• Home
  • Developing Quality of Working Life: Providing a Model for Industrial Organizations in Iraq

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140306211183599 Visit : 131 Page: -

https://doi.org/10.82244/qrm.2025.1183599

Article Type: Original Research

Developing Quality of Working Life: Providing a Model for Industrial Organizations in Iraq

Subject Areas :

Ahmed Adel 1 , Omar Abdulmohsin Ali Hussein 2 , Hadi Farhadi 3 , سعید شریفی 4

1 - PhD Candidate, Department of Industrial Management-Operations Research, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.ahmed.adel151981@gmail.com
2 - Professor, Department of Statistics, College of Administration and Economics, University of Baghdad, Baghdad, Iraq.
3 - Assistant Professor, Department of Psychology, Islamic Azad University Isfahan (Khorasgan) Branch, Isfahan, Iran
4 -

Received: 2024-09-11 Accepted : 2025-02-16 Published : 2025-09-04

Keywords: quality of work life, industrial organizations, contextual theory, Iraq.,

Abstract :

Abstract

 

The present research was conducted to provide a model of QWL development for Iraqi industrial organizations in two qualitative and quantitative parts. The first part of the research was done using the grounded theory method. The first part of the research was conducted in the qualitative research framework using the grounded theory method. Based on the principle of theoretical saturation, it was done by several 18 experts in the field of study using the purposeful sampling method based on the semi-structured interview criteria. Two methods of review by two coders and review by experts who did not participate in the research, returning to the interviewees were used to measure the validity of the data. The data were analyzed through several stages of open, axial and selective coding based on Strauss and Corbin's model. The research method in the descriptive-survey quantitative part and the statistical population included all subject matter experts and specialists in the field of industrial management and human resources with an estimated number of 500 people, of which 218 people were selected as a sample size to participate in the research; were selected The results of the qualitative section with 15 general categories in the form of a paradigm model including causal conditions (complexity of the environment, human capital policies, organizational damage, organizational communication), Contextual conditions (strengthening, organizational learning, social skills), intervening conditions (opportunity, interventions interpersonal) strategies (enhancement and development, discovery and innovation, support and care) and consequences (social consequences, individual consequences) were placed. 

References:


الماسی، حسن، لطف الهی، محمد، و زارعی یزدانی، مریم. (1390). کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان. مدیریت کسب و کار، 2(9)، 69-86.
کوشکی محمدصالح، اکبری ساری علی، عرب محمد، احمدی انگالی کامبیز.(1391) کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با بهره وری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی. ۱۰ (۴) :۸۱-۹۰
مکرمی حمیدرضا، تابان ابراهیم، یزدانی اول محسن، تقوی آتشگاه محمد، ماری اریاد حسین(1389). ارزیابی کیفیت زندگی در بین کارکنان دو شرکت صنعتی در استان کهگیلویه و بویر احمد. ارمغان دانش. ۱۹ (۱۱) :۹۸۱-۹۹۳
نازک تبار، حسین. (1400). پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارگران بر اساس حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده )مورد مطالعه: کارگران شاغل در شهرک های صنعتی ساری(. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه، 10(2 )، 205-226.
Agustina, R., Yusuf, M., Sutiyan, O. S. J., Ardianto, R., & Norvadewi, N. (2022). Employee Performance Mediated Quality Of Work Life Relationship Satisfaction On The Job And Organizational Commitment.‏
Al-Hawary, S. I. S., Subrahmanyam, S., Muda, I., Kumar, T., Coronel, A. A. R., & Al-Salami, A. A. A. (2023). Islam-based spiritual orientations and quality of work life among Muslims. HTS Teologiese Studies/Theological Studies, 79(1).‏
Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). The relationship between quality of work life and turnover intention of primary health care nurses in Saudi Arabia. BMC health services research, 12(1), 1-11.‏
Anggitaning, K. Y. A., Sapta, I. K. S., & Sudja, N. (2022). The effect of work motivation and quality of work life on organizational commitment and performance of employees at the department of industry and trade in Bali Province. Economit Journal: Scientific Journal of Accountancy, Management and Finance, 2(3), 182-196.
Beloor, V., & Nanjundeswaraswamy, T. S. (2023). Enablers of quality of work life of employees in garment industry: an integrated hybrid approach of Pareto, SEM and ISM. Research Journal of Textile and Apparel, (ahead-of-print).‏
Daubermann, D. C., & Tonete, V. L. P. (2012). Quality of work life of nurses in primary health care. Acta Paulista de Enfermagem, 25, 277-283.‏
Diego-Medrano, E., & Salazar, L. R. (2021). Examining the work-life balance of faculty in Higher education. International Journal of Social Policy and Education, 3(3), 27-36.‏
Dolan, S. L., García, S., Cabezas, C., & Tzafrir, S. S. (2008). Predictors of “quality of work” and “poor health” among primary health‐care personnel in Catalonia: Evidence based on cross‐sectional, retrospective and longitudinal design. International journal of health care quality assurance, 21(2), 203-218.‏‏
Easton, S., Van Laar, D., & Marlow-Vardy, R. (2013). Quality of working life and the police. Management, 3(3), 135-141.‏
Faeq, D. K. (2022). The effect of positive affectivity on creative performance mediating by quality of work life. Qalaai Zanist Journal, 7(1), 862-877.‏
Farber, J. E., Payton, C., & Dorney, P. (2020). Life balance and professional quality of life among baccalaureate nurse faculty. Journal of Professional Nursing, 36(6), 587-594.‏
Golovina, S., & Shuraleva, S. (2022). The distant work impact on the quality of working life: law aspects. In SHS Web of Conferences (Vol. 134, p. 00047). EDP Sciences.‏
Gospel, H. (2003). Quality of working life: A review on changes in work organization, conditions of employment and work-life arrangements. Geneva, Switzerland: International Labour Office.‏
Ishfaq, M., Al-Hajieh, H., & Alharthi, M. (2022). Quality of Work Life (QWL) and its impact on the performance of the banking industry in Saudi Arabia. International Journal of Financial Studies, 10(3), 61.‏
Jabbar, M. A., & Al, A. T. A. S. S. (2023). Adopting Social Responsibility and Knowledge sharing in Achieving the Requirements of the Quality of Work Life in Industrial Organizations Descriptive and analytical study of a sample of workers in Zaki Iraq Juice Factory/Duhok. Journal of Humanities and Social Sciences Research, 2(4).‏
Jawad, N. A. A. R., & Abbas, S. A. (2023). Remote Work and its impact on the quality of work life (An analytical study of the opinions of a sample of teachers at the Iraqi University). ECONOMICS AND ADMINISTRATIVE STUDIES JOURNAL (EASJ)(formerly AL-DANANEER JOURNAL), 2(2).‏
Karakuş, G. (2023). The Impact of Digital Transformation on the Quality of Work Life of Female Professionals In the Industry 4.0 Environment. In ICT as a Driver of Women’s Social and Economic Empowerment (pp. 123-148). IGI Global.‏
Kelbiso, L., Belay, A., & Woldie, M. (2017). Determinants of quality of work life among nurses working in Hawassa town public health facilities, South Ethiopia: a cross-sectional study. Nursing research and practice, 2017.‏
Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D. J. (2010). Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand. Journal of business research, 63(1), 20-26.
Leitão, J., Pereira, D., & Gonçalves, Â. (2021). Quality of work life and contribution to productivity: Assessing the moderator effects of burnout syndrome. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(5), 2425.‏
Martel, J. P., & Dupuis, G. (2006). Quality of work life: Theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social indicators research, 77, 333-368.‏
Mayo E. (2014). The social problems of an industrial civilization. Boston: Division of Research, Harvard Business School, Reprinted by permission of Harvard Business, 161-18.
Mohammed, K. N., & Al-Qaisi, A. M. G. (2022). Diagnosing The Reality Of The Elements Of Quality Of Work Life. Journal of Positive School Psychology, 7678-7684.‏
MUHAMMED, E., & SALMA, N. (2021). Quality of work life and innovative culture at Kurdistan Universities. Journal of Contemporary Issues in Business and Government, 27(3).‏
Narehan, H., Hairunnisa, M., Norfadzillah, R. A., & Freziamella, L. (2014). The effect of quality of work life (QWL) programs on quality of life (QOL) among employees at multinational companies in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 112, 24-34.‏
Oyesoji, A. A., Oluwatosin, A. A., & Oluwaseun, E. S. (2024). Path Analytical Investigation of Psychological and Contextual Determinants of Secondary School Teacher Quality of Work-Life in Southwestern Nigeria. International Journal of Indian Psychȯlogy, 12(1).‏
Porter L. W., Lawler E. E. (2013). Industrial organization and health. London: Routledge.
Rosso, F., & García-Salirrosas, E. E. (2023). Strategic Trends in Management by Competencies: A Bibliometric Review. International Journal of Professional Business Review: Int. J. Prof. Bus. Rev., 8(9), 15.‏
Sahni, J. (2019). Role of quality of work life in determining employee engagement and organizational commitment in telecom industry. International Journal for Quality Research, 13(2), 285.‏
Saraji, G. N., & Dargahi, H. (2006). Study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public health, 35(4), 8-14.‏
Shrestha, P., Parajuli, D., & Adhikari, B. R. (2024). Quality of work-life situation and effectiveness of labour laws: managerial perspectives. International Journal of Law and Management.‏
Simbolon, S., Susanto, A., & Ilham, R. N. (2023). Analysis of the Effect of Human Resource Planning, Quality of Work Life and Compensation on Employee Work Performance at PT. Supermarkets Maju Bersama Medan. International journal of artificial intelligence research, 6(1.1).‏
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social indicators research, 55, 241-302.‏
Siron, R., Tasripan, M. A., & Majid, M. Y. (2013). A study of quality of working life amongst managers in Malaysian industrial companies. Journal of Business and Economics, 4(7), 561-570.‏
SV, K. K., Banerjee, J., Kiran, P., & Moorthy, V. (2022). Investigating Factors in Quality of Work-life in Indian Garment Industry at Bangalore. Thailand and The World Economy, 40(3), 109-128.‏
Talib, L. M. S., & Kadhem, L. A. J. (2022). Quality of work life and its impact on the opportunity to enhance public relations in Iraq/a field study on a human rights commission in Iraq. Nasaq, 36(1).‏
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of research in personality, 31(1), 21-33.‏
Yuh, J., & Choi, S. (2017). Sources of social support, job satisfaction, and quality of life among childcare teachers. The Social Science Journal, 54(4), 450-457.‏
Full-Text:


 

 

 

 

ﺑﻪ ﻧﺎم ﺧﺪاوﻧﺪ ﺟﺎن و ﺧﺮد

 

 

 


 

فهرست مقالات

ارایه الگوی عوامل مؤثر بر قصد خرید اینترنتی با رویکرد روش ترکیبی: افشین رهنما قره‌خان بیگلو، بهروز جعفری گیگلو و فریده بابایی .........................................................................................................3

ارزیابی شایستگی مدیران در کانون‌های ارزیابی با تمرکز بر ابزارهای شناختی: حمیدرضا مهمانخواه، غلامرضا معمارزاده طهران، حامد رحمانی و مرتضی موسی‌خانی...................................................30

مسئولیت­پذیری اجتماعی، بحران مالی و مدیریت سود واقعی: سارا اسحاقیان و قاسم قاسمی...............................................................................................................................................................46

مدل‌یابی استارتاپ‌های آموزشی در آموزش عالی بر اساس معادلات ساختاری(مورد مطالعه:دانشگاه‌های استان مازندران): محمدعلی پایان،  حسینعلی تقی‌پور  و جواد تقی‌پور گیلانی................................................................................................................................................................62

بررسی رابطه تعهد سازمانی و اعتماد سازماني کارکنان با بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام: ناهید هاشمی، مصطفی کرباسیون و سونیا سوری..................................................87

ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای: شاپور تقی‌زاده، سلیمان ایران‌زاده و احسان شاکری خوئی ....................................................... 109

شناسایی و ارزیابی چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور(فراترکیب و ANP): مهدی جانی، فرزین رضایی، مهدی بشکوه و حسین کاظمی......................131

توسعه کیفیت زندگی کاری: ارائه یک مدل برای سازمان‌های صنعتی عراق: احمد عادل، سعید شریفی، عمر عبدالمحسن علی حسین و هادی فرهادی ............................................................................................... 146

اعتبار سنجی مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران(مورد مطالعه: کارکنان بانک سپه): ایمان کریمی، مرتضی موسی‌خانی و مجتبی کیائی .............................................................................. 164

 

 

 

 

ارایه الگوی عوامل مؤثر بر قصد خرید اینترنتی با رویکرد روش ترکیبی 

افشین رهنما قره‌خان بیگلو*1 ، بهروز جعفری گیگلو 2  و فریده بابایی3 

تاریخ دریافت: 16/8/1403 و تاریخ پذیرش: 29/10/1403

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر عوامل پیش از خرید و پس از خرید، بر قصد خرید مجدد از فروشگاه‌‌های اینترنتی در ایران بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل دانشجویان دانشگاه آزاد در سطح شهر تهران که سابقه انجام خرید اینترنتی از دو فروشگاه اینترنتی دیجی کالا و باملیو داشتند، می‌باشد. در بخش کیفی از نمونه‌های آماری مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. در این بخش داده‌های حاصل از مصاحبه‌های عمقی با 18 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد در سطح شهر تهران منجر به 73 کد آزاد و 29 کد توصیفی و 8 تم اصلی شد که بر اساس این کدها، مدل مفهومی تحقیق ارایه شد  و بر اساس مدل مفهومی فرضیات تحقیق تدوین و بعد از آن از طریق روش تحقیق کمی به تست مدل مفهومی تحقیق پرداخته شد در این بخش ابتدا پرسشنامه با توجه به جامعه آماری نامحدود از طریق فرمول کوکران تعداد 385 نمونه آماری بین خریداران اینترنتی توزیع و جمع‌آوری گردید و سپس جهت تجزیه و تحلیل از طریق روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزار پی‌ال‌اس فرضیات تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که متغیرهای شهرت برند، ارتقا و پیشبرد برند، گارانتی کالا، و تحویل بر اعتماد و رضایت آنلاین تاثیر مستقیم داشتند. تاثیر طراحی وب‌سایت بر اعتماد و تنوع کالا بر اعتماد مورد تایید قرار نگرفت و در نهایت رضایت از برند و اعتماد به برند بر خرید مجدد اینترنتی تاثیر مستقیم داشتند.

 

 

واژه‌های کلیدی: خرید آنلاین، اعتماد آنلاین، رضایت آنلاین، عوامل پیش از خرید، عوامل پس از خرید.


 

مقدمه

ماهيت جهاني فناوري، هزينه پايين، فرصت دسترسي به ميليون­ها انسان، رشد سريع و قابليت­هاي زيرساخت­هاي پشتيباني‌كننده اينترنت (مخصوصاً وب) منتهي به كسب منافع مختلف براي افراد، سازمان‌ها و جامعه شده است (حنفی زاده، 1389). با رشد و توسعه فناوری اطلاعات و فراگیر شدن استفاده از آن در زندگی روزمره افراد، به خصوص با بروز و گسترش استفاده از اینترنت، نیاز به بررسی و توسعه الگوهای مرتبط با تحلیل رفتار افراد در بستر فضای مجازی بیش از پیش احساس می‌شود. از جمله پدیده های که با رشد و توسعه فناوری اطلاعات، در سال های اخیر رشد پیدا کرده است، فروش کالا و خدمات از طریق شرکت‌ها و فروشگاه‌‌های اینرنتی است که رفته رفته جایگاه خود را به عنوان یک شیوه جدید متناسب با سبک زندگی های امروزی پیدا کرده است. با رشد و گسترش چنین فروشگاه‌‌هایی نیاز به توسعه الگوهای رفتاری متناسب با آن نیز احساس می‌شود.

در ابتدا زمانی که فروشگاه اینترنتی آمازون شروع به فروش کالا از طریق اینترنت کرد، مشتریان در مورد اینکه آیا محصولات مورد نیاز خود را از طریق اینترنت خریداری کنند یا نه، دودل بودند، اما امروزه همگام با رشد و توسعه استفاده از اینترنت در حوزه­های مختلف، خرید آنلاین بخشی از زندگی افراد شده است (هانگ و کیم4، 2012). فروش آنلاین برای بیش از یک دهه، با نرخ رشد 25 درصد، سریع­ترین رشد کانال فروش را دارا بوده است و اینترنت تبدیل به رسانه مورد علاقه برای مصرف­کنندگانی که خواهان حق انتخاب بیشتر برای خرید هستند، تبدیل شده است (جان و کیم5، 2015). نتایج یک پژوهش در آمریکا نشان می‌دهد که میزان فروش محصولات از طریق فروشگاه­های آنلاین از 262 میلیارد دلار در سال 2013، به حدود 370 میلیارد دلار در سال 2017 خواهد رسید (چانگ و تسنگ6، 2014).

همزمان با ایجاد شرایط برای توسعه فروش آنلاین محصولات، فروشگاه‌‌های اینترنتی ارایه‌دهنده خدمات فروش آنلاین و نیز شرکت‌هایی که کالاهای خود را به صورت مستقیم از طریق اینترنت به فروش می رسانند، نیز به افزایش یافته است . با افزایش تعداد فروشگاه­های آنلاین، این فروشگاه­ها برای کسب سهم بیشتری از بازار مشتریان با یکدیگر وارد رقابت می­شوند که این می‌تواند منجر به کاهش سودآوری و تهدید بقای این فروشگاه­ها شود (براون و جایاکدی7، 2009). در چنین شرایطی یکی از مفاهیمی که می‌تواند برای فروشگاه­های آنلاین در کنار جذب مشتریان جدید حیاتی باشد، قصد خرید مجدد از فروشگاه است(کیم و همکاران8، 2012).

قصد خرید مجدد بیانگر قضاوت شخصی در مورد تکرار خرید از همان شرکت می‌باشد. دلیل اینکه چرا مشتریان تصمیم می­گیرند از همان شرکت دوباره محصولات و خدمت مورد نیاز خود را تأمین کنند، به علت تجربیات قبلی است که در مورد توانمندی­ها و قابلیت­های آن شرکت کسب کرده­اند (آریفین و همکاران9، 2016).

با توجه به مشکل و هزینه بر بودن جذب مشتریان جدید برای شرکت‌ها، سازمان‌ها برای سودآوری و یا حداقل بقا در محیط­های رقابتی بایستی بر روی حفظ مشتریان فعلی خود و ترغیب آنها برای انجام خریدهای مجدد از سازمان سرمایه­گذاری کنند. در محیط­های آنلاین این مسئله اهمیت بیشتری دارد چرا که مشتریان به راحتی می‌توانند به وب‌سایت­های رقیب مراجعه کرده و از خدماتی که آنها ارایه می­دهند آگاهی یابند. لذا مشتریان در صورت وجود شرایط برابر به راحتی می‌توانند از وب‌سایت­های رقیب خریدهای خود را انجام دهند.

در پژوهش‌های مختلف به بررسی نقش متغیرهای مختلفی در زمینه قصد خرید مجدد در فروشگاه­ها آنلاین پرداخته شده است. برخی از این عوامل مربوط به ویژگی‌های خود فروشگاه است مانند شهرت فروشگاه، تنوع کالاهابرخی از این عوامل مربوط به طراحی فروشگاه آنلاین مانند، برخی از این عوامل مربوط به فاکتورهای ارتقای فروشگاه مانند و برخی از این عوامل مربوط به فاکتورهای پس از خرید مانند نحوه تحویل کالا، خدمات پس از فروش می‌باشد. با شناسایی مهم‌ترین  عوامل تأثیرگذار بر قصد خرید مجدد مشتریان آنلاین و ارایه استراتژی­های مؤثر در این زمینه و تقویت رفتارهای مرتبط با قصد خرید مجدد، فروشگاه­های آنلاین می‌توانند میزان فروش و سود خود را افزایش داده و همچنین به مزیت رقابتی در بازار خرده فروشی آنلاین دست پیدا کنند. لذا طراحی و اجرای استراتژی­هایی که بتوانند مشتریان را متقاعد به انجام خرید مجدد کنند، اهمیت زیادی برای فروشگاه‌‌های اینترنتی دارند. بنابراین مسئله اصلی پژوهش حاضر این است که مهم‌ترین  عوامل مؤثردر قصد خرید مجدد آنلاین مشتریان چه مواردی هستند؟ با انجام این پژوهش مهم‌ترین  عوامل مؤثر بر قصد خرید مجدد مشتریان در قالب دو دسته عوامل درونی و بیرونی شناسایی شده و پیشنهادهای کاربردی برای بهبود عملکرد فروشگاه‌‌های آنلاین برای حداکثر نمودن منافع سازمان با حفظ مشتریان فعلی فروشگاه ارایه خواهد شد. لذا با توجه به اهمیت توجه شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر قصد خرید مجدد آنلاین، در این تحقیق با به‌کارگیری الگوی پژوهش ترکیبی (کیفی وکمی) به شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر وفاداری آنلاین مشتریان خواهیم پرداخت.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

وفاداری آنلاین

تحقیق در تجارت الکترونیک نشان داده است که وفاداری برای رشد و سودآوری در بازارهای بلندمدت در بازارهای الکترونیکی حیاتی است  (رست و الیور10، 2000؛ سرینیواسان و همکاران11، 2002)

وفاداری الکترونیک عبارتست از ذهنیت مطلوب مشتری نسبت به خرده فروش الکترونیکی که به تکرار رفتارهای خرید از سوی وی می‌انجامد (اسکندری12، 2010). ژانگ (2008)، بر اساس تعریف آرمسترانگ و هاگل، 1996 وفاداری به وب‌سایت را به عنوان تکرار بازدید از همان وب‌سایت توسط همان شخص تعریف کردند. کایر و همکاران (2008) وفاداری آنلاین را قصد بازدید مجدد از یک وب‌سایت با در نظرگرفتن خرید از آن در آینده در نظر گرفتند.

نیت خرید مجدد آنلاین بیانگر، نرخ گزارش مشتری از درگیر شدن در خرید مجدد می‌باشد. در نتیجه مشتریان خرید آنلاین، به شدت به کیفیت تجربه قبلی بستگی دارند که در آن کیفیت تجربه قبلی تنها از طریق تجربه خرید اولیه به دست می آید (رازاک و همکاران13، 2014).

جذب مشتریان الکترونیک در مقایسه با مشتریان عادی دشوارتر است، زیرا دسترسی به پایگاه های الکترونیک برای کاربران اینترنتی تنها با فشردن دکمه ای امکان پذیر می‌باشد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد دو پیامد رفتاری وفاداری عبارتند از تبلیغات دهان به دهان و تمایل به پرداخت بیشتر می‌باشد. مشتریان الکترونیکی وفادار نه تنها موجب سودآوری کسب و کارها می باشند بلکه به افزایش سهم بازار نیز منجر می گردند (سرینیواسان، اندرسون و پوناولو14، 2003).

زیرا وفاداری الکترونیک از حساسیت مشتریان نسبت به قیمت کاسته و موجب می‌شود آنان بازدید از پایگاه اینترنتی شرکت را به دیگر افراد نیز توصیه نمایند که در نهایت افزایش شمار تراکنش‌های برخط را در پی خواهد داشت. از این رو به منظور حفظ مزیت های رقابتی و وفاداری مشتریان الکترونیک، شرکت‌ها باید به استراتژی‌هایی مناسب و اثربخش در حوزه وفاداری مشتریان الکترونیک دست یابند.

توفالی و همکاران (2013) در پژوهش خود که یک فراتحلیل15 از پژوهش‌های پیشین در زمینه وفاداری آنلاین بود، منافع حاصل از وفاداری آنلاین مشتری را در قالب جدول 1 بیان کردند. در واقع سازمان‌هایی که موفق به جلب وفاداری مشتریانشان در محیط آنلاین بشوند، می‌توانند از منافع بسیار زیادی این وفاداری برای آنها فراهم می‌کند، برخوردار بشوند.

 

 

 

جدول 1- منافع و نتایج حاصل از وفاداری مشتری

نتایج حاصل از وفاداری آنلاین

منبع

سودآور بودن مشتری وفاداری

دونیو و همکاران16 (2006)

اختصاص هزینه برای خرید از فروشگاه آنلاین

پوناولو (2000)

فراوانی خرید از فروشکاه آنلاین

وانگ، پالیستر و فوکسال17 (2006)

افزایش تعداد بازدید از فروشگاه

پوناولو، (2000)

حساسیت کمتر نسبت به قیمت

چوی و همکاران18 (2006)

کاهش جستجو برای سایر فروشگاه‌‌های آنلاین

سرینیاواسان، اندرسون و پوناولو (2002)

تلبیغات دهان به دهان مثبت

سرینیاواسان، اندرسون و پوناولو (2002)

تمایل به پرداخت بیشتر

سرینیاواسان، اندرسون و پوناولو (2002)؛ پوناولو، (2000)

افزایش تمایل به خرید از سایت

پوناولو، (2000)؛ هوانگ19  (2008)

افزایش رضایت کلی

شانکر، اسمیت و رانگاسوامی (2003)

افزایش فروش متقاطع

لیانگ و همکاران20، (2008)

حفظ مشتری

لیانگ و همکاران، (2008)

ماخذ: توفالی و همکاران، 2013

ریشهلد و شفتر(2000) ارکان شکل‌دهنده وفاداری الکترونیک را پشتیبانی مناسب از مشتری، عرضه محصولات و خدمات در زمان مناسب و در ازای بهایی منطقی و رویه‌های شفاف و قابل اطمینان در خصوص حفظ حریم شخصی افراد می‌دانند.

نظریه‌های اساسی مربوط به وفاداری مشتری آنلاین

محققان از نظریه‌های پایه‌ای مختلف به منظور مطالعۀ وفاداری آنلاین استفاده می‌کنند. با این حال، نظریۀ غالب در این زمینه، مربوط به بازرایابی رابطه از قبیل نظریۀ تعهد و اعتماد مورگان و هانت21 (1994)، مدل‌های وفاداری و رضایت‌مندی اولیور22 (1997، 1999)، زنجیرۀ کیفیت-رضایت‌مندی-وفاداری اولیور (1997)؛ اندرسون و میتال23 (2000)، و مدل سرمایه‌گذاری در روان‌شناسی اجتماعی روسبولت و فارلز24 (1983) می‌باشد.

این ترکیب از نظریه‌ها و جهت‌گیری‌ها، رویکردهای مختلف دست‌یابی به وفاداری آنلاین را ارائه می‌دهد. در جدول 2 نظریه‌های مختلفی که در مطالعات وفاداری آنلاین به عنوان پشتیبان نظری استفاده شده، آورده شده است.

جدول 2- نظریه‌های اساسی و منابع برای وفاداری مشتری آنلاین

نظریه‌ها

مطالعات صورت گرفته

بازاریابی رابطه و نظریه‌های روان‌شناسی اجتماعی

Anderson and Srinivasan (2003); Balabanis et al. (2006); Doong et al. (2008); Floh and Treiblmaier (2006); Gefen (2002); Grondin (2003); Harris and Goode (2004); Horppu et al. (2008); Liang and al. (2008); Ribbink et al. (2004); Shankar et al. (2003); Srinivasan et al. (2002); Wallace et al. (2004); Yang and Peterson (2004)

مدل تعهد-اعتماد (Morgan & Hunt, 1994)

Li et al. (2006); Luarn and Lin (2003)

زنجیرۀ کیفیت-رضایت‌مندی-وفاداری (Anderson & Mittal, 2000; Oliver, 1997)

Li et al. (2006); Luarn and Lin (2003)

مدل کیفیت-ارزش-وفاداری (Parasuraman & Grewal, 2000)

Li et al. (2006); Luarn and Lin (2003)

مدل Costabile’s (2001)

Donio et al. (2006)

مدل توسعۀ سرمایه‌گذاری روابط بین فردی

Li et al. (2006)

تجارت الکترونیک

Floh and Treiblmaier (2006); Harris and Goode (2004); Huang (2008); Ponnavolu (2000); Ribbink et al. (2004); Sultani and Gharbi (2008); Srinivasan et al. (2002)

حضور از راه دور (Hoffman & Novak, 1996)

Tarafdar and Zhang (2008)

مقیاس SERVQUAL

(Parasuraman, Zeithaml, & Berry, 1994)

Gefen (2002); Kassim and Abdullah (2008); Van Riel et al. (2001)

مدل رفتار مصرف کننده Bagozzi’s (1992)

Chiou (2004)

رفتار پس از خرید (Mehrabian & Russel, 1974)

Yun and Good, (2007)

نظریۀ انتظار-تأیید (Oliver, 1997)

Bhattacherjee (2001); Hsu et al. (2006); Wallace et al. (2004)

نظریۀ چرخه عمر مصرف کننده (Cutler & Sterne, 2000)

Van Meer (2006)

نظریۀ زنجیرۀ ابزار هدف (Gutman, 1982)

Chen (2003)

مفهوم تجربۀ مصرف کننده (Carù & Cova, 2003)

Lavigne and Graf (2007)

نظریه‌های خدمات (Gronroos, 1990; Parasuraman, Zeithmal, & Berry, 1991)

Allagui and Temessek (2004); Jiang and Rosenbloom (2005); Semeijn et al. (2005); Van Riel et al.
(2001); Wallace et al. (2004)

نظریه‌های سیستم اطلاعاتی

 

نظریۀ اقدام منطقی (Fishbein & Ajzen, 1975; Ajzen & Fishbein, 1980)

Luarn and Lin (2003)

مدل پذیرش فناوری (Davis, 1989)

Bhattacherjee (2001)

نظریۀ رفتار برنامه‌ریزی شده (Taylor & Todd, 1995)

Hsu et al. (2006)

مدل‌های شناختی (Foxall, 1995)

Wang et al. (2006a, 2006b)

نظریه‌های سازمانی

 

نظریه‌های روابط بین سازمانی و شبکه (Christiansen, Andrews, & Bower, 1978)

Lawson-Body and O'Keefe (2006)

رفتار سازمانی (Hertzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)

Choi et al. (2006)

فرهنگ بازاریابی بین الملل (Hofstede, 1984)

Cyr et al. (2005); Cyr et al. (2008)

ماخذ: توفالی و همکاران، 2013

پیشینه پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه وفاداری آنلاین

در این قسمت به بیان بخشی از مهم‌ترین  پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه وفاداری آنلاین و نتایج حاصل از آنها در قالب جدول 3 پرداخته شده است.

جدول 3- پیشینه پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه وفاداری آنلاین

پژوهشگر

مهم‌ترین  نتایج

جوانمرد و مردانی ، 1389

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد، که کیفیت خدمات الکترونیکی (با ابعاد اطلاعات، مطلوبیت برای کاربر، انطباق و زیبایی وب‌سایت) دارای تاثیر مثبتی بر رضایت الکترونیکی می‌باشد، در حالی که به طور مستقیم و نیز غیر مستقیم از طریق رضایت الکترونیکی بر نیات رفتار مصرف کنندگان یعنی بازدید مجدد سایت، تبلیغات شفاهی و تکرار خرید تاثیر می گذارد.

حمیدی زاده و همکاران (1390)

یافته‌ها بیانگر آن است که همه عوامل مورد بررسی شامل: اعتماد، امنیت پرداخت، ارزش ادارک شده، رضایت مشتری، سفارشی بودن، سهولت خرید، اعتبار نام تجاری وب‌سایت و تعاملی بودن خرید، ارتباط معناداری با وفاداری پایدار مشتریان در خرده فروشی‌های الکترونیکی دارند. همچنین، رضایت مشتری و اعتماد، در مدل، نقش متغیر میانجی را ایفا می‌کنند.

عطافر و منصوری، 1390

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه  21 مؤلفه استخراج شده در قالب سه دسته كلي (خدمات مشتري،  طراحي وب سايت، اعتماد) بر ارتقاي وفاداري الكترونيك تأثيرگذار مي باشند

عباسی و رجبی میاندره، 1393

نتايج پژوهش، به روش تحلیل عاملی تأيیدی، نشان داد که هفت عامل به ترتیب اولويت، رضايت مشتری، تصوير ذهنی، کیفیت خدمات، اعتماد، هزينة تعويض، ويژگی خدمت دريافتی و ارزش خدمات دريافتی در ايجاد وفاداری الكترونیكی مشتريان مؤثر بوده است. به علاوه چهار مانع به ترتیب اولويت، فنی، امنیتی و حريم خصوصی، مالی- اقتصادی و فرهنگی- اجتماعی در وفاداری مشتريان به خدمات بانكداری الكترونیكی نقش بازدارندگی داشته ند.

ترکستانی و همکاران، 1395

نتایج نشان داد که قابلیت وبسایت و امنیت درك شده بر اعتماد و رضایت تأثیر دارد، همچنین هزینه بر رضایت تأثیر دارد اما هزینه بر اعتماد اثري نداشت و این فرضیه رد شد، همچنین نتایج، تأثیر اعتماد و رضایت بر وفاداري را تأیید نمود

خراسانی کیاسری و همکاران، 1395

در این تحقیق چهار متغیر اصلی شامل کیفیت خدمات، رضایت مشتری، اعتماد و طراحی وب‌سایت به عنوان متغیرهای اصلی تأثیرگذار بر وفاداری مشتریان شناسایی شدند که پس از رتبه‌بندی به روش AHP فازی مشخص شد که به ترتیب کیفیت خدمات، اعتماد رضایت مشتری و طراحی وب‌سایت دارای بیشترین تأثیر بر وفاداری مشتری هستند.

تیموری و همکاران، 1395

در این تحقیق عوامل فـردي (سـودمندي درك شـده، سـهولت اسـتفادة درك شده و نگرش نسبت به استفاده) و عوامل سازماني (فناوري، سـاختار سـازماني، اسـتراتژي سازماني، فرهنگ سازماني و فرايندهاي كاري) مورد بررسی قرار کرفت و نتایج نشان داد که عوامـل فـردي و سـازماني منتخـب، بـه اسـتثناي سـهولت استفادة درك شده و فرهنگ سازماني، سبب اعتماد الكترونيكي در مشتريان مـي شـوند و اعتمـاد الكترونيكي نيز بر وفاداري الكترونيكي مشتريان تأثيرگذار است.

دهدشتی و همکاران، 1396

یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که کیفیت تحویل (شامل ابعاد جذابیت انتخاب، کیفیت اطلاعات، استفاده آسان و کیفیت فنی) بر اعتماد الکترونیکی و کیفیت نتایج (شامل ابعاد قابلیت اتکا، مزایای کارکردی و مزایای احساسی) بر رضایت الکترونیکی تأثیر دارند. علاوه بر این، اعتماد الکترونیکی بر رضایت الکترونیکی تأثیر دارد

خداد حسینی و همکاران، 1396

نتايج نشان مي دهد که کيفيت خدمات الکترونيکي به طورمستقيم و غيرمستقيم بر وفاداري مشتريان تاثيرگذار است. افزون براين، رضايت الکترونيکي مهمترين عامل در ايجاد وفاداري در بين مشتريان شناخته شده است.

ریبینک و همکاران، 2004

بر اساس تجزیه و تحلیل داده‌ها مشخص گردید که تأثیر کلیه ابعاد در نظر گرفته شده برای کیفیت خدمات الکترونیکی بر رضایت و اعتماد الکترونیکی و از طریق این متغیرها بر وفاداری الکترونیکی معنی‌دار است.

پوسلت و گرستنر، 2005

نتایج تحلیل آنها نشان داد که خدمات پس از خرید می‌توانند تأثیرات قوی­تری نسبت به خدمات پیش از خرید در رضایت و قصد خرید مجدد ایفا کنند.

تیسای و هوآنگ، 2007

نتایج تحقیق آنها نشان داد که رضایت کلی، موانع تغییر، شخصی سازی، کیفیت خدمات ادراک شده و انجمن­ها آنلاین تأثیر معنی‌داری بر قصد خرید مجدد مشتریان از فروشگاه­های آنلاین دارند.

لی و همکاران، 2009

آنها معتقدند که رضایت از اطلاع رسانی وب‌سایت و رضایت از سیستم وب‌سایت از طریق تأثیرگذاری بر کارآمدی و نحوه تکمیل سفارش که بر کیفیت خدمات الکترونیکی تأثیرگذار است، منجر به شکل گیری رضایت الکترونیکی شده که این رضایت منجر به قصد خرید مجدد مشتریان می‌شود.

آزولا و روباینا، 2010

نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که فاکتورهای پیش از خرید پس از خرید با یکدیگر در ارتباط هستند همچنین این فاکتورها بر رضایت و تکرار خرید مشتریان تأثیر مثبت دارند.

لی و همکاران، 2011

نتایج تحلیل آنها از طریق مدل رگرسیون نشان داد که فاکتورهای ارزش ادراک شده، ادراک آسان بودن استفاده، ادراک مفید بودن، شهرت شرکت، حریم شخصی، اعتماد، قابلیت اطمینان  و قابلیت کاربرد بر قصد خرید مجدد مشتریان تأثیر معنی‌داری دارد.

ژانگ و همکاران، 2011

نتایج نشان داد که کیفیت رابطه آنلاین و ادراک قابلیت استفاده وب‌سایت  به طور مثبت بر روی قصد خرید مجدد مشتریان آنلاین تأثیر دارد. به علاوه کیفیت رابطه آنلاین به طور مثبتی توسط ادراک تخصص فروشگاه آنلاین  در تکمیل سفارش، ادراک شهرت فروشگاه آنلاین و ادراک قابلیت استفاده وب‌سایت تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در مقابل عدم اعتماد به رفتار فروشگاه آنلاین به طور منفی بر کیفیت رابطه آنلاین تأثیر می گذارد.

کیم و همکاران، 2012

تحلیل داده‌ها بر اساس مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که کیفیت سیستم و کیفیت خدمات فاکتورهای اصلی تأثیرگذار بر ارزش سودجویانه بودند و کیفیت سیستم و کیفیت خدمات دارای نقش اصلی در ارزش لذت گرایانه بودند و هر دو ارزش سودجویانه و لذت گرایانه تأثیر معنی‌داری در قصد خرید مجدد آنلاین دارند.

لین و لخاویپات، 2014

نتایج تحلیل آنها از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که عادات و تجربه خرید آنلاین از طریق تأثیرگذاری بر رضایت آنلاین و انتظارات تعدیل شده بر قصد خرید مجدد آنلاین در فروشگاه­های آنلاین تأثیرگذار هستند.

پاپاس  و همکاران، 2014

نتایج تحلیل آنها به وسیله مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که میزان نیاز به تلاش مورد انتظار، میزان عملکرد مورد انتظار، خودکارآمدی و اعتماد بر رضایت آنلاین دارای تأثیر معنی‌دار است. همچنین رضایت آنلاین بر قصد خرید مجدد آنلاین مشتریان دارای تأثیر معنی‌دار است. همچنین نقش تعدیل­گر تجربه مشتری معنی‌دار شناخته شد.

چو، 2015

نتایج تحلیل داده­های جمع‌آوری شده نشان داد که تأثیر تعاملی تجربه مشتری از وب‌سایت خرده فروشی و تکمیل سفارش معنی‌دار بود. همچنین نقش تعدیل­گر نوع محصول نیز مورد تأیید قرار گرفت.

لوپز میگوئنز و وازکوئز، 2017

نتایج تحلیل داده‌ها بر اساس مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که اعتماد آنلاین، رضایت آنلاین و موانع تغییر به صورت مستقیم بر وفاداری آنلاین اثرگذار هستند و کیفیت ادراک شده وب‌سایت نیز هم به صورت مستقیم و هم از طریق اعتماد بر وفاداری آنلاین اثرگذار است.

فونگ و ترانگ، 2018

نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که هر سه بعد کیفیت یعنی کیفیت خدمات، کیفیت سیستم و کیفیت اطلاعات بر کیفیت کلی وب‌سایت و رضایت آنلاین تأثیر مثبت دارند و رضایت نیز بر قصد خرید مجدد تأثیر مثبت دارد.

سولیوان و کیم، 2018

تحلیل داده‌ها به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که شهرت وب‌سایتاز طریق اعتماد آنلاین، ارزش ادراک شده بر قصد خرید مجدد تأثیر گذار است و ریسک ادراک شده هم بر قصد خرید مجدد تأثیر منفی دارد. کیفیت محصول نیز از طریق ارزش ادراک شده بر قصد خرید مجدد تأثیرمثبت دارد ولی تأثیر ادراک مفید بودن وب‌سایت بر قصد خرید مجدد معنی‌دار نبود.

ماخذ: یافته‌های تحقیق

بررسی پژوهش‌های صورت گرفته در داخل کشور نشان داد که هرچند در زمینه وفاداری آنلاین پژوهش‌های صورت گرفته اما این پژوهش‌ها اکثراً به صورت الگوبرداری از پژوهش‌های خارجی بوده و پژوهش علمی جامع و متناسب با بازار خرده فروشی آنلاین کشور مشاهده نشد. همچنین در این پژوهش‌ها بیشتر به بررسی نقش عوامل پیش از خرید در قصد خرید مجدد مشتریان توجه شده است و نقش عوامل پس از خرید که چه بسا در رفتار خرید آنلاین اهمیت بیشتری دارد، توجه کمتری شده است. لذا نظر به اهمیت پژوهش در زمینه قصد خرید مجدد آنلاین و کمبود پژوهش متناسب با ضرورت­های داخل کشور، نیاز به انجام تحقیق در این حوزه در قالب پژوهشی جامع احساس می­شود.

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر روش ترکیبی می‌باشد. روش شناسی ترکیبی یکی از روش­شناسی­های شناخته شده در علوم اجتماعی و رفتاری است که مبتنی بر همگرایی پارادایمی و تلفیق پارادایم­های مسلط در علوم اجتماعی است، به گونه­ای که به پیدایش پارادایم نوین، فراسوی مجادلات نظری و روشی منجر شده است. در روش پژوهش ترکیبی از چندین روش استفاده می­شود و دو دیدگاه کمی‌گرایی و کیفی‌گرایی را دنبال می­کند. در این پژوهش از هر دو روش کمی و کیفی با ارزش برابر استفاده شده است. روش مورد استفاده در بخش کیفی شامل روش تحلیل تماتیک بود. در بخش کمی، تحقیق بر حسب هدف، توسعه­ای است و برحسب تحلیل داده­ها توصیفی-همبستگی است که به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شد.

برای روش کیفی از ابزار مصاحبه‌های عمیق استفاده خواهد شد و برای این منظور ابتدا چارچوب لازم برای انجام مصاحبه حول رسیدن به پاسخ پرسش‌های تحقیق توسط محقق ساخته می‌شود. برای روش کمی و آزمودن مدلی که از روش قبلی اقتباس شده است از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد، و گویه‌های پرسش‌نامه بر اساس مطالعات نظری بر روی متغیرهایی که در مرحله قبلی کشف شده‌اند شکل گرفت.

بخش کیفی تحقیق

در بخش کیفی تحقیق از روش تحلیل تماتیک استفاده شد. تحليل تم روشي براي تعيين، تحليل و بيان الگوهاي (تمها) موجود درون داده­ها است (براون و کلارک25، 2006) اين روش داده‌ها را سازماندهي و در قالـب جزئيات توصـيف مي­كند. اما مي­تواند از اين فراتر رفته و جنبه­هاي مختلف موضوع پژوهش را نيز تفسـير كند (توماس26، 2003). تم انتزاعي­ترين سـطح داده­ها اسـت كـه شـكل گـرفتن و انتخاب آنها بستگي زيادي به ساختارهاي تحقيق دارد (ریان و برنارد27، 2003).

در این بخش داده‌های حاصل از مصاحبه‌های عمیق با 18 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد در سطح شهر تهران که سابقه انجام خرید اینترنتی از دو فروشگاه اینترنتی دیجیکالا و باملیو را داشتند با استفاده از روش کدگذاری مرسوم در مصاحبه‌های کیفی کدگذاری و طبقه بندی شد و در نهایت تحلیل داده‌های کدگذاری شده و طبقه بندی آنها شامل 73 کد آزاد و 29 کد توصیفی و 8 تم اصلی شد که در جدول 4 ارایه شده است.

جدول 4- کدهای آزاد و کد توصیفی و تم اصلی

کد محوری (تم اصلی)

کد توصیفی

کد آزاد

سبد کالای متنوع

محصولات متنوع

تنوع

دیدن کالاهای دیگر

جامع بودن محصولات

حق انتخاب

خرید متناسب با بودجه

قدرت انتخاب

محصولات با کیفیت

پیدا کردن کالاهای با کیفیت

اطمینان از کیفیت

از نظر کیفی خوب بودن

طراحی سایت

امکان جستجو

امکان جستجو

راحتی جستجو

اطلاعات قابل سرچ

کیفیت اطلاعات

دسته‌بندی اطلاعات

امکان مقایسه کالاها و برندها

مقایسه قیمت‌ها

اطلاعات سایت

مطلع شدن از قیمت‌ها

مقایسه کالا و خدمات

صحت اطلاعات-

فراهم‌آوری اطلاعات موردنیاز

دریافت اطلاعات در مورد کالا

ناوبری

دسته‌بندی مناسب کالا

امکان شناسایی کالا

طراحی بصری

طراحی جذاب

به روز بودن سایت

کاربرپسند بودن

جذابیت بصری

نظر دیگر کاربران

دریافت نظرات دیگران

تأیید دیگران

ضمانت

خدمات پس از فروش

خدمات پس از فروش

رسیدگی به مشتریان پس از فروش

ضمانت

ضمانت

امکان برگرداندن کالا

امکان تعویض

گارانتی خرید

قابلیت مرجوع کردن کالا

امکان مرجوع کردن کالا

امکان تعویض

شهرت

محبوبیت

محبوب بودن

معروفیت

معروف بودن

شهرت سایت

حسن سابقه

صداقت شرکت

اعتبار سایت

ارتقا

تبلیغات

داشتن تبلیغات

تبلیغات از طریق ارسال ایمبل

تالیعات از طریق پیامک

قیمت مناسب

قیمت مناسب

قیمت کم‌تر، ارزان بودن

هزینه مناسب

تخفیفات

تخفیفات مناسب

پیشنهاد فروش ویژه

فروش‌های ویژه

جشنواره های فروش

فروش‌های مناسبتی

تحویل

تحویل دقیق سفارش

دریافت مورد سفارش داده شده

دریافت بر اساس شرایط سفارش

تحویل سروقت

تحویل سریع کالا

تحویل در زمان وعده داده شده

تحویل کالا در خانه

تحویل با بسته بندی مناسب

بسته‌بندی ضدضربه

بسته‌بندی مناسب

رضایت

تجربه خرید مناسب

تجربه خرید لذت بخش

خرید آسان

رضایت از فرآیند خرید

انجام راحت خرید

رضایت از نحوه خرید

رضایت از خرید

رضایت از تجربه های خرید قبلی

درست بودن تصمیم خرید از فروشگاه

رضایت از خدمات

رضایت نحوه پاسخ دهی و پیگیری فروشگاه

رضایت از نحوه ارایه خدمات

اعتماد

اطمینان

مطمئن بودن از عملکرد فروشگاه

اعتماد به اطلاعات

اطمینان از اطلاعات وب‌سایت

اعتماد به محصولات سایت

مطمئن بودن مخصولات ارایه شده

اصل بودن محصولات

محرمانگی

خرید امن

حفظ اطلاعات کاربر

حفظ اطلاعات خرید

ماخذ: یافته‌های تحقیق

بررسی پیشینه پژوهش بیانگر آن است که در اکثر پژوهش‌های پیشین متغیرهای رضایت و اعتماد آنلاین به عنوان متغیرهای میانجی که قصد خرید مجدد آنلاین(وفاداری آنلاین) تأثیر داشتند، در نظر گرفته شده­اند (ریبینک و همکاران28، 2004؛ فونگ و دای ترانگ29، 2018؛ لوپز، میگونز و واکوس30، 2017) بنابراین در این پژوهش نیز بر آن شدیم که این متغیرها را به عنوان متغیرهای میانجی در نظر بگیریم. از طرفی با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر بررسی هم عوامل تأثیرگذار پیش از خرید و هم پس از خرید بود و مصاحبه‌های صورت گرفته نیز بر این اساس شکل گرفته بودند، لذا با توجه به تم های اصلی حاصل شده از تحقیق و پیشینه پژوهش‌های قبلی، متغیرهای طراحی وب‌سایت، شهرت فروشگاه، ارتقا و پیشبرد و تنوع کالا به عنوان عوامل پیش از خرید و متغیرهای تحویل کالا و ضمانت به عنوان عوامل پس از خرید در نظر گرفته شدند. بنابراین با در نظر گرفتن این فاکتورها، الگوی اولیه حاصل از تحلیل تماتیک و الگوی نهایی تحقیق حاضر در قالب شکل 1 و 2 ارایه شد و این الکو مبنای تحلیل در بخش کمی پژوهش در نظر گرفته شد.

 

 

 

img0 

شکل 1- الگوی اولیه پژوهش حاصل از تحلیل تماتیک

img0 

شکل 2- مدل مفهومی پژوهش

بخش کمی تحقیق

پس از انجام مصاحبه‌ها و تجزیه و تحلیل آن ها به شیوه کدگذاری و ارایه مدل به روش تحلیل تماتیک و ارایه الگوی پژوهش، در بخش دوم تحقیق جهت تست مدل طراحی شده، در روش تحلیل کمی به شیوه مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد.

در بخش کمی نیز دانشجویان دانشگاه آزاد در سطح شهر تهران که سابقه انجام خرید اینترنتی از دو فروشگاه اینترنتی دیجی‌کالا و باملیو را داشتند به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شدند.

برای کسب داده­های مورد نیازجهت تجزیه و تحلیل، از پرسشنامه استفاده شد. از طیف 5 عاملی لیکرت به صورت طیف «کاملاً مخالفم» تا «کاملاً موافقم» به عنوان مقیاس اندازه‌گیری سؤالات استفاده شد. سوالات پرسشنامه از پژوهش‌های پیشین و نتایج حاصل از بخش کیفی پژوهش استخراج گردید. پس از تهیه پرسشنامه، به منظور بررسی قابلیت اعتماد پرسشنامه تعداد 25 عدد پرسشنامه در بین اعضای جامعه آماری پیش آزمون گردید. برای بررسی پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج بیانگر آن است که مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای کلیه متغیرها و کل پرسشنامه بالاتر از 0.7 است (مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرها و همچنین کل پرسشنامه همراه با سوالات تبیین کننده متغیرها در جدول 5 ارایه شده است). از طرفی روایی محتوایی پرسشنامه نیز مورد تأیید متخصصین امر قرار گرفت. به این ترتیب پرسشنامه از اعتبار و قابلیت اعتماد لازم جهت توزیع در جامعه آماری برخوردار بود.

جدول 5- ضرایب آلفا کرونباخ

متغیرهای تحقیق

سؤالات

ضریب آلفای کرونباخ

طراحی وب‌سایت

1-4

0.906

شهرت

5-7

0.704

ارتقا و پیشبرد

8-11

0.773

تنوع کالا

12-14

0.725

ضمانت

15-17

0.754

تحویل

18-20

0.709.

رضایت

21-24

0.723

اعتماد

25-28

0.720

وفاداری

29-32

0.805

کل

1-32

0.934

                     ماخذ: یافته‌های تحقیق

برای آزمون فرضیات پژوهش از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. مدل‌سازي معادلات ساختاري يكي از فنون مدل‌سازي آماري است. در این پژوهش برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از روش پی ال اس31  که يك تکنیک مدل‌سازی مسير واريانس محور است و امكان بررسي نظريه و سنجه ها را به طور همزمان فراهم مي سازد (فورنل و لارکر32، 1981). استفاده شد. بر خلاف روش‌های کوواریانس محور، این روش برای نمونه‌های با حجم کوچك و همچنین برای مواردی که توزيع متغيرها نرمال نباشد، نیز قابل استفاده است. محاسبات مربوط به تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات بوسیله نرم افزار اسمارت پی ال اس33 صورت گرفت.  روش بوت استرپینگ34(با 200 نمونه‌گیری مجدد35) برای بررسی معنی‌داری بارهای عاملی و همبستگی میسرها استفاده شد (رامایاه و راهبر36، 2013).

یافته‌های پژوهش

ارزیابی مدل اندازه‌گیری

برای بررسی مدل اندازه‌گیری آزمون‌های روایی همگرا37 و روایی تشخیصی38 به کار گرفته شد (تئو و همکاران39، 2015). لئونگ و همکاران (2013) روایی همگرا را «توانایی ابزار برای تولید نتایج یکسان، با وجود استفاده از شیوه های مختلف» تعریف کرده اند. سه معیار اصلی که با آن روایی همگرا برای مدل اندازه‌گیری می‌تواند مورد سنجش قرار گیرد عبارتند از (فونل و لارکر، 1981؛ تئو و همکاران، 2015):

بارهای عاملی محاسبه شده در بخش اندازه‌گیری مدل بیشتر از 0.5 (0.5<) باشد.

مقادیر محاسبه شده برای پایایی ترکیبی40(CR) برای همه سازه‌‌ها(در اینجا متغیرهای پنهان) بایستی بیشتر از مقدار معیار 0.7 (0.7<) باشد41.

ميانگين واريانس استخراج شده42(AVE)، برای سازه‌های تحقیق بایستی بالاتر از مقدار معیار 0.5 (0.5<) باشد.

جدول 6- مقادير بار عاملي براي نشانگر هاي هر سازه  و AVE و CR

سازه

علامت نشانگر

بار عاملی

عدد معنی‌داری(t)

AVE

CR

طراحی وب‌سایت

q1

0.845219

20.53158

0.669719

0.89001

q2

0.748894

10.9897

q3

0.832809

16.81735

q4

0.842656

19.314

شهرت

q5

0.817552

16.922

0.625621

0.833423

q6

0.812772

15.76831

q7

0.740185

13.21792

ارتقا و پیشبرد برند

q8

0.812975

17.59154

0.573257

0.841966

q9

0.643597

6.644681

q10

0.814726

10.10223

q11

0.744381

16.94913

تنوع محصولات

q12

0.804974

21.76266

0.619597

0.829887

q13

0.81264

14.0548

q14

0.741907

20.09968

ضمانت

q15

0.835162

10.24691

0.622164

 

0.831216

q16

0.729457

17.23757

q17

0.798052

9.273894

تحویل کالا

q18

0.726509

12.88992

0.509995

0.756358

q19

0.770097

5.042237

q20

0.639625

14.29048

رضایت

q21

0.761499

16.98569

0.56033

0.835874

q22

0.77052

10.41163

q23

0.710038

12.11236

q24

0.750724

13.77065

اعتماد

q25

0.756904

13.28816

0.589973

0.851953

q26

0.782818

14.12006

q27

0.76568

16.09329

q28

0.766759

17.54457

وفاداری

q29

0.794438

14.80631

0.63132

0.872578

q30

0.795257

19.38402

q31

0.811233

14.60059

q32

0.776927

20.53158

ماخذ: یافته‌های تحقیق

نتایج بررسی معیارهای مربوط به روایی همگرا نشان داد که:

همه مقادیر محاسبه شده برای بارهای عاملی شاخص‌های مشاهده شده، بیشتر از حداقل مقدار معیار 0.5 است، لذا از لحاظ این معیار، ابزار مورد استفاده در پژوهش دارای روایی همگرا می‌باشد.

همه مقدار محاسبه شده برای پایایی ترکیبی(CR)، بیشتر از حداقل مقدار معیار در نظر گرفته شده 0.7 است، لذا از لحاظ این معیار، ابزار مورد استفاده در پژوهش دارای روایی همگرا می‌باشد.

مقدار محاسبه شده برای میانگين واريانس استخراج شده(AVE) برای همه متغیرهای تحقیق، بیشتر از حداقل مقدار معیار در نظر گرفته شده 0.5 می باشند. لذا می‌توان گفت که از لحاظ این معیار، ابزار مورد استفاده در پژوهش دارای روایی همگرا می‌باشد.

در مجموع با توجه به مقادیر معیار در نظر گرفته شده و مقادیر محاسبه شده می‌توان گفت که مدل اندازه‌گیری پژوهش دارای روایی همگرا می‌باشد.

برای بررسی روایی تشخیصی از جدول بارهای عاملی متقاطع43، که از خروجی نرم افزار اسمارت پی ال اس قابل محاسبه است، استفاده شد. براي اين كار ميزان همبستگي هر نشانگر با تمام سازه‌‌هاي ديگر مدل محاسبه شد كه مقادير همبستگی بايد براي سازه انتخابي محقق، بيشتر از ساير سازه‌‌ها باشد. لذا هر نشانگر بايد بيشترين همبستگي را فقط با سازه خود نشان دهد و با ساير سازه‌‌ها نيز كمترين همبستگي را داشته باشد.

جدول 7-  بررسي روايي همگرا از طريق بارهاي عاملي متقاطع 

 

ertegha

etemad

kharide mojadad

rezayat

shohrat

Tahvil

tanavoe

Tarahi

Zemanat

q1

0.263365

0.294509

0.365333

0.366924

0.287971

0.227942

0.268859

0.845219

0.223151

q2

0.120452

0.21608

0.243038

0.306908

0.157524

0.190275

0.218453

0.748894

0.197999

q3

0.062514

0.214772

0.273367

0.318084

0.195442

0.203583

0.168412

0.832809

0.212816

q4

0.207164

0.341932

0.38568

0.382463

0.296963

0.305952

0.301849

0.842656

0.249722

q5

0.318111

0.525513

0.493451

0.43342

0.817552

0.282339

0.414333

0.297719

0.399099

q6

0.328164

0.546585

0.526789

0.436005

0.812772

0.315104

0.227673

0.237469

0.345011

q7

0.263009

0.517189

0.51471

0.486403

0.740185

0.366352

0.43841

0.166245

0.393157

q8

0.812975

0.457116

0.496531

0.521658

0.359038

0.388706

0.393912

0.145757

0.337584

q9

0.643597

0.266956

0.346875

0.343152

0.267622

0.18069

0.232427

0.105343

0.19391

q10

0.814726

0.425231

0.396271

0.356354

0.268042

0.318626

0.298676

0.15404

0.173351

q11

0.744381

0.339681

0.407765

0.351584

0.249786

0.322172

0.303487

0.235088

0.175089

q12

0.293423

0.39797

0.444496

0.500715

0.47661

0.310629

0.804974

0.199128

0.490093

q13

0.346694

0.370708

0.441808

0.526874

0.317447

0.354088

0.81264

0.280461

0.39362

q14

0.341151

0.383999

0.38784

0.452578

0.277708

0.278593

0.741907

0.2264

0.250962

q15

0.251885

0.519001

0.502439

0.415878

0.377511

0.298618

0.346599

0.253492

0.835162

q16

0.232437

0.340633

0.408624

0.451327

0.381488

0.238386

0.421801

0.166171

0.729457

q17

0.229537

0.431075

0.504859

0.463559

0.379493

0.329613

0.386024

0.218079

0.798052

q18

0.293809

0.351327

0.371752

0.439041

0.285206

0.726509

0.316221

0.210474

0.23231

q19

0.263192

0.420661

0.445421

0.481098

0.390034

0.770097

0.311215

0.194052

0.291541

q20

0.338274

0.331542

0.346222

0.365019

0.174261

0.639625

0.223598

0.221707

0.264989

q21

0.356066

0.467277

0.562838

0.761499

0.459789

0.469841

0.452541

0.350209

0.423042

q22

0.383099

0.487682

0.578919

0.77052

0.463829

0.55587

0.461748

0.489126

0.441277

q23

0.438503

0.438689

0.53812

0.710038

0.39252

0.345733

0.526838

0.163586

0.431661

q24

0.415638

0.495206

0.641144

0.750724

0.396419

0.42535

0.444634

0.247594

0.382998

q25

0.348436

0.756904

0.567351

0.419302

0.502401

0.368853

0.371148

0.296074

0.410382

q26

0.455538

0.782818

0.616787

0.482798

0.500916

0.390251

0.32973

0.244289

0.352415

q27

0.357901

0.76568

0.617925

0.495111

0.541251

0.403663

0.411037

0.263768

0.481434

q28

0.383539

0.766759

0.668431

0.536479

0.515059

0.425362

0.384768

0.225082

0.442836

q29

0.433213

0.600342

0.794438

0.651291

0.464233

0.457414

0.506469

0.264892

0.513243

q30

0.450552

0.605437

0.795257

0.690958

0.4803

0.42668

0.44977

0.36459

0.529911

q31

0.400107

0.651236

0.811233

0.581395

0.533927

0.458278

0.347505

0.281621

0.437164

q32

0.466314

0.70443

0.776927

0.539739

0.581766

0.394542

0.412356

0.343659

0.426942

ماخذ: یافته‌های تحقیق

بررسی جدول بارهای عاملی متقاطع(جدول 5) بیانگر قابل قبول بودن روایی تشخیصی مدل پژوهش است. چون مقادیر همبستگی مربوط به نشانگرها، بيشترين مقدار همبستگی را فقط با سازه خود دارند و با بقیه سازه­ها مقدار همبستگی کمتری دارند.

بخش ساختاری مدل

فرضیات پژوهش بر اساس روابط بین متغیرهای پنهان شکل گرفته اند که این روابط را می‌توان در قالب بخش ساختاری مدل بیان کرد، بنابراین به منظور بررسی فرضیات پژوهش از بخش ساختاری مدل استفاده می­شود. مدل مفهومی آزمون شده به وسیله نرم افزار اسمارت پی ال اس، در قالب شکل 3 ارایه شده است.

img0 

شکل 3- مدل آزمون شده پژوهش در نرم افزار اسمارت پی ال اس

اعداد نوشته شده بر روي خطوط بیانگر ضرايب بتای حاصل از معادله رگرسيون ميان متغيرها است كه همان ضريب مسير می‌باشد. اعداد داخل هر دايره نشان دهنده‌ي مقدار ضریب تعیین(R2) است كه متغيرهاي پيش بين آن از طريق فلش به آن  دايره وارد شده‌اند. مقدار ضریب تعیین بیانگر درصد تغییرات متغیر وابسته است که به وسیله متغیرهای پیش بین تبیین می‌شود.

