Investigating the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education-oriented organizations
Subject Areas :Mehrdad Khoshnam vand 1 , Vahid Chenari 2 , Mahmoud Daniali Deh Houz 3 , Foad Makvandi 4 , Ezatollah kiani 5
1 - PhD. Student, Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran.
2 - Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran.
3 - . Department of Accounting, Izeh Branch, Islamic Azad University, Izeh, Iran.
4 - Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran.
5 - Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran.
Keywords: Management factors, education, neuroscience, leadership.,
Abstract :
Purpose: This study aimed to investigate the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education in Lorestan province.
Method: The research method is quantitative. The statistical population in the quantitative stage includes the General Directorate and Education Departments of Lorestan Province, totaling 1222 people. 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. In the quantitative section, 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. The data collection tool for the quantitative phase was a questionnaire obtained from experts in the fuzzy Delphi stages. Structural equations with a partial least squares approach were used to analyze the data in the quantitative phase.
Results: First, written and electronic sources were meta-synthesized using Xiao and Watson's 8-step process, and the initial model was extracted, and the dimensions, components, and important indicators were verified and agreed upon by experts using the fuzzy Delphi technique. Finally, the reliability and validity of the proposed model were proven using confirmatory factor analysis, and a neuroscience-based leadership model in education-oriented organizations was verified and developed with 5 dimensions, 63 components, and 205 indicators.
Conclusion: The proposed neuroscience-based leadership model is a complete and comprehensive model, as it includes almost all the dimensions necessary for leadership and management in learning-based organizations, especially education.
ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم. (1400). مدل خودتوسعه‌ای عصب-شناختی رهبران: با تأکید بر رهبران دانشگاهی. مدیریت بر آموزش سازمانها، 10 (2): 108-79.
احمدی، کیومرث. (1398). نورولیدرشیپ و ظرفیت¬های آن در تحول سازمانی، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، 15 (2): 105-78.
احمدلو، احمدی. احقر، علی. امینه و قدسی. (1397). ارائه مدل جهت طراحی الگوی رهبری خدمتگزار در سازمان صدا و سیما، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 10 (1): 88-66.
رنگریز، حسن. (1402). طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری ایران، فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان¬های دفاعی، 6 (2): 43-30.
سادات میر، یزدان شناس. فاطمه، مهدی. (1401). عصب شناسی در رفتار سازمانی، مجله پیشرفت¬های نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش و پرورش، ۵(۱): 66-51.
سالم قهفرخی، علیخواه، رستمی، رضایی، امین، ساهره، محسن، سیدرضا. (1398). نقش کاربردی علوم اعصاب در مدیریت؛ مفاهیم و کاربردها، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، 4 (3): 34-21.
عباسی، فاطمه. (1401). شناسایی مؤلفههای رهبری مبتنی بر علم اعصاب، پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی - توسعه منابع انسانی، مؤسسه آموزش عالی طلوع مهر.
قدیری، اندی، تئو، ارژنگ، هابرماچر، پیترز. (1396). نورولیدرشیپ سهم مغز در رهبری کسب و کار، مترجمان وظیف دوست، حسین و درگی، پرویز، تهران انتشارات بازاریابی، چاپ اول.
Axon, L., Friedman, E., & Jordan, K. (2015). Leading now: Critical capabilities for a complex world, Boston: Harvard Business Publishing.
Bonner, R. L., Neely, A. R., Stone, C. B., Lengnick-Hall, C. A., & Lengnick-Hall, M. L. (2022). Triaging your human capital: an integrative perspective on strategic human capital asset allocation. Management Research Review, (ahead-of-print).
Constant D, Beugré. (2018). The neuroscience of organizational behavior, published by Edward Elgar Publishing Limited, Massachusetts 01060. USA.
Debelak, k., Penger., S., Grah., B. (2022). Leadership in an Ageing Society and the Brain: Applying Neuroscience to Leadership, 8 (1): 125-144.
Demirbağ, O., Demirbağ, K. Ş., & Batı, G. B. (2022). Women Entrepreneurs’ Education Level, Political Skill, and Firm Performance: Political Influence and Human Capital Theories. Central European Management Journal, 30(1), 40-69.
Diebolt, C., & Hippe, R. (2022). The long-run impact of human capital on innovation and economic growth in the regions of Europe. In Human Capital and Regional Development in Europe (85-115). Springer, Cham.
Gkintoni, E., Halkipoulo, C., Antonopoulou, H. (2022). Neuro leadership as an asset in educational settings: an overview, Emerging science journal ,6(4): 144- 154.
Gocen, A. (2021). Neuro leadership: A conceptual analysis and educational implications, International Journal of Education in Mathematics, Science, and Technology (IJEMST), 9(1), pp: 63-82.
Kuhlmann, N., Kadgien, C. A. (2018). Neuro leadership: Themes and limitations of an emerging interdisciplinary field, Healthcare Management Forum, 31(3), 103–107.
Lazizkhon Turabaevich, R., Ikbol. A. (2023). Neuro leadership as a factor in successful management in organization, web of scientist, international scientific research journal,4(4): 235-251.
Martin, J. (2016). Perceptions of transformational leadership in academic libraries, Journal of Library Administration, 56(3): 266–284.
Molenberghs, P., Prochilo, G., Zacher, H. & Haslam, A. (2015). The neuroscience of inspirational leadership: the importance of collective oriented language and shared group membership, Journal of management, 43(7): 786.
Mumford, M. D., Todd, E. M., Higgs, C., & McIntosh, T. (2017). Cognitive skills and leadership performance: The nine critical skills, The Leadership Quarterly. 28(1), 24 -39.
Rock, D. (2008). SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuro Leadership Journal, (1), 44–52.
Saruhan, N. (2022). How organizational neuroscience and self-determination theory explain neuro-leadership, Academy of Management proceedngs.
Pittman, A. (2020). Leadership Rebooted: Cultivating Trust with the Brain in Mind. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 44(2): 127-143.
Schaufenbuel, K. (2014). The neuroscience of leadership: practical applications, UNC executive development.
Schwartz, J. K. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association Test, Journal of Personality and Social Psychology, 74(6): 1464-1480.
Xiao, Y., & Watson, M. (2019). Guidance on conducting a systematic literature review. Journal of planning education and research, 39(1), 93-112.
فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال هجدهم، شماره 2، تابستان 1403 صص 211-189 |
بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانهای آموزش محور
مهرداد خوشنام وند1، وحید چناری2، محمود دانیالی ده حوض3، فواد مکوندی4، عزت الله کیانی5
هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان انجام شده است.
روش: روش پژوهش به صورت کمی میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل و ادارات آموزش و پرورش استان لرستان به تعداد 1222نفر میباشد. در بخش کمی تعداد 292 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شد. ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه حاصل از نظر خبرگان در مراحل دلفی فازی بوده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری با رویکرد حدأقل مربعات جزئی استفاده شده است.
یافتهها: ابتدا از منابع مکتوب و الکترونیکی با مراحل 8 گانه ژیائو و واتسون فراترکیب انجام گرفت و الگوی اولیه استخراج و با استفاده از تکنیک دلفی فازی ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای مهم به تأیید و اجماع نظری خبرگان رسید. در پایان با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی پایایی و روایی الگوی پیشنهادی اثبات شد و الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانهای آموزش محور با 5 بعد، 63 مؤلفه و 205 شاخص تأیید و تدوین گردید. که در بعد عوامل مدیریتی، با انجام تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش اوبلیمین، 16 عامل اصلی شناسایی شد، و ارزش ویژه هر یک از این عاملها بالاتر از مقدار یک بود. این 16 عامل در مجموع 79.064 درصد از واریانس را تبیین میکند. بر اساس بررسی مدل اندازه گیری ابعاد عوامل مدیریتی، بار عاملی تمامی ابعاد و شاخصها بالاتر از ۴/۰ بود و مدل معنیدار بود.
