• Home
  • Identifying And Explaining The Dimensions And Indicators Of Job Security Among Workers; A Mixed Exploratory Study

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140306221183744 Visit : 7 Page: 66 - 80

Article Type: Original Research

Identifying And Explaining The Dimensions And Indicators Of Job Security Among Workers; A Mixed Exploratory Study

Subject Areas : Social issues of Iran

Mansoreh Nazari Tanah 1 , َAlieh shekarbeugi 2 , Ali Pezhhan 3

1 - Department of Sociology, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.
2 - Department of Sociology, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.
3 - Department of Demography, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.

Received: 2024-09-12 Accepted : 2025-01-07 Published : 2025-06-26

Keywords: Security Indicators, Job Security, Working Conditions Of Workers, Social Security Investment Company (Shasta).,

Abstract :

In light of recent technological, economic, and political transformations, job insecurity has emerged as a growing concern and a key issue in both academic research and public discourse. This study aims to identify and explain the dimensions and indicators of job security among workers. Employing a sequential exploratory mixed-methods approach, the research was conducted in two phases: qualitative and quantitative. In the qualitative phase, thematic analysis and literature review were used to develop an initial conceptual model. Subsequently, in-depth interviews with 15 academic and executive experts led to the final model, comprising 3 dimensions, 8 components, and 33 indicators. In the quantitative phase, these indicators were assessed through exploratory and confirmatory factor analyses. The statistical population consisted of 384 workers affiliated with the Social Security Investment Company (SSIC or "Shasta") in Tehran. The findings validated and operationalized a multidimensional model for evaluating job security, structured across micro, meso, and macro levels. This model offers a valuable framework for policymaking, strategic planning, and improving employment conditions in both public and private sector organizations.

References:

احمدی، رودابه. موسوی، زهره. نوری، ابوالقاسم. (1401). شناسایی و تبیین ابعاد شایستگی‌های شغلی کارکنان حراست دانشگاه اصفهان. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دورۀ 9، شمارۀ 1، 42-27.
اشتراوس، انسلم‌ال. کوربین، جولیت. (1395). مبانی پژوهش کیفی فنون و مراحل تولید نظریه زمینه‌ای. ترجمۀ: ابراهیم افشار، چاپ‌پنجم، تهران: انتشارات نشر نی.
آرزمجو، هانیه. رحمان‌سرشت، حسین. ناصحی‌فر، وحید. (1393). الگوی یکپارچۀ پذیرش تغییرات با روش ترکیبی-اکتشافی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-چشم‌انداز مدیریت بازرگانی، دورۀ 13، شمارۀ 19، 86-67.
بازرگان، عباس. (1400). مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری. چاپ‌دوازدهم، تهران: انتشارات کتاب دیدآور (دیدار).
حسن‌پور، اکبر. جعفری‌نیا، سعید. وکیلی، یوسف. قلعه‌بانی، احسان. (1402). شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد و مؤلفه‌های تجربیات کارکنان: رویکرد فراترکیب و دلفی فازی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-علوم مدیریت ایران، دورۀ 18، شمارۀ 69، 26-1.
خرسند موقر، نسترن. هاشمی، سیدمحمد. محبی، محسن. ابدی، سعیدرضا. (1401). مفهوم امنیت شغلی در قراردادهای کار با جنبۀ مستمر و مدت موقت، با نگاهی به آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-دانش حقوق عمومی، دورۀ 11، شمارۀ 37، 56-30.
صفرلو، شیرزاد. وظیفه، زهرا. قاسمی، محمد. کشته‌گر، عبدالعلی. (1403). چارچوب انگیزشی نگهداشت نیروی انسانی متخصص: رویکرد فراترکیب. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات منابع‌انسانی، دورۀ 14، شمارۀ 3، 179-148.
قائمی، فاطمه. حسنی، محمد. خان‌محمدی، محمدحامد. (1401). ارائۀ مدل جامع بعد اقتصادی کیفیت زندگی به‌روش نظریه‌پردازی زمینۀ بنیان. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی- اقتصاد مالی، دورۀ 16، شمارۀ 58، 46-23.
کاوند، ندا. دانشور عامری، الناز. (1400). انگیزۀ خدمت عمومی انگیزه‌ای پویا در سازمان‌های دولتی: بررسی موانع و چالش‌ها. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات رفتاری در مدیریت، دورۀ 12، شمارۀ 27، 62-45.
كيخا، عالمه. (1400). نقش رهبري حكمت‌محور بر انگيزۀ خدمت عمومي كاركنان با ميانجي‌گري متغيرهاي مبادله رهبر-پيرو و هويت‌يابي سازمان. فصلنامه علمی‌پژوهشی-پژوهش‌هاي مديريت عمومي، دورۀ 14، شمارۀ 51، 252-225.
محمدی، مصطفی. اسدی، اسماعیل. دانشفرد، کرم‌اله. (1401). شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های توازن زندگی-کار با رویکرد سبک زندگی ایرانی-اسلامی. دوفصلنامۀ علمی‌پژوهشی-پژوهش‌نامۀ سبک زندگی، دورۀ 8، شمارۀ 2؛ (پیاپی 15)، 153-121.
Cascio, Wayne F. Montealegre, Ramiro. (2016). How Technology Is Changing Work And Organizations. Annual Review Of Organizational Psychology And Organizational Behavior, 3(1): 349-375.
Corbin, Juliet. Straus, Anselm.(2015). Basics Of Qualitative Research: Techniques And Procedures For Developing Grounded Theory. SAGE.
Greenhalgh, Leonard. Rosenblatt, Zehava. (2010). Evolution Of Research On Job Insecurity. International Studies Of Management And Organization Journal, 40(1): 6-19.
Hassan, Sobia. Ansari, Nighat. Rehman, Ali. (2022). An Exploratory Study Of Workplace Spirituality And Employee Well-Being Affecting Public Service Motivation: An Institutional Perspective. Qualitative Research Journal, 22(2): 209-235.
Klandermans, Bert. Klein Hesselink, John. Van Vuuren, Tinka. (2010). Employment Status And Job Insecurity: On The Subjective Appraisal Of An Objective Status. Journal Of Economic and Industrial Democracy, 31(4): 557-577.
Mustafa, Besim. Lleshi, Samir. (2024). The Impact Of lifelong learning And Investments In Employee Development On Employee Productivity And Performance. Journal Of Multidisciplinary Reviews, 7(8): 1-8.
Ramawickrama, Jayarani. Opatha, Henarath H. D. N. P. Pushpakumari, M.D. (2017). Quality Of Work Life, Job Satisfaction, And The Facets Of The Relationship Between The Two Constructs. Journal Of International Business Research, 10(4): 167-189.
Shen, Yingying. (2024). Artificial Intelligence And The Economy-The Impact Of Artificial Intelligence On The Job Market. Journal Of Advances In Economics Management And Political Sciences, 92(1): 71-74.
Sora, Beatriz. Höge, Thomas. Caballer, Amparo. Peiró, José Maria. (2023). The Construct Of Job Insecurity At Multiple Levels: Implications For Its Conceptualization And Theory Development. International Environmental Research And Public Health Journal, 20(4): 1-30.
Full-Text:


Journal of Socio-Cultural Changes 

 

 

Spring 2025. Volume 22. Issue 1; (Ser. 85)

ISSN: 2008-1480

https: https://journal.khalkhal.iau.ir/

 

      

C:\Users\Mohammad\Desktop\images.jpg 

 

Type of Article (Research Article)

Identifying And Explaining The Dimensions And Indicators Of Job Security Among Workers; A Mixed Exploratory Study

 

Mansoureh Nazari Tanha: Department of Sociology, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.

1Aliyeh Shekarbeigi: Department of Sociology, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.

Ali Pazhahan: Department of Demography, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran.

 

Abstract

Article Einfo

In light of recent technological, economic, and political transformations, job insecurity has emerged as a growing concern and a key issue in both academic research and public discourse. This study aims to identify and explain the dimensions and indicators of job security among workers. Employing a sequential exploratory mixed-methods approach, the research was conducted in two phases: qualitative and quantitative. In the qualitative phase, thematic analysis and literature review were used to develop an initial conceptual model. Subsequently, in-depth interviews with 15 academic and executive experts led to the final model, comprising 3 dimensions, 8 components, and 33 indicators. In the quantitative phase, these indicators were assessed through exploratory and confirmatory factor analyses. The statistical population consisted of 384 workers affiliated with the Social Security Investment Company (SSIC or "Shasta") in Tehran. The findings validated and operationalized a multidimensional model for evaluating job security, structured across micro, meso, and macro levels. This model offers a valuable framework for policymaking, strategic planning, and improving employment conditions in both public and private sector organizations.

Received: 2024/09/12

Accepted: 2025/01/07

PP: 66-80.

 

 

 

Keywords: 

Security Indicators

Job Security

Working Conditions Of Workers

Social Security Investment Company (Shasta)

Citation: Nazari Tanha, Mansoureh. Shekarbeigi, Aliyeh. Pazhahan, Ali. (2025). Identifying And Explaining The Dimensions And Indicators Of Job Security Among Workers; A Mixed Exploratory Study. Journal Of Socio-Cultural Changes, 22(1; Ser. 85): 66-80.

 

DOI: 

 

[1] This Article Is Extracted From The Doctoral Thesis Of ‘Mansoureh Nazari Tanha’, Titled "A Sociological Study Of The Impact Of Social Capital On Workers’ Job Security (A Study Of Shasta Workers In Tehran)", Under The Supervision Of ‘Dr. Aliyeh Shekarbeigi’, & Advisory ‘Dr. Ali Pazhahan’. 