نتایج بیانگر آن است که در مجموع 065.7 درصد از تغییرات رضایت آنلاین مشتری و 60.1 درصد از تغییرات اعتماد آنلاین توسط متغیرهای مستقل ایجاد می‌شود. همچنین 0.768 درصد از تغییرات مربوط به متغیر وفاداری مشتری به وسیله رضابت و اعتماد آنلاین شکل می‌گیرد.

نتایج مربوط به آزمون فرضیات پژوهش در نیز در جدول 8 آورده شده است.

جدول 8- نتایج مربوط به آزمون فرضیات پژوهش

روابط بین متغیرها

بار عاملی

مقدار T

نتیجه

رضایت --- طراحی وب‌سایت

0.142

2.067

قبول فرضیه

اعتماد --- طراحی وب‌سایت

0.06

0.814

رد فرضیه

رضایت ---شهرت

0.159

2.063

قبول فرضیه

اعتماد ---شهرت

0.393

4.748

قبول فرضیه

رضایت ---ارتقا و پیشبرد

0.176

2.671

قبول فرضیه

اعتماد --- ارتقا و پیشبرد

0.190

2.360

قبول فرضیه

رضایت ---تنوع کالا

0.251

2.901

قبول فرضیه

اعتماد ---تنوع کالا

0.045

0.532

رد فرضیه

رضایت --- ضمانت

0.175

2.254

قبول فرضیه

اعتماد ---ضمانت

0.204

2.496

قبول فرضیه

رضایت --- تحویل

0.261

3.605

قبول فرضیه

اعتماد ---تحویل

0.169

2.367

قبول فرضیه

قصد خرید مجدد آنلاین --- رضایت

0.444

6.996

قبول فرضیه

قصد خرید مجدد آنلاین --- اعتماد

0.525

7.224

قبول فرضیه

ماخذ: یافته‌های تحقیق

نتایج آزمون فرضیات نشان داد که به غیر از دو فرضیه مربوط به تأثیر طراحی وب‌سایت بر اعتماد و تنوع کالا بر اعتماد آنلاین بقیه فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار می‌گیرد.

نتیجه­گیری و پیشنهاد

علی‌رغم رشد سریع فروش آنلاین در سطح جهانی، در ایران با توجه به شرایطی که حاکم بود (مانند ضریب نفوذ پایین اینترنت، سرعت کم اینترنت، کمبود زیرساخت‌های لازم در زمینه تجارت الکترونیک و ...) سهم کمی از خرید افراد، به خرید از فروشگاه‌های اینترنتی اختصاص داشت اما روند موجود حکايت از وقوع جهش­هاي فزآينده در عرصه کسب و کار اينترنتي در کشور دارد. با توجه به بررسی متغیرهای تحقیق حاضر نتایج زیر را می‌توان بیان نمود:

- طراحی وب‌سایت یکی از موارد با اهمیتی است که بایستی مد نظر فروشندگان اینترنتی قرار بگیرد. از آنجا که در فروشگاه‌های اینترنتی مشتری امکان لمس فیزیکی محصولات و همچنین گشت و گذار در داخل فروشگاه را ندارد، لذا یک طراحی خوب می‌تواند این محدودیت‌ها را تا حدودی جبران نماید. لذا توجه به مواردی نظیر به‌کارگیری جلوه‌های بصری و گرافیکی مناسب، طراحی ساده به گونه‌ای که مشتری به راحتی محصولات مورد نظر خود را بیابد، فراهم کردن امکان شخصیسازی توسط مشتری، ارایه اطلاعات جامع راجع به محصولات و ... می‌تواند مدنظر قرار بگیرد. در مورد متغیر تنوع کالا پیشنهاد می‌شود که فروشگاه‌های اینترنتی به منظور جلب رضایت‌مندی مشتریان‌شان در حد امکان تلاش نمایند که به منظور پوشش دادن تمامی نیازها، سلیقه‌ها و توانمندی‌های مالی افراد از یک طبق محصول، محصولات مختلف از برندهای مختلف با کیفیت و قیمت قابل قبول برای مشتریان ارایه نماید. همچنین به منظور پوشش دادن تمامی خواسته‌های مشتریان (بتوانند تمامی محصولات مد نظر خود را از یک وب‌سایت تهیه نمایند) دامنه محصولات ارایه شده در وب‌سایت را در حد امکان افزایش دهند. در مورد متغیر ارتقا و پیشبرد فروش پیشنهاد می‌شود که مدیران فروشگاه‌ها با درنظر گرفتن مواردی مانند ارایه قیمت‌های مناسب همراه با تخفیفات خوب، هزینه حمل رایگان، ارایه محصولات اضافی (محصولات ) در داخل بسته بندی، فروش‌های ویژه به مناسبت‌های مختلف و ...اقدام نمایند. همچنین در مورد تشریح متغیر شهرت وب می‌توان گفت با توجه به محیط پیچیده و پر ریسک فضای مجازی و شرایط خاص خریدهای اینترنتی و اینکه مشتریان مستقیماً با محصول تماس فیزیکی ندارند و صرفاً بر اساس اطلاعات وب‌سایت خرید می‌کنند و اینکه در برخی از موارد بایستی وجه کالا را در همان مرحله خرید پرداخت نمایند، لذا داشتن شهرت خوب در میان مشتریان می‌تواند منجر به افزایش اعتماد در مشتریان شود. بنابراین در این زمینه پیشنهاد می‌شود که مدیریت فروشگاه آنلاین از طریق استراتژی‌های مختلف بازاریابی مانند تبلیغات مناسب، داشتن سبد خرید متنوع کالا، طراحی جذاب وب‌سایت، ارایه خدمات با کیفیت در سریع‌ترین زمان ممکن و با کمترین خطا، سیستم پاسخ‌گویی قوی به درخواست و نیازهای مشتریان و ... تلاش نماید که جایگاه مناسبی در ذهن مشتریان برای برند خود ایجاد نماید به گونه‌ای که مشتریان هنگام خرید از فروشگاه اینترنتی مزبور با اطمینان و کمترین دغدغه در مورد کیفیت محصول، تحویل کالا، قیمت و ... مواجه شود. در مورد متغیر تحویل کالا پیشنهاد می‌شود که پس از سفارش کالا توسط مشتری، فرآیندهای مربوط به پردازش سفارش، صدور فاکتور، بسته بندی، ارسال و .. در کمترین زمان ممکن صورت گیرد. مسئله دیگر مربوط به هزینه حمل کالا به مقصد مشتری می‌باشد که باعث بالا رفتن بهای تمام شده کالا برای مشتری می‌شود و لذا ارزش خرید اینترنتی را برای مشتری کاهش می‌دهد، از اینرو پیشنهاد می‌شود که تا حد امکان با بهبود بهره‌وری در جاهای دیگر، هزینه حمل برای مشتری را تا حد امکان کاهش داد. در مورد متغیر ضمانت کالا می‌توان گفت با توجه به ماهیت خاص فروشگاه‌‌های اینترنتی، خرید از این فروشگاه‌ها با ریسک‌های مختلفی روبرو است که می‌توانند ارزش خرید از این فروشگاه‌ها را کاهش داده و در نتیجه وفاداری و تکرار خرید از این فروشگاه‌ها را کاهش دهند، لذا وجود ضمانت‌های مختلفی که از طرف فروشگاه اینترنتی ارایه می‌شود، می‌تواند منجر به کاهش ریسک خریدار و در نتیجه افزایش ارزش خرید از این فروشگاه‌ها شود.

- در مورد تاثیر متغیر اعتماد آنلاین بر خریدهای مجدد می‌توان به عنوان نتیجه‌گیری عنوان کرد که اعتماد آنلاین درست بر خلاف ریسک ادراک شده، هر چه میزان اعتماد به یک فروشگاه اینترنتی بیشتر باشد، تمایل مصرف‌کنندگان به خرید اقلام مدنظر خود از آنها نیز بیشتر می‌شود، در زمینه افزایش اعتماد آنلاین به فروشگاه مواردی مانند دریافت نشان ملی اعتماد الکترونیکی برای فروشگاه، تضمین حفظ اطلاعات شخصی و اطلاعات پرداخت مشتریان، ارایه گارانتی‌های معتبر برای محصولات، تحویل به موقع و در زمان وعده داده شده محصولات به مشتریان، درج اطلاعات درست راجع محصولات در وب‌سایت و ... پبشنهاد می‌شود.

- در مورد تاثیر متغیر رضایت آنلاین بر خریدهای مجدد با توجه به بررسی‌های پیشینه پژوهش نشان داد که رضایت به عنوان یکی از متغیرهای کلیدی در اکثر تحقیقات مربوط به وفاداری حضور مثبت دارد و در این تحقیق نیز تأثیر مثبت آن بر وفاداری آنلاین نشان داده شد. در واقع هر زمانی که سازمان بتواند خدماتی در حد انتظارات و بیشتر از انتظارات به مشتریان ارایه دهد، می‌تواند رضایت مشتریان را نیز جلب نماید در این تحقیق تأثیر همه متغیرهای تحقیق (طراحی وب‌سایت، شهرت، ارتقا و بیشبرد فروش، تنوع کالا، تحویل و ضمانت) بر رضایت معنی‌دار بود، لذا فروشگاه آنلاین برای جلب رضایت‌مندی مشتریان، بایستی بتواند در این موارد خدماتی در حد انتظار و یا بیشتر از آن به مشتریان ارایه دهد.

- محدودیت تحقیق:

برای محدودیت تحقیق می‌توان این نکته را بیان کرد که علی رغم چندین بار مراجعه به فروشگاه‌‌های اینترنتی جهت همکاری در اجرای تحقیق متاسفانه با بی میلی فروشگاه‌‌ها روبرو شده که این امر موجب تاخیر زمانی در اجرای تحقیق و در نهایت تغییر جامعه آماری گردید.

منابع و مآخذ

ترکستانی، محمدصالح، مفاخری، فهمیه، حقیقت، فاطمه (1395). تأثیر رضایت و اعتماد بر وفاداری الکترونیک و خرید آنلاین محصولات گردشگری. مطالعات مدیریت گردشگری، دوره 11، شماره 34: 93-109.

تیموری، هادی؛ گودرزوند چگینی، مریم و غائیبی سدهی، حامد (1395). بررسی عوامل مؤثر بر فرایند شکل‌گیری وفاداری الکترونیکی مشتریان در فروشگاه‌های الکترونیکی ایران. فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 8، شماره 2:  281-300.

جوانمرد، حبیب اله و سلطان زاده، علی اکبر.(1388). بررسی ویژگی‌های اینترنتی و وب‌سایت ها و تاثیر آن بر اعتماد و وفاداری مشتریان(مطالعه موردی: خرید برند محصولات فرهنگی)، فصلنامه پژوهش بازرگانی، شماره 53: 256-220

حمیدی زاده، محمدرضا؛ حاج کریمی، عباسعلی و نائیجی، محمدجواد (1390). طراحی و تبیین مدل وفاداری پایدار مشتریان تجارت الکترونیکی: مطالعه‌ای در وب‌سایت‌های خرده فروشی، مجله تحقیقات بازارابی نوین، دوره 1، شماره 2: 79-92.

حنفی‌زاده، پیام، (1389) تجارت الکترونیکی، تعاریف، موانع و راه‌کارها. چاپ سوم، تهران: نشر ترمه.

خداداد حسینی، سید حمید؛ مشبکی اصفهانی، اصغر و ملایی، فاطمه (1396). بررسی تأثیر کیفیت خدمات الکترونیکی بر وفاداری الکترونیکی با تبیین نقش رضایت الکترونیکی، ارزش ادراک‌شده و تبلیغات توصیه‌ای الکترونیکی؛ مطالعة موردی: خرده‌فروشی‌های الکترونیکی شهر تهران. تحقیقات بازاریابی نوین، 7(2)، 1-16.

خراسانی کیاسری، سید محمود؛ عبدالله زاده رامهرمزی، لیلا و رحمانی، فاطمه (1395). ارزیابی و شناسایی عوامل مؤثر بر وفاداری الکترونیکی در شرکت‌های ارائه دهنده خدمات الکترونیک با استفاده از تکنیک AHP فازی. فصلنامه مدیریت صنعتی، دوره 11، شماره 38: 35-47.

دهدشتی شاهرخ، زهره؛ سلیمان زاده،  امید و شاهمیرزایی وحیدرضا (1396). تأثیر کیفیت خدمات الکترونیکی بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری با توجه به نقش میانجیگری اعتماد الکترونیکی، رضایت الکترونیکی و وفاداری الکترونیکی. راهبردهای بازرگانی-دانشور رفتار سابق، دوره ۱۴، شماره ۱۰: ۱۲۷-۱۴۰.

عباسی، ابراهیم؛ رجبی میاندره، علی اکبر (1393). بررسی عوامل موثر و موانع وفاداری الکترونیکی به خدمات بانکداری الکترونیکی در مشتریان بانک‌های خصوصی در استان گلستان. فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 6، شماره 4: 827-844.

عطافر، علی؛ منصوری، حسین (1390). مدل بهبود وفاداری مشتریان به فروشگاه الکترونیک. تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 1، شماره 3: 145-164.

Anderson, R. E., & Srinivasan, S. S. (2003). E‐satisfaction and e‐loyalty: A contingency framework. Psychology & marketing, 20(2), 123-138.

Ariffin, S., Yusof, J. M., Putit, L., & Shah, M. I. A. (2016). Factors Influencing Perceived Quality and Repurchase Intention Towards Green Products. Procedia Economics and Finance, 37, 391-396.

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.

Brown, I., & Jayakody, R. (2008). B2C e-commerce success: A test and validation of a revised conceptual model. The Electronic Journal Information Systems Evaluation, 11(3), 167-184.

Chang, C. C., & Tseng, A. H. (2014). The post-purchase communication strategies for supporting online impulse buying. Computers in Human Behavior, 39, 393-403.

Choi, J. P., Jeon, D. S., & Kim, B. C. (2015). Net neutrality, business models, and internet interconnection. American Economic Journal: Microeconomics, 7(3), 104-41.

Donio', J., Massari, P., & Passiante, G. (2006). Customer satisfaction and loyalty in a digital environment: an empirical test. Journal of Consumer Marketing, 23(7), 445-457.

Eskandari, kh. J. (2010). Influential factors of customer e-loyalty in Iranian e-stores. Lule University of Technology Master Thesis, Continuation Courses Marketing and e-commerce Department of Business Administration and Social Sciences Division of Industrial marketing and e-commerce

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 39-50

Hong, T., & Kim, E. (2012). Segmenting customers in online stores based on factors that affect the customer’s intention to purchase. Expert Systems with Applications, 39(2), 2127-2131.

Jiang, P., & Rosenbloom, B. (2005). Customer intention to return online: price perception, attribute-level performance, and satisfaction unfolding over time. European Journal of Marketing, 39(1/2), 150-174.

Kim, C., Galliers, R. D., Shin, N., Ryoo, J. H., & Kim, J. (2012). Factors influencing Internet shopping value and customer repurchase intention.Electronic Commerce Research and Applications, 11(4), 374-387.

López-Miguens, M. J., & Vázquez, E. G. (2017). An integral model of e-loyalty from the consumer's perspective. Computers in Human Behavior, 72, 397-411.

López-Miguens, M. J., & Vázquez, E. G. (2017). An integral model of e-loyalty from the consumer's perspective. Computers in Human Behavior, 72, 397-411.

Melián Alzola, L., & Padrón Robaina, V. (2010). The impact of pre-sale and post-sale factors on online purchasing satisfaction: a survey. International Journal of Quality & Reliability Management, 27(2), 121-137.

Phuong, D., Ngoc, N., & Dai Trang, T. T. (2018). Repurchase Intention: The Effect of Service Quality, System Quality, Information Quality, and Customer Satisfaction as Mediating Role: A PLS Approach of M-Commerce Ride Hailing Service in Vietnam. Marketing and Branding Research, 5, 78-91.

Phuong, N. N. D., & Dai Trang, T. T. (2018). Repurchase Intention: The Effect of Service Quality, System Quality, Information Quality, and Customer Satisfaction as Mediating Role: A PLS Approach of M-Commerce Ride Hailing Service in Vietnam. Marketing and Branding Research, 5(2), 78.

Ramayah, T., & Rahbar, E. (2013). Greening the environment through recycling: an empirical study. Management of Environmental Quality: An International Journal, 24(6), 782-801.

Razak, N. S. A., Marimuthu, M., Omar, A., & Mamat, M. (2014). Trust and repurchase intention on online tourism services among Malaysian consumers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 130, 577-582.

Ribbink, D., Van Riel, A. C., Liljander, V., & Streukens, S. (2004). Comfort your online customer: quality, trust and loyalty on the internet. Managing Service Quality: An International Journal, 14(6), 446-456.

Ribbink, D., Van Riel, A. C., Liljander, V., & Streukens, S. (2004). Comfort your online customer: quality, trust and loyalty on the internet. Managing Service Quality: An International Journal, 14(6), 446-456

Rust, R. T., & Oliver, R. L. (2000). Should we delight the customer?. Journal of the Academy of Marketing Science, 28(1), 86.

Ryan, G. W. and Bernard, H. R. (2003), techniques to identify themes, sage publication , university of Florida

Shankar, V., Smith, A. K., & Rangaswamy, A. (2003). Customer satisfaction and loyalty in online and offline environments. International journal of research in marketing, 20(2), 153-175.

Srinivasan, S. S., Anderson, R., & Ponnavolu, K. (2002). Customer loyalty in e-commerce: an exploration of its antecedents and consequences. Journal of retailing, 78(1), 41-50.

Srinivasan, S. S., Anderson, R., & Ponnavolu, K. (2002). Customer loyalty in e-commerce: an exploration of its antecedents and consequences. Journal of retailing, 78(1), 41-50.

Sullivan, Y. W., & Kim, D. J. (2018). Assessing the effects of consumers’ product evaluations and trust on repurchase intention in e-commerce environments. International Journal of Information Management, 39, 199-219.

Teo, A. C., Tan, G. W. H., Ooi, K. B., Hew, T. S., & Yew, K. T. (2015). The effects of convenience and speed in m-payment. Industrial Management & Data Systems, 115(2), 311-331

Toufaily, E., Ricard, L., & Perrien, J. (2013). Customer loyalty to a commercial website: Descriptive meta-analysis of the empirical literature and proposal of an integrative model. Journal of Business Research, 66(9), 1436-1447.

Wang, H. C., Pallister, J. G., & Foxall, G. R. (2006). Innovativeness and involvement as determinants of website loyalty: II. Determinants of consumer loyalty in B2C e-commerce. Technovation, 26(12), 1366-1373.


 

Afshin Rahnama Qarekhanbiglou44*, Behrouz Jafari Giglou45 and Farideh Babaei 

Afshin Rahnama Qarekhanbiglou46*, Behrouz Jafari Giglou47 and Farideh Babaei48

 

Abstract

The purpose of this study was to investigate the effect of pre-purchase and after-purchase factors on the intention to re-buy from online stores in Iran. The statistical population of the present study was Azad University students in Tehran who had a history of shopping online from two stores Digikala and Bamilo. In the qualitative section, semi-structured interviews were conducted. In this regard, the data from deep interviews with 18 students of Azad University in Tehran resulted in 73 free codes and 29 descriptive codes and 8 main themes based on these codes, the conceptual model of the research was presented and based on the model the concept of research hypotheses was developed. Then, through a quantitative research method, we examined the conceptual model of the research. In this section, a questionnaire was first given to the unrestricted statistical society through the Cochran formula. Statistical samples including 385 cases, were distributed among the internet shoppers and then analyzed by structural equation modeling and PLS software to analyze the research hypotheses. Data analysis showed that brand reputation variables, brand promotion, product warranties, and delivery had a direct impact on online trust and satisfaction. The impact of website design on trust and diversity of goods were not endorsed by trust and, finally, brand conscience and brand trust had a direct impact on online re-purchase.

 

 

Keywords: Online re-purchase, Online trust, Online satisfaction, Website quality & Delivery of goods.

[1] 1. دکتری مدیریت بازرگانی- مدیریت بازاریابی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، ایران. (نویسنده مسئول)؛ Afshin.rahnama@yahoo.com.

[2] . کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه شاهد، تهران، ایران.

[3] . کارشناسی مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد هیدج، زنجان، ایران.

[4]  Hong & Kim

[5]  Jeon & Kim

[6]  Chang & Tseng

[7]  Brown & Jayakody

[8]  Kim et al

[9]  Ariffin et. al

[10]  Rust and Oliver

[11]  Srinivasan et al

[12]  Eskandari

[13]  razak et al

[14]  Srinivasan, Anderson & Ponnavolu

[15]  Meta-analysis

[16]  Donio et al

[17]  Wang, Pallister, and Foxall

[18]  Choi et al

[19]  Huang

[20]  Liang et al.

[21]  Morgan and Hunt’s

[22]  Oliver’s

[23]  Anderson & Mittal

[24]  Rusbult and Farrel’s

[25]  Braun & Clarke

[26]  Thomas

[27]  Ryan & Bernard

[28]  Ribbink et al

[29]  Phong & Dai Trang

[30]   López, Miguens & Váques

[31]  Partial Least Squares (PLS)

[32]  Fornell & Larcker

[33]  Smart Pls

[34]  bootstrapping

[35]  Resamples

[36]  Ramayah & Rahbar

[37]  Convergent validity

[38]  Discriminant validity

[39]  Teo et al

[40]  Composite Reliability(CR)

[41]   برخی از محققین به عنوان مثال (Bagozzi & Yi, 1988) مقدار معیار 0.6 را پیشنهاد کرده اند.

[42]  Average Variance Extracted (AVE)

[43]  Cross Loadings

[44]  Corresponding Author, Ph.D in Business Management- Marketing Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: Afshin.rahnama@yahoo.com.

[45]  M.A of Business Management, Faculty of Human Science, University of Shahed, Tehran, Iran. 

[46]  Corresponding Author, Ph.D in Business Management- Marketing Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: Afshin.rahnama@yahoo.com.

[47]  M.A of Business Management, Faculty of Human Science, University of Shahed, Tehran, Iran. 

[48]  B.A of Business Management, Islamic Azad Universit, Hidach Branch, Zanjan, Iran.

 

 

ارزیابی شایستگی مدیران در کانون‌های ارزیابی با تمرکز بر ابزارهای شناختی

حمیدرضا مهمانخواه 1، غلامرضا معمارزاده طهران2، حامد رحمانی3 و مرتضی موسی‌خانی 4

تاریخ دریافت: 5/9/1403 و تاریخ پذیرش: 30/10/1403

 

چکیده

 

ارزیابی شناختی در ارزیابی های کانون‌های ارزیابی عملکرد بسیار مهم است زیرا به سازمان‌ها این امکان را می بخشد تا با شناخت بهتر ویژگی‌های افراد زمینه را برای آموزش، بهبود و حمایت از او را در برنامه‌های خود قرار دهد. هدف اصلی این پژوهش، تدوین یک مدل جامع برای ارزیابی شایستگی مدیران در کانون‌های ارزیابی با تمرکز بر ابزارهای شناختی است. این پژوهش از نوع کاربردی و از رویکرد تحقیق آمیخته بهره می‌گیرد. در فاز کیفی، داده‌ها با استفاده از روش فراترکیب جمع‌آوری شده و تحلیل داده‌ها مطابق با چارچوب هفت‌مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو (2007) انجام شده است. برای تحلیل محتوا از نرم‌افزار MAXQDA24 استفاده شده و یافته‌ها کدگذاری گردیده‌اند. در فاز کمی، برای غربال‌گری و بومی‌سازی مدل پیشنهادی، از روش دلفی فازی و در مرحله نهایی، وزن‌دهی و اولویت‌بندی نتایج با روش فرآیند تحلیل شبکه‌ای (ANP) صورت پذیرفت. در این مطالعه، 16 خبره شامل ارزیابان حرفه‌ای و اساتید دانشگاه به‌عنوان مشارکت‌کنندگان اصلی انتخاب شدند. یافته‌های نهایی نشان می‌دهند که مدل ارائه‌شده از شش بعد اصلی شامل تصمیم‌گیری، توانایی‌های شناختی، فرآیندهای شناختی، حل مسئله، تعاملات اجتماعی، و رفتارهای شناختی تشکیل شده است. این ابعاد شامل 20 مؤلفه و 115 شاخص می‌شوند که به‌صورت ساختارمند در مدل پیشنهادی دسته‌بندی شده‌اند.

واژه‌های کلیدی: نگرش، شایستگی مدیران، کانون‌های ارزیابی، ابزارهای شناختی.


مقدمه

مهم‌ترین  گام در مدیریت منابع انساني و توسعة عملکرد سازمان‌ها، شناسایي شایستگي‌هاي افراد و مسیر توسعه اي آنهاست (روزبه، موسی خانی و رحمانی، 1402: 32). تحقیقات سولیستیانینگسیه5 (2009) نشان می‌دهد که شایستگی تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد.  هر یک از کارکنان دارای شایستگی‌های شخصی متفاوتی هستند و مطمئناً می‌توان در دستیابی به اهداف شرکت به آنها اعتماد کرد (پوترا و گوپرون6، 2020).

در همین راستا طبق گفته پری7 (1996)، شایستگی به 'گروهی از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی اشاره دارد که بخش عمده‌ای از وظیفه (نقش یا مسئولیت) فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، که با عملکرد در محل کار همبستگی دارد و می‌توان آن را بر اساس استانداردهای معتبر اندازه‌گیری کرد و از طریق آموزش و توسعه بهبود بخشید. شایستگی‌های کارکنان ممکن است به عنوان ویژگی‌ها یا ویژگی‌های شخصیتی مانند دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها، توانایی‌ها، انگیزه‌ها و خودپنداره نشان داده شده توسط کارکنان که منجر به عملکرد موثر و برتر می‌شود، تعریف شود (سلمان، گانی و سلیم8، 2020). هاگ9 (1993) اضافه می‌کند که شایستگی‌های مدیریتی منجر به نشان دادن مهارت‌ها و توانایی‌ها می‌شود که منجر به عملکرد موثر در یک حوزه شغلی می‌شود. به گفته بویاتزیس10 (2008)، تحقیقات منتشر شده در حدود 30 سال گذشته نشان می‌دهد که مدیران برجسته به خوشه‌های آستانه شایستگی‌ها (تخصص و تجربه، دانش، مجموعه‌ای از شایستگی‌های شناختی پایه) و خوشه‌هایی از شایستگی‌ها نیاز دارند که عملکرد برجسته را از عملکرد متوسط ​​متمایز می‌کند ​​(شایستگی‌های شناختی، شایستگی‌های هوش هیجانی، شایستگی‌های هوش اجتماعی). این شایستگی‌های مبتنی بر عملکرد از طریق رفتارهای مشاهده شده ارزیابی می‌شوند (مارتینا، هانا و جیری11، 2012). از همین رو اهمیت ارزیابی شایستگی و عملکرد، موجب بروز کانون‌های ارزیابی گردید.

کانون یا مرکز ارزیابی مدیران که بعضاً فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود، نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی بلکه یک رویکرد یا فرایند ارزیابی است. این رویکرد، به ارزیابی گروهی از شرکت‌‌کنندگان (داوطلبان) توسط گروه ارزیاب‌ها با استفاده از تمرینات و آزمون‌های متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می‌شود. در این مرکز ارزیاب‌ها با در نظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را در خصوص گزینش ارتقا و یا راه‌‌های بهبود توانمندی‌های مدیریتی داوطلبان اتخاذ می‌کنند. بر اساس نظر جوینر12  (۲۰۰۰)، کانون ارزیابی شامل چندین مؤلفه اصلی است که عبارتند از: ۱. تحلیل شغل و طبقه‌بندی رفتار ۲ فن و روش‌های ارزیابی، ۳ ارزیابی‌های چندگانه، ۴ شبیه‌سازی ۵ ارزیاب‌ها ۶ آموزش ارزیاب ها، ۷ ثبت رفتارها و گزارشها و ۸. یکپارچه سازی اطلاعات (اکبری, فیاضی و جمشیدی، 1395).

تا کنون از روش‌ها و تکنیک‌های متفاوتی در کانون‌های ارزیابی برای ارزیابی مدیران و کارکنان بهره گرفته شده است. اما یکی از جنبه‌هایی که کمتر مورد توجه بوده و شاید به علت دشواری ارزیابی آن، مورد اغفال قرار گرفته است، مسائل شناختی ارزیاب شوندگان بوده است. شناخت شامل تعداد زیادی از عملکردها و فرآیندهای پیچیده است که به تفکر، ادراک و رفتار انسان در جهان کمک می‌کند. این عملکردها شامل زبان، حافظه، عملکردهای اجرایی و شناخت اجتماعی و غیره هستند. اگرچه این عملکردهای شناختی به طور جداگانه برای دهه‌ها مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، اما این عملکردها به طور ذاتی با هم در هم تنیده هستند (بورن و همکاران13، 2024).

با توجه به مطالب یاد شده ویژگی‌های شناختی به‌عنوان یکی از شایستگی‌هایی کلیدی در ارزیابی مدیران محسوب می‌گردد. تقریباً هر شغل و وظیفه‌ای به توانایی‌های شناختی نیاز دارد، به‌خصوص که این امر را می‌توان در مشاغلی که از اهمیت بالایی برخوردار هستند یا جایگاهی برای تصمیم سازی محسوب می‌شوند، بیشتر احساس نمود. (شادپور14 و همکاران، 2023: 1).

در سال‌های اخیر، اقدامات مؤثری در راستای ارتقای شایسته‌گزینی و بهبود کیفیت ارزیابی‌ها انجام شده است. به‌عنوان نمونه، سازمان اداری و استخدامی کشور در سال 1396 دستورالعملی به شماره 1657363 تدوین کرد که با هدف ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای طراحی شده است. این دستورالعمل از هفت ابزار شامل آزمون‌های روان‌شناختی، آزمون موردکاوی، ارائه شفاهی، ایفای نقش، تمرین‌های نوشتاری، ارزیابی 360 درجه و مصاحبه بهره می‌گیرد. بااین‌حال، در حالی که برخی ویژگی‌های شناختی نظیر تفکر تحلیلی و توانایی حل مسئله در این دستورالعمل لحاظ شده‌اند، جنبه‌های دیگری از شناخت مانند فراشناخت، شناخت اجتماعی، توانایی یادگیری، حافظه، تمرکز، و تصمیم‌گیری نادیده گرفته شده‌اند. همچنین بر اساس استاندارد ایزو 10015:2019، تأکید بر اصول مدیریت کیفیت، شایسته‌سالاری، و ایجاد فرهنگی که زمینه رشد و توسعه را فراهم کند، ضروری است. این استاندارد اشاره می‌کند که در ارزیابی شایستگی‌ها، باید به الزامات صلاحیت داخلی و خارجی، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، فعالیت‌های مرتبط با وظایف، و رفتارهایی همچون هوش هیجانی، حفظ آرامش در شرایط بحرانی، توانایی متمرکز ماندن در کارهای یکنواخت، و همکاری اثربخش در تیم‌ها توجه شود  (استاندارد ایزو، 2019: 1-3). 

این موضوع از آن جهت اهمیت یافته است که ادبیات موجود در این حوزه به طور محدود به مباحث درمانی پرداخته و اثر ویژگی‌های شناختی در ارزیابی‌های شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مسئله به‌ویژه در شرایط کنونی، که رقابت در زمینه مدیریت منابع انسانی به‌طور چشمگیری افزایش یافته است، نمود بیشتری پیدا می‌کند. در این میان، ویژگی‌های شناختی می‌توانند نقشی کلیدی در سنجش توانایی‌ها و عملکرد مدیران در سازمان‌ها ایفا کنند. بر همین اساس، هدف اصلی این پژوهش توسعه ابزارهای شناختی در فرآیند ارزیابی مدیران در کانون‌های ارزیابی است و تلاش دارد ابعاد و مولفه‌های مرتبط با این ابزارها را شناسایی کند. بنابراین، پرسش اصلی این پژوهش آن است که چگونه می‌توان با بهره‌گیری از مدل‌های موجود ارزیابی شناختی، ابزار و مدلی جامع‌تر برای تحلیل وضعیت شناختی مدیران در کانون‌های ارزیابی طراحی و به‌کار گرفت؟

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

قابلیت های شناختی مدیران

اصطلاح توانایی به ویژگی افراد اشاره دارد که با تفاوت در سطوح دشواری کار، در یک کلاس تعریف شده از وظایف آشکار می‌شود، که افراد زمانی که فرصت و انگیزه برای انجام خوب دارند، با موفقیت انجام می دهند. به عنوان مثال، توانایی‌های متمایزی در استفاده از زبان (استعداد کلامی) و تجسم اشیا در فضای سه بعدی (استعداد فضایی) وجود دارد. توانایی‌های شناختی شامل وظایفی است که در درجه اول ذهنی هستند و فیزیکی نیستند. یعنی نیاز به «تفکر»، نوعی دستکاری ذهنی اطلاعات یا ایده‌ها دارند. توانایی‌ها چیزی است که افراد می‌توانند انجام دهند، نه سبک انجام آن. توانایی‌ها مجموعه دانشی نیستند که افراد به دست می آورند، بلکه استعداد آنها در جمع‌آوری آنهاست(گاتفردسون15، 2003، 117).

"توانایی شناختی مدیریتی ظرفیت یک مدیر برای انجام یک یا چند فعالیت ذهنی است که شامل شناخت است." این تعریف از قابلیت شناختی توجه را به فعالیت‌ها یا کارکردهایی معطوف می‌کند که شناخت انجام می‌دهد. مغز انسان فعالیت‌های ذهنی مختلفی را انجام می‌دهد، مانند مواردی که شامل توجه، ادراک و حل مسئله است (هلفت و پیتراف16، 2015).

نظریه پردازش اطلاعات شناختی

نظریه پردازش اطلاعات شناختی که توسط محققان دانشگاه ایالت فلوریدا و با تمرکز بر حل مسئله در مسیر پیشرفت شغلی و تصمیم‌گیری شغلی پایه‌گذاری شده، به افراد کمک می‌کند تا با افزایش دقت در انتخاب‌های شغلی، مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری خود را بهبود بخشند. این نظریه بر تعامل بین تفکر، احساس، یادگیری و اجرای تصمیم‌ها تأکید دارد و شامل هشت فرض اصلی است که بر تعهد، حافظه، دانش فردی، و پیوستگی فرایند توسعه شغلی تمرکز دارند. دو عنصر کلیدی این نظریه عبارت‌اند از: هرم پردازش اطلاعات که شامل سه عرصه اطلاعاتی (خودآگاهی، آگاهی انتخابی یا دانش شغلی، و شناخت) است و چرخه پنج‌مرحله‌ای CASVE که فرآیند حل مسئله شامل ارتباط، تحلیل، ترکیب، ارزش‌گذاری، و اجرا را توصیف می‌کند. این نظریه بر آنچه باید دانسته و انجام شود، تأکید دارد و راهنمایی جامعی برای تصمیم‌گیری‌های شغلی ارائه می‌دهد. (فاطمی عقدا و همکاران، 1397).

img0 

شکل 1- هرم پردازش اطلاعات و هرم فردی آن (منبع: فاطمی عقدا و همکاران، 1397).

ابزارهای اندازه‌گیری

آزمون حافظه کاری N-back 

این آزمون برای سنجش عملکرد شناختی و به‌ویژه حافظه کاری طراحی شده است و برای برانگیختن کارکرد مغز استفاده می‌شود. روند انجام آن شامل ارائه دنباله‌ای از محرک‌ها و بررسی همخوانی محرک فعلی با محرک‌های قبلی (مانند یک، دو، یا سه گام قبل) است. این تکلیف، کنش‌های اجرایی نظیر برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و پردازش اطلاعات را درگیر می‌کند.

آزمون انعطاف‌پذیری شناختی (استروپ)

آزمون استروپ برای اندازه‌گیری توجه انتخابی و انعطاف‌پذیری شناختی طراحی شده است. مراحل اجرای آن شامل شناسایی رنگ‌ها (مرحله مقدماتی)، تمرین پاسخگویی (مرحله آزمایشی)، و سنجش نهایی است. این آزمون توانایی افراد در بازداری پاسخ و مدیریت تداخل را می‌سنجد.

آزمون برج هانوی (TOH)

این آزمون با هدف بررسی کارکردهای اجرایی از جمله سازماندهی و برنامه‌ریزی انجام می‌شود. آزمون‌دهنده باید دیسک‌ها را در 5 مرحله مختلف، با رعایت قواعد خاص، جابه‌جا کند. توانایی حل مسئله و برنامه‌ریزی مدیران در این آزمون ارزیابی می‌شود.

آزمون ذهن‌خوانی از طریق چشم

برای سنجش شناخت اجتماعی در سطح ضمنی، این آزمون توانایی افراد برای خواندن ذهن دیگران را می‌سنجد. فرم بازبینی‌شده شامل 36 تصویر از چشم افراد است که آزمون‌دهنده باید بهترین توصیف از احساس یا فکر فرد را از بین گزینه‌ها انتخاب کند.

آزمون مداد-کاغذی خلاقیت (D-KEFS)

این آزمون به منظور ارزیابی جامع عملکردهای شناختی سطح بالا طراحی شده است. یکی از اجزای آن شامل تسلط بر طراحی است که در آن آزمون‌دهنده باید در زمان مشخص و طبق قوانین خاص، در کادرهایی اشکال خلاقانه رسم کند (امراهی و همکاران، 1401).

پیشینه تجربی

جدول 1- مطالعات پیشین

نام و سال

عنوان تحقیق

یافته‌ها

اسکاگرلوند و همکاران17 (2022)

شایستگی تصمیم‌گیری و توانایی‌های شناختی: کدام توانایی‌ها مهم هستند

نتایج نشان می‌دهند که هوش عمومی و محاسبات به‌طور مستقل به شایستگی تصمیم‌گیری کمک می‌کنند. همچنین، عملکردهای اجرایی و درک زمان به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های شایستگی تصمیم‌گیری مطرح شده‌اند.

تانگ و گریف18 (2019)

سرمایه انسانی و رهبری: تأثیر توانایی‌های شناختی و غیرشناختی

توانایی حل مسئله در میان معیارهای شناختی مهم‌ترین  تأثیر را بر رهبری دارد و پشتکار، تأثیر قوی‌تری در میان معیارهای غیرشناختی نشان می‌دهد. نقش توانایی شناختی و غیرشناختی در رهبری با افزایش نظارت بر کارکنان حیاتی‌تر می‌شود.

کیلونن و زو19 (2016)

استفاده از زمان پاسخ برای سنجش توانایی شناختی

استفاده از زمان پاسخ به‌عنوان ابزاری برای اندازه‌گیری توانایی شناختی، و بررسی رویکردهای مختلف برای پردازش و تجزیه‌ و تحلیل داده‌های زمان پاسخ، که اطلاعات بیشتری در مورد سرعت و دقت پردازش اطلاعات ارائه می‌دهند.

روزبه، موسی‌خانی و رحمانی (1402)

شایستگی‌های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای در کانون ارزیابی

بازی‌گونه‌سازی به‌عنوان ابزاری مؤثر برای شناسایی شایستگی‌هایی همچون تفکر تحلیلی و حل مسئله در کانون‌های ارزیابی، که می‌تواند در فرآیند انتخاب و ارتقای مدیران مفید باشد.

اسدی و عریضی (1401)

طراحی تمرین‌ها و ابزارهای کانون ارزیابی براساس شایستگی‌های سازمان

طراحی و اجرای کانون ارزیابی شایستگی تفکر استراتژیک با استفاده از تمرین‌های شبیه‌سازی شغل برای سنجش ابعاد مختلف تفکر استراتژیک در مدیران. نتایج نشان می‌دهد که اثربخشی تمرین‌ها و کانون ارزیابی به‌طور معناداری از مقدار میانگین بالاتر است.

سالم قهفرخی و همکاران (1399)

بررسی عوامل روان‌شناختی مؤثر در تصمیم‌گیری

این پژوهش به بررسی فرآیندهای ذهنی تصمیم‌گیری در شرایط عدم اطمینان پرداخته و توضیح داده است که چگونه اراده آزاد و خودکنترلی بر فرآیندهای تصمیم‌گیری تأثیرگذارند. همچنین استراتژی‌های تصمیم‌گیری و پیامدهای منفی تصمیمات پیچیده بررسی شده است.

ماخذ: یافته‌های تحقیق

روش شناسی پژوهش

این مطالعه به ارزیابی شایستگی مدیران در کانون‌های ارزیابی با تمرکز بر ابزارهای شناختی می‌پردازد و از این منظر، به‌عنوان یک پژوهش کاربردی شناخته می‌شود. تحقیق از یک رویکرد آمیخته اکتشافی (کمی و کیفی) بهره می‌برد. برای گردآوری عوامل شناختی، از رویکرد فراترکیب استفاده شده است. در این راستا، از روش هفت مرحله‌ای سندلوسکی و روسو (2007) پیروی شده و پژوهش‌های داخلی در بازه زمانی 1395 تا 1402 و پژوهش‌های خارجی از 2015 تا 2023 مورد بررسی قرار گرفته‌اند. مطالعات انتخاب شده با استفاده از روش‌های علمی، نظرات خبرگان و ابزار ارزیابی حیاتی گلین (روبریک) غربال و تأیید شدند. پس از آن، داده‌های جمع‌آوری‌شده با روش تحلیل محتوا و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA24 مورد بررسی قرار گرفتند، در بخش کمی، از طریق تکنیک دلفی-فازی توسط خبرگان ارزیابی، غربال و تأیید گردید. نظرات خبرگان در یک مقیاس پنج‌گانه جمع‌آوری و با استفاده از اعداد فازی مثلثی مورد محاسبه قرار گرفت. برای بررسی روایی، از ضریب نسبت روایی محتوای CVI و CVR استفاده شد. همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد و مولفه‌‌ها براساس روابط شبکه‌ای، تکنیک ANP به کار گرفته شد. در روند جمع‌آوری نظرات خبرگان از پرسش‌نامه استفاده شده و این پرسش‌نامه برای روش دلفی فازی براساس نتایج فراترکیب و برای روش ANP براساس نتایج دلفی فازی تهیه گردید. خبرگان این مطالعه را 16 نفر که شامل 7 استاد دانشگاه و 9 سر ارزیاب و ارزیاب تشکیل می‌دهد.

یافته‌های پژوهش

در بخش کیفی این تحقیق که به رویکرد فراترکیب پرداخته است، محقق با توجه به معیارهای تحقیقاتی و کلمات کلیدی، موفق به شناسایی 608 مطالعه مرتبط شد. از این مطالعات، 325 مطالعه به دلیل عدم تطابق با عناوین، 159 مطالعه به دلیل عدم تطابق با چکیده‌ها و 74 مطالعه نیز به دلیل عدم هم‌راستایی با هدف‌ها و سؤالات تحقیق از فرآیند بررسی حذف شدند. در نهایت، 50 مطالعه باقی‌مانده پس از بررسی کیفیت و روایی، از طریق مشاوره با خبرگان و ارزیابی ابزار گلین، تأیید گردیدند. این مطالعات پس از گذراندن فرآیند تحلیل محتوا و کدگذاری، به کمک روش هفت مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو (2007)، تجزیه و تحلیل شدند. در پایان این تحلیل، 120 شاخص شناسایی گردید که سپس در 20 مؤلفه و 6 بعد سازمان‌دهی شدند. برای بررسی پایایی این تحقیق، از روش ضریب کاپا استفاده شد. در این راستا، داده‌ها به‌طور مستقل توسط محقق و یک خبره دیگر کدگذاری شدند. میزان توافق مشاهدات 0.766 به‌دست آمد، در حالی که توافقات شانسی 0.18 بود و نتیجه نهایی ضریب کاپا 0.714 به‌دست آمد. این مقدار نشان‌دهنده پایایی مناسب است، چرا که ضریب کاپا باید بیشتر از 0.6 باشد.

در مرحله بعد، از روش دلفی فازی برای اعتباربخشی به نتایج و تطبیق آن با بوم کشور استفاده شد. این روش با استفاده از منطق فازی و معادلات مثلث فازی نظرات خبرگان را به‌طور دقیق‌تری مدل‌سازی کرد. پس از ارزیابی توسط خبرگان، 20 مؤلفه شناسایی‌شده تأیید شدند، اما از میان 120 شاخص بررسی شده پنج شاخص حذف شدند. این شاخص‌ها عبارت بودند از «سازگاری احساسات»، «مدل‌سازی ذهنی»، «حواس‌پرتی»، «انتظارات مثبت» و «احترام به برنامه‌های تدوین‌شده». به همین دلیل، یک دور دیگر نظرسنجی دلفی فازی برگزار شد تا شاخص‌ها بازنگری شوند. در این دور، تمامی شاخص‌ها تأیید شده و 115 شاخص از مجموع 120 شاخص اولیه مورد تایید قرار گرفتند.

برای ارزیابی اعتبار این بخش، علاوه بر مشاوره با خبرگان، از روش‌های آماری مانند ضریب نسبی روایی محتوای CVI و CVR نیز استفاده شد. طبق نظر خبرگان، مقدار CVI برای تناسب مؤلفه‌ها با ابعاد 0.841 و برای تناسب شاخص‌ها با مؤلفه‌ها 0.811 به‌دست آمد که نشان‌دهنده مناسب بودن این شاخص‌ها است. همچنین، مقدار CVR برابر با 0.741 محاسبه شد که بالاتر از حد آستانه تعیین‌شده برای 16 خبره (0.48) بود، که این نیز روایی محتوای تحقیق را تایید می‌کند.

جدول 2- نتایج یافته‌های مرحله فراترکیب و دلفی فازی

بعد

مولفه‌ها

شاخص‌ها

بعد تصمیم‌گیری

مولفه پیش از تصمیم گیری

تجربه و محتوا، پیش‌بینی و تصور، ارزیابی ریسک، جستجو و جمع‌آوری اطلاعات

مولفه تصمیم گیری

ریسک‌گریزی، توانایی اخذ و انتخاب تصمیم صحیح، خودکنترلی، تجربه فردی، تفسیر و دانش تصمیم، یکپارچگی و صراحت، وجدان و وظیفه‌شناسی

مولفه پس از تصمیم

توانایی ارزیابی تصمیم گرفته‌شده، کاهش ناسازگاری، حسرت و پشیمانی

بعد توانایی‌های شناختی

مولفه توجه

توجه به میدان دید، توجه به زمان‌بندی، توجه انتخابی، توجه انتقالی، توجه متمرکز، توجه تقسیم‌شده، توجه متناوب، توجه پایدار

مولفه هوش ذهنی

هوش سیال، هوش متبلور، شبیه سازی ذهنی، توانایی‌های تحلیلی، سرسختی ذهنی، توانمندسازی ذهنی

مولفه به خاطر سپردن

سرعت عمل در حفظ و به‌خاطر سپردن، بهبود تمرکز، قدرت حافظه

مولفه حافظه کاری

دسترسی به حافظه (یادآوری)، تصویر سازی اطلاعات (تجسم)، حافظه اجرایی، حافظه معنایی، حافظه رویدادی، حافظه شنیداری، حافظه بصری، حافظه کلامی، حافظه فعال

مولفه مهار افکار و رفتارهای نامربوط

تاب آوری روان‌شناختی، کنترل تنش‌های ذهنی، کاهش تعارضات فکری، کنترل هیجانات فردی

مولفه برنامه‌ریزی

نگرش سیستمی، اولویت‌بندی امور، آمادگی برای تغییر، تفکر سیستمی، تفکر تحلیلی

مولفه یادگیری

مربی گری (آموزش)، سرعت و عمق یادگیری، استعداد در یادگیری، درک مطلب، یادگیری کلامی

بعد فرآیندهای شناختی

مولفه انعطاف پذیری شناختی

انجام همزمان چند وظیفه، انعطاف‌‌پذیری تعاملی، انعطاف پذیری در بحث گروهی

مولفه توصیف شناختی

نگریستن به امور از چشم‌انداز دیگران، آگاهی بین فردی، عدم بهره گیری از تفاسیر فاجعه‌آمیز در مواجهه با تجارب ناخوشایند، استفاده از راهبردهای سازش، خوش‌بینی، بهزیستی روانی، انگیزش

مولفه دانش شناختی

انتقال دانش، دانش زبان، دانش سیستم شناختی، دانش تخصصی، به‌روز بودن، کشف حقیقت، خودآگاهی

بعد حل مسئله

مولفه توانایی حل مسئله

مهارت‌های تحلیلی، مهارت ریاضی، استدلال منطقی، استدلال فضایی، ارائه راه‌حل، توانایی اقدام معقولانه

مولفه مدیریت حل مسئله

توانایی فرمول بندی مسئله، درک پیچیدگی مسئله، کل‌نگری، مدیریت فشار و استرس ناشی از زمان، توانایی توصیف مسئله، برنامه‌ریزی

بعد تعاملی

مولفه توانایی ارتباطی

ارتباط با محیط سیاسی و قانونی، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری، ارتباط شنیداری

مولفه سرمایه اجتماعی

تعامل فرد و محیط، تیم سازی و شبکه‌سازی، بحث گروهی، کار گروهی، هویت فردی (ادراک شخص از خود) و گروهی (درک شخص از یگانگی یا تعلق به گروه)، اعتماد و قابل‌اعتماد بودن، تعامل با شبکه‌های اجتماعی، تعامل فرد و سازمان

بعد شناختی رفتاری

مولفه خود مدیریتی

صبر و بردباری، خواسته‌ها، باورها، رفتارهای اجتماعی، واکنش به استرس، اراده و مصمم بودن، انتقادپذیری

مولفه ویژگی‌های مدیریتی

عدالت، قابلیت رهبری، ادب و احترام، نظم و انضباط، مسئولیت‌پذیری، اعتماد به نفس، ثبات فردی، تعهد رفتاری

مولفه فرهنگ سازمانی

تعاملات فردی و گروهی، پایبندی به ارزش‌های رفتاری، شایسته‌سالاری

ماخذ: یافته‌های تحقیق

در این بخش ، به‌منظور دستیابی به درک بهتری از روابط شبکه‌ای و طبقه‌بندی عوامل استخراج‌شده، از روش ANP استفاده شد. در این مرحله، 16 نفر از خبرگان با استفاده از پرسش‌نامه‌ای که در بخش دوم تهیه شده بود، نظرات خود را ارائه دادند. محقق با بهره‌گیری از نتایج به‌دست‌آمده از این پرسش‌نامه، تحلیل‌های خود را انجام داد. نتایج تحلیل های این بخش در جدول ذیل قابل مشاهده می‌باشد.

جدول 3- اوزان نهایی عوامل

عوامل

وزن نسبی

وزن نهایی

رتبه

بعد تصمیم گیری

0/162

 

3

مولفه پیش از تصمیم گیری

 

0/049

12

مولفه تصمیم گیری

 

0/053

9

مولفه پس از تصمیم

 

0/052

11

بعد توانایی‌های شناختی

0/152

 

2

مولفه توجه

 

0/031

14

مولفه هوش ذهنی

 

0/021

19

مولفه به خاطر سپردن

 

0/023

17

مولفه حافظه کاری

 

0/028

15

مولفه مهار افکار و رفتارهای نامربوط

 

0/027

16

مولفه برنامه‌ریزی

 

0/019

20

مولفه یادگیری

 

0/022

18

بعد فرآیند های شناختی

0/171

 

1

مولفه انعطاف پذیری شناختی

 

0/072

5

مولفه توصیف شناختی

 

0/052

10

مولفه دانش شناختی

 

0/063

6

بعد حل مسئله

0/131

 

5

مولفه توانایی حل مسئله

 

0/083

3

مولفه مدیریت حل مسئله

 

0/089

1

بعد تعاملی

0/106

 

6

مولفه توانایی ارتباطی

 

0/087

2

مولفه سرمایه اجتماعی

 

0/076

4

بعد شناختی رفتاری

0/159

 

4

مولفه خود مدیریتی

 

0/059

7

مولفه ویژگی‌های مدیریتی

 

0/055

8

مولفه فرهنگ سازمانی

 

0/040

13

ماخذ: یافته‌های تحقیق

img0 

شکل 1- مدل نهایی تحقیق

نتیجه­گیری و پیشنهاد

شناخت و ارزیابی مؤثر کارکنان به‌ویژه مدیران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این فرآیند، به دلیل پیچیدگی‌های ذاتی آن، چالش‌های قابل توجهی را فراروی مدیران و متخصصان منابع انسانی قرار می‌دهد. این چالش‌ها زمینه‌ساز ظهور کانون‌های ارزیابی در سازمان‌ها شده است، که توجه به آن‌ها می‌تواند به بهبود کیفیت انتخاب و ارزیابی شایسته‌سالاران کمک کند.  با وجود اینکه از روش‌ها و تکنیک‌های گوناگونی در کانون‌های ارزیابی بهره‌برداری می‌شود، یکی از جنبه‌هایی که می‌تواند در کانون‌های ارزیابی بسیار مورد توجه قرار گیرد، مسائل شناختی ارزیابی شوندگان است. لذا توجه به آن می‌تواند در کارا ساختن ارزیابی‌‌ها بسیار موثر واقع شود.  در این راستا، یکی از اهداف اصلی پژوهش‌های اخیر، تأکید بر اهمیت عوامل شناختی و توسعه‌این ابعاد شناختی در فرآیند ارزیابی در کانون‌های ارزیابی بوده است.

در این مطالعه، محقق با توجه به اهمیت عوامل شناختی، تحقیقات خود را به سه بخش اصلی تقسیم کرد. در بخش کیفی، 6 بعد، 20 مولفه و 120 شاخص شناسایی شدند که می‌توانند بر ارزیابی شناختی تأثیرگذار باشند. این نتایج پس از تأیید کارشناسان به 6 بعد، 20 مولفه و 115 شاخص کاهش یافت. ابعاد شناسایی شده شامل تصمیم‌گیری، توانایی‌های شناختی، فرآیندهای شناختی، حل مسئله، عنصر تعاملی و شناختی رفتاری بودند. در بخش سوم نیز نتایج بر اساس روش ANP ارزیابی و رتبه‌‌بندی شدند. در ادامه به تشریح نتایج می‌پردازیم.

اولین بعد از این نتایج، تصمیم‌گیری است که به مهارت‌ها و توانایی‌های فرد در فرآیند تصمیم‌گیری و انجام اقدامات منطقی و مؤثر اشاره دارد. اهمیت این حوزه به وضوح در مشاغل مدیریتی نمایان است، زیرا تصمیم‌گیری‌های غلط می‌توانند عواقب جبران‌ناپذیری برای سازمان‌ها به همراه داشته باشند. طبق ارزیابی‌ها، وزن نسبی این بعد برابر با 162/0 است و به دلیل اهمیت بالای آن در مدیریت، در مرتبه سوم قرار دارد. هر یک از مولفه‌های این بعد شامل پیش از تصمیم‌گیری (049/0)، تصمیم‌گیری (053/0) و پس از تصمیم‌گیری (052/0) نقش مهمی در کیفیت تصمیم‌های اتخاذ شده ایفا می‌کنند.

دومین بعد، توانایی‌های شناختی است که به مجموعه مهارت‌ها و توانایی‌های ذهنی افراد، تحلیل داده‌ها و استفاده بهینه از منابع دانش و اطلاعات اشاره دارد . این بعد با وزن نسبی 152/0 در مرتبه دوم قرار دارد و شامل مولفه‌های مختلفی است که توانایی‌های شناختی مدیران را شکل می‌دهند. توجه، هوش ذهنی، به خاطر سپردن، حافظه کاری، مهار افکار و رفتارهای نامربوط، برنامه‌ریزی و یادگیری از جمله مولفه‌های مهم این بعد محسوب می‌شوند. به طور مثال، مهارت در توجه و تمرکز (031/0) به مدیران امکان می‌دهد که اطلاعات مهم را از میان داده‌های فراوان تمیز دهند و آنها را به‌کار  گیرند.

سومین بعد، فرآیندهای شناختی است که به بررسی توانایی فرد در پردازش اطلاعات و انعطاف‌پذیری در مباحث مختلف می‌پردازد. وزن این بعد بالغ بر 171/0 است و به عنوان مهم‌ترین  بعد شایستگی‌های شناختی مدیران شناخته می‌شود. مولفه‌هایی مانند انعطاف‌پذیری شناختی (072/۰۷۲)، دانش شناختی (063/0) و توصیف شناختی (052/0) از جمله جنبه‌هایی هستند که نقش آن‌ها در حل مسائل و مواجهه با چالش‌های محیطی غیرقابل انکار است. به عنوان مثال، انعطاف‌پذیری شناختی به مدیران این امکان را می‌دهد که به سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند و رویکردها و استراتژی‌های جدید را در پیش بگیرند.

بعد چهارم، حل مسئله است؛ این بعد به توانایی افراد در مواجهه با مسائل پیچیده و یافتن راه‌حل‌های منطقی و کارآمد اشاره دارد. توانایی در مدیریت مسائل مختلف در محیط کار، از جمله قابلیت‌های بسیار ارزشمندی است که در دنیای پیچیده و متغیر امروز اهمیت دوچندان یافته است. این بعد با وزن نسبی 131/0 در رتبه پنجم قرار دارد و شامل مولفه‌هایی چون مدیریت حل مسئله (089/) و توانایی حل مسئله (083/0) است. مهارت‌های حل مسئله برای مدیران حیاتی است زیرا آن‌ها باید توانایی تحلیل و ارزیابی مشکلات را داشته باشند و بتوانند راه‌حل‌های مناسب را پیشنهاد دهند.

بعد پنجم، تعاملی است. این بعد به توانایی فرد در برقراری ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و دیگر افراد در محیط کار و اجتماع اشاره دارد. این بعد شامل مولفه‌هایی چون توانایی ارتباطی و سرمایه اجتماعی است که به فرد این امکان را می‌دهد که در ایجاد روابط سودمند و مؤثر در محیط کار و اجتماع موفق عمل کند. وزن این بعد 106/0 است و شامل مولفه‌های توانایی ارتباطی (087/0) و سرمایه اجتماعی (076/0) می‌شود. در دنیای امروز، ارتباط مؤثر با کارکنان و ذینفعان می‌تواند تأثیر زیادی بر موفقیت سازمان‌ها داشته باشد. به همین دلیل توانایی مدیران در برقراری ارتباطات معنادار و مؤثر در این بعد حائز اهمیت است.

آخرین بعد، شناختی رفتاری است که به درک و شناخت عوامل رفتاری و روان‌شناختی فرد و دیگران در محیط کار می‌پردازد. این شناخت می‌تواند به فرآیندهای همکاری و رفتار سازمانی کمک شایانی کند و به فرد این امکان را می‌دهد که در تعاملات خود موثرتر عمل کند. این بعد در شایستگی‌های شناختی مدیران، با وزن نسبی 159/0، در رتبه چهارم قرار دارد. مولفه‌هایی همچون خودمدیریتی (059/0)، ویژگی‌های مدیریتی (055/0) و فرهنگ سازمانی (040/0) در این حوزه اهمیت به‌سزایی دارند. خودمدیریتی به مدیران کمک می‌کند تا در شرایط بحرانی به خوبی عمل کنند و ویژگی‌های مدیریتی می‌تواند رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.

توانایی‌های شناختی نقش مهمی در ارزیابی و توسعه مدیران ایفا می‌کنند و به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا مدیرانی را انتخاب کنند که قادر به مدیریت چالش‌های پیچیده باشند. پژوهش‌هایی مانند بیان، لو و لی20 (2022) نشان می‌دهند که سیستم‌های ارزیابی مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند ابزاری کارآمد برای شناسایی و تحلیل توانمندی‌های شناختی باشند. همچنین، یون، کیم و کیم 21(2022) با توسعه بازی‌های تمرین شناختی مبتنی بر هوش مصنوعی، تأثیر فناوری را در تقویت فرایندهای ارزیابی شناختی برجسته کرده‌اند. این یافته‌ها هم‌راستا با توصیه‌ها برای ادغام ابزارهای شناختی در مراکز ارزیابی است تا ارزیابی‌ها متناسب با نیازهای فرهنگی و سازمانی جامع‌تر شوند. علاوه بر این، اتخاذ یک چارچوب چندبعدی که ابعاد شناختی، مهارتی، و رفتاری را شامل شود، می‌تواند به طراحی برنامه‌های آموزشی هدفمند و توسعه مهارت‌های مدیریتی منجر شود. بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و رویکردهای علمی به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا فرآیندهای ارزیابی خود را بهینه کرده و عملکرد کلی خود را ارتقا دهند.