نتیجهگیری: الگوی پيشنهادي رهبری مبتنی بر علوم اعصاب مدلی کامل و جامع میباشد، چون تقریباً تمامی ابعاد و مؤلفههای ضروری برای رهبری و مدیریت در سازمانهای آموزش محور به ویژه آموزش و پرورش را در بردارد.
کلیدواژه‌ها: عوامل مدیریتی، آموزش و پرورش، علوم اعصاب، رهبری.
پذیرش مقاله: 27/9/ 1403 دریافت مقاله: 21/7/1403
مقدمه
دوران اخیر در جهان آنچنان با شتاب به سمت پیشرفت، تغییر و تحول در عرصه‌های مختلف در حرکت است، که زندگی انسانها و روابط بین آنها را به طور جدی و عمیق تحت تأثیر قرار داده است. یکی از اساسیترین اقدامات دولت‌های جهان در همگامی و هماهنگی با پیشرفت و توسعه جهانی تغییر نگرش به آموزش کشور در همه سطوح و تربیت نسلی جدید و نواندیش برای جامعه است. از سوی دیگر، در دنیای رو به رشد امروز، جوامعی موفق خواهند بود، که از نیروی انسانی توانا و خردمند برخوردار باشند (دیبولت و هیپ6، 2022). بر اساس نظریه‌های توسعه، انسان جزو منابع جدید مولد ثروت به حساب می‌آید و مفهوم سرمایه انسانی بر آن صحه می‌گذارد (بونر و همکاران7، 2022)؛ به همین دلیل، تأمین آموزش کافی و لازم در طول زندگی یک فرد، به او کمک میکند با شناخت شرایطی که در آن قرار دارد، خود را با شرایط دائما متغیر جامعه انطباق دهد و سازگار کند. حاصل چنین سازگاری، شکل‌گیری انسانی قدرتمند، کارآمد و اثربخش و فراهم کردن زندگی غنی برای افراد جامعه است، که از آن تحت عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه‌ی انسانی نام برده میشود (دمیربگ و همکاران8، 2022). سازمانها در عصر کنونی با تغییرات متنوع، سریع و چالشهای متعددی مواجه هستند. مقابله با این تغییرات و چالش ها و غلبه بر آنها به رهبرانی مقاوم و پرتوان با رویکردهای نوین نیاز دارد. به همین منظور مطالعات حوزه رهبر ی بیشتر بر علوم اعصاب متمرکز شده است، تا با استفاده از نتایج و یافتههای علوم اعصاب در رهبری دستاوردهای جدیدی کسب نماید (مامفورد و همکاران9 ،2017). رویکرد علوم اعصاب شناختی به رهبری موجب پیدایش مفهوم رهبری مبتنی بر علوم اعصاب10 یا نورولیدرشیپ شده است. رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در واقع ترکیبی از علوم حوزه اعصاب با رهبری سازمانی برای درک بیشتر رفتارها و ادراکات افراد در سازمان است. نورو لیدرشیپ با ایجاد محیط کاری دوستانه و منعطف می خواهد کارکنان و فرآیندهای کاری آنها را بهتر کنترل و مدیریت نماید. علوم اعصاب می تواند رویکردهای رفتاری را بهبود وتوسعه دهد (احمدی، 1398). و از آن در بخشهای مختلفی از دانش رهبری تا آسایش کارمندان استفاده شود (گوشین، 2021). پیشرفت مطالعات مربوط به علوم مغز و عصب می تواند برای انجام فعالیتهای رهبری راهگشا و نوید بخش باشد. با شناخت مغز و عصب، رهبران میتوانند فعل و انفعالات درون مغز را بهتر بشناسند و رفتارها، انگیزه و تصمیمات کارکنان را بهتردرک نمایند. به طور مسلم منشأ فعالیتها، احساسات و افکار افراد ذهن و مغز بوده ودر آنجا هم ذخیره میگردد . به همین دلیل فعالیتهای مغز و کیفیت واکنشهای افراد بسیار پر اهمیت است (گراه و دیموسکی، 201411).در این مورد مدلی به نام اسکارف12 ارائه شده که یکی از مدلهای معروف در زمینه رهبری عصبی است. این مدل درک عمیقتری از این عرصه را به ما میدهد. با آن میتوان تجربه ی اجتماعی انسان و رفتارهای فرد را در پنج بعد (موقعیت ، اطمینان، استقلال ، ارتباط، انصاف ) تفسیر نمود. این مدل نشان میدهد که انگیزه در مغز افراد چگونه در رویارویی با وضعیتهای پاداش یا تهدید عمل مینماید. به دلیل حفاظت از سلامتی و ایمنی در موقعیتهای "خوشایند" یا "خطر" مغز شکل و شدت رفتار فرد را کنترل میکند (راک ،2008). در واقع این مدل برای دستیابی مدیران و رهبران به نتایج بهتر کمک کننده میباشد (مارتین13، 2016). با استناد به گفته پیتمن14 (2020)، علوم اعصاب میتواند در حفظ کارکنان و استحکام ساختار سازمانی نقش کمک کننده داشته باشد. این دانش می تواند به عنوان تسهیلگر و تکمیل کننده تفسیر سنتی علوم رفتار سازمانی عمل کند و فهم گستردهتری از مقوله رهبری همچون فرآیند گزینش و بهبود کار رهبران در سازمان ارائه دهد ( مولنبرگز و همکاران15، ۲۰۱۵). (شافنبوئل16، 2014)، بیان میکند، با شناخت بیشتر دانش مغز و عصب میتوان در دانش رهبری و مدیریت تحول ایجاد کرد و خلاقیت، نوآوری و تعامل افراد را افزایش داد. در پاسخ به یک محرک اجتماعی مثبت یا منفی، هورمونها و سلولهای عصبی مغز و بدن افراد فعال میشود و واکنش نشان می دهد و آرامش، امنیت، اراده و احساسات فرد را تحت تأثیر قرار میدهد (کوهلمان و کادجین، 2018). کمک گرفتن از دانش عصبی در زمینه رهبری، رهبران را قادر میسازد تا درک کنند که مغز چگونه در مواجهه با تهدید یا پاداش وکاهش یا افزایش آن عمل میکند و چگونه میتواند انگیزه و فعالیتهای اثربخش و تعامل افراد را توسعه داد (پوپ17، 2019). توجه و استفاده از دانش عصبی و تکنولوژی مربوطه در مباحث رهبری امید بخش است، زیرا دستیابی به دانش مغز و عصب میتواند به برخی پرسشهای بی پاسخ فعلی سازمان پاسخ دهد. کاربرد این دانش جدید در سازمانها میتواند دانش سازمانی را تکمیل نماید (سادات میر و یزدان شناس ،1401). امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان یکی از ارگانهای اساسی و مؤثر در زمینه های مختلف وظایف خطیری بر عهده دارد. این سازمان در واقع زیر بنای توسعه و پیشرفت هر جامعهای میباشد. به این منظور در عصر کنونی گرایش فراگیری به این سازمان به وجود آمده و بهبود عملکرد و اثربخشی وموفقیت این نهاد بزرگ را منوط به رهبری سازمان میدانند. شوارتز18 (1998)، بر این باور است، که شیوههای سنتی رهبری سازمانی برای عصر جدید مفید نیستند؛ بدیهی است که رهبران سازمانی نمیتوانند با سبکهای قدیمی وظایف خود را به درستی انجام دهند (احمدلو و همکاران ،1397). به این سبب توجه و تمرکز بر مقوله رهبری و انتخاب مناسب روشهای جدید جهت هدایت و رهبری این منبع انسانی عظیم بسیار ضروری و کارساز می باشد. با توجه به نقش پررنگ رهبری در نهادها به خصوص آموزش و پرورش امروزه پژوهشگران به دنبال ایجاد یافتههایی هستند، که متخصصان منابع انسانی در کارهای مربوط به توسعه رهبری به آسانی از آن استفاده نمایند (سالم قهفرخی و همکاران، 1398). رهبری عصبی میتواند درک و شعور رهبران را از رفتارها و فعالیتهای افراد در سازمان افزایش دهد. فعالیتهای