 

Corresponding Author: Aliyeh Shekarbeigi

E-mail Address: ashekarbeugister@gmail.com        

Tel: +989126807098

Extended Abstract   

Introduction

In today’s world, employment is considered one of the fundamental components of individual and social identity, and job security serves as a cornerstone for the psychological and social stability of the workforce, playing a crucial role in the quality of work life and social sustainability. With rapid technological, economic, and political transformations, the structure of the labor market has undergone fundamental changes, exposing workers—especially those in operational sectors—to growing job insecurity. Job security is a multidimensional concept that extends beyond mere job retention; it encompasses elements such as assurance of continued employment, access to basic rights, preservation of physical and mental health, opportunities for career advancement, and participation in decision-making processes. Conversely, job insecurity can lead to various negative consequences, including decreased motivation, increased stress, weakened social cohesion, and the deepening of social inequalities. Despite the growing importance of this issue, in countries like Iran—particularly within organizations such as the Social Security Investment Company (SSIC or Shasta)—systematic and mixed-method research addressing the dimensions of job security for workers remains limited. Accordingly, this study, employing an exploratory mixed-methods approach, aims to identify and explain the fundamental dimensions and key indicators of job security among workers in this organization. Based on the premise that job security is influenced by a complex network of structural, economic, psychological, and organizational factors, the study seeks to develop a reliable and effective model for assessing and improving workers’ job security.

 

Methodology

The present study employed a sequential exploratory mixed-methods design with an instrument development approach. In the first phase, a qualitative study was conducted to develop a conceptual model through thematic analysis of semi-structured interviews with 15 experts in the fields of labor economics, employment, and the sociology of work. Participants were selected using purposive sampling with maximum variation. Data coding followed Strauss and Corbin’s method, including open, axial, and selective coding. This process led to the identification of three subcategories: micro, meso, and macro dimensions of job security, forming the preliminary theoretical framework. In the second phase, based on the qualitative findings, a structured questionnaire was designed, and its validity and reliability were assessed. Subsequently, a quantitative survey was conducted using stratified random sampling. The questionnaire was distributed among 384 workers employed in economic enterprises under the Social Security Investment Company (SSIC or "Shasta") in Tehran. The collected data were analyzed using statistical software, and the final conceptual framework was developed, consisting of 32 concepts, three subcategories, and one core category: "workers’ job security.".

 

Results And Discussion

The qualitative phase of this study led to the construction of a conceptual model encompassing three core dimensions of job security: micro, meso, and macro. These dimensions collectively include eight components and thirty-three measurable indicators. At the micro level, key factors include income stability, insurance coverage, workplace safety, job satisfaction, and opportunities for career development. The meso level focuses on organizational characteristics such as employment contracts, ownership structure, business unit size, and operational continuity. At the macro level, systemic determinants such as national unemployment rates, labor market flexibility, the prevalence of short-term contracts, union support, and social security coverage were identified. In the quantitative phase, responses from 384 workers affiliated with Shasta were analyzed using exploratory and confirmatory factor analyses. The findings confirmed the model’s construct validity, with all factor loadings exceeding the recommended threshold of 0.50. The model also demonstrated acceptable convergent validity (AVE > 0.5) and strong internal consistency (Cronbach’s alpha and Composite Reliability > 0.7). Notably, the highest mean scores were related to access to social insurance and job permanency, while the lowest scores reflected inadequate institutional support for vulnerable enterprises and workers—highlighting gaps in macro-level protections. This research provides a multidimensional, empirically validated model for assessing job security among workers, especially in semi-public and contract-heavy labor markets like those under Shasta. By integrating individual, organizational, and systemic variables, the model offers a holistic framework that transcends the narrow perception of job security as mere employment continuity. The findings emphasize the need for comprehensive labor reforms that address structural vulnerabilities, expand legal protections, and promote equitable labor practices. The model developed in this study offers not only a theoretical contribution but also a practical diagnostic tool for labor policymakers, human resource planners, and social researchers. It is recommended that future studies test the model’s robustness across different industries and socioeconomic groups, both in Iran and comparable developing economies..

نوع‌مقاله (علمی‌پژوهشی)

شناسایی و تبیین ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی کارگران؛

مطالعه‌ای ترکیبی با رویکرد اکتشافی

 

منصوره نظری‌تنها: گروه جامعه‌شناسي، واحد تهران‌مرکزی، دانشگاه آزاداسلامي، تهران، ایران.

1عالیه شکربیگی: گروه جامعه‌شناسی، واحد تهران‌مرکزی، دانشگاه آزاداسلامی، تهران، ایران.

[1] این مقاله برگرفته از رسالۀ دکتری «منصوره نظری تنها»، باعنوان «مطالعۀ جامعه‌شناختی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر امنیت شغلی کارگران (مطالعه‌موردی: کارگران شستا در شهر تهران)»، است‌که به راهنمایی «دکتر عالیه شکربیگی»، و مشاورۀ «دکتر علی پژهان»، استخراج شده است.     

 

نویسندۀ مسئول: عالیه شکربیگی

آدرس پست‌الکترونیک: ashekarbeugister@gmail.com

تلفن: 09126807098

علی پژهان: گروه جمعیت‌شناسی، واحد تهران‌مرکزی، دانشگاه آزاداسلامی، تهران، ایران.

 

اطلاعات مقاله

چکیده

تاریخ دریافت: 22/06/1403

تاریخ پذیرش: 18/10/34 

شمارۀ صفحات: 80-66

 

 

واژگان کلیدی:

شاخص‌های امنیت

 امنیت شغلی

شرایط شغلی کارگران

 شستا

باتوجه‌به تغییرات اخیر فناوری، اقتصادی و سیاسی، ناامنی شغلی به‌یک نگرانی روبه رشد و موضوعی مهم در حوزه‌های دانشگاهی و مباحث عمومی تبدیل شده است. مطالعۀ حاضر باهدف شناسایی و تبیین ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی در میان کارگران انجام شده است. این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی، شامل مراحل کیفی و کمی، انجام گرفته است. در بخش کیفی، پژوهشگر بااستفاده‌از تحلیل مضمون و مرور ادبیات، مدل مفهومی اولیه را طراحی کرد. سپس ازطریق انجام مصاحبه‌های عمیق با ۱۵نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی، مدل مفهومی نهایی شامل ۳بُعد، ۸مؤلفه و ۳۳شاخص تدوین شد. در بخش کمی، شاخص‌های مدل ازطریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأئیدی موردارزیابی قرار گرفت. جامعۀ آماری شامل ۳۸۴نفر از کارگران وابسته‌به شرکت سرمایه‌گذاری تأمین‌اجتماعی (شستا)، در تهران بود. نتایج این پژوهش منجربه اعتبارسنجی و عملیاتی‌سازی یک مدل چندبعدی برای ارزیابی امنیت شغلی شد که در 3سطح خرد، میانه و کلان دسته‌بندی گردید. این مدل می‌تواند به‌عنوان مبنایی ارزشمند برای سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی راهبردی و بهبود شرایط شغلی کارگران در سازمان‌های دولتی و خصوصی مورداستفاده قرار گیرد.

استناد: نظری‌تنها، منصوره. شکربیگی، عالیه. پژهان، علی. (1404). شناسایی و تبیین ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی کارگران؛ مطالعه‌ای ترکیبی با رویکرد اکتشافی. فصلنامۀ تغییرات اجتماعی-فرهنگی، دورۀ 22، شمارۀ 1؛ (پیاپی 85)، 80-66.

 

DOI: 

 

 

 

 

مقدمه

در جهان امروز، اشتغال به‌عنوان یکی‌از اصلی‌ترین مؤلفه‌های هویت‌فردی و اجتماعی انسان شناخته می‌شود و امنیت شغلی به‌مثابۀ سنگ‌بنای ثبات روانی و اجتماعی نیروی کار، جایگاه ویژه‌ای در سیاست‌گذاری‌های اقتصادی و اجتماعی یافته است (احمدی، موسوی، نوری، 1401: 42-27). تحولات پرشتاب در عرصه‌های فناوری، اقتصاد و سیاست، چهرۀ بازار کار را به‌صورت بنیادین دگرگون کرده و شرایط کاری را در بیشتر جوامع، به‌ویژه برای کارگران و کارکنان بخش‌های عملیاتی، با تغییرات فزاینده‌ای مواجه ساخته است (Mustafa, Lleshi, 2024: 2-4). اهمیت توجه‌به امنیت شغلی به‌عنوان عنصری تعیین‌کننده در کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و پایداری اجتماعی بیش‌ازپیش نمایان شده است. امنیت شغلی صرفاً به‌معنای ماندگاری دریک موقعیت کاری مشخص نیست، بلکه طیفی از اطمینان خاطر نسبت‌به تداوم اشتغال، برخورداری از حقوق پایه، حفاظت از سلامت‌روان و جسم، مشارکت در تصمیم‌گیری و امکان رشد شغلی را شامل می‌شود (Ramawickrama, Opatha, Pushpakumari, 2017: 168-169). در دهه‌های اخیر، تحولات گسترده اقتصادی، افزایش رقابت جهانی، نوسانات بازار کار و گسترش فناوری‌های نوین، سبب تغییرات اساسی در ساختار و ماهیت اشتغال شده و پایداری شغلی بسیاری از کارگران را با چالش مواجه ساخته است (Shen, 2024: 72). در چنین بستری، مفهومی چون امنیت شغلی، از جایگاهی کلیدی در کیفیت زندگی شغلی برخوردار شده و به دغدغه‌ای مهم برای نیروی کار، سیاست‌گذاران و کارفرمایان بدل گشته است. امنیت شغلی نه‌تنها به ثبات در وضعیت استخدامی اشاره دارد، بلکه مجموعه‌ای از شاخص‌ها را دربرمی‌گیرد که می‌تواند بر رضایت شغلی، بهره‌وری، سلامت روانی و احساس ارزشمندی فرد تأثیر بگذارد. ازسوی‌دیگر، ناامنی شغلی به‌عنوان پدیده‌ای چندبُعدی، می‌تواند پیامدهایی گسترده در سطوح فردی، خانوادگی و اجتماعی ایجاد کند؛ از کاهش انگیزۀ کاری و افزایش استرس گرفته تا نابرابری‌های اجتماعی و تضعیف انسجام اجتماعی (Cascio, Montealegre, 2016: 350). 