بنابراین پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها ابزارهای شناختی را در مراکز ارزیابی خود ادغام کنند تا بتوانند ارزیابی‌هایی جامع و متناسب با ویژگی‌های فرهنگی و نیازهای محیطی خود انجام دهند. همچنین، توجه ویژه به توانایی‌های شناختی در فرآیندهای انتخاب و ارتقا، می‌تواند تضمین کند که مدیران سازمان از مهارت‌های لازم برای مقابله با مسائل پیچیده برخوردار باشند.  لازم است سازمان‌ها از چارچوبی چندبعدی بهره بگیرند که تمام ابعاد عملکرد مدیریتی، از جمله شایستگی‌های شناختی، را پوشش دهد. چنین رویکردی به آن‌ها امکان می‌دهد تا تصویری کامل از توانایی‌ها و نقاط قوت مدیران خود داشته باشند. درک بهتر ابعاد شناختی که در مدیریت موفق نقش دارند، زمینه‌ساز طراحی برنامه‌های آموزشی هدفمند خواهد بود. این برنامه‌ها به بهبود مهارت‌های مدیران و ارتقای بهره‌وری سازمان کمک می‌کنند. همچنین، توصیه می‌شود که سازمان‌های اداری و استخدامی، با انجام پژوهش‌های کافی، نقش توانایی‌های شناختی را در ارزیابی‌ها مورد تأکید قرار دهند. توجه به فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی در طراحی و اجرای ارزیابی‌ها می‌تواند دقت و کارایی این فرایندها را به شکل چشمگیری افزایش دهد. این اقدامات در نهایت موجب رشد کیفیت مدیریت، اثربخشی عملکرد سازمان و توانایی آن در مواجهه با چالش‌های آینده خواهد شد.

منابع و مآخذ

اسدی، الهام و عریضی، حمیدرضا (1401) , طراحی تمرین ها و ابزارهای کانون ارزیابی براساس شایستگی‌های سازمان, اولين كنفرانس ملي كانون ارزيابي ايران ،اصفهان،https://civilica.com/doc/1650958

اکبری, مهناز, فیاضی, مرجان و جمشیدی, حمزه. (1395). شناسایی و اولویت‌بندی عارضه‌های کانون‌های ارزیابی و توسعه در ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 8(1), 103-130. doi 20.1001.1.20084528.1395.8.1.4.3

امراهی, اکبر, آهنچیان, محمد رضا, آهنچیان صالحی فدر دی, جواد و حسین قلی زاده, رضوان. (1401). الگوی علی روابط بین فرایندهای شناختی و رهبری اثربخش مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی مشهد. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی, 28(3), 25-53. doi: 10.52547/irphe.28.3.25

روزبه محمدحسین، موسی‌خانی مرتضی، رحمانی حامد(1402). شایستگی‌های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای در کانون ارزیابی: مبتنی بر ابزار بازی‌گونه‌سازی. فرایند مدیریت و توسعه. ۳۶ (۱) :۳۱-۵۷. URL: http://jmdp.ir/article-۱-۴۵۴۸-fa.html

سالم قهفرخی، امین، علیخواه، ساهره، رستمی، محسن، و رضایی، سیدرضا. (1399). بررسی عوامل روان شناختی موثر در تصمیم گیری. شباک، 6(6 (پیاپی 57) )، 199-208.

فاطمی عقدا، سیدحمیدرضا، طباطبایی نسب، سیدمحمد، و سبکرو، مهدی. (1397). واکاوی تئوری های شناختی مسیر پیشرفت شغلی. مدیریت دولتی، 10(3 )، 481-502. (DOI): 10.22059/jipa.2018.259437.2286

Akbari, M., Fayyazi, M., & Jamshidi, H. (2016). Identification and Prioritization of the Problems of the Evaluation and Development Centers in Iran. Journal of Research in Human Resources Management, 8(1), 103-130. [https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19980.html?lang=en] (Persian)

Arizi, Hamidreza, and Asadi, Elham. (2017). Design and implementation of strategic thinking competency evaluation center for managers of Iranian oil products refining and distribution company. Contemporary Psychology, 12(1), 53-62. (Persian)

Bian, Y., Lu, Y., & Li, J. (2022). Research on an Artificial Intelligence‐Based Professional Ability Evaluation System from the Perspective of Industry‐Education Integration. Scientific Programming, 2022(1), 4478115.‏

Borne, A., Lemaitre, C., Bulteau, C., Baciu, M., & Perrone-Bertolotti, M. (2024). Unveiling the cognitive network organization through cognitive performance. Scientific Reports, 14(1), 11645.‏

Emrahi, Akbar, Ahanchiān, Mohammad Reza, Ahanchiān, Salehi Fadr Di, Javad, & Hossein Gholizadeh, Rezvan. (2022). The model of the relationship between cognitive processes and effective leadership of educational group managers at Mashhad University of Medical Sciences. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education, 28(3), 25-53. doi: 10.52547/irphe.28.3.25(Persian)

Eun, S. J., Kim, E. J., & Kim, J. Y. (2022). Development and evaluation of an artificial intelligence–based cognitive exercise game: A pilot study. Journal of environmental and public health, 2022(1), 4403976.‏

Fatemi Eghda, Seyyed Hamidreza, Tabatabai Nesab, Seyed Mohammad and Sabak Ro, Mehdi. (2018). Analyzing the cognitive theories of the path of career development. Public Administration, 10(3), 481-502. doi: 10.22059/jipa.2018.259437.2286(Persian)

Gottfredson, L. S. (2003). The challenge and promise of cognitive career assessment. Journal of Career Assessment, 11(2), 115-135.‏

Helfat, C. E., & Peteraf, M. A. (2015). Managerial cognitive capabilities and the microfoundations of dynamic capabilities. Strategic management journal, 36(6), 831-850.‏

ISO 10015 (2019)، Quality management — Guidelines for competence management and people development. INTERNATIONAL STANDARD

Kyllonen, P. C., & Zu, J. (2016). Use of response time for measuring cognitive ability. Journal of Intelligence, 4(4), 14.‏

Martina, K., Hana, U., & Jiri, F. (2012). Identification of managerial competencies in knowledge-based organizations. Journal of competitiveness, 4(1), 129-142.‏

Putra, M. R., & Gupron, G. (2020). Employee performance models: Competence, compensation and motivation (Human resources literature review study). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science, 2(1), 185-198.‏

Roozbeh M H, Mousakhani M, Rahmani H. (2023). Key Competencies for Selection and Promotion of Professional Managers in the Assessment Centers: Based on Gamification Tools. JMDP. 36(1), 31-57. doi:10.61186/jmdp.36.1.31(Persian)

Salem Qahfarkhi, Amin, Alikhah, Sahra, Rostami, Mohsen, and Rezaei, Seyedreza. (2020). Investigation of psychological factors effective in decision making. Shabak, 6(6 (series 57)), 199-208. (Persian)

Salman, M., Ganie, S. A., & Saleem, I. (2020). Employee competencies as predictors of organizational performance: a study of public and private sector banks. Management and Labour Studies, 45(4), 416-432.‏

Sandelowski, M., & Barros, J. (2007). Handbook for synthesizing Qualitative Research. Springer Publishing Company Inc..

Shadpour, S., Shafqat, A., Toy, S., Jing, Z., Attwood, K., Moussavi, Z., & Shafiei, S. B. (2023). Developing cognitive workload and performance evaluation models using functional brain network analysis. npj Aging, 9(1), 22.‏

Skagerlund, K., Forsblad, M., Tinghög, G., & Västfjäll, D. (2022). Decision‐making competence and cognitive abilities: Which abilities matter?. Journal of Behavioral Decision Making, 35(1), e2242.‏

Tong, T., Li, H., & Greiff, S. (2019). Human capital and leadership: the impact of cognitive and noncognitive abilities. Applied economics, 51(53), 5741-5752.‏


 

Assessment of managers' competencies in assessment centers focusing on cognitive tools

 

Hamidreza Mehmankhah22, Gholamreza Memarzadeh Tehran23*, Hamed Rahmani24, Morteza Musa Khani25

Abstract

Cognitive assessment is very important in performance evaluation centers as it enables organizations to better understand individuals' characteristics, thus facilitating training, improvement, and support in their programs. The main objective of this research is to develop a comprehensive model for assessing managers' competencies in assessment centers with a focus on cognitive tools. This research is applied in nature and utilizes a mixed-methods approach. In the qualitative phase, data were collected using the meta-synthesis method, and data analysis was conducted according to the seven-step framework of Sandelowski and Barroso (2007). MAXQDA24 software was used for content analysis, and the findings were coded. In the quantitative phase, to screen and localize the proposed model, the fuzzy Delphi method was used, and in the final stage, weighting and prioritization of results were performed using the Analytic Network Process (ANP) method. In this study, 16 experts, including professional evaluators and university professors, were selected as the main participants. The final findings indicate that the proposed model consists of six main dimensions: decision-making, cognitive abilities, cognitive processes, problem-solving, social interactions, and cognitive behaviors. These dimensions include 20 components and 115 indicators that are structured and categorized in the proposed model.

Keywords: Managerial Competencies, Assessment Centers, Cognitive Tools.

 

.    

[1] 1. دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران؛ hamidreza.mehmankhah1360@gmail.com 

[2] 2. دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.  (نویسنده مسئول)؛  gmemar@gmail.com 

[3] 3. دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.؛ Rahmani.hd63@gmail.com 

[4]  دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.؛ mousakhani.m@gmail.com

[5]  Sulistyaningsih

[6]  Putra & Gupron

[7]  Parry

[8]  Salman, Ganie & Saleem

[9]  Hogg

[10]  Boyatzis

[11]  Martina, Hana & Jiri

[12]  Joiner

[13]  Borne et al

[14]  Shadpour

[15]  Gottfredson‏

[16]  Helfat & Peteraf

[17]  Skagerlund

[18]  Tong & Greiff

[19]  Kyllonen & Zu‏

[20]  Bian، Lu & Li

[21]  Eun, Kim & Kim

[22]  Ph.D. Student in public administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. hamidreza.mehmankhah1360@gmail.com

[23] Corresponding Author, Associate Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. gmemar@gmail.com

[24]  Associate Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. Rahmani.hd63@gmail.com

[25]  Associate Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. mousakhani.m@gmail.com

 

 

مسئولیت­پذیری اجتماعی، بحران مالی و مدیریت سود واقعی

 

سارا اسحاقیان1 و قاسم قاسمی*2

تاریخ دریافت: 3/10/1402 و تاریخ پذیرش: 2/11/۱۴۰3

 

چکیده

 

هدف اصلی این پژوهش، تعیین تاثیر مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی با نقش تعدیلی بحران مالی در شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. در دیدگاه رفتاری سود اعتقاد بر آن است که سود معیار بسیاری از تصمیم­گیری­ها واقع می­گردد و بر این اساس مدیران نیز اقدام به مدیریت سود خواهند گرفت. از طرفی مسئولیت­پذیری اجتماعی چارچوبی اخلاقی است برای هر فرد یا سازمان، تا با حساسیت در مورد مسایل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و محیط زیستی رفتار نماید. تلاش برای انجام مسئولیت اجتماعی به افراد، سازمان‌ها و دولت­ها کمک می­نماید تا نقش و تاثیر مثبتی در توسعه پایدار یک جامعه داشته باشند. این پژوهش برای یک دوره­ی 5 ساله در سال­های 1396 تا 1400 انجام شده است. اطلاعات پس از بررسي در دسترس بودن اطلاعات آن­ها با جمع‌آوري به کمک نرم­افزار اکسل طبقه‌بندي و به کمک نرم‌افزار ایویوز مورد آناليز و تحليل واقع شدند. نتایج پژوهش نشان داد؛­ بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی رابطه­ی منفی وجود داشته و این رابطه معنادار می‌باشد. بر اساس دیدگاه نظریه اخلاقی و تئوري علامت­دهی، مسئولیت­پذیري اجتماعی شرکت‌ها می‌تواند به­عنوان ابزاري در جهت کاهش مدیریت سود واقعی استفاده شود. هم­چنین بحران مالی ارتباط بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی را تعدیل می­کند، و ارتباط نیز منفی و معنادار می‌باشد.

 

واژه‌های کلیدی: مسئولیت پذیری اجتماعی، مدیریت سود واقعی، بحران مالی.


 

مقدمه

هدف اولیه حسابداری مالی فراهم آوردن اطلاعات مفید برای سرمایه­­­­­گذاران جهت پیش­بینی عملکرد واحد اقتصادی است. ضرورت گزارش سود به‌عنوان یک منبع اولیه برای تصمیم­گیری سرمایه­گذاران، مدیران و تحلیل­گران به‌ خوبی قابل استناد بوده و گزارش سود به شیوه­های مختلف مانند ارائه­ی مبنایی برای محاسبه­ی مالیات، معیاری برای ارزیابی موفقیت عملکرد شرکت، تعیین میزان سودهای قابل‌تقسیم، معیاری برای مدیریت توزیع سود، مدیریت یک واحد اقتصادی و سایر موارد به اقتصاد جامعه کمک می­نماید. هم­چنین به دلیل این­که ارزش یک شرکت با سودهای حال و آینده­اش مرتبط می­شود، تعیین سود از اهمیت به سزایی برخوردار است. مدیران اغلب به‌منظور گمراه ساختن سهامداران نسبت به عملکرد اقتصادی واقعی شرکت، سود را مدیریت می­کنند. تحقیقات اخیر نشان داده است که سود به دو شکل می‌تواند مدیریت شود. این امر در شیوه­ی اول از طریق دست‌کاری اقلام تعهدی حسابداری (مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی)­و در شیوه­ی دیگر از طریق تغییر در رویدادهای اقتصادی (مدیریت سود واقعی) صورت می­پذیرد­.

در مواقع متعددی، وجود انگیزه­های اقتصادی الزام­آوری برای مدیران باعث می­شود آن­ها دست به مدیریت سود بزنند، زیرا ارزش شرکت و ثروت مالکان یا مدیران آن به سود گزارش­شده وابسته است. مدیران ممکن است به‌منظور حفظ امنیت شغلی خود درصدد مدیریت سود باشند. مدیران بیش­اطمینان در شرایطی که عملکرد شرکت ضعیف است نسبت به مدیران منطقی سودها را بیشتر گزارش می­کنند؛ یعنی زمانی که سود دوره­ی جاری کم است و انتظار می­رود سود آتی خوب باشد، مدیران ممکن است سود را از آینده به حال انتقال دهند (زمانی­راد، 1400). مدیریت سود با استفاده از انعطاف­پذیری در اصول حسابداری به مدیران اجازه می‌دهد که در سود گزارش­شده نفوذ کنند، درنتیجه باعث می­شود که درآمد گزارش‌شده بزرگ­تر یا کوچک­تر از واقع نشان داده شود. مدیریت سود ازجمله فعالیت‌هایی است که به‌ احتمال‌ زیاد مشکل­­­­هایی را براي سهامداران و سایر ذي­نفعان به وجود می­آورد، پس هرگونه اقدامی که در جهت شناسایی این فعالیت‌ها به عمل می­آید از اهمیت زیادي برخوردار است (زنب و همکاران3، 2015).

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در ادبیات قبلی اشاره شده است که اطلاعات نقش مهمی در رفتار بازار سهام دارند و محققان با توصیه بر افشای اجباری، تنظیم اطلاعات مالی و شیوه‌های حاکمیت شرکتی بر کاهش عدم تقارن اطلاعات تأکید می‌کنند (فرانکل و لی4، 2004). از طرف دیگر لزوم ارائه اطلاعات جهت قضاوت آگاهانه استفاده‌کنندگان وجود دارد. به نحوی که فاما (1970) معتقد است در بازار کارآ امکان تغییر قیمت به سبب ورود اطلاعات جدید فقط برقرار می­گردد. فرضیه بازار کارآ، اصل شکل‌گیری قیمت سهام و فراهم آمدن مبانی نظری برای این دیدگاه که اطلاعات، قیمت سهام را تعیین می‌کند. در بازار کارآ، سرمایه‌گذاران می‌توانند اطلاعات دقیق و جامعی را به‌دست آورند و سپس به طور معقول تصمیمات سرمایه‌گذاری را اتخاذ کنند. بنابراین، هرچه اطلاعات افشاء شده دقیق‌تر باشد ارزش واقعی شرکت در قیمت سهام بیشتر منعکس می‌شود و همزمانی قیمت سهام پایین‌تر خواهد بود. 

دیدگاه‌‌های متفاوتی درباره میزان کارایی واقعی بازار وجود دارد. برای مثال گروسمن و هارت5 (1980) به این نتیجه رسیدند که قیمت‌های سهام همه اطلاعات موجود در بازار را منعکس نمی‌کنند و قیمت سهام تنها می‌تواند منعکس‌کننده اطلاعات خاص به سرمایه‌گذاران پس از پرداخت هزینه‌های مربوطه باشد. تیان6 (2014) اثر افشای اختیاری اطلاعات بر همزمانی قیمت سهام را ارزیابی کرد و دریافت که افشای اختیاری منجر به شفافیت اطلاعاتی بیشتری می‌شود و سپس منجر به کاهش سطح همزمانی قیمت سهام در ارتباط با شاخص‌های صنعت و بازار می‌شود.

سونگ (2015) رابطه بین افشای اطلاعات، همزمانی و ریسک سقوط قیمت سهام را بررسی کرد و نتیجه گرفت که اگر بنگاه‌ها سیاست افشای اطلاعات مناسبی را در پیش بگیرند از نرخ پایین‌تر همزمانی و خطر سقوط قیمت سهام بهره‌مند می‌شوند. همرونی و سولانا دراسانا7 (2013) نشان دادند که بین افشای اختیاری و عدم تقارن اطلاعات رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

همان­طور که قبلا بحث شد، به دلیل عدم تقارن اطلاعات بین شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران، شرکت‌ها باید اطلاعات بیشتری را برای کاهش تصمیم‌گیری‌های نامطلوب ارائه دهند(بییر8 و همکاران، 2010). مطابق با نظریه عدم تقارن اطلاعاتی، مدیران و مالکان هرکدام به دنبال حداکثرسازی منافع شخصی خود هستند که این منافع لزوما همسو نیستند. عدم تقارن اطلاعاتی یکی از مباحث کلیدی در مسئله نمایندگی و باعث افزایش اهمیت گزارش‌گری و افشای اطلاعات شده است. افشای اختیاری اطلاعات غیرمالی در کاهش عدم تقارن بین مدیران و سرمایه­گذاران نقش مهمی ایفا می‌کند(ستایش و همکاران،1393) و می‌تواند بر همزمانی قیمت سهام اثرگذار باشد (هاگارد و همکاران، 2008).

 از طرفی برای حل عدم تقارن اطلاعاتی، اسپنس9(1973) تئوری علامت‌دهی را پیشنهاد و توسعه داد. نظریه علامت­دهی اساس دیدگاه و انگیزه افشای اطلاعات اختیاری است. شرکت‌ها با افشای اطلاعات صورت‌های مالی، گزارش‌های دوره‌ای، اطلاعات ویژه شرکت‌ها را به سرمایه‌گذاران خارجی منتقل می‌کنند. تا حدی، افشای اختیاری اطلاعات عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت شرکت و متقاضیان اطلاعات را کاهش می‌دهد( بنژائو و ژوان، 2018). لذا ارائه اطلاعات تکمیلی از افشای اختیاری اطلاعات غیرمالی درسطوح مختلف طبقه‌بندی شده و متناسب با عملکردهای رودروی شرکت‌ها می‌تواند کیفیت تهیه و ارائه اطلاعات حسابداری را بهبود بخشد. این امر باعث شده است كه افشای اطلاعات شركت­ها یكی از مهم‌ترین  ویژگی‌های گزارشگری مالی باشد، زیرا به دستیابی هدف از برقراری ارتباط اطلاعات مالی و غیرمالی به تصمیم‌گیرندگان كمك می­كند( اكمن10 ، 2011).

با بیش از چندین دهه سرمایه‌گذاری، اهمیت اطلاعات غیرمالی در مورد اندازه‌گیری و ارزیابی قیمت سهام شرکت افزایش یافته است. با توجه به عملکرد نامناسب بازار سرمایه و عدم افشای اطلاعات غیرمالی توسط شرکت‌ها، بسیاری از افراد و گروه های تنظیم کننده و محققان را به درخواست این نوع اطلاعات سوق داده است. اعضای مدیریت همچنین برای قضاوت در مورد تصمیم‌گیری و وضعیت بهتر شرکت درخواست عملکرد غیرمالی کرده­اند (جامعه حسابداران رسمی آمریکا11، 1994؛ الساندرا12 و همکاران، 2007). در پاسخ به درخواست‌ها برای افشای بیشتر اطلاعات و حمایت از سرمایه‌گذاران، انگیزه‌ای برای برخی از مقامات مانند هیات استانداردهای حسابداری مالی13 و کمیسیون بورس اوراق بهادار ایجاد شد تا قوانین اساسی را بر اساس افزایش اطلاعات، نوع افشای اطلاعات و عملکرد غیرمالی شرکت‌ها معرفی کنند( پائول14 و همکاران، 2009). بنابراین، هیأت استانداردهای حسابداری مالی گزارشی به نام گزارش غیرمالی برای توسعه افشاگری‌های اختیاری را ارائه داد. این گزارش توصیه می‌کند که شرکت‌ها باید عملکرد غیرمالی را در گزارش‌های مالی سالانه خود در نظر بگیرند (محمدی ملا قرانی و همکاران، 2013). بدین ترتیب جهت مشخص شدن جنبه‌های متفاوت فعالیت شرکت‌ها بیشتر به اطلاعات غیرمالی تأکید می‌گردد، اطلاعاتی که با افشاء ساختن بعضی جوانب بنگاه‌ها، نگرش متفاوت و زاویه دید جدیدتری به کاربران از اطلاعات می‌دهد.

پیشینه پژوهش

یانگ و ژانگ ( 2023 )؛ در پژوهشی به بررسی" اثرات افشای اطلاعات محیطی بر همزمانی قیمت سهام در چین " پرداختند. نتایج نشان داد که افشای اطلاعات زیست‌محیطی توسط شرکت‌هایی که مستعد سبز شدن هستند به طور قابل‌توجهی بر همگامی قیمت سهام تأثیر می‌گذارد، مانند مالکیت نهادی پایین، غیردولتی، رشد، و شرکت‌های تولیدی. در نهایت، این مقاله مکانیسم تاثیر را مورد بحث قرار می‌دهد و تایید می‌کند که نقدینگی سهام و پوشش تحلیل‌گر دو مسیری هستند که از طریق آن افشای اطلاعات محیطی بر همزمانی قیمت سهام تاثیر می‌گذارد. این مطالعه در تشویق دولت برای تقویت نظارت بر بازار، تشویق شرکت‌ها به افشای اطلاعات زیست محیطی با کیفیت بالا و بهبود کارایی قیمت‌گذاری بازار سرمایه حائز اهمیت است.

جین و لیو ( 2022 )؛ در پژوهشی به بررسی" افشای داوطلبانه اطلاعات غیرمالی و خطر سقوط قیمت سهام در زمان معرض بیماری‌های همه گیر " پرداختند. نتایج نشان داد که آیا افشای داوطلبانه یک شرکت از قرار گرفتن در معرض بیماری همه‌گیر، ریسک سقوط قیمت سهام را در بازار سهام متلاطم ناشی از گسترش کووید-19 و سایر بیماری‌های همه‌گیر افزایش می‌دهد یا خیر. ریسک همه‌گیری نوعی شوک اقتصادی بی‌سابقه است که قیمت سهام شرکت را تغییر می‌دهد. با استفاده از مجموعه داده‌های نوآورانه مواجهه با بیماری همه‌گیر در سطح شرکت بر اساس تحلیل متنی تماس‌های کنفرانس سود، نشان می‌دهد که یک همبستگی مثبت قوی بین افشای مواجهه با بیماری همه‌گیر در سطح شرکت و ریسک سقوط قیمت سهام یک چهارم جلوتر وجود دارد.

ویجایا و زونیرو ( 2022 )؛ در پژوهشی به بررسی "مصونیت مالی شرکت‌های  بورسی اندونزی و شانگهای در طول جنگ تجاری ایالات متحده و چین" پرداختند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که مصونیت مالی تاثیر مثبتی بر بازده سهام در دوکشور اندونزی و چین دارد. در همین حال، مشکلات مالی جنگ تجاری ایالات متحده و چین برای اندونزی و شانگهای نتایج متفاوتی را نشان می‌دهد. مشکلات مالی به طور قابل توجهی بازده سهام در بورس اندونزی را کاهش می‌دهد، در حالی که پریشانی بر بازده سهام در بورس شانگهای تأثیر نمی‌گذارد. در طول جنگ تجاری ایالات متحده و چین، عدم قطعیت سیاست تجاری باعث ایجاد عدم اطمینان در سیاست اقتصادی شده است، بنابراین خطرات سیستماتیک را در بازارهای آسه آن از جمله اندونزی ایجاد می‌کند.

چوهان و کومار (2019)؛ در پژوهشی به بررسی " ارتباط ارزشی افشای اطلاعات غیرمالی" پرداختند. نتایج نشان داد که افشای اطلاعات غیرمالی برای شرکت‌هایی که با مشکلات اطلاعاتی مواجهند، مفید است. همچنین اثر افشای مربوط به اطلاعات غیرمالی در سرمایه‌گذاران داخلی کم‌تر است.

بنژائو و ژوآن (2018)؛ در پژوهشی به بررسی" رابطه بین افشای اختیاری، همزمانی قیمت سهام و وضعیت مالی " پرداختند. نتایج نشان می‌دهد که افشای اختیاری اطلاعات با همزمانی قیمت سهام رابطه منفی دارد. به طور کلی وضعیت مالی احتمالاً همزمانی قیمت سهام را کاهش می‌دهد. با این حال، سه عامل مختلف، سودآوری، قابلیت پرداخت بدهی و توسعه از وضعیت مالی تاثیر متفاوتی بر رابطه بین افشا اختیاری اطلاعات و قیمت سهام دارند. سودآوری شرکت رابطه افشای اختیاری اطلاعات و همزمانی قیمت سهام را تقویت می‌کند.

راشید و همکاران (2018)؛ در پژوهشی به بررسی " همزمانی قیمت سهام و افشای اختیاری" پرداختند. نتایج نشان داد که افشای اختیاری با همزمانی قیمت سهام رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین نه تنها اطلاعات عمومی بلکه اطلاعات خصوصی نیز در قیمت سهام گنجانده شده و یک رابطه مثبت معنی‌دار بین قیمت سهام با سطوح افشا اختیاری شرکت وجود دارد.

دیدار و همکاران(2018)؛ در پژوهشی به بررسی افشای اختیاری و محتوای اطلاعاتی قیمت سهام پرداختند. مطابق یافته‌ها، افشای اختیاری اطلاعات به بهبود محتوای اطلاعاتی قیمت سهام از سودهای آتی منجر می‌شود. ولی بر محتوای اطلاعاتی قیمت سهام از اطلاعات خاص شرکت، تأثیر معناداری ندارد. بنابراین، افشای اختیاری اطلاعات، توانایی پیش­بینی سودهای آتی توسط سرمایه‌گذاران را بهبود می‌دهد که نتیجه آن انعکاس اطلاعات سودهای آتی در قیمت سهام است.

سونگ(2015)؛در پژوهشی به بررسی "افشای اطلاعات حسابداری، همزمانی و خطر سقوط قیمت سهام" پرداختند. نتایج نشان داد که اگر شرکت‌ها از سیاست‌های افشای اطلاعات حسابداری برتری برخوردار باشند، همزمانی قیمت سهام و خطر سقوط کمتری دارند. این نتایج نشان می‌دهد که در صورت شفافیت بنگاه ها، هزینه جمع‌آوری اطلاعات خاص شرکت‌ها ممکن است برای سرمایه‌گذاران کاهش یابد.

فلاح زاده ابرقویی و همکاران (1398)؛ در پژوهشی به "بررسی رابطه افشای اطلاعات با همزمانی قیمت سهام و ریسک سقوط آن با استفاده از سیستم معادلات همزمان"پرداختند. نتایج نشان داد که بین افشای اطلاعات با همزمانی و ریسک سقوط قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران رابطه دو طرف وجود دارد.

جبارزاده کنگرلویی و همکاران(1398) در پژوهشی به بررسی" افشای اطلاعات حسابداری، همزمانی قیمت سهام و ریسک سقوط قیمت سهام با تاکید بر کیفیت راهبری شرکتی" پرداختند. نتایج بیانگر این است که افشای اطلاعات حسابداری بر همزمانی قیمت سهام تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. به‌علاوه نتایج پژوهش حاکی از این است که افشای اطلاعات حسابداری بر ریسک سقوط قیمت سهام تأثیر معنی‌داری ندارد. سایر نتایج پژوهش حاکی از این است که کیفیت راهبری شرکتی بر رابطه بین افشای اطلاعات حسابداری و همزمانی قیمت سهام تأثیر معنی‌داری ندارد. در نهایت، نتایج پژوهش حاکی از این است که کیفیت راهبری شرکتی بر رابطه بین افشای اطلاعات حسابداری و ریسک ریزش قیمت سهام تأثیر معنی‌داری ندارد.

فضل زاده و همکاران(1397) در پژوهشی به بررسی "تاثیر کیفیت افشاء و گزارشگری مالی بر همزمانی قیمت سهام" پرداختند. نتایج گویای آن است که کیفیت افشا تأثیر مثبت و معناداری وکیفیت گزارشگری مالی تأثیر منفی و معناداری بر همزمانی قیمت سهام دارد.

فلاح زاده ابرقویی و همکاران(1396) در پژوهشی به بررسی "رابطه متقابل بین افشای اختیاری اطلاعات با هم‌زمانی و ریسک سقوط قیمت سهام" پرداختند. نتایج برآورد حاکی از وجود رابطه دوطرفه منفی و معنادار بین افشای اختیاری اطلاعات و ریسک سقوط قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران است. به‌عبارت دیگر تمایل مدیران برای افشا نکردن اخبار بد و تسریع در گزارش اخبار خوب، می‌تواند منجر به ایجاد ریسک سقوط قیمت سهام شود. همچنین بر اساس نتایج این پژوهش رابطه دوطرفه معنی‌داری بین افشای اختیاری اطلاعات و همزمانی قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران وجود ندارد.

سؤال­ها و فرضیه­های پژوهش

این پژوهش دارای سه سئوال به شرح زیر می‌باشد:

  آیا بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی ارتباط وجود دارد؟

آیا بحران مالی ارتباط بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی را تعدیل می­کند؟

با توجه به سئوال­های پژوهش، فرضیه­ها­ی پژوهش نیز به شرح زیر قابل تبیین است:

فرضیه­ی اول؛ بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی رابطه­ی معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه­ی دوم؛ بحران مالی ارتباط بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی را تعدیل می­کند.

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف ­پژوهش، کاربردی، از لحاظ استنتاج، توصيفی تحليلی (استقرايی) و ازلحاظ طرح پژوهش، پس رویدادی است. برای جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات موردنیاز، ابتدا از روش کتابخانه‌ای و مطالعات اسنادی استفاده ‌شده است. برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده خواهد شد. در بخش آمار توصیفی به ویژگی‌های کلی نمونه آماری ازجمله میانگین، میانه، بیش­ترین، کم­ترین، انحراف استاندارد، کشیدگی و چولگی پرداخته می­شود و در بخش آمار استنباطی ابتدا ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرها بررسی می‌شود و پس‌ازآن به مانایی متغیرها و ناهمسانی مدل پرداخته خواهد شد. هم­چنین به‌منظور تشخیص نوع داده‌های ترکیبی مدل از آزمون‌های F لیمر و هاسمن استفاده خواهد شد. تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری ایویوز انجام خواهد شد و تکنیک استفاده‌ای داده‌های پانل خواهد بود.

مدل و متغیرهای پژوهش

متغیرهای پژوهش

الف- متغیر وابسته؛ متغیر وابسته این پژوهش مدیریت سود واقعی است که برای اندازه­گیری آن از معیار مدیریت سود واقعی استفاده خواهد شد، که به شرح زیر قابل محاسبه است:

مدیریت ­سود واقعی در پژوهش حاضر مانند تحقیقات رویچاودري (2006) جهت اندازه­گیری سطح دست­کاری فعالیت‌های واقعی از معیار جریان نقدي عملیاتی غیر عادی15 استفاده می­شود. براي اندازه­گیری آن از مدل رگرسیون زیر به شرح الگوی شماره (2) استفاده می­شود که در آن جزء باقیمانده معادله رگرسیون  نشان دهنده­ی سطح غیرعادي متغیر برآورد شده می‌باشد (انصاری و همکاران، 1398).

الگوی شماره (2):

 

 : جریان نقدی عملیاتی در دوره­ی t

 : جمع دارایی­ها در ابتدای دوره­ی مالی

: تغییرات فروش در دوره­ی t

: جزء باقیمانده­ی الگو و نشان‌دهنده‌ی مدیریت سود واقعی

ب- متغیر مستقل؛ در این پژوهش یک متغیر مستقل تحت عنوان مسئولیت­پذیری اجتماعی وجود دارد، کیندر و همکاران16 (2006) معیاری را تحت عنوان شاخص KLD به منظور ارزیابی مسئولیت­پذیری اجتماعی بر اساس نقاط قوت و ضعف طراحی نمودند. مسئولیت‌‌پذيری اجتماعی در اين پژوهش دارای چهار بعد (روابط کارکنان، مشارکت اجتماعی،شاخص‌های محیط‌زیست و شاخص‌های اقتصادی) می‌باشد، هر بعد آن دارای نقاط قوت و ضعف مخصوص به خود می‌باشد. با تفاضل نقاط قوت از نقاط ضعف مربوطه نمره آن بعد به‌دست می‌آيد. در نهايت با جمع تمام ابعاد فوق يک نمره کلی برای مسئولیت‌پذيری اجتماعی به‌دست خواهد آمد. الزم به ذکر است که در صورت وجود هر نقطه ضعف يا نقطه قوت مربوطه، عدد يک و در صورت نبود آنها عدد صفر در نظر گرفته خواهد شد. ارزش کلی افشاي مسئولیت­پذیری اجتماعی شرکت‌ها از جمع ارزش جزئی ابعاد مسئولیت­پذیری اجتماعی شرکت‌ها به‌دست می­آید و از فرمول زیر قابل محاسبه است: (پور­علی و حجامی، 1393)

 

ج- متغیر تعدیلی؛ در این پژوهش بحران مالی متغیر تعدیلی است، که برای اندازه­گیری آن از مهم‌ترین  الگوهای ارائه شده جهت ارزیابی بحران مالی و پیش­بینی ورشکستگی الگوی آلتمن می‌باشد. آلتمن در سال 1968 از طریق تجزیه و تحلیل ممیزی چندگانه و از میان 22 نسبت مالی که به نظر وی بهترین پیش‌بینی­کننده ها برای پیش‌بینی ورشکستگی بودند، 5 نسبت را به صورت ترکیبی به عنوان بهترین پیش‌بینی­کننده ورشکستگی انتخاب کرد. 5 نسبت ترکیبی عبارت بودند از: نسبت­های تصفیه، سودآوری، اهرمی ، انعطاف‌پذیری  و فعالیت. آلتمن در سال 1983 یک اصلاحیه­ای روی الگو انجام و الگوی جدیدی به نام Z ارائه داد. واضح­ترین اصلاحیه­ی آلتمن، جانشین کردن ارزش دفتری سهام به جای ارزش بازار آن و سپس تغییر ضرایب و محدودیت‌های الگو بود. در اصلاح بعدی الگوی Z.Score توسط آلتمن بیان گردید. برای اندازه­گیری این متغیر به شرح زیر اقدام گردید: ( ابراهیمی و ابراهیمی، 1401 )

 

كل دارايي/ سرمايه در گردش=X1

 كل دارايي/ سود انباشته=X2

 كل دارايي/ درآمد قبل ازبهره و ماليات=X3

 ارزش دفتري بدهي/ ارزش بازار حقوق صاحبان سهام=X4 

كل دارايي/ كل فروش=X5

د- متغیرهای کنترلی؛ در این پژوهش دو متغیر کنترلی شامل اندازه شرکت و اهرم مالی وجود دارد.

اندازه شرکت؛ اندازه­ی شرکت در این تحقیق از طریق لگاریتم طبیعی ارزش دفتری دارایی‌ها محاسبه می‌گردد (همان منبع)

اهرم مالی: نسبت کل بدهی­ها به کل دارایی‌های شرکت به‌عنوان نماینده اهرم در نظر گرفته‌شده است (رویایی و ابراهیمی، 1394).

مدل‌های پژوهش

برای آزمون فرضیه­­های پژوهش مدلی به شرح زیر در اختیار است:

 

ABACC؛ مدیریت سود واقعی

CSR؛ مسئولیت­پذیری اجتماعی

FD؛ بحران مالی

SIZE؛ اندازه شرکت

FL؛ اهرم مالی        

یافته‌های پژوهش

یافته­های پژوهش در دو بخش شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی قابل بیان می‌باشد:

الف- آمار توصیفی

مفاهیم آمار توصیفی متغیرها شامل میانگین، میانه، حداقل، حداکثر مشاهده­ها به‌عنوان شاخص‌های مرکزی و انحراف معیار به‌عنوان شاخص پراکندگی و ضریب کشیدگی، ضریب چولگی به‌عنوان شاخص‌های توزیعی ارائه شده است. برای مثال مقدار میانگین برای متغیر بحران مالی برابر با  6.85 می‌باشد که نشان می‌دهد بیشتر داده‌ها حول این نقطه­ تمرکز یافته­اند. میانه یکی دیگر از شاخص‌های مرکزی است. همان­طور که نتایج نشان می‌دهد میانه متغیر مدیریت سود واقعی برابر با  6.791 می‌باشد که بیان­گر این است که نیمی از داده‌ها کمتر از این مقدار و نیمی دیگر بیشتر از این مقدار هستند. انحراف معیار یکی از مهم‌ترین  پارامترهای پراکندگی است و معیاری برای میزان پراکندگی مشاهده­های از میانگین است. مقدار این پارامتر برای متغیر مدیریت سود واقعی برابر با0.895 است. میزان ضریب چولگی و کشیدگی برای متغیر بحران مالی به ترتیب0.329 و 2.890. بیشترین مقدار این متغیر عدد  9.508 کمترین مقدار آن نیز4.605 بوده است. برای سایر متغیرهای پژوهش نیز به همین شکل تفسیر می‌شود. نتایج آمار توصیفی سایر متغیرها با نتایج سایر مطالعات هماهنگی دارد.

 

 

 

 

جدول 1 – خلاصه­ی نتایج آمار توصیفی متغیرها

آمار توصیفی

مدیریت سود واقعی

مسئولیت پذیری

بحران مالی

اهرم مالی

اندازه شرکت

میانگین

3.3623

1.55

6.85

0.548

14.365

میانه

3.976

2

6.791

0.551

14.16

بیشینه

6.876

5

9.508

0.996

19.378

کمینه

0.141

2-

4.605

0.0123

11.03

انحراف معیار

0.128

1.573

0.895

0.1923

11.48

ضریب چولگی

0.7221-

0.45244-

0.329

0.244-

1.484

ضریب کشیدگی

3.382

2.384

2.890

2.686

0.9034

تعداد مشاهده‌ها

705

705

705

705

705

مأخذ: یافته­های پژوهش

ب- آمار استنباطی

به منظور اطمینان از نتایج پژوهش و ساختگی نبودن روابط موجود در رگرسیون و معنادار بودن متغیرها، اقدام به انجام آزمون مانایی و محاسبه­ ریشه­ واحد متغیرهای پژوهش در مدل  شده است. نتایج آزمون‌ها (جدول (2)) مانایی متغیرها را نشان می‌دهند، لذا فرضیه­ صفر مبنی بر ریشه واحد داشتن متغیرها رد می‌شود.

جدول 2 - آزمون مانایی متغیرهای پژوهش

نام متغیر

آماره آزمون

p- مقدار

نتیجه‌‌ آزمون

مدیریت سود

14.5895

0.0000

مانا (ایستا)

مسئولیت پذیری اجتماعی

15.0778

0.0000

مانا (ایستا)

بحران مالی

14.1176

0.0000

مانا (ایستا)

عملکرد مالی

11.5679

0.0000

مانا (ایستا)

اندازه شرکت

12.6386

0.0000

مانا (ایستا)

اهرم مالی

13.9924

0.0000

مانا (ایستا)

     مأخذ: یافته­های پژوهش

نتایج آزمون اف لیمر به شرح جدول زیر است:

 

جدول 3 - آزمون اف لیمر

مدل

نوع آزمون

نوع مدل

مقدار آماره

p- مقدار

اول

آزمون اف­لیمر

پانل

267.435

0.0000

           مأخذ: یافته­های پژوهش

با توجه به شکل جدول (3)، چون Prob کوچک‌تر از 5 درصد می‌باشد، فرض H0 مبنی بر پولینگ بودن داده‌ها رد می­شود. بنابراین با توجه به آزمون لیمر، داده‌ها پانل می‌باشد. حال باید آزمون‌هاسمن17 را انجام داد. نتایج آزمون آزمون‌هاسمن به شرح جدول زیر است:

جدول 4 - آزمون‌هاسمن

مدل

نوع آزمون

نوع مدل

مقدار آماره

p- مقدار

اول

آزمون‌هاسمن

پانل

4.026354

0.061

            مأخذ: یافته­های پژوهش

با توجه به جدول فوق طبق نتایج حاصل از آزمون‌هاسمن برای فرضیه‌ پژوهش، با توجه به این‌که در ازاء 0.05 میزان آماره هاسمن برای مدل بیشتز از 5 درصد است و از طرفی میزان P- Value < 0/05 است، لذا فرضیه‌ صفر تایید می­شود. پذیرش فرضیه‌ صفر (H0) نشان می‌دهد که روش اثرات تصادفی سازگار می‌باشد . درنتیجه انچام آزمون فرضی با مدل اثرات تصادفی انجام می‌شود.

قبل از آزمون فرضیه پژوهش بر اساس نتایج به دست آمده، باید از صحت نتایج اطمینان حاصل نمود. بدین منظور براي بررسی معناداري کل مدل از آزمون F استفاده گردید. با توجه به احتمال آماره ­F محاسبه ‌شده (0.0000)، می‌توان ادعا نمود که مدل رگرسیونی برازش شده معناداراست. براي بررسي برقرار بودن فرض عدم‌ خودهمبستگي در نتايج حاصل از معادله­ رگرسيوني، از آزمون دوربين- واتسون استفاده گرديد. مقدار دوربين – واتسون برآورد شده در جدول بالا برابر با 1.8781 است و از آنجا که مقدار محاسبه شده در فاصله بین 5/1 تا 5/2 قرار دارد؛ بنابراین اين مقدار بیان‌گر اين موضوع است كه بين باقي­مانده­ها، خودهمبستگي نوع اول وجود ندارد.

با توجه به ضریب تعیین تعدیل شده ‌مدل برازش شده می‌توان ادعا نمود، حدود 80/97 درصد از تغییرات در متغیر وابسته­ مدل (مدیریت سود واقعی)، توسط متغیر مستقل (مسئولیت‌پذیری اجتماعی) ومتغیر تعدیل­گر(بحران مالی) و متغیرهای کنترلی (اندازه شرکت و اهرم مالی) توضیح داده می­شود. متغیر مستقل مسئولیت‌پذیری اجتماعی در جدول بالا نشان­دهنده­ رابطه معنادار این متغیر با مدیریت سود واقعی در سطح خطای 5 درصد است؛ زیرا میزان P-value محاسبه شده برای ضریب این متغیر مستقل، کمتر از 5 درصد به دست آمده است. بنابراین، می‌توان گفت که بین مسئولیت‌پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی در سطح اطمینان 95 درصد رابطه­ معناداری وجود دارد. چون ضریب مقداری منفی به دست آمده است (0.0569-) ، لذا بین مسئولیت‌پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی رابطه­ منفی و معناداری وجود دارد. متغیر تعدیل­گر بحران مالی در مسئولیت‌پذیری اجتماعی در جدول بالا نشان­دهنده­ رابطه معنادار این متغیر با مدیریت سود واقعی در سطح خطای 5 درصد است؛ زیرا میزان P-value محاسبه شده برای ضریب این متغیر مستقل، بیشتر از 5 درصد به دست آمده است. بنابراین، می‌توان گفت که بین این متغیر تعدیل­گر و مدیریت سود واقعی در سطح اطمینان 95 درصد رابطه­ معناداری وجود ندارد. همچنین بین متغیر کنترلی اندازه شرکت و مدیریت سود واقعی و بین متغیر کنترلی اهرم مالی و مدیریت سود واقعی رابطه ای معنادار وجود ندارد.

جدول 5-خلاصه­ی نتایج آماری آزمون مدل و فرضیه پژوهش

ماخذ: یافته‌های تحقیق

نتیجه­گیری و پیشنهاد

در فرضیه­ی اول ، وجود رابطه­ی بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی شده است. ضریب β و آماره t متغیر مسئولیت­پذیری اجتماعی دارای علامت منفی است که نشان­دهنده­ی رابطه­ی منفی مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی است. در تفسیر ضرایب رگرسیون β می‌توان گفت با ثابت ماندن اثر سایر متغیرها، به ازای یک واحد افزایش در متغیر مسئولیت­پذیری اجتماعی و ضریب β منفی به­دست­آمده، مقدار مدیریت سود واقعی به میزان 0695/0 کاهش می­یابد و به دلیل آن‌که مقدار احتمال آن کم­تر از 05/0 یعنی 0465/0 شده است، فرضیه­ی  تأیید شده، در نتیجه بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی رابطه­ی منفی وجود داشته و این رابطه معنادار نیز می‌باشد. این نتیجه با پژوهش گنزالز و همکاران(2021) و زنب و همکاران (2015) موافق و همسو می‌باشد. درواقع با افزایش فعالیت در زمینه­ی مسئولیت پذیري اجتماعی، مدیریت سود واقعی شرکت‌ها کاهش می­یابد. بر اساس دیدگاه نظریه اخلاقی و تئوري علامت­دهی، مسئولیت­پذیري اجتماعی شرکت‌ها می‌تواند به­عنوان ابزاري در جهت کاهش مدیریت سود واقعی استفاده شود. ازاین­رو، شرکت‌هایی که فعالیت مسئولیت اجتماعی بالاتري دارند، نه تنها شفافیت اطلاعاتی بیشتري در خصوص مسئولیت اجتماعی دارند و تعامل را با ذی­نفعان تقویت می­کنند و به­عنوان ابزاري در جهت کاهش عدم تقارن اطلاعاتی است، بلکه کمتر در مدیریت سود واقعی درگیر می­شوند؛ بنابراین، شرکت‌هایی در فعالیت‌هاي مسئولیت اجتماعی بیشتر درگیر می­شوند، در مدیریت سود واقعی کمتر درگیر می­شوند و با احتمال کمتري تجدید ارائه مالی می­شوند و کیفیت سود بالاتري دارند. بنابراین پیشنهاد می­گردد که سرمایه­گذاران بالقوه در شرکت‌هایی سرمایه­گذاری نمایند که معیارهای مسئولیت­پذیری اجتماعی را بیش­تر رعایت می­کنند، چرا که مدیریت سود واقعی را کاهش می‌دهد. هم­چنین به ناظرین بورسی پیشنهاد می­گردد؛ اجرای معیارهای مسئولیت­پذیری اجتماعی را برای شرکت‌ها برای کاهش مدیریت سود واقعی، الزامی نمایید.

در فرضیه دوم پژوهش، بحران مالی به عنوان عامل تعدیلی برای ارتباط بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران نظر گرفته شده است. با توجه به آن­که ضریب β و آماره t متغیر تعدیلی بحران مالی دارای علامت منفی است که نشان­دهنده­ی رابطه­ی منفی می‌باشد. در تفسیر ضرایب رگرسیون β می‌توان گفت با ثابت ماندن اثر سایر متغیرها، به ازای یک واحد افزایش در متغیر تعدیلی بحران مالی و ضریب β منفی به­دست­آمده، مقدار مدیریت سود واقعی به میزان 00566/0 کاهش می­یابد و به دلیل آن‌که مقدار احتمال آن کم­تر از 05/0 یعنی 0089/0 شده است، فرضیه­ی  تأیید شده، در نتیجه بحران مالی ارتباط بین مسئولیت­پذیری اجتماعی و مدیریت سود واقعی را تعدیل می­کند، و ارتباط نیز منفی و معنادار می‌باشد. این نتیجه با پژوهش گنزالز و همکاران(2021) موافق و همسو می‌باشد. زمانی که یک شرکت در معرض بحران مالی قرار می‌گیرد، مدیریت شرکت از کاهش پاداش­های خود، تعویض مدیریت و از دست دادن شهرت خود متأثر می­گردد؛ شرکت‌ها برای تأمین منابع مالی و جذب سرمایه­گذاران از طریق جذاب ساختن عملکرد مالی شرکت‌ها در طی دوره بحران­های مالی، دارای انگیزه کافی برای پنهان نمودن عملکرد رو به وخامت شرکت با توسل به انتخاب­های حسابداری می­باشند که سبب بیش­تر نشان دادن سود می­شود. زمانی که یک شرکت در معرض بحران مالی قرار می‌گیرد، مدیریت شرکت از کاهش پاداش­های خود، تعویض مدیریت و از دست دادن شهرت خود متأثر می­گردد؛ شرکت‌ها برای تأمین منابع مالی و جذب سرمایه­گذاران از طریق جذاب ساختن عملکرد مالی شرکت‌ها در طی دوره بحران­های مالی، دارای انگیزه کافی برای پنهان نمودن عملکرد رو به وخامت شرکت با توسل به انتخاب­های حسابداری می­باشند که سبب بیشتر نشان دادن سود می­شود.

منابع و مآخذ

Alinejad Saruklai, Mehdi; Taheri, Arzoo and Eftekhari, Samaneh (2022). The effect of management overconfidence on discretionary accruals in companies listed on the Tehran Stock Exchange. International Conference on Management, Financial Economies. (Persian)

Ansari, Abdul Mahdi; Dari Sadeh, Mustafa and Shirzad, Ali (2018). Investigating the impact of conservatism on accrual-based profit management, actual profit management and the overall level of profit management in companies listed on the Tehran Stock Exchange. Quarterly Journal of Management Accounting, 6 (19), pp. 61-78. (Persian)

Ebrahimi, Seyyed Kazem and Ahmadi-Moghadam, Mansour (2022). Investigating the relationship between tax management and profit management based on accruals and real profit management. Financial and Economic Policy Quarterly, 4 (13), pp. 77-94. (Persian)

Ebrahimi, Shahla and Ebrahimi, Mehrdad (2021). Profit management, incentives and solutions. Accounting and Auditing Studies Quarterly, 1 (1). (Persian)

Gonçalves, T.; Gaio, C.; Ferro, A. Corporate Social Responsibility and Earnings Management: Moderating Impact of Economic Cycles and Financial Performance. Sustainability 2021, 13, 9969. https://doi.org/10.3390/ su13179969.

Haga, J; Ittonen, K; Tronnes, p and Wong, L (2018). Is earnings management sensitive to discount rates? Journal of Accounting Literature, 41, (2018), 75–88.

Heydari, Jalal and Roshni, Yunus (2020). Investigating the relationship between the structure of the board of directors and the accuracy of forecasting and stability of profits in companies listed on the Tehran Stock Exchange. International conference on economics, knowledge-based management and sustainable development in relations between Iran, Armenia and Eurasia. April 9 and 10, 2018. (Persian)

Kashanipour, Mohammad; Maran Jouri, Mahdi and Mashasha'i, Seyyed Mohammad (2016). The relationship between the auditor's tenure and discretionary accruals in companies listed on the Tehran Stock Exchange. Experimental Accounting Research, 2 (5), pp. 113-126. (Persian)

Feng, Y; Chen, H and Tang, J (2018). The Impacts of Social Responsibility and Ownership Structure on Sustainable Financial Development of China’s Energy Industry. Sustainability 2018, 10, 301.

Masahiro Enomoto, Fumihiko Kimura and Tomoyasu Yamaguchi (2014). A Cross-Country Study on the Relationship between Financial Development and Earnings Management.

Pourali, Mohammadreza, Hejami, Mohhaddeh. (2013). Investigating the relationship between social responsibility disclosure and institutional ownership in companies listed on the Tehran Stock Exchange, Scientific and Research Quarterly Journal of Management Accounting and Auditing, Summer 2013, Year 3, Number 10, Summer, pp. 135-151. (Persian)

Royai, Ramzan Ali, Ebrahimi, Mohammad. (2014). Investigating the effect of audit committee characteristics on the level of voluntary ethical disclosure, Scientific and Research Financial Accounting Quarterly, Year 7, Number 25, Spring, 71-88. (Persian)

Saidi, Ali; Hamidian, Narges and Rabiei, Hamed (2019). The relationship between real profit management activities and future performance of companies admitted to Tehran Stock Exchange. Management Accounting Scientific and Research Quarterly, 6 (17), pp. 45-58. (Persian)

Seraina C. Anagnostopoulou, Andrianos E. Tsekrekos (2016). The effect of financial leverage on real and accrual-based earnings management.

Tien-Shih, H. Bedard, J.C. and Johnstone, K.M. (2014). CEO overconfidence and earnings management during shifting regulatory egimes. Journal of Business Finance & Accounting, 41(9) & (10), 1243-1268.

Zamani-Rad, Mohammad (1400). Analysis of factors affecting the amount of manipulation of real activities (real profit management). Master's thesis, Ferdowsi University, Mashhad. (Persian)

Zeineb Zouari, Faten Lakhal and Mehdi Nekhili (2015). Do CEO characteristics affect earnings management? Evidence from France. International Journal of Innovation and Applied Studies. ISSN 2028-9324 Vol. 12 No. 4 Sep. 2015, pp. 801-819.


 

 

Social Responsibility, Financial Distress and Real Earnings Management 

Sara Eshaghiyan18 and Ghasem Ghasemi19*

 

Abstract

The main purpose of this research is to determine the impact of social responsibility and Earnings management with the moderating role of financial­ crisis in Tehran Stock Exchange companies. In the behavioral perspective of profit, it is believed that profit is the criterion for many decisions, and based on this, managers will also manage profit. On the other hand, social responsibility is an ethical framework for any person or organization to act sensitively on social, cultural, economic and environmental issues. Trying to fulfill social responsibility helps individuals, organizations and governments to have a positive role and impact in the sustainable development of a society. This research was conducted for a period of 5 years from 2017 to 2022.The data, after checking the availability of their data, were collected and classified with the help of Excel software and analyzed with the help of Eviews software. The results showed that there is a negative relationship between social responsibility and Earnings management, and this relationship is significant. Based on the ethical theory and signaling theory, corporate social responsibility can be used as a tool to reduce Earnings management. Also, financial crisis moderate the relationship between social responsibility and profit management, and the relationship is negative and significant.

 

Keywords: Real social responsibility, Earnings management, Financial crisis.

 

[1] . دانشجوی کارشناسی ارشد حسابرسی،گروه حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سبزوار، ایران.

[2] . استادیار، گروه حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سبزوار، ایران (نویسنده مسئول). Ghasem_ghasemi@iaus.ac.ir

[3] . Zeineb and al

[4]  Frankel and Li

[5]  Grossman and Hart

[6]  Tian

[7]  Hamrouni and SolanaDrasana

[8]  Beyer

[9]  Spence

[10]  Akman

[11]  American Institute of Certified Public Accountants (AICPA)

[12]  Alessandra

[13]  financial accounting standards board (fasb)

[14]  Paul

[15] Operating cash flow .9 

[16]  Kinder et al. (2006)

[17] . Hausman

[18] Auditing master's student, Department of Accounting, Sabzevar Branch, Islamic Azad University, Sabzevar, Iran.

[19] Corresponding Author, Assistant Professor, Department of Accounting, Islamic Azad University, Sabzevar Branch, Sabzevar, Iran. Email: Ghasem_ghasemi@iaus.ac.ir.

 

 

مدل‌یابی استارتاپ‌های آموزشی در آموزش عالی بر اساس معادلات ساختاری

(مورد مطالعه:دانشگاه‌های استان مازندران)

 

محمدعلی پایان1،  حسینعلی تقی‌پور *2 و  جواد تقی‌پور گیلانی*3 

تاریخ دریافت: 19/9/1403 و تاریخ پذیرش: 3/11/1403

 

چکیده

هدف مقاله‌این طراحی مدل استارتاپ آموزشی با مدل‌یابی معادلات ساختاری در نظام آموزش عالی ایران می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی –پیمایشی و همبستگی بوده است.این مطالعه کمی با به کارگیری روش مدل‌یابی معادلات ساختاری(SEM) انجام شده است. داده‌ها با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای و به صورت تصادفی با ابزار پرسشنامه محقق ساخته از 384 نفر اعضای هیات علمی از دانشگاه‌های استان مازندران متخصص در حوزه اموزش عالی  و رشته‌های مدیریت آموزشی و برنامه‌ریزی آموزشی و خط‌مشی‌های آموزش عالی، گرداوری و تحلیل آن با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزارPLS، انجام شد. یافته‌ها نشان از تایید فرضیه‌ها و برازش مناسب مدل داشته است. نتایج این پژوهش مدلی را ارائه داده است که می‌تواند برای پیاده‌سازی استارتاپ آموزشی در آموزش عالی استفاده شده و زمینه را برای رشد و توسعه‌این گونه استارتاپ‌ها در کشور فراهم کند.

 

واژه‌های کلیدی: استارتاپ، استارتاپ آموزشی،آموزش عالی و معادلات ساختاری.


مقدمه

ن ایجاد و توسعه شرکت‌های مبتنی بر فناوری که تحت عنوان استارتاپ شناخته می­شوند، می‌تواند جایگزین مناسبی برای توسعه اجتماعی و اقتصادی کشورها و جوامع باشد. استارتاپ‌ها به‌عنوان محرک‌های مهم ایجاد اشتغال شناخته می‌شوند(سدلاچک و استرک4،2017). ایجاد شرکت‌های نوپا ممکن است گزینه خوبی برای مقابله با نرخ بیکاری بالا باشد، که با در نظر گرفتن ساختار صحیح برای استارتاپ‌ها، تحقق یابد(دالمارکو و همکاران5،2017؛226).طبق آمار از هر10استارتاپ9مورد با شکست مواجه شدند(آرورا و همکاران6،2018؛کریشنا و همکاران7،2016؛798). زیرا مدل استارتاپ‌های  سنتی یک مدل مناسب برای موفقیت پایدار استارتاپ‌ها نیست(کیم و همکاران8،2020).

از این رو، استارتاپ‌ها در هر کشور دارای اولویت هستند و دولت ها نیز به طور جدی سیاست‌های رشد استارتاپ‌ها را دنبال می‌کنند،اوایل حمایت دولت ها از استارتاپ‌ها، منجر به رشد استارتاپ‌های کاغذی شد.. از اوایل قرن بیستم، دولت ها تمرکز خود را به استارتاپ‌های دانشجویان دانشگاه تغییر دادند(شین وهمکاران،2018).لذا،یکی از رویدادهای جدید در دانشگاه‌های نسل چهارم؛ ظهور استارتاپ‌های دانشجویی می‌باشد؛ معمولاً"دانشجویان و محققان شرکت‌های خود را خارج از دانشگاه‌ها تأسیس می‌کنند که همانند هر سرمایه‌گذاری دیگربرخی از این شرکت‌ها رشد می‌کنند درحالی که مابقی ممکن است دچار تنزل شوند. بعضی از مؤسسان شرکت‌ها، کارآفرینانی بوده که دارای استعداد ذاتی در اجرای مدل‌های کسب وکار بوده و برخی نیز دارای ضعف در مهارت ایده‌پردازی و کارآفرینی هستند در همین راستا در سال های اخیر علاقه شدیدی به کارآفرینی در داخل دانشگاه‌ها به وجود آمده است که بحث استارتاپ‌های دانشجویی مطرح می‌باشد(استگراس9،2014).

دانشگاه‌ها مبتنی بر دو واقعیت به عنوان یک پایگاه مهم، شناخته شده‌اند: اول، براساس وجود جمعیت جوان حاضر که منبع خوبی برای راه‌اندازی‌‌ها استارتاپ‌ها می باشند. دوم، میزان اشتغال دانشجویی بعد از فارغ التحصیلی که بر اساس آمار وضعیت خوبی ندارد و دولت ها در صدد ایجاد فرصت های شغلی بودند(چانگ10،2013). بنابراین،هدف از آموزش کارآفرینی در دانشگاهها ارتقاء سطح خلاقیت، نوآوری و راه‌‌‌اندازی استارتاپ‌ها توسط دانشجویان و ایجاد یک اکوسیستم نوپا است(فردریکسن و برم11،2017‌

لذا با توجه به تغییر تدریجی نقش دانشگاه‌ها، امروزه یکی از اصلی‌‌ترین مراکز ایجاد و توسعه نوآوری و تکنولوژی، دانشگاه‌ها به شمار می‌‌آیند که این خود مؤید این نکته است که دانشگاه‌ها باید برحسب ویژگی گروه‌‌های تحت آموزش و نیازهای محلی، منطقه‌‌ای و ملی برنامه‌‌های آموزشی متعددی را برای سازمان‌های خصوصی و عمومی طراحی کنند(راسموسن و همکاران12،2015؛430) مراکز حمایت کننده از فعالیت‌های کارآفرینانه در دانشگاه‌ها  باید برای رسیدن به سطوح مناسب آموزشی جهت رفع نیازهای نوین شرکت‌های دانش محور، در تدوین برنامه‌های خود تا حدودی تجدید نظر نمایند(مندل و نویز13،2016).از این رو،استارتاپ‌های دانشجویی به عنوان موتور نوآوری به حساب می آیند. 