افراد را در محیط کاری دوستانهتر و انسانیتر سازد و میتواند تغییرات عمیقی در نهاد ، روان و نگرش افراد ایجاد نماید. استفاده از رهبری عصبی به اصلاح سیستم انگیزش کارکنان، تغییر روابط بین مدیران و زیردستان کمک میکند (لازیخون تورابایویچ و ایکبل19 ،2023). همچنین باعث میشود، مدیران فعالیتهای کارکنان را بهتر و راحت تر مدیریت نمایند. کاربرد علوم عصبی در رهبری سازوکارهایی را فراهم میکند تا رهبران سازمان رفتارها و گزینشهای آگاهانه و نا آگاهانه افراد را بهتر درک نمایند و بشناسند (احمدی، 1398). به کارگیری شیوههای درست و متناسب رهبری در نهاد آموزش و پرورش که پرچمدار ترقی و تعالی جامعه و کشور است و خیل عظیمی از کارکنان را در خود جای داده است، و مدیران متعددی در آن ایفای نقش میکنند، بسیار پر اهمیت است یکی از مسائل مهمی که استفاده از رهبری عصبی را در موضوعات مدیریت سازمانها مجاز و ضروری مینماید. نبود سازوکارهای معین رهبری، جهت بهبود عملکرد، افزایش اثر بخشی و خلاقیت وعدم دانش کافی رهبران در تعامل با کارکنان میباشد. اگر چه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری عصبی انجام گرفته ولی هیچ کدام در زمینه آموزش و پرورش نبوده و تاکنون الگویی جامع در موضوع رهبری عصبی، در این نهاد تدوین نشده و اگر مدلی هم در کشورهای دیگر ارائه شده متناسب با ساختار و ویژگی های فرهنگی و انسانی و مختص خودشان بوده است. با استناد به گفته آکسون20 و همکاران (2015)، سازمان واجد رهبری مؤثر فرصتی سه برابر بیشتر از سازمانی دارد که فاقد رهبری مؤثر است. با استناد به مطالعات پیشین، حوزه رهبری عصبی پتانسیل و استعداد مثبت زیادی در عرصه رهبری و مدیریتی دارد و میتواند در رهبری سازمان آموزش و پرورش تحول اساسی ایجاد نماید. این در حالی است که شناخت این نوع رهبری و به کارگیری آن در درون سازمان های آموزشی در سایه ابهام قرار گرفته است و فقدان این نوع رهبری در آموزش و پرورش به شدت احساس میشود. از این رو حضور رهبری مبتنی بر علوم اعصاب یک ضرورت غیر قابل انکار است. به این دلایل در این پژوهش، محقق به عنوان یک نیاز ضروری ضمن تحکیم یافتههای موجود به گسترش ادبیات تحقیقات پیشین تمرکز نموده و به این پرسش مهم پاسخ میدهد.
این پژوهش با موضوع ارائه الگوی رهبری عصبی در نهاد آموزش و پرورش در داخل کشور و در لرستان تا کنون انجام نشده و نخستین تحقیقی است که با این موضوع در این سازمان انجام میپذیرد. محقق شدن این پژوهش میتواند ویژگیهای رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمان آموزش و پرورش لرستان را شناسایی و مشخص نماید و معیار مناسبی در اختیار مدیران و رهبران آموزش و پرورش قرار دهد. مدیران و رهبران سازمان میتوانند، از این دانش مدون کاربردی جهت ارتقای دانش و سبکهای رهبری و مدیریتی و افزایش تعامل کارکنان استفاده نمایند. در ادامه به بررسی برخی پیشینههای پژوهشی مرتبط میپردازیم.
رنگریز (۱۴۰۲)، در پژوهشی با عنوان طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری بیان نمود، زمینه و هدف برای طراحی و استقرار محیط های دوستدار مغز به سبکی از رهبری سازمانی مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانها نیاز است. بر اساس تحلیل دادههای پژوهش در شرایط علی عامل احساس ادراک و منطق فرد از اهمیت نسبیاش نسبت به دیگران و در پدیده محوری جو سازمانی نوآورانه و در شرایط مداخله گر مجموعه شرایط اقتصادی، سیاسی اجتماعی و فرهنگی و مجموعه عوامل ساختاری رفتاری و محتوایی و در بستر حاکم فضای تعاملی، توجه به ارزشهای سازمانی وجود آیین نامههای منسجم و وجود سندیکای بانکی و در رابطه با راهبرد طراحی و بهینه سازی نوع سبک رهبری و توسعه مهارتهای رهبری شناسایی شدند پیامد اصلی این مدل شامل توسعه خود، توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی است. تشکیل مخزن رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب با در نظر گرفتن شرایط علی، شرایط مداخله گر و شرایط زمینه ای می تواند پیامدهای توسعه خود، توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی را مهیا نموده تا جو سازمانی نوآورانه در سازمان پدیدار شود.
عباسی (1401)، در پژوهش خود با عنوان شناسایی مؤلفههای رهبری مبتنی بر علوم اعصاب بیان نمود به منظور بهبود عملکرد سازمانها توجه به شناسایی مؤلفههای رهبری مبتنی بر علوم اعصاب اهمیت ویژه‌ای دارد، روابط بین اعصاب تحت تأثیر روابط افراد است و اگر روابط خوب بین افراد باشد، روابط خوب بین اعصاب شکل خواهد گرفت. بر اساس نظر خبرگان، 15 مؤلفه خلق چالشهای جدید و تشویق به آن، همدلی، ایجاد فضایی برای تجربیات مثبت، رفتار اخلاقی در تصمیم‌گیری، امیدبخشی، آزادی عمل، اعتمادمتقابل، ارتباطات سازنده و صمیمی، شفافیت، حمایتگری، شور و شوق، ارائه بازخورد عملکرد، طراحی سیستم پاداش‌دهی، قدردانی و عدالت شناسایی شدند. رهبری مبتنی بر علوم اعصاب با تحریک مؤلفههای رفتاری مثبت منجر به ترشح هورمون در مغز کارکنان میشود و در این شرایط رفتارهایی مانند خلاقیت، مشارکت، تعهد و تعلق سازمانی و ارتقای هویت سازمانی قابل مشاهده است و در نتیجه نفوذ در قلب و رفتار افزایش مییابد.
ابیلی و مزاری (1400)، پژوهشی با عنوان مدل خود توسعهای عصب شناختی رهبران با تأکید بر رهبران دانشگاهی انجام دادند. یافته ها حاکی از شناسایی پنج بعد کلیدی بوده است. بعد اول، بستر عصب شناختی، شامل ابعاد تخصصی، فرهنگی، کالبدی و فناورانه است. بعد دوم راهبردهای عصبی است، که بر اساس تکنولوژی های عصبی به توسعه رهبران کمک میکند. بعد سوم، راهبردهای شناختی (ترسیم نقشه شناختی، کاربست سیستمی شناختی-رفتاری، تحلیل زمان پاسخ، تفکر انتقادی، شبکه سازی مفهومی و گسترش معنایی) است، که با به کارگیری روشهای کلاسیک شناختی به تشخیص و توسعه میپردازد. بعد چهارم، شایستگیهای عصبی (خود آگاهی، خودکنترلی، خود یادگیری خودنظمدهی، خودانگیزشی، خودسازگاری، خودبهبودی و خودتشویقی عصبی) است، که انتظار میرود در مغز افراد رشد یابد. نهایتاً بعد پنجم، شایستگیهای شناختی (خودشناسی، خودانتقادی، خودتصمیم گیری،، خودآموزی، خودارزیابی، خود ادراکی، خودرهبری و خودگفتگویی شناختی) است، که در ذهن افراد توسعه مییابد. بدین صورت، با ایجاد یک بستر عصب-شناختی و سپس به کارگیری راهبردهای عصب-شناختی، شایستگیهای عصب-شناختی در رهبران دانشگاهی توسعه خواهد یافت.