باوجود اهمیت روزافزون این موضوع، شواهد موجود نشان می‌دهد که در کشورهایی به‌مانند ایران، به‌ویژه در میان کارگران فعال در بخش‌های مختلف شرکت‌های وابسته به نهادهای بزرگ اقتصادی، همچون شرکت سرمایه‌گذاری تأمین اجتماعی (شستا)، پژوهش‌های عمیق و ترکیبی که ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی را به‌صورت اکتشافی شناسایی و تبیین کنند، هنوز بسیار محدود است. ازاین‌رو، این پژوهش باهدف شناسایی ابعاد بنیادین امنیت شغلی و استخراج شاخص‌های کلیدی آن، و همچنین تبیین ساختار ارتباطی و تفسیری میان این شاخص‌ها، برمبنای یک رویکرد ترکیبی و اکتشافی طراحی شده است. پرسش موردتوجه برآن است‌که - ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی در میان کارگران تحت‌پوشش شرکت شستا چیست و الگوی پیشنهادی طراحی‌شده براساس این شاخص‌ها تا چه میزان از اعتبار و کارآمدی برخوردار است؟ - در پاسخ پژوهش حاضر براین فرضیه استوار استکه‌ آنکه امنیت شغلی کارگران تابع مجموعه‌ای چندبُعدی از عوامل ساختاری، اقتصادی، روانی و سازمانی است و آنکه می‌توان با شناسایی و تبیین شاخص‌های دقیق امنیت شغلی، مدلی قابل اعتماد برای ارزیابی و بهبود وضعیت کارگران ارائه داد.

 

پیشینۀ تحقیق

شیرزاد صفرلو به‌اتاق‌آراء (1403)، در پژوهش «چارچوب انگیزشی نگهداشت نیروی انسانی متخصص: رویکرد فراترکیب»؛ با رویکردی آمیخته، به شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های تجربیات کارکنان برای تدوین الگویی نگهداشت‌محور پرداخته است. در بخش کیفی، با روش فراترکیب و تحلیل تم، 4بُعد و ۱۴مؤلفه استخراج شد که بُعد سازمانی بالاترین اهمیت را داشت. در بخش کمی، نیز از تکنیک دلفی فازی و (AHP)، برای پالایش و اولویت‌بندی استفاده شده است (شیرزاد صفرلو و دیگران، 1403: 179-148). اکبر حسن‌پور و دیگران (1402)، در مطالعۀ خود باعنوان «شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد و مؤلفه‌های تجربیات کارکنان: رویکرد فراترکیب و دلفی فازی»؛ با روش فراترکیب، تحلیل تم و دلفی فازی، به طراحی مدلی دربارۀ توازن زندگی–کار پرداختند. در بخش کیفی، مصاحبه با خبرگان و در بخش کمی، مدل‌سازی معادلات ساختاری با داده‌های ۱۵۲نفر از کارکنان سایپا انجام شد. نتایج حاکی‌از وجود ۳بُعد فردی، خانوادگی و شغلی در این مدل است‌که می‌تواند به بهبود سبک زندگی کارکنان براساس ارزش‌های ایرانی–اسلامی کمک کند (اکبر حسن‌پور و دیگران، 1402: 26-1). مصطفی محمدی، اسماعیل اسدی و کرم‌اله دانشفرد (1401)، در تبیین «شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های توازن زندگی-کار با رویکرد سبک زندگی ایرانی-اسلامی»؛ با رویکرد آمیخته، به شناسایی ابعاد توازن زندگی–کار مبتنی‌بر سبک زندگی ایرانی–اسلامی پرداختند. در بخش کیفی، با مصاحبه از ۲۱مدیر و تحلیل محتوای داده‌ها، مؤلفه‌ها استخراج و سپس با روش دلفی فازی تأیید شدند. در بخش کمی، نیز با داده‌های ۲۹۰کارمند و مدل‌سازی معادلات ساختاری، اعتبار الگو سنجیده شد. این مدل 3بُعد اصلی و ۱۷معیار دارد و به تحلیل وضعیت و اجرای تغییرات مدیریتی پایدار کمک می‌کند (محمدی، اسدی، دانشفرد، 1401: 153-121). هانیه آرزمجو، حسین رحمان‌سرشت و وحید ناصحی‌فر (1393)، در بررسی «الگوی یکپارچۀ پذیرش تغییرات با روش ترکیبی-اکتشافی»؛ باهدف ارتقای انگیزش منابع انسانی، الگویی یکپارچه برای پذیرش تغییرات طراحی کردند. باروش فراترکیب و تحلیل محتوای کیفی، داده‌ها از منابع معتبر استخراج و در قالب ۴مضمون فراگیر شامل بسترسازهای اولیه و ثانویه، کارکردهای منابع انسانی و پیامدها طبقه‌بندی شدند. این الگو می‌تواند مبنایی برای سیاست‌گذاری و تقویت نگهداشت نیروی انسانی در سازمان‌های ایرانی باشد (آرزمجو، رحمان‌سرشت، ناصحی‌فر، 1393: 86-67).

 

ادبیات و مبانی‌نظری

امنیت شغلی مفهومی چندلایه و پیچیده است‌که در ادبیات کار و اشتغال از دهه‌های گذشته موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است. این مفهوم به احساس تداوم، ثبات و پایداری در موقعیت شغلی اشاره دارد و عموماً به‌عنوان یکی‌از مؤلفه‌های اصلی رضایت شغلی، انگیزش و سلامت‌روانی کارکنان شناخته می‌شود. در ساده‌ترین بیان، امنیت شغلی به میزان اطمینان فرد نسبت‌به حفظ شغل خود در آینده اطلاق می‌شود (Sora et al., 2023: 2). لئونارد گرینهالگ1 و زهوا روزنبلت2 ازجمله نخستین افراد هستند که تعریفی سیستماتیک از ناامنی شغلی در زمینۀ «ناتوانی درک‌شده برای حفظ تداوم مطلوب در موقعیت شغلی در معرض تهدید»، معرفی کردند. این تبیین بر ادراک فردی و ذهنی از تهدید نسبت‌به موقعیت شغلی تأکید دارد (Greenhalgh, Rosenblatt, 2010: 7-8). که از آن زمان تاکنون، مبنای بسیاری از پژوهش‌ها دراین حوزه قرار گرفته است. امنیت شغلی را می‌توان ترکیبی از شرایط بیرونی (نظیر: سیاست‌های استخدامی، ثبات اقتصادی، نوع قرارداد)، و درونی (به‌مثابۀ: ادراک فردی، توانایی مقابله با تغییر، تجارب شغلی گذشته)، دانست (خرسند موقر و دیگران، 1401: 32).  اهمیت درک دقیق این مفهوم، زمینه‌ساز طراحی سیاست‌های پایدار در عرصۀ مدیریت منابع انسانی، قانون‌گذاری کار، و تحلیل اجتماعی بازار اشتغال است. ناامنی شغلی ازمنظر روان‌شناختی به 2 بُعد اصلی تقسیم می‌شود: بُعد شناختی3 و بُعد عاطفی4.  در بُعد شناختی؛ فرد به‌صورت آگاهانه احتمال ازدست‌دادن شغل را ارزیابی می‌کند؛ این ارزیابی می‌تواند نتیجۀ تحلیل شرایط اقتصادی، تصمیمات مدیریتی یا تغییرات ساختاری در سازمان باشد. در بُعد عاطفی؛ فرد واکنش‌های احساسی چون اضطراب، نگرانی و ترس از آیندۀ شغلی خودرا تجربه می‌کند (قائمی، حسنی، خان‌محمدی، 1401: 25-24). علاوه‌بر ابعاد ذهنی، ناامنی شغلی دارای نمودهای عینی نیز هست؛ به‌مانند نوع قرارداد، مدت اشتغال، تغییر مکرر شغل و نرخ بالای اخراج در یک صنعت خاص. این مؤلفه‌ها معمولاً به‌طور مستقیم قابل‌مشاهده هستند و در سنجش‌های آماری مورداستفاده قرار می‌گیرند. بااین‌حال، صرف وجود شرایط عینی ناامن لزوماً به احساس ناامنی نمی‌انجامد؛ چراکه برداشت ذهنی افراد بسته به تجارب، آموزش و منابع حمایتی متفاوت است (Klandermans, Klein Hesselink, Van Vuuren, 2010: 558-560). امنیت شغلی حاصل تعامل پیچیده‌ای میان متغیرهای فردی، ویژگی‌های محیط سازمانی و ساختارهای کلان اقتصادی-اجتماعی است. در سطح فردی، متغیرهایی به‌مثابۀ میزان تحصیلات، مهارت‌های تخصصی، سابقۀ کاری، انعطاف‌پذیری شغلی و سطح انگیزش می‌توانند نقش تعیین‌کننده‌ای در ادراک امنیت شغلی ایفاء کنند. افرادی که از مهارت‌های بالاتر برخوردارند، معمولاً احساس امنیت بیشتری دارند (کاوند، دانشور عامری، 1400: 46). در سطح سازمانی، عواملی چون نوع قرارداد کاری، ثبات مدیریتی، سبک رهبری، فرایندهای ارتباطی، سیاست‌های منابع انسانی، و شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها بر امنیت شغلی اثرگذارند (Corbin, Straus, 2015: 45-48). به‌عنوان نمونه، شرکت‌هایی که قراردادهای موقت یا پیمانی را ترجیح می‌دهند، معمولاً در کارکنان خود احساس ناامنی بیشتری ایجاد می‌کنند. درمقابل، سیاست‌های مشارکتی و محیط‌های کاری با فرهنگ سازمانی مثبت، احساس امنیت بیشتری به شاغلان منتقل می‌کنند (كيخا، 1400: 226). فهم تعامل میان 3سطح تحلیل – فردی، سازمانی و ساختاری – برای طراحی مدل‌های تحلیلی دقیق از امنیت شغلی ضروری است. ناامنی شغلی را می‌توان به‌گونه‌های مختلفی تقسیم‌بندی کرد. یکی‌از تمایزات رایج، ناامنی شغلی کمی و کیفی است. ناامنی شغلی کمی به تهدید نسبت‌به اصل اشتغال اشاره دارد؛ یعنی ترس از اخراج یا بیکاری. در مقابل، ناامنی شغلی کیفی به نگرانی درمورد کاهش مزایای شغلی، کاهش دستمزد، تغییر نامطلوب در شرایط کار یا تنزل موقعیت شغلی مربوط می‌شود (Hassan, Ansari, Rehman, 2022: 210). به‌طورخاص، ناامنی شغلی می‌تواند به‌صورت مزمن یا مقطعی تجربه شود. در مواردی، کارگران برای دوره‌ای خاص به‌دلیل بحران اقتصادی یا تغییرات سازمانی، احساس ناامنی می‌کنند (مقطعی). درحالی‌که در شرایطی به‌مانند قراردادهای موقت و فقدان قانون‌گذاری حمایتی، ناامنی شغلی به وضعیت دائمی و ساختاری بدل می‌شود (مزمن). شناسایی گونه‌های ناامنی شغلی و درک پیامدهای آن، زمینه‌ساز تدوین سیاست‌ها و برنامه‌های حمایتی است. راهبردهایی همچون توسعۀ آموزش‌های ضمن‌خدمت، بهبود نظام قراردادها، ایجاد نظام‌های هشدار اولیه برای ریسک اخراج و ارتقاء فرهنگ ارتباطی در سازمان، ازجمله اقداماتی هستند که می‌توانند آثار منفی ناامنی شغلی را کاهش دهند و ثبات روانی و عملکردی کارگران را افزایش دهند.