در این میان، نقش پارک‌های علم و فناوری بر ارتقای کارآفرینی قابل تأمل است. پارک‌‌های علمی و فناوري با توجه به خصوصياتي كه دارند، به ویژه در دانشگاه‌ها مي‌توانند در جهت كارآفريني و اشتغال‌زایی نقش مهمي را ايفا نمايند. پارک‌‌های علمی و فناوري، بيش از هر چيز ديگر، در ارتباط با نوآوري فعاليت مي‌نمايند.لذا می‌توان بیان داشت که استارتاپ‌ها نیز نقشی اساسی در کارآفرینی، فرهنگ و تولید دارند. این در حالی است که عواملی همچون دانشگاه‌ها و مراکز علمی در گسترش این کسب وکارها مؤثرند. پارک‌‌های علم و فناوری از طریق شناسایی و استخراج ایده‌های جدید و فرصت‌های رشد، نقش مهمی را در روند تولید علم استارتاپ‌ها ایجاد می‌کنند(پیسونی و اونیتی14،2018). اگر بخواهیم دلیل ارتباط بین استارتاپ‌ها با کارآفرینی دانشجویان را بررسی کنیم، می‌توان گفت که استارتاپ، کسب وکاری است که براساس ایده‌های یک کارآفرین و یا یک بنیان‌گذار به صورت فردی شکل گرفته و این شرکت در جستجوی یک مدل کسب و کار تکرارشونده و مقیاس‌پذیر است(رابهمید15،2013). زیرا دانشگاه­ها در یک فرآیند دگردیسی از نسل اول به نسل چهارم دچار تغییر و تحول شده‌اند؛ دانشگاه­های نسل اول، رویکرد آموزشی داشته که با عنوان دانشگاه­های آموزش محور شناخته شده­اند؛ دانشگاه­های نسل دوم، دانشگاه­های پژوهش محور بوده؛ دانشگاه­های نسل سوم،دانشگاه­های کارآفرین معروفند که اخیراً با ورود بحث خلاقیت، نوآوری در فناوری­های نرم، دانشگاه­های نسل چهارم مطرح شده که علاوه بر ویژگی‌های دانشگاه­های سه نسل قبلی؛ فناوری های نرم و ارتباط آن با جامعه و فناوری سخت حائز اهمیت می‌باشد.

ایران از جمله گشور های رو به توسعه‌ای است که جمعیت فارغ التحصیلان بالائی داشته و به تبع آن نرخ رشد بیکاری به ویژه در این قشر هر ساله رو به افزایش می‌باشد. مطالعات متعدد دلایل متنوعی را برای این نرخ رشد بیکاری برشمردند. یکی از دلایل مهم کاربردی نبودن و قدیمی بودن برخی علوم دانشگاهی و عدم تناسب با نیازهای جامعه می‌باشد. از این رو، یکی از عوامل موفقیت کشور در آینده به میزان و چگونگی رشد و تأثیر نظام آموزش عالی در مناسبات علمی، پژوهشی و محصولات راهبردی آنها بستگی خواهد داشت. زیرا کشور با پیشرفت مستمر در علم، فناوری و فرهنگ می‌تواند سطح استانداردها را متناسب با نیازهای جامعه و بازار کار پیوسته ارتقا دهد. در واقع، کارآفرینی دانشگاهی و ایجاد شرکت‌های نوپای دانشجوئی می‌تواند گزینه خوبی برای مقابله با نرخ بیکاری بالادر کشور باشد. بنابراین، هدف این پژوهش ارائه مدل استارتاپ آموزشی در آموزش عالی ایران می‌باشد. لذا این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال اساسی است که یک مدل استارتاپ آموزشی در آموزش عالی ایران چگونه است؟

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

برای رقابت در عصر جدید، شرکت‌های بزرگ و پایدار، نمی‌توانند به روش‌های سنتی پیشرفت که بر بهره‌وری هزینه‌ها، کاهش زمان هدایت یا بهبود کیفیت تمرکز داشته، تکیه کنند. مدیریت شرکت‌های کنونی به دنبال یافتن راه­های جدید برای حفظ موقعیت­های خود در بازارهای پیشرو، در حال حرکت و نوآور همانند توسعه استارتاپ­ها هستند. استارتاپ رویکرد و مفهومی است که در کمتر از یک دهه توانسته است در دنیای کارآفرینی و کسب و کار، انقلاب بزرگی ایجاد کند اینکه بتوان بر اساس یک ایده درآمدزا، سیستم و یا سازمانی را متولد کرد و به آستانه رشد و سرمایه‌گذاری رساند . استارتاپ یا معادل فارسی آن رویداد شتاب، رویدادی است که به منظور راه‌اندازی شرکت‌ها و کمپانی‌های نوپا برگزار می‌شود. بنا به تعریف متخصصان، استارتاپ یک شرکت نوپا است که راه‌حلی نوین را برای یک مسئله ارائه می‌کند. به هرحال استارتاپ به عنوان یک سرمایه‌گذاری کارآفرینانه به منظور یک کسب و کار جدید به صورت یک شرکت نوپا ظهور می‌کند. با این حال برای راه‌اندازی و توسعه ‌این شرکت‌ها نیاز به ارزیابی و تجزیه و تحلیل و توسعه ‌ایده خود دارند (سوناندا16،2017). استارتاپ­ها کسب وکارهای نوپایی هستند که بر اساس یک ایده جدید و نوآورانه شکل گرفته‌اند نیاز به توسعه و گسترش و سرمایه‌گذاری دارند (آناماریا17،2017). امروزه راه‌اندازی استارتاپ‌ها به یکی از محرک­های کسب وکار جدید اقتصاد و نوآوری تبدیل شده است؛ در سال2016 ،550000 کسب و کار جدید و به عبارتی استارتاپ هرماه فقط در ایالات متحده تاسیس شده است( فیلر لای18،2016).

در سالهاي اخیر پژوهش‌هاي زیادي در رابطه با نرخ شکست استارتاپ‌ها انجام شده است. در گزارشی از تمام استارتاپ‌هایی که در سال 2014 راه اندازي شده‌اند، تنها 56 درصد به سال 2018 وارد شده‌اند و باقی در طول سال‌هاي گذشته شکست خوردند(منسفیلد،2019). در مطالعه دیگري نابل  نشان داده است 60 درصد از استارتاپ‌ها در پنج سال اول از بین می‌روند و 75 درصد سرمایه‌‌گذاري‌هاي جسورانه انجام شده در نوآفرینها با شکست مواجه شده است(نابل،2011).

بررسی آماري شرکت تحقیقاتی استارتاپ رنکینگ نشان می‌دهد در سطح جهان تعداد 86 هزار و 527 استارتاپ با عمر بیش از سه سال وجود دارد که در این بین، نزدیک به 54 درصد این استارتاپ‌ها در کشور آمریکا قرار دارد. بر این اساس، آمریکا با 46 هزار و 645 استارتاپ در رتبه اول جهان و ایران با 182 استارتاپ در رتبه 48 جهان قرار دارد. چنانکه بررسی ها نشان می‌دهد، درحال حاضر تعداد استارتاپ‌هاي ثبت شده ایران در مرکز توانمندسازي و تسهیل‌گري فاوا حدود 1315 استارتاپ است که عمر بیش از 80 درصد آنها کمتر از یک تا سه سال است(اقتصاد بازار،1398).

پیشینه تحقیق

یورگلویچیوس و رایشینه(2024) مقاله‌ای را با عنوان عوامل کلیدی برای موفقیت استارتاپ دانشجویی: بینش اساتید آموزش عالی از کشور لیتوانی در نهمین همایش بین‌المللی اروپائی نواوری و کارآفرینی ارائه نموده‌اند. این تحقیق به درک بهتر این موضوع کمک می‌کند که چگونه اکوسیستم کارآفرینی در مؤسسات آموزش عالی می‌تواند از نواوری استارتاپ‌های دانشجویی برای موفقیت حمایت کند. برای این تحقیق، پیمایش با هدف نظرسنجی از ده نفر از کارشناسان مؤسسات آموزش عالی که با برنامه‌های مطالعاتی تجاری یا کارآفرینی درگیر بودند، انجام شد. نتایج مطالعه نشان داد دانشجویانی که تجارب غیرتجاری شانس کمتری برای ایجاد یک استارتاپ موفق دارند. خبرگان پیشنهاد کردند که آموزش کارآفرینی باید بر توسعه ذهنیت کارآفرینی دانشجویان تأکید بیشتری داشته باشد که به عنوان یک کیفیت ضروری برای سفر نامطمئن کارآفرینی تلقی می‌شود. در نهایت، نتایج نظرسنجی نشان داد که شبکه‌سازی و یادگیری تجربی برای توسعه استارتاپ بسیار مهم است.

شنکویا و همکاران (2023) مقاله‌ای با عنوان" استارتاپ دانشجویی: بررسی نقش دانشگاه در ایجاد استارتاپ‌ها سودآور از طریق همکاری دانشگاه-صنعت، که حاصل پژوهشی در کشور کره جنوبی بود را ارائه کردند. این مطالعه به دنبال یافتن راه هایی برای تقویت سودآوری استارتاپ‌های دانشجویی برای تقویت توسعه صنعتی بود.مدلی برای بهینه سازی توسعه مهارت‌های کارآفرینی در دانشجویان بر اساس نظریه ها و ادبیات موجود. داده‌های 212 دانشگاه کره جنوبی مورد استفاده قرار گرفت و نتایج نشان داد که صندوق تحقیقات، تعداد هیئت علمی تخصصی، تعداد کارکنان متخصص (دانشگاهی و غیردانشگاهی)، دوره‌های کارآفرینی عملی و فعالیت‌های راه‌اندازی برنامه درسی غیر معمول عوامل کلیدی برای سودآوری استارتاپ‌های دانشجویی هستند.

مهتا (2020) در پژوهشی به بررسی تاثیر اکوسیستم استارتاپی بر نوآوری های دانشجویی در کشور هند پرداخت. هدف مقاله رشد و تدوین چشم انداز توسعه سیستم های استارتاپ است. به زعم نویسنده هند پرجمعیت‌ترین و هفتمین کشور بزرگ در حال توسعه جنوب آسیا است. جمعیت زیاد حاکی از یک بازار بالقوه بزرگ در هند است و فشار بیشتری برای اشتغال در کشور در دهه حاضر را وارد کرده است. نتایج تحقیق نشان داد برای توسعه و پاسخ به نیاز بالای اشتغال باید یک تغییر اساسی به سمت سیاست‌های استقبال از استارتاپ‌های دانشجویی در آموزش عالی داشت. زیرا در این محیط با تقاضای فزاینده و نیاز به نوآوری باید یک اکوسیستم استارتاپ ایجاد کرد. همچنین نتایج نشان داد ایجاد پارک‌های علمی تحقیقاتی، انکوباتورها، سبک مدیریت، فرهنگ ایجاد و حمایت استارتاپ‌ها و زیرساخت‌های فیزیکی و فناوری اطلاعات، تمرکز بودجه و حمایت‌ها در شهرهایی که بیشترین دانشگاه‌ها از نظر کمیت و کیفیت دارند، نقش حیاتی در ایجاد یک اکوسیستم استارتاپی در دانشجویان دارد.

میشیو و همکاران(2022) پژوهشی با عنوان دانشگاه‌ها و ایجاد استارتاپ توسط فارغ التحصیلان Ph.D.: نقش سرمایه علمی و اجتماعی آزمایشگاه‌های علمی ارائه نمودند. هدف این پژوهش کاربردی تمرکز بر سرمایه علمی و اجتماعی دانشجویان دکتری در آزمایشگاه‌های علمی و تجارب آنها بود. تحقیق از نوع پیمایش و ابزار پرسشنامه بود. داده‌ها از 5266 دانشجوی دکتری در رشته‌های مختلف کشور ایتالیا بود. در فاز اول 6.7 درصد از فارغ التحصیلان دکتری که فعالیت‌های استارتاپی داشتند مورد بررسی قرار گرفتند که آموزش‌های آنها منجر به انتقال دانش در کارآفرینی آنها شد. دسته دوم دانشجویانی که همکاری‌های صنعتی و پروژه‌های تحقیقاتی کاربردی داشتند که منجر به تجربه تجاری آنها شد. در مرحله سوم دانشجویانی که تجارب آزمایشگاهی آنها تاثیر منفی در کارافرینی آنها داشت. نتایج تحقیق نشان داد کارآفرینی در تضاد با علم کسب شده است و اگر این دانشجویان بعد فارغ التحصیلی به کسب و کار برسند این دانش ارزشمند است. در نهایت تجارب و سرمایه اجتماعی در آزمایشگاه‌های علمی شانس ایجاد استارتاپ را افزایش می‌دهد مشروط به اینکه مرتبط و کاربردی باشد .

لی و همکاران(2021) پژوهشی با عنوان بررسی عوامل موثر بر انگیزه استارتاپ‌های آنلاین دانشجویان دوره سوم چینی بر اساس نظریه تغییر رفتار COM-B انجام دادند.تحقیق از نوع کاربری و توصیفی-پیمایشی بود.نویسندگان 474 پاسخ از پرسشنامه‌های آنلاین را از طریق مدل‌سازی حداقل مربعات جزئی(PLS) و مدل‌سازی معادلات ساختاری(SEM) مبتنی بر واریانس تجزیه و تحلیل کردند. ادعای مقاله ‌این بود که عوامل همچون فرصت‌های محیطی و توانایی شخصی به طور مثبت بر انگیزه استارتاپ‌های آنلاین دانشجویان تأثیر می‌گذارد. اما تفکر عدم قطعیت-اجتناب نقش منفی دارد. از طرفی هم پشتیبانی پلتفرم و هم پشتیبانی رسمی دپارتمان تاثیر مثبتی دارند. انگیزه استارت‌آپ آنلاین و مهارت‌های کارآفرینی دانشجویان که از دانشگاه‌ها آموخته‌اند برای آنها مفید است. برای ایجاد اعتماد به نفس در استارتاپ‌های آنلاین در این میان، متاثر از سیستم همکاری در میان ادارات رسمی، صنایع و دانشگاه‌ها، پشتیبانی دپارتمان رسمی بر پلت فرم تاثیر مثبت می گذارد. پشتیبانی و مهارت‌های کارآفرینی برعکس، تحت تأثیر فرهنگ سنتی کنفوسیوس چین، تفکر اجتناب از عدم قطعیت بر انگیزه استارتاپ آنلاین دانشجویان دوره سوم تأثیر منفی داشته است.

لیو و یو (2021) در پژوهشی به ارزیابی آگاهی کالج کارآفرینان استارتاپ دانشجویی: به سوی کارآفرینی انبوه و نوآوری از دیدگاه روان‌شناسی تربیتی در دانشگاه‌های کشور چین پرداختند. این تحقیق از نوع کاربردی و توصیفی-پیمایشی بود که داده‌ها با ابزار پرسشنامه(423 نمونه) و تحلیل ها با معادلات ساختاری انجام پذیرفت. در این تحقیق در فاز اول به بررسی ادبیات موضوعی پرداخته شد. در فاز دوم به میزان نوآوری و کارآفرینی موجود در کالج‌ها و دانشگاه‌ها با استفاده از پرسشنامه بررسی شد و با مصاحبه چالش‌هایی که دانشجویان در طول نوآوری و کارآفرینی با آن مواجه هستند کشف و شناسائی شد. نتایج نشان می‌دهد که 19.86 درصد از دانش جویان درک کاملی از نوآوری و کارآفرینی دارند در حالی که تنها 9.93 درصد از دانشجویان علاقه‌مند در فعالیت‌های نوآوری و کارآفرینی هستند. اهمیت فنی نوآوری و فعالیت‌های کارآفرینی تنها 41.84 درصد را به خود اختصاص داده است. علاوه بر این، اکثریت قریب به اتفاق از دانشجویان (79.67%) معتقدند که برنامه درسی نوآوری و کارآفرینی، ساده و بی‌ربط به رشته آنهاست. بنابراین نیاز به بازنگری در استراتژی‌های آموزشی دانشجویان برای توسعه کارآفرینی و استارتاپ آموزشی در دانشگاه‌هاست.

اوی و نصیرو (2015) در پژوهشی با عنوان آموزش کارآفرینی به عنوان یک تسهیل‌کننده برای استارتاپ کسب و کار: مطالعه روی دانشجویان کالج جامعه مالزی پرداختند. این تحقیق از نوع کاربردی و شیوه گرداوری داده‌ها توصیفی و پیمایشی با ابزار پرسشنامه بود. نمونه آماری متشکل از 235 دانشجو از چهار کالج اجتماعی واقع در منطقه شمالی مالزی که در سال آخر تحصیلی خود بودند و تمایل و ویژگی‌های کارآفرینی داشتند نظرسنجی شد. و با معادلات ساختاری و نرم افزار PLS داده‌ها تحلیل و مدل‌سازی شد. نتایج نشان داد دانشجویانی که تجربه و تمایل به کارآفرینی و استارتاپ داشتند آموزش‌ها برای آنها جذاب و کاربردی بود نسبت به دانشجویانی که تجربه و تمایل نداشتند. نتایج این مطالعه نشان داد که 51 درصد از دانشجویان دانشکده جامعه شروع یک کسب و کار را به عنوان شغل آینده خود در نظر می گیرند(کارمندی)، در حالی که 33 درصد اظهار داشتند که احتمالاً پس از اتمام تحصیلات خود، یک سرمایه‌گذاری تجاری جدید را آغاز خواهند کرد(کارآفرینی).

گیوستینا و مله19(2020) ،در مقاله‌ای با عنوان مراکز آموزش کارآفرینی در دانشگاه‌های کشور ایتالیا انجام دادند. هدف انها در این پژوهش توسعه ذهنیت‌های کارآفرینی در تمام دانشجویان دانشگاه در کشور ایتالیا انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که یک مرکز آموزشی در زمینه کارآفرینی می‌تواند به عنوان یک محیط یادگیری دائمی در نظر گرفته شود که در آن ارزش‌های میان رشته‌ای و میان دانشجویان، اساتید، محققان از بخش­های مختلف و همچنین ذی‌نفعان خارجی مهم‌ترین عوامل برای حمایت از توسعه ذهنیت کارآفرینی در دانشگاه است. لذا در ایتالیا مراکز آموزش کارآفرینی امیدوار کننده‌ای هستند که برنامه‌هایی را برای ایجاد ذهنیت کارآفرینی در دانشجویان با زمینه‌ها و سطوح مختلف آموزشی ایجاد می‌کنند و توصیه‌های عملی در مورد طراحی، سازماندهی و مدیریت برنامه‌های کارآفرینی موقت در دانشگاه‌ها را ارائه می‌دهد.

بدری و هچیچا20(2019)،در پژوهشی با عنوان آموزش کارآفرینی و تاثیر آن بر قصد دانشجویان برای استارتاپ کسب وکار در  یک مطالعه موردی نمونه از دانشجویان از دو دانشگاه تونسی به انجام رساندند. نتایج نشان داد که متغیرهای مرکب که دانشجویان " داخلی و خارجی  با پیش زمینه فرهنگی - اجتماعی" هستند، پیشینه آن‌ها از نظر دانش نظری و عملی در شروع کسب‌ وکار جدید و ویژگی‌های فردی آن‌ها ( سن، جنسیت و بالاتر از همه ،سطح تحصیلات) مهم‌ترین  متغیرهای تاثیرگذار بر تمایل به شرکت در شروع کسب ‌وکار هستند. متغیر جنسیت تاثیری بر رفتار کارآفرینانه نداشته است.

گریگوریو و شان(2003) در مقاله‌ای با عنوان چرا برخی از دانشگاه‌ها تعداد استارتاپ‌های بیشتری نسبت به سایرین ایجاد می‌کنند؟ به این سوال بر اساس مطالعه کتابخانه‌ای و مرور نظام‌مند به برررسی پژوهش‌ها و اقدامات دانشگاه‌های آمریکا پرداختند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که چرا برخی از دانشگاه‌ها نسبت به سایر دانشگاه‌ها، شرکت‌های جدید بیشتری را برای بهره‌برداری از مالکیت معنوی خود ایجاد می‌کنند. در این مطالعه چهار عامل مختلف را برای تغییر بین نهادی در نرخ های تشکیل شرکت جدید از دفاتر صدور مجوز فناوری دانشگاه (TLO) در طی دوره 1994–1998 - در دسترس بودن سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز در حوزه دانشگاه، گرایش تجاری تحقیق و توسعه دانشگاه؛ برتری فکری؛ و سیاست‌های دانشگاه مورد مقایسه قرار داده است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که برتری فکری و سیاست‌های مشارکت در سرمایه در استارتاپ‌های (شرکت‌های نوپا) TLO و در نظر گرفتن سهم پایینی از حق امتیاز برای مخترع، تشکیل شرکت جدید را افزایش می‌دهد. این تحقیق، پیامدهای این نتایج را برای سیاست‌گذاری عمومی و دانشگاه مورد بحث قرار داد. میزان فعالیت استارتاپ TLO در دانشگاه‌ها به طور قابل توجهی متفاوت است. برخی از دانشگاه‌ها نظیر MIT معمولا فناوری خود را از طریق تشکیل شرکت‌های جدید منتقل می‌کنند، در حالی که سایر دانشگاه‌ها نظیر دانشگاه کلمبیا به ندرت استارتاپ‌های جدیدی را ایجاد می‌کنند. همچنین، میزان فعالیت استارتاپ‌ها نشان‌دهنده میزان بودجه تحقیقاتی حمایت شده یا میزان اختراعات انجام شده نیست. به عنوان مثال، دانشگاه استنفورد، با هزینه‌های تحقیقاتی حمایت شده 391 میلیون دلاری ، 25 استارتاپ TLO را در سال 1997 تاسیس کرد. در حالی که دانشگاه دوک، با هزینه‌های تحقیقاتی حمایت شده 361 میلیون دلار، هیچ استارتاپی را تاسیس نکرده است.

شعبانی و همکاران(1403)در پژوهشی به طراحی و تبیین مدل هوش کسب و کارهای نوپا )استارتاپ‌ها( در شرایط رکود تورمی پرداختند. این پژوهش از نظر هدف، بنیادی)مرحله اول( با رویکرد کاربردی)مرحله دوم( است. از نظر ماهیت نیز در روش‌های آمیخته )اکتشافی-توصیفی(، قرار می‌گیرد. در این پژوهش به منظورتجزیه وتحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه، رویه کدگذاری، متناسب با نیاز آماری از نرم افزار آماریSPSS.V24 و از نرم افزار معادلات ساختاری pls.V3در قالب دو بخش آمارتوصیفی و استنباطی بصورت رگرسیون خطی و چندگانه استفاده گردیده است .جامعه آماری این پژوهش در مرحله کیفی 15 نفر از خبرگان حوزه رفتار سازمانی شامل استاتید دانشگاهی و مدیران استارتاپ‌های فعال در استان تهران، در مرحله کمی کلیه کارکنان استارتاپ‌های فعال در استان تهران که تعداد  با نمونه‌گیری در دسترس 384 نفر بود. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که شرایط علی پژوهش بر پدیده محوری در مدل هوش کسب و کارهای نوپا (737/0) هوش کسب و کارهای نوپا بر راهبردهای پژوهش در مدل هوش کسب و کارهای نوپا(700/0) عوامل مداخله ای پژوهش بر راهبردهای پژوهش در مدل هوش کسب و کارهای نوپا (003/0) راهبردهای پژوهش بر پیامدهای پژوهش در مدل هوش کسب و کار های نوپا (700/0)در شرایط رکود تورمی تاثیر معناداری دارد.

بحرینی و همکاران(1402) در پژوهشی به مدلسازي توسعه ظرفیت جذب دانش در شتاب‌دهنده‌‌‌هاي استارتاپ با رویکرد ساختاري- تفسیري پرداختند. این پژوهش براساس هدف یک مطالعه کاربردي-توسعه اي است و براساس روش گردآوري داده‌ها یک مطالعه غیرآزمایشی (توصیفی) از نوع پیمایش مقطعی می‌باشد. همچنین در این مطالعه از روش پژوهش آمیخته (کیفی-کمی) استفاده شد. ابزار گردآوري داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه بود نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه  ISMبود. یافته‌هاي پژوهشی نشان داد ارتقاي ظرفیت جذب دانش شامل مولفه‌هاي توانمندسازي منابع انسانی، مدیریت دانش، چالش‌هاي محیطی، زیرساخت‌هاي ظرفیت جذب دانش، استراتژي ظرفیت جذب دانش و بهبود عملکرد شتاب‌دهنده‌‌ها می‌باشد که در قالب چهار سطح طبقه‌بندي و ارائه شده است. همچنین در الگوي به دست آمده توانمندي منابع انسانی تاثیرگذارترین مولفه می‌باشد و در سطح چهارم قرار گرفته است، در نتیجه براي هرگونه برنامه و اقدام براي ارتقاي ظرفیت جذب دانش در شتاب‌دهنده‌‌ها باید به نقش کلیدي و پایه‌اي این عامل توجه شود.

میرزا زاده و همکاران(1400) در پژوهشی به شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر رشد استارتاپ‌های دانشجویان علوم ورزشی کشور با استفاده از تکنیک تحلیل شبکه(ANP) جامعه آماری این پژوهش را متخصصین استارتاپ‌های دانشجویی، اساتید و دانشجویان مدیریت دانشکده های علوم ورزشی کشور تشکیل و به صورت نموته گیری گلوله برفی انتخاب شدند. از میان مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و پیشینه پژوهش تعداد 40 عامل شناسایی و در 3 خوشه به‌عنوان عوامل موثر دسته بندی شدند. با مشارکت خبرگان و نرم افزار های سوپر دسیژن و اس پی اس اس داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. خبرگان خوشه‌ها را به ترتیب: عوامل فردی موسس، محیط آموزشی دانشکده، اقتصادی دانشگاهی، تکنولوژی و ارتباطات، امکانات و تسهیلات و فرهنگی اجتماعی اولویت‌بندی کردند. در رتبه‌بندی کلی زیر معیار ها، معیار هوش اجتماعی و هیجانی موسس استارتاپ مهم‌ترین  اولویت و افزایش طرفداری خانواده ها از ورزش با کمترین اهمیت اولویت‌بندی شد. پیشنهاد می‌شود شبکه ای تحت عنوان نیازمندی های صنعت ورزش و افراد جامعه، جهت به‌کارگیری نتایج تحقیقات دانشجویی و افزایش انگیزه و نوآوری توسط استارتاپ‌های دانشجویی راه‌اندازی گردد.

جوادی و همکاران(1401) در پژوهشی به تأثیر پارک‌های علم و فناوری بر کارآفرینی دانشجویان دانشگاه تبریز با تأکید بر نقش استارتاپ‌ها پرداختند. این مطالعه از لحاظ ماهیت، از نوع توصیفی بوده و از لحاظ هدف، از نوع مطالعات کاربردی و از لحاظ گردآوری داده‌ها از نوع مطالعات پیمایشی بود و از پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری مورد مطالعه، تمامی دانشجویان دانشگاه تبریز در سال 1400 که بر اساس جدول مورگان و نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی 385 نفر تعیین شد. ابزار پرسشنامه استاندارد بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آزمون کولموگروف اسمیرنوف و همبستگی پیرسون و تی دو نمونه مستقل و آنوا استفاده شد.  نتایج نشان داد که بین توسعه پارک‌های علم و فناوری و توسعه استارتاپ‌ها با کارآفرینی دانشجویان دانشگاه تبریز رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی با افزایش پارک‌های علم و فناوری و استارتاپ‌ها، کارآفرینی دانشجویان نیز افزایش می یابد. همچنین میزان کارآفرینی در بین دانشجویان دانشگاه تبریز براساس جنسیت و رشته تحصیلی متفاوت بود. یعنی میزان کارآفرینی پسران از دختران بیشتر بود. همچنین میزان کارآفرینی در رشته‌های علوم کامپیوتر و IT و رشته‌های مکانیک، رشته فیزیک، شیمی، رشته برق و الکترونیک نسبت به سایر رشته‌ها بیشتر بود.

معصومی و همکاران (1400)، پژوهشی با عنوان توسعه اکوسیستم های کارآفرینی دانشگاه برمبنای تقویت استارتاپ‌های فناورانه را بررسی کردند و نتایج حاکی از آن بود که دانشگاه می‌تواند در ایجاد شناخت و توسعه توانمندی و قابلیت‌های تخصصی کارآفرینی مؤثر عمل کند و باعث شود افراد برای شروع کسب و کارهای نوپای خود، قابلیت‌های مهارتی مناسبی در زمینه‌های دانش‌افزایی به دست آورند در واقع این نتیجه نشان می‌دهد دانشگاه در راستای ماهیت و فلسفه تعریف شده‌ای که دارد، باید کارکردهای آموزشی و پژوهشی را در جهت شکل‌گیری رویکردهای کارآفرینانه به خصوص در مقاطع بالاتر تحصیلی در دستور کار قرار دهد و صرفاً از توسعه تئوری های بدون کاربرد، پرهیز نماید. 

تقوی رفسنجانی و همکاران(1399)در مقاله‌ای با عنوان تدوین راه‌کارهای توسعة استارتاپ‌های دانشجویی در ورزش کشور پرداختند. روش پژوهش ترکیبی اکتشافی دو مرحله‌ای از نوع ابزارسازی بود. در بخش کیفی با بهره گیری از روش نمونه‌گیری هدفمند و تکنیک اشباع نظری ) 16 نفر از خبرگان ( برای شناسایی چارچوب راه‌کارهای توسعة استارتآپ دانشجویی در ورزش کشور انتخاب شده‌اند و با آنها مصاحبه انجام شد در بخش کمی روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود.  جامعة آماری مورد مطالعه کلیة دانشجویان تربیت بدنی در کشور بودند که براساس تخمین حجم نمونه بهینه 186 نمونه‌ی قابل قبول در رسانه‌های اجتماعی گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و مدل معادلات ساختاری برای بررسی برازش مدل پژوهش استفاده گردید.  نتایج پژوهش در بخش کیفی نشان داد هفت عامل به عنوان چارچوب راه‌کارهای توسعة استارتاپ دانشجویی در ورزش کشور پدید آمد. در بخش کمی مقدار تی مربوطه هر عامل تأثیر معناداری را دارند و تمامی چارچوب توسعة استارتآپ دانشجویی در ورزش کشور مورد تأیید قرار گرفت.

مرادیان و همکاران(1399) در پژوهشی با عنوان شناسایی عوامل توسعه کارآفرینی آموزشی در نظام آموزش عالی به شناسایی ابعاد و مولفه‌هاي توسعه کارآفرینی آموزشی و مشخص کردن مولفه‌هاي تاثیرگذار و تاثیرپذیر آن از نظر خبرگان انجام دادند و در نهایت 12 مولفه اصلی براي توسعه کارآفرینی آموزشی مشخص کردند که مولفه‌هاي انتشارات، گواهی ثبت اختراع  قرارداد پژوهشی، فرهنگ سازمانی، مدیریت کلان و ساختار سازمانی از عوامل اثرگذار و دانشجو، محتواي درسی، کسب و کار زایشی، منابع مالی، اساتید و مدیریت کلان از عوامل اثرپذیر شناسایی شدند.

روش شناسی پژوهش

رویکرد پژوهش حاضر از نوع کمی است که با روش معادلات ساختاری(SEM) و تکنیک حداقل مربعات جزئی(PLS)انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرداوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی و همبستگی و از نظر زمانی مقطعی بود. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه محقق ساخته بوده است. برای انتخاب نمونه، از نمونه‌گیری خوشه‌ای به‌صورت تصادفی استفاده شد. نمونه‌گیری از بین اعضاء هیات علمی و متخصصین در حوزه اموزش عالی با رشته‌های مدیریت آموزشی و برنامه‌ریزی آموزشی و خط‌مشی‌های آموزش عالی در دانشگاه‌های استان مازندران به تعداد 384 نفر بود. برای سنجش روائی پرسشنامه از روایی همگرا و معیار AVE و برای پایایی از پایایی ترکیبی(CR) و آلفای کرونباخ استفاده شده است مدل اعتباریابی شده ابتدا از طریق روش گرندد تئوری با ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته با استفاده از نظرات 15 خبره در حوزه استارتاپ اموزشی به صورت هدفمند انتخاب و به کمک نرم افزار 2020  MAXQDAبه دست آمد. 

جدول 1- تعداد نمونه بخش کمی در هر خوشه

 

نتایج آزمون فرضیه

متغیر وابسته (مدیریت سود واقعی)

ضرایب

انحراف معیار

آماره t

سطح معناداری

 

ضریب ثابت

3.031

0.188

16.7578

0.0000

 

مسئولیت پذیری اجتماعی

-0.0569

0.0283

-1.9987

0.0465

تایید فرضیه اول

بحران مالی

0.00954

0.00784

1.2222

0.2222

 

ضرب  بحران مالی در مسئولیت پذیری اجتماعی

-0.00566

0.054688

-1.79

0.073

عدم تایید فرضیه دوم

اندازه شرکت

-0.0042

0.0423316

1.3854

0.1083

 

اهرم مالی

0.023542

0.0145

1.64892

0.1780

 

آماره ­F فیشر

265

ضریب تعیین

0.985

سطح معنی‌داری

0.0000

ضریب تعیین تعدیل شده

0.982

آماره دوربین – واتسون

1.8781

دانشگاه

نمونه

مازندران-بابلسر

100

آزاد اسلامی-واحد ساری

85

آزاد اسلامی-واحد چالوس

80

پیام نور –واحد ساری

75

غیر انتفاعی- ساری

44

مجموع

384

ماخذ: یافته‌های تحقیق

 

جدول 2- ماتریس سنجش همگرای(AVE) و واگرا

سازه‌های پژوهش

AVE

1

2

3

4

5

6

7

8

9

ارتباط اساتید و دانشجویان (1)

504/0

710/0

 

 

 

 

 

 

 

 

استارتاپ آموزشی (2)

504/0

217/0

710/0

 

 

 

 

 

 

 

توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان (3)

533/0

630/0

297/0

730/0

 

 

 

 

 

 

حقوقی-قانونی (4)

541/0

540/0

344/0

586/0

736/0

 

 

 

 

 

راهبردهای فناورانه (5)

517/0

358/0

142/0

178/0

307/0

719/0

 

 

 

 

رشد اقتصادی و رفاه جامعه (6)

562/0

429/0

317/0

391/0

671/0

618/0

750/0

 

 

 

سازمانی-ساختاری (7)

510/0

579/0

272/0

619/0

483/0

226/0

375/0

714/0

 

 

مالی -اقتصادی (8)

513/0

401/0

345/0

474/0

419/0

168/0

323/0

434/0

716/0

 

چالش‌های محیطی و قانونی‌ (9)

527/0

300/0

301/0

255/0

214/0

187/0

268/0

371/0

153/0

726/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

همانطور که در جدول شماره 2 مشاهده می‌شود معیار AVE بالاتر از 5/0 می‌باشد و مدل اندازه‌گیری دارای روایی همگرا است. همچنین جذر AVE که برای هر سازه گزارش شده است (قطر اصلی) از همبستگی آن با سایر سازه‌های مدل بیشتر است که این موضوع بیانگر روایی واگرای قابل قبول برای مدل‌های اندازه‌گیری است.

 

 

 

جدول 3- پایایی سازه‌های پژوهش

سازه‌های اصلی

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی (CR)

ضریب رو (Rho)

ارتباط اساتید و دانشجویان

877/0

877/0

901/0

استارتاپ آموزشی

902/0

902/0

918/0

توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان

853/0

854/0

888/0

حقوقی-قانونی

830/0

831/0

876/0

راهبردهای فناورانه

883/0

883/0

906/0

رشد اقتصادی و رفاه جامعه

844/0

845/0

885/0

سازمانی-ساختاری

893/0

893/0

912/0

مالی -اقتصادی

881/0

882/0

905/0

چالش‌های محیطی و قانونی‌

872/0

872/0

899/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

همانگونه که در جدول 3 مشاهده می‌شود آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین پایایی مورد تأیید بوده است. مقدار ضریب رو، پایایی ترکیبی (CR) نیز در تمامی موارد از آستانه 7/0 بزرگتر است.

یافته‌های پژوهش

که اشاره شد مدل اعتباریابی شده برگرفته از مدل پارادایمی بود. در گام اول این پژوهش از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با روش تئوری داده بنیاد، مدل پارادایمی استارتاپ آموزشی در آموزش عالی ایران به شرح ذیل به دست آمد که در گام دوم به اعتباریابی آن پرداخته شد.

img0 

شکل 1- مدل پارادایمی‌‌ استارتاپ آموزشی در آموزش عالی ایران

اعتباریابی مدل با روش حداقل مربعات جزئی

برای اعتبارسنجی مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شد. نتایج حاصل از اجرای مدل در حالت تخمین استاندارد، جهت و شدت رابطه میان متغیرها را نشان می‌دهد. خروجی نرم افزار Smart PLS برای تخمین استاندارد در شکل (6)ارائه شده است. برای بررسی معناداری روابط متغیرهای مدل از روش خودگردان سازی (بوت استراپ21) استفاده شد که آماره t را به دست می‌دهد. در سطح خطای 5% اگر مقدار آماره بوت استراپینگ بزرگتر از 96/1 باشد همبستگی‌های مشاهده شده معنادار است. آماره t و مقدار بوت استراپینگ برای سنجش معناداری روابط نیز در شکل (6)آمده است.

img0 

شکل 2- خروجی اعتبارسنجی مدل با روش حداقل مربعات جزئی

img0 

شکل 3- معناداری روابط متغیرها با روش حداقل مربعات جزئی (بوت‌استراپینگ)

بخش بیرونی (مدل اندازه‌گیری) نشان می‌دهد گویه‌هایی که برای سنجش هر یک از عوامل اصلی در نظر گرفته شده، از اعتبار کافی برخوردار است. قدرت رابطه بین گویه‌ها با عوامل مربوط بوسیله بارعاملی و معناداری آنها با آماره t مورد سنجش قرار می‌گیرد. مقادیر بارهای عاملی مشاهده شده بزرگتر از 5/0 به‌دست آمده است و آماره t نیز بزرگتر از 96/1 می‌باشد. بنابراین مدل بیرونی (اندازه‌گیری) مورد تایید می‌باشد.

روابط میان سازه‌های اصلی پژوهش در بخش ساختاری بررسی شد. خلاصه نتایج بخش ساختاری مدل (روابط میان سازه‌های مدل) در جدول 4جدول 4- ارائه شده است.

جدول 4- خلاصه نتایج بخش ساختاری مدل (روابط سازه‌های مدل)

رابطه

ضریب تاثیر

آماره t

معناداری

نتیجه

ارتباط اساتید و دانشجویان ← استارتاپ آموزشی

440/0

7.133

000/0

تایید

استارتاپ آموزشی ← راهبردهای فناورانه

236/0

2.432

015/0

تایید

حقوقی-قانونی ← استارتاپ آموزشی

263/0

4.182

000/0

تایید

راهبردهای فناورانه ← توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان

877/0

46.945

000/0

تایید

راهبردهای فناورانه ← رشد اقتصادی و رفاه جامعه

838/0

37.591

000/0

تایید

سازمانی-ساختاری ← راهبردهای فناورانه

413/0

5.976

000/0

تایید

مالی -اقتصادی ← استارتاپ آموزشی

276/0

4.525

000/0

تایید

چالش‌های محیطی و قانونی‌ ← راهبردهای فناورانه

-319/0

5.049

000/0

تایید

ماخذ: یافته‌های تحقیق 

براساس ضریب مسیر و مقدار آماره t (بوت‌استراپینگ) روابط سازه‌ها به صورت زیر قابل تفسیر است:

ضریب مسیر ارتباط اساتید و دانشجویان ← استارتاپ آموزشی مقدار 440/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 7.133 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر استارتاپ آموزشی ← راهبردهای فناورانه مقدار 236/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 2.432 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر حقوقی-قانونی ← استارتاپ آموزشی مقدار 263/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 4.182 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر راهبردهای فناورانه ← توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان مقدار 877/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 46.945 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر راهبردهای فناورانه ← رشد اقتصادی و رفاه جامعه مقدار 838/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 37.591 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سازمانی-ساختاری ← راهبردهای فناورانه مقدار 413/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 5.976 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر مالی -اقتصادی ← استارتاپ آموزشی مقدار 276/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 4.525 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

ضریب مسیر چالش‌های محیطی و قانونی‌ ← راهبردهای فناورانه مقدار -319/0 به‌دست آمد و آماره t نیز 5.049 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این رابطه تایید می‌شود.

از شاخص ضریب تعیین22  و شاخص ارتباط پیش‌بین23  برای سنجش قدرت پیش‌بینی مدل استفاده شد. این دو شاخص برای متغیرهای درونزا محاسبه می‌شوند. ضریب تعیین، بیانگر میزان تغییرات متغیرهای وابسته توسط متغیرهای مستقل است. هرچه مقدار ضریب تعیین سازه‌های درون‌زای مدل بیشتر باشد، نشان از برازش بهتر مدل است. سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای ضعیف، متوسط و قوی بودن برازش بخش ساختاری مدل به وسیله معیار ضریب تعیین است. شاخص‌های ضریب تعیین  و ضریب تعیین تعدیل‌شده در

 

جدول 5 گزارش شده است.

 

 

جدول 5- ضریب تعیین و ضریب تعیین تعدیل‌شده

سازه‌های اصلی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل‌شده

استارتاپ آموزشی

881/0

880/0

توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان

769/0

769/0

راهبردهای فناورانه

848/0

847/0

رشد اقتصادی و رفاه جامعه

703/0

702/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

img0 

شکل 4- ضریب تعیین سازه‌های درون‌زای پژوهش

براساس نتایج

 

جدول 5 ضریب تعیین سازه‌های درون‌زای مدل پژوهش مطلوب می‌باشد. مقدار ضریب تعیین استارتاپ آموزشی 881/0 گزارش شده است که مقدار قابل قبولی است. این نشان می‌دهد که متغیرهای مدل توانسته‌اند 88% از تغییرات در استارتاپ آموزشی را تبیین کنند.

شاخص ارتباط پیش‌بین  توسط استون و گیزر24 معرفی شد و با روش بلایندفولدینگ محاسبه می‌شود. اگر مقدار  مثبت باشد نشان می‌دهد که مدل از توان پیش‌بینی مناسبی برخوردار است (هیر25 و همکاران، 2021). شاخص ارتباط پیش‌بین  در جدول 6 گزارش شده است.

 

 

جدول 6- شاخص ارتباط پیش‌بین

سازه‌های اصلی

Q2

استارتاپ آموزشی

414/0

توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان

383/0

راهبردهای فناورانه

409/0

رشد اقتصادی و رفاه جامعه

370/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

img0 

شکل 5- شاخص ارتباط پیش‌بین سازه‌ها (بلایندفولدینگ)

شاخص  نیز در تمامی موارد مثبت به‌دست آمده است بنابراین مدل از قابلیت پیش‌بینی مناسبی برخوردار است.اندازه اثر  میزان تغییراتی است که متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته می‌گذارند. در واقع این شاخص نشان می‌دهد اگر یک متغیر مستقل حذف شود چه میزان تغییراتی در متغیر وابسته ایجاد می‌شود. این شاخص توسط کوهن ارائه گردید. مقدار 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (بزرگ) در نظر گرفته می‌شود .مقادیر اندازه اثر در جدول (8) نشان می‌دهد که اندازه اثر در هیچ‌یک از موارد کمتر از 02/0 به‌دست نیامده است و در تمامی موارد بین متوسط تا قوی برآورد شد. 

 

 

 

 

جدول 7- اندازه اثر سازه‌های پژوهش

رابطه

اندازه اثر

ارتباط اساتید و دانشجویان ← استارتاپ آموزشی

275/0

استارتاپ آموزشی ← راهبردهای فناورانه

042/0

حقوقی-قانونی ← استارتاپ آموزشی

117/0

راهبردهای فناورانه ← توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان

337/3

راهبردهای فناورانه ← رشد اقتصادی و رفاه جامعه

362/2

سازمانی-ساختاری ← راهبردهای فناورانه

196/0

مالی -اقتصادی ← استارتاپ آموزشی

116/0

چالش‌های محیطی و قانونی‌ ← راهبردهای فناورانه

160/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

نتیجه­گیری و پیشنهاد

تجربه دنیاي امروز در جوامع توسعه یافته نشان داده است که نوآوري هاي مهم و پیشرفته  تکنولوژیکی طی فرآیند استارتاپ اتفاق افتاده است. لذا توسعه استارتاپ آموزشی و ترویج فرهنگ استارتاپ در بین دانش آموختگان یک ضرورت جدي است. در این زمینه پژوهش حاضر تلاش نموده به عنوان مدلی برای استارتاپ آموزش عالی طراحی نماید و زمینه را برای رشد و توسعه هرچه بیشتر این گونه استارتاپ‌ها در کشور فراهم آورد.

به طور کلی از 18 پیشینه شامل 10 خارجی و 8 داخلی مرتبط با عنوان این تحقیق اشاره شد.با عنایت به اینکه موضوع استارتاپ اموزشی به نوعی تکامل یافته با کمی افتراق،ارتباط نزدیکی با کارافرینی دانشگاهی و آموزش کارآفرینی دارد،لذا سایر پژوهش‌های اشاره شده در این خصوص بوده است که به نوعی حمایت‌کننده و تقویت‌کننده پیشینه بوده است.هر چند در درون خود به صورت غیرمستقیم به ابعاد و مولفه‌های مرتبط با استارتاپ آموزشی پرداختند.با این رویکرد جزء پیشینه محسوب و مورد مقایسه قرار گرفتند.

در این پژوهش یکی از مولفه‌های استارتاپ آموزشی،مولفه مالی – اقتصادی بود.این مولفه دارای زیر مولفه‌هایی همچون اعتبارات (تسهیلات)، پاداش و تشویق، حمایت و تامین منابع مالی و ... بوده است که با بعد شراكت مالی تحقیق مرادیان و همکاران(1399)، و بعد رکود تورمی تحقیق شعبانی و همکاران(1403)،محیط اقتصادی دانشگاهی تحقیق میرزازاده و همکاران(1400) بودجه و هزینه‌های تحقیقاتی گریگوریو و شان(2003) ؛ تمرکز بودجه و حمایت‌های مالی تحقیق مهتا (2020)  همسو بوده است.

در خصوص مولفه توسعه مهارت‌های کاربردی‌ دانشجویان زیر مولفه‌ها یا افزایش کیفیت تحصیلات‌، آشنایی دانشجویان با روش‌های نوین و خلاقانه‌، بهره‌مندی از تجربیات پیشکسوتان‌،‌ تضمین بهبود کیفیت تحصیلات دانشجویان‌ در بلندمدت، بهبود مهارت‌های روش‌های تجاری سازی، بازاریابی، فناوری اطلاعات،‌پرورش کارآفرینان‌ احصاء شد. که نتایج این تحقیق با تجارب دانشجویان تحقیق یورگلویچیوس و رایشینه(2024) ، مولفه تجارب و سرمایه اجتماعی در تحقیق میشیو و همکاران(2022)، مولفه پشتیبانی و مهارت‌های کارآفرینی در تحقیق لی و همکاران(2021)؛ مولفه چالش‌هاي محیطی و زیرساخت‌هاي ظرفیت جذب دانش بحرینی و همکاران(1402) همسو می‌باشد.

در خصوص مولفه چالش‌های محیطی و قانونی‌ بود که خود زیر مولفه‌هایی شامل فقدان قوانین حمایتی مناسب یا پیچیدگی‌های اداری، کمبود سرمایه‌گذاری و حمایت‌های مالی از استارتاپ‌های آموزشی،فرهنگ و نگرش منفی برخی از مسئولان و سیاست‌گذاران نسبت به استارتاپ‌ها، مقاومت سازمان‌ها و نهادهای سنتی آموزش عالی در برابر تغییر و نوآوری، کمبود نیروهای متخصص و آشنا به فضای کارآفرینی و استارتاپی،ضعف زیرساخت‌های اینترنت و فناوری اطلاعات در برخی مناطق، عدم آشنایی بخشی از جامعه با ظرفیت‌های آموزش‌های الکترونیکی، چالش‌های اقتصادی ناشی از تحریم‌ها برای دسترسی به خدمات بین‌المللی داشت.  نتایج این تحقیق با تحقیق مرادیان و همکاران(1399) معصومی و همکاران(1400)، جوادی و همکاران(1401) میرزا زاده و همکاران(1400)؛ بحرینی و همکاران(1402)؛  بدری و هچیچا (2019)،؛ گیوستینا و مله(2020)؛ لیو و یو (2021) همراستا بوده است.

در خصوص شرایط علی، مولفه بعد حقوقی-قانونی بود که نگاه حمایتی حقوقی حاکمیت به استارتاپ‌ها، ضمانت اجرائی حمایت‌ها؛ قوانین و شیوه قانون‌گذاری، گواهی ثبت اختراع،قرارداد پژوهشی،مالکیت معنوی می‌باشد. نتایج این بخش از تحقیق با نتایج تحقیق گریگوریو و شان(2003)؛ مهتا (2020) ؛ هم راستا بوده است.

به طور کلی در خصوص مدل استارتاپ آموزشی،ابعاد و مولفه‌ها،عوامل موثر بر توسعه و موانع توسعه استارتاپ‌ها، نتایج به دست آمده برخی از مولفه‌های موثر در استارتاپ آموزشی در این تحقیق شامل،تغییر سیستم آموزشی به سمت مسأله‌محور، توسعه تفکر و بینش کارآفرینی، ترویج فرهنگ و روحیه کارآفرینی در بین دانشجویان، ارائه تسهیلات وام، تخفیف در قیمت اجاره فضا، ارائه امکانات و ... بوده است. که با نتایج تحقیقات تقوی رفسنجانی و همکاران(1399)؛ معصومی و همکاران(1400)، میرزا زاده و همکاران(1400) بحرینی و همکاران(1402)؛ بدری و هچیچا (2019)؛ گیوستینا و مله (2020)؛ لیو و یو (2021)؛ لی و همکاران(2021) ؛ شنکویا و همکاران (2023) بیشترین قرابت و همسوئی را داشته است.

در مقام مقایسه از منظر روش تحقیق،این تحقیق از روش کمی استفاده کرده است. که با توجه استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و روش پیمایشی و تحلیل داده‌ها با روش معادلات ساختاری(SEM) به منظور اعتبارسنجی مدل ارائه شده استفاده شد. در نهایت این تحقیق به منظور ارائه مدل استارتاپ آموزشی در فضای آموزش عالی ایران پرداخته است که تاکنون در کشور به این موضوع اندک پرداخته شده است و نتایج متفاوت آن توانسته راه‌کارهای عملیاتی و کاربردی ارائه نماید. لذا از این منظر با رعایت تواضع علمی می‌توان گفت دارای بدعت و به قدالسهم خود دانش‌افزائی داشته است.

 لذا بر اساس یافته‌های پژوهش برای نظام آموزش عالی ایران پیشنهاد می‌شود، تعامل سازنده دانشگاه­ها با سازمان‌های دولتی، غیر دولتی و مراکز تحقیقاتی انجام گردد. همچنین تعامل دانشگاه­ها با شرکت‌های چند ملیتی در راستای توسعه استارتاپ‌ها با رویکرد تطبیقی و بومی، در صورتی که با نگاه حمایتی حقوقی و مالی حاکمیت صورت پذیرد. ارتقاء زیرساخت‌های فناوری(سخت افزارو پهنای باند ،نرم افزار و ..) به همراه سازوکار انتقال تکنولوژی از دانشگاه انجام گردد. تعامل سازنده دانشجو و استاد و درج واحد استارتاپ‌های آنلاین، در برنامه درسی دانشگاه‌ها که لازمه تحقق آن بازنگری در قوانین و مقررات درون دانشگاه و تسهیل فرایندهای اداری و صدور مجوز ها می‌باشد. نهادینه‌سازی و بازبینی در قانون مالکیت معنوی-فکری در دانشگاه تا از سرقت و کپی برداری ایده‌ها و اختراعات جلوگیری گردد. در نهایت رصد دانش‌آموختگان مستعد و خلاق و پرورش مهارت‌های خود اشتغالی در آن­ها از طریق توسعه دوره های کارآموزی جهت فعالیت استارتاپی پس از فارغ‌التحصیلی انجام گردد.

بنابراین انتظار می‌رود، با اجرائی شدن این پیشنهادها در زمینه استارتاپ‌های آموزشی، پویایی در ماهیت و ساختار آموزش عالی ایران ایجاد گردد که پیامد آن می‌تواند در ابتدا جلوی مهاجرت نخبگان را گرفته و بخشی از چالش‌های اقتصادی ناشی از تحریم‌ها‌ را مرتفع نموده و به استقلال کشور کمک نماید، مهارت‌های کاربردی دانشجویان توسعه پیدا می‌کند، کیفیت آموزش در آموزش عالی متناسب با تراز بین‌المللی و نیازهای کشور ارتقاء پیدا می‌کند و در نهایت با ایجاد اشتغال پایدار نرخ بیکاری کاهش پیدا خواهد کرد و توسعه فناوری را به همراه داشته که خود ایجاد فرصت‌های شغلی جدید خواهد نمود.

منابع و مآخذ

اقتصاد بازار(1398)، فرصت طلایی استارتاپ‌ها. بازیابی از اقتصاد بازار.

بحرینی، زینب، رشیدي، علیرضا،جمشیدي، محمد جواد ،حسین پور، مهدی(1402) ، مدل‌سازي توسعه ظرفیت جذب دانش در شتاب‌دهنده‌‌هاي استارتاپ با رویکرد ساختاري- تفسیري،نشریه علمی مدیریت دانش سازمانی،دانشگاه جامع امام حسین،سال ششم،صص:113-150.

تقوی رفسنجانی،احسان، حکاک زاده، مینا و منوچهری نژاد، محسن (1399)، تدوین راه‌کارهای توسعة استارتاپ‌های دانشجویی در ورزش کشور، فصلنامه مدیریت کسب و کار، شماره 84،ص 39-53.

جوادی، الهه، علیزاده اقدم، محمدباقر، عباس زاده،محمد(1401)، تأثیر پار ک های علم و فناوری بر کارآفرینی دانشجویان دانشگاه تبریز با تأکید بر نقش استارتاپ‌ها،مجله ترویج علم، سال سیزدهم ، شماره بیست و دو ،صص:139-163

شعبانی، هادی، حمیدی زاده، محمد رضا، وظیفه دوست، حسین (1403)، طراحی و تبیین مدل هوش کسب و کارهای نوپا )استارتاپ‌ها( در شرایط رکود تورمی، نشریه مدیریت بازاریابی هوشمند، دوره 5، شماره 1، پیاپی2،صص:10-42

مرادیان، پریسا؛ سلیمی، مهتاب و جهانیان، رمضان(1399)، شناسایی عوامل توسعه کارآفرینی آموزشی در نظام آموزش عالی. فصلنامه علمی آموزش علوم دریایی، دوره هفت، شماره 2؛ص 162-151

معصومی، الهه؛ صالح، محمدی و تقوایی یزدی، مریم(1400)، توسعه اکوسیستم های کارآفرینی دانشگاه برمبنای تقویت استارتاپ‌های فناورانه، مجله علمی آموزش فناوری، سال پانزدهم، شماره چهار،ص 776-757.

میرزا زاده،زهرا سادات، کشتی دار،محمد و رحمان پور عادل(1400)،شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر رشد استارتاپ‌های دانشجویان علوم ورزشی کشور با استفاده از تکنیک تحلیل شبکه(ANP)،مجله پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی،سال نهم،شماره4،(36 پیاپی)،ص 71-90.

Anamaria D.(2017). SMEs and Start-Ups. Importance and Support Policies in European Union and Romania, Oradea University press.

Arora, A., Fosfuri, A., & Rønde, T. (2018). Waiting for the payday? The market for startups and the timing of entrepreneurial exit (No. w24350). National Bureau of Economic Research.

Badri ,R & Hachicha ,N,. (2019) .Entrepreneurship education and its impact on students’ intention to start up: A sample case study of students from two Tunisian universities, The International Journal of Management Education (17).182–190. journal homepage: www.elsevier.com/locate/ijme.

Chang, S.D., Lee, Z.H. (2013). A Study on the influencing effects of university students' e-Business startup intention. The e-Business Studies, 14(3), 37-53.

Dalmarco, G., Maehler, A. E., Trevisan, M., & Schiavini, J. M. (2017). The use of knowledge management practices by Brazilian startup companies. RAI Revista de Administração e Inovação, 14(3), 226–234. doi:10.1016/j.rai. 

Fairlie, R. W. Morelix, A. Reedy, E. J. Russell, J.(2016). The Kauffman Index Startup Activity National Trends. Tech. rep. Kauffman Foundation.

Frederiksen, D. L., & Brem, A. (2017). How do entrepreneurs think they create value? A scientific reflection of Eric Ries’ Lean Startup approach. International Entrepreneurship and Management Journal, 13(1), 169-189.

Giustina,S & Mele, G.,(2020)., Entrepreneurship Education Centres in universities: evidence and insights from Italian“Contamination Lab” cases. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, Emerald Publishing Limited.1355-2554. DOI 10.1108/IJEBR-

Gregorio D.D. and Shane S, (2003), Why do some universities generate more start-ups than others? Research Policy ,32-pp: 209–227

Jurgelevičius ,A and Raišienė ,A. G. Key Factors for Student Startup Success: Insights from Higher Education Professors, Proceedings of the 19th European Conference on Innovation and Entrepreneurship, ECIE 2024.

Kim, H. J., San Kim, T., & Sohn, S. Y. (2020). Recommendation of startups as technology cooperation candidates from the perspectives of similarity and potential: A deep learning approach. Decision support systems, 130, 113229.

Krishna, A., Agrawal, A. and Choudhary, A. (2016). Predicting the Outcome of Startups: Less Failure, More Success. 2016 IEEE 16th International Conference on Data Mining Workshops (ICDMW), Barcelona, 2016, pp. 798-805.

Li ,L, Kang, K. and Sohaib O,(2021).Investigating factors affecting Chinese tertiary students’ onlinestartup motivation based on the COM-B behaviour changing theory, Published by Emerald Publishing Limited, http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode, DOI 10.1108/JEEE-08-2021-0299.

Liu ,M. and Yu X, Assessing Awareness of College Student Startup Entrepreneurs Toward Mass Entrepreneurship and Innovation From the Perspective of Educational Psychology, Frontiers in Psychol. 12 :690690.doi: 10.3389/fpsyg.2021.690690.

Mandel, R., & Noyes, E. (2016). Survey of experiential entrepreneurship education offerings among top undergraduate entrepreneurship programs. Education+ training, 58(2), 164-178.

Mansfield, M. (2019, Mar 28). STARTUP STATISTICS – The Numbers You Need to Know. (Small Biz Trends) Retrieved from https://smallbiztrends.com/2019/03/startup-statistics-small-business.html.

Maritz, A. (2015). Senior Entreneurship in Australia: An Exoporatory Approach. International Journal of Organizational Innovation, 7(3).

Mehta ,K(2022). A Study on Impact of Startup Ecosystem on Student Innovations International Journal of Trend in Scientific Research and Development (IJTSRD),Volume 6 Issue 2, January-February 2022 Available Online: www.ijtsrd.com e-ISSN: 2456 – 6470.

Morris, M. H. (2017). Why Content and Lecture Matter in Entrepreneurship Education. In The Great Debates in Entrepreneurship (pp. 1-8). Emerald Publishing Limited.

Muscio ,A .Shibayama S .Ramaciotti .L(2022). Universities and start‑up creation by Ph.D. graduates:the role of scientific and social capital of academic laboratories, The Journal of Technology Transfer , 47:147–175

Nandan P, Pinaki and Satyendra C, Pandey,.(2017) . "University startups and special legislations: genesis and developments in the United States of America, Japan and India", International Journal of Law and Management, https://doi.org/10.1108/

Nobel, C. (2011). Why companies fail-and how their founders can bounce back. Boston:

Olokundun, M; Moses, Chinonye Love; Iyiola, Oluwole; Ibidunni, Stephen; Ogbari, Mercy; Peter, Fred; Borishade, Taiye (2018). The Effect of non Traditional Teaching Methodes IN entrepreneurship Education ON Students entrepreneurial Interest and Business Startup: A data article. Data in Brief, (), S2352340918304955–. doi:10.1016/j.dib.2018.04.142 .

Ooi,Y. K. & Nasiru A.(2015).Entrepreneurship Education as a Catalyst of Business Start-Ups: A Study on Malaysian Community College Students, Asian Social Science; Vol. 11, No. 18.

Pisoni ,A & ,.Onetti ,A .(2018) .When startups exit :comparing strategies in Europe and the USA .Journal of Business Strategy.26-33 ,(3)39 .

Rasmussen, E., Mosey, S., & Wright, M. (2015). The transformation of network ties to develop entrepreneurial competencies for university spinoffs. Entrepreneurship & Regional Development, 27(7-8), 430-457.

Robehmed.N .(2013) .What is a startup ?Forbes.

Sedláček, P., & Sterk, V. (2017). The growth potential of startups over the business cycle. American Economic Review, 107(10), 3182-3210.

Shenkoya ,T , Hwang K Y,and Sung E, H.(2023) Student Startup: Understanding the Role of the University in Making Startups Profitable Through University—Industry Collaboration, SAGE Open, July-September 2023: 1–12. DOI: 10.1177/21582440231198601.

Shin, D.P., Bae, Y.K. and Son, S.H. (2018). The Present and Implications of Technology-based Business Activation Support Policy. KISTEP Issue Weekly, KISTEP, 266(08).

Stagars,M.(2014). University Startups and Spin-Offs: Guide for Entrepreneurs in Academia.

Sunonda, K. (2017). “How to Start and Manage Startup Companies in India a Case Study Approach”, Volume 5, Issue 4 | ISSN: 2321-9939.