گرنفورس21(2023)، در پژوهش خود با عنوان مطالعه شیوههای رهبری عصبی: بینش مؤسسان مدیران ارشد اجرایی در توسعه خود صنعت مربیگری و مشاوره بیان میکند رهبری عصبی، زمینه‌ای نوظهور که علوم اعصاب شناختی و رهبری را بهم مرتبط میکند، برای افزایش اثربخشی رهبری نوید بزرگی دارد. این مطالعه کیفی قیاسی چگونگی پایهگذاری مدیران ارشد اجرایی (مدیرعامل) در صنعت مربیگری و مشاوره خود-توسعه را برای درک و تمرین کردن بررسی میکند. هدف این تحقیق فهم ادراکات آنها از رهبری عصبی و بررسی شیوه های رایج رهبری عصبی در صنعت است. یافته اصلی این مطالعه توسعه یک "چارچوب هرمی شیوههای رهبری عصبی" جامع است. این چارچوب، شیوههای کلیدی رهبری عصبی را در سه سطح دسته‌بندی میکند: ورودی، شیوههای خودرهبری آگاهی، طرز فکر و هدف، و عملکردهای خروجی رهبری دیگران، که شامل راهنمایی و سیستم‌ها میشود. سهم اصلی این مطالعه در ارائه بینشهای عملی در زمینه رهبری عصبی است که شکاف بین تئوری و عمل را پر میکند. با اتخاذ این شیوه‌ها، رهبران میتوانند به طرز ماهرانه‌ای در چشم‌انداز کسب‌وکار پویا حرکت کنند و سازمانهای خود را به سمت تأثیر مثبت و بلندمدت هدایت کنند. سهم اصلی این مطالعه در ارائه بینشهای عملی در زمینه رهبری عصبی است، که شکاف بین تئوری و عمل را پر میکند.
ساروهان22 (2022)، پژوهشی با عنوان چگونه عصب شناسی سازمانی و نظریه خودتعیینی، رهبری عصبی را توضیح میدهد، انجام دادند. این پژوهش نشان داد که چگونه میتوان رویکردهای علوم اعصاب، روانشناسی و رهبری را برای پرداختن به چگونگی تقویت مهارتهای رهبری در محیط کسب‌وکار و روش جدید شکل‌دهی الگوی رفتاری رهبری ترکیب کرد. علاوه بر رویکرد رهبری عصبی مدل اسکارف، توانایی تنظیم هیجانی باید به یک حوزه تحقیقاتی اخیر برای مطالعات رهبری تبدیل شود. آموزش توسعه رهبری معاصر باید شامل جلساتی برای ارزیابی مجدد محرک های محیطی به روش مثبت در حین رسیدگی به مشکلات مدیریتی در تنظیمات تجاری باشد.
گینتونی و همکاران23 (2022) در پژوهشی با عنوان مروری بر رهبری عصبی به عنوان یک دارایی در محیط آموزشی بیان میکنند که هدف این پژوهش بررسی مبنای علمی ادغام علوم اعصاب به طور کلی و علوم اعصاب شناختی به طور خاص در حوزه رهبری آموزشی است. در دهه‌های اخیر، جامعه علمی علاقه زیادی به ادغام علوم اعصاب در آموزش عالی و سطوح مختلف آموزش رهبری و تصمیم‌گیری نشان داده است که برای طیف وسیعی از مشکلات آموزشی که رهبران برای رسیدگی به آنها دعوت می‌شوند، حیاتی هستند. نتایج این بررسی بر ارتباط حیاتی ادغام علوم اعصاب با مشکلات رهبری آموزشی تأکید میکند و نگرانی‌های اخلاقی در مورد استقرار آن در محیطهای آموزشی را برجسته میکند. مروری بر ادبیات رهبری عصبی با استفاده از ترکیبی از پارامترهای عملکرد اجرایی، به طور دقیق تر انعطاف پذیری شناختی، تصمیم گیری، حل مسئله، تنظیم هیجانی، سیستم عصبی آینهای و دادههای رفتاری از مطالعات انجام شده در محیطهای آموزشی و اداری از جنبه های جدید این پژوهش است. تفسیر یافتههای علوم اعصاب توسط متخصصان و مربیان حوزه در خصوص فرآیندهای آموزشی و انتقال آنها به بستر عملی اهمیت بیشتری پیدا میکند. از این جنبه، مطالعات رهبری عصبی با توسعه علوم اعصاب شناختی اجتماعی به عنوان راهنمایی برای درک رفتارهای رهبران آموزشی در سطح بیولوژیکی آغاز شد.
دبلاک24 (2022)، در پژوهشی با عنوان رهبری در جامعه پیر: به کارگیری علوم اعصاب در رهبری بیان میکند، چه چیزی باعث میشود، یک رهبر بزرگ باشد، این سوال قرنهاست، که ذهن دانشمندان، فیلسوفان، متخصصان و دیگران در سراسر جهان را به خود مشغول کرده است. تئوری ها و مدل های زیادی برای پاسخ به این سؤال ارائه شده است، اما هیچ یک به طور کامل رهبری را به عنوان یک نگرش پویا و دائماً در حال تکامل تلقی نکرده است. در 20 سال گذشته، پیشرفتهای تکنولوژیکی به دانشمندان علوم اعصاب کمک کرده است، تا مغز انسان را بهتر درک کنند. معمای رهبری با کمک بینشهای نوآورانه در علوم اعصاب، پاسخی قانع‌کننده دارد، که ریشه در یک منبع خاص و بسیار ملموس دارد: مغز. هدف این پژوهش افزایش آگاهی در مورد تأثیر مغز بر رفتار رهبری در یک جامعه سالخورده با ارائه تحقیقات ثانویه نظریه علمی موجود است. به طور خاص، هدف این پژوهش ارائه یک مرور کلی و ارزیابی مدلهای رهبری مبتنی بر مغز و رویکردهای اخیر برای برجسته کردن راه‌های ممکن برای تقویت مغز رهبری و افزایش عملکرد است. این پژوهش همچنین به مسائل اخلاقی ناشی از تقویت مغز در رهبری و آگاهی رهبران از پیامدهای اجتماعی گسترده احتمالی که رهبری عصبی ممکن است به همراه داشته باشد، اشاره میکند.
بنابراین، با توجه به بررسی پیشینه پژوهش و در راستای اهميت موضوع و ضرورت انجام تحقيق و اینکه تا کنون مدلی کامل برای این شیوه رهبری ارائه نکردهاند و فقدان این موارد در سازمان به شدت احساس میگردد. انجام این پژوهش میتواند معیارمناسبی در اختیار مدیران و رهبران آموزش و پرورش قرار دهد، تا با استفاده از آن بتوانند از همه ظرفیتهای سازمان به نحو مطلوب استفاده نمایند. به شناسایی ظرفیت های افراد و تسهیل آموزش کارکنان کمک کند و در حوزههای تصمیم گیری راهگشا باشد. تغییرات را تسهیل نماید و با مدد آن هیجانات را هدایت و کنترل نمود و عملکرد و بهره وری کارکنان و سازمان را افزایش داد. با توجه به عوامل فوق انجام این پژوهش با عنوان هدف بررسی نقش عوامل مدیریتی در رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان، انجام شده است و به عنوان یک ضرورت و هدف اساسی پیگیری میگردد.