 

مواد و روش‌تحقیق

پژوهش حاضر جزء طرح­های ترکیبی متوالی و اکتشافی از نوع ابزارسازی است. در تحقیق حاضر ابتدا مطالعۀ کیفی صورت گرفت و برمبنای آن مدل مفهومی تحقیق ساخته شد و سپس مطالعۀ کمی صورت گرفت (بازرگان، 1400: 86-77). در مرحلۀ اول؛ به‌منظور تدوین یک چارچوب منطقی مبتنی‌بر اهداف، از مصاحبه با خبرگان و تشکیل گروه کانونی اقدام شده است (اشتراوس، کوربین، 1395: 29-27). براین اساس نخست پیشینۀ پژوهش و ادبیات باهدف کشف ابعاد و شاخص‌های امنیت شغلی کارگران، موردمطالعه قرار گرفتند و هم‌زمان اسناد و مدارک و پژوهش‌های مرتبط بررسی شدند. جامعۀ پژوهش را خبرگان حوزۀ اقتصاد کار، اشتغال و جامعه‌شناسی کار تشکیل داده است. روش نمونه‌گیری دراین بخش، از نوع نمونه‌گیری هدف‌مند با حداکثر تنوع یا ناهمگونی است. دراین راهبرد، محقق با شناسایی افرادی که دارای اطلاعات مرتبط‌با موضوع تحقیق هستند و اصطلاحاً «مطلعین»، نامیده می‌شوند، آغاز کرد و سپس طیف وسیعی از افراد مشابه به‌طور هدف‌مند انتخاب شدند. تعداد افراد مصاحبه‌شده تا رسیدن به مرحلۀ اشباع‌نظری مباحث مطرح شده، 15نفر بودند. ملاک اصلی گزینش خبرگان شامل دانش و تخصص و نیز تجربۀ کار و فعالیت در معاونت‌های تخصصی روابط کار و اشتغال وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و اساتید دانشگاهی متخصص در حوزه‌های اقتصاد کار، بازار کار و جامعه‌شناسی کار بودند. در مرحلۀ دوم؛ بااستفاده‌از معیارهای اعتبارسنجی کیفی، چارچوب اصلی مفهومی، تدوین و ازنظر اعتبار، بررسی و سپس در قالب ابزارهایی برای مرحلۀ کمی آماده شد. در مرحلۀ کمی به‌روش پیمایشی، ابزار سنجش امنیت شغلی یعنی پرسش‌نامه، تدوین شده و ازنظر روایی و پایایی، بررسی و سپس بین 384نفر از افراد جامعۀ آماری (نمونه­ها)، که به‌شکل تصادفی انتخاب شده بودند، توزیع و داده­های لازم برای تجزیه‌وتحلیل آماری و استفاده‌از نرم‌افزارهای مرتبط فراهم گردید. لازم به ذکر است‌که جامعۀ آماری این پژوهش کلیۀ کارگران بنگاه­های اقتصادی زیرمجموعۀ سازمان تأمین‌اجتماعی و شرکت سرمایه­گذای تأمین‌اجتماعی (موسوم به شستا)، مستقر در شهر تهران می­باشد. این شرکت یکی از شرکت­های بزرگ اقتصادی درسطح خاورمیانه به‌شمار می­آید. همچنین موضوع فعالیت آن تولیدی، بازرگانی، خدماتی (مالی، مدیریتی و غیره)، و تشکیل انواع شرکت­ها جهت نیل به اهداف شرکت می­باشد. به‌گونه­ای که همۀ این شرکت­ها در قالب 12هلدینگ (40بنگاه و 14737تن نیروی کار آن)، سازمان­دهی شده­اند. حجم‌نمونه نیز براساس فرمول کوکران، تعیین و باتوجه‌به ساخت ناهمگن و نامتجانس جامعۀ آماری، از روش نمونه­گیری طبقه­ای استفاده شد. همچنین واحد تحلیل این بخش پژوهش، فرد کارگر بود. 

کدگذاري، رويه‌اي نظام‌مند است‌که توسط اشتراوس و کوربين، براي کشف مقوله‌ها، مشخصه‌ها و ابعاد داده‌ها توسعه داده شده و دارای سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی است. طوری‌که در پژوهش حاضر؛ کدگذاری باز، فرایند شناسایی و نام‌گذاری مفاهیم و موضوعات اولیه از داده‌ها است. دراین مرحله، پژوهشگر به‌صورت آزادانه به داده‌ها نگاه کرد و کدهایی را برای هر مفهوم شناسایی نمود. درواقع دراین مرحله، مفاهیم از عمق داده‌ها، شناسایی و به سطح آورده شدند. بدین‌سان دراین مرحله، 32مفهوم شناسایی شد که بی‌نظمی و تنوع موجود در داده‌ها را نمایان ساخت. در کدگذاری محوری، محقق به‌دنبال ارتباطات میان کدها گشت و آن‌ها را در مقوله‌های فرعی گروه‌بندی نمود. این مرحله به شناسایی الگوهای کلی‌تر کمک نمود. طی این مرحله، محقق توانست 3مقولۀ فرعی امنیت شغلی خرد، میانی و کلان را براساس کدهای شناسایی شده در کدگذاری باز، ایجاد و درواقع ساختار و ارتباطات بین مفاهیم را شفاف‌تر سازد. در کدگذاری انتخابی، انتخاب و تمرکز بر مقولۀ کلیدی و اصلی تحقیق یعنی امنیت شغلی (هستۀ اصلی تحلیل)، پرداخته شده است. درواقع دراین مرحله، محقق از اطلاعات مؤلفه‌ها (محورها)، ماخوذه از جدول کدگذاری محوری و با بررسی آن‌ها و بازخورد توسط کارشناسان مطلع و بعضی از مصاحبه شونده‌ها (جزء افراد خبره تلقی می‌شدند)، تعدیل و اصلاحات لازم را انجام داده، چگونگی ارتباط امنیت شغلی خرد، امنیت شغلی میانی و امنیت شغلی کلان به امنیت شغلی کارگران را تبیین نموده، عملاً یک چارچوب یا مدل جامع برای تحلیل امنیت شغلی کارگران ایجاد کرده است. دراین مرحله به‌طور مستقیم از هر ایده تئوریکی که زیربنای پژوهش را تشکیل داده استفاده شده است برپایۀ (جدول 1). و نیز مدل مفهومی تحقیق که در جدول بررسی شد دارای 32مفهوم، سه مقولۀ فرعی (امنیت‌های شغلی خرد، میانی و کلان)، و یک مقوله اصلی/هسته‌ای (امنیت شغلی کارگران)، تحقیق یاقت.