Van S, N & Frank J. van Rijnsoever &,Martine van Veelen.,(2018). Exploring the motives and practices of university–startup interaction: evidence from Route 128,.Springer,J Technol Transf (2018) 43:674–713.https://doi.org/10.1007/s10961-017-9625-5.


 

Modeling educational startups in higher education based on structural equations (Case study: universities of Mazandaran province)

Mohammadali Payan26, Hosseinali Taghipoor27* and Javad Taghipoorian Gilani28

 

Abstract

The purpose of this paper is to design an educational startup model with structural equation modeling in Iran's higher education system. This research was applied in terms of purpose and descriptive-survey and correlational in terms of data collection. This quantitative study has been carried out using structural equation modeling (SEM). The data were collected using cluster sampling and randomly using a researcher's questionnaire made of 384 academic staff members from universities in Mazandaran province specializing in the field of higher education and the fields of educational management and educational planning and higher education policies. Its compilation and analysis was done by partial least squares method and PLS software. The findings showed the confirmation of the hypotheses and the appropriate fit of the model. The results of this research have provided a model that can be used to implement educational startups in higher education and provide the basis for the growth and development of such startups in the country.

 

Keywords: Startup, Higher Education, Educational Startup, structural equations.

 

 

 

 

 

 

[1]   دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.؛ ali.paayaan@yahoo.com

[2]  دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران؛ (نویسنده مسئول): taghipoor95@yahoo.com.   

[3]  استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.؛ jpouryan@gmail.com

[4]  Sedláček and Sterk

[5]  Dalmarco et al

[6]  Arora et al

[7] Krishna et al        

[8]  Kim et al

[9]  Stagars

[10]  Chang

[11]  Frederiksen & Brem

[12]  Rasmussen et al

[13]  Mandel and  Noyes

[14]  Pisoni & onetti

[15]  Robehmed

[16]  Sunonda

[17]  Anamaria

[18]  Fairlie et al

 

[19]  Giustina & Mele

[20]  Badri & Hachicha

[21]  Bootstrap

[22]  Coefficient of determination

[23]  Predictive relevance

[24]  Stone & Geisser

[25]  Hair

[26]  PhD Student in Educational Management, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran.; Email:ali.paayaan@yahoo.com

[27]  Corresponding Author, Associate Professor, Department of Educational Management, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran.; Email: taghipoor95@Yahoo.com

[28]  Assistant Professor, Department of Educational Management, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran.; Email: jpouryan@gmail.com.

 

 

بررسی رابطه تعهد سازمانی و اعتماد سازماني کارکنان با بازاریابی درونی
در شرکت پتروشیمی بندر امام

ناهید هاشمی1 ، مصطفی کرباسیون*2 و سونیا سوری3

تاریخ دریافت:15/1/1403 و تاریخ پذیرش: 19/11/1403

 

چکیده

 

تحقیقات نشان داده کارکنانی که به سازمان اعتماد و تعهد بیشتری دارند، از عملکرد بهتری برخوردار بوده و کمتر سازمان را ترک می‌کنند و با ‌سهولت بیشتری در رفتارهای سازمانی درگیر می‌شوند. از اين رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه تعهد سازمانی و اعتماد کارکنان با بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام انجام شده ‌است. اين پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حيث جمع آوري داده‌ها توصيفي پيمايشي و ازنظر رويكرد كمي مي باشد. و به روش توصیفی پیمایشی انجام شد. جامعه‌ی آماري اين پژوهش شامل کلیه کارکنان پتروشیمی بندر امام (N=8700) بود که 368 نفر آن‌ها  با استفاده از جدول كرجسي و مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‏ها به كمك سه پرسشنامه استاندارد كه روايي ظاهري و محتوايي آن‏ها توسط اساتيد وكارشناسان مرتبط و پايايي آن‏ها با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ (81%) تاييد گرديد. تجزيه و تحليل داده‌ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاري و نرم افزار Smart PLS صورت پذيرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد که تعهد و اعتماد سازماني کارکنان با بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام رابطه مثبت و معناداري دارد. هم‏چنین با توجه به نتایج تحقیق، مؤلفه‏های تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و مؤلفه‏های اعتماد سازمانی شامل اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی با بازاریابی درونی رابطه مثبت و معنی‌دار دارند. لذا پيشنهاد مي‏گردد به منظور گسترش بازاريابي دروني توجه به استلزامات و سازوكارهاي مورد نياز در جهت فراهم نمودن بستري مناسب براي دروني كردن تعهد و اعتماد سازماني در بين كاركنان ضروري است.

واژه‌های کلیدی: اعتماد سازماني، بازاریابی درونی، تعهد سازمانی، شرکت پتروشیمی بندر امام، کارکنان.

مقدمه

امروزه تغییر و تحولات مستمر تبدیل به یک اصل در اقتصاد و بازار گردیده است و در چنین شرایطی، یکی از مهم‌ترین  مولفه‌های غیر اقتصادی که به عنوان مزیتی رقابتی می‌تواند پیش‌بینی‌کننده موفقیت و شکست سازمان‌ها باشد، رضایت مشتری و ارباب رجوع است (هالنكروتز و پارملر4، 2021). به تبع شرایط بازار، رفتار و ترجیحات مشتریان نیز ماهیتی متغیر پیدا کرده است و سازمان‌ها به منظور بقا در رقابت فضای رقابتی موجود و حفظ سهم خود از بازار، ناچار به انطباق خود با این ترجیحات هستند که در این راستا، نیروی انسانی به عنوان رابط سازمان با مشتریان، نقشی انکار نشدنی ایفا می‏کند (بادار و پتراك5، 2021).

به بیان دیگر، سازمان‌ها در کسب مزیت رقابتی بیش از هر زمان دیگری وابسته به نیروی انسانی هستند لذا چنانچه بخواهند در فضایی که به شکلی فزاینده به سمت جهانی شدن و رقابتی‏تر شدن پیش می‏رود امکان بقا داشته باشند، باید به نیروی انسانی به عنوان یکی از اصلی‌ترین سرمایه‏ها و مزیت‏های رقابتی خود بنگرند و سیاست‌ها و راهبردهای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی را به نحوی چارچوب‌بندی کنند که با تامین نیازها و کسب رضایت نیروی انسانی خود به عنوان مشتریان درونی سازمان، احتمال کسب رضایت و وفاداری مشتریان بیرونی سازمان را افزایش دهند (انور و عبدالله6، 2021).

وجود مقاومت دروني مستمر نسبت به بازاریابی در بسیاری از سازمان‌ها اجتناب‌‌ناپذیر است. اما چنانچه نیازهای کارکنان ارضا نشود، ارائه سطح بالای خدمات به مشتریان خارجی ممکن نیست. بازاریابی درونی در دست‌یابی به رضایت مشتریان از طریق فرایند انگیزش و راضی کردن کارکنان است، چراکه منجر به تعهد بیشتر و حمایت ایشان از استراتژی‌های مشتری‌محور سازمان می‌شود (ان جي و همكاران7، 2016). از مهم‌ترین  رویکردهایی که می‌تواند به سازمان در این راستا کمک کند، بازاریابی درونی می‌باشد (هوانگ8، 2020). بازاریابی درونی عبارت است از فرآیندی که با جذب و به کارگیری افراد مناسب برای موقعیت های شغلی آغاز می‌شود و در ادامه با ارج نهادن به نگرشها، نیازها و رضایت آنها، منجر به ارتقاء انگیزه کارکنان در ارائه سطح بهینه ای از عملکرد و کسب رضایت مشتریان بیروین سازمان می‌گردد (محمد و همكاران9 ، 2020). بازاریابی درونی نوعی رویکرد در مدیریت منابع انسانی است که در آن کارکنان به عنوان مشتریان درونی سازمان در نظر گرفته می‌شوند، شغل آنها به عنوان محصول درونی سازمان در نظر گرفته می‏شود و کسب رضایت مشتریان بیرونی سازمان در گرو رضایت و انگیزش این مشتریان درونی است (نمتينو و دابيجا10، 2021). بازاریابی درونی به معنی کاربرد مفهوم سنتی بازاریابی درون سازمان به‌منظور افزایش اثربخشی سازمانی است و اساس آن بر این است که یک شرکت برای داشتن مشتریان راضی و اثربخشی سازمانی، لازم است که کارکنان راضی داشته باشد. به‌عبارت ساده‌تر، مهم‌ترین راه دست‌یابی به رضایت مشتریان این است که با کارکنان به‌عنوان مشتری برخورد کنیم تا آن‌ها نیز همان رفتار را با مشتریان داشته باشند (رامس11، 2015).

مفروضه اصلی بازاریابی درونی این است که به کارکنان به‌عنوان باارزش‌ترین دارایی سازمان نگریسته شود و با آن‌ها به‌عنوان مشتریان درونی رفتار شود، زیرا این امر منجر به کسب مزیت رقابتی توسط سازمان می‌شود (جرنروس12، 2000؛ نقل در رستمی و همکاران، 1393). سازمان از طریق به‌کارگیری صحیح راهبردهای بازاریابی درونی، ضمن برآورده سازی نیازها و کسب رضایت کارکنان، آنان را برمی‌انگیزاند تا در قالب تعاملات خود با مشتریان بیرونی سازمان و ارتقاء سطح خدمت رسانی، سعی در کسب رضایت مشتری بیرونی و بیشینه‌سازی منافع سازمان داشته باشند (برون و همكاران13، 2024). زمانی که بازاریابی درونی به‌طور اثربخش به اجرا درآید، منجر به رضایت‌مندی کارکنان خواهد شد و این رضایت باعث ایجاد رفتار مثبت در تعامل با مشتریان و بهبود خدمت به آن‌ها می‌شود و نتیجه این فرایند رضایت مشتریان بیرونی خواهد بود (آشلي14، 2006).

پژوهش‌های گذشته به این نتیجه دست یافته‌اند که بین تعهد سازمانی و بازاریابی درونی رابطه معنادار وجود دارد (احمري نژاد و همكاران، 1396، رودريگرز و همكاران15، 2023، آسيمه و همكاران16، 2020 و كاروانا و كاليا17، 1998) و اجراي يك برنامه بازاريابي دروني به آموزش، انگيزه، هدايت و رهبري نيروي كار و ايجاد سطح بالاتري از رضايت و تعهد در آنان منجر مي‏شود و آنان را قادر مي‏سازد تا سطح بالاتري از كيفيت خدمات را به مشتري ارائه نموده و در نهايت منجر به عملكرد بهتري در سازمان‌هاي خود شوند (حسيني و رحماني، 1391، و اوشي و همكاران18،2022).  

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در جامعه شناسی واژه تعهد برای تجزیه و تحلیل رفتار افراد و سازمان‌ها به‌کار برده می‌شود. در حالی‌که تعهد در حوزه‌ی روان‌شناسی یعنی شناخت فرد از یک رابطه و میل به تداوم آن رفتار و عمل بر اساس آن. در متون بازاریابی تعهد را یک خواسته و میل پایدار به تداوم یک رابطه‌ی ارزشمند تعریف کرده‌اند. این امر بیانگر آن است که سطح بالاتری از تعهد روابط را بهبود می‌بخشد و سودآوری و رضایت‌مندی متقابلی را به وجود می‌آورد. در افرادیکه باور دارند ارزش بیشتری را از یک رابطه دریافت می‌کنند تعهد در سطح بالایی شکل می‌گیرید و مشتریان متعهد به خاطر منافع قبلی که از ارتباط با سازمان دریافت کرده‌اند به تداوم این امر راغب‌تر می‌شوند. (خالقی تبار،1390).

تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان وفاداري، علاقه و دلبستگي كاركنان نسبت به اهداف و ارزش‏هاي آن سازمان است و تمايل آنان نسبت به ماندن در سازمان را نشان مي‏دهد (اكبري حقيقي و همكاران، 1391).  به عبارت دیگر، تعهد سازمانی نوعی تمایل از سوی کارکنان به منظور منفعت رسانی به سازمان و اشتیاق آنها نسبت به ماندن در سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‏های سازمان است (هرارا و هراس رامس19، 2021). پژوهشگران تعهد سازماني را به عنوان يك متغير حائز اهميت در درك رفتار كاركنان مي‏دانند كه با پيامدهايي چون حضور موثر در محل كار (متيو و دنيس20، 1990)، رضايت شغلي (بتمن و استراسر21، 1984)، بهره وري، عملكرد شغلي بالا، رفتارهاي شهروندي سازماني، نوع دوستي و همياري بين كارمندان و كاهش استرس شغلي رابطه مثبت دارد لذا سودآوری و رضایت‌مندی متقابلی را به وجود می‌آورد (مودي22، 1998). در زمينه تعهد سازماني تقسيم‏بندي‏هاي مختلفي وجود دارد كه به نمونه‏هايي از آن اشاره مي شود: تعهد سازماني را مي‏توان به دو نوع تعهد فعال و منفعل طبقه‏بندي كرد. تعهد فعال، تعهدي است كه از روي اراده، آگاهي و شعور انجام مي‏گيرد ولي تعهد منفعل در برگيرنده تعهد اجباري است (ناظم و قائد محمدي، 1387). از ديدگاه اتزيوني مولفه‏هاي تعهد تشكيل شده از: 1- تعهد اخلاقي: شخص به طور دروني ارزش ماموريت سازماني و شغلي را، در سازمان به خاطر ارزشي كه براي كار خود قائل است تقويت نموده و آن را انجام مي‏دهد.

2- تعهد توام با احساس بيگانگي: در اين مورد تعهد شخص از روي اجبار است و از نظر رواني شخصي متعهد به سازمان نيست.

3- تعهد حسابگرانه: در اين نوع تعهد، شخص تا جايي به سازمان متعهد است كه در قبال كار منصفانه از حقوق منصفانه‏اي نيز برخوردار باشد (اتزيوني23، 1961). همچنين مدل سه بعدي تعهد سازماني مي ير و آلن كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفته است عبارتند از: 1-تعهد هنجاري: در اين نوع از تعهد، افراد انجام كار را تكليف و وظيفه خود مي‏دانند تا جايي كه احساس كنند دين خود به سازمان را ادا كرده اند. بر اين اساس، تعهد نوعي اعتقاد در رابطه با مسئوليت فرد در برابر سازمان است.

2- تعهد مستمر: تعهد مبتني بر هزينه‏هاي مربوط به ترك خدمت است كه تعهد را بر حسب سرمايه‏گذاري‏هاي فرد در سازمان توجيه مي‏كند به گونه‏اي كه عوامل و پيش شرط‏هايي همچون فقدان فرصت شغلي و ترس از دست دادن سرمايه‏هاي اندوخته شده از آن جمله اند.

3- تعهد عاطفي: شيوه اي است كه فرد وابستگي عاطفي و رواني بالايي با سازمان دارد و هويت خود را از سازمان مي‏گيرد لذا مشاركت بالايي در كارهاي سازمان دارد و از عضويت در آن لذت مي‏برد (آلن و ماير24، 1990).

از طرفی وجود جو اعتماد در سازمان یکی از اصلی‌ترین عوامل شکل‌دهنده فرهنگ سازمانی و عاملی موثر در روابط سازماني است (آتمو و همكاران25، 2023). در واقع، اعتماد نسيت به سازمان، نوعي اطمينان كاركنان از اين است كه سازمان به گونه‏اي با آن‏ها رفتار خواهد كرد كه آن‏ها متنفع شوند يا حداقل رفتاري مضر نداشته باشد (تان و تان26، 2000). سه نوع اعتماد در ادبيات سازمان و مديريت شكل گرفته است: 1- اعتماد درون سازماني، مثل اعتماد بين كاركنان و سرپرستان با مديران، يا ميان همكاران مي‏باشد. 2- اعتماد ميان سازمان‌ها و 3- اعتماد ميان سازمان‌ها و مشتريان آن‏ها كه به عنوان يك مفهوم بازاريابي مطرح مي‏شود (دايتز و هارتگ27، 2006). همچنين، در طبقه‏بندي ديگري، اعتماد سازماني به دو بعد اعتماد غيرشخصي و شخصي (ارتباطي) تقسيم شده است كه هر دو بعد اعتماد شخصي و غيرشخصي در اين پژوهش بررسي مي‏شود. اعتماد شخصي تشكيل شده از اعتماد افقي كه به اعتماد بين كاركنان مربوط مي‏شود و اعتماد عمودي به اعتماد بين مديران و كاركنان اشاره دارد. كه مبناي اعتماد شخصي خيرخواهي، صلاحيت و يا اعتبار مي‏باشد. اعتماد غير شخصي، اعتماد نهادي ناميده شده است كه در حوزه سازماني كمتر به آن توجه شده است. اعتماد نهادي مي‏تواند به اعتماد اعضا به چشم‌انداز، استراتژي، شايستگي فناوري و تجاري، سياست‏هاي منابع انساني، ساختارها و فرايندهاي منصفانه سازمان اشاره كند (الونن و همكاران28، 2008). بسیار مهم است که مدیر و کارکنان سازمان اهمیت اعتماد، چگونگی ترویج و ارتقای آن و نقش خود در ایجاد اعتماد را مورد توجه قرار دهند. مدیرانی می‌توانند موجبات ارضای نیازهای مراتب بالاتر کارکنان تحت نظارت خود را فراهم سازند که فضای روانی و اعتماد مناسب را درون سازمان به وجود آورده باشند و در ایجاد فضای روانی و اعتماد نقش مهمی دارد (بنی طبا و همکاران، 1388). در اين راستا در حوزه تعهد و اعتماد سازماني و همچنين ارتباطشان با بازاريابي دروني پژوهش‌هايي در داخل و خارج كشور صورت گرفته است، كه در ادامه به آن پرداخته مي شود. سلیمی و همکاران (1392)، در پژوهشی با عنوان «تأثیر بازاریابی درونی بر ایجاد اعتماد و تعهد سازمانی» که به شیوه همبستگی انجام دادند، 293 نفر از کارکنان بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اردبیل را به‌عنوان نمونه انتخاب کرده و با استفاده از ابزار پرسشنامه مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بازاریابی درونی بر اعتماد تأثیر معنادار مثبت و هم‌چنین اعتماد بر تعهد سازمانی تأثیر معنادار مثبت دارد.

صالحی صدقياني و همكاران (1393)، پژوهشی تحت عنوان «اثرات بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی هولدینگ اتکا» را به شیوه پیمایشی انجام دادند. ایشان جهت انجام این تحقیق 132 نفر از کارکنان این سازمان را به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب کرده و با توزیع پرسشنامه مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بازاریابی درونی بر همه ابعاد تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تأثیر دارد.

کوشکی و غلامی (1393)، پژوهشی تحت عنوان «تأثیر بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی کارکنان پذیرش هتل‌های تهران» را به روش پیمایشی با رویکرد همبستگی و با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام دادند. ایشان به این منظور پرسشنامه‌های بازاریابی درونی و تعهد سازمانی را بین کارکنان پذیرش هتل‌های تهران توزیع کردند. نتایج تحقیق نشان داد که بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم وجود داشته و بازاریابی درونی و تعهد مستمر رابطه دوطرفه دارند.

رستمی و همکاران (1394) پژوهشی توصیفی پیمایشی با عنوان «تحلیل نقش واسطه‌ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در رابطه بین بازاریابی درونی و مشتری‌گرایی کارکنان» را به‌صورت موردی در شرکت‌های پخش دارویی و غذایی در غرب کشور انجام دادند. ایشان به این منظور 285 نفر از بازاریابان و سرپرستان بازاریابی درونی این شرکت‌ها را به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب کرده و بین ایشان پرسشنامه توزیع کردند. نتایج این پژوهش نشان داد که بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی و مشتری‌گرایی تأثیر متوسط مستقیم و معنادار دارد و تعهد سازمانی بر مشتری‌گرایی تأثیر مستقیم معنادار دارد.

مسرور و همكاران (1398)، پژوهشي با عنوان «بررسي تاثير بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني با تاكيد بر هويت سازماني و رضايت شغلي» به روش پيمايش انجام دادند كه نتايج به‏دست آمده حاكي از وجود تاثير مثبت و معني دار بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني از طريق متغيرهاي ميانجي هويت سازماني و رضايت شغلي مي‏باشد.

زرگران و همكاران (2013)، در پژوهشی تحت عنوان «مطالعه تأثیر درک بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی و تعهد کارکنان» که به شیوه پیمایشی با استفاده از پرسشنامه و با رویکرد همبستگی انجام دادند، 170 نفر از کارکنان شعب بانک ملت همدان را به عنوان نمونه انتخاب کرده و در پژوهش شرکت دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین تعهد سازمانی و بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

اصفهانی و همکاران (2013)، پژوهشی تحت عنوان «تأثیر بازاریابی داخلی و عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی» را با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام دادند. ایشان برای انجام این تحقیق 280 نفر از کارکنان 20 بانک خصوصی را به عنوان نمونه انتخاب کرده و بین آنها پرسشنامه توزیع کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی کارکنان رابط معنادار مثبت وجود دارد.

کاوه و شهریاری (2016)، در پژوهشی پیمایشی با عنوان «تأثیر بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک‌های خصوصی» 200 نفر از کارکنان بانک‌های خصوصی استان سیستان و بلوچستان را به عنوان نمونه انتخاب کرده و با استفاده از ابزار پرسش‏نامه مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

جونگ و همكاران29 (2015)، پژوهشی با عنوان «رابطه بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی کارکنان در صنایع غذایی» را به شیوه پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسشنامه در جامعه کارکنان رستوران‌های نقاط مختلف آمریکا انجام دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سه مؤلفه‌ی بازاریابی درونی شامل چشم‌انداز، توسعه و پاداش بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر مستقیم داشته و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت دارد و تأثیر غیرمستقیم بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی کارکنان تأیید شد.

لی و همكاران30 (2015)، در پژوهشی با عنوان «رابطه بازاریابی درونی، تعهد کارکنان، رهبری کاریزماتیک و عملکرد» که به شیوه پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام دادند، کارکنان یک سازمان را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که بازاریابی درونی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار مثبت دارد و تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد ایشان تأثیر معنادار مثبت دارد.

 ان‌جی و همكاران31 (2016)، در پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر تعهد و اعتماد بر بازاریابی درونی» کارکنان 10 بیمارستان را با استفاده از ابزارهای پرسشنامه و مصاحبه مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که تعهد و اعتماد نقش مهمی در پنج وظیفه اساسی بازاریابی درونی شامل آموزش، انگیزش، چشم‌انداز شرکت، اهداف و ارتباطات ایفا می‌کنند.

بيلي و همكاران32 (2016)، پژوهشی با عنوان «نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بازاریابی درونی» را به شیوه پیمایشی و با استفاده از توزیع پرسشنامه بین کارکنان بانک‌های عربستان سعودی انجام دادند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 لیم و همكاران33 (2016)، در پژوهشی تحت عنوان «تأثیر بازاریابی درونی درک شده و گرایش مشتریان بر تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستان‏های خصوصی» 149 پرستار از 5 بیمارستان خصوصی را انتخاب کرده و با استفاده از ابزار پرسش‏نامه مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق ایشان گویای رابطه معنادار مثبت بین تعهد سازمانی و بازاریابی درونی بود.

کسن و همكاران 34 (2017)، در پژوهش خود به بررسی رابطه بین بازاریابی درونی با اعتماد سازمانی در صنعت هتل داری پرداختند و نتایج تحقیق آنها بر روی 148 کارمند در 7 هتل نشان داد که بازاریابی درونی تاثیری مستقیم و معنادار بر اعتماد سازمانی دارد.

هوانگ و همكاران35 (2017)، در پژوهش خود با عنوان «تاثیر بازاریابی درونی بر رفتار سازمانی شهروندی مبتنی بر تعهد سازمانی در صنایع اکولوژیک» دریافت که بازاریابی درونی می‌تواند ضمن تاثیرگذاری بر تعهد سازمانی، منجر به ارائه رفتار سازمانی شهروندی از سوی کارکنان گردد .

یو و همكاران36 (2019)، در پژوهش خود با عنوان «ارتقاء عملکرد شرکت از طریق بازاریابی درونی و تعهد سازمانی» به بررسی این متغیرها در 275 شرکت چینی پرداختند و نتایج به دست آمده نشان داد که بازاریابی درونی می‌تواند منجر به ارتقاء تعهد سازمانی شود و تعهد سازمانی نیز ارتباطی مستقیم با ارتقاء عملکرد شرکت دارد.

چیو و همكاران37 (2020)، در پژوهش خود به بررسی «رابطه بین بازاریابی درونی با تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل ورزشی-تفریحی» پرداختند و نتایج به دست آمده از 254 کارمند و 8 موسسه ورزشی-تفریحی نشان از وجود رابطه ای معنادار بین بازاریابی درونی، تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی داشت.

اسیمه و همكاران38 (2020)، در پژوهشی با عنوان «رابطه بین بازاریابی درونی در بیمارستان و تعهد سازمانی و بررسی نقش ویژگی‌های کلیدی کار» به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته اند و نتایج به دست آمده نشان از وجود رابطه معنادار بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی در جامعه هدف این پژوهش داشته است.

مندز-برو و اسیمه39 ، در پژوهش خود به بررسی «ارتقا تعهد سازمانی کارکنان بخش سلامت» پرداختند و دریافتند که بازاریابی درونی می‌تواند تاثیری مثبت و معنادار بر تعهد سازمانی کارکنان بخش سلامت داشته باشد.

رکوینا و همكاران40 (2021)، در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی در مشاغل خرده فروشی» با بررسی این مسئله در بین 392 فرد شاغل در گروه هاي خرده فروشی و بررسی وجود رابطه فوق از طریق تحلیل آماری و معادلات ساختاری، دریافتند که بین بازاریابی درونی و هر سه نوع تعهد سازمانی رابطه ای معنادار وجود دارد.

 اوشی و همكاران41 (2022)، در پژوهشی با عنوان «تاثیر بازاریابی درونی بر عملکرد کارمندان بخش دولتی غنا با در نظر گرفتن تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی» به بررسی روابط مذکور در بین این سه متغير در 300 کارمند بخش دولتی در غنا پرداخت و نتایج تحقیق نشان از وجود رابطه معنادار بین بازاریابی درونی تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی داشت.

سریفونگ و همكاران42 (2022)، در پژوهش خود با موضوع تعهد سازمانی و رابطه آن با بازاریابی درونی، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی) با توزیع پرسش نامه بین 622 کارمند از بخش دولتی استانهای جنوبی تایلند و بررسی روابط مذکور، دریافتند که بازاریابی درونی و رضایت شغلی تاثیری معنادار بر تعهد سازمانی دارند و فرهنگ سازمانی عاملی تعیین کننده و اثرگذار بر تعهد سازمانی است.

رودریگز و همكاران43 (2023)، در پژوهش خود به بررسی«تاثیر بازاریابی درونی بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در سازمان‌های دولتی» پرداختند و نتیجه تحقیق آنها موید اثرگذاری معنادار و مثبت بازاریابی درونی بر تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی و رضایت سازمانی کارکنان بوده است.

رشید و گول44 (2023)، در پژوهشی با عنوان «بازاریابی درونی و تمایل به ترک شغل: بررسی نقش تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی دریافتند که بازاریابی درونی می‌تواند از طریق ارتقاء تعهد سازمانی، منجر به کاهش تمایل به ترک شغل در کارمندان گردد.

 همانطور که ملاحظه شد، بررسي پيشينه پژوهش نشان مي دهد كه در مجموع ارتباط مثبت و معناداري میان بازار يابي دروني و تعهد و اعتماد سازماني وجود دارد. لذا تعهد و اعتماد سازماني کارکنان در بازاریابی درونی نقش داشته و می‌تواند پیش‌بینی‌کننده آن باشد. فرضيه‏هاي پژوهش در راستای پیش‌بینی ارتباط هريك از متغيرهای مستقل (تعهد و اعتماد سازماني) با متغیر وابسته " بازاريابي دروني " به شرح زير ارایه می باشند:

فرضيه‌هاي پژوهش

تأثیر تعهد سازماني كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر اعتماد سازماني كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر تعهد عاطفي كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر تعهد مستمر كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر تعهد هنجاري كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر اعتماد جانبي كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر اعتماد عمومي كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

تأثیر اعتماد نهادي كاركنان بر بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام معنادار نیست.

مدل مفهومی پژوهش براساس فرضیه‏های تحقیق و روابط بین متغیرها رسم شده و ابعاد اعتماد براساس پژوهش آلونن و همکاران45 (2008)، ابعاد تعهد سازمانی براساس مدل آلن و مایر46 (1990) و ابعاد بازاریابی درونی براساس مدل فورمن و مانی47 (1995) نگارش شده است (شكل، 1).

img0 

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

روش شناسی پژوهش

به طور كلي پژوهش حاضر، از لحاظ هدف كاربردي و از نظر ميزان و درجه كنترل، غير آزمايشي و از لحاظ نحوه جمع آوري اطلاعات ميداني مي باشد و همچنين از لحاظ ماهيت كمي مي‏باشد.

جامعه آماري اين پژوهش کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی بندر امام است كه تعداد آنها برابر با 8700 نقر مي‏باشند. جهت تعيين حجم نمونه آماري از جدول كرجسي و مورگان استفاده شد و تعداد نمونه مورد بررسي جامعه آماري368 نفر به روش نمونه‌گيري تصادفي ساده تعيين گرديد. ابزارگردآوری داده‌های پژوهش سه پرسشنامه‌ی استاندارد كه عبارتند از: 1- پرسشنامه اعتماد سازمانی (آلونن ,و همكاران48، 2008)، شامل ابعاد اعتماد جانبی، اعتماد عمومی و اعتماد نهادی، 2- پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر49، 1990 )، شامل تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر و 3-پرسشنامه بازاریابی درونی (فورمن و مانی50،1995)، شامل مؤلفه‌های توسعه کارکنان، سیستم پاداش‌دهی و ارائه چشم‌اندازمي‏باشد. ودر پايان براي سنجش و مدل‌سازی روابط ميان متغيرها از معادلات ساختاري و نرم افزار Smart PLS استفاده گردید. لازم به ذكر است كه برای سنجش مفاهيم پرسشنامه، از طيف ليكرت استفاده شده است. براي حصول اطمينان از روايي محتوايي و صوري پرسشنامه، ويرايش اوليه آن مورد بررسي 4 نفر از متخصصان و كارشناسان حوزه مديريت قرار گرفت و با توجه به نظرات و پيشنهادهاي مطروحه، اصلاحات لازم بر روي سوالات انجام شد و پس از تاييد مورد استفاده قرار گرفت. جهت تعيين پايايي ابزار اندازه گيري، 30 نفر از از اعضاي جامعه پژوهش (كه از نمونه اصلي خارج شدند) به عنوان پيش آزمون مورد مطالعه قرار گرفتند. نتايج ضرایب آلفای کرونباخ، در جدول (1) آورده شده است.

براي برازش و آزمودن فرضيه‏ها با استفاده از مدل‌هاي ساختاري و نرم افزارSmart PLS  استفاده شد. براي تحليل مدل در روش معادلات ساختاري با رويكرد حداقل مربعات جزئي، ابتدا بايد به بررسي برازش مدل وسپس آزمودن فرضيه‏هاي پژوهش پرداخت شد. بررسي برازش مدل در دو بخش برازش مدل‌هاي اندازه گيري و برازش مدل ساختاري انجام مي‏شود. براي بررسي برازش مدل اندازه گيري، از سه معيار پايايي، روايي همگرا و روايي واگرا استفاده مي‏شود. براي سنجش پايايي مدل به بررسي پايايي تركيبي، آلفاي كرونباخ و پايايي اشتراكي پرداخته شده است (جدول، 1).

جدول 1- نتايج پايايي و روايي سازه‏هاي پژوهش

ابعاد

کرونباخ آلفا (α)

پایایی ترکیبی (CR)

پايايي اشتراكي(Comunality)

روايي همگرا AVE

اعتماد جانبی

81/0

841/0

771/0

61/0

اعتماد عمودی

82/0

828/0

703/0

61/0

اعتماد نهادی

81/0

821/0

768/0

62/0

تعهد عاطفی

81/0

826/0

763/0

64/0

تعهد مستمر

81/0

864/0

721/0

61/0

تعهد هنجاری

79/0

849/0

712/0

62/0

توسعه کارکنان

83/0

871/0

741/0

61/0

سیستم پاداش‌دهی

82/0

871/0

754/0

61/0

ارائه چشم‌انداز

82/0

857/0

840/0

59/0

ماخذ: يافته هاي پژوهش

همان‏طور كه در جدول (1)، مشخص است، همه متغيرها از پايايي بالايي برخوردار هستند. ضريب آلفاي كرونباخ، ضريب پايايي تركيبي و ضريب پايايي اشتراكي در مورد همه متغيرها بالاتر از 7/0 است و نشان مي‏دهد كه ابزار پژوهش حاضر، برازش مناسبي دارد. روايي پرسشنامه توسط روايي همگرا كه مختص مدل‌سازی معادلات ساختاري است، بررسي شد. معيارAVE  (ميانگين واريانس استخراج شده)، ميزان همبستگي يك سازه با شاخص‌هاي خود را نشان مي‏دهد كه هرچه اين همبستگي بيشتر باشد، برازش نيز بيشتر است. مقدار AVE مربوط به سازه‏هاي پژوهش بالاتر از 5/0 است و در نتيجه روايي همگراي مدل و مناسب بودن برازش مدل‌هاي اندازه گيري تاييد مي‏شود (جدول، 1).

یافته‌های پژوهش

آمار توصيفي

توزيع فراواني جنسيت پاسخگويان جامعه مورد مطالعه حاكي از آن است كه 84.5 درصد پاسخگويان مرد و تنها 15.5 درصد آن‏ها زن بودند. ميانگين سني پاسخگويان 40.63 سال و انحراف معيار آن‏ها 7.21 بود. توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب مقطع تحصيلي نشان داد كه بيشتر پاسخگويان در مقطع كارشناسي(50 درصد) و كمترين آن‏ها در مقطع دكتري(2 درصد) و باقي از مقاطع ديگر تحصيلي (ديپلم، كارداني و كارشناسي ارشد) بودند. بيشترين سنوات خدمت پاسخگويان در رده 11 تا 15 سال (39.7) و كمترين آن‏ها در رده 5 تا 10 سال (25.8) بودند.

آمار استنباطي

در اين مرحله، روابط ميان متغيرها با استفاده از مدل ساختاري در روش حداقل مربعات جزئي (PLS)51 بررسي شد. كه در دو حالت اعداد معناداري و تخمين استاندارد نتايج درج شده است. در ابتدا براي تاييد فرضيه‏هاي پژوهش از اعداد معناداري استفاده شد. كه خروجي حاصل ضرايب t را نشان مي دهد (شكل 2). وقتي مقادير t در بازه ي بيشتر از 96/1+ و كمتر از 96/1- باشند، بيانگر معنادار بودن پارامتر مربوطه و متعاقبا تاييد فرضيه‏هاي پژوهش است. در این بخش، الگوی مفهومی پژوهش در قالب دیاگرام مسیر ترسیم و با استفاده از روش‌های مختلف برازش آن سنجیده می‌شود. یک مدل کامل معادلات ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه‌ای از نمودار مسیر و تحلیل عاملی تاییدی (CFA)52 است.

img0 

شكل 2- اجراي مدل در حالت اعداد معناداري

بعد از تخمين استاندارد، با استفاده از نرم افزار Smart PLS رابطه علت و معلولي بين سازه‏هاي پژوهش سنجيده شد. همانطور كه در شكل شماره 3 (اجراي مدل در حالت تخمين استاندارد) نمايان است.

img0 

شكل 3- اجراي مدل در حالت تخمين استاندارد

در شکل فوق، اعداد روی خطوط بین متغیرها گویای ضریب تأثیر متغیرها بر بازاریابی درونی است، همان‏گونه كه مشاهده می‏شود ضریب تأثیر متغیر تعهد سازمانی بر بازاریابی درونی 315/0 است كه نشان مي دهد 3.15 درصد از تغييرات مربوط به بازاريابي دروني توسط تعهد سازماني قابل تبيين و توضيح مي باشد و ضریب تأثیر متغیر اعتماد سازماني 471/0 است. كه نشان مي‌دهد 4.71 درصد از تغييرات مربوط به بازاريابي دروني توسط متغير اعتماد سازماني قابل تبيين و توضيح مي‌باشد. 

جدول 2- نتايج آزمون فرضيه‌هاي تحقيق

فرضيه‏ها

ضرايب

 استاندارد شده

مقدار آماره

t-value

P Values

نتيجه

اثراعتماد سازماني->بازاريابي دروني

471/0

4.953

000/0

تاييد شد

اثر تعهد سازماني-> بازاريابي دروني

315/0

11.28

000/0

تاييد شد

اثر تعهد عاطفي -> بازاريابي دروني

263/0

11.419

000/0

تاييد شد

اثر تعهد مستمر -> بازاريابي دروني

015/0

2.735

000/0

تاييد شد

اثر تعهد هنجاري-> بازاريابي دروني

020/0

2.747

000/0

تاييد شد

اثر اعتماد جانبي -> بازاريابي دروني

311/0

12.867

000/0

تاييد شد

اثر اعتماد عمومي -> بازاريابي دروني

175/0

8.821

000/0

تاييد شد

اثر اعتماد نهادي -> بازاريابي دروني

281/0

11.946

000/0

تاييد شد

ماخذ: يافته‌هاي پژوهش

نتايج اجراي مدل در دو حالت اعداد معناداري و تخمين استاندارد در جدول (2) آورده شده است. همچنين با توجه به نتایج جدول (2)، می‌توان دریافت اثر تعهد و اعتماد سازماني، تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري و اعتماد عمودي، اعتماد جانبي و اعتماد عمومي بر بازاريابي دروني مثبت و معنادار است. لذا همه فرضيه‌هاي پژوهش تاييد مي‏گردد.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

همان گونه كه بررسي شد به منظور پاسخ‌گويي به سوالات اصلي پژوهش كه هدف آن بررسي رابطه تعهد و اعتماد سازماني كاركنان با بازار‏يابي دروني است. نتايج نشان داد، بين تعهد سازماني كاركنان و بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام رابطه معنادار، هم جهت و مثبت وجود دارد. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت کارکنانی که تعهد سازمانی بالاتری نسبت به سازمان دارند از آنجا که به سازمان وابستگی عاطفی داشته و به ارزش‏ها و قوانین محل کار خود پایبند هستند و از سوی دیگر قصد ادامه همکاری و وفادار ماندن به سازمان خود را دارند، منافع سازمان را منافع خود دانسته و برای بازاریابی و فروش محصولات شرکت و محل کار خود تلاش بیشتری می‏کنند. نتایج تحقیق ان‌جی و همکاران53 (2016) با نتایج تحقیق حاضر همسو می‌باشد. ایشان در تحقیق خود چنین یافتند که تعهد نقش مثبت در پنج وظیفه اساسی بازاریابی درونی شامل آموزش، انگیزش، چشم‌انداز شرکت، اهداف و ارتباطات ایفا می‌کنند که یافته‌های تحقیق ایشان، نتایج تحقیق حاضر را تأیید می‌کند. همچنين نتايج تحقيق کوشکی و غلامی (1393)، رکوینا و همكاران54 (2021)، اوشی و همكاران55 (2022) و رشید و گول56(2023) نیز همسو با نتايج تحقیق حاضر مي‏باشد. اما نتايج تحقيق سلیمی و همکاران (1392)، صالحی و همكاران (1393)، تعهد سازماني را تاثير گذار بر بازاريابي دروني ندانسته‏اند. لذا منطبق با نتايج تحقيق حاضر نمي‏باشد. بر اساس نتايج به دست آمده پیشنهاد می‌شود که مدیران و برنامه‌ریزان شرکت پتروشیمی بندر امام، در راستای بهبود وضعیت بازاریابی درونی، در راستای افزایش تعهد سازمانی تلاش کنند. ایجاد جو صمیمانه بین مدیران و کارکنان و نیز بین خود کارکنان تعهد عاطفی را در سازمان افزایش می‌دهد. دراختیار گذاشتن مزایا و آگاه نمودن کارکنان از منافع سازمان خود برای کارکنان نسبت به سایر سازمان‌ها می‌تواند باعث نگه‏داشت کارکنان و عدم تمایل ایشان به ترک سازمان و افزایش تعهد مستمر شده و مدیران واحدهای مختلف شرکت پتروشیمی بندر امام با اشاعه و آگاه نمودن ارزش‏های اخلاقی در سازمان می‌توانند تعهد هنجاری را در بین کارکنان خود افزایش دهند.

نتايج نشان مي‏دهد بين اعتماد سازماني كاركنان و بازاريابي دروني در شركت پتروشيمي بندر امام رابطه معنادار، هم جهت و مثبت وجود دارد. در رابطه با معناداری رابطه اعتماد سازمانی و بازاریابی درونی، می‌توان گفت کارکنانی که اعتماد زیادی به سازمان خود دارند، به همکاران و مدیران خود اعتماد داشته و احساس می‏کنند که در سازمان با آن‏ها عادلانه رفتار می‏شود و به عملکرد کارکنان و مدیران شرکت اطمینان داشته و درنتیجه کیفیت محصولات و خدمات شرکت را قبول دارند و این موضوع باعث می‏شود که برای ارتقاء فروش محصولات شرکت خود تلاش کنند. كه همسو با نتايج تحقيق ان‌جی و همکاران57 (2016)، کسن و همكاران 58 (2017) و رودریگز و همكاران59 (2023)، مي باشد. ایشان در تحقیق خود چنین در‏یافتند که اعتماد کارکنان نقش مهمی در پنج وظیفه اساسی بازاریابی درونی شامل آموزش، انگیزش، چشم‌انداز شرکت، اهداف و ارتباطات ایفا می‌کنند. همچنين نتايج تحقيق سلیمی و همکاران (1392)، حاكي از آن است كه بين اعتماد سازماني و بازاريابي دروني رابطه معناداري وجود ندارد لذا با نتايج پژوهش حاضر همسو نمي‏باشد. بنابر‏اين پيشنهاد مي‏گردد که مدیران و برنامه‌ریزان شرکت پتروشیمی بندر امام، در راستای افزایش اعتماد سازمانی کارکنان تلاش کنند تا از این طریق بازاریابی درونی و درنتیجه فروش و سود شرکت را افزایش دهند. رفتار محترمانه و منصفانه و خالی از تبعیض مدیران می‌تواند اعتماد کارکنان را به سازمان جلب نموده و آگاهی‏رسانی درخصوص برنامه‏ها و موفقیت‏های شرکت نیز به کارکنان درخصوص شایستگی و لیاقت سازمان اعتماد و اطمینان خاطر می‌دهد.

تعهد عاطفی با بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت دارد، به این معنی که با افزایش تعهد عاطفی، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. لذا کارکنانی که تعهد عاطفی بالاتری نسبت به سازمان دارند خود را عضوی از خانواده شرکت خود می‏دانند، مشکلات و منافع سازمان را منافع و مشکلات خود دانسته و در بیرون از شرکت با دیگران در مورد سازمان خود صحبت می‏کنند و برای افزایش فروش خدمات و محصولات و شناساندن شرکت تلاش می‏کنند. نتايج تحقيق کوشکی و غلامی (1393)، نشان مي‏دهد بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود داشته و بازاریابی درونی و تعهد مستمر رابطه دوطرفه دارند. همچنين لی و همكاران60 (2015) و بيلي و همکاران61 (2016) به نتایج همسو با تحقیق حاضر دست یافته و آن را تأیید می‌کنند. لذا پیشنهاد می‌شود که شرکت پتروشیمی بندر امام با ایجاد حس علاقه و تعلق در کارکنان خود تعهد عاطفی ایشان را افزایش داده تا از این طریق بازاریابی درونی شرکت را بالا ببرد.

تعهد مستمر با بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت دارد، به این معنی که با افزایش تعهد مستمر، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. بنابراين می‌توان گفت کارکنانی که تعهد مستمر در ایشان بالا است، به سازمان خود وفادار هستند و فکر می‏کنند که عواقب منافع یا مشکلات سازمان در منافع و مزایای ایشان نیز تأثیرگذار است و به همین دلیل برای شناساندن سازمان خود و محصولات آن تلاش می‏کنند. نتايج تحقيقات کوشکی و غلامی (1393) نيز نشان مي دهد که بین بازاریابی درونی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد و بازاریابی درونی و تعهد مستمر رابطه دوطرفه دارند. لذا پيشنهاد مي گردد که شرکت پتروشیمی بندر امام با آگاه نمودن کارکنان از عواقب و تبعات ترک شغل و سازمان و نیز منافع و سود ماندن در شرکت، تعهد مستمر را در ایشان ایجاد نمایند.

تعهد هنجاری با بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت دارد، به این معنی که با افزایش تعهد هنجاری، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. با توجه به نتیجه به‏دست‌آمده می‌توان گفت کارکنانی که تعهد هنجاری بالایی نسبت به سازمان خود دارند، از نظر اخلاقی به سازمان و ارزش‏های آن پایبند هستند و خود را موظف به حفظ منافع سازمان می‏دانند. ازاین‏رو شناساندن سازمان و محصولات آن را وظیفه خود می‏دانند. نتايج تحقيقات کوشکی و غلامی (1393) نيز رابطه بازاریابی درونی با تعهد مستمر را رابطه‏اي دو طرفه دانسته اند لذا، با توجه به نتايج پیشنهاد می‌شود که شرکت پتروشیمی بندر امام با آموزش و آشنا نمودن کارکنان با اصول اخلاق حرفه‌ای گامی در راستای افزایش تعهد هنجاری در کارکنان برداشته و بازاریابی درونی را از این طریق بالا ببرد.

اعتماد جانبي با بازاریابی درونی رابطه مثبت معنادار دارد، به این معنی که با افزایش اعتماد جانبی، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. در این رابطه می‌توان گفت کارکنانی که اعتماد جانبی نسبت به سازمان خود دارند، به همکاران خود اعتماد داشته و ایشان را از نظر رفتاری و از نظر مهارت در انجام کار قبول دارند و می‏دانند که کارکنان در انجام وظایف خود صداقت دارند و این موضوع در اعتماد ایشان نسبت به خدمات و محصولات سازمان مؤثر است. بنابراین از سازمان خود به نیکی یاد می‏کنند و محصولات آن را تأیید می‏کنند. بر اين اساس پیشنهاد می‌شود که به منظور افزایش اعتماد جانبی، راه‌کارهایی را جهت افزایش اعتماد بین کارکنان بیندیشند تا از این طریق بازاریابی درونی را افزایش دهند.  به عنوان مثال می‌توانند بعضی وظایف را به صورت گروهی به کارکنان بسپارند تا کارکنان کم‏تجربه‏تر هم به مهارت و تجربه کارکنان دیگر اطمینان پیدا کنند و از سوی دیگر حس همدلی و همکاری همکاران خود را درک کنند.

اعتماد عمودی با بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت دارد، لذا با افزایش اعتماد عمودی، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. کارکنانی که اعتماد عمودی نسبت به سازمان خود دارند، عدالت را در سازمان احساس کرده و حس می‏کنند که مدیران رفتار مناسبی با کارکنان دارند و رفتار و عمل مدیران و نیز صداقت آنها مورد تأیید ایشان است. درنتیجه سازمان خود و محصولات آن را تأیید می‏کنند و ممکن است که در شناساندن محصولات و خدمات آن قدم بردارند. لذا پیشنهاد می‌شود که به منظور افزایش اعتماد عمودی، مدیران در جلب اعتماد کارکنان نسبت  به خود تلاش کرده و راه‌کارهای مناسب اتخاذ نمایند.

اعتماد نهادی با بازاریابی درونی رابطه معنادار مثبت دارد، به این معنی که با افزایش اعتماد نهادی، بازاریابی درونی در شرکت پتروشیمی بندر امام افزایش خواهد یافت. نکته‏ای که درخصوص معناداری این رابطه می‌توان گفت این است که کارکنانی که اعتماد نهادی نسبت به سازمان خود دارند، به مدیران شرکت و سازمان خود اعتماد دارند و ایشان را افرادی صادق، دارای تخصص و دارای برنامه می‏دانند و باور دارند که آنها افرادی هستند که به تعهدات خود عمل می‏کنند. از این ‏رو به قابلیت و شایستگی سازمان خود اعتقاد دارند و احتمال بیشتری وجود دارد که محصولات و خدمات آن را تبلیغ کنند. بنابراين پیشنهاد می‌شود که مدیران و مسئولین شرکت با برخورد محترمانه و دور از تبعیض با تمام کارکنان، درنظر گرفتن رفاه کارکنان و ایجاد خدمات رفاهی و عمل به تعهدات خود در قبال کارکنان، حس اعتماد نهادی را در ایشان به وجود بیاورند که درنهایت منجر به افزایش بازاریابی درونی در شرکت خواهد شد. 

تشکر و سپاسگزاری

محققان بدینوسیله از کلیه مدیران و پرسنل شرکت پتروشیمی بندر امام برای همکاری صمیمانه در تکمیل پرسشنامه‏های تحقیق تشکر و قدر دانی بعمل می‏آورند.

منابع و مآخذ

احمري نژاد، مژگان، احمري نژاد، مژده، رزقيان، حميد و قناعتي، محمد (1396). بررسي تاثير بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني در بيمارستان قدس اراك. دانشگاه علوم پزشكي اراك، سال 20، شماره 3، 11-1.

اكبري حقيقي، قيض الله، كوهي رستمكلايي، زهره، پوررضا، ابوالقاسم و رحيمي فروشاني، عباس (1393). بررسي تعهد سازماني پرستاران شاغل در بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي تهران. بيمارستان، دوره 13، شماره2، 73-63.

بنی طبا، مصطفي، شاه طلبی، بدري،کریمی، فريبا (1388). بررسی وضعیت تعهد شغلی و اعتماد درون‌سازمانی در دبیرستان‌های شهر اصفهان. آموزش و ارزشیابی، دوره 2، شماره 7، 98-67.

حسینی، یعقوب و رحمانی، سحر (1391). تأثیر بازاریابی درونی بر عملکرد سازمانی در شرکت‌های خدمات مسافرتی شهر تهران با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری. تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 1، 128-111.

رستمی، رضا، اکبری، پيمان، ویس‌مرادی، اكبر و محمدی نجف آبادی، عبدالمجيد (1394). تحلیل نقش واسطه‌ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در رابطه بین بازاریابی درونی و مشتری‌گرایی کارکنان. مدیریت بازاریابی، دوره 1، شماره 26، 158-139.

سلیمی، یونس، باشکوه، محمد، حسن زاده، محمد و آمیغی، فرشاد (۱۳۹۲). بررسی تأثیر بازاریابی درونی بر ایجاد اعتماد و تعهد سازمانی (مورد مطالعه: بیمارستان‌های اردبیل). دومین کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری، گرگان، انجمن علمی و حرفه‌ای مدیران و حسابداران گلستان، قابل دسترسي در http://www.civilica.com/Paper-CAFM02-CAFM02_270.html .

صالحی صدقیانی، پانته آ، تاج زاده نمین، ابوالفضل و داروئیان، سهيلا (1393). اثرات بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني هولدينگ اتکا. مطالعات کمی در مدیریت. دوره 5، شماره 1، 218-197.

مسرور، غلامعلي، نيكدل، امير و نعمتيان، محمود (1398). بررسي تاثير بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني با تاكيد بر هويت سازماني و رضايت شغلي كاركنان. بررسي‏هاي بازرگاني. شماره 97-96، 128-116.

Allen ،N. J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Effective Continuance and Normative Commitment to the Organization, Occupational Psychology, 63, 1-18.

Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). The impact of Human resource management practice on Organizational performance. International journal of Engineering, Business and Management (IJEBM), 5.

Ashley،J. K. (2006). The Effects of Internal Marketing Program Implementation، Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctorate: the University of Mmemphis.

Asiamah, N., Opuni, F. F., & Mensah, H. K. (2020). The nexus between internal marketing in hospitals and organizational commitment: Incorporating the mediation roles of key job characteristics. International Journal of Healthcare Management.

Bailey،A. A.،Albassami،F ،& Al-Meshal،S. (2016). The Roles of Employee Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Internal Marketing-Employee Bank Identification Relationship. International Journal of Bank Marketing،34 (6) ،821-840.

Batman, T. S., & Strasser،S (1984). A Longitudinal Analysis of Antecedents of Organizational Commmitment. Academy of Management Journal. ،21، 95-112.

Brown, D. M., Apostolidis, C., Dey, B. L., Singh, P., Thrassou, A., Kretsos, L., & Babu, M. M. (2024). Sustainability starts from within: A critical analysis of internal marketing in supporting sustainable value co-creation in B2B organisations. Industrial Marketing Management, 117, 14-27.

Budur, T., & Poturak, M. (2021). Employee performance and customer loyalty: Mediation effect of customer satisfaction. Middle East Journal of Management, 8(5), 453-474.

Chiu, W., Won, D., & Bae, J. S. (2020). Internal marketing, organizational commitment, and job performance in sport and leisure services. Sport, Business and Management: An International Journal, 10(2), 105-123.

Caruana, A., & Calleya, P. (1998). The Effect of Internal Marketing on Organizational Commitment among Retail Bank Manager. International Journal o Bank Marketing. 16(3):108-116.

Canales-Requena, J., Ccanto-Inga, O., Lizarbe, J., & Vicente-Ramos, W. (2021). Incidence of internal marketing and organizational commitment in the retail sector. Uncertain Supply Chain Management, 9(4), 917-926.

Dietz, G., & Hertzog, D. N (2006). Measuring Trust inside Organizations. Personnel Review, 35(5), 557-588.

Ellonen, R., Blomqvist, K., & Puumalainen, K (2008).The Role of Trust in Organizational Innovativeness. European Journal of Innovation Management. 11(2), 160-181.

Esfahani, A. N., Amirosadat, S. N., Karimpour, H. R., & Gholami, N. (2013). The Impact of Organizational Justice and Internal Marketing on Organizational Commitment with Using Structural Equation Modeling. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, 2(4), 88.

Foreman،S.K،and Money،A.h. (1995). Internal marketing: Concepts Measurement،and Application.،Journal of Marketing Management; 11: 755-768.

Gounaris،S. (2008). Antecedents of Internal Marketing Practice: Some Preliminary Empirical Evidence. International Journal of Service Industry Management،19 (3) ، 400-434.

Hogg،G. & Carter،C. (2000). Employee Attitudes and Responses to Internal Marketing،in Varey”،R. & Lewis،B. (Eds) ،Internal marketing: Directions for Management، London: Routledge، 109-124.

Hallencreutz, J., & Parmler, J. (2021). Important drivers for customer satisfaction–from product focus to image and service quality. Total quality management & business excellence, 32(5-6), 501-510.

 

Herrera, J., & De Las Heras-Rosas, C. (2021). The organizational commitment in the company and its relationship with the psychological contract. Frontiers in Psychology, 11, 609211.

Huang, Y. T. (2020). Internal marketing and internal customer: A review, reconceptualization, and extension. Journal of Relationship marketing, 19(3), 165-181.

Huang, S. P. (2018). Impact of Internal Marketing Management on Organizational Citizenship Behavior Based on Organizational Commitment in Ecological industry. Ekoloji Dergisi, (106).

Joung،H. W.،Goh،B. K.،Huffman،L.،Yuan،J. J.،& Surles،J. (2015). Investigating Relationships between Internal Marketing Practices and Employee Organizational Commitment in the Food Service Industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management،27 (7) ، 1618-1640.

Kaveh, D., & Shahriari, M. (2016). Investigating Effect of Internal Marketing on Organizational Commitment of Employees in Private Banks (Zahedan City of Sistan and Baloochestan Province). International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) ISSN 2356-5926, 2(4), 1377-1390.

Lee،W. I.،Chen،C. C.،& Lee،C. C. (2015). The Relationship between Internal Marketing Orientations. Employee Commitment Charismatic Leadership and Performance. In Proceedings of the 17th International Conference on Electronic Commerce 2015 (p. 1). ACM.

Lim, K. M., Jo, E. J., & Kwon, J. O. (2016). The Effect of Perceived Internal Marketing and Customer Orientation on the Organizational Commitment of Nurses in Specialized Hospital. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, 17 (3), pp. 489-498.

Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human resource management review.1 (1) ،61-89.

Mathieu. J. E., & Dennis M. Z. (1990). A Review and Meta-Analysis of Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin. 108(2). 171-194.

Mowday, R. T. (1998). Human Resource Management Review. Reflection of Study and Revelance of Organizational Commitment. 8(4). 387-401.

Mends-Brew, E., & Asiamah, N. (2020). Improving health workers’ organisational commitment: Drawing lessons from the interaction between internal marketing and key job characteristics. International Journal of Healthcare Management.

Mohammad, A. A., Alshura, M. S., Al-Hawary, S. I. S., Al-Syasneh, M. S., & Alhajri, T. M. (2020). The influence of Internal Marketing Practices on the employees’ intention to leave: A study of the private hospitals in Jordan. International Journal of Advanced Science and Technology, 29(5), 1174-1189.

Ng،E.،Fang،W. T.،& Lien،C. Y. (2016). An Empirical Investigation of the Impact of Commitment and Trust on Internal Marketing. Journal of Relationship Marketing،15 (1-2) 35-53.

Nemteanu, M. S., & Dabija, D. C. (2021). The influence of internal marketing and job satisfaction on task performance and counterproductive work behavior in an emerging market during the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(7), 3670.

Osei, F., Owusu, A., Kankam-Kwarteng, C., & Agyemang, G. (2022). The Influence of Internal Marketing on Employee Performance in The Ghanaian Public Sector: The Mediating Role of Organizational Commitment. BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 30(2), 4.

Papasolomou، D. I. (2002). The Role of Employee Development in Customer Relations: The Case of UK Retail Banks Corporate Communications: An International Journal،7 (1) ، 62–76.

Rashid, A., & Gul, F. (2023). Internal marketing and intention to quit: The mediating role of organizational commitment. Human Nature Journal of Social Sciences, 4(2), 82-93.

Rodrigues, A. P., Barreira, M., Madeira, C. R., & Vieira, I. (2023). The impact of internal marketing on employee attitudes and behaviours in local public sector organisations. Tourism & Management Studies, 19(3), 41-57.

Ramos،W. J. (2015). Internal Marketing (IM) Dimensions and Organizational Commitment (OC) of Universal Banks’ Employees.

Reichheld،F. & Sasser،W. E. (1999). “Zero defection quality comes to services”،Harvard Business Review،68 (5) ،pp. 23-21.

Sriphong, C., Raden-Ahmad, M., Kachonkittiya, N., & Suksawang, P. (2022). The organizational commitment and its relationship with internal marketing, organizational culture, and job satisfaction.

Tan, H.H & Tan, C.S.F. (2000). Toward the Differentiation of Trust in Supervisor and Trust in Organization. Genetic. Social, and General Psychology Monographs.126 (2), 241-260.

Utomo, H. J. N., Irwantoro, I., Wasesa, S., Purwati, T., Sembiring, R., & Purwanto, A. (2023). Investigating the role of innovative work behavior, organizational trust, and perceived organizational support: an empirical study on SMEs performance. Journal of Law and Sustainable Development, 11(2), e417-e417.

Yu, Q., Yen, D. A., Barnes, B. R., & Huang, Y. A. (2019). Enhancing firm performance through internal market orientation and employee organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 30(6), 964-987.

Zargaran, M., Sarmadsaidi, S., & Esmailpour, H. (2013). Studying the effect of internal marketing perception on job satisfaction and employee commitment. International research journal of applied and basic sciences, 5(7), 927-931.

 

 

 


Investigation of the impact of staff commitment and trust on internal marketing in Bandar Imam Petrochemical Corporation

Nahid Hashemi62, Mostafa Karbasioun63and Sunia Souri 64

 

Abstract

The general purpose of the present research is to investigate and analyze the relationship between organizational commitment and trust with internal marketing in Bandar Imam Petrochemical Company. The current research is applied in terms of purpose, descriptive-survey in terms of data collection, and quantitative in terms of approach. The statistical population of the research includes all Bandar Imam Petrochemical staff (N=8700), in which 368 of them were selected using the Morgan and Krejci table and simple random sampling. Data was gathered using three standard questionnaires, the face and content validity of which were confirmed by the relevant professors and experts and its reliability established using the Cronbach's alpha coefficient (0.81). Data analysis was done using structural equation modeling method and Smart PLS software. The findings showed that both organizational commitment and also trust have positive relationship with internal marketing. All components of organizational commitment including affective commitment, continuous commitment and normative commitment and all trust components inclusive lateral, vertical and institutional trust were revealed to have positive correlation with internal marketing.

 

Keywords: Bandar Imam Petrochemical Company, internal marketing, organizational commitment, organizational trust, staff.