سؤال تحقیق
عوامل مدیریتی مربوط به رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در آموزش و پرورش استان لرستان کدام است؟
روش تحقيق
روش تحقيق حاضر از نظر زمانی از نوع مقطعی و از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش اجرا، تحقیق کمی محسوب میشود. روش کار در بخش کمی با روش توصيفي پيمايشي و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی آموزش و پرورش لرستان به تعداد 1222 نفر در سال 1402 بوده است، که از این تعداد با استفاده از فرمول کوکران و روش تصادفی طبقهای تعداد 292 نمونه انتخاب شد. در این بخش، از روش میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شد. جهت تأیید مدل مفهومی پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته حاصل از مراحل کیفی فراترکیب و دلفی فازی خبرگان در میان نمونه جامعه آماری، کارکنان ستادی آموزش و پرورش لرستان توزیع شد. در این تحقیق برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی صوری-محتوایی استفاده شده است، پرسشنامه طراحی شده با 213 شاخص در اختیار اساتید راهنما و مشاور و گروهی از صاحب نظران موضوع تحقیق قرار گرفت و با تغییر و حذفیات لازم تعداد 211 شاخص تأیید گردید. برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد، چون میزان آلفای کرونباخ تمامی آیتم های پژوهش از مقدار 0.7 بالاتر بود . پایایی 211 شاخص پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. بررسی آمارههای توصیفی، نشان داد، مقدار کجی و کشیدگی دادهها فراتر از مقدار 1.96+ تا 1.96- قرار دارد. در نتیجه توزیع دادهها در محدوده نرمال قرارندارد. چون میزان آلفای کرونباخ تمامی آیتمهای پژوهش از مقدار 0.7 بالاتر بود، پایایی تمامی مؤلفههای پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری با رویکرد حدأقل مربعات جزئی استفاده شده است.
یافتهها
اطلاعات توصیفی مربوط به سن شرکت کنندگان نشان میدهد، بیشترین شرکت کنندگان به گروه سنی کمتر از 30 سال و کمترین به گروه سنی بیشتر از 50 سال تعلق داشته است. در این پژوهش بیشترین شرکت کنندگان سابقه 11تا 15 و کمترین شرکت کنندگان سابقه 30 تا 25 سال داشتهاند. از جامعه نمونه تعداد 250 نفر مرد و تعداد 24 نفر زن بوده است. بیشترین سطح تحصیلات مربوط به گروه فوق لیسانس و کمترین به گروه فوق دیپلم بوده است. بنابراین، با توجه به مطالعه و بررسی مباني نظري و پژوهش‌های پیشین که در زمینه رهبری مبتنی بر علوم اعصاب انجام گرفته است و با استفاده از روش فراتركيب، ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای الگو استخراج گردید مؤلفهها در 65 کد اولیه استخراج شدند و در 5 مقوله اصلی جای گرفتند. این مقوله ها شامل عوامل سازمانی در برگیرنده 11 مؤلفه، شایستگی های شناختی شامل 13 مؤلفه، عوامل مدیریتی شامل 16 مؤلفه، عوامل مربوط به رهبری شامل 19 مؤلفه و شایستگی های عصبی شامل 6 مؤلفه میباشد. که در پژوهش حاضر به بررسی بعد عوامل مدیریتی پرداخته شد. در ادامه از آزمون توزیع نرمال کولموگروف اسمینروف نیز استفاده شد، نتایج آزمون نشان داد اکثر متغیرها در بازه مورد قبول (1.96+ تا1.96-) قرار ندارند و دادهها نرمال نبودند، از آنجاییکه سطح معناداری در تمام موارد از مقدار خطا (0.05)، کوچکتر بود میتوان ادعا نمود که توزیع دادههای مربوط به متغیرها نرمال نیست.
مقدار عددی آزمون بارتلت برای مؤلفهها سطح معني‌داري کمتر از 05/0 درصد را نشان میدهد، یعنی بين متغيرها ارتباط وجود دارد و فرض صفر آماري رد میشود. آزمون کرویت بارتلت برای مؤلفههای پرسشنامه معنیدار است. و همچنین مشاهده جدول نشان میدهد مقدار آزمون KMO برای تمامی مؤلفهها از مقدار 0.6 بیشتر بود، در نتیجه کفایت حجم نمونه تأیید شد. همین طور محقق بر اساس آزمون تحلیل عاملی اکتشافی به بررسی بارهای عاملی آیتمها پرداخت. در این مرحله آیتمهایی که بار عاملی آنها کمتر از مقدار 0.4 مشاهده نشد. در این مرحله محقق به بررسی ارتباط مؤلفهها با ابعاد اصلی مدل پژوهش پرداخت. در این تحلیل برای بررسی بارهای عاملی متغیرها از روش تحلیل مؤلفههای اصلی استفاده شد. تحلیل عاملی اکتشافی مرحله دوم با روش چرخش اوبلیمین جهت شناسایی مؤلفههای اصلی انجام گرفت، در نتیجه این تحلیل از بعد عوامل مدیریتی 16مؤلفه، شناسایی شد. ارزش ویژه هر یک از مؤلفهها از یک بیشتر بود. با تحلیل موازی با استفاده از نرم افزار Carlo PCA Monte و با کمک نمودار سنگ ریزه25 تعداد مؤلفههای فوق مورد تأیید قرار گرفت. در تحلیل عاملی تأییدی نتایج بارهای عاملی نشان داد که مقدار بارعاملی شاخصهای هر 5 بعد از مقدار 5/0 بالاتر است، که حاکی از آن است که شاخصهای مدل از برازش مطلوبی برخوردار است و هیچ کدام از آنها از مدل حذف نخواهد شد. تحلیل عاملی ابعاد 5 گانه و مؤلفههای آنها نشان داد، که بارعاملی همه آنها بیشتر از مقدار 4/0 است و نشانه معنیدار بودن مدل است. بار عاملی تحلیل مدل کلی با ضرایب مسیر و T-Value مقدار 4/0 را نشان داد و حاکی از معنی دار بودن مدل است. برای دستیابی به الگوی تحقیق فعالیتهای متعددی در طول تحقیق انجام گرفت و با انجام مراحل کیفی و کمی به سؤالات فرعی در مورد ابعاد، مؤلفهها، شاخصها و اعتبار مدل پاسخ داده شد و تمامی یافتهها در قالب 5 بعد اصلی و 63 مؤلفه و 205 شاخص برای الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانهای آموزش محور جمع بندی و ارائه گردید. در این مرحله محقق به بررسی ارتباط مؤلفهها با ابعاد اصلی مدل پژوهش پرداخت. در این تحلیل برای بررسی بارهای عاملی متغیرها از روش تحلیل مؤلفههای اصلی استفاده شد. برای بررسی بعد عوامل مدیریتی، با انجام تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش اوبلیمین، 16 عامل اصلی شناسایی شد. بر اساس جدول زیر، ارزش ویژه هر یک از این عاملها بالاتر از مقدار یک بود. این 16 عامل در مجموع 79.064 درصد از واریانس را تبیین میکند.
جدول ۱. نتایج اولیه تحلیل عاملی اکتشافی بعد عوامل مدیریتی
مؤلفه ها | ارزش ویژه | درصد تبیین واریانس | درصد واریانس تراکمی |
1 | 7.256 | 14.227 | 14.227 |
2 | 4.876 | 9.560 | 23.787 |
3 | 4.275 | 8.383 | 32.170 |
4 | 3.675 | 7.207 | 39.376 |
5 | 2.925 | 5.736 | 45.112 |
6 | 2.156 | 4.228 | 49.340 |
7 | 2.042 | 4.004 | 53.344 |
8 | 1.834 | 3.595 | 56.939 |
9 | 1.746 | 3.423 | 60.362 |
10 | 1.700 | 3.334 | 63.696 |
11 | 1.522 | 2.984 | 66.679 |
12 | 1.421 | 2.787 | 69.467 |
13 | 1.297 | 2.543 | 72.010 |
14 | 1.276 | 2.502 | 74.512 |
15 | 1.231 | 2.414 | 76.926 |
16 | 1.090 | 2.138 | 79.064 |
محقق همچنین برای اطمینان از وجود 16 عامل، در گام بعدی به تحلیل موازی با نرم افزارMonte Carlo PCA پرداخت. نرم افزار Monte Carlo یک شبیه سازی برای نمونهگیری ایجاد میکند. این نرم افزار کمک میکند تا بررسی شود، که اگر نمونه مشخصی وجود داشته باشد، واریانس عاملها چه میزان خواهد شد. در واقع تحلیل موازی یک روش برای تصمیم گیری در مورد تعداد عاملها است. این روش به مقایسه اندازه ارزش های ویژه با مقادیر بدست آمده از مجموعه دادههای ایجاد شده، به صورت تصادفی با همان اندازه می پردازد. محقق بعد از اجرای تحلیل موازی ، به این نتیجه رسید که 16 عامل مورد تأیید میباشد. همچنین بر اساس بررسی محقق، همه گویهها دارای بار عاملی بالای 0.4 بودند. در زیر نمودار سنگریزه یا اسکری 16 عامل بعد عوامل مدیریتی رسم شده است، این نمودار نشان میدهد که 16 عامل مدیریتی ارزش ویژه بالاتر از یک را دارند و تأیید شدهاند.