 

جدول 13. امنیت شغلی کارگران: ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)


مفاهیم

مقولۀ فرعی

مقولۀ اصلي

درآمد شغلي

امنيت شغلي خرد

امنیت شغلی کارگران

برخورداري از پوشش بيمه‌اي

ايمني شغلي

اهميت شغل

شغل استاندارد/غيراستاندارد

شغل برخوردار از فرصت رشد

انعطاف‌پذيري شغلي

ميزان استقلال در برنامه‌ريزي و سازمان‌دهي كار (اختيار )

علاقه به شغل

درجۀ انگيزه حفظ شغل

تمركز به شغل

رضايت شغلي

درجۀ اشتغال‌پذيري

درجۀ وابستگي فرد به بنگاه

درجۀ دفاع از بنگاه

نرخ جابه‌جايي

سطح دانش حقوق كار

موقعيت جغرافيايي واحد اقتصادي

امنیت شغلی میانی

نرخ بقاء (عمر)، بنگاه اقتصادي

نوع مالكيت بنگاه اقتصادي فرد

اندازۀ بنگاه اقتصادي (تعداد شاغلين)

محيط كاري

درجۀ وابستگي واحد اقتصادي

نوع غالب قرارداد كاري در بنگاه اقتصادي

نرخ بيكاري و حجم جمعيت بيكار در كشور

امنیت شغلی کلان

سهم قراردادهاي كاري كوتاه مدت از كل قراردادها در سطح جامعه

نرخ سالانه رشد فرصت‌هاي شغلي

درجۀ انعطاف‌پذيري بازار كار

درجۀ حمايت تشكل‌هاي كارگري

درجۀ حمايت از افراد (شاغلين)، بيكار شده

درجۀ حمايت از بنگاه‌هاي مشكل‌دار

درجۀ حمايت قانون كارو تأمين‌اجتماعي از كارگران

 

بحث و یافته‌های تحقیق

- گسترۀ واکاوی

در بخش‌کمی (ویژگی‌های دموگرافیک)، به‌مثابۀ فراوانی پاسخ‌دهندگان براساس جنسیت، وضعیت تاهل، سن، سطح تحصیلات، سابقۀ خدمت و نوع استخدام موردبررسی قرار گرفته‌ است. از میان 384نمونه موردمطالعه از میان کارگران شستا در شهر تهران، 9/35درصد زن و 1/64درصد مرد بوده‌اند. 4/73درصد از افراد موردمطالعه متاهل بوده و 8/38درصد آن‌ها 35تا45 سال سن داشته‌اند. تحصیلات 8/32درصد نمونۀ موردمطالعه زیردیپلم بوده و 5/25درصد بین 5تا10سال سابقۀ خدمت داشته‌اند. همچنین نوع استخدامی 6/46درصد افراد نمونۀ رسمی بوده است برپایۀ (جدول 2). ازسویی دراین بخش آماره‌های توصیفی نظرات پاسخ‌گویان دررابطه‌با مفاهیم مربوط‌به مقوله‌های فرعی امنیت شغلی کارگران برپایۀ (جدول 3)، گزارش شده است.

 

 

 

جدول 2. توزیع فراوانی ویژگی های دموگرافیک-(مأخذ: نگارندگان، 1403)

متغیرها

ارزش‌ها

فراوانی (384=N)

درصد

جنسیت

زن

138

35.9

مرد

246

64.1

وضعیت تاهل

مجرد

102

26.6

متاهل

282

73.4

سن

کمتر از 25سال

49

12.8

25 تا 35سال

76

19.8

45 تا 35سال

149

38.8

55 تا 45سال

71

18.5

بیش‌از 55سال

39

10.2

تحصیلات

زیردیپلم

126

32.8

دیپلم

102

26.6

کاردانی

102

26.6

کارشناسی و بالاتر

54

14.1

سابقه خدمت

کمتراز 5سال

70

18.2

5 تا 10سال

98

25.5

10 تا 15سال

82

21.4

15 تا 20سال

76

19.8

بیش از 20سال

58

15.1

نوع استخدام

رسمی

179

46.6

قراردادی

146

38.0

سایر

59

15.4

 

 

جدول  3. نتایج آمار توصیفی مفاهیم مربوط به مقوله های فرعی امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مقولۀ فرعی

مفاهیم

نماد

میانگین

انحراف معیار

کشیدگی/خطا

چولگی/خطا

امنیت شغلی خرد

درآمد شغلي

JS1

341/3

073/1

851/0-

156/2-

برخوردارى از پوشش بيمه‌اى

JS2

615/3

964/0

038/0

279/2-

ايمني شغلي

JS3

560/3

083/1

916/0-

532/3-

اهميت شغل

JS4

573/3

013/1

499/0-

451/2-

شغل استاندارد/غيراستاندارد

JS5

529/3

087/1

384/1-

966/2-

شغل برخوردار ا ز فرصت رشد

JS6

451/3

089/1

125/1-

688/2-

انعطاف‌پذيرى شغلي

JS7

414/3

108/1

483/1-

557/2-

شغل دارا ى شرح وظايف مشخص

JS8

089/1

080/1

201/1-

176/2-

ميزان استقلال در برنامه‌ريزى و سازمان‌دهي كار (اختيار )

JS9

424/3

132/1

996/1-

617/2-

علاقه به شغل

JS10

430/3

073/1

830/0-

505/2-

درجۀ انگيزه حفظ شغل

JS11

432/3

083/1

253/1-

463/2-

تمركز به شغل

JS12

510/3

061/1

246/1-

543/2-

رضايت شغلي

JS13

492/3

083/1

469/1-

668/2-

درجۀ اشتغال‌پذيرى

JS14

526/3

048/1

416/0-

128/3-

درجۀ وابستگي فرد به بنگاه

JS15

484/3

065/1

094/1-

588/2-

درجۀ دفاع از بنگاه

JS16

518/3

033/1

521/0-

507/2-

نرخ جابه‌جايي

JS17

497/3

026/1

878/0-

928/1-

سطح دانش حقوق كار

JS18

581/3

080/1

099/1-

535/3-

امنیت شغلی میانی

موقعيت جغرافيايي واحد اقتصادى

JS19

474/3

030/1

651/0-

085/2-

نرخ بقاء (عمر)، بنگاه اقتصادى

JS20

560/3

076/1

150/1-

223/3-

درجۀ وابستگي واحد اقتصادى به فرد

JS21

643/3

097/1

066/1-

341/4-

اندازۀ بنگاه اقتصادى (تعداد شاغلين )

JS22

417/3

089/1

337/1-

520/2-

محيط‌كارى

JS23

432/3

128/1

727/1-

903/2-

نوع مالكيت بنگاه اقتصادى

JS24

396/3

484/1

414/1-

053/2-

نوع غالب قرارداد كارى در بنگاه اقتصادى

JS25

424/3

120/1

021/2-

419/2-

امنیت شغلی کلان

نرخ بيكارى و حجم جمعيت بيكار در كشور

JS26

513/3

104/1

152/1-

356/3-

سهم قراردادهاى كارى كوتاه‌مدت از كل قراردادها در سطح جامعه

JS27

474/3

170/1

769/1-

623/3-

نرخ سالانه رشد فرصت‌هاى شغلي

JS28

432/3

162/1

709/1-

336/3-

درجۀ انعطاف‌پذيرى بازار كار

JS29

534/3

741/1

019/2-

884/3-

درجۀ حمايت تشكل‌هاى كارگرى

JS30

375/3

111/1

216/1-

687/2-

درجۀ حمايت از افراد (شاغلين)، بيكار شده

JS31

378/3

132/1

573/1-

623/2-

درجه حمايت از بنگاه‌هاى مشكل‌دار

JS32

328/3

137/1

739/1-

376/2-

درجۀ حمايت قانون كار و تأمين‌اجتماعي از كارگران

JS33

435/3

169/1

221/2-

957/2-

 

- تحلیل داده‌ها

مشاهده می‌شود که میانگین تمامی مفاهیم مرتبط‌با مقوله‌های فردی امنیت شغلی بیش‌از 3برآورد شده که دراین بین، کمترین میانگین مربوط‌به مفهوم (JS32) «درجۀ حمايت از بنگاه‌هاى مشكل‌دار»، مربوط‌به مقولۀ فرعی امنیت شغلی کلان با مقدار میانگین (انحراف معیار)؛ 328/3 (137/1)، و بیشترین میانگین مربوط‌به مفهوم (JS21) «درجۀ وابستگي واحد اقتصادى به فرد»، مربوط‌به مقولۀ فرعی امنیت شغلی میانی با مقدار میانگین (انحراف معیار)؛ 643/3 (098/1)، بوده است. دربین مفاهیم مربوط‌به مقولۀ فرعی امنیت شغلی کلان، مفهوم (JS29) «درجۀ انعطاف‌پذيرى بازار كار»، بیشترین میانگین 534/3 (174/1)، و دربین مفاهیم مربوط‌به مقولۀ فرعی امنیت شغلی میانی، مفهوم (JS24) «نوع مالكيت بنگاه اقتصادى»، کمترین میانگین 396/3 (082/1)، را کسب نموده است. مفاهیم (JS8) «شغل داراى شرح وظايف مشخص»، و (JS2) «برخوردارى از پوشش بيمه‌اى»، با مقدار میانگین (انحراف معیار )، 393/3 (08/1)، و 615/3 (964/0)، به‌ترتیب بیشترین و کمترین میانگین را در بین مفاهیم مقولۀ فرعی امنیت شغلی خرد کسب نموده است.

در تبیین تحلیل عاملی تأئیدی؛ پژوهش جهت دستیابی به الگوی مناسب امنیت شغلی کارگران از تحلیل عاملی تأئیدی به‌روش (pls)، که نسبت‌به نرمال‌بودن توزیع داده‌ها حساس نمی‌باشد، استفاده شده است. بنابراین با برازش مدل اندازه‌گیری امنیت شغلی کارگران، مقوله‌های فرعی مربوط‌به امنیت شغلی کارگران و مفاهیم مربوط‌به آن‌ها شناسایی شده است. مدل اندازه‌گیری مربوط‌به هر سازه که درواقع شامل قسمتی از مدل کلی می‌شود که دربرگیرندۀ یک سازه به‌همراه معیارها و زیر معیارهای مربوط‌به آن است. می‌توان برپایۀ (شکل 1)، که مدل اندازه‌گیری امنیت شغلی کارگران را نشان می‌دهد موردتبیین قرار داد.