[1] . دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد، گروه مدیریت اجرایی، واحد خوراسگان، دانشگاه آزاد اسلامی، خوراسگان، ایران.؛ nahid.hashemi25@gmail.com 

[2] . دانشیار، گروه توسعه روستایی، دانشکده کشاورزی، دانشگاه شهرکرد، شهرکرد، ایران (نویسنده مسئول): mostafa.karbasioun@gmail.com

[3] . دانش‌آموخته دکتری، گروه ترویج و آموزش کشاورزی، دانشکده اقتصاد و توسعه کشاورزی، دانشگاه تهران، کرج، ایران.؛ s.souri62@ut.ac.ir

[4]  Hallencreutz & Parmler

[5]  Budur & Poturak

[6]  Anwar & Abdullah

[7]  Ng et al

[8]  Huang

[9]  Mohammad et al

[10]  Nemteanu & Dabija

[11]  Ramos

[12]  Gronroos

[13] Brown et al 

[14]  Ashley

[15]  Rodriguez et al

[16]  Asiamah et al

[17]  Caruana & Calleya

[18]  Osei et al

[19]  Herrara and Heras-Rosas

[20]  Mathieu & Dennis

[21]  Bateman & Strasser

[22]  Mowday

[23]  Etzioni

[24]  Allen & Meyer

[25]  Utomo et al

[26]  Tan &Tan

[27]  Dietz & Hartog

[28]  Ellonen et al

[29]  Joung et al

[30]  Lee et al

[31]  Ng et al

[32]  Bailey et al

[33]  Lim et al

[34]  Kesen et al

[35]  Huaang et al

[36]  Yu et al

[37]  Chiu et al

[38]  Asiamah et al

[39]  Mendez-Brew & Asiamah

[40]  Requena et al

[41]  Osei et al

[42]  Sriphong et al

[43]  Rodriguez et al

[44]  Rashid & Gul

 

[45]  Ellonen et al

[46]   Allen & Meyer

[47]  Foreman & Money

[48]  Ellonen et al

[49]  Allen & Meyer

[50]  Foreman & Money

[51]  Partial Least Squares

[52]  Confirmatory Factor Analysis

 

[53]  Ng et al

[54]  Requena  et al

[55]  Osei et al

[56]  Rashid & Gul

[57]  Ng et al

[58]  Kesen et al

[59]  Rodriguez et al

[60]  Lee et al

[61]  Baily et al

[62]  M.B.A., Department of Management, Khorasgan Branch, Islamic Azad University, Khorasgan, Iran.; nahid.hashemi25@gmail.com

[63]  Corresponding Author, Associate Professor, Department of Development Rural, Faculty of Agriculture, Shahrekord University, Shahrekord, Iran. Email Address: mostafa.karbasioun@gmail.com. 

[64]  Ph.D., Department of Industrial Agricultural Education, Faculty of Agriculture, Tehran University, Karaj, Iran.; s.souri62@ut.ac.ir

 

ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای 

شاپور تقی‌زاده1، سلیمان ایران‌زاده*2 و احسان شاکری خوئی3 

تاریخ دریافت: 27/8/1403 و تاریخ پذیرش: 28/11/1403

 

چکیده

 

این مطالعه با هدف ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای انجام شد. روش پژوهش آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از نمونه‌گیری هدفمند وپس از 10 مصاحبه به اشباع نظری رسید. در بخش کمی جامعه آماری شامل مدیران شعب بانکی که با استفاده از روش خوشه‌ای-تصادفی تعداد 264 نفر برآورد گردید.ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختار‌یافته و پرسشنامه محقق‌ساخته بود.بخش کیفی با ضریب هولستی و کاپای کوهن،در بخش کمی روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی) ارزیابی شد. برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها از روش تحلیل کیفی مضمون،حداقل مربعات جزئی و سوارا استفاده شد.مصاحبه‌ها باروش تحلیل مضمون در نرم‌افزارMaxQDAکدگذاری و داده‌های حاصل از  پرسشنامه با روش حداقل مربعات جزئی در نرم‌افزار SmartPLS تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد ارزیابی محیطی بانکداری‌، ارزیابی درون‌سازمانی‌، ارزیابی ذی‌نفعان بانکی‌ واسناد بالادستی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای و خط‌مشی‌گذاری ادغام‌ تاثیر دارند. خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای و ادغامی بر ادغام بانک‌ تاثیر می‌گذارد. در نهایت ادغام بانک بر عملکرد مالی و غیرمالی تاثیرگذار است. بنابراین به نظر می‌رسد باخط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای می‌توان سیاست ادغام بانکی را در راستای بهبود عملکرد مالی و غیرمالی بانک هدایت و سازماندهی کرد.

 

 

واژه‌های کلیدی: خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای، ادغام بانک‌ها، صنعت بانکداری.


 

مقدمه

ادغام بانک‌ها و موسسات مالی منجر به کوچک‌سازی، چابکی و مدیریت بهتر سیستم بانکی می‌شود که تاثیر مستقیمی بر سرمایه‌گذاری و گردش منابع مالی دارد. با ادغام بانک‌ها و آزادشدن دارایی‌های مازاد هزینه مدیریت نظام بانکی کم می‌شود و رقابت را به مشارکت و همکاری تبدیل خواهد کرد. به همین دلیل بسیاری از کشورهای پیشرو ادغام بانک‌ها را در دستور کار خود قرار داده‌اند (ساموئل4و همکاران، 2023). بر اساس گزارش موسسه بازار جهانی هوشمند5 (GMI) 208 ادغام بانک و صرافی با ارزش کل معاملات 5/77 میلیارد دلار تا 20 دسامبر 2021 ظاهر شد که از 1/28 میلیارد دلار در سال 2020 (زمانی که بیشتر فعالیت‌های بانکی به دلیل بیماری همه گیر متوقف شد) و 4/58 میلیارد دلار در سال 2019 افزایش یافته است. پس از آن ارزش کل معاملات بانک‌ها و صرفه‌جویی در ایالات متحده در سال 2021 از بالاترین سطح قبل از بحران مالی جهانی فراتر رفته است و انتظار می‌رود گردش مالی نظام بانکی در سال 2022 قوی باشد و به حداقل 60 میلیارد دلار برسد (الیسون و کلی6، 2022). بنابراین ادغام بانک‌ها یک مساله اساسی در نظام بانکداری کشور است چرا که به‌واسطه وجود شمار زیادی از بانک‌ها و موسسات مالی مشابه، هم نظارت و ساماندهی آنها توسط بانک مرکزی را دشوار ساخته و هم موجب نابسامانی پولی در کشور شده است. یکی از راه‌کارهای رفع این معضل که اخیراً توسط بانک مرکزی در حال اجرا است، ادغام این بانک‌ها و موسسات در یکدیگر است (رمضانی و همکاران، 1400).

باید توجه داشت که چالش‌هایی نظیر تعداد شعب بالا، ساماندهی کارمندان، بلاتکلیفی سهامداران و سردرگمی سپرده گذاران و عدم شفافیت صورت‌های مالی این بانک‌ها از مواردی است که ممکن است در نگاه اول توجه زیادی به آن نشود، اما در مقام اجرا می‌تواند دشواری‌ها و پیچیدگی هایی را در این فرایند ایجاد کند (معتضد، 1400). فرآیند ادغام بانک‌ها با چالش‌های مختلفی از جمله مدیریتی، حقوقی، قانونی، سازمانی و فرهنگی روبه رو خواهد شد که غفلت از هر کدام از این بخش‌ها آسیب‌های جبران ناپذیری را برای بانک‌ها به دنبال خواهد داشت. لذا شناسایی چالش‌های پیش روی ادغام در بخش‌های مختلف و ارائه راه‌کارهای جدید علمی برای درمان آسیب‌های احتمالی ادغام بانک‌ها موثر خواهد بود (طباطباییان و مکوندی، 1398). از آثار کلان این فرایند می‌توان کیفیت عملکرد نظام بانکی و کیفیت اجرای خط‌مشی پولی را نام برد. فرایند ادغام باعث کاهش تعداد بانک‌ها و افزایش تمرکز سپرده‌ها و تسهیلات نزد بانک شده و نظارت بر آنها را تسهیل می‌کند. از سوی دیگر با کاهش رقابت میان بانک‌ها بر کیفیت عملکرد و خدمات بانکی اثر می‌گذارد. همچنین، ادغام بانک‌ها از طریق تغییر در حجم ذخایر و نقدینگی بر کیفیت اجرای خط‌مشی پولی اثرگذار خواهد بود (اسماعیلی و منصوریان‌طبایی، 1401).

ادغام بانکی، اجتماع واحدها یا موسسات بانکی در قالب یک شخصیت است. در فرایند معامله ادغام؛ یک بانک در دیگری ذوب شده و شخصیت جدیدی شکل می‌گیرد، از آنجاییکه سهامداران در پی خلق ثروت و سودآوری مستمر برای خود هستند و مالکیت سهام شرکت‌ها ابزاری برای رسیدن به این خواسته بنابراین، افزایش کارایی بانک‌ها، صرفه‌جویی در مقیاس، صرفه‌جویی عملیاتی، افزایش سهم بازار و مواردی مانند این را می‌توان از اهداف اصلی ادغام دواطلبانه برای تولد یک بانک قوی، سالم و توانمند دانست (اسکندری و موغلی، 1400). بنابراین یک نکته مهم در صنعت بانکداري حاکی از آن است که وقت مشتري وارد تعامل با سازمان میشود چگونه می‌توان وي را مدیریت کرد(ذوالفقار دهنوی و همکاران،1402). مطالعات پیشین با بررسی تاثیر ادغام بانکی بر اعتبار و عملکرد آن دو مساله اصلی را مورد تاکید قرار داده‌اند. ادغام بانکی از یک سو قدرت بانک حاصل از ادغام را در بازار بهبود می‌بخشد و سهم بازار آن را افزایش می‌دهد. از سوی دیگر کارایی مدیریتی مساله مورد تناقض است که مدیران بانک‌های مختلف پس از ادغام باید بخش قابل توجهی از قدرت خود را از دست بدهند. به همین دلیل ادغام بانکی محل بحث بوده است (اوچیو و یوسوجی7، 2022). ادغام بانک‌ها یکی از کارسازترین سازوکارهای اقتصادی برای نجات بنگاه اقتصادی از شرایط نابسامان مالی و ورشکستگی به شمار می‌رود که در صورت صحیح انجام شدن باعث نظارت بیشتر بانک مرکزی و بازسازی ساختارهای بانکی و نهادهای مالی نیز می‌گردد (دویانتی و واندابیو8، 2023).

فرایند ادغام در صنعت بانکداری کشور تحت تاثیر خط‌مشی‌گذاری عمومی در دولت و نظام حاکم می‌باشد. در این راستا دولت باید در کنار توسعه رقابت و سیاست‌های رقابتی به حفظ ثبات در نظام بانکی نیز بیندیشد. همچنین سیاست‌گذاری ادغام بانکی راهی برای جلوگیری از خطر ورشکستگی بانک‌ها نیز می‌باشد. بنابراین خط‌مشی‌گذاری ادغام بانکی در کشور بسیار بااهمیت است (دانش‌آرا و همکاران، 1400). ادغام در صنعت بانکداری به عنوان یکی از مهم‌ترین  روندهای تحول‌دهنده در این صنعت شناخته می‌شود. این روند به دلیل نیاز به بهبود کارایی، کاهش هزینه‌ها و افزاش رقابت‌پذیری بانک‌ها، به ویژه در شرایط اقتصادی جهانی، اهمیت زیادی پیدا کرده است. در ایران نیز، با توجه به تغییرات اقتصادی و نیاز به تطبیق با شرایط جهانی، موضوع ادغام بانک‌ها به عنوان یکی از راه‌کارهای اساسی برای دستیابی به اهداف توسعه‌ای مورد توجه قرار گرفته است. ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای نوآوری نیازمند همکاری‌های چندجانبه و استفاده از توانمندی‌های شبکه‌ای است. با ایجاد اکوسیستم نوآوری و استفاده از تکنولوژی‌های پیشرفته، می‌توان به بهبود کارایی، کاهش هزینه‌ها و افزایش رقابت‌پذیری بانک‌ها کمک کرد. همچنین، آموزش و توسعه منابع انسانی و پیگیری و ارزیابی مداوم فرآیندهای ادغام از اهمیت بالایی برخوردار است. لذا این مطالعه از منظر رویکرد و شیوه انجام پژوهش با رویکردی نوآورانه صورت گرفته است. همچنین، از منظر هدف تاکنون هیچ مطالعه‌ای پیرامون سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای در هیچ یک از مداخل علمی کشور ثبت نشده است. این مطالعه کوشش می‌کند تا با رویکردی جدید به طراحی الگوی نظام سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران در فضای حاکم بر صنعت بانکداری کشور بپردازد.خط‌مشی‌گذاری در حوزه ادغام بانک‌های کشور یک مساله بزرگ و چالشی است. از یک سو حفظ ثبات در نظام بانکی ضرورتی غیرقابل مسامحه در خط‌مشی‌گذاری‌ها است و از سوی دیگر مساله رقابت و نظارت مطرح است. ادغام بانکی می‌تواند دارای آثار ضد رقابتی باشد و البته همواره متداول‌ترین ابزار نهادی ناظر بانکی جهت ساماندهی و تامین ثبات و امنیت در نظام بانکی است (شهبازی‌نیا و همکاران، 1399). به‌نظر می‌رسد در میان رویکردهای گوناگون به خط‌مشی‌گذاری، رویکرد شبکه‌ای برای ادغام بانک‌ها مناسب‌تر باشد چرا که یکپارچه‌سازی بانک‌ها با منافع درهم‌تنیده و ارتبطات چندگانه میان ذی‌نفعان و بازیگران گوناگون همراه است. خط مشی شبکه‌ای از بازیگران مختلفی تشکیل شده که با یکدیگر در تعامل هستند تا بر خط مشی عمومی تاثیر گذاشته و به طور گسترده بر پویایی خط مشی و پیامدهای آن تاثیر می‌گذارند (ایسمن9 و همکاران، 2022).

نظر به اینکه تعداد بانک‌ها و موسسات فعال در صنعت بانکداری کشور بسیار زیاد است و برای چابکی، سودآوری، امنیت مالی و کنترل شبکه بانکی کشور، ادغام بانک‌ها در کشور یک اولویت کاربردی می‌باشد. به استناد ماده 151 «قانون جامع بانکداری جمهوری اسلامی» در صورتی‌که کمیته مقررات‌گذاری و نظارت بانکی با پیشنهاد مدیر موقت مبنی بر ادغام بانک در بانکی دیگر موافقت کند، مدیر موقت باید بلافاصله فرایند ادغام را آغاز نموده و کلیه دارایی‌ها و بدهی‌های بانک در حال گریز را به آن بانک منتقل نماید. به استناد ماده 28 از قانون برنامه ششم توسعه، ادغام مؤسساتی که به موجب قانون تأسیس شده است، صرفاً با تصویب مجلس شورای اسلامی امکان‌پذیر می‌باشد. این قانون توضیحات بیشتری در این حوزه ارائه نکرده است. در ماده 150 برنامه پنجم توسعه قوانینی در این حوزه وضع گردید که البته به تصویب نرسید. بنابراین علی‌رغم حیاتی بودن مساله ادغام بانکی، خلاء قانونی در این زمینه وجود دارد. بنابراین به‌نظر می‌رسد الگوی جامعی برای خط‌مشی‌گذاری یکپارچه‌سازی بانک‌ها وجود ندارد. در مطالعات انجام شده داخلی نیز بیشتر بر پیشران‌ها، موانع یا پیامدهای ادغام بانکی صحبت شده است اما پیرامون شیوه اجرا و خط‌مشی‌گذاری در این حوزه شکاف پژوهشی ژرفی مشاهده می‌شود. در این راستا در تحقیق حاضر کوشش بر آن است الگویی اجرایی برای خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور ارائه شود. از آنجا که بازیگران، سیاست‌گذاران و ذی‌نفعان گوناگونی در این زمینه دخیل هستند بنابراین از رویکرد شبکه‌ای برای این منظور استفاده شده است. مطالعه حاضر به این سوال اساسی پاسخ می‌دهد که الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام در صنعت بانکداری کشور چگونه است؟


 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

هارولد لاسول10 به سال 1972 نخستین بار خط‌مشی‌گذاری دولتی را پایه‌گذاری کرد. به زعم وی، خط‌مشی (سیاست) یک برنامه طراحی شده از اهداف، ارزش‌ها و اقدامات است. خط‌مشی‌گذاری عمومی نیز مجموعه‌ای از اقدامات نسبتاً ثابت و پایدار و هدفمند دولت، برای حل معضلات یا دغدغه‌های عمومی جامعه است (سلیمی، 1402). اکنون در فرایند سیاست‌گذاری، بازیگران متعددی دخالت دارند از این رو انتظار می‌رود که نظام خط‌مشی‌گذاری، خواسته‌های تمامی بازیگران را شناسایی کرده و مورد توجه قرار دهد. این رویکرد با عنوان خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای شناخته می‌شود (مرکوری11 و همکاران، 2021). برای خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای، تعریف‌های متعددی بیان شده است. از جمله این تعریف‌ها: ساختار وابستگی‌های متقابلی که بین سازمان‌ها یا بخش‌های مختلف ذی‌نفع در یک تصمیم وجود دارد. شبکه‌های خط‌مشی از بازیگران گوناگونی تشکیل شده‌اند که با همدیگر در تعامل هستند تا بر سیاست‌های عمومی تاثیر بگذارند و به‌طور گسترده بر پویایی خط‌مشی و پیامدهای موثر می‌باشند. این شبکه‌ها، مجموعه‌ای از سازمان‌ها و مراجع خودمختار هستند که برای نیل به هدف‌هایی که به تنهایی قابل حصول نیستند، گرد هم می‌آیند. سازمان‌ها به این دلیل به شبکه‌ها می‌پیوندند که آنها به مقابله با مسائل و مشکلات کلان و پیچیده قادر سازند (ملکی و همکاران، 1401). شبکه‌های خط‌مشی‌گذاری در ایجاد همکاری بین سازمان‌ها برای تعیین راه‌کارهای مشکلات سازمانی و افزایش میزان موفقیت افراد و سازمان‌ها در رسیدن به هدف نقشی اساسی دارند. به‌طور خلاصه، این مفهوم به شیوه ارتباط افراد قدرتمندی که در هزارتوی سازمان‌های دولتی و خصوصی فعالیت دارند و یک حوزه خط‌مشی‌گذاری مشخص را اداره می‌کنند، اشاره دارد (شریفی و همکاران، 1397).

ادغام بانک‌ها

مسائل متعدد و مهمی پیرامون ادغام بانک‌ها نزد تحقیقگران و خط‌مشی‌گذاران مطرح است. منابع موجود حاکی از آن است که پیامدهای ادغام بانک‌ها مبهم است. براساس نظریه‌های کلاسیک پیامدهای حاصل از این فرایند گاهی در تناقض با یکدیگر است. در نظریه‌های جدیدتر نیز اعتقاد بر این است که خط‌مشی‌گذاری در زمینه ادغام بانکی به شرایط منطقه‌ای و ملی بستگی زیادی دارد (سوایاما و کاواگوچی12، 2022). با این وجود برخی دیگر از تحقیقگران معتقدند یکی از روش‌های توسعه و افزایش کارایی، ادغام است. ادغام در صورتی‌که صحیح انجام شود، نتایج مالی و غیرمالی چشمگیری به همراه خواهد داشت. معمولا ادغام‌ها هنگامی اعمال می‌شوند که بانک‌ها در تامین هزینه‌های خود با مشکل مواجه بوده و یا آنها در اندازه‌ای عمل کنند، که از صرفه مقیاس برخوردار نبوده و یا از توانایی‌های مدیریتی کمتری بهرمند باشند (تانوس13 و همکاران، 2021). در این شرایطی بانک‌ها تصمیم به ادغام با بانک‌هایی می‌گیرند که بتواند این کاستی‌ها را برای آنها پوشش دهد. از این رو، ادغام‌های جهانی برای بهره‌مندی از مزایای صرفه‌جویی در مقیاس و ظرفیت مدیریتی بالا، با هدف نجات بانک‌ها از ورشکستگی صورت گرفته است. افزایش قدرت بازار، کاهش هزینه‌ها، بهبود تنوع ریسک و دستیابی به صرفه جویی در مقیاس از دلایل اصلی ادغام بانکی در کشورهای مختلف هستند. از آنجا که قوانین مربوط به ادغام بانک‌ها خاص و متفاوت از سایر شرکت‌ها تجاری است تنها مبنای قانونی ادغام بانک‌ها، لایحه قانونی اداره امور بانک‌ها مصوب سال 1358 است که بسیار قدیمی است و نیازمند بازنگری می‌باشد.آخرین بار ادغام شرکت‌های تجاری در ماده 105 قانون 5 ساله برنامه پنجم توسعه مورد حکم قرار گرفت. این ماده بیان می‌دارد: «ادغام شرکت‌های تجارتی در چارچوب اساسنامه آن شرکت در سایر شرکت‌های تجارتی موضوع ادغام مجاز است. این بند شامل مواردی که شرعاً قابل انتقال نمی‌باشد، نمی‌گردد.» البته به موجب ماده 235 همان قانون تصریح شده است: «این قانون تا پایان سال 94 هجری شمسی معتبر است.» بنابراین این قانون مشمول بعد از سال 1395 نمی‌شود (قربانی‌لاچونیو همکاران، 1399). بنابراین، موسسات اعتباري باید با توجه به پیچیدگی فعالیت‌ها و محیط اقتصادي، مدل‌هایی مناسب جهت ارزیابی امتیازدهی اعتباري مشتریان انتخاب کنند(مرادی و همکاران(1402).

پیشینه پژوهش

 اسلامی و همکاران(1402)، به بررسی آثار حقوقی ادغام بانک‌ها و موسسات مالی و اعتباری در قبال شخص ثالث و مسئولیت مدنی ناشی از آن پرداخته است.ادغام بانک‌ها یکی از کارسازترین سازوکارهای اقتصادی به منظور نجات بنگاه اقتصادی از شرایط نابسامان مالی و ورشکستگی به شمار می رود. روش پژوهش حاضر از منظر چیستی، اکتشافی و تحلیلی و به لحاظ گردآوری، کتابخانه ای و در پاسخ به ویژگی حقوقی و اقتصادی ادغام بانک‌ها و موسسات مالی نسبت به سایر ادغام ها و تاثیر ادغام تحمیلی بانک‌ها و موسسات مالی بر اشخاص ثالث تدوین شده است. آنچه به عنوان نتیجه از مباحث ذکرشده استنباط گردید، آن است که از نظر مقررات تجارتی ، تفاوتی بین ادغام بانک‌ها و موسسات مالی با سایر بنگاه های اقتصادی وجود ندارد لیکن از نظر قواعد رقابتی به دلیل آثار مالی خطیر، این ادغام ها بایستی با شرایط خاصی مثل موافقت بانک مرکزی صورت پذیرد. در خصوص ویژگی اقتصادی، با توجه به اینکه مشتریان بانک‌ها نسبت به شرکت‌های تجاری بسیار زیاد بوده و سپرده های مردمی از خرد تا کلان در بانک‌ها نگهداری می‌گردد، سوءاستفاده از آن ها منجر به سلب اعتماد مردمی ، نزول روند اقتصادی دولت و از دست رفتن ثبات و نظم جامعه می‌گردد. به همین جهت باید ادغام این مجموعه ها با دقت و نظارت بیشتری صورت گیرد. ادغام تحمیلی بانک‌ها و موسسات مالی باعث افزایش سرمایه و اعتبار مالی بانک پذیرنده ادغام خواهد شد که پشتوانه محکمی برای طلب آن ها به شمار می رود. تاثیر چنین ادغامی بر بدهکاران موسسه، طرف قرار دادن آن ها با بانک پذیرنده ادغام و الزام آن ها به پرداخت دیون به بانک است.

قدمی و همکاران(1401)، به بررسی طراحی الگوی خط مشی گذاری بانکداری دیجیتال در ایران مبتنی بر رویکرد شبکه ای پرداخته است. امروزه شبکه ‌ها ابزاری برای همکاری بخش‌ های مختلف جامعه می‌باشند. با به‌ کارگیری شبکه ‌ها می‌توان همه ذینفعان را در فرآیند خط‌ مشی‌ گذاری مشارکت داد. دیجیتالی شدن اقتصاد به طور عام و صنعت بانکداری به طور خاص، یکی از پدیده‌ های عصر حاضر است. پژوهش حاضر توصیفی- اکتشافی و ابزار گردآوری داده، مصاحبه‌های نیمه‌ ساختاریافته بوده و برای تحلیل داده‌ها از تکنیک تحلیل مضمون بهره گرفته شده است. جامعه پژوهش، خبرگان خط مشی‌ گذاری اقتصادی و بانکی کشور به ویژه بانکداری دیجیتال بوده و نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده است. در نهایت، الگویی طراحی گردیده که شامل ضرورت‌ ها و دلایل، درون‌دادها، بازیگران، عوامل موثر بر روابط هم‌افزا و پیامدهای خط‌مشی گذاری شبکه ‌ای در بانکداری دیجیتال می‌باشد.

رمضانی و همکاران (1400)، مطالعه‌ای با عنوان تدوین مدل کمی کوبانکینگ در ادغام بانک‌ها و موسسات با رویکرد بازاریابی انجام داده‌اند. در این مطالعه، محقق الگویی بر مبنای اصول بازاریابی مبتنی بر همکاری در هنگام ادغام بین بانک‌ها را طراحی و روش تحقیق بصورت تلفیقی انجام شده است. در مرحله کمی الگوی مفهومی پیشنهادی اولیه مبتنی بر متغیرهای علی بالغ بر 23 متغیر مشتمل بر موضوع کوبانکینگ و در شش بعد و 16 مولفه طراحی گردید. در مرحله دوم (کمی) پرسشنامه‌ای مشتمل بر 67 سوال طراحی، که روایی آن از طریق خبرگان بانکی و دانشگاهی و پایایی آن نیز با استفاده از نرم‌افزار معادلات ساختاری با میانگین 75% مورد تایید قرار گرفت. همچنین روابط بین متغیرها با استفاده از روش معادلات ساختاری در دو بخش شامل برازش مدل (بررسی مدل‌های اندازه‌گیری-بررسی مدل ساختاری و مدل کلی) و نیز آزمون فرضیه‌ها انجام و مدل نهایی تحقیق پس از حذف 6 متغیر در قالب (یک مفهوم-شش بعد و ده مولفه) تدوین گردید.

کاجلا14 و همکاران(2024)، به بررسی شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر پذیرش بلاک چین در بخش بانکی: ادغام AHP فازی با چارچوب TOE پرداخته است. این مطالعه مشخص کرد که بعد سازمانی مهم‌ترین  معیار برای پذیرش ادغام در بخش بانکی است و بعد از آن بعد محیطی قرار دارد. در مقابل، بعد تکنولوژیک کمترین تأثیرگذاری را دارد. فشار مشتری، منابع فناوری اطلاعات، منابع مالی، فشار رقبا و مزیت نسبی تأثیرگذارترین معیارهای فرعی برای پذیرش ادغام هستند.

اوچیو و یوسوجی15 (2022) مطالعه‌ای با عنوان تاثیرات ادغام بانک‌های بزرگ بر رابطه شرکت-بانک و دسترسی به اعتبار انجام داده‌اند. در این مطالعه تأثیرات بزرگترین ادغام بانک‌ها در جهان بر شرکت‌های غیر بورسی از طریق روابط شرکت-بانک بررسی شد نتایج نشان داد شرکت‌هایی که قبل از ادغام با هر دو بانک ادغام شده معامله می‌کردند، شاهد استقراض خود بودند. شرکت‌هایی که تنها با یکی از دو بانک ادغام شده معامله کردند، شاهد افزایش هزینه‌های استقراضی خود و کاهش میزان وام‌ها نسبت به شرکت‌هایی بودند که با هیچ‌یک از آن­ها معامله می‌کردند. بدتر شدن شرایط استقراض برای شرکت‌های کوچک­تر بارزتر است. با وجود بدتر شدن شرایط استقراض شرکت‌ها، شواهدی مبنی بر کاهش مداوم سرمایه‌گذاری یا فروش شرکت‌های وام گیرنده وجود ندارد. تفاوت معنی‌داری در میزان افزایش هزینه‌های استقراض و کاهش مبالغ وام بین شرکت‌هایی که با بانک خریدار معامله کردند و شرکت‌هایی که با بانک خریداری شده معامله کردند، وجود ندارد.

تانوس 16و همکاران (2021) مطالعه‌ای با عنوان تاثیر ادغام بانک‌ها بر بهبود عملکرد انجام داده‌اند. در این مطالعه عملکرد عملیاتی پس از ادغام‌های بانکی (ادغام‌های نظارتی) در طول و پس از بحران مالی 09-2008 تجزیه و تحلیل شده است. ادغام‌های نظارتی تا دو سال پس از معامله، بهبود قابل توجهی را در سودآوری و کارایی هزینه تجربه می‌کنند. این پیشرفت‌ها به‌طور قابل‌توجهی بیشتر از پیشرفت‌هایی است که توسط بانک‌های غیرادغامی تجربه شده‌اند. در مقابل، عملکرد عملیاتی پس از ادغام ادغام‌های غیرقانونی تفاوت قابل‌توجهی با عملکرد همتایان غیرقابل ادغام آن­ها ندارد. برای ادغام­های نظارتی، ثروتی که ممکن است از ادغام به خریدارها به عنوان مشوق ادغام‌ها منتقل شده باشد، عامل مهمی در تعیین بهبود عملکرد عملیاتی نیست.

روش شناسی پژوهش

نوع تحقیق: تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر شیوه گردآوری داده‌ها یک تحقیق غیرآزمایشی (توصیفی) است که با شیوه پیمایش مقطعی انجام شد.

طرح تحقیق: ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های کشور مبتنی بر پارادایم عمل‌گرایی (پراگماتیسم) صورت گرفت. استراتژی پژوهش مناسب برای این پارادایم، استراتژی آمیخته است. در این راستا از طرح تحقیق آمیخته آکتشافی (کیفی-کمی) استفاده گردید.

جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری: جامعه مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی را مدیران صنعت بانکداری تشکیل می‌دهند. براساس دیدگاه میلر17 و همکاران (۲۰۱۰) از پنج معیار کلیدی بودن، سرشناس بودن، دانش نظری، تنوع، انگیزه مشارکت برای انتخاب مشارکت‌کنندگان استفاده شد. نمونه‌گیری با روش هدفمند صورت گرفت و با 10 مصاحبه اشباع نظری حاصل شد. جامعه آماری در بخش کیفی را مدیران صنعت بانکداری تشکیل می‌دهند. برای محاسبه حجم نمونه از قاعده تحلیل توان18 کوهن (1992) و نرم‌افزار G*Power استفاده شد. در سطح اطمینان 95% با اندازه اثر19 15/0 و توان آزمون 80% حداقل حجم نمونه 264 نفر برآورد گردید. نمونه‌گیری با روش خوشه‌ای-تصادفی ساده استفاده شد.

گردآوری داده‌ها: در بخش کیفی از مصاحبه نیمه‌ساختار‌یافته با مدیران ارشد صنعت بانکداری کشور استفاده شد. پروتکل مصاحبه شامل پنج پرسش باز بود و پیش‌بینی شد در صورت لزوم پرسش‌های دیگری نیز مطرح شود. در بخش کمی از پرسشنامه محقق‌ساخته شامل 8 عامل و 51 گویه با طیف لیکرت استفاده شد.

روایی و پایایی ابزار: روایی بخش کیفی براساس چهار معیار اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، تاییدپذیری و اطمینان‌پذیری از دیدگاه داوران ارزیابی و تایید شد. برای سنجش پایایی بخش کیفی، درصد توافق مشاهده‌شده20 براساس فرمول هولستی21 627/0 برآورد شد که از 6/0 بیشتر بوده و مقدار قابل قبولی است. همینطور ضریب کاپای کوهن نیز 631/0 برآورد گردید که نشان می‌دهد مقوله‌بندی به درستی انجام شده است. پس از توزیع پرسشنامه در نمونه منتخب روایی پرسشنامه با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا بررسی شد. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگتر از 5/0 باشد. برای محاسبه پایایی نیز پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ هر یک از عوامل محاسبه شده است. میزان پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تمامی ابعاد باید بزرگتر از 7/0 باشد (آذر و غلام‌زاده، 1398). نتایج مربوط به هر یک از این شاخص‌ها در برازش بیرونی مدل ارائه شده است.

روش تحلیل داده‌ها: برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها از روش تحلیل کیفی مضمون، حداقل مربعات جزئی و سوارا استفاده شد. مصاحبه‌ها با روش تحلیل کیفی مضمون در نرم‌افزار MaxQDA کدگذاری شدند. داده‌های حاصل از پرسشنامه با روش حداقل مربعات جزئی در نرم‌افزار Smart PLS تحلیل شدند. در نهایت با روش سوارا به اولویت‌بندی شاخص‌های شناسایی شده در محیط نرم‌افزار اکسل پرداخته شد.

یافته‌های پژوهش

در بخش کیفی با 10 نفر از مدیران ارشد صنعت بانکداری کشور مصاحبه شد. از نظر تحصیلات 3 نفر کارشناسی ارشد و 7 نفر دکتری داشتند. در نهایت از نظر سابقه‌کاری 7 نفر بین 15 تا 20 سال و 3 نفر نیز بالای 20 سال سابقه‌کاری داشتند.

در بخش کمی نیز از دیدگاه 264 نفر از مدیران بانکی استفاده گردید. از منظر جنسیت 171 نفر (65%) مرد و 93 نفر (35%) زن بودند. از منظر سن 78 نفر (30%) کمتر از 40 سال، 144 نفر (55%) بین 40 تا 50 سال و 42 نفر (15%) نیز 50 سال و بیشتر سن داشتند. از منظر تحصیلات 34 نفر (12%) کارشناسی، 152 نفر (58%) کارشناسی ارشد و 78 نفر (30%) تحصیلات دکتری داشتند. در پایان از منظر سابقه‌کاری 56 نفر (21%) کمتر از 10 سال، 81 نفر (31%) بین 10 تا 15 سال، 84 نفر (32%) بین 15 تا 20 سال و 43 نفر (16%) نیز بیش از 20 سال سابقه‌کاری داشتند.

این مطالعه با رویکرد آمیخته اکتشافی صورت گرفت بنابراین در بخش نخست از روش کیفی استفاده شد. برای این منظور از طریق مصاحبه‌های تخصصی نیمه‌ساختار‌یافته با مدیران ارشد صنعت بانکداری کشور کوشش شد تا درک بهتری از سازه‌ها و مفاهیم الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران مبادرت حاصل شود. در این راستا 5 سوال باز در پروتکل مصاحبه مطرح شد و در طول فرایند مصاحبه نیز به‌بنابر اقتضاء پرسش‌های تازه‌ای نیز مطرح گردید. پس از آن مصاحبه‌ها به صورت متن نوشتاری در نرم‌افزار مکس‌کیودا وارد شد. نتایج مصاحبه‌ها با روش تحلیل کیفی مضمون با روش پیشنهادی اترید-استرلینگ22 (2001) شامل مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر مبتنی بر شش گام صورت گرفت. در شکل زیر نحوه کدگذاری  و فراوانی کدهایی مصاحبه در نرم‌افزار Maxqda  ارائه شده است:

img0 

شکل1- فراوانی کدهای مصاحبه

در مرحله کدگذاری باز 442 کد شناسایی گردید. در نهایت از طریق کدگذاری محوری به 5 مقوله فراگیر، 8 مقوله سازمان‌دهنده و 51 مضمون پایه دست پیدا شد. مضامین الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 1- مقوله‌های زیربنایی ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران

فراگیر

سازمان‌دهنده

مضامین پایه

ارزیابی

ارزیابی محیطی بانکداری

«ارزیابی اقدامات بانک‌های دیگر در زمینه ادغام بانکی»؛ «ارزیابی فعالیت‌های استارتاپ‌های ادغام بانکی»؛ «ارزیابی موسسات مالی جایگزین»؛ «ارزیابی اقبال و آگاهی عمومی از ادغام بانک‌ها»؛ «بررسی موانع ادغام بانکی و بانکداری»

ارزیابی درون‌سازمانی

«حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد بانکی از ادغام بانک‌ها»؛ «آگاهی و شناخت کارکنان ازادغام بانک‌ها»؛ «زمینه‌ها و بسترهای نرم‌افزاری ادغام بانکی»؛ «ارزیابی سخت‌افزارها و تجهیزات ادغام بانک‌ها»؛ «جو و فرهنگ نهادینه‌شده در زمینه ادغام بانکی»

ارزیابی ذی‌نفعان بانکی

«ارزیابی میزان آشنایی سهامداران با ادغام بانکی»؛ «پایش شناخت سرمایه‌گذاران بانکی از ادغام بانک‌ها»؛ «شناخت درست از آگاهی مشتریان پیرامون ادغام بانک‌ها»؛ «ارزیابی دولت و نهادهای فرادستی از ادغام بانک‌ها»؛ «برنامه‌ریزی بلندمدت براساس دیدگاه ذی‌نفعان گوناگون»

خط‌مشی‌گذاری

خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

«برقراری ارتباطات چندجانبه جهت خط‌مشی‌گذاری»؛ «تعاملات و روابط گسترده برای خط‌مشی‌گذاری ادغام»؛ «سرعت عملکرد و پاسخگویی به‌موقع»؛ «فناوری‌محور و بازمهندسی فرایندهای ادغام بانکی»؛ «برنامه‌ریزی مالی مدون در چشم‌انداز ادغام بانکی»؛ «همراستایی ماموریت مالی نظام بانکی با ادغام بانکی»؛ «سازوکارهای کوتاه‌مدت مالی مبتنی بر فناوری»؛ «تجربه متمایز ارائه خدمات مالی و بانکی»؛ «سازگاری و انعطاف‌پذیری برنامه مالی ادغام بانکی»

خط‌مشی‌گذاری ادغام

«روندها و رویه‌های اجرایی ادغام بانک‌ها در بانک»؛ «تدوین و ابلاغ قوانین رسمی ادغام بانک‌ها»؛ «برنامه‌های قابل ارزیابی در راستای ادغام بانک‌ها»؛ «ثبات رویه در ارائه خدمات فناورانه بانکی»؛ «برنامه‌های کوتاه‌مدت برای اجرای ادغام بانک‌ها»؛ «تخصیص بودجه کافی برای فعالیت‌های ادغام بانکی»

عملکردی

عملکرد مالی و غیرمالی بانکی

«رضایت از انتخاب‌های خدمات بانکی»؛ «جذابیت تسهیلات و فرایندهای بانکی»؛ «احساس خشنودی از خدمات بانکی»؛ «ترجیح بانک جدید به رقبای بانکی»؛ «رشد سپرده‌گذاری»؛ «رشد سهم بازار بانک»؛ «افزایش بازده سرمایه‌گذاری»؛ «افزایش بازگشت اعتبارات»

اسنادی

اسناد بالادستی

«برنامه‌های توسعه ملی در زمینه ادغام بانکی»؛ «قوانین و مقررات ناظر بر ادغام بانک‌ها»؛ «سندچشم انداز در زمینه ادغام بانک‌ها»؛ «قوانین برنامه تحول در نظام اداری کشور»؛ «قانون بودجه کشور»؛ «خط‌مشی‌های کلی نظام در بخش بانکداری»

پیامدی

ادغام بانک

«یکپارچگی مدیریت بانکی»؛ «افزایش توان رقابتی بانک»؛ «دسترسی به منابع مالی بیشتر»؛ «دسترسی به منابع انسانی متخصص»؛ «هم‌افزایی تجربی بانک»؛ «افزایش شمار مشتریان»؛ «صرفه‌جویی نسبت به مقیاس»

ماخذ: یافته‌های تحقیق

مقوله‌های فراگیر ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران عبارتند از: «بعد ارزیابی»؛ «بعد خط‌مشی‌گذاری»؛ «بعد عملکردی»؛ «بعد اسنادی»؛ «بعد پیامدی». مقوله‌های سازمان‌دهند نیز عبارتند از: «ارزیابی محیطی بانکداری»؛ «ارزیابی درون‌سازمانی»؛ «ارزیابی ذی‌نفعان بانکی»؛ «خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای»؛ «خط‌مشی‌گذاری ادغام»؛ «عملکرد مالی و غیرمالی بانکی»؛ «اسناد بالادستی»؛ «ادغام بانک». شاخص‌های ادغام بانکی نیز عبارتند از: یکپارچگی مدیریت بانکی، افزایش توان رقابتی بانک، دسترسی به منابع مالی بیشتر، دسترسی به منابع انسانی متخصص، هم‌افزایی تجربی بانک، افزایش شمار مشتریان، صرفه‌جویی نسبت به مقیاس. الگوی اولیه ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران در شکل 1 نمایش داده شده است.

برای اعتبارسنجی مدل از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) با نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج ارزیابی ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ادغام بانک‌های ایران در Error! Reference source not found. نمایش داده شده است.

بخش بیرونی مدل (مدل اندازه‌گیری) رابطه متغیرهای قابل مشاهده با متغیرهای پنهان را نشان می‌دهد. میزان رابطه سوالات با سازه‌های اصلی بوسیله بارعاملی نشان داده می‌شود. بارهای عاملی در تمامی موارد از 6/0 بیشتر است و آماره t نیز در تمامی موارد بزرگتر از 96/1 می‌باشد. بنابراین بخش اندازه‌گیری مدل از اعتبار مناسبی برخوردار است. برای اطمینان بیشتر از بخش بیرونی مدل، روایی و پایایی سازه‌ها نیز بررسی شد. برای سنجش روایی همگرا از میانگین واریانس استخراجی(AVE) استفاده شد که باید بزرگتر از 5/0 باشد. پایایی سازه‌ها نیز با محاسبه پایایی ترکیبی، ضریب رو و آلفای کرونباخ بررسی شد که باید بزرگتر از 7/0 باشد (آذر و غلام‌زاده، 1398). روایی و پایایی سازه‌های تحقیق در

 

 

 

 

جدول  ارائه شده است.

 

 

 

 

 

جدول 2- روایی و پایایی سازه‌های تحقیق (اعتبار بخش اندازه‌گیری مدل)

سازه‌های اصلی

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی (CR)

ضریب رو (Rho)

AVE

ادغام بانک

854/0

854/0

889/0

533/0

ارزیابی درون‌سازمانی

805/0

805/0

865/0

562/0

ارزیابی ذی‌نفعان بانکی

790/0

791/0

856/0

544/0

ارزیابی محیطی بانکداری

810/0

810/0

868/0

568/0

اسناد بالادستی

817/0

817/0

867/0

522/0

خط‌مشی‌گذاری ادغام

830/0

830/0

876/0

541/0

خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

883/0

883/0

906/0

517/0

عملکرد مالی و غیرمالی بانکی

869/0

870/0

897/0

522/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

براساس مقادیر مندرج در

 

 

 

 

جدول  روایی همگرا برای همه سازه‌های پژوهش از 5/0 بزرگتر است. همچنین ضریب آلفای کرونباخ و پایی ترکیبی نیز بالای 7/0 برآورد شد. بخش بیرونی از اعتبار مناسبی برخوردار است به دیگر سخن سازه‌های تحقیق به‌درستی مورد سنجش قرار گرفته‌اند. پس از اعتبارسنجی بخش بیرونی، روابط میان سازه‌های اصلی (بخش درونی یا ساختاری مدل) مورد ارزیابی قرار گرفته است. خلاصه نتایج بخش ساختاری مدل (روابط متغیرهای مدل) در  ارائه شده است.

جدول  ارائه شده است.

جدول 3- خلاصه نتایج بخش ساختاری مدل (روابط متغیرهای مدل)

رابطه

ضریب مسیر

آماره t

معناداری

اندازه اثر

نتیجه

ادغام بانک ← عملکرد مالی و غیرمالی بانکی

864/0

767/21

000/0

750/0

تایید

ارزیابی درون‌سازمانی ← خط‌مشی‌گذاری ادغام

181/0

923/2

004/0

037/0

تایید

ارزیابی درون‌سازمانی ← خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

236/0

312/4

000/0

081/0

تایید

ارزیابی ذی‌نفعان بانکی ← خط‌مشی‌گذاری ادغام

216/0

008/3

0.003

051/0

تایید

ارزیابی ذی‌نفعان بانکی ← خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

240/0

998/3

000/0

081/0

تایید

ارزیابی محیطی بانکداری ← خط‌مشی‌گذاری ادغام

221/0

986/2

003/0

057/0

تایید

ارزیابی محیطی بانکداری ← خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

150/0

521/2

012/0

033/0

تایید

اسناد بالادستی ← خط‌مشی‌گذاری ادغام

333/0

717/4

000/0

094/0

تایید

اسناد بالادستی ← خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای

350/0

117/5

000/0

133/0

تایید

خط‌مشی‌گذاری ادغام ← ادغام بانک

389/0

795/5

000/0

217/0

تایید

خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ← ادغام بانک

546/0

641/8

000/0

428/0

تایید

ماخذ: یافته‌های تحقیق

ارزیابی درون سازمان (181/0، 923/2)، ارزیابی ذی‌نفعان بانکی (216/0، 008/3)، ارزیابی محیط بانکداری (221/0، 986/2) و اسناد بالادستی (333/0، 717/4) بر خط‌مشی‌گذاری ادغام بانکی تاثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین ارزیابی درون سازمان (236/0، 312/4)، ارزیابی ذی‌نفعان بانکی (240/0، 998/3)، ارزیابی محیط بانکداری (150/0، 521/2) و اسناد بالادستی (350/0، 117/5) بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای اثر می‌گذارند. خط‌مشی‌گذاری ادغام (389/0، 795/5) و خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای (546/0، 641/8) بر ادغام بانکی تاثیرگذار هستند. در نهایت ضریب مسیر ادغام بانکی بر عملکرد مالی و غیرمالی بانکی 864/0 و آماره t نیز 767/21 برآورد گردید که نشان می‌دهد ادغام بانکی نیز بر عملکرد مالی و غیرمالی بانک موثر است.

اندازه اثر  میزان تغییراتی است که متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته می‌گذارند. در واقع این شاخص نشان می‌دهد اگر یک متغیر مستقل حذف شود چه میزان تغییراتی در متغیر وابسته ایجاد می‌شود. این شاخص توسط کوهن ارائه گردید. مقدار 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (بزرگ) در نظر گرفته می‌شود (کوهن23، 2013). اندازه اثر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای بر ادغام بانکی 428/0 و اندازه اثر اغام بانک بر عملکرد مالی و غیرمالی بانکی 750/0 برآورد گردید که مقداری قوی محسوب می‌شود. اندازه اثر سایر سازه‌های تحقیق نیز متوسط تا قوی برآورد شده است.

برای سنجش قدرت پیش‌بینی مدل از ضریب تعیین (R2) و شاخص ارتباط پیش‌بین (Q2) استفاده شد. ضریب تعیین (R2) معیاری است که بیانگر میزان تبیین متغیرهای وابسته الگو است بنابراین هرچه بیشتر باشد، بهتر است. سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به ترتیب نشان‌دهنده برازش ضعیف، متوسط و قوی است. شاخص ارتباط پیش‌بین (Q2) یا شاخص استون-گیزر24 چنانچه مثبت باشد، مطلوب است (چین25، 1998).

براساس جدول 3 ضریب تعیین سازه ادغام بانک 813/0 برآورد گردید که نشان می‌دهد که متغیرهای مستقل توانسته‌اند 81% از تغییرات ادغام بانک را تبیین کنند و مقدار قابل توجهی است. شاخص ارتباط پیش‌بین برای تمامی سازه‌های تحقیق مثبت است که نشان می‌دهد قدرت پیش‌بینی مدل مطلوب است. برای ارزیابی برازش مدل از شاخص GOF و RMS و SRMR استفاده می‌شود. برای شاخص GoF سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی معرفی شده است. برای شاخص RMS_theta مقادیر زیر 12/0 نشانه تناسب مدل است، در حالی که مقادیر بالاتر نشان دهنده عدم تناسب است. شاخص SRMR نیز بهتر است زیر 1/0 و خیلی سخت‌گیرانه کمتر از 08/0 باشد (حبیبی و جلال‌نیا، 1401). در این مطالعه شاخص GOF برابر 657/0 به‌دست آمد که از 36/0 بزرگتر است. شاخص RMS_theta میزان 100/0 به‌دست آمد که از 12/0 کمتر است. شاخص SRMR نیز 051/0 محاسبه گردید که از 08/0 کمتر است بنابراین برازش مدل مطلوب است.

در نهایت برای تعیین وزن شاخص‌های الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام بانکی مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای از روش تحلیل نسبت ارزیابی وزن‌دهی تدریجی (سوارا26) استفاده شد. روش سوارا یکی از روش‌های جدید تصمیم‌گیری چندمعیاره است که در سال 2010 توسط ویولتا کرشالینه و تورسکیس 27معرفی شد. در روش سوارا ابتدا کارشناسان، معیارها را به ترتیب اهمیت مرتب می‌کنند. مهم‌ترین  معیار ابتدا قرار می‌گیرد و امتیاز یک را می‌گیرد. سپس اهمیت نسبی هر معیار نسبت به معیارهای قبلی مشخص شده است. در نهایت شاخص‌های موجود براساس مقادیر متوسط اهمیت نسبی رتبه‌بندی می‌شوند. این مقادیر در ستون «متوسط اهمیت نسبی» در Error! Reference source not found. درج شده است که همان  می‌باشد. درگام سوم از روش سورارا ضریب  محاسبه شده است. برای محاسبه وزن اولیه هر معیار، از رابطه زیر برآورد شده است.

 

 

 

 

این مقادیر در ستون «وزن اولیه» در Error! Reference source not found. درج شده است. برای محاسبه وزن نهایی از روش نرمال کردن خطی مطابق رابطه زیر استفاده شد.

 

شاخص همراستایی ماموریت مالی نظام بانکی با ادغام بانکی (S21) با وزن 1239/0 در اولویت نخست قرار دارد. شاخص قوانین و مقررات ناظر بر ادغام بانک‌ها (S40) با وزن 1137/0 در اولویت دوم قرار دارد. شاخص خط‌مشی‌های کلی نظام در بخش بانکداری (S44) با وزن 0917/0 در اولویت سوم قرار دارد. شاخص تخصیص بودجه کافی برای فعالیت‌های ادغام بانکی (S30) با وزن 0873/0 در اولویت چهارم قرار دارد. شاخص برنامه‌های توسعه ملی در زمینه ادغام بانکی (S39) با وزن 0734/0 در اولویت پنجم قرار دارد.

نتیجه­گیری و پیشنهاد

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی خط‌مشی‌گذاری ادغام در صنعت بانکداری کشور مبتنی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای انجام شده است. براساس الگوی اولیه ترسیم شده مشخص گردید ارزیابی محیطی بانکداری‌، ارزیابی درون‌سازمانی‌، ارزیابی ذی‌نفعان بانکی‌ و اسناد بالادستی بر خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای ‌و خط‌مشی‌گذاری ادغام‌ تاثیر دارند. این مهم در بعد ارزیابی ذی‌نفعان بانکی‌  در مطالعه تانوس و همکاران (2021) مورد اشاره قرار گرفته است. همچنین نشان داده شد خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای و ادغامی بر ادغام بانک‌ تاثیر می‌گذارد. در نتایج مطالعه مرکوری و همکاران (2021) نیز به اهمیت خط‌مشی‌گذاری شبکه‌ای  اشاره شده است. در نهایت نتایج نشان داد ادغام بانک منجر به عملکرد مالی و غیرمالی بانکی‌ می‌شود. عملکرد مالی و غیرمالی بانکی‌ در نتایج مطالعه ملکی و همکاران (1401) مورد اشاره قرار گرفته است.

براساس نتایج به دست آمده، پیشنهادات کاربردی زیر ارائه می‌گردد:

درخصوص ارزیابی محیطی بانکداری به مدیران ذی‌ربط پیشنهاد می‌شود نسبت به ارزیابی اقدامات بانک‌های دیگر در زمینه ادغام بانکی و ارزیابی فعالیت‌های استارتاپ‌های ادغام بانکی، برنامه‌های مربوطه را تدوین نمایند. در این حیطه، آنچه حائز اهمیت است، ارزیابی موسسات مالی جایگزین به همراه ارزیابی اقبال و آگاهی عمومی از ادغام بانک‌ها است که می‌تواند به‌عنوان یک خط‌مشی مناسب برای مدیران درنظر گرفته شود. همچنین با بررسی موانع ادغام بانکی و بانکداری نیز می‌توان بر چالش‌های محیطی موجود فائق آمد و از موانع پیش‌رو تا حدودی کاست.

درخصوص ارزیابی درون‌سازمانی پیشنهاد می‌شود ضمن افزایش حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد بانکی از ادغام بانک‌ها، به ارتقاء آگاهی و شناخت کارکنان ازادغام بانک‌ها نیز پرداخته شود. در این حوزه، زمینه‌ها و بسترهای نرم‌افزاری ادغام بانکی حائز اهمیت بوده و با ارزیابی سخت‌افزارها و تجهیزات ادغام بانک‌ها مسیر دستیابی به اهداف مدون تسهیل می‌گردد. علاوه بر موارد مذکور، نوع جو و فرهنگ نهادینه‌شده در زمینه ادغام بانکی نیز تاثیر بسزایی در نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران دارد.

درخصوص ارزیابی ذی‌نفعان بانکی پیشنهاد می‌شود به کمک ارزیابی میزان آشنایی سهامداران با ادغام بانکی به پایش شناخت سرمایه‌گذاران بانکی از ادغام بانک‌ها پرداخته شود. در این راستا، نیاز به شناخت درست از آگاهی مشتریان پیرامون ادغام بانک‌ها وجود دارد و البته از نقش مهم ارزیابی دولت و نهادهای فرادستی از ادغام بانک‌ها نیز نباید غافل شد. همچنین مدیران ذی‌ربط به کمک برنامه‌ریزی بلندمدت براساس دیدگاه ذی‌نفعان گوناگون می‌توانند در نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران اثرگذار باشند.

درخصوص سیاست‌گذاری شبکه‌ای پیشنهاد می‌شود ضمن برقراری ارتباطات چندجانبه جهت سیاست‌گذاری، به ایجاد تعاملات و روابط گسترده برای سیاست‌گذاری ادغام نیز پرداخته شود. آنچه در این حیطه حائز اهمیت است، سرعت عملکرد و پاسخگویی به‌موقع بوده و این مهم به کمک فناوری‌محور و بازمهندسی فرایندهای ادغام بانکی قابل حصول است. نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران منوط به برنامه‌ریزی مالی مدون در چشم‌انداز ادغام بانکی و همراستایی ماموریت مالی نظام بانکی با ادغام بانکی است. مدیران مذکور با ایجاد سازوکارهای کوتاه‌مدت مالی مبتنی بر فناوری می‌توانند به ارائه تجربه متمایز ارائه خدمات مالی و بانکی پرداخته و به کمک سازگاری و انعطاف‌پذیری برنامه مالی ادغام بانکی، مسیر دستیابی به اهداف نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران را تسهیل نمایند.

درخصوص سیاست‌گذاری ادغام پیشنهاد می‌شود با تدوین روندها و رویه‌های اجرایی ادغام بانک‌ها در بانک، مقدمات استقرار نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران فراهم گردد. در این راستا، تدوین و ابلاغ قوانین رسمی ادغام بانک‌ها و تدوین برنامه‌های قابل ارزیابی در راستای ادغام بانک‌ها نیز حائز اهمیت بوده و داشتن ثبات رویه در ارائه خدمات فناورانه بانکی بسیار کمک‌کننده خواهد بود. نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران منوط به برنامه‌های کوتاه‌مدت برای اجرای ادغام بانک‌ها و البته تخصیص بودجه کافی برای فعالیت‌های ادغام بانکی است.

درخصوص اسناد بالادستی پیشنهاد می‌شود ضمن تدوین برنامه‌های توسعه ملی در زمینه ادغام بانکی و قوانین و مقررات ناظر بر ادغام بانک‌ها، موارد مربوط به سندچشم انداز در زمینه ادغام بانک‌ها نیز مورد توجه قرار بگیرد. آنچه بر‌ نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران اثرگذار است، قوانین برنامه تحول در نظام اداری کشور و قانون بودجه کشور است. به طور کلی، بازبینی و اصلاح سیاست‌های کلی نظام در بخش بانکداری جهت رفع چالش‌های موجود توصیه می‌شود.

درخصوص ادغام بانک پیشنهاد می‌شود ضمن ایجاد یکپارچگی در مدیریت بانکی، به افزایش توان رقابتی بانک به کمک دسترسی به منابع مالی بیشتر پرداخته شود. مدیران ذی‌ربط بانکی نیاز به دسترسی به منابع انسانی متخصص دارند تا به کمک آن مقدمات هم‌افزایی تجربی بانک را فراهم آورند. همچنین با افزایش شمار مشتریان و صرفه‌جویی نسبت به مقیاس نیز دستیابی به اهداف نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران تسهیل خواهد شد.

درنهایت و با پیاده‌سازی استراتژی‌های مذکور، دستیابی به عملکرد مالی و غیرمالی بانک‌ها  و نتایج مثبتی نظیر رضایت از انتخاب‌های خدمات بانکی، جذابیت تسهیلات و فرایندهای بانکی، احساس خشنودی از خدمات بانکی، ترجیح بانک جدید به رقبای بانکی، رشد سپرده‌گذاری، رشد سهم بازار بانک، افزایش بازده سرمایه‌گذاری و افزایش بازگشت اعتبارات دور از انتظار نخواهد بود.

همچنین پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده ارائه شده است:

در بخش کمی، بجز نظرات مدیران بانکی کشور، نظرات سایر صاحبان نفع نیز در نظر گرفته شود و مقایسه یافته با یافته‌های این پژوهش به محققان آتی پیشنهاد می‌گردد.

استفاده از مدل حاضر برای‌ سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای در استان‌های مختلف کشور عزیزمان ایران و مقایسه آنها به محققان آتی پیشنهاد می‌گردد.

پژوهشگران آتی می‌توانند مطالعاتی جهت مفهوم‌سازی بحث نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای با دیدگاه نظری انجام داده و از منظر فنی نیز به روش‌های اجرائی کردن مدل مذکور بپردازند.

بررسی رابطه سازوکارهای معیارهای نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای از دید کارکنان بانکی

مقایسه نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای با سایر کشورها

اولویت‌بندی ذینفعان نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای

آسیب‌شناسی مسائل و موانع پیش‌روي پیاده‌سازي و استقرار نظام مطلوب سیاست‌گذاری ادغام بانک‌ها در ایران با تاکید بر سیاست‌گذاری شبکه‌ای

اجرا و ارزیابی استراتژی‌های پیشنهاد شده در پژوهش حاضر

در ادامه محدودیت‌های پژوهش ذکر شده است:

1-به علت پیچیدگی تجربیات انسانی مشکل است بتوان متغیرها را کنترل یا محدود کرد.

2-استفاده از ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه به دلیل وجود پاسخ‌های مغرضانه، دارای محدودیت‌های ذاتی است.

3- دشوار بودن انجام مصاحبه با مدیران ذی‌ربط به دلیل وجود شرایط نامساعد ویروس کرونا

4- وجود محدودیت در زمان و هزینه برای پژوهشگر

در مجموع ذکر این نکته ضروری است که تسری نتایج این پژوهش برای سایر سازمان‌ها به دلیل خاص بودن شرایط سازمان و وجود جوامع هدف متعدد با رسالت های متفاوت‌، این امر را محدود می نماید.

در بخش کیفی از مصاحبه نیمه­ساختاریافته برای جمع‌آوری ­داده استفاده ­شد که محدودیت‌های این تکنیک عبارتند از:

اين روش وقت‌گير و پرهزینه است و زمان زيادى را طلب نموده، جامعه محدودى را مورد شناسايى و مطالعه قرار مى‌دهد.

اطلاعات به‌دست آمده از طريق روش مصاحبه را نمى‌توان همانند روش پرسشنامه به جامعه بزرگترى تعميم داد؛ زيرا اين اطلاعات بر پايه تعداد محدود و موردى جمع‌آورى مى‌شوند و تنها مى‌توان نتايج را به افراد مشابه تعميم داد.

قابليت تعبير و تفسير اطلاعات به‌ویژه در مصاحبه آزاد پايين است و محقق بايد دقت، حوصله و وقت زيادترى را صرف اين کار کند. حتى قبل از شروع مصاحبه، محقق بايد روش تحليل و تفسير اطلاعات را پيش‌بينى و طرح‌ريزى نمايد.

به مصاحبه‌گران مجرب و کارآزموده نياز است؛ زيرا مصاحبه امرى است فنى و تخصصى و از عهده هرکس برنمى‌آيد.

تماس‌هاى شخصى که بين مصاحبه‌کننده و مصاحبه‌شونده برقرار مى‌شود، باعث توسعه روابط عاطفى مى‌گردد؛ بنابراين، ممکن است اطلاعات با اظهارنظرهاى شخصى آميخته و مصاحبه‌شونده پاسخ‌هايى را بدهد که به نظر مصاحبه‌گر خوشايند باشد ولو واقعيت نداشته باشد؛ يا مصاحبه‌گر قبل از اينکه به دنبال کشف واقعيت باشد، مواردى را تعقيب و جستجو کند که حدس‌هاى او را تقويت نمايد.

چون مصاحبه روشى انعطاف‌پذير است، احتمال دارد باعث شود که مصاحبه‌گر فکر کند هرطور که دلش مى‌خواهد مى‌تواند سؤال کند يا مصاحبه‌شونده تصور کند که هر چه‌ دلش مى‌خواهد مى‌تواند بگويد. طبعاً، اين تصورات در صحت اطلاعاتى که گردآورى مى‌شود، اخلال ايجاد مى‌کند.