شکل ۱. نمودار اسکری برای بعد عوامل مدیریتی
جدول ۲. آمارههای توصیفی برای بعد عوامل مدیریتی و مؤلفههای آن
sig | z | میانگین | انحراف استاندارد | چولگی | کشیدگی | متغیر |
001/0 | .207 | 4.4521 | .63947 | -1.775 | 4.471 | شفافیت |
001/0 | .191 | 4.4041 | .68107 | -1.748 | 3.807 | حمایتگران |
001/0 | .226 | 4.4224 | .69887 | -1.570 | 2.596 | شور و شوق |
001/0 | .184 | 4.3208 | .72077 | -1.185 | 1.055 | ارائه باز خورد عملکرد |
001/0 | .193 | 4.3467 | .69782 | -1.313 | 1.514 | طراحی سیستم پاداش دهی |
001/0 | .186 | 4.3402 | .71633 | -1.303 | 1.468 | قدردانی و عدالت |
001/0 | .214 | 4.4429 | .66277 | -1.365 | 1.844 | امنیت روانی |
001/0 | .189 | 4.3916 | .66094 | -1.299 | 2.004 | بینش عمیق |
001/0 | .185 | 4.4521 | .61049 | -1.569 | 3.541 | همراستا کردن سازمان با پیشرفتها |
001/0 | .220 | 4.4737 | .61083 | -1.265 | 1.001 | برنامهریزی آینده نگری |
001/0 | .205 | 4.3550 | .66373 | -1.266 | 1.654 | شیوههای نوین مدیریت |
001/0 | .184 | 4.3893 | .61754 | -1.165 | 1.424 | مدیریت و نظارت برتحول |
001/0 | .195 | 4.3927 | .67541 | -1.393 | 2.159 | دارابودن دانش و مهارت کافی |
001/0 | .184 | 4.3493 | .65082 | -1.242 | 1.780 | درک دقیق ازمدیریت |
001/0 | .152 | 4.3245 | .65623 | -1.256 | 1.932 | تخصص در راهکارهای فنی |
001/0 | .160 | 4.2945 | .66323 | -1.243 | 1.846 | ریسکپذیری |
طبق مندرجات جدول بالا، نتایج آزمون توزیع نرمال کلموگرف اسمیرنوف ارائه شده نشان میدهد، با توجه به اینکه آماره کلموگروف اسمیرنوف در تمام متغیرها در بازه مورد قبول (1.96+ تا 1.96-) قرار ندارند، دادهها نرمال نبوده و از آنجاییکه سطح معناداری (sig) در تمام موارد از مقدار خطا (0.05)، کوچکتر است، میتوان ادعا نمود، که توزیع دادههای مربوط به متغیرها نرمال نیست. در ادامه مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی ارائه میشود.
شکل ۲. ضرایب مسیر در مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی
جدول ۳. نتایج بارهای عاملی شاخصهای بعد عوامل مدیریتی
شماره | مؤلفه | بار عاملی | T-value |
A77 | شفافیت | 0.918 | 26.444 |
A78 | 0.944 | 21.700 | |
A79 | 0.933 | 66.074 | |
A80 | حمایتگری | 0.925 | 17.164 |
A81 | 0.945 | 18.621 | |
A82 | 0.939 | 22.100 | |
A83 | شور وشوق | 0.915 | 75.554 |
A84 | 0.929 | 17.340 | |
A85 | 0.914 | 19.357 | |
A86 | ارائه باز خورد عملکرد | 0.921 | 62.024 |
A87 | 0.931 | 82.085 | |
A88 | 0.877 | 18.814 | |
A89 | طراحی سیستم پاداش دهی | 0.917 | 20.523 |
A90 | 0.938 | 20.501 | |
A91 | 0.932 | 18.612 | |
A92 | 0.910 | 19.249 | |
A93 | قدردانی وعدالت | 0.909 | 21.277 |
A94 | 0.941 | 18.651 | |
A95 | 0.918 | 63.272 | |
A96 | امنیت روانی | 0.941 | 73.780 |
A97 | 0.946 | 23.977 | |
A98 | 0.956 | 26.967 | |
A99 | بینش عمیق | 0.914 | 59.275 |
A100 | 0.924 | 23.565 | |
A101 | 0.905 | 23.165 | |
A102 | همراستا کردن سازمان با پیشرفت ها | 0.903 | 48.504 |
A103 | 0.933 | 80.919 | |
A104 | 0.932 | 70.303 | |
A105 | 0.939 | 91.488 | |
A106 | برنامهریزی آینده نگری | 0.944 | 92.909 |
A107 | 0.952 | 25.304 | |
A108 | 0.929 | 26.926 | |
A109 | شیوههای نوین مدیریت | 0.910 | 56.612 |
A110 | 0.920 | 68.399 | |
A111 | 0.920 | 65.153 | |
A112 | مدیریت و نظارت برتحول | 0.939 | 89.752 |
A113 | 0.928 | 74.114 | |
A114 | 0.916 | 29.724 | |
A115 |
| 0.949 | 29.844 |
A116 | دارابودن دانش و مهارت کافی | 0.953 | 26.470 |
A117 | 0.926 | 62.341 | |
A118 | درک دقیق ازمدیریت | 0.929 | 24.560 |
A119 | 0.942 | 99.861 | |
A120 | 0.938 | 23.523 | |
A121 | تخصص در راهکارهای فنی | 0.922 | 20.629 |
A122 | 0.943 | 91.569 | |
A123 | 0.920 | 67.727 | |
A124 | 0.932 | 21.534 | |
A125 | ریسک پذیری | 0.918 | 21.736 |
A126 | 0.940 | 18.432 | |
A127 | 0.906 | 20.179 |
همانطور که در جدول 3 مشاهده میشود، مقدار بارهای عاملی مربوط به سؤالات بزرگتر از ۵/۰ است، که نشان میدهد شاخصهای مدل از برازش مناسبی برخوردار بوده و هیچ کدام از آنها از مدل حذف نخواهند شد.
جدول ۴. تحلیل عاملی مرتبه دوم عاملها با بعد عوامل مدیریتی
مسیرها | ضریب مسیر | T-value |
عوامل مدیریتی -> ارائه بازخوردعملکر | 0.815 | 22.552 |
عوامل مدیریتی -> امنیت روانی | 0.844 | 29.577 |
عوامل مدیریتی -> برنامه ریزی آینده نگری | 0.861 | 35.188 |
عوامل مدیریتی -> بینش عمیق | 0.871 | 38.080 |
عوامل مدیریتی -> تخصصی درراهکارهای فنی | 0.829 | 27.483 |
عوامل مدیریتی -> حمایتگر | 0.802 | 20.098 |
عوامل مدیریتی -> دارابودن دانش ومهارت کافی | 0.855 | 33.562 |
عوامل مدیریتی -> درک دقیق از مدیریت | 0.836 | 27.500 |
عوامل مدیریتی -> ریسک پذیری | 0.830 | 27.379 |
عوامل مدیریتی -> شفافیت | 0.869 | 33.531 |
عوامل مدیریتی -> شوروشوق | 0.820 | 25.207 |
عوامل مدیریتی -> شیوه های نوین مدیریت | 0.855 | 32.818 |
عوامل مدیریتی -> طراحی سیستم پاداش دهی | 0.804 | 22.957 |
عوامل مدیریتی -> قدردانی و عدالت | 0.824 | 24.306 |
عوامل مدیریتی -> مدیریت نظارت برتحول | 0.869 | 38.324 |
عوامل مدیریتی -> همراستاکردن سازمان با پیشرفتها | 0.873 | 35.975 |
بر اساس بررسی مدل اندازه گیری بعد عوامل مدیریتی، بار عاملی تمامی ابعاد و شاخصها بالاتر از 0.4 بود و مدل معنی دار بود. در بخش پایایی جهت ارزیابی مدل اندازهگیری عوامل مدیریتی مدل با شاخص ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی ارزیابی شد. سپس روایی همگرا با استفاده از شاخص متوسط واریانس استخراج شده تحلیل شد و روایی واگرا نیز به روش فورنل – لارکر و شاخص HTMT بررسی شد.