 

img0 

شکل 2. مدل اندازه‌گیری امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

 

 یکی‌از اهداف برازش مدل‌های اندازه‌گیری، بررسی تأثیر قابل‌توجه و معنادار هر زیرمعیار (مفهوم)، در سنجش معیار (مقولۀ فرعی)، مربوط به‌خود می‌باشد. این مهم ازطریق مناسب بودن بارهای عاملی زیرمعیارهای مربوط‌به هر معیار صورت می‌پذیرد. درواقع مدلی از روایی تأئیدی مناسب برخوردار است‌که بارهای عاملی هریک از متغیرهای مشاهده‌پذیر متناظرش (مفاهیم)، دارای حداقل مقدار 5/0 باشد. اطلاعات گزارش شده در (شکل 2)، و برپایۀ (جدول 4)، نشان می‌دهد، بار عاملی مفاهیم هر 3سازه مدل امنیت شغلی کارگران بیش‌از 5/ 0بوده و آماره T، مربوط‌به معنی داری آن‌ها همگی از 96/1 بزرگتر بوده و معنادار بودن بارهای عاملی برآورد شده برای هر سازه مدل را تأئید می نماید. پس مدل اندازه‌گیری سازه مدل امنیت شغلی کارگران دارای اعتبار و روایی تأئیدی می‌باشند. بدین‌ترتیب مفاهیم مربوط‌به مؤلفه‌های مدل امنیت شغلی کارگران به‌صورت مثبت و معنی داری آن‌ها را اندازه‌گیری می‌کنند و به‌درستی اتخاذ شده‌اند.

 

جدول 4. نتایج برآورد بارهای عاملی سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران و آزمون معنی‌داری آن‌ها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مسیر

بار عاملی

خطای معیار

آمارۀ T

مقدار P

VIF

JS1 <- امنیت شغلی خرد

0.5847

0.0395

14.7988

0.0000

1.6619

JS2 <- امنیت شغلی خرد

0.6212

0.0403

15.4047

0.0000

1.6911

JS3 <- امنیت شغلی خرد

0.6600

0.0350

18.8760

0.0000

2.0380

JS4 <- امنیت شغلی خرد

0.6700

0.0307

21.8444

0.0000

2.0473

JS5 <- امنیت شغلی خرد

0.6986

0.0296

23.5816

0.0000

1.9558

JS6 <- امنیت شغلی خرد

0.6730

0.0330

20.4044

0.0000

2.0323

JS7 <- امنیت شغلی خرد

0.6772

0.0312

21.6842

0.0000

1.8698

JS8 <- امنیت شغلی خرد

0.6786

0.0296

22.9430

0.0000

1.8042

JS9 <- امنیت شغلی خرد

0.7109

0.0236

30.0702

0.0000

2.0944

JS10 <- امنیت شغلی خرد

0.6200

0.0390

15.8799

0.0000

1.6778

JS11 <- امنیت شغلی خرد

0.7264

0.0264

27.5633

0.0000

2.0992

JS12 <- امنیت شغلی خرد

0.6710

0.0319

21.0084

0.0000

2.0466

JS13 <- امنیت شغلی خرد

0.6706

0.0309

21.6728

0.0000

1.9672

JS14 <- امنیت شغلی خرد

0.6938

0.0303

22.8713

0.0000

2.0881

JS15 <- امنیت شغلی خرد

0.6981

0.0278

25.1164

0.0000

2.2096

JS16 <- امنیت شغلی خرد

0.7301

0.0269

27.1161

0.0000

2.1405

JS17 <- امنیت شغلی خرد

0.7046

0.0277

25.3985

0.0000

1.9183

JS18 <- امنیت شغلی خرد

0.7110

0.0270

26.3553

0.0000

1.9125

JS19 <- امنیت شغلی میانی

0.7399

0.0271

27.2589

0.0000

1.8989

JS20 <- امنیت شغلی میانی

0.7680

0.0227

33.7860

0.0000

2.2102

JS21 <- امنیت شغلی میانی

0.7914

0.0217

36.4252

0.0000

2.1504

JS22 <- امنیت شغلی میانی

0.8045

0.0204

39.4286

0.0000

2.2432

JS23 <- امنیت شغلی میانی

0.8056

0.0243

33.1325

0.0000

2.2598

JS24 <- امنیت شغلی میانی

0.7886

0.0211

37.4132

0.0000

2.0498

JS25 <- امنیت شغلی میانی

0.7570

0.0251

30.1962

0.0000

1.8605

JS26 <- امنیت شغلی کلان

0.8938

0.0126

70.7287

0.0000

3.8366

JS27 <- امنیت شغلی کلان

0.8464

0.0168

50.4615

0.0000

3.0196

JS28 <- امنیت شغلی کلان

0.7656

0.0246

31.0995

0.0000

1.9906

JS29 <- امنیت شغلی کلان

0.8157

0.0225

36.3056

0.0000

2.5001

JS30 <- امنیت شغلی کلان

0.8151

0.0200

40.7664

0.0000

2.4894

JS31 <- امنیت شغلی کلان

0.7534

0.0304

24.7828

0.0000

2.0832

JS32 <- امنیت شغلی کلان

0.8093

0.0208

38.8350

0.0000

2.3121

JS33 <- امنیت شغلی کلان

0.7853

0.0254

30.8918

0.0000

2.1840

 

عامل تورم واریانس (VIF)، برای تشخیص شدت چندخطی در تحلیل رگرسیون حداقل مربعات معمولی (OLS)، استفاده می‌شود. چندخطی زمانی وجود داردکه یک رابطۀ خطی یا هم‌بستگی بین یک یا چند متغیر یا ورودی مستقل وجود داشته باشد. این شاخص به‌عنوان شاخص برازش مدل ترکیبی در مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی استفاده می‌شود. همان طورکه بیان شد، این شاخص نشان می دهد که متغیرهای وارد شده در مدل، تا چه‌میزان بایکدیگر هم‌خطی دارند. حدود قابل قبول برای (VIF)، مقادیر کمتر از 5 می‌باشد که نشان می‌دهد که مشکل هم‌خطی وجود ندارند. در (جدول 4)، مشاهده می‌شود که (VIF)، تمامی شاخص‌های مدل امنیت شغلی کارگران کمتر از 5 و درحد مناسب می‌باشد.

جهت سنجش پایایی سازه‌های مدل از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب استفاده شده و نتایج برپایۀ (جدول 5)، قابل مشاهده است. مقادیر 7/0، 8/0 و 9/0 به‌عنوان ملاک برای مقادیر خوب، خیلی خوب و عالی پایایی هر سازه درنظر گرفته می‌شود و براساس نتایج برآورد شده ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تمام سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران بیش‌از 8/0 و در سطح خوب می‌باشد.

 

جدول 5. نتایج پایایی سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل (مقوله)

سازه (مقولۀ فرعی)

آلفای کرونباخ

ضریب CR

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

931/0

939/0

امنیت شغلی میانی

892/0

916/0

امنیت شغلی کلان

925/0

939/0

 

جهت سنجش روایی همگرای سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران از معیار میانگین واریانس استخراج شده یا ضریب (AVE)، و ضریب روآ استفاده شده و مقادیر بالای 4/0 برای (AVE)، و مقایر بالای 7/0 برای ضریب روآ نشان‌دهندۀ تأئید اعتبار روایی همگرای سازه می‌باشد. همچنین کیفیت سازه‌ها توسط معیار (CV.COM)، موردسنجش قرار می‌گیرد و مقادیر مثبت این شاخص گویای برخورداری سازه از کیفیت پیش‌بینی کنندگی مناسب متغیرهای مشاهده‌پذیر ازطریق مقادیر متغیر پنهان متناظرشان است. برپایۀ (جدول 6)، نشان می‌دهد که ضریب (AVE)، برای هر 3سازه مدل امنیت شغلی بیش‌از 4/0 و ضریب روآ آن‌ها بیش‌از 7/0 بوده که موید برخورداری سازه‌های مدل از اعتبار روایی همگرا می‌باشد. کیفیت مناسب سازه‌های مدل نیز باتوجه‌به اینکه ضریب (cv.com)، آن‌ها مثبت برآورد شده تأئید می‌شود.

 

جدول 6. روایی همگرا و کیفیت سازه های مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل (مقوله)

سازه (مقولۀ فرعی)

AVE

ضریب روآ

cv.com

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

461/0

931/0

381/0

امنیت شغلی میانی

608/0

893/0

465/0

امنیت شغلی کلان

659/0

927/0

532/0

 

جهت سنجش رابطۀ معیارهای یک سازه با زیرمعیارهایش در مقایسۀ رابطۀ آن معیار با سایر معیارها از 3روش آزمون بارهای عرضی، ماتریس فورنل و لاکرر و شاخص(HTMT) ، بهره گرفته شده است. آزمون بار عرضی برای محاسبۀ روایی واگرای هر سازه در مدل حداقل مربعات جزئی است‌که نتایج آن برای سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران برپایۀ (جدول 7)، ارائه شده است. براساس این آزمون، درصورت وجود روایی واگرا، بار عاملی هر متغیر مشاهده‌پذیر (مفهوم)، برروی متغیر پنهان متناظرش (مقولۀ فرعی متناظرش)، باید حداقل 1/0 بیشتر از بارهای عاملی همان متغیر مشاهده‌پذیر بر متغیرهای پنهان دیگر باشد.