در بخش کمی این پژوهش از پرسشنامه برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد این روش برای مطالعات عمیق و ریشه یابی ها در موارد خاص کارآمد نیست.احتمال بازنگشتن پرسشنامه و دریافت پرسشنامه های مخدوش و فاقد اعتبار زیاد است.احتمال عدم درک مفاهیم و محتوای سؤالات پرسشنامه و بروز ابهام برای پاسخگو وجود دارد. همچنین به دلیل گسترده بودن عرصه عملیاتی پرسشگری و درگیر بودن افراد زیاد در رده ها و سطوح مختلف، امکان بروز خطا و اشتباه وجود دارد که باعث کاهش درجه اعتبار و اعتماد این روش می‌شود.

منابع و مآخذ

Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405.

Azar, A; Gholamzadeh, R. (2019). Partial Least Squares. Tehran: Negah Danesh. (Persian)

Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern methods for business research, 295(2), 295-33.

Cohen, J. E. (2013). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Dwiyanti, A., Wondabio, L. S. (2023). Financial Due Diligence in Increasing Company Value Through Banking Mergers and Acquisitions During COVID-19. Jurnal Akuntansi dan Bisnis: Jurnal Program Studi Akuntansi, 9(1), 13-29.

Danesh-Ara, E., Issaei-Tafarshi, M., Shahbazinia, M. (2021). The necessity of developing a special legal system for the integration of banks into Iranian law by utilizing the American legal system. Applied Law Research, 25 (1), 57-86. (Persian)

Ellison, D., & Kelley, R. Banking on More Mergers and Acquisitions in 2022. https://www. hennessyfunds.com/insights/sector-highlight-financials-banking-on-merger.

Eslami, Z., Rastegari, B., Mukheree, A. (2023), Legal effects of merger of banks and financial and credit institutions towards third parties and civil liability arising from it, Journal of Modern Interdisciplinary Research in Law, 3(3),63-78.(Persian)

Eskandari, Gh; Moghli, A. (2011). Designing a model for the performance evaluation system of Sepah Bank managers in the context of merger. Management Research, 14 (52), 65-93.(Persian)

Esmaeili, Mi; Mansoorian-Tabaei, S. (2014). The effect of strategic orientation and information technology on bank mergers. Journal of Management and Accounting, 2(1), 14-35. (Persian)

Ghorbani-Lachuni, M; Ghorbani-Lachuni, J; Ghorbani-Lachuni, Z. (2019). An essay on the specific legal aspects of capital increase resulting from simple merger of banks. Encyclopedia of Law, 3 (6), 101-127. (Persian)

Ghadami, M., Musa Khani, M., Alvani, M., Yazdani, H. (2022). Designing a Digital Banking Policy Model in Iran Based on a Network Approach, Journal of Public Policy. 8(1), 126-141. (Persian)

Holsti, O. R. (1969). Content analysis for the social sciences and humanities, Reading, MA: Addison-Wesley.

Habibi, A; Jalalnia, R. (2022). Partial Least Squares. Tehran: Naroon. (Persian)

Isman, A. F., Rusanti, E., & Makatita, A. R. (2023). Development Aspects of Post-Merger Islamic Banks: A Systematic Literature Review. Perbanas Journal of Islamic Economics and Business, 3(2), 85-94.

Keršulienė, V., & Turskis, Z. (2011). Integrated fuzzy multiple criteria decision making model for architect selection. Technological and economic development of economy, 17(4), 645-666.

Kajla, T., Sood, K., Gupta, S., Raj, S., & Singh, H. (2024). Identification and prioritization of the factors influencing blockchain adoption in the banking sector: integrating fuzzy AHP with TOE framework. International Journal of Quality & Reliability Management, 41(8), 2004-2026.

Mercure, J. F., Sharpe, S., Vinuales, J. E., Ives, M., Grubb, M., & Nijsse, F. J. (2021). Risk-opportunity analysis for transformative policy design and appraisal. Global Environmental Change, 70(1), 342-359.

Miller, E., Cross, L., & Lopez. M. (2010). Sampling in qualitative research. FBB research group, 19(3), 249-261.

Moatazadeh, E. (2021). A study of the reasons, advantages and disadvantages of merging banks and financial institutions, 11th International Conference on Management and Accounting, Tehran. (Persian)

Moradi, M., Sadegh Hari, M., Nouri, I. (2023). Quantitative Studies in Banking Industry Management to Increase Customer Satisfaction and Profitability (Case Study: Mellat Bank), Quantitative Studies in Management, 2(14), 52-84. (Persian)

Maleki, M; Roudgarnejad, F; Jabbarisal, S. (2018). Designing a network policy-making model based on public accountability of the Treasury of the Ministry of Economic Affairs and Finance. Innovation and Value Creation, 11(22), 11-30. (Persian)

Ramezani, H; Saeedi, P; Ghafourian Shagerdi, A; Hosseini, M. (2021). Developing a quantitative model of co-banking in the integration of banks and institutions with a marketing approach. Financial Engineering and Securities Management, 12(47), 237-263. (Persian)

Samueal, S., Miller, E., & Singh, R. R. (2023, May). Mega banking mergers: An analytical study on consolidation of banks in India. In AIP Conference Proceedings. 2773 (1), 549-561.

Sawayama, K., & Kawaguchi, D. (2022). The Effects of Regional Bank Mergers on Local Firms.

Salimi, N. (2023). A conceptual model of women's social body participation in the policy-making process in the field of women. Women in Development and Policy, 21(2), 481-516. (Persian)

Sharifzadeh, F; Haghi, A; Hosseinpour, D; Mirmohammadi, M. (2018). Presenting a model with a network approach to entrepreneurship policy-making. Public Management Research, 11 (40), 5-26. (Persian)

Shahbazinia, M; Danesh-ara, E; Issaei-Tafarshi, M. (2019). Legal analysis of the relationship between competition law and policies to maintain stability in the banking system based on bank mergers. Private Law, 17 (36), 255-278. (Persian)

Tannous, G., Mamun, A., & Zhang, S. (2021). Do regulatory bank mergers improve operating performance?. International Review of Economics & Finance, 73(4), 152-174.

Tabatabaeiyan, H; Makondi, N. (2019). Organizational Culture in Bank Mergers. Modern Banking Studies, 2 (5), 7-26. (Persian)

Uchino, T., & Uesugi, I. (2022). The Effects of a Megabank Merger on Firm-Bank Relationships and Loan Availability. Journal of the Japanese and International Economies, 11(2), 161-189.

Zolfaqar Dehnavi, H., Mahmoudzadeh Vashan, M., Hakimpour, H., Rezaeifar, H. (2023). Explaining the scenarios for the future of the banking industry brand reputation with a futures research approach, Quantitative Studies in Management, 2(14), 85-105.


Presenting the integration policy model in the country's banking industry based on network policy

 

Shapour Taghizadeh28, soleyman Iranzadeh29* and Ehsan shakeri khoiee30

 

Abstract

This study was conducted with the aim of presenting a model of integration policy-making in the country's banking industry based on network policy-making.The research method is exploratory mixed.In the qualitative part,theoretical saturation was reached after10interviews using purposive sampling.In the quantitative part,the statistical population included bank branch managers,who were estimated to be 264 people using the cluster-random method.The data collection tool was a semi-structured interview and a researcher-made questionnaire.The qualitative part was evaluated with Holst coefficient and Cohen's kappa,and in the quantitative part,validity(convergent and divergent)and reliability(Cronbach's alpha,composite reliability)were evaluated.Qualitative content analysis,partial least squares,and Swara methods were used to analyze the data.The interviews were coded using content analysis inMaxQDAsoftware,and the data from the questionnaire were analyzed using partial least squares in SmartPLS software.The findings showed that environmental assessment Banking,internal assessment,bank stakeholder assessment,and upstream documents affect network policy and merger policy.Network and merger policy affect bank merger.Ultimately,bank merger affects financial and non-financial performance.Therefore,it seems that network policy can guide and organize bank merger policy to improve the financial and non-financial performance of the bank.

 

Keywords: Network policy, Bank integration, Banking industry.

[1] . دانشجوی دکتری سیاست‌گذاری عمومی، دانشکده ادبیات، حقوق و علوم سیاسی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.

[2] . استاد، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران. (نویسنده مسئول)؛ iranzadeh@iaut.ac.ir

[3] . استادیار، دانشکده ادبیات، حقوق و علوم سیاسی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران. 

[4]  Samueal

[5]  Global Market Intelligence

[6]  Ellison & Kelley

[7]  Uchino & Uesugi

[8]  Dwiyanti, & Wondabio

[9]  Isman

[10]  Harold Lasswell

[11]  Mercure

[12]  Sawayama & Kawaguchi

[13]  Tanus

[14]   Kajla

[15]  Uchino, & Uesugi

[16]  Tannous

[17]  Miller

[18]  Power Analysis

[19]  Effect size

[20]  Percentage of Agreement Observation, PAO

[21]  Holsti

[22]  Attride-Stirling

[23]  Cohen

[24]  Stone-Geisser

[25]  Chin

[26]  Step-Wise Weight Assessment Ratio Analysis

[27]  Keršulienė & Turskis

[28]  PhD student of public policy, faculty of literature, law and political science, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran.

[29] Corresponding Author, Professor, Faculty of Management and Economics, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran. Email: iranzadeh@iaut.ac.ir. 

[30] Assistant Professor, Faculty of Literature, Law and Political Sciences, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran.

 

 

شناسایی و ارزیابی چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور(فراترکیب و ANP)

مهدی جانی1، فرزین رضایی*2، مهدی بشکوه3 و حسین کاظمی4

تاریخ دریافت: 29/10/1403 و تاریخ پذیرش: 11/1/1404

 

چکیده

 

زمینه و هدف: هدف این پژوهش، شناسایی و ارزیابی چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور (فراترکیب و ANP) می‌باشد.

روش‌شناسی: این پژوهش در زمره تحقیقات کاربردی و از نوع آمیخته اکتشافی بوده و در سه مرحله تدوین شده است. در مرحله اول از طریق روش فراترکیب با استفاده از رویکرد هفت مرحله‌ای سندولسکی و بارسو (2007)، چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور شناسایی گردید. در مرحله دوم، از روش دلفی فازی برای غربال و تایید نتایج یافت شده استفاده گردید. در مرحله سوم، برای بررسی تأثیرات شبکه‌ای و رتبه‌بندی نتایج، عوامل با استفاده از روش ANP، وزن دهی و رتبه‌بندی شدند. 

یافته‌ها: یافته‌های این تحقیق شامل 7 بعد، 23 مؤلفه و 116 شاخص بود. این یافته‌ها در هفت بعد انحرافات و ادراکات، سازمانی و ساختاری، فرهنگی و اجتماعی، تعامل و همکاری، قوانین و مقررات، فناوری اطلاعات و آموزش و توانمند سازی دسته‌بندی شدند. همچنین نتایج ANP نشان داد که ابعاد فناوری اطلاعات، سازمانی و ساختاری و فرهنگی و اجتماعی جزء مهم‌ترین  ابعاد بوده و رتبه اول تا سوم را به خود اختصاص داده‌اند. در میان مولفه‌ها نیز محیط همکاری، تدوین و بهبود قوانین و تفسیر و قابل فهم بودن، مولفه‌های کلیدی را تشکیل داده و رتبه اول تا سوم را اختیار نموده‌اند.

نتیجه‌گیری: نظام حسابرسی مالیاتی یکی از ارکان اصلی افزایش شفافیت مالی و کاهش فرارهای مالیاتی در کشور بوده و نقش اساسی ایفا می‌کند.

 

واژه‌های کلیدی: حسابرسی مالیاتی، اشخاص حقوقی، فراترکیب، ANP.


مقدمه

نظام حسابرسی مالیاتی یکی از ارکان اصلی تأمین منابع مالی پایدار برای دولت‌ها به شمار می‌آید و در افزایش شفافیت مالی و کاهش فرارهای مالیاتی نقش اساسی ایفا می‌کند. در ایران، با وجود اهمیت این نظام، اجرای صحیح و کارآمد آن با چالش‌های جدی مواجه است که بهره‌وری و اثربخشی آن را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد (حسین‌آبادی و زمانی مزده، 1393).

یکی از مهم‌ترین مسائل در این حوزه، نبود ابزارها و مدل‌های کافی برای شناسایی و تحلیل ریسک مالیاتی است. این مسئله باعث می‌شود که فرآیند حسابرسی مالیاتی به‌صورت غیرهدفمند انجام شود و منابع محدود نظام مالیاتی به درستی تخصیص نیابد. ضعف سیستم‌های اطلاعاتی و عدم یکپارچگی داده‌ها نیز از موانع اصلی بهبود کارایی حسابرسی مالیاتی است. مطالعات نشان داده‌اند که استفاده از فناوری‌های نوین و ابزارهای مبتنی بر داده می‌تواند تأثیر قابل‌توجهی بر بهبود این فرآیندها داشته باشد (زارعیان و حجازی، 1402). برای نمونه، در اندونزی، بهره‌گیری از سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته توانسته است به بهبود چشمگیر مدیریت حسابرسی مالیاتی منجر شود (واردایانی و سانتوسو5، 2023).یکی دیگر از چالش‌های اساسی، عدم هماهنگی و یکپارچگی میان دستگاه‌های اجرایی و نظارتی است. این مسئله به‌ویژه در حوزه‌هایی که تراکنش‌های مالی پیچیده‌تری دارند، مانند شرکت‌های بزرگ یا چندملیتی، به افزایش احتمال فرار مالیاتی منجر می‌شود. نبود چنین هماهنگی‌هایی می‌تواند فرآیند شناسایی مالیات‌های مستحق را مختل کند (کریمی، کردستانی و بیگلر، 1402).

پیچیدگی و ابهام در قوانین مالیاتی نیز یکی از عوامل کلیدی در افزایش اختلافات میان مودیان و سازمان امور مالیاتی است. قوانین مبهم و فرآیندهای غیرشفاف، به کاهش اعتماد عمومی و افزایش تنش میان مودیان و نهادهای نظارتی دامن می‌زند (صراف، صالحی و مهرانی، 1400). علاوه بر این، بسیاری از حسابرسان مالیاتی با ابزارها و روش‌های نوین آشنا نیستند. کمبود تخصص و فقدان برنامه‌های آموزشی جامع برای این گروه، به کاهش کیفیت و دقت حسابرسی‌ها منجر شده است (مهدوی و محمدیان، 1396).

بررسی‌های بین‌المللی حاکی از آن است که استانداردسازی فرآیندهای حسابرسی مالیاتی نقش مهمی در افزایش شفافیت و کاهش تخلفات ایفا می‌کند. در این زمینه، ضعف در استانداردسازی در بسیاری از کشورها، به ناکارآمدی نظام حسابرسی منجر شده است (آرتیوخ و مورینکو6، 2018). یکی از چالش‌های دیگر، مربوط به ارزیابی عملکرد حسابرسان و نظارت دقیق بر فرآیند حسابرسی است. تحقیقات نشان داده‌اند که نبود سیستم‌های نظارتی مستمر و شفاف، کیفیت حسابرسی‌ها را کاهش داده و امکان بروز تخلفات مالیاتی را افزایش می‌دهد (مهدوی و محمدیان، 1396).

در شرایط کنونی اقتصاد ایران، که با چالش‌های متعدد مالی و اقتصادی روبروست، ضرورت انجام این تحقیق بیش از پیش احساس می‌شود. این پژوهش می‌تواند به‌عنوان ابزاری اساسی برای شناسایی و تحلیل مشکلات موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی، مورد استفاده قرار گیرد و با ارائه راه‌کارهایی برای بهبود فرآیندهای حسابرسی، به افزایش کارایی و اثربخشی این نظام کمک کند.

از همین رو هدف اصلی این پژوهش، شناسایی علل و ارزیابی ابعاد مختلف این چالش‌ها در فرآیند حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی است. از همین در این تحقیق کوشیده می‌شود تا به این سوال پاسخ داد که چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور چیست؟

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

حسابرسی و ممیزی مالیات

حسابرسی مالیاتی فعالیتی است که میزان دقیق تعهد مؤدیان را از طریق ارزیابی پذیرش مؤدیان نسبت به قوانین مالیاتی قابل اجرا تعیین و دقت و درستی اظهارنامه های مالیاتی ارائه شده را بازبینی کند. به عبارت دیگر حسابرسی مالیاتی، فرآیند تعیین درآمد مشمول مالیات با استفاده از علم حسابداری مالیاتی بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات مؤدیان و فعالیت آنها و آنچه که دفتر مالیاتی از اطلاعات و قراردادهای مشتریان خود دارند و در نهایت ارتباط بین آنها و انتشار یک تصمیم مشخص از ارزش مالیاتی می‌باشد. (جمشیدی، برزگر و محسنی، 1402).

حسابرسی و ممیزی مالیات بر ارزش افزوده به عنوان یکی از انواع حسابرسی مالیاتی یک نوع حسابرسی رعایت محسوب میگردد که تلفیقی از اصول و موازین حسابرسی و مقررات مالیاتی می‌باشد و به منظور تعیین مطابقت عملیات حسابداری واحد مورد رسیدگی با قانون مالیات بر ارزش افزوده انجام میگیرد. حسابرسی عبارت است از تحقیق و بررسی در دفاتر و حسابها یا اظهارنامه ها و صورتهای مالی مؤدیان از سوی یک عامل خارجی نظیر مؤسسات حسابرسی یا مراجع مالیاتی این کار یا به طور معمول و روزمره انجام میشود و یا در زمانی صورت می پذیرد که احتمال گریز مالیاتی در میان است در بسیاری از کشورها، مؤسسات بزرگ تجاری (به ویژه آنهایی که با مشارکت عمومی تشکیل شده‌اند) قانوناً مکلفند حسابداران یا حسابرسانی را برای تهیه یا تأیید صورتهای مالی سالانه خود از نظر مالیاتی به کار گمارند حسابرسی مراجع مالیاتی جنبه کنترل روزمره دارد و یا به خاطر بررسی موارد احتمال سوء اداره یا تقلب انجام می پذیرد (خبازاده و جهانشاد، 1399).

اختلاف مالیاتی

بر اساس گزارش بانک جهانی در سال ۲۰۲۰، ایران از میان ۱۹۰ کشور، رتبه ۱۴۴ را از نظر سهولت پرداخت مالیات به خود اختصاص داده است (گروه بانک جهانی مالیات، 2020). پیچیدگی قوانین و سیستم مالیاتی غیرشفاف، تمکین مؤدیان را کاهش داده و به بروز اختلافاتی میان آن‌ها و سازمان امور مالیاتی منجر می‌شود. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که فرآیند ابراز و تشخیص مالیات در ایران نیازمند بازنگری‌های اساسی است. اختلافات مالیاتی معمولاً به دلایلی مانند سیاست‌های سازمان امور مالیاتی، تفاوت در تفسیر قوانین، روش‌های محاسبه مالیات، و اعتراض به جرایم مالیاتی بروز می‌کنند. یکی از مهم‌ترین  دلایل اختلافات، پیچیدگی محاسبه سود و درآمد مشمول مالیات است که به‌ویژه در شرکت‌ها نمود بیشتری دارد. همان‌طور که باصری و همکاران(۱۴۰۳) اشاره کرده‌اند، مالیات بر درآمد شرکت‌ها به دلیل فرآیند پیچیده محاسبه سود و استفاده از آن به‌عنوان مبنای اصلی تعیین مالیات، یکی از چالش‌برانگیزترین انواع مالیات‌هاست. سود حسابداری، که تحت تأثیر رویه‌های مدیریتی مانند مدیریت و هموارسازی سود قرار می‌گیرد، می‌تواند منجر به اختلاف میان مؤدیان و سازمان امور مالیاتی شود. علاوه بر این، تلاش مؤدیان برای کاهش میزان مالیات پرداختی و نیز اقدامات خارج از ضوابط قانونی حسابرسان، از دیگر عوامل تشدیدکننده اختلافات مالیاتی به شمار می‌روند (باصری و همکاران، ۱۴۰۳).

پیشینه تجربی

جدول 1- مطالعات پیشین

نویسندگان

تمرکز

نتایج

روش و ابزار

مهلانگا و ماسه‌هلا (2023)

مشارکت کارشناسان حسابرسی مالیاتی در مراحل اولیه حسابرسی

کاهش 20 درصدی هزینه‌ها و افزایش 10 درصدی رضایت مودیان

روش تحقیق تجربی با استفاده از داده‌های ثانویه و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با کارشناسان و مودیان مالیاتی

منصورو مامو (2022)

چالش‌های حسابرسی مالیاتی در اداره مالیات اورومیا

استفاده از سیستم‌های مدیریت داده‌های پیشرفته باعث افزایش دقت حسابرسی تا 30 درصد

تحلیل موردی با استفاده از داده‌های کیفی و مصاحبه‌های مستقیم با مسئولین اداره مالیاتی

بیلای (2017)

چالش‌های حسابرسی مالیاتی در آدیس‌آبابا، با تمرکز بر شعبه‌های مودیان کوچک

استفاده از سیستم‌های الکترونیکی مالیاتی باعث کاهش 50 درصدی خطاهای انسانی و بهبود روند حسابرسی

استفاده از روش کیفی با تحلیل مستندات، مصاحبه و بررسی سیستم‌های الکترونیکی مالیاتی مو

باصری و همکاران (1403)

حسابرسی مالیاتی تراکنش‌های بانکی شرکت‌ها و مشاغل

کاهش 40 درصدی اختلافات مالیاتی و افزایش دقت حسابرسی تراکنش‌های بانکی

استفاده از رویکرد داده‌بنیاد چندوجهی و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای شبیه‌سازی و بهبود فرآیند حسابرسی

خباز زاده ؛ جهانشاد (1399)

سیستم حسابرسی مالیات بر ارزش‌افزوده مبتنی بر ریسک و ویژگی‌های مودیان

افزایش 15 درصدی کشف تخلفات و کاهش 25 درصدی زمان رسیدگی به پرونده‌ها

استفاده از مدل مبتنی بر ریسک برای شناسایی و رسیدگی به پرونده‌های مالیاتی و تجزیه و تحلیل داده‌های مالی

مهدوی و محمدیان (1396)

حسابرسی عملکرد در دستگاه‌های اجرایی

پیشنهاد راه‌کارهایی برای بهبود حسابرسی عملکرد، افزایش دقت و کارایی

روش کیفی با تحلیل محتوا و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با کارشناسان و مسئولین اجرایی

ماخذ: یافته‌های تحقیق

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش با هدف شناسایی و ارزیابی چالش‌های موجود در نظام حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی کشور(فراترکیب و ANP) انجام شده است. این تحقیق از منظر هدف در زمره پژوهش‌های کاربردی قرار دارد و به لحاظ روش جمع‌آوری داده‌ها، به‌صورت آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) انجام شده است. در گام نخست، محقق با استفاده از استدلال قیاسی-استقرایی و بهره‌گیری از روش فراترکیب، منابع علمی و پژوهش‌های مرتبط را تحلیل کرد. این فرآیند بر اساس مدل هفت‌مرحله‌ای سندولسکی و بارسو (2007) انجام شد و برای اطمینان از دقت و جامعیت، از همکاری پژوهشگران و مشورت با خبرگان بهره برده شد. مقالات منتخب، با استفاده از ابزار گلین ارزیابی شدند و کیفیت بالایی (امتیاز 31 تا 50) کسب کردند. در مرحله بعد، با استفاده از تکنیک دلفی فازی، نتایج بررسی متون اولیه غربال و نظرات خبرگان در آنها اعمال شد. در این مرحله از رویکرد مثلث فازی برای تحلیل استفاده شد. همچنین، شاخص‌های روایی محتوایی (CVI و CVR) برای اطمینان از اعتبار داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. در بخش نهایی، از روش تحلیل شبکه‌ای (ANP) برای تعیین وزن و ارزیابی روابط شبکه ای میان ابعاد و مؤلفه‌های شناسایی‌شده استفاده شد. داده‌های این مرحله از طریق پرسش‌نامه‌ای که توسط 16 نفر از خبرگان، شامل اساتید دانشگاه، حسابرسان و مدیران مالیاتی بود، تکمیل وگردآوری شد. در انتها این پژوهش، مدلی بومی ارائه نمود که قابلیت کاربردی سازی بسیاری برای بهبود نظام حسابرسی مالیاتی کشور دارد.

يافته‌های پژوهش

در بخش ابتدایی تحقیق که بر مبنای رو ش هفت مرحله سندولسکی و بارسو (2007) بود، در مرحله اول، سوال‌های پژوهش به همراه پارامترهای آن تهیه شد. در مرحله دوم، معیارهای پژوهش و کلید واژه های جستجو برای پژوهش تهیه و تدوین شد. در مرحله سوم، ادبیات پیرامون پارامترها و موضوع تحقیق به دقت مورد ارزیابی و با علم سنجی مشخص گردید، بدین ترتیب، تعداد 803 مطالعه مرتبط با موضوع مورد نظر شناسایی شد. از این مجموع، 350 مطالعه از نظر عنوان، 191 مطالعه از حیث چکیده و 88 مطالعه از منظر متن به‌لحاظ هم‌راستایی با اهداف و سؤالات تحقیق ناهمسو تشخیص داده شدند و بدین دلیل از فرآیند تحقیق حذف شدند. در نهایت، 71 مطالعه به‌عنوان مطالعات منتخب برگزیده شدند. در مرحله چهارم، منابع منتخب با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیودا 24 مورد ارزیابی و کد گذاری قرار گرفت. در مرحاه پنجم، مقوله‌های اصلی در مرکز قرار گرفته و سایر مقوله‌ها با آنها مرتبط شدند. در مرحله ششم، نتایج با استفاده از روش کاپای کوهن (سنجش توافق بین دو کدگذار) ارزیابی شدند. بدین ترتیب میزان توافقات مشاهده شده برابر با 0.811 برآورد شد و میزان توافقات شانسی برابر با 0.192 تعیین گردید. با جای‌گذاری این مقادیر در رابطه کاپای کوهن، مقدار نهایی برابر 0.766 و از سطح قابل قبول 0.6 بیشتر به‌دست آمد و این نتیجه موید صحت و اعتماد به نتایج بود. در مرحله هفتم، نتایج تحلیل ها منجر به شناسایی 136 شاخص شد که با تجمیع این شاخص‌ها، مجموعاً 23 مؤلفه به‌عنوان مولفه‌های کلیدی تحقیق تدوین گردید. در مرحله نهایی، این مؤلفه‌ها به‌منظور تسهیل در درک و تحلیل داده‌ها، در 7 بعد طبقه‌بندی شدند.

در بخش دوم این پژوهش، با استفاده از تکنیک دلفی فازی، به بومی‌سازی و تطبیق نتایج پرداختیم. در بررسی مؤلفه‌ها، نظرات خبرگان تأییدکننده تمام مؤلفه‌های پیشنهادی بود و تمامی آن‌ها موفق به کسب امتیاز بالاتر از سطح آستانه 0.7 شدند. این امر باعث شد ارزیابی مؤلفه‌ها تنها در یک مرحله به پایان برسد. در خصوص شاخص‌ها، از مجموع 136 شاخص معرفی‌شده در راند اول، 116 شاخص توانستند امتیاز بالاتر از سطح آستانه را کسب کنند. اما 20 شاخص به‌دلیل عدم دستیابی به حد آستانه حذف شدند. شاخص‌های حذف‌شده شامل مواردی مانند تحمیل هزینه‌های اضافی به مودیان مالیاتی، تفاوت سود شرکت‌ها با همتایان، ثبت هزینه‌های صادراتی در حساب‌های غیرمرتبط، عدم هماهنگی بینش‌های داخلی و خارجی متخصصان، سادگی و قابلیت یادگیری استانداردهای حسابرسی، استفاده مودیان از حسابرسان خصوصی، بهره‌گیری از شرایط تورمی کشور، روش‌های حسابرسی مقطعی، معیارهای ناکارآمد در انتخاب مودیان، نبود سازمان‌های تخصصی، مشکلات اداری، برداشت ناعادلانه بودن نظام مالیاتی، ضعف در اثبات انصاف دستگاه مالیاتی، اعمال جرائم مالیاتی غیرمنصفانه، و انطباق‌ناپذیری مودیان با قوانین بودند. با توجه به حذف برخی شاخص‌ها راند دوم دلفی فازی اجرا شد. در این مرحله، تمامی شاخص‌های باقی‌مانده موفق به کسب مقداری بالاتر از سطح آستانه شدند. در راستای پایان بخش یه به فرآیند ارزیابی و غربال، نتایج دو راند مورد مقایسه قرار گرفت. با توجه به کمتر بودن  اختلاف میان دو راند از مقدار  0.1 ، شرط لازم برای اتمام فرآیند به‌دست آمد. برای تأیید نهایی اعتبار نتایج، از مشاوره خبرگان و ارزیابی روایی محتوای شاخص‌ها با استفاده از ضرایب CVI و CVR اقدام شد. بر اساس روابط تعریف‌شده برای محاسبه این ضرایب، کارایی و دقت بالا در اندازه‌گیری این مقادیر تحقق یافت و به‌این‌ترتیب، این ضرایب موفق به کسب مقادیر لازم شدند که مؤید تطابق و سازگاری نتایج با دیدگاه‌ها و نظرهای خبرگان محترم بود. در ادامه نتایج دو بخش فراترکیب و دلفی فازی در قالب جدول 2 قابل مشاهده است.

جدول 2- نتایج یافته‌های مرحله فراترکیب و دلفی فازی

شاخص‌ها

مولفه‌ها

ابعاد

پرداخت رشوه با توجه به تصمیمات قائم به شخص حسابرسان مالیاتی، هزینه مشاوره مالیاتی، افزایش هزینه‌های حسابداری، هزینه‌های اضافی برای حساب‌سازی و خرید فاکتور (تحمیل هزینه‌های مضاعف به مودیان مالیاتی)، وضع جرائم مالیاتی

هزینه‌ای

بعد انحرافات و ادراکات

کتمان اطلاعات از جمله تمام یا بخشی از درآمد و فروش توسط مودی، داشتن ترکیبی از مشتریان داخلی و خارجی، ایجاد حساب‌های با کنترل کم از طریق ایجاد بدهی‌های خارجی از طریق خرید صوری خارجی کالا و خدمات، ثبت نامناسب سوابق و اظهارنامه توسط مودیان مالیاتی، ایجاد و سازماندهی ساختاری برای گمراه نمودن حسابرس، عدم تناسب مواد وارداتی به مواد اولیه استفاده شده در فرآیند تولید، پنهان سازی اطلاعات در مورد محصولات دارای ارزش‌افزوده، پنهان سازی اطلاعات موجودی‌ها از قبیل نرخ و مقدار واقعی، استفاده از طرف حساب‌های غیر مرتبط در ثبت‌های حسابداری، ارائه فاکتورهای صوری،

پنهان سازی و جعل

عدم اتکای مأموران مالیاتی به گزار های حسابداران رسمی، عدم اراده جدی در تدوین و نهایی شدن روش‌های رسیدگی مبتنی بر شاخص‌های ریسک، عدم استفاده از قضاوت حرفه‌ای در رسیدگی مالیاتی -سوگیری، عدم توجه رجحان محتوا بر شکل در حسابرسی مالیاتی، یکسان نبودن اظهار نظر در حسابرسی مالیاتی (قضاوت‌های متفاوت قائم به شخص)، عدم شناسایی صفت و واقعیت‌های کسب و کار، عدم تشخیص فرار مالیاتی توسط حسابرسان، اشتباه توسط حسابرس مالیاتی

نگرش‌ها های غلط و اشتباهات

ایجاد و انجام معاملات مودیان با شرکت‌های صوری و کاغذی، عدم دستیابی سازمان مالیاتی به تمام اطلاعات بازار و صحت اطلاعات موجود، ابهامات قانونی و سایر مقررات (بخشنامه‌ها و دستوالعمل ها در معافیت‌های مالیاتی، سوء استفاده مودیان از نواقص قانونی یا روش‌های رسیدگی در طبقه بندی اقلام هزینه‌ای، حساب‌های ارزی و....

فرصت‌طلبی

عدم مستند سازی مدارک پشتوانه گزارش‌های حسابرسی توسط حسابرس، پیچیدگی در روش‌های حسابرسی، دشواری ردیابی هزینه‌ها با توجه به نوع فعالیت مودی برای حسابرس (همچون فعالیت‌های پیمانکاری) ، دشواری حسابرسی فعالیت یا تولید مودی در زمینه کالا و خدمات مشمول ارزش‌افزوده، سازگاری صورت‌های مالی با اصول و استانداری‌های حسابداری، عدم استفاده از روش‌های مرسوم (حسابداری تورمی، بهای تاریخی و...) ، بزرگی و پیچیدگی حسابرسی برخی مودیان

روش‌ها و استانداردهای حسابرسی

بعد سازمانی و ساختاری

هزینه بالای حسابرسی مالیاتی، ناترازی هزینه‌های حسابرسی برخی از مودیان با درآمدهای آن، کمبود منابع مالی برای سازمان (بودجه)

مالی

کمبود نیروی متخصص و فنی، فقدان برنامه مدون برای شرایط انتخاب پرونده‌های حسابرسی، فقدان طراحی و تدوین برنامه مؤثر حسابرسی، عدم بررسی علل و عوامل ایجاد مغایرت میان نتایج حسابداران رسمی و مأموران مالیاتی، کیفیت در سیستم کنترلی (نهادها و سیستم‌ها)

برنامه‌ریزی و ارزیابی

ضعف در نظام مالیاتی و لزوم تصیح ارکان اصلی آن، عدم بهره گیری از حسابرسان مستقل و رسمی، نبود الگوی مناسب برای حسابرسی مبتنی بر ریسک، حفظ استقلال و ارتقای جایگاه مالی و معنوی حسابرسی مالیاتی، عدم استفاده از گزارش‌های حسابرسان خارجی، فقدان الگوی توسعه نگهداری و آموزش نیروی انسانی

اصلاح ساختاری

ناکارآمدی و ناتوانی دادرسی مالیاتی در حسابرسی و رسیدگی به پرونده‌های مهم، حجم بالای تعداد پرونده‌های مالیاتی، طولانی بودن فرآیند حسابرسی و دادرسی تا وصول مالیات

بروکراسی و ساختار ناکارآمد مالیاتی موجود

فقدان انگیزه در حسابرسان، جاه طلبی حسابرس، عدم جدیدیت حسابرس

شخصیتی

بعد فرهنگی و اجتماعی

عدم تبیین چهارچوب انصاف و عدالت در قوانین مالیاتی و تصمیم گیری حرفه‌ای، تفاوت نگرش دستگاه قضائی و مالیاتی در عدالت و انصاف مالیاتی، فقدان باور مالیاتی در میان مودیان

انصاف و عدالت

ناکافی بودن تأکید بر مبانی دینی و عقاید شرعی، نبود فرهنگ مالیاتی و عدم تسلط مودیان به وظایف قانونی، عدم رعایت الزامات اخلاقی، عدم شفافیت و عدم پاسخ‌گویی در سیستم مالیاتی، عدم تبیین مناسب مصارف درآمدهای مالیات، ضعف اطلاع رسانی سازمان در خصوص اقدامات قانونی

فرهنگی

ضعف در همکاری میان حسابرسان مستقل و حسابرسان مالیاتی، ارتباط ناصحیح مودیان و مأموران مالیاتی، مناسب نبودن جو اعتماد میان حسابرسان و مودیان، عدم همکاری مودیان و حسابرسان، عدم استفاده از روش‌های تمکین مالیاتی

محیط همکاری

بعد تعامل و همکاری

فقدان نظام مشاوره مالیاتی در ساختار شرکت‌ها، عدم ارزیابی روابط سازمان مالیاتی با مشتریان، عدم استفاده از روش‌های نوین مشتری‌مداری، عدم واکنش سیستم به تحولات بازار و شرایط موجود مودیان

محیط تعاملی

قصور و بی توجهی سازمان مالیاتی کشور به رعایت صحیح قوانین، عدم شفافیت و عدالت در نظام جریمه، عدم انطباق استانداردهای حسابداری با مقررات و آیین‌نامه‌ها

اجرای قوانین

بعد قوانین و مقررات

ناکارآمدی قوانین موجود با شرایط و وضعیت جاری (عدم اصلاح و انطباق قوانین مالیاتی با شرایط موجود)، ناکارآمدی مکانیزم تشویق و تنبیه مالیاتی، عدم سازگاری با شیوه‌های بین‌المللی

ضعف و ناکارآمدی قوانین

پیچیدگی در قوانین و بخشنامه‌ها، عدم شفافیت و وجود ابهام در قوانین، تفسیر دشوار قوانین و دستورات نسبت به تاییدهای حسابرسی

تفسیر و قابلیت فهم

فقدان رویه‌های استاندارد، به‌روزرسانی قوانین و رویه‌ها، ضعف ضوابط و مقررات، تدوین قوانین ناقص، لزوم ایجاد اصول و مقرراتی برای معاملات مشکوک (احتمال تقلب در فرآیند حسابرسی)، لزوم ایجاد قوانین تنبیهی شدید در شکل گیری شرکت‌های کاغذی، وضع معیار و استانداردهای حسابرسی لازم توسط مراجع قانون‌گذاری

تدوین و بهبود قوانین

ناقص بودن منابع اطلاعاتی چون گمرک، بانک‌هاو... ، عدم تقارن اطلاعاتی (مزیت اطلاعاتی مودی نسبت به حسابرس)، مغایرت اطلاعات مالی با سامانه‌های مالیاتی و ادرای دیگر

قابلیت تطبیق اطلاعات

بعد فناوری اطلاعات

عدم ساده سازی فرآیندها و سیستم‌ها، ضعف در زیرساخت‌های الکترونیکی جدید و پایگاه‌های اطلاعاتی، عدم بهره گیری از سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته، نبود سیستم حسابرسی منعطف و مؤثر، نبود سیستم برای مقایسه اعتبار سوابق، عدم استفاده از فرمت و سیستم‌های حسابرسی نوآورانه و جدید، نبود سیستم‌های اداری نوآورانه، سیستم اطلاعاتی یکپارچه، کمبود و قدرتمند نبودن پایگاه داده، فقدان بانک اطلاعاتی جامع

سیستم‌ها و ابزارها

گردآوری و تجمیع اطلاعات دستگاه‌ها و ارگان‌های ذی‌ربط، دسترسی محدود به اطلاعات، اعتماد به داده‌های مالی، شفافیت در گزارش‌ها، عدم ثبت دقیق اطلاعات توسط مودیان، به‌هنگام بودن و کیفیت اطلاعات ارائه شده به حسابرسان، آزمایش صحت و کامل بودن اظهارنامه‌های مودیان

داده و اطلاعات

آگاه سازی مودیان مالیاتی، آموزش و آماده سازی کارکنان، ضعف آشنایی مأموران مالیاتی با استانداردهای حسابداری و حسابرسی، فقدان تسلط کافی مأموران مالیاتی در مقررات و بخشنامه‌ها، عدم آگاهی مودی از قوانین و مقررات مالیاتی

آموزش و آگاهی‌بخشی

بعد آموزش و توانمند سازی

تردید و قضاوت حرفه‌ای، تخصص و تجربه حسابرسان، کمبود مهارت و دانش

مهارت و قابلیت

ماخذ: یافته‌های تحقیق

در بخش نهایی این تحقیق، برای درک بهتر روابط میان عوامل شناسایی‌شده و اولویت‌بندی آن‌ها، از روش تحلیل شبکه‌ای (ANP) استفاده شد. در این مرحله، 16 نفر از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، حسابرسان و مدیران مالیاتی با استفاده از پرسش‌نامه‌ای که بر اساس نتایج مراحل قبلی طراحی شده بود، نظرات خود را ارائه کردند. محقق پس از جمع‌آوری و تحلیل پاسخ‌های خبرگان، به شناسایی ارتباطات میان عوامل و تعیین وزن هرکدام پرداخت. این تحلیل‌ها به وضوح روابط میان شاخص‌ها را روشن کرد و باعث شد که اولویت‌بندی دقیقی از چالش‌های مؤثر در نظام حسابرسی مالیاتی به‌دست بیاید.

 

جدول 3- اوزان نهایی ابعاد و مولفه‌های تحقیق

نام عوامل

وزن نسبی

وزن نهایی

رتبه

انحرافات و ادراکات

0/123329

 

7

هزینه ای

 

0/034646

17

پنهان سازی و جعل

 

0/03466

16

نگرش ها های غلط و اشتباهات

 

0/027163

20

فرصت طلبی

 

0/024977

21

سازمانی و ساختاری

0/128879

 

2

روش‌ها و استانداردهای حسابرسی

 

0/027911

19

مالی

 

0/029499

18

برنامه‌ریزی و ارزیابی

 

0/024344

22

اصلاح ساختاری

 

0/022763

23

بروکراسی و ساختار ناکارآمد مالیاتی موجود

 

0/036986

15

فرهنگی و اجتماعی

0/152449

 

3

شخصیتی

 

0/050649

8

انصاف و عدالت

 

0/051755

7

فرهنگی

 

0/056987

6

تعامل و همکاری

0/130643

 

4

محیط همکاری

 

0/065576

1

محیط تعاملی

 

0/05037

10

قوانین و مقررات

0/206842

 

6

اجرای قوانین

 

0/037903

14

ضعف و ناکارآمدی قوانین

 

0/043071

13

تفسیر و قابلیت فهم

 

0/063854

3

تدوین و بهبود قوانین

 

0/064327

2

فناوری اطلاعات

0/131811

 

1

قابلیت تطبیق اطلاعات

 

0/046553

11

سیستم ها و ابزارها

 

0/044733

12

داده و اطلاعات

 

0/057991

5

آموزش و توانمند سازی

0/126047

 

5

آموزش و آگاهی بخشی

 

0/063207

4

مهارت و قابلیت

 

0/050638

9

 ماخذ: یافته‌های تحقیق

img0 

شکل 1- مدل نهایی تحقیق

جمع‌بندی یافته‌ها

آنچه در این مطالعه از یافته‌های محقق پس از تحلیل کیفی و تکنیک دلفی فازی و ANP حاصل شد برابر 7 بعد، 23 مولفه و 116 شاخص بود.

در بعد انحرافات و ادراکات، محقق 4 مولفه و 27 شاخص را شناسایی نمود. این بعد تلاش می‌نماید تا عواملی را در حوزه‌های هزینه‌ای، پنهان سازی و جعل، نگرش‌ها های غلط و اشتباهات و فرصت‌طلبی را مورد واکاوی قرار دهد. نتایج ANP نشان داد، این بعد با وزن نسبی 0.123329 در رتبه 7  از میان ابعاد قرار می‌گیرد. این رتبه نسبتاً پایین نشان می‌دهد که در مقایسه با سایر چالش‌ها، اهمیت این بعد در فرآیند حسابرسی مالیاتی کمتر از سایر موارد است، اما همچنان به‌عنوان یک مشکل جدی در نظر گرفته می‌شود. در زمینه مولفه‌های این بعد نیز شاهد هستیم که مولفه‌های این بعد به ترتیب در رتبه های 17، 16، 20 و 21 قرار دارند.

در بعد سازمانی و ساختاری، شاهد هستیم که نتایج 5 مولفه و 24 شاخص را نشان‌می‌دهد. این نتایج به‌روش‌ها و استانداردهای حسابرسی، مالی، برنامه‌ریزی و ارزیابی، اصلاح ساختاری و بروکراسی و ساختار ناکارآمد مالیاتی موجود می‌پردازد. نکته مهمی که در رابطه با این بعد وجود دارد، اهمیت آن در تسهیل فرآیندهای موجود در روابط میان سازمان‌ها و حسابرسان با سازمان است، که می‌تواند به کاهش کارآیی سیستم حسابرسی مالیاتی منجر شود. در بررسی وزن های این بعد با وزن نسبی 0.128879 در رتبه 2  از میان ابعاد قرار می‌گیرد. که نشان‌دهنده اهمیت بالای این بعد در شناسایی و رفع چالش‌های سیستم حسابرسی مالیاتی است. در زمینه مولفه‌های این بعد نیز شاهد هستیم که مولفه‌های این بعد به ترتیب در رتبه های 19، 18، 22، 23 و 15  قرار دارند. با این حال، بهبود روش‌ها و استانداردها می‌تواند تأثیرات مثبتی بر فرآیند حسابرسی مالیاتی داشته باشد.

بعد فرهنگی و اجتماعی در این تحقیق شامل 3 مولفه و 12 شاخص بوده است. این بعد یکی از ابعاد مهمی محسوب‌می‌شود که به‌شدت از خود را وابسته به عوامل درونی و بیرونی موجود می‌بیند. این بعد عواملی چون شخصیتی، انصاف و عدالت و فرهنگی را شامل شده و مورد واکاوی قرار می‌دهد. این بعد با وزن نسبی 0.152449 و رتبه 3 قرار دارد. مولفه ای این بعد نیز از نظر نتایج تحلیل  ANP به ترتیب در رتبه های 8، 7 و 6 قرار دارند. این نتایج به معنای نیاز به تقویت فرهنگ مالیاتی و افزایش آگاهی مودیان در زمینه وظایف قانونی و مالیاتی است. طبق نتایج ANP، این بعد نیز اهمیت زیادی دارد و به‌ویژه فرهنگی در رتبه ششم قرار دارد که نشان می‌دهد تغییر نگرش‌ها و تقویت فرهنگ مالیاتی از ضرورت‌های بهبود سیستم حسابرسی مالیاتی به‌شمار می‌رود.

در بعد تعامل و همکاری شاهد هستیم که نتایج 2 مولفه و 9 شاخص را شامل می‌شوند. که بیانگر اهمیت این بعد در زمینه ارتباطات میان حسابرسان، مودیان و سازمان امور مالیاتی می‌باشد. این بعد را مولفه‌هایی چون محیط همکاری و محیط تعاملی تشکیل می‌دهند. از طرفی با توجه به نتایج تحلیل ANP شاهد هستیم که مولفه‌های آن، به ترتیب رتبه های 1 و 10 را به خود اختصاص داده اند. این نتایج به معنای اهمیت تأثیرات فرهنگی و اجتماعی بر فرآیندهای مالیاتی و حسابرسی است. این بعد به‌ویژه با توجه به تفاوت‌های نگرشی و فقدان فرهنگ مالیاتی مناسب میان مودیان و حسابرسان، اهمیت زیادی دارد. به‌منظور کاهش مشکلات فرهنگی، نیاز است که برنامه‌های آگاهی‌بخشی و تبلیغاتی در سطح گسترده‌ای برای مودیان و جامعه به‌طور کلی اجرا شود تا درک بهتری از فرآیند مالیات و اهمیت آن ایجاد گردد.

در بعد قوانین و مقررات، محقق 4 مولفه و 16 شاخص را شناسایی نمود. این بعد تلاش می‌نماید تا عواملی را در حوزه‌های اجرای قوانین، ضعف و ناکارآمدی قوانین، تفسیر و قابلیت فهم و تدوین و بهبود قوانین را مورد بررسی قرار دهد. نتایج تحلیل ANP نیز نشان داد که این بعد با وزن نسبی 0.206842 در  رتبه 6 قرار دارد، در زمینه مولفه‌های نیز مشاهده می‌گردد که مولفه‌های این بعد به ترتیب رتبه های 14، 13، 3 و 2 را به‌دست آوردند. در نتیجه می‌توان اینگونه بیان داشت که  پیچیدگی، ابهام و نقص در قوانین مالیاتی باعث کندی در روند حسابرسی مالیاتی و ایجاد بی‌اعتمادی در میان مودیان و حسابرسان می‌شود و از سویی دیگر تفسیر و فهم این قوانین می‌تواند به عنوان عاملی مهم از چالش‌های این حوزه بکاهد.

در بعد فناوری اطلاعات، محقق 3 مولفه و 20 شاخص را شناسایی نمود. این بعد از مولفه‌هایی چون قابلیت تطبیق اطلاعات، سیستم‌ها و ابزارها و داده و اطلاعات تشکیل شده‌است. این بعد یکی از عوامل گذار از حسابرسی سنتی به حسابرسی مدرن محسوب می‌گردد و توانسته با قابلیت‌هایی که ایجاد می‌نماید (مانند سرعت بخشی بعه حسابرسی‌ها)، در بسیاری از شرایط نقش محوری در حسابرسی های مالیاتی داشته باشد. این بعد با وزن نسبی 0.131811، در رتبه 1 قرار دارد. بر اساس نتایج ANP، استفاده بهینه از سیستم‌ها و ابزارهای اطلاعاتی و داده‌ها و اطلاعات دقیق نقش بسیار مهمی در بهبود فرآیندهای حسابرسی ایفا می‌کند. قابلیت تطبیق اطلاعات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می‌تواند به عنوان ابزاری برای شفافیت و صحت اطلاعات در حسابرسی مالیاتی عمل نماید. 

در بعد آموزش و توانمند سازی، محقق 2 مولفه و 8 شاخص را شناسایی نمود. که شامل آموزش و آگاهی‌بخشی و مهارت و قابلیت می‌شد. این بعد با وزن نسبی 0.126047 در رتبه 5 قرار دارد. نتایج ANP نشان می‌دهد که آموزش و آگاهی‌بخشی می‌تواند منجر به بهبود مهارت‌ها و قابلیت‌های حسابرسان شود. همچنین، تقویت مهارت و قابلیت حسابرسان مالیاتی از طریق دوره‌های آموزشی و توانمندسازی، می‌تواند به کارایی بیشتر این افراد در مواجهه با چالش‌ها و پیچیدگی‌های حسابرسی کمک کند.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

اگرچه در سال‌های اخیر پژوهش‌های زیادی در زمینه حسابرسی مالیاتی انجام شده است، اما نکته‌ای که در بیشتر این تحقیقات مشهود است، نگاه محدود و یک‌بعدی به موضوع است. این در حالی است که مشکلات موجود در این حوزه به‌طور پیچیده و چندگانه‌ای به هم پیوسته‌اند و نیاز به تحلیل جامع دارند. در حقیقت، در شرایطی که دولت‌ها در سال‌های اخیر تلاش‌های زیادی برای تقویت نظام مالیاتی و کاهش وابستگی به منابع نفتی کرده‌اند، ضرورت رسیدگی مؤثر به فرآیندهای مالیاتی بیش از پیش احساس می‌شود. یکی از جنبه‌های مهم این فرآیند، حسابرسی مالیاتی اشخاص حقوقی است که می‌تواند در جلوگیری از فرار مالیاتی و بهبود شفافیت مالی کمک کند (آقایی، عسگری و کریمی، 1391). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که این فرآیند با موانع و مشکلات مختلفی روبه‌رو است که از جمله آن‌ها می‌توان به چالش‌های اجرایی، موانع قانونی و مشکلات فناوری اطلاعات اشاره کرد (توکل و حبیبی بدرآبادی، 1401). در این راستا، فناوری اطلاعات می‌تواند نقش مهمی در بهبود فرآیند حسابرسی مالیاتی ایفا کند، چرا که بسیاری از مشکلات موجود به ضعف در استفاده از ابزارهای نوین و اطلاعات دقیق برمی‌گردد. این یافته‌ها نشان می‌دهند که برای حل چالش‌های موجود، باید به دیدی جامع‌تر به مسأله نگریسته شود و تمامی ابعاد آن بررسی گردد.

لذا پیشنهاد می‌گردد تا برای بهبود عملکرد و کاهش چالش‌های حسابرسی اشخاص حقوقی در ایران، از رویکردی جامع و هماهنگ استفاده نمود. یکی از مؤثرترین اقدامات، بهره‌گیری از فناوری‌های پیشرفته مانند بلاک‌چین و هوش مصنوعی است. این فناوری‌ها با افزایش دقت در جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها می‌توانند از تخلفات مالی و جعل اسناد جلوگیری کرده و فرآیند حسابرسی را کارآمدتر کنند. در زمینه قوانین و مقررات، نیز نیاز است چارچوب‌های نظارتی بازبینی شوند تا علاوه بر شفافیت بیشتر، انعطاف لازم برای سازگاری با تحولات اقتصادی و فناوری‌های جدید را بوجود آورد. ایجاد سامانه‌های یکپارچه برای تبادل اطلاعات مالی بین نهادهایی مانند گمرک، بانک مرکزی و سازمان امور مالیاتی نیز می‌تواند باعث صرفه‌جویی در زمان و هزینه و در عین حال شناسایی مؤثرتر فرارهای مالیاتی شود. یکی دیگر از گام‌های کلیدی، توانمندسازی حسابرسان با آموزش‌های کاربردی و مداوم است. این آموزش‌ها باید بر تقویت مهارت‌های تحلیلی و آشنایی با ابزارهای دیجیتال متمرکز باشند و به حسابرسان کمک کنند تا آمادگی لازم برای مقابله با ریسک‌های نوظهور را پیدا کنند. از سوی دیگر، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و صداقت در گزارش‌دهی مالی اهمیت بسیاری دارد. این فرهنگ می‌تواند از طریق سیاست‌های تشویقی برای شرکت‌هایی که عملکرد مالی شفاف و دقیق دارند، تقویت شود. 

در نهایت، پژوهشگران این حوزه می‌توانند بر بررسی نقش فناوری‌های نوین و داده‌های کلان در کاهش تعارضات و بهبود کارایی سیستم حسابرسی تمرکز کنند. همچنین تحلیل تأثیر تعاملات میان‌سازمانی در ارتقای کیفیت فرآیندهای حسابرسی مالیاتی، می‌تواند دیدگاه‌های تازه‌ای برای بهبود این نظام ارائه دهد.

منابع و ماخذ

آقایی محمدعلی، عسکری علی، کریمی سعید(1391) بررسی ارتباط متغیرهای حسابداری با کارایی فرآیند رسیدگی مالیاتی اشخاص حقوقی. پژوهشنامه مالیات. ۲۰ (۱۵) :۱۰۷-۱۲۴

باصری مختار، امیری علی، سالاری حجت الله، رستمی جاز حمید (1403). الگویِ کاهش اختلافات مالیاتی با حسابرسی مالیاتی تراکنش‌های بانکی شرکت‌ها و مشاغل: رهیافت داده بنیاد چندوجهی. دانش حسابرسی. ۲۴ (۹۴) :۳۱۵-۳۴۸

توکل, محمد و حبیبی بدرآبادی, محبوبه. (1401). واکاوی ذهنیت کنشگران نسبت به فناوری اطلاعات در نظام مالیاتی (با رویکرد نظریۀ ساخت‌یابی). جامعه شناسی کاربردی, 33(3), 1-28. doi: 10.22108/jas.2022.129099.2125

جمشیدی رامین,برزگر بهرام و محسنی,عبدالرضا (1402). تبیین و اعتباریابی عوامل موثر در مدل ارتقای کیفیت حسابرسی مالیاتی. اقتصاد مالی. 64، (17). 45-74.

حسین آبادی، جلال الدین، و زمانی مزده، مهدی. (1393). بررسی موانع اجرایی حسابرسی مالیاتی در ایران (موضوع ماده 272 قانون مالیات های مستقیم). دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 3(11)، 55-66.

خباز زاده محمد اسماعیل ؛ جهانشاد آزیتا (1399). نسبت‌های سودآوری و ویژگی‌های مودیان در سیستم حسابرسی مالیات بر ارزش‌افزوده مبتنی بر ریسک. پژوهش‌های حسابداری مالی و حسابرسی. دوره 12، شماره 46، صفحه 132-162

زارعیان, حسین و حجازی، محسن (1402). ارایه مدل ریسک حسابرسی مالیاتی در طرح جامع مالیاتی با رویکرد ترکیبی ISM-ANP. پژوهش‌های تجربی حسابداری, 13(1), 61-80. doi: 10.22051/jera.2023.38394.2953

صراف، فاطمه، صالحی، علی، و مهرانی، ساسان. (1400). بهبود و ارتقاء مدل انتخاب حسابرسی مالیاتی مبتنی بر ریسک مودیان در نظام مالیاتی.. دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 10(38 )، 205-222.

طاهری, محمد, جهانگیرنیا, حسین, خان محمدی, محمدحامد و غلامی جمکرانی, رضا. (1399). تدوین مدل کیفیت حسابرسی مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده ایران. دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت, 9(34), 277-298.

کریمی, محمد علی, کردستانی, غلامرضا و بیگلر, کیومرث. (1402). شناسایی چالش‌های نظام مدیریت مالی عمومی. مطالعات تجربی حسابداری مالی, 20(77), 141-182. doi: 10.22054/qjma.2023.73050.2446

مهدوی, غ.,و محمدیان, م. (1396). چالش‌های اجرای حسابرسی عملکرد در دستگاه‌های اجرایی. پژوهش‌های حسابداری مالی و حسابرسی دوره 9، شماره 36، صفحه 27-48.

میرمحمدی, رشید, قربانی, رحیم  و وظیفه دوست, حسین. (1390). بررسی تأثیر عوامل موثر بر ارتقای تمکین مودیان مالیاتی (اشخاص حقوقی) از دیدگاه کارکنان مالیاتی در شهر تهران (مطالعه موردی: اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ تهران. مدیریت فرهنگی, 5(2 (پیاپی 12)), 114-126.

Aghaei Mohammadali, Askari Ali, Karimi Saeed (2012) Investigating the Relationship between Accounting Variables and the Efficiency of the Tax Processing Process of Legal Entities. Journal of Tax Research. 20 (15) :107-124(Persian)

Artiukh, O., & Murenko, T(2018) Standardization of tax audit in the conditions of changing the control paradigm. East European Science Journal, 36-49.‏

Baseri Mokhtar, Amiri Ali, Salari Hojjatollah, Rostami Jaz Hamid (2024). A Model for Reducing Tax Disputes with Tax Audit of Bank Transactions of Companies and Businesses: A Multimodal Grounded Approach. Audit knowledge. 24 (94) :315-348(Persian)

Belay, M. (2017). Challenges of tax audit administration in Addis Ababa: Evidence from small tax payer branches (Doctoral dissertation, St. Mary's University).‏

HOSSEINABADI, JALAL AL-DIN, & ZAMANI MAZDEH, MAHDI. (2014). Investigating the Barriers to Tax Auditing in Iran (Subject of Article 272 of the Direct Taxes Law). Journal of Management Accounting and Auditing Knowledge, 3(11), 55-66. (Persian)

Jamshidi Ramin,Barzegar Bahram & Mohseni, Abdolreza (2023). Explaining and Validating the Factors Affecting the Quality Improvement Model of Tax Auditing. Financial Economics. 64، (17). 45-74. (Persian)

Karimi, M. A., Kordestani, G.R. & Bigler, K. (2022). Identifying the Challenges of the Public Financial Management System. Empirical Studies in Financial Accounting, 20(77), 141-182. doi: 10.22054/qjma.2023.73050.2446(Persian)

Khabazzadeh Mohammad Esmaeil & Jahanshad Azita (2020). Profitability Ratios and Taxpayer Characteristics in the Risk-Based VAT Audit System. Financial Accounting and Auditing Research. Volume 12, Issue 46, Pages 132-162(Persian)

Mahdavi, G., & Mohammadian, M. (2017). Challenges of Implementing Performance Audits in Executive Agencies. Financial Accounting and Auditing Research Volume 9, Issue 36, Pages 27-48. (Persian)

Mensur, B., & Mamo, D. (2022). The practices and challenges of tax audit: Case study on Finfinnee branch office of Oromia revenue authority. Journal of Business and Administrative Studies, 14(2), 31-49.‏

Mhlanga, D., & Masehela, K. F. (2023). Exploring the involvement of tax audit experts in the early stages of tax audits: Empirical evidence from South African Revenue Service (SARS). International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 12(8), 299-309.‏

Mirmohammadi, R., Ghorbani, Rahim & Vazamdoost, H. (2020). Investigating the Effect of Factors Affecting the Promotion of Taxpayers' Compliance (Legal Entities) from the Perspective of Tax Workers in Tehran (Case Study: General Administration of Taxpayers Affairs of Tehran Large Taxpayers. Cultural Management Journal, 5(2 (12)), 114-126. (Persian)

SARRAF, FATEMEH, SALEHI, ALI, & MEHRANI, SASAN. Improving and Improving the Taxpayer Risk-Based Audit Selection Model in the Tax System. JOURNAL OF MANAGEMENT ACCOUNTING AND AUDITING KNOWLEDGE, 10(38 ), 205-222. (Persian)

Taghavi Qasemabad F, Darabi R, Charmahali S(2023). Presenting the Tax Audit Model according to the Effects of Psychological Safety and Tax Audit Knowledge during the Detection of Tax Frauds. J Tax Res; 31 (58) :26-46 URL: http://taxjournal.ir/article-1-2298-fa.html

Taheri, M., Jahangirnia, H., Khanmohammadi, M.H. & Gholami Jamkarani, R. (2022). Developing a Model of Tax Audit Quality in Iran's Value Added Tax System. Journal of Management Accounting and Auditing Knowledge, 9(34), 277-298. (Persian)

Tavakol, M. & Habibi Badrabadi, M. (2022). An Analysis of Actors' Mentality Toward Information Technology in the Tax System (with a Structuring Theory Approach). Journal of Applied Sociology, 33(3), 1-28. doi: 10.22108/jas.2022.129099.2125(Persian)

Wardayani, W., & Santoso, M. R. (2023). Strengthening Tax Audit Management by Controlling and Auditors' Competence: Tax Court Case in Indonesia. Adpebi International Journal of Multidisciplinary Sciences, 2(2), 238-250.‏

WC, World Bank Group. (2020). Paying Taxes 2020: The changing landscape of tax policy and administration across 190 economies.