جدول ۵. بررسی شاخصهای روایی و پایایی سازه تحقیق
مؤلفهها | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | مجذور واریانس استخراج شده AVE |
ارائه بازخورد عملکرد | 0.896 | 0.897 | 0.828 |
امنیت روانی | 0.943 | 0.944 | 0.898 |
برنامه ریزی آینده نگری | 0.936 | 0.937 | 0.887 |
بینش عمیق | 0.902 | 0.902 | 0.836 |
تخصصی در راهکارهای فنی | 0.947 | 0.947 | 0.863 |
حمایتگر | 0.929 | 0.930 | 0.876 |
دارابودن دانش و مهارت کافی | 0.937 | 0.938 | 0.889 |
درک دقیق از مدیریت | 0.930 | 0.930 | 0.877 |
ریسک پذیری | 0.911 | 0.911 | 0.849 |
شفافیت | 0.924 | 0.925 | 0.868 |
شوروشوق | 0.908 | 0.910 | 0.845 |
شیوههای نوین مدیریت | 0.905 | 0.905 | 0.840 |
طراحی سیستم پاداش دهی | 0.943 | 0.943 | 0.854 |
عوامل مدیریتی | 0.987 | 0.987 | 0.609 |
قدردانی و عدالت | 0.913 | 0.914 | 0.852 |
مدیریت نظارت بر تحول | 0.919 | 0.920 | 0.861 |
همراستاکردن سازمان با پیشرفتها | 0.945 | 0.945 | 0.859 |
بر اساس نتایج آزمون در جدول ۵ میزان آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 است، که ثبات درونی بالای پرسشنامه را نشان میدهد. ضریب دیلون-گلداشتاین یا پایایی ترکیبی حاکی از پایایی قابل قبول مدل تحقیق حاضر میباشد. همچنین روایی همگرای مدل اندازهگیری قابل قبول بود. در گام بعدی محقق به بررسی روایی واگرای مدل پرداخت. از آن جایی که مقادیر همبستگی بین عاملها از مقادیر قطر ماتریس بیشتر نیست، میتوان نتیجه گرفت، روایی واگرای مدل نیز تأیید شد. همچنین شاخص HTMT که روشی بهتری برای محاسبه اعتبار واگرا در مدل معادلات ساختاری است بررسی شد. اگر مقدار HTMT کمتر از 0.9 باشد، روایی افتراقی بین دو سازه بازتابی ایجاد شده است. محقق همچنین از این روش برای بررسی اعتبار مدل استفاده کرده و روایی واگرا تأیید شد. در نهایت، باتوجه به نتایج جداول فوق مدل اندازهگیری بعد عوامل مدیریتی با 16مؤلفه مورد تأیید قرار گرفت.
بحث و نتیجه گیری
الگوی پيشنهادي رهبری مبتنی بر علوم اعصاب مدلی کامل و جامع میباشد، چون تقریباً تمامی ابعاد و مؤلفههای ضروری برای رهبری و مدیریت در سازمانهای آموزش محور به ویژه آموزش و پرورش را در بردارد. این الگوی ارائه شده از بنیان مستحکم علمی برخوردار میباشد. که یکی از مهمترین ابعاد، بعد مربوط به عوامل مدیریتی است، که در پژوهش حاضر به آن پرداختیم، که قابلیت و استعدادهای مدیریتی رهبران را در به کار بستن مهارتها و دانش مدیریت در ارتباط با دیگران و سازمان بیان میکند. برای این بعد 16 مؤلفه شناسایی و استخراج شده است. با دارا بودن این ویژگیها رهبران سازمان میتوانند سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان قرار دهند.
با استناد به گفته آکسون26 و همکاران (2015)، سازمان واجد رهبری مؤثر فرصتی سه برابر بیشتر از سازمانی دارد که فاقد رهبری مؤثر است. با توجه به این که رهبران سازمانها با مشکلات و چالشهای زیادی روبرو هستند ضرورت دارد برای رفع مشکلات عدیده نگاهی نو به مقوله مهم رهبری داشته باشند و با استناد به مطالعات پیشین این تحقیق حوزه رهبری عصبی پتانسیل و استعداد مثبت زیادی در عرصه رهبری و مدیریتی دارد و می تواند در رهبری سازمان آموزش و پرورش تحول اساسی ایجاد نماید . تمرکز بر این نوع رهبری در آموزش و پرورش و منابع انسانی آن میتواند به طور شایستهای در تحلیل وقایع در سطوح گروه یا سازمان راهگشا باشد (کنستانت، ۲۰۱۸). نتایج این پژوهش نشان داد، که رهبران سازمانها همزمان باید به ابعاد عوامل سازمانی، شایستگیهای شناختی، عوامل مدیریتی، عوامل رهبری و شایستگیهای عصبی و مؤلفههای تعریف شده توجه و تمرکز کنند و تجربیات و مهارتهای خود را در این راستا توسعه دهند. اگر در این زمینه رهبران توانمند شوند و توسعه یابند میتواند با بینش و ابزار روشنی که در اختیار دارند، فرآیندهای افراد و محیطهای کاری را برای ذهن و مغز دوستانهتر نمایند (قدیری و همکاران، ۱۳۹۶)، در واقع این نوع رهبری در سازمانها محیط کاری دوستانه و سازگارتری با مغز برای کارکنان فراهم میکند، تا افراد و فرآیندهای کاری بهتر کنترل و مدیریت شوند (احمدی، 1398). استفاده از رهبری عصبی به اصلاح سیستم انگیزش کارکنان، تغییر روابط بین مدیران و زیردستان کمک میکند (لازیخون تورابایویچ و ایکبل، 2023). کاربرد این الگو در سازمانهای آموزش محور باعث میشود، مدیران و رهبران سازمانها هدفمندتر و جامع تر مجموعه خود را در مسیر پیشرفت و توسعه قرار دهند و محیطی آکنده از جو دوستانه، صمیمی، خلاق و پویا فراهم نمایند و در روابط و تعاملات خود رفتاری انسانی و کارساز داشته باشند.
بنابراین با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد میشود، پژوهشگران آینده تحقیقات بیشتری را انجام دهند، تا سایر عوامل و مؤلفههای مؤثر بر رهبری مبتنی بر علوم اعصاب را شناسایی نمایند. به دیگر پژوهشگران در این زمینه پیشنهاد میشود روابط بین ابعاد و مؤلفههای الگوی رهبری مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانهای آموزش محور را مورد آزمون و بررسی بیشتری قرار دهند. انجام مصاحبههای عمیق با متخصصین حوزه رهبری علوم عصبی یا نورولدیرشیپها و بررسی نظرات آنها از جنبههای گوناگون میتواند موضوع خوبی برای پژوهش باشد. در راستای محدودیتهای تحقیق به خاطر پراکندگی و وسعت جامعه تحقیق توزیع پرسشنامه بین جامعه نمونه با سختیها و مشکلاتی همراه بود. همچنین، امروزه استفاده از فضای مجازی جهت توزیع پرسشنامه تحقیق مرسوم است، نداشتن ابزار و عدم آشنایی جهت استفاده از پرسشنامه آنلاین نیز یکی از مشکلات به شمار میرود. مشکل در جمع آوری و احصا آمار جامعه و نمونه به دلیل بورکراسی اداری از محدودیتهای این تحقیق محسوب میشود.
