the intensiveness of receiving information and external validity through the rich description of the data have been used.

References:

ارسلان،محسن، واعظی،رضا. (1397). الگوی توسعه منابع انسانی در بخش دولتی استان کرمان در سال 1404. مجله تحقیقات مدیریت دولتی، دوره 12، شماره 43: صص 135-133
اصغری صارم،علی، دانایی فرد ،حسن، قلی پور ،آرین، فانی، علی اصغر.(1396). ماتریس توسعه منابع انسانی فهم دوسویگی عاملیت و ساختار در توسعه منابع انسانی. مدیریت دولتی, 9(1), 137-168.
بخشی نیا، اکبر، آقابخشی، حبیب، ذکایی، سعید، و صادقی فسایی، سهیلا. (1398). الگوی توانمندسازی افراد بی خانمان با رویکرد مددکاری اجتماعی، فصلنامه مددکاری اجتماعی، دوره 8، شماره (30). صص 14-26
تونکه نژاد، ماندنی، داوری، علی. (1388). توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان، پژوهش مدیریت منابع انسانی، 1(3). صص 51-80
حیدری، محمد تقی ، محمدی، شهرام. (1398). تحلیل و ارزیابی آسیب های اجتماعی در محلات دارای سکونتگاه غیررسمی (مطالعه موردی: محله اسلام آباد- شهر زنجان)، پژوهش و برنامه ریزی شهری، 11(40)، ص. 59-76
رخشانی ،جاوید، ابراهیم پور، حبیب، ستاری اردبیلی، فرزاد، رسولی، اسحاق، حسن زاده، محمد.( 1398) ارائه مدل توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی با رویکرد کارآفرینی: با استفاده از نظریه داده. پایه. مدیریت بهره وری، 3، 14(54): 74-102
رودگر نژاد ،فروغ، کیاکجوری ،کریم.( 1397) نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی، سومین همایش توانمندسازی منابع انسانی، تهران، https://civilica.com/doc/73521.
زارعی، حمید. زارعی متین، حسن.یزدانی، حمید رضا، رسولی پرشکوه، آزاده. (1399) ارائه الگوی توسعه منابع انسانی با رویکرد تحول آفرین (بررسی فراترکیبی)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال هفتم، شماره (26)، صص 23-51.
سید جوادین، سیدرضا، پورولی، بهروز.(1388). همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی، مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 7(20)، صص 57-78
شکراللهی یانچسمه، محمد، بهشتی فر، ملیکه. کاظمی، حسین. (1398). شناخت و تحلیل عوامل حفظ نیروی انسانی سازمان، مدیریت منابع در نیروهای مسلح، 7(3) صص 51-84
صدیق سروستانی،رحمت الله (1385). آسیب شناسی اجتماعی (جامعه شناسی انحرافات اجتماعی)، تهران: انتشارات آن.
عباس زاده، محمد. (1391). تأملی در روایی و پایایی در تحقیقات کیفی، مجله جامعه شناسی کاربردی، (1) 23 صص 19-34
عظیمیان مقدم، لیلا، دل افروز، نرگس،(1396) بررسی تأثیر ابزارهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی دانشگاه علوم پزشکی گیلان، مجله علوم پزشکی گیلان، 96(103). ص 63-71
عنبری، موسی. (1385). سازمانهای دولتی، مشارکتی و غیردولتی بررسی نقش کارکردهای بخش سوم در توسعه، نامه صادق، شماره 30، ص 180-212.
مریدی فریمانی، فاضل.(1392) بررسی الگوی نظارت بر مؤسسات غیرانتفاعی و خیریه (تجربه برخی کشورها)، تهران: مرکز پژوهش های شورای اسلامی، گزارش شماره 12941.
منصوری ،حسین، شعمی برزکی، علی، مشرف جوادی، محمد حسین، کیان پور، مسعود. (1397) اعتبارسنجی مدل توانمندسازی سازمان بر فرآیندهای منابع انسانی. مطالعات مدیریت منابع انسانی 11(2).113-135
منوچهری، عباس، دشتی،محمد. (1390).حق توسعه انسانی، مجله علمی دوسالانه، سیاست پژوهی نظری، (29). ص 209-231
همه مرادی، مجید، خراسانی، اباصلت. فتحی واجارگاه، کوروش. (1393). ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت شرکت ملی گاز ایران بر اساس سه مدل پاتریک، فیلیپس و سیپ. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. 5) 19. صص 104-130
یزدان شناس، محمد، هادی پیکانی، مهربان، و قلی زاده، آذر. (1399). طراحی الگوی استراتژی های توسعه ی منابع انسانی نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران. آموزش علوم دریایی، 7(20 )، 119-140