 

جدول 7. نتایج آزمون بارهای عرضی سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مفهوم

امنیت شغلی خرد

امنیت شغلی میانی

امنیت شغلی کلان

JS1

0.585

0.474

0.409

JS2

0.621

0.452

0.370

JS3

0.660

0.457

0.359

JS4

0.670

0.508

0.354

JS5

0.699

0.450

0.309

JS6

0.673

0.390

0.283

JS7

0.677

0.466

0.353

JS8

0.679

0.452

0.361

JS9

0.711

0.426

0.236

JS10

0.620

0.357

0.219

JS11

0.726

0.437

0.329

JS12

0.671

0.357

0.318

JS13

0.671

0.380

0.370

JS14

0.694

0.404

0.359

JS15

0.698

0.446

0.358

JS16

0.730

0.482

0.379

JS17

0.705

0.473

0.400

JS18

0.711

0.473

0.365

JS19

0.468

0.740

0.428

JS20

0.503

0.768

0.524

JS21

0.547

0.791

0.579

JS22

0.502

0.804

0.619

JS23

0.460

0.806

0.528

JS24

0.496

0.789

0.635

JS25

0.547

0.757

0.596

JS26

0.458

0.609

0.894

JS27

0.439

0.560

0.846

JS28

0.424

0.575

0.766

JS29

0.385

0.563

0.816

JS30

0.416

0.647

0.815

JS31

0.382

0.603

0.753

JS32

0.417

0.611

0.809

JS33

0.340

0.504

0.785

 

در ماتریس فورنل و لارکر مدل امنیت شغلی کارگران برپایۀ (جدول 8)، مقدار جذر (AVE)، متغیرها در قطر اصلی ماتریس هم‌بستگی متغیرها وارد می‌شود و مشاهده می‌شود که مقدار جذر (AVE)، متغیرهای تحقیق از مقدار هم‌بستگی میان آن‌ها که در خانۀ زیرین و چپ قطر اصلی قرار گرفته بیشتر است. ازاین‌رو می‌توان گفت‌که تعامل تمامی سازه‌ها با شاخص‌های خود بیشتر از سایر سازه‌هاست و اعتبار روایی واگرای سازه‌ها براساس ماتریس فورنل و لارکر تأئید می‌شود.

 

 

جدول 8. ماتریس فورنل لارکر سازه‌های امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل (مقوله)

سازه (مقولۀ فرعی)

1

2

3

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

679/0

-

-

امنیت شغلی میانی

647/0

780/0

-

امنیت شغلی کلان

504/0

721/0

812/0

 

ماتریس شاخص (HTMT)، سازه‌های مدل برپایۀ (جدول 9)، نشان می دهد در مدل امنیت شغلی کارگران هر سازه یا معیار تعامل بیشتری با زیرمعیارهای خود دارد تا با سازه‌های دیگر. چراکه مقادیر شاخص(HTMT) ،  برای سازه های مدل از 9/0 کوچکتر براوردشده است.

 

جدول 9. مقادیر شاخص HTMT سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل (مقوله)

سازه (مقولۀ فرعی)

1

2

3

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

-

-

-

امنیت شغلی میانی

707/0

-

-

امنیت شغلی کلان

540/0

789/0

-

 

نتایج ارزیابی آزمون معنی‌داری وزن‌های بیرونی مفاهیم مدل امنیت شغلی کارگران نیز برپایۀ (جدول 10)، ارائه شده است. مشاهده می‌شود که وزن شاخص‌های تمامی متغیرها از نظر آماری در سطح 001/0 معنی‌دار است‌که نشان می‌دهد شاخص نسبت‌های قابل‌توجهی از واریانس متغیرهای درون‌زا تبیین می‌کنند. 

 

جدول 10. نتایج آزمون معنی‌داری وزن‌های بیرونی مفاهیم مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مسیر

وزن بیرونی

خطای معیار

آمارۀ T

مقدار  P

JS1 <- امنیت شغلی خرد

0.079

0.005

16.124

0.000

JS2 <- امنیت شغلی خرد

0.079

0.005

15.307

0.000

JS3 <- امنیت شغلی خرد

0.082

0.004

20.781

0.000

JS4 <- امنیت شغلی خرد

0.084

0.004

21.647

0.000

JS5 <- امنیت شغلی خرد

0.083

0.004

21.732

0.000

JS6 <- امنیت شغلی خرد

0.078

0.004

18.169

0.000

JS7 <- امنیت شغلی خرد

0.083

0.004

21.642

0.000

JS8 <- امنیت شغلی خرد

0.083

0.004

22.368

0.000

JS9 <- امنیت شغلی خرد

0.080

0.004

19.136

0.000

JS10 <- امنیت شغلی خرد

0.070

0.005

15.036

0.000

JS11 <- امنیت شغلی خرد

0.085

0.004

20.982

0.000

JS12 <- امنیت شغلی خرد

0.077

0.005

17.052

0.000

JS13 <- امنیت شغلی خرد

0.081

0.004

17.911

0.000

JS14 <- امنیت شغلی خرد

0.082

0.004

18.820

0.000

JS15 <- امنیت شغلی خرد

0.084

0.004

21.531

0.000

JS16 <- امنیت شغلی خرد

0.089

0.004

21.182

0.000

JS17 <- امنیت شغلی خرد

0.087

0.004

20.272

0.000

JS18 <- امنیت شغلی خرد

0.086

0.004

22.114

0.000

JS19 <- امنیت شغلی میانی

0.164

0.007

21.889

0.000

JS20 <- امنیت شغلی میانی

0.179

0.007

25.745

0.000

JS21 <- امنیت شغلی میانی

0.193

0.007

27.843

0.000

JS22 <- امنیت شغلی میانی

0.190

0.007

27.619

0.000

JS23 <- امنیت شغلی میانی

0.176

0.007

26.172

0.000

JS24 <- امنیت شغلی میانی

0.189

0.007

27.020

0.000

JS25 <- امنیت شغلی میانی

0.192

0.008

25.524

0.000

JS26 <- امنیت شغلی کلان

0.168

0.006

27.608

0.000

JS27 <- امنیت شغلی کلان

0.159

0.006

27.504

0.000

JS28 <- امنیت شغلی کلان

0.152

0.006

24.884

0.000

JS29 <- امنیت شغلی کلان

0.150

0.005

28.295

0.000

JS30 <- امنیت شغلی کلان

0.159

0.006

27.407

0.000

JS31 <- امنیت شغلی کلان

0.147

0.006

23.156

0.000

JS32 <- امنیت شغلی کلان

0.156

0.007

23.797

0.000

JS33 <- امنیت شغلی کلان

0.138

0.006

22.054

0.000

 

معروفترین شاخص اندازه‌گیری کیفیت مدل ساختاری، شاخص افزونگی (CV.RED)، است‌که نتایج آن برای مدل امنیت شغلی کارگران برپایۀ (جدول 11)، ارائه شده و مقادیر بالای صفر این شاخص نشان‌دهندۀ توانایی بالای مدل در پیش‌بینی کردن است. مشاهده می‌شود که تمامی متغیرهای درونزای مدل امنیت شغلی کارگران ازنظر شاخص (CV.RED)، موردتأیید هستند.

 

جدول 11. شاخص‌های (CV.RED)، سازه‌های مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل (مقوله)

سازه (مقولۀ فرعی)

SSO

SSE

CV. RED

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

0/6912

109/4500

349/0

امنیت شغلی میانی

0/2688

186/1553

422/0

امنیت شغلی کلان

0/3072

572/1867

392/0

 

ضریب تعیین، اندازۀ اثر، شاخص (GOF)، و شاخص (SRMR)، سازه‌های درونزای مدل امنیت شغلی کارگران برپایۀ (جدول 12)، ارائه شده است. ضریب تعیین، میزان اثری که متغیر برون‌زا بر متغیر درون‌زا می‌گذارد را اندازه‌گیری می‌کند و معیار اصلی ارزیابی متغیرهای مکنون درون‌زا در مدل مسیر تأئیدی می‌باشد. 

 

جدول 12. شاخص های نیکویی برازش مدل امنیت شغلی کارگران-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل

سازه (مقولۀ فرعی)

R2

سطح

F2

سطح

GOF

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

815/0

قابل‌توجه

428/4

قابل‌توجه

-

امنیت شغلی میانی

745/0

قابل‌توجه

939/2

قابل‌توجه

-

امنیت شغلی کلان

638/0

متوسط

769/1

قابل‌توجه

-

 

باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده از (CFA)، تمامی معیارهای برازش مدل امنیت شغلی کارگران نیز مقدار مناسبی را اتخاذ نموده اند و کیفیت مطلوب مدل تأئید می‌شود. نتایج برآورد ضرایب مسیر و آزمون معنی‌داری برپایۀ (جدول 13)، است و هر 3 ضریب مسیر امنیت شغلی خرد، امنیت شغلی میانی و امنیت شغلی کلان مدل امنیت شغلی کارگران، مثبت و معنادار بوده (05/0>P و 96/1<T)، و مؤلفه‌های مدل امنیت شغلی کارگران به‌صورت مثبت و معنی‌داری این متغیر را اندازه‌گیری می‌کنند و به‌درستی اتخاذ شده‌اند. درنتیجه، مدل امنیت شغلی کارگران نیازی به اصلاح ندارد. (شکل‌ 2)، و برپایۀ (شکل 3)، به‌ترتیب نتایج آمارۀ T مربوط‌به آزمون معنی‌داری ضرایب مسیر و همچنین بارهای عاملی را گزارش می‌دهد.