Zareian, Hossein & Hejazi, Mohsen (2023). Presenting a Tax Audit Risk Model in a Comprehensive Tax Plan with a Combined ISM-ANP Approach. Empirical Research in Accounting, 13(1), 61-80. doi: 10.22051/jera.2023.38394.2953(Persian)


 

Identifying and Evaluating the Challenges in the Tax Audit System of Legal Entities of the Country (Meta-Synthesis and ANP)

 

Mehdi Jani 7, Farzin Rezaei8*, Mehdi Beshkoh9and Hossein Kazemi10

 

Abstract

 

Background and purpose: The purpose of this study is to identify and evaluate the challenges in the tax audit system of the country's legal entities (Meta-synthesis and ANP).

Methodology: This research is an applied and exploratory research and has been compiled in three stages. In the first stage, through the meta-synthesis method using the seven-step approach of Sandolsky and Barso (2007), the challenges in the tax audit system of the country's legal entities were identified. In the second step, the fuzzy Delphi method was used to screen and confirm the results. In the third stage, in order to investigate the network effects and rank the results, the factors were weighted and ranked using the ANP method.

Findings: The findings of this study included 7 dimensions, 23 components, and 116 indicators. These findings were categorized into seven dimensions: deviations and perceptions, organizational and structural, cultural and social, interaction and cooperation, laws and regulations, information technology and education, and empowerment. Also, the results of ANP showed that the dimensions of information technology, organizational, structural, cultural and social are among the most important dimensions and rank first to third. Among the components, the environment of cooperation, the formulation and improvement of laws, and the interpretation and comprehension are the key components and have taken the first to third place.

Conclusion: The tax audit system is one of the main pillars of increasing financial transparency and reducing tax evasion in the country and plays a fundamental role.

 

Keywords: Tax Audit, Legal Persons, Meta-Synthesis, ANP.

 

[1] . دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.؛ Mahdi.jani9937@iau.ac.ir

[2] .دانشیار، گروه حسابداری،  واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران. (نویسنده مسئول)؛ Farzin.rezaei@iau.ac.ir 

[3] .استادیار، گروه حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.؛ Ma.beshkkoh@iau.ac.ir

[4] .استادیار، گروه حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.؛ Hosein.Kazemi@iau.ac.ir

[5]  Wardayani & Santoso

[6]  Artiukh & Murenko

[7] . Ph.D. Student in Accounting, Department of Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. Email: Mahdi.jani9937@iau.ac.ir.

[8] . Corresponding Author, Associate Professor, Department of Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. Email: Farzin.rezaei@iau.ac.ir.

[9] . Assistant Professor, Department of Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. Email: Ma.beshkkoh@iau.ac.ir.

[10] . Assistant Professor, Department of Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran. Email: Hosein.Kazemi@iau.ac.ir.

 

 

 

 

توسعه کیفیت زندگی کاری: ارائه یک مدل برای سازمان‌های صنعتی عراق

احمد عادل1، سعید شریفی*2، عمر عبدالمحسن علی حسین3 و هادی فرهادی4

تاریخ دریافت: 21/4/1403 و تاریخ پذیرش: 28/11/1403

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل توسعه کیفیت زندگی کاری برای سازمان‌های صنعتی عراق در دو بخش کیفی و کمی انجام شد. بخش اول پژوهش با استفاده از روش نظریه زمینه‌ای انجام گرفت. بخش اول پژوهش در چارچوب پژوهش کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری انجام گردید. بر مبنای اصل اشباع نظری از تعداد 18 نفر از صاحب‌نظران مطلع حوزه موردمطالعه با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند وابسته به معیار مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. برای سنجش اعتباریابی داده‌ها از دو روش بازبینی دو کدگذار و مرور خبرگان غیر شرکت‌کننده در پژوهش، بازگشت به مصاحبه‌شوندگان استفاده گردید. داده‌ها طی چند مرحله کدگذاری باز و محوری و گزینشی بر اساس مدل اشتراس و کوربین مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. روش پژوهش در قسمت کمی توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان و متخصصان موضوعی در زمینه مدیریت صنعتی و منابع انسانی به تعداد برآوردی 500 نفر بود که از این میان به روش نمونه‌گیری در دسترس تعداد 218 نفر به عنوان حجم نمونه برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده، پرسشنامه محقق ساخته بود که اعتبار محتوایی آن تائید شد. داده‌های بخش کمی با استفاده از بسته نرم‌افزاری علوم اجتماعی و آیموس، در دو سطح توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج بخش کیفی با 15 مقوله کلی در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علی (پیچیدگی محیط، سیاست‌های سرمایه انسانی، آسیب‌های سازمانی، ارتباطات سازمانی) شرایط زمینه‌ساز (تقویت‌کنندگی، یادگیری سازمانی، مهارت اجتماعی)، شرایط مداخله‌گر (فرصت‌‌یابی، مداخلات میان فردی) راهبردها (تقویت و توسعه، کشف و ابداع، حمایت و مراقبت) و پیامدها (پیامدهای اجتماعی، پیامدهای فردی) قرار گرفت. نتایج بخش کمی نشان داد مدل توسعه کیفیت زندگی کاری برای سازمان‌های صنعتی عراق از برازش مطلوب برخوردار است.

 

واژه‌های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، سازمان‌های صنعتی، نظریه زمینه‌ای، عراق. 


مقدمه

امروزه کیفیت زندگی کاری5 به یک موضوع مهم تبدیل و مطالعات زیادی در این زمینه منتشر شده است(سیمبولون و همکاران6،2023؛ اودول و همکاران،2023؛ آگوستینا و همکاران7،2022). چرا که کار نقش مهمی در زندگی افراد ایفا می‌کند و اگر با کیفیت نباشد می تواند تأثیر منفی بر زندگی شخصی آنها بگذارد.

کیفیت زندگی کاری مدیران و کارکنان متفاوت است؛ چند مطالعه در مورد درک مدیران از کیفیت زندگی کاری خود وجود دارد. ورزنیفسکی و همکاران (1997) نشان می‌دهد که هر چه کارکنان در سلسله مراتب بالاتر بروند، انتظارات آنها از کیفیت زندگی کاریشان بالاتر است. مطالعه ای که در بخش صنعتی توسط سیرون و همکاران (2013)انجام شد  نشان می‌دهد که مدیران از کیفیت زندگی کاری خود، به ویژه ارتباط آنها با همکاران خود کاملاً راضی هستند. آنها حمایت سلسله مراتب خود را متوسط می‌دانند و نمرات بسیار پایینی را برای روابط کاری خود با همکاران و همکاران گزارش می دهند. آنها همچنین ادعا می‌کنند که استرس زیادی دارند.

 با این وجود برای مدیران و کارکنان پیامدهای منفی شخصی و حرفه ای ناشی از عدم تعادل کار و زندگی از جمله افزایش اضطراب، افسردگی، فرسودگی شغلی و کاهش بهره‌وری و افزایش قصد ترک (دیگو مدرانو و سالازار8،2021) افزایش بار کاری (فاربر و همکاران، 2020) وجود دارد.

از آنجا که کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان است، شرایطی مانند دستمزد منصفانه و مناسب، محیط‌های کاری امن و بهداشتی، فرصت‌های برابر برای رشد و امنیت مستمر، قانونمندی سازمانی، وابستگی اجتماعی در زندگی کاری، فضای کلی زندگی، وحدت اجتماعی و توسعه توانایی‌های انسانی در میان تاثیرگذار است(گسپل9،2003).بنابراین، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه‌گذاری روی افراد را مهم‌ترین متغیر در مدیریت استراتژیک می‌داند، به عبارت دیگر، برآورده شدن نیازهای کارکنان منجر به بهبود و عملکرد بلندمدت سازمان می‌شود.

یکی از مشکلات عمده‌ای که کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته با آن مواجه هستند، کیفیت زندگی کاری اکثریت قریب به اتفاق کارکنانی است که در فعالیت‌های تولیدی در صنایع مختلف مشغول هستند. این موضوع تنها یکی از اهداف دستیابی به رضایت نیست، بلکه هدف آن بهبود بهره‌وری، سازگاری و اثربخشی کلی سازمان‌ها در قالب کیفیت زندگی کاری است. در این معنا مدل‌های کیفیت زندگی کاری در معنایی وسیع تر به دنبال دستیابی به یکپارچگی بین خواسته های تکنولوژیکی، انسانی، سازمانی و جامعه هستند.

بهبود عملکرد فردی و سازمانی یکی از اهداف اصلی هر سازمان زنده و فعال است. هدایت منابع انسانی و بهره‌برداری از توانایی‌ها و استعدادهای افراد شاغل برای دستیابی به اهداف سازمانی و  از موضوعات مهم برای مدیران تلقی می‌شود. علاوه بر نیروی کار متخصص در بخش صنعت، شامل افرادی می‌شود که در بخش اداری و محیط‌های کارگاهی و کارخانه ای مشغول به کار هستند و کیفیت آنها به شدت تحت تاثیر عناصر محیطی است. در این راستا، برانگیختن کارکنان از طریق ارتقای کیفیت زندگی، رمز موفقیت سازمان و معیار سنجش میزان موفقیت مدیران در انجام مسئولیت ها و رسیدن به اهدافشان است. کیفیت زندگی کارکنان عراقی همانطور که روند گذشته تأیید می‌کند امروزه ابعاد گسترده‌تری پیدا کرده و در آینده‌ای نه چندان دور پیچیده‌تر و گسترده‌تر خواهد شد. این پیچیدگی نتیجه افزایش آگاهی نسبت به عوامل آشکار و پنهان زندگی آنهاست که با تحولاتی نظیر جنگ و سیاست‌های توسعه دولت دگرگون شده است. نتایج مثبت برنامه‌های افزایش‌دهنده کیفیت زندگی توسط دولت در صورت موفقیت منجر به کاهش غیبت، ایجاد تعامل بین زندگی شخصی و کاری، ایجاد رقابت سازنده بین کارکنان، بررسی عملکرد، توسعه امنیت و اعتماد به مقامات بالاتر خواهد بود.

سازمان‌های صنعتی با توجه به مسئولیتی که بر عهده دارند و با توجه به این نکته مهم که عدم رضایت کارکنان در آنها عواقب جبران ناپذیری دارد و پایداری تولید و توسعه نظام صنعتی ارتباط مستقیمی با کیفیت زندگی آنها دارد، مدیران سازمان‌های صنعتی تمام تلاش خود را به کار می‌گیرند تا به سطحی از کیفیت زندگی دست بیابند که بتواند انگیزه کافی برای کارکنان ایجاد کند. حداکثر رفاه و آسایش را برای آنها فراهم کرده و از این طریق رضایت آنان را تامین کند. بر این اساس درک مولفه‌های تشکیل‌دهنده کیفیت زندگی در سازمان‌های عراقی نیازمند توجه است. موضوعی که می تواند برای مدیران صنایع بزرگ و کوچک منافع زیادی را در پی داشته باشد. با این وجود شواهد نشان می‌دهد کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی هنوز در عراق به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته است. پژوهش‌های جبار (2023)، جواد و عباس(2023)، جاسم و هرز (2023)، الحواری و همکاران(2023)، فائق (2022) و تحقیقاتی از این دست هر چند با موضوع کیفیت زندگی کاری در عراق انجام شده اما عمدتا در حوزه های غیر صنعتی و به شکل روابط چند متغیری انجام شده است. از این رو دستیابی به اینکه تا چه عناصری کیفیت زندگی کاری در صنعت عراق را تشکیل می دهند همچنان نیازمند بررسی است.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در دهه 1930 معرفی شد(گولووینا و شورالوا،2022). کیفیت زندگی کاری اساساً روش‌هایی را توصیف می‌کند که از طریق آنها یک سازمان می‌تواند به جای تمرکز بر جنبه‌های مربوط به کار، رفاه کل نگر یک کارمند را تضمین کند. در واقع کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که از طریق آن کارکنان و ذینفعان سازمان یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند تا هم کیفیت زندگی کارکنان و هم اثربخشی سازمانی را به طور همزمان بهبود بخشند(داوبرمن و تونته10،2012). کیفیت زندگی کاری در زمینه‌های مختلفی از جمله جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، آموزش، مدیریت و صنعت مورد مطالعه قرار گرفته است.

تحقیقات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری صورت گرفته است. در ابتدا به عنوان یک موضوع تحقیق در سال 1933 توسط التون مایو (مایو، 2014) در محیط صنعتی توسعه یافت. بعدها، پورتر و لاولر (2013) تاکید کردند که رضایت شغلی یک عامل مرکزی در کیفیت زندگی کاری است. کارهای جدیدتر نشان می‌دهد که کیفیت زندگی کاری خوب منبع تعهد و بهره‌وری است (لیتائو و همکاران، 2021). والتون(1973)  برای اولین بار به مفهوم کیفیت زندگی کاری به عنوان کیفیت تجربه انسانی در محل کار اشاره کرد. در آن زمان، تولیدکنندگان بر روابط کارفرما و کارمند و همچنین کیفیت محصول تاکید داشتند که برای دستیابی به موقعیت رقابتی به محیط کار سازمانی وابسته بود. با در نظر گرفتن هر دو الزامات، والتون کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرآیند سازمانی به کارگیری مکانیسم‌هایی تعریف کرد که به کارکنان اجازه می‌دهد در تصمیمات سازمانی مربوط به زندگی کاری خود مشارکت کنند. 

بررسی ادبیات نشان داد که تعریف معمول و پذیرفته‌شده‌ای برای کیفیت زندگی کاری وجود ندارد(صحنی11،2019). و متغیرهای مختلفی مانند خط‌مشی‌های سازمانی، سبک‌های رهبری، رویه‌ها و عملکردها بر نگرش کارکنان و کیفیت زندگی آنها تأثیر می‌گذارند (مارتل و دوپویس12،2006). تا اواسط دهه 1970 تمرکز کیفیت زندگی کاری تنها بر طراحی و بهبود کار بود (کونمی و همکاران13،2010) اما با توجه به تأثیر زیاد این مفهوم در بهبود رضایت شغلی کارکنان  و همچنین کاهش غیبت و تأخیر(دولان و همکاران14،2008)؛ کیفیت زندگی کاری را به یک موضوع مهم در بسیاری از سازمان‌ها از دهه 1970 به بعد تبدیل کرد(وارهرست و ناکس15،2022).

کیفیت زندگی کاری را می توان به عنوان ترکیبی از شرایط کاری تجربه شده تعریف کرد که رضایت شغلی کارکنان را تحریک می‌کند. به عبارت دیگر، مفهوم کیفیت زندگی کاری به عوامل تعاملی مختلفی اشاره دارد که بر رضایت فردی در کار تأثیر می‌‌گذارد (سیرگی و همکاران، 2001). همانطور که ایستون و همکاران (2013) تاکید کردند؛ برای درک رضایت از کیفیت زندگی کاری، تعریف جنبه‌های اصلی شرایط کاری و دقیقاً تجربه محیط کار مهم است. علاوه بر این، این جنبه‌ها را نمی‌توان به اندازه کافی به تنهایی توضیح داد. آنها باید با هم در نظر گرفته شوند (ون لار و همکاران، 2007).

کیفیت زندگی کاری معیاری برای توسعه مهارت‌های سازمانی است که عوامل سه گانه رضایت و انگیزه، مسئولیت‌پذیری و تعهد به کار را فراهم می‌کند. تعدادی از کارشناسان بر این باورند که رکود بهره‌وری و کیفیت محصول در برخی از کشورهای صنعتی ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییرات ایجاد شده در منافع و تعالی کارکنان است (روسو و گارسیا-سالیروساس16،2023).

در ایران پژوهش‌های مختلفی پیرامون نگرش‌های مثبت و منفی کارکنان از کیفیت زندگی(سراجی و درگاهی،2006)، ارزیابی کیفیت زندگی کارکنان شرکت‌های صنعتی (مکرمی و همکاران،1389)، کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان(الماسی و همکاران،1390)، کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری(کوشکی و همکاران،1391)، کیفیت زندگی کاری کارگران بر اساس حمایت اجتماعی(نازک تبار،1400) انجام گرفته است. در عراق نیز بر روی موضوعاتی همچون کیفیت زندگی کاری و قصد ترک خدمت(المالکی و همکاران17،2012)، کیفیت زندگی کاری و فرهنگ نوآورانه(محمد و سلما18، 2021)، کیفیت زندگی کاری و تأثیر آن بر فرصت ارتقاء در عراق(طالب و کاظم،19 2022)، تشخیص عوامل کیفیت زندگی کاری(محمد و القیسی20،2022)، کیفیت زندگی کاری و تأثیر آن بر عملکرد(اشفق و همکاران21، 2022)، مسئولیت اجتماعی و تسهیم دانش در دستیابی به الزامات کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی(جبار22،2023)، عاطفه مثبت بر عملکرد خلاق و کیفیت زندگی کاری(فائق23،2023)، کیفیت زندگی کاری(جاسم و هرز24، 2023)، دورکاری در دستیابی به کیفیت زندگی کاری(جواد و عباس،2023) تمرکز شده است.

در کشورهای دیگر نیز موضوعاتی چون سنجش کیفیت زندگی کاری(سیرگی و همکاران،2001)، عوامل بیرونی و درونی تعیین‌کننده کیفیت زندگی کاری (لویس و همکاران،2001؛ کلبیسو و همکاران،2017؛ بلور و نانجوندسواراسوامی،2023؛ اویسوجی و همکاران،2024)، مسائل نظری و روش‌شناختی کیفیت زندگی کاری(مارتل و دوپویس،2006)، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری(نارهان وهمکاران،2014)، انگیزه کاری و کیفیت زندگی کاری کارکنان بخش صنعت (آگنیتینگ و همکاران،2022)، کیفیت زندگی کاری در صنعت پوشاک (اس وی و همکاران،2022)، تحول دیجیتال بر کیفیت زندگی کاری(کاراکوش25،2023)، شناسایی سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان نانجوند سواراسوامی و بلور(2024)، کیفیت زندگی کاری و اثربخشی قوانین کار(شریستا و همکاران،2024) مورد توجه قرار گرفته است.

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از منظر هدف اکتشافی - کاربردی، از نظر روش پژوهش به روش ترکیبی (کیفی و کمی) انجام گرفت. در فاز کیفی روش از نوع نظریه زمینه‌ای انجام می‌شود. نظریه زمینه‌ای یک روش تحقیق علوم اجتماعی است که شامل جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های عمدتاً کیفی با هدف تولید نظریه است

  به اعتقاد استراوس و کوربین (۱۹۹۸)، گراندد تئوری از نمونه‌گیری نظری برای حداکثر کردن فرصت های مقایسه رویدادها، وقایع یا اتفاقات استفاده میکند تا از این طریق به تعیین نحوه تغییر یک مقوله بر اساس ویژگی ها و ابعاد آن دست یابد.

نمونه‌گیری تا زمانی که مقوله‌ها به اشباع نظری برسند، ادامه پیدا می‌کند. منظور از اشباع نظری این است که انجام مصاحبه جدید ، هیچ داده ای را به مقولات قبلی اضافه یا روابط میان آنان را دستخوش تغییر نکند. جامعه پژوهش در تحقیق حاضر کلیه خبرگان و متخصصان موضوعی، کارشناسان ارشد صنایع عراق، اساتید دانشگاه و افراد صاحبنظر در زمینه تخصصی حوزه مدیریت، رفتار سازمانی، منابع انسانی و علوم اجتماعی هستند. 

روش نمونه‌گیری در این پژوهش نظری از نوع هدفمند وابسته به ملاک است؛ معیارهایی جهت شرکت مشارکت کنندگان در فرآیند پژوهش باید در نظر گرفته شود که متناسب با موضوع پژوهش و به نوعی ملاک ورود به فرایند مصاحبه باشند؛ شرایط ورود به مصاحبه این افراد علاوه بر تمایل و آمادگی شامل مواردی همچون انتشار مقاله و یا تدریس و تحقیق در این زمینه در صنعت، تجربه فعالیت علمی یا عملی در مورد مدیریت و رفتار سازمانی، حداکثر تمایز، از نظر حوزه فعالیت، سابقه کار، نوع فعالیت، وحضور در حوزه‌ها، زمینه‌های مختلف تخصصی و تجربی داشته باشند. معیار قضاوت در مورد زمان متوقف کردن نمونه‌برداری نظری «کفایت نظری» مقوله‌ها یا نظریه است. به این منظور هر بار که مصاحبه ها انجام می شد داده‌های کدگذاری شده و با داده‌های قبلی مقایسه می‌شد؛ نسبت داده‌های جدید به داده‌های قبلی زمانی که حداقل رسید محقق توانست به اشباع داده برسد. برای این منظور از نسبت کدهای کدهای استخراج شده به کدهای جدید در هر مصاحبه استفاده کرد. محقق با 18 نفر به سطح اشباع داده‌ها رسید. ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکت‌کنندگان به شرح جدول (1) ارایه شده است.


 

جدول 1- ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکت‌کنندگان

جنس

سابقه کار

رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی

ردیف

مرد

21

دکتری-مدیریت صنعتی

1

مرد

18

دکتری-مدیریت دولتی

2

زن

12

ارشد-مدیریت دولتی

3

مرد

25

دکتری-مدیریت صنعتی

4

زن

12

ارشد-مدیریت صنعتی

5

مرد

14

ارشد-مدیریت صنعتی

6

مرد

13

دکتری-مدیریت بازرگانی

7

مرد

19

ارشد-مدیریت بازرگانی

8

مرد

15

دکتری-مدیریت صنعتی

9

مرد

18

دکتری-مدیریت صنعتی

10

زن

20

دکتری-مدیریت دولتی

11

مرد

15

دکتری-مدیریت بازرگانی

12

مرد

16

دکتری-مدیریت صنعتی

13

مرد

12

دکتری-مدیریت صنعتی

14

زن

10

دکتری-مدیریت بازرگانی

15

مرد

10

دکتری-مدیریت دولتی

16

مرد

18

دکتری-مدیریت صنعتی

17

مرد

8

دکتری-مدیریت صنعتی

18

          ماخذ: یافته‌های تحقیق

در این تحقیق از شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی بر مبنای نظریه داده بنیاد استفاده شد. در بخش کمی پژوهش حاضر از نوع پیمایشی26 است. جامعه آماری در بخش دوم پژوهش شامل کلیه متخصصان موضوعی در حوزه مدیریت منابع انسانی و صنایع بود و این متخصصان شامل نویسندگان و اساتید دانشگاه که از موضوع اطلاع دارند و مدیران و کارشناسان ارشد در رشته مدیریت صنعتی به تعداد برآوردی در حدود 500 نفر بود. در این پژوهش با در نظر گرفتن مقدار واریانس و همچنین سطح خطای یک درصد حجم نمونه برابر 218 نفر برآورد گردید؛ که از این میان 200 پرسشنامه قابلیت استفاده در تحلیل‌های آماری را داشت؛ بنابر این نرخ بازگشت پرسشنامه 92 درصد بدست آمد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر داده‌های حاصل از فاز اول بود. پرسشنامه محقق ساخته صلاحیت‌های بین فرهنگی متناسب با تحلیل مولفه‌های استخراج شده و تنظیم شده در مدل پارادایمی شامل 209 گویه می‌باشد. این گویه ها در قالب جدول (2) مورد بررسی قرار گرفتند.

جدول 2- تناظر، تعداد و ابعاد پرسشنامه

ردیف

مولفه‌ها

تناظر

تعداد

ضریب آلفا

1

شرایط علی

1-51

51

0.87

2

شرایط زمینه‌ساز

52-92

41

0.89

3

شرایط مداخله‌گر

93-118

26

0.86

4

راهبردها

119-161

43

0.85

5

پیامدها

162-209

48

0.86

            ماخذ: یافته‌های تحقیق

به منظور سنجش روایی محتوایی از ضریب لاوشه استفاده شد برای تعیین CVR  از 6 نفر متخصص رشته‌های علوم انسانی درخواست شد تا هر آیتم را بر اساس طیف دو قسمتی «ضروری است» و «ضرورتی ندارد» به شکل موافق و مخالف بررسی نمایند و سپس پاسخ‌ها مطابق فرمول زیر محاسبه گردید. باتوجه به ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) تمامی گویه های دارای امتیاز بالای 0.78 می باشند و از نظر خبرگان دارای اعتبار کافی برای سنجش در قالب پرسشنامه می باشند. به منظور آزمون فرضيه هاي پژوهش و تعميم نتايج از روشهاي آمار استنباطي استفاده شده است. در پردازش اطلاعات و آزمودن فرضيات از بسته نرم افزاري SPSS و Amos برای تحلیل مدل معادلات ساختاري استفاده گرديد.

یافته‌های پژوهش

به منظور پاسخ به سوالات پژوهش و تحلیل مولفه‌های توسعه کیفیت زندگی کاری جهت ارائه مدل برای سازمان‌های صنعتی عراق جدول3 ابعاد ادغام شده 209 خرده مولفه را نشان می‌دهد.

جدول3- مولفه‌های اصلی مدل توسعه کیفیت زندگی کاری

مدل پارادایمی

ابعاد

مولفه اصلی

شرایط علّی

پیچیدگی محیط

رقابت پذیری

چالش‌های محیطی

سیاست‌های سرمایه انسانی

توسعه منابع انسانی

حرفه ای سازی

آسیب‌های سازمانی

نابرابری ادراک شده

چالش‌های شغلی

ارتباطات سازمانی

تعاملات جمعی

مسئولیت اجتماعی

شرایط زمینه‌ای

تقویت کنندگی

توانمندسازی

انگیزه‌دهی

یادگیری سازمانی

تمایل به دیگری

ارتباطات میان فردی

مهارت اجتماعی

مهارت تعامل اجتماعی

مهارت‌های بین فرهنگی

شرایط مداخله‌گر

فرصت یابی

توسعه ظرفیت‌های انسانی

اشتراک‌گذاری

مداخلات میان فردی

مداخلات ارتباطی

مداخلات اداری

مداخلات اجتماعی

راهبردها

تقویت و توسعه

تقویت زیرساختی

تقویت مادی

توسعه معنوی

تقویت مهارتی

کشف و ابداع

نوآوری

تعالی بخشی

یادگیری

حمایت و مراقبت

حمایت سازمانی

بهداشت روانی

حمایت اجتماعی

پیامدها

پیامدهای اجتماعی

تعامل گروهی

منافع سازمانی

پیامدهای فردی

بهزیستی روان‌شناختی

امنیت روان‌شناختی

ماخذ: یافته‌های تحقیق

همانطور که یافته های جدول3 نشان می‌دهد 33 مولفه اصلی در ذیل 14 متغیر به عنوان مولفه‌های اصلی مدل توسعه کیفیت زندگی کاری قرار گرفته اند. از میان عوامل شناسایی شده، پارادایم کدگذاری محوری انجام شد و براساس آن ارتباط خطی میان کد ثانویه و کد محوری پژوهش شامل شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها مشخص شد. شکل 1 پارادایم کدگذاری انتخابی و به عبارت دیگر مدل پژوهش را نشان می‌دهد.

 

img0 

شکل 1- مدل پارادایمی توسعه کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی

 

جدول 4- شاخص های ارزیابی مدل توسعه کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی

شاخص

درجه آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

شاخص نیکویی برازش

شاخص نیکویی برازش اصلاح شده

شاخص برازش اصلاح شده

شاخص برازندگی فزاینده

مقدار

71

8/2

83/0

82/0

86/0

85/0

86/0

88/0

ماخذ: یافته‌های تحقیق

شاخص‌های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده‌ها به مدل برقرار است. همه شاخص‌های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مدنظر قراردادن مقادیر مطلوب به این شاخص‌ها دلالت بر مطلوبیت مدل توسعه کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی دارند.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

نتایج این پژوهش نشان داد عواملی همچون حرفه ای سازی، تعاملات جمعی، مسئولیت اجتماعی، توانمندسازی، ارتباطات میان فردی، مهارت تعامل اجتماعی، توسعه ظرفیت‌های انسانی، اشتراک گذاری، مداخلات اداری، تقویت زیر ساختی، تقویت مادی، توسعه معنوی، تقویت مهارتی، یادگیری، حمایت سازمانی، بهداشت روانی، حمایت اجتماعی، بهزیستی روان‌شناختی، امنیت روان‌شناختی و عواملی از این دست نقش قابل توجهی در توسعه کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های صنعتی دارند.

نتایج این تحقیق با پژوهش‌های الماسی و همکاران(1390)، کوشکی و همکاران(1391)، نازک تبار(1400)، المالکی و همکاران (2012)، جاسم و هرز (2023)، جبار  (2023) و  فائق  (2023) همسویی دارد.

به عنوان مثال، همانطور که یو و چو(2017) مطرح می‌کنند حمایت اجتماعی که منعکس کننده ادغام افراد در یک گروه اجتماعی است، به عنوان یک شاخص مهم کیفیت زندگی گزارش شده است زیرساخت ها نیز نقش مهمی در تامین رفاه در محیط کار و در نتیجه تعدیل کیفیت زندگی دارند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان چتری تلقی می‌شود که تحت آن کارکنان سازمان‌های صنعتی در محل کار خود احساس رضایت کامل می‌کنند و مشارکت صمیمانه خود را تقویت می‌کنند و با مدیریت در بهبود بهره‌وری و ایجاد یک محیط کار سالم همکاری می‌کنند. در واقع کیفیت زندگی کاری عملکرد یک سازمان را افزایش می‌دهد زیرا به کارایی کارکنان، پویایی روابط بین مافوق - زیردستان و همتا و سایر متغیرها مانند استراتژی، برنامه‌ها، فرآیندها و خط مشی های شکل گرفته توسط مدیریت سازمان بستگی دارد.

سازمان‌های صنعتی توسعه کیفیت زندگی کاری را با هدف ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های یک کارمند با شور، اشتیاق، انگیزه و روابط بین فردی بهتر القا می‌کنند. توسعه کیفیت زندگی کاری شرایط کار و جنبه های فیزیکی و ایمنی محیط کار را پوشش می‌دهد که بر سلامت و فعالیت‌های روزانه کارکنان تأثیر می گذارد. با در نظر گرفتن چنین عواملی بهتر می توان روی توسعه کیفیت زندگی کاری تمرکز و یک محل کار سالم ایجاد نمود.

بر این اساس کیفیت زندگی توسط طیف وسیعی از عوامل، از جمله پارامترهای روانی-اجتماعی، شرایط بهداشتی و رفاه در محل کار، و همچنین کفایت منابع کاری و زیرساخت های ارائه شده، در این پژوهش است که می تواند سیاست‌ها و مقررات ایجاد شده بر اساس ملاحظات فردی کارکنان، بهبود قابل توجه بهره‌وری را به دلیل مولفه‌های ذهنی مانند اعتماد، تعهد، رضایت و کنترل بهبود دهد.

یک سازمان صنعتی زمانی کیفیت زندگی کاری بهتری ارائه می‌دهد که به کارکنان آموزش های بهتری دهد تا نتایج کارآمد و موثر در قالب رشد و سودآوری برای سازمان به دست آورند. سازمان برای حفظ کارکنان تلاش می‌کند و برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان، کارهای لازم را برای کارکنان انجام می‌دهد.

این مطالعه به سیاست گذاران توسعه کیفیت زندگی کاری در صنایع یعنی بخش منابع انسانی شرکت‌ها کمک می‌کند تا بر روی ابعاد کیفیت زندگی کاری کار کنند و تغییرات لازم را برای جذب کارکنان متعهد ایجاد کنند. انگیزه اصلی یک سازمان صنعتی صرفا نباید کسب سود باشد، بلکه باید کارکنان راضی نیز داشته باشد. یافته‌های این مطالعه می‌تواند به مدیران در درک احساسات کارکنان و تمرکز بر کیفیت زندگی کاری با توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان امروزی در سازمان کمک کند. مدیران می توانند روی متغیرهایی کار کنند که به طور قابل توجهی با کیفیت زندگی کاری مرتبط هستند.

منابع و مآخذ

الماسی، حسن، لطف الهی، محمد، و زارعی یزدانی، مریم. (1390). کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان. مدیریت کسب و کار، 2(9)، 69-86.  

کوشکی محمدصالح، اکبری ساری علی، عرب محمد، احمدی انگالی کامبیز.(1391) کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با بهره‌وری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی. ۱۰ (۴) :۸۱-۹۰

مکرمی حمیدرضا، تابان ابراهیم، یزدانی اول محسن، تقوی آتشگاه محمد، ماری اریاد حسین(1389). ارزیابی کیفیت زندگی در بین کارکنان دو شرکت صنعتی در استان کهگیلویه و بویر احمد. ارمغان دانش. ۱۹ (۱۱) :۹۸۱-۹۹۳

نازک تبار، حسین. (1400). پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارگران بر اساس حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده )مورد مطالعه: کارگران شاغل در شهرک های صنعتی ساری(. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه، 10(2 )، 205-226.

Agustina, R., Yusuf, M., Sutiyan, O. S. J., Ardianto, R., & Norvadewi, N. (2022). Employee Performance Mediated Quality Of Work Life Relationship Satisfaction On The Job And Organizational Commitment.‏

Al-Hawary, S. I. S., Subrahmanyam, S., Muda, I., Kumar, T., Coronel, A. A. R., & Al-Salami, A. A. A. (2023). Islam-based spiritual orientations and quality of work life among Muslims. HTS Teologiese Studies/Theological Studies, 79(1).‏

Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). The relationship between quality of work life and turnover intention of primary health care nurses in Saudi Arabia. BMC health services research, 12(1), 1-11.‏

Anggitaning, K. Y. A., Sapta, I. K. S., & Sudja, N. (2022). The effect of work motivation and quality of work life on organizational commitment and performance of employees at the department of industry and trade in Bali Province. Economit Journal: Scientific Journal of Accountancy, Management and Finance, 2(3), 182-196.

Beloor, V., & Nanjundeswaraswamy, T. S. (2023). Enablers of quality of work life of employees in garment industry: an integrated hybrid approach of Pareto, SEM and ISM. Research Journal of Textile and Apparel, (ahead-of-print).‏

Daubermann, D. C., & Tonete, V. L. P. (2012). Quality of work life of nurses in primary health care. Acta Paulista de Enfermagem, 25, 277-283.‏

Diego-Medrano, E., & Salazar, L. R. (2021). Examining the work-life balance of faculty in Higher education. International Journal of Social Policy and Education, 3(3), 27-36.‏

Dolan, S. L., García, S., Cabezas, C., & Tzafrir, S. S. (2008). Predictors of “quality of work” and “poor health” among primary health‐care personnel in Catalonia: Evidence based on cross‐sectional, retrospective and longitudinal design. International journal of health care quality assurance, 21(2), 203-218.‏‏

Easton, S., Van Laar, D., & Marlow-Vardy, R. (2013). Quality of working life and the police. Management, 3(3), 135-141.‏

Faeq, D. K. (2022). The effect of positive affectivity on creative performance mediating by quality of work life. Qalaai Zanist Journal, 7(1), 862-877.‏

Farber, J. E., Payton, C., & Dorney, P. (2020). Life balance and professional quality of life among baccalaureate nurse faculty. Journal of Professional Nursing, 36(6), 587-594.‏

Golovina, S., & Shuraleva, S. (2022). The distant work impact on the quality of working life: law aspects. In SHS Web of Conferences (Vol. 134, p. 00047). EDP Sciences.‏

Gospel, H. (2003). Quality of working life: A review on changes in work organization, conditions of employment and work-life arrangements. Geneva, Switzerland: International Labour Office.‏

Ishfaq, M., Al-Hajieh, H., & Alharthi, M. (2022). Quality of Work Life (QWL) and its impact on the performance of the banking industry in Saudi Arabia. International Journal of Financial Studies, 10(3), 61.‏

Jabbar, M. A., & Al, A. T. A. S. S. (2023). Adopting Social Responsibility and Knowledge sharing in Achieving the Requirements of the Quality of Work Life in Industrial Organizations Descriptive and analytical study of a sample of workers in Zaki Iraq Juice Factory/Duhok. Journal of Humanities and Social Sciences Research, 2(4).‏

Jawad, N. A. A. R., & Abbas, S. A. (2023). Remote Work and its impact on the quality of work life (An analytical study of the opinions of a sample of teachers at the Iraqi University). ECONOMICS AND ADMINISTRATIVE STUDIES JOURNAL (EASJ)(formerly AL-DANANEER JOURNAL), 2(2).‏

Karakuş, G. (2023). The Impact of Digital Transformation on the Quality of Work Life of Female Professionals In the Industry 4.0 Environment. In ICT as a Driver of Women’s Social and Economic Empowerment (pp. 123-148). IGI Global.‏

Kelbiso, L., Belay, A., & Woldie, M. (2017). Determinants of quality of work life among nurses working in Hawassa town public health facilities, South Ethiopia: a cross-sectional study. Nursing research and practice, 2017.‏

Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D. J. (2010). Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand. Journal of business research, 63(1), 20-26.

Leitão, J., Pereira, D., & Gonçalves, Â. (2021). Quality of work life and contribution to productivity: Assessing the moderator effects of burnout syndrome. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(5), 2425.‏

Martel, J. P., & Dupuis, G. (2006). Quality of work life: Theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social indicators research, 77, 333-368.‏

Mayo E. (2014). The social problems of an industrial civilization. Boston: Division of Research, Harvard Business School, Reprinted by permission of Harvard Business, 161-18.

Mohammed, K. N., & Al-Qaisi, A. M. G. (2022). Diagnosing The Reality Of The Elements Of Quality Of Work Life. Journal of Positive School Psychology, 7678-7684.‏

MUHAMMED, E., & SALMA, N. (2021). Quality of work life and innovative culture at Kurdistan Universities. Journal of Contemporary Issues in Business and Government, 27(3).‏

Narehan, H., Hairunnisa, M., Norfadzillah, R. A., & Freziamella, L. (2014). The effect of quality of work life (QWL) programs on quality of life (QOL) among employees at multinational companies in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 112, 24-34.‏

Oyesoji, A. A., Oluwatosin, A. A., & Oluwaseun, E. S. (2024). Path Analytical Investigation of Psychological and Contextual Determinants of Secondary School Teacher Quality of Work-Life in Southwestern Nigeria. International Journal of Indian Psychȯlogy, 12(1).‏

Porter L. W., Lawler E. E. (2013). Industrial organization and health. London: Routledge.

Rosso, F., & García-Salirrosas, E. E. (2023). Strategic Trends in Management by Competencies: A Bibliometric Review. International Journal of Professional Business Review: Int. J. Prof. Bus. Rev., 8(9), 15.‏

Sahni, J. (2019). Role of quality of work life in determining employee engagement and organizational commitment in telecom industry. International Journal for Quality Research, 13(2), 285.‏

Saraji, G. N., & Dargahi, H. (2006). Study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public health, 35(4), 8-14.‏

Shrestha, P., Parajuli, D., & Adhikari, B. R. (2024). Quality of work-life situation and effectiveness of labour laws: managerial perspectives. International Journal of Law and Management.‏

Simbolon, S., Susanto, A., & Ilham, R. N. (2023). Analysis of the Effect of Human Resource Planning, Quality of Work Life and Compensation on Employee Work Performance at PT. Supermarkets Maju Bersama Medan. International journal of artificial intelligence research, 6(1.1).‏

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social indicators research, 55, 241-302.‏

Siron, R., Tasripan, M. A., & Majid, M. Y. (2013). A study of quality of working life amongst managers in Malaysian industrial companies. Journal of Business and Economics, 4(7), 561-570.‏

SV, K. K., Banerjee, J., Kiran, P., & Moorthy, V. (2022). Investigating Factors in Quality of Work-life in Indian Garment Industry at Bangalore. Thailand and The World Economy, 40(3), 109-128.‏

Talib, L. M. S., & Kadhem, L. A. J. (2022). Quality of work life and its impact on the opportunity to enhance public relations in Iraq/a field study on a human rights commission in Iraq. Nasaq, 36(1).‏

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of research in personality, 31(1), 21-33.‏

Yuh, J., & Choi, S. (2017). Sources of social support, job satisfaction, and quality of life among childcare teachers. The Social Science Journal, 54(4), 450-457.‏


Developing Quality of Working Life: Providing a Model for Industrial Organizations in Iraq

 

Ahmed Adel27, Saeid Sharifi 28*, Omar Abdulmohsin Ali Hussein29 and Hadi Farhadi30

 

Abstract

The present research was conducted to provide a model of QWL development for Iraqi industrial organizations in two qualitative and quantitative parts. The first part of the research was done using the grounded theory method. The first part of the research was conducted in the qualitative research framework using the grounded theory method. Based on the principle of theoretical saturation, it was done by several 18 experts in the field of study using the purposeful sampling method based on the semi-structured interview criteria. Two methods of review by two coders and review by experts who did not participate in the research, returning to the interviewees were used to measure the validity of the data. The data were analyzed through several stages of open, axial and selective coding based on Strauss and Corbin's model. The research method in the descriptive-survey quantitative part and the statistical population included all subject matter experts and specialists in the field of industrial management and human resources with an estimated number of 500 people, of which 218 people were selected as a sample size to participate in the research; were selected The tool used was a questionnaire created by the researcher, whose content validity was confirmed. The data of the quantitative section were analyzed using SPSS and AIMOS, at two levels of descriptive and inferential statistics. The results of the qualitative section with 15 general categories in the form of a paradigm model including causal conditions (complexity of the environment, human capital policies, organizational damage, organizational communication), Contextual conditions (strengthening, organizational learning, social skills), intervening conditions (opportunity, interventions interpersonal) strategies (enhancement and development, discovery and innovation, support and care) and consequences (social consequences, individual consequences) were placed. The results of the quantitative part showed that the development model of the quality of work life has a favorable fit for Iraqi industrial organizations.

Keywords: quality management, sports facilities, factors.

 

[1] . دانشجوی دکتری، گروه مدیریت صنعتی- تحقیق در عملیات، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.؛ ahmed.adel151981@gmail.com

[2] . دانشیار گروه مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. (نویسنده مسئول)؛ sa.sharifi@khuisf.ac.ir 

[3] . استاد، گروه آمار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه بغداد، بغداد، عراق.؛ dromar72@coadec.uobaghdad.edu.iq

[4] . دانشیار، گروه روان‌شناسی،، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.؛ farhadihadi@yahoo.com

[5]  Quality of work life

[6]  Simbolon et al.

[7]  Agustina et al.

[8]  Diego-Medrano & Salazar

[9]  Gospel

[10]  Daubermann & Tonete

[11]  Sahni

[12]  Martel & Dupuis

[13]  Koonmee et al.

[14]  Dolan et al.

[15]  Warhurst & Knox

[16]  Rosso & García-Salirrosas,

[17]  Almalki et al.

[18]  MUHAMMED & SALMA

[19]  Talib & Kadhem

[20]  Mohammed & Al-Qaisi

[21]  Ishfaq et al.

[22]  Jabbar

[23]  Faeq

[24]  Jassim & Herz

[25]  Karakuş

[26]  Survey research

[27]  PhD Candidate, Department of Industrial Management-Operations Research, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.ahmed.adel151981@gmail.com.

[28] Corresponding Author, Associate Professor, Department of Cultural Management and Planning, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran. E-mail: sa.sharifi@khuisf.ac.ir.

[29] Professor, Department of Statistics, College of Administration and Economics, University of Baghdad, Baghdad, Iraq. E-mail: dromar72@coadec.uobaghdad.edu.iq.

[30]  Associate professor, Department of psychology, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran. E-mail: farhadihadi@yahoo.com

 

 

 

 

 

 

اعتبارسنجی مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران (مورد مطالعه: کارکنان بانک سپه)

ایمان کریمی1، مرتضی موسی‌خانی*2 و مجتبی کیائی3

تاریخ دریافت: 13/9/1403 و تاریخ پذیرش: 24/1/1404

 

چکیده

بسیاری از اندیشمندان معتقدند هر چقدر کارکنان نسبت به سازمان احساس هویت بیشتری داشته باشند، بیشتر خود را به اهداف سازمان پایبند دانسته و تلاش و مشارکت بیشتری در قبال آن خواهند داشت. در این راستا این پژوهش با هدف اعتبارسنجی مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران انجام شد. این پژوهش از منظر نوع، توصیفی و از منظر نتیجه کاربردی می‌باشد. به منظور جمع‌آوری اطلاعات و اعتبارسنجی مدل از روش مدل یابی معادلات ساختاری و همچنین پرسشنامه استفاده گردید. در تجزیه و تحلیل داده‌های کمی از 381 پرسشنامه و نرم افزارهای spss و pls  استفاده شد. همچنین بر اساس آزمون آلفای کرونباخ پایایی سوالات مورد بررسی و تایید قرار گرفته پس از آن با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، نرمال بودن توزیع داده‌ها آزمون گردید و در نهایت به وسیله تحلیل عاملی تاییدی، روابط متغیر‌ها مورد ارزیابی واقع شده و مدل پژوهش اعتبارسنجی گردید. نتايج نشان داد مدیریت منابع انسانی، عوامل سازمانی و عوامل شخص(فردی)، بر هویت‌یابی تاثیر داشته و از این طریق سبب ارتقا سطح توسعه سازمانی، مدیریت هویت‌یابی و عزت نفس سازمانی کارکنان می‌گردد. روابط بین مولفه‌ها همچنین نشان داد هویت‌یابی هم به صورت مستقیم و هم به واسطه استراتژی‌ها سبب ارتقا سطح نتایج سازمانی و نتایج کارکنان می‌گردد. تسهیلگرها (استراتژی و حمایت سازمانی) همانند موانع و چالش‌ها (عوامل سیاسی و اقتصادی) به واسطه استراتژی‌ها، می‌تواند تاثیر زیادی بر نتایج سازمانی و کارکنان داشته باشد. همچنین نتایج این پژوهش می تواند در راستای کاهش ترک خدمت کارکنان، افزایش بهره‌وری و ...در نظام بانکی کشور استفاده گردد.

واژه‌های کلیدی: مدیریت، هویت‌یابی کارکنان، بانک. 


مقدمه

امروزه بسياري از مديران در سازمان‌هاي كنوني از جمله بانک‌ها دريافته‌اند كه مزيت رقابتي پايدار سازمان، در گرو سرمايه‌هاي انساني آنهاست و سازمان‌ها به دنبال كاركناني هستند كه خود را به اهداف سازمان پايبند بدانند و مطابق اهداف سازمان عمل كنند. در این راستا بسياري از مدیران معتقدند كه هر اندازه كاركنان به سازمان احساس هويت بيشتري داشته باشند، بيشتر خود را به اهداف سازمان پايبند مي‌دانند و در قبال آن، تلاش و مشاركت بيشتري مي كنند. شواهد در برخی از این سازمان‌ها نشان می‌دهد تعدادی از کارکنان نتوانسته اند با فرايندهاي درون سازمان خود را منطبق نمایند و يا به تعبيري جامعه‌پذيري سازماني در آنها شکل نگرفته و در نتیجه به سازمان احساس وفاداري ندارند. در این راستا احساس مسئوليت فردي آنان رضايت بخش نبوده و آن چنان كه بايد و شايد، كارشان را دوست ندارند و لذا، براي سازمان پيامدهايي نظير اختلال در عملكرد، ترك شغل، غيبت در كار، كاهش كارايي و عدم تعهد سازماني را به دنبال آورده است. در حال حاضر با توجه به چالش‌های به وجود آمده در سیستم بانکی کشور در جهت کاهش کارایی و اثر بخشی، لزوم توجه همه جانبه به منابع انسانی در راستای افزایش کارایی و تامین اثربخشی و بهره‌وری مطلوب، جنبه جدی تری پیدا کرده است که یکی از این توجهات، توجه به هویت‌یابی کارکنان در بانک‌ها است. شواهد نشان می‌دهد بانک‌ها از جمله محیط‌های کاری هستند که کارمندان آنها استرس شغلی بالایی را به دلیل سروکارداشتن با منابع مالی و مسئولیت در برابر نقدینگی و دارایی مشتریان و بانک تجربه می‌کنند که این امر می‌تواند منجر به کاهش انگیزه و در نتیجه کاهش کارایی و عملکرد مطلوب و ترك شغل باشد. هرچه هویت کارکنان با هویت سازمان همپوشانی بهتری داشته باشد. افراد باورهای مثبت‌تری نسبت به سازمان پیدا می‌کنند(لیتزکی و همکاران، 2016). در هویت‌یابی سازمانی فرد از ارزش‌ها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی‌سازی آنها می‌پردازد و ویژگی‌های مهم سازمان را به عنوان ویژگیهای خود، جذب می­نماید. در حقیقت تمام اعضای سازمان دارای ارزش های مشترکی هستند که هویت و انتظارات آن ها را تشکیل می دهند(شوقی و شعله کار، 1399). در این سازمان، اعضا هويت‌هاي فردي و اجتماعي خود را با هويت سازمان متوازن مي‌کنند(تافن و همکاران، 2019). نتایج پژوهش‌های دانشمندان مختلف نشان داده است که هویت سازمانی اکنون به عنوان نقطه کلیدی در تلاش‌ها برای درک تغییرات استراتژیک، تصمیم‌گیری، تعارضات درونی، ارتباطات، تفسیر و پاسخ به مسائل کلیدی سازمان بوده است(وانگ و همکاران، 2017). هویت سازمانی به عنوان احساس یگانگی یا تعلق فرد دریک گروه تعریف شده است و بر اساس نظریه هویت اجتماعی افراد تمایل دارند خود و دیگران را بر اساس مقولات اجتماعی متمایز کنند. کارکنان تعلق یا هویت سازمانی خود را به عنوان یک بعد مهم می بینند که به توصیف هویت و شکل دادن به خود پنداره آنها کمک می‌کند(قائد امینی و همکاران، 1402). افراد در سازمان دارای هویت فردی نیز می باشند. در واقع مشخصات ثابت فیزیکی و روحی شامل نحوه نگرش، تفکرات، فعالیت‌ها و احساسات فرد است که به هریک از افراد هویت متفاوتی می بخشد(ایرانزاد و خسروشاهی، 1394). مطالعات گویای این واقعیت است که کارکنانی که خود را با سازمانشان هویت‌یابی می‌نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک شغل و سازمان خود دارند(دی کونیک،2011). هویت‌یابی سازمانی کارکنان را ترغیب می‌کند به جای اهداف کاملا شخصی، به اموری که برای سازمان سوددهی دارد تمرکز داشته باشند. افرادی که هویت خود را با سازمان مشخص می‌کنند با علاقه کار می‌کنند(بومز، 2018). هویت تعیین کننده رفتار و اعتقادات مهم هستند و اعتماد بین اعضاء و فرایند هدف گذاری، نهادینه کردن استانداردهای سازمانی، تمایل به ماندن در سازمان و تمایل به همکاری با دیگران را افزایش می‌دهد(ناکارا ،2011). به نظر می رسد هوش هیجانی نیز می تواند شکل تکامل یافته اي از توجه انسان در سازمان‌ها و ابزاري نوین و شایسته در دستان مدیران براي مدیریت هویت‌یابی افراد در درون سازمان و تأمین رضایت آن ها باشد که این اهداف رابطه مستقیم با توانایی آن ها در برانگیختن احساسات خود و دیگران براي رسیدن به کارایی واثربخشی سازمان دارد(صدقیانی و همکاران، 1394). همچنین محققان به تاثیر مثبت هویت‌یابی سازمانی بر خلاقیت کارمند دست یافته‌اند. اهمیت این موضوع از آنجا نشأت می‌گیرد که وجود هویت‌یابی کارکنان، در حکم لنگری است که کشتی نیروی انسانی را در دریای سازمان نگه می‌دارد. در هویت‌یابی سازمانی طیف وسیعی از احتیاجات افراد از قبیل نیاز امنیت و وابستگی تامین می‌شود . بنابراین ضعف در احساس هویت کارکنان با سازمان، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار كرده و از میزان وفاداری و تعهد آنها به ارزشها و اهداف سازمان و همچنین حساسیت آنها نسبت به تحقق اين اهداف خواهد كاست. در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رها نموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق می‌گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی و مملوس سازمان است. بر این اساس عضو سازمان با ارزش‌ها، اهداف، فرهنگ، مأموریت، رویه ها، سیاست و... در سازمان مخالف بوده و حتی آنها را منفور می‌شمارد و به طور فعال و آگاهانه خط فکری و عملکرد خود را از سازمان تفکیک کرده و هویت خود را از هویت سازمان جدا می‌داند بنابراین آگاهی هرچه بیشتر مدیران و اداره کنندگان سازمان‌های مختلف از عوامل موثر بر مدیریت هویت‌یابی کارکنان، ضروري است.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

علیپور و همکاران(1401) در پژوهشی با عنوان بررسی نقش وضوح خود پنداره در رابطه بین فرهنگ سازمانی و هویت سازمانی (مورد مطالعه- مجتمع مس سرچشمه رفسنجان)، با روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان دادند که وضوح خود پنداره علاوه بر تاثیر مستقیم بر هویت سازمانی، بعنوان یک متغیر میانجی، اثرات منفی فرهنگ سازمانی را بر هویت سازمانی تعدیل می‌کند. با توجه به نقش وضوح خود پنداره در رابطه بین هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر هویت سازمانی، به نظر می رسد افزایش وضوح خود پنداره کارمندان باعث بهبود هویت سازمانی آنها می‌شود. برقعی و همکاران (1401) در تحقیقی با عنوان آزمون اثر مداخله گری رابطه بین کارآفرینی سازمانی با سرمایه اجتماعی(مطالعه موردی: بخش درمان سازمان تأمین اجتماعی شمال کشور) با استفاده از روش معادلات ساختاری به این نتیجه رسیدند که بین کارآفرینی سازمانی و سرمایه اجتماعی با نقش میانجی هویت سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد. خیراندیش و همکاران (1400) در پژوهشی با عنوان الگوی مدیریت هویت‌یابی کارکنان در سازمان‌های عمومی؛ کاربرد رویکرد آمیخته با روش کیفی و کمی به طراحی الگوی مدیریت هویت‌یابی کارکنان در سازمان‌های عمومی و شناسایی مولفه‌ها وشاخص ها و در پایان به اعتباریابی الگو پرداختند. بر اساس تحلیل داده‌ها، مقوله علّی شامل عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی؛ مقوله محوری شامل عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری؛ مقوله مداخله‌گر شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، وجه سازمان و ارتباطات خارجی؛ مقوله زمینه‌ای شامل حمایت سازمانی، گروه‌های کاری، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و ویژگی‌های سازمان؛ راهبردها شامل توسعه عزت‌نفس سازمانی، توسعه صمیمت سازمانی، توسعه نشاط سازمانی و افزایش مشروعیت و پیامدها شامل عوامل اجتماعی، عملکردی، رفتاری و نگرشی بودند. اجرای بهینه راهبردهای هویت‌یابی کارکنان، به ارتقای نگهداشت کارکنان در سازمان کمک می‌کند. عبداللهی و همکاران (1399) در پژوهشی با عنوان بررسی نقش تعدیل کنندگی هویت سازمانی بر رابطه بین پاداش مدیران مالی و دستکاری سود با روش مدل‌سازی­ معادلات ساختاری نشان دادند که پاداش مدیران بر دستکاری سود تاثیر مثبت و هویت سازمانی بر دستکاری سود اثر منفی دارد. همچنین هویت سازمانی، اثر مثبت بین پاداش و دستکاری سود را تعدیل کرده و شدت این اثر را تضعیف می‌کند. علی سلطانی و همکاران (1399) در پژوهشی با عنوان تاثیر ادغام بر مشروعیت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان با روش رگرسیون به بررسی تاثیر ادغام بر مشروعیت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان پرداختند. نتایج نشان داد که که در این وزارتخانه، مشروعیت سازمان و هویت‌یابی کارکنان با سازمان پس از ادغام در مقایسه با قبل از ادغام،کاهش معناداری داشته است. مومنی و همکاران،(1399) در پژوهشی با عنوان تدوین مدل ساختاری هویت سازمانی بر اساس هوش سازمانی به‌واسطة توسعة سازمانی در بین کارکنان ، با روش ﻫﻤﺒﺴـتگی پیرسون و روش ﻣﺪﻟﺴﺎزيﻣﻌﺎدﻻت ساختاری نشان دادند ﺑﻪﻣﻨﻈﻮرﺗﻘﻮﯾﺖ ﻫﻮﯾﺖﺳﺎزﻣﺎنی ﻓﺪراﺳﯿﻮنﻫﺎي ورزشی ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ وﯾژه‌اي ﺑﻪ ﻫﻮش و توسعه سازمانی ﺷﻮد، ﻣﺴﺌﻮﻻن ذيرﺑﻂ ﻓﺪراﺳﯿﻮنﻫﺎي ورزشی ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻣﻨﺎﺳﺐ در راﺳﺘﺎي کارگیری ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎنی می‌توانند ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮﺟﺐ توسعه ﺳﺎزﻣﺎنی ﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮرﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ اﺛﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮ ﻫﻮﯾﺖﺳﺎزﻣﺎنی کارکنان داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. نظری(1398) در پژوهشی با عنوان رابطه میان جامعه پذیری و هویت‌یابی سازمانی در بین معلمان تربیت بدنی شهرستان‌های استان تهران به این نتیجه رسید که میان جامعه­‌پذیری سازمانی و ابعاد آن (آموزش، تفاهم، حمایت همکاران، چشم‌انداز آینده) با هویت سازمانی معلمان تربیت‌بدنی ارتباط مثبت معنادار وجود دارد و در این میان مؤلفه‌های آموزش، حمایت همکاران و چشم‌انداز آینده اثری مثبت و معنادار بر هویت سازمانی معلمان تربیت‌بدنی داشته و اثر تفاهم بر هویت سازمانی معنادار نبوده است. رضایی و همکاران (۱۳۹۷) در پژوهشی با عنوان تأثیر هویت سازمانی و حرفه ای بر تردید حرفه ای حسابرس مستقل به بررسی سطح هویت سازمانی هویت حرفه ای و ارتباط آنها با تردید حرفه ای حسابرسان شاغل در مؤسسه های بخش خصوصی حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و همچنین سازمان حسابرسی پرداختند.نتایج پژوهش نشان داد هویت سازمانی و هویت حرفه ای تأثیر معنادار و مثبت بر هر شش بعد تردید حرفه ای شامل بعد جستجوی ،دانش وقفه در ،قضاوت خودرای بودن درک میان فردی اعتماد به نفس و ذهن پرسشگر دارد. لطفی جلال آبادی و همکاران(1397) پژوهشی با عنوان شناسایی و اولویت‌بندی اقدامات مدیریت منابع انسانی موثر بر هویت‌یابی سازمانی در راستای ارتقای توان رزمی انجام دادند. جامعة آماری ، شامل کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی در شهر تهران بود که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی ساده تعداد 350 نفر از آنان انتخاب گردیدند. پس از طراحی و تعیین روایی و پایایی ابزار، برای تجزیه و تحلیل داده‌‌ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که خط‌‌مشی‌های هویت‌ساز، سبک‌های اخلاقی رهبری، ابزارها و مهارت‌های هویت‌ساز و سیاست‌های هویت‌ساز از اقدامات مدیریت منابع انسانی موثر بر هویت‌یابی سازمانی هستند. نوری (1396) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی، تعهد کارکنان و هویت‌یابی کارکنان از بانک (مطالعه موردی بانک سپه استان گلستان) انجام داد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب بانک سپه استان گلستان می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده‌ها نشان داد که رابطه‌ای بین بازاریابی داخلی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. رابطه‌ای بین بازاریابی داخلی و تعهد کارکنان وجود دارد. رابطه‌ای بین رضایت شغلی و تعهد کارکنان وجود دارد. رابطه‌ای بین رضایت شغلی و هویت‌یابی کارکنان از بانک وجود دارد. رابطه‌ای بین تعهد کارکنان و هویت‌یابی کارکنان از بانک وجود دارد. رحمان سرشت و مولایی (1396) پژوهشی با عنوان اثر منبع کنترل و جامعه پذیری بر هویت‌یابی سازمانی در کارکنان سازمان‌های نظامی انجام دادند. نتایج حاکی از آن است که بین منبع کنترل درونی و جامعه پذیری سازمانی و بین جامعه پذیری سازمانی و هویت‌یابی سازمانی و همچنین بین منبع کنترل درونی و هویت‌یابی سازمانی، روابط معنادار و مثبتی به دست آمد. همچنین، جامعه پذیری سازمانی دارای اثرات میانجی بر منبع کنترل درونی و هویت‌یابی سازمانی بوده است. هیکلی (1395) پژوهشی با عنوان «تأثیر مدیریت هویت‌سازمانی بر جذابیت هویت و رضایت شغلی (موردمطالعه: بانک کشاورزی)» انجام دادند که در آن تأثیر مدیریت هویت‌سازمانی را بر روی واکنش کارکنان تحلیل شده است. و هدف این است که چگونه ابعاد مدیریت هویت‌سازمانی (هویت بصری، ارتباطات سازگار، توسعه شخصیت برند، اقدامات منابع انسانی، انتشار مأموریت و ارزش‌های سازمان و استراتژی تمرکز بر کارمند و مشتری) بر جذابیت هویت، شناسایی‌سازمانی و رضایت شغلی کارمندان تأثیر می‌گذارد. بدین منظور داده‌ها از طریق پرسشنامه الکترونیکی از 193 نفر از روسای شعب بانک کشاورزی جمع‌آوری شد. نتایج داده‌های آماری و مدلسازی ساختاری نشان داد که سه بعد استراتژی تمرکز بر کارمند و مشتری، توسعه شخصیت و برند و هویت بصری به طور مستقیم بر جذابیت هویت سازمان تاثیر می‌گذارند و تاثیر آنها بر