منابع
ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم. (1400). مدل خودتوسعه‌ای عصب-شناختی رهبران: با تأکید بر رهبران دانشگاهی. مدیریت بر آموزش سازمانها، 10 (2): 108-79.
احمدی، کیومرث. (1398). نورولیدرشیپ و ظرفیتهای آن در تحول سازمانی، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، 15 (2): 105-78.
احمدلو، احمدی. احقر، علی. امینه و قدسی. (1397). ارائه مدل جهت طراحی الگوی رهبری خدمتگزار در سازمان صدا و سیما، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 10 (1): 88-66.
رنگریز، حسن. (1402). طراحی الگوی رهبری نوآورانه مبتنی بر علوم اعصاب در صنعت بانکداری ایران، فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمانهای دفاعی، 6 (2): 43-30.
سادات میر، یزدان شناس. فاطمه، مهدی. (1401). عصب شناسی در رفتار سازمانی، مجله پیشرفتهای نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش و پرورش، ۵(۱): 66-51.
سالم قهفرخی، علیخواه، رستمی، رضایی، امین، ساهره، محسن، سیدرضا. (1398). نقش کاربردی علوم اعصاب در مدیریت؛ مفاهیم و کاربردها، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، 4 (3): 34-21.
عباسی، فاطمه. (1401). شناسایی مؤلفههای رهبری مبتنی بر علم اعصاب، پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی - توسعه منابع انسانی، مؤسسه آموزش عالی طلوع مهر.
قدیری، اندی، تئو، ارژنگ، هابرماچر، پیترز. (1396). نورولیدرشیپ سهم مغز در رهبری کسب و کار، مترجمان وظیف دوست، حسین و درگی، پرویز، تهران انتشارات بازاریابی، چاپ اول.
Axon, L., Friedman, E., & Jordan, K. (2015). Leading now: Critical capabilities for a complex world, Boston: Harvard Business Publishing.
Bonner, R. L., Neely, A. R., Stone, C. B., Lengnick-Hall, C. A., & Lengnick-Hall, M. L. (2022). Triaging your human capital: an integrative perspective on strategic human capital asset allocation. Management Research Review, (ahead-of-print).
Constant D, Beugré. (2018). The neuroscience of organizational behavior, published by Edward Elgar Publishing Limited, Massachusetts 01060. USA.
Debelak, k., Penger., S., Grah., B. (2022). Leadership in an Ageing Society and the Brain: Applying Neuroscience to Leadership, 8 (1): 125-144.
Demirbağ, O., Demirbağ, K. Ş., & Batı, G. B. (2022). Women Entrepreneurs’ Education Level, Political Skill, and Firm Performance: Political Influence and Human Capital Theories. Central European Management Journal, 30(1), 40-69.
Diebolt, C., & Hippe, R. (2022). The long-run impact of human capital on innovation and economic growth in the regions of Europe. In Human Capital and Regional Development in Europe (85-115). Springer, Cham.
Gkintoni, E., Halkipoulo, C., Antonopoulou, H. (2022). Neuro leadership as an asset in educational settings: an overview, Emerging science journal ,6(4): 144- 154.
Gocen, A. (2021). Neuro leadership: A conceptual analysis and educational implications, International Journal of Education in Mathematics, Science, and Technology (IJEMST), 9(1), pp: 63-82.
Kuhlmann, N., Kadgien, C. A. (2018). Neuro leadership: Themes and limitations of an emerging interdisciplinary field, Healthcare Management Forum, 31(3), 103–107.
Lazizkhon Turabaevich, R., Ikbol. A. (2023). Neuro leadership as a factor in successful management in organization, web of scientist, international scientific research journal,4(4): 235-251.
Martin, J. (2016). Perceptions of transformational leadership in academic libraries, Journal of Library Administration, 56(3): 266–284.
Molenberghs, P., Prochilo, G., Zacher, H. & Haslam, A. (2015). The neuroscience of inspirational leadership: the importance of collective oriented language and shared group membership, Journal of management, 43(7): 786.
Mumford, M. D., Todd, E. M., Higgs, C., & McIntosh, T. (2017). Cognitive skills and leadership performance: The nine critical skills, The Leadership Quarterly. 28(1), 24 -39.
Rock, D. (2008). SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuro Leadership Journal, (1), 44–52.
Saruhan, N. (2022). How organizational neuroscience and self-determination theory explain neuro-leadership, Academy of Management proceedngs.
Pittman, A. (2020). Leadership Rebooted: Cultivating Trust with the Brain in Mind. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 44(2): 127-143.
Schaufenbuel, K. (2014). The neuroscience of leadership: practical applications, UNC executive development.
Schwartz, J. K. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association Test, Journal of Personality and Social Psychology, 74(6): 1464-1480.
Xiao, Y., & Watson, M. (2019). Guidance on conducting a systematic literature review. Journal of planning education and research, 39(1), 93-112.
[1] - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران. khoshnam9852@yahoo.com
[2] - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران (نویسنده مسئول). vahid.chenari@iau.ac.ir
[3] - گروه حسابداری، واحد ایذه، دانشگاه آزاد اسلامی، ایذه، ایران. mdanyal77@yahoo.com
[4] - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران . Foad.makvandi@iau.ac.ir
[5] - گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران. Ez.kiani@iau.ac.ir
[6] . Diebolt & Hippe
[7] . Bonner et al.
[8] . Demirbağ et al.
[9] . Mumford & et al
[10] . Neuroleadership
[11] . Grah & Dimovski
[12] . SCARF=Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness
[13] . Martin
[14] . Pittman
[15] . Molenberghs & et al
[16] .Schaufenbuel
[17] . Pope
[18] . Schwartz
[19] . Lazizkhon Turabaevich & Ikbol
[20] . Axon & et al
[21] . Grönfors
[22] . Saruhan
[23] . Gkintoni
[24] . Debelak
[25] - scree plot
[26] . Axon &et al
Investigating the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education-oriented organizations
Merhrdad Khoshnam vand1, Vahid Chenari2, Mahmood Daniali Deh Houz3, Foad Makvandi4, Ezatollah Kiani5
Abstract:
Purpose: This study aimed to investigate the role of managerial factors in neuroscience-based leadership in education in Lorestan province.
Method: The research method is quantitative. The statistical population in the quantitative stage includes the General Directorate and Education Departments of Lorestan Province, totaling 1222 people. 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. In the quantitative section, 292 people were selected using the Cochran formula and stratified random sampling method. The data collection tool for the quantitative phase was a questionnaire obtained from experts in the fuzzy Delphi stages. Structural equations with a partial least squares approach were used to analyze the data in the quantitative phase.
Results: First, written and electronic sources were meta-synthesized using Xiao and Watson's 8-step process, and the initial model was extracted, and the dimensions, components, and important indicators were verified and agreed upon by experts using the fuzzy Delphi technique. Finally, the reliability and validity of the proposed model were proven using confirmatory factor analysis, and a neuroscience-based leadership model in education-oriented organizations was verified and developed with 5 dimensions, 63 components, and 205 indicators.
Conclusion: The proposed neuroscience-based leadership model is a complete and comprehensive model, as it includes almost all the dimensions necessary for leadership and management in learning-based organizations, especially education.
Keywords: Management factors, education, neuroscience, leadership.
[1] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. khoshnam9852@yahoo.com
[2] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. vahid.chenari@iau.ac.ir, (corresponding author).
[3] - Department of Accounting, Izeh Branch, Islamic Azad University, Izeh, Iran. mdanyal77@yahoo.com
[4] -Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. Foad.makvandi@iau.ac.ir
[5] - Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran. Ez.kiani@iau.ac.ir