 

جدول 13. برآورد ضرایب مسیر مدل امنیت شغلی کارگران و آزمون معناداری آن‌ها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

مدل

سازه (مقولۀ فرعی)

ضریب استاندارد مسیر

خطای معیار

آمارۀ T

مقدار P

امنیت شغلی

امنیت شغلی خرد

903/0

014/0

258/63

001/0>

امنیت شغلی میانی

864/0

018/0

177/48

001/0>

امنیت شغلی کلان

799/0

026/0

033/31

001/0>

 

img0 

شکل3. مدل امنیت شغلی کارگران در حالت عدد معنی داری-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1403)

نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادها

تحولات اقتصادی، فناورانه و اجتماعی در دهه‌های اخیر، ساختار بازار کار و روابط استخدامی را به‌گونه‌ای متحول ساخته‌اند که احساس ناامنی شغلی در میان بخش زیادی از نیروی کار افزایش یافته است. در چنین شرایطی، امنیت شغلی دیگر مفهومی تک‌بعدی و صرفاً اقتصادی محسوب نمی‌شود، بلکه پدیده‌ای چندوجهی و پیچیده است‌که نیازمند بازشناسی و تبیین در سطوح مختلف فردی، نهادی و ساختاری است. پژوهش حاضر تلاش کرده است تا از خلال یک مطالعۀ ترکیبی با رویکرد اکتشافی، ابعاد و شاخص‌های این مفهوم را در 3سطح خرد، میانی و کلان شناسایی و تحلیل کند. در سطح خرد، امنیت شغلی ارتباط مستقیمی با مؤلفه‌هایی نظیر درآمد کافی، ایمنی محیط کار، امکان رشد شغلی، انعطاف‌پذیری در انجام وظایف، میزان رضایت از شغل، علاقه‌مندی به حرفه، ثبات موقعیت شغلی و شناخت حقوق کاری دارد. این عوامل در حقیقت بازتاب تجربیات ذهنی و عینی کارگران از وضعیت اشتغالشان هستند که می‌توانند سطح تعهد، انگیزه و بهره‌وری آنان را تحت‌تأثیر قرار دهند. نادیده‌گرفتن این عناصر می‌تواند به افزایش فرسودگی شغلی، نارضایتی و کاهش بهره‌وری منابع انسانی منجر شود. در سطح میانی، شرایط بنگاه اقتصادی، نوع قراردادهای کاری، موقعیت جغرافیایی محل کار، میزان وابستگی سازمان به نیروی کار، و نیز شکل مالکیت و اندازه نهاد شغلی نقش تعیین‌کننده‌ای در شکل‌گیری احساس امنیت یا ناامنی شغلی دارند. این سطح از امنیت، حلقه واسط میان تجربیات فردی و سیاست‌های کلان است و اغلب در معرض نوسانات ناشی‌از وضعیت بازار، تغییرات مدیریتی و سیاست‌های داخلی سازمان قرار دارد. به‌عبارتی، درصورتی‌که بنگاه اقتصادی از ثبات نسبی، حمایت درون‌سازمانی و ساختارهای کاری مشخص برخوردار باشد، کارگران نیز احساس امنیت شغلی بالاتری خواهند داشت. در سطح کلان نیز امنیت شغلی از متغیرهایی به‌مانند نرخ بیکاری عمومی، حجم قراردادهای کوتاه‌مدت، حمایت‌های قانونی و بیمه‌ای، سیاست‌های حمایتی از بنگاه‌ها و ساختارهای رفاهی جامعه تأثیر می‌پذیرد. این عناصر، بازتاب سیاست‌گذاری‌های کلان در حوزۀ کار و رفاه اجتماعی‌اند و نقش حیاتی در تثبیت فضای اشتغال دارند. ازآنجاکه کارگران درچنین بستری فعالیت می‌کنند، سطح امنیت شغلی آنان با میزان توسعه‌یافتگی نظام‌های حمایتی و کارآمدی بازار کار رابطه‌ای مستقیم دارد. درنتیجه می‌توان گفت‌که امنیت شغلی کارگران را باید به‌عنوان مفهومی میان‌رشته‌ای و چندسطحی موردواکاوی قرار داد. این پدیده، نه‌تنها تحت‌تأثیر عوامل فردی و سازمانی، بلکه در گروی سیاست‌های کلان اقتصادی و اجتماعی است. براین‌اساس، مدل 3‌سطحی ارائه‌شده دراین مطالعه می‌تواند بستری تحلیلی برای شناخت عمیق‌تر ابعاد امنیت شغلی و طراحی راهکارهای مداخله‌ای و سیاستی فراهم سازد. چنین رویکردی می‌تواند به تصمیم‌گیرندگان کمک کند تا اقدامات به‌موقع، هدف‌مند و هماهنگ‌تری درراستای بهبود کیفیت زندگی شغلی کارگران اتخاذ کنند.

 

منابع

−       احمدی، رودابه. موسوی، زهره. نوری، ابوالقاسم. (1401). شناسایی و تبیین ابعاد شایستگی‌های شغلی کارکنان حراست دانشگاه اصفهان. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دورۀ 9، شمارۀ 1، 42-27.

−       اشتراوس، انسلم‌ال. کوربین، جولیت. (1395). مبانی پژوهش کیفی فنون و مراحل تولید نظریه زمینه‌ای. ترجمۀ: ابراهیم افشار، چاپ‌پنجم، تهران: انتشارات نشر نی.

−       آرزمجو، هانیه. رحمان‌سرشت، حسین. ناصحی‌فر، وحید. (1393). الگوی یکپارچۀ پذیرش تغییرات با روش ترکیبی-اکتشافی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-چشم‌انداز مدیریت بازرگانی، دورۀ 13، شمارۀ 19، 86-67.

−       بازرگان، عباس. (1400). مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری. چاپ‌دوازدهم، تهران: انتشارات کتاب دیدآور (دیدار).

−       حسن‌پور، اکبر. جعفری‌نیا، سعید. وکیلی، یوسف. قلعه‌بانی، احسان. (1402). شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد و مؤلفه‌های تجربیات کارکنان: رویکرد فراترکیب و دلفی فازی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-علوم مدیریت ایران، دورۀ 18، شمارۀ 69، 26-1.

−       خرسند موقر، نسترن. هاشمی، سیدمحمد. محبی، محسن. ابدی، سعیدرضا. (1401). مفهوم امنیت شغلی در قراردادهای کار با جنبۀ مستمر و مدت موقت، با نگاهی به آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-دانش حقوق عمومی، دورۀ 11، شمارۀ 37، 56-30. 

−       صفرلو، شیرزاد. وظیفه، زهرا. قاسمی، محمد. کشته‌گر، عبدالعلی. (1403). چارچوب انگیزشی نگهداشت نیروی انسانی متخصص: رویکرد فراترکیب. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات منابع‌انسانی، دورۀ 14، شمارۀ 3، 179-148.

−       قائمی، فاطمه. حسنی، محمد. خان‌محمدی، محمدحامد. (1401). ارائۀ مدل جامع بعد اقتصادی کیفیت زندگی به‌روش نظریه‌پردازی زمینۀ بنیان. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی- اقتصاد مالی، دورۀ 16، شمارۀ 58، 46-23.

−       کاوند، ندا. دانشور عامری، الناز. (1400). انگیزۀ خدمت عمومی انگیزه‌ای پویا در سازمان‌های دولتی: بررسی موانع و چالش‌ها. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مطالعات رفتاری در مدیریت، دورۀ 12، شمارۀ 27، 62-45.

−       كيخا، عالمه. (1400). نقش رهبري حكمت‌محور بر انگيزۀ خدمت عمومي كاركنان با ميانجي‌گري متغيرهاي مبادله رهبر-پيرو و هويت‌يابي سازمان. فصلنامه علمی‌پژوهشی-پژوهش‌هاي مديريت عمومي، دورۀ 14، شمارۀ 51، 252-225.

−       محمدی، مصطفی. اسدی، اسماعیل. دانشفرد، کرم‌اله. (1401). شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های توازن زندگی-کار با رویکرد سبک زندگی ایرانی-اسلامی. دوفصلنامۀ علمی‌پژوهشی-پژوهش‌نامۀ سبک زندگی، دورۀ 8، شمارۀ 2؛ (پیاپی 15)، 153-121.

−       Cascio, Wayne F. Montealegre, Ramiro. (2016). How Technology Is Changing Work And Organizations. Annual Review Of Organizational Psychology And Organizational Behavior, 3(1): 349-375.

−       Corbin, Juliet. Straus, Anselm.(2015). Basics Of Qualitative Research: Techniques And Procedures For Developing Grounded Theory. SAGE.

−       Greenhalgh, Leonard. Rosenblatt, Zehava. (2010). Evolution Of Research On Job Insecurity. International Studies Of Management And Organization Journal, 40(1): 6-19.

−       Hassan, Sobia. Ansari, Nighat. Rehman, Ali. (2022). An Exploratory Study Of Workplace Spirituality And Employee Well-Being Affecting Public Service Motivation: An Institutional Perspective. Qualitative Research Journal, 22(2): 209-235.

−       Klandermans, Bert. Klein Hesselink, John. Van Vuuren, Tinka. (2010). Employment Status And Job Insecurity: On The Subjective Appraisal Of An Objective Status. Journal Of Economic and Industrial Democracy, 31(4): 557-577.

−       Mustafa, Besim. Lleshi, Samir. (2024). The Impact Of lifelong learning And Investments In Employee Development On Employee Productivity And Performance. Journal Of Multidisciplinary Reviews, 7(8): 1-8.

−       Ramawickrama, Jayarani. Opatha, Henarath H. D. N. P. Pushpakumari, M.D. (2017). Quality Of Work Life, Job Satisfaction, And The Facets Of The Relationship Between The Two Constructs. Journal Of International Business Research, 10(4): 167-189.

−       Shen, Yingying. (2024). Artificial Intelligence And The Economy-The Impact Of Artificial Intelligence On The Job Market. Journal Of Advances In Economics Management And Political Sciences, 92(1): 71-74.

−       Sora, Beatriz. Höge, Thomas. Caballer, Amparo. Peiró, José Maria. (2023). The Construct Of Job Insecurity At Multiple Levels: Implications For Its Conceptualization And Theory Development. International Environmental Research And Public Health Journal, 20(4): 1-30.

 

 

 

[1]  Leonard Greenhalgh

[2]  Zehava Rosenblatt 

[3]  Cognitive

[4]  Affective


Sanad

Sanad is a platform for managing Azad University publications

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2025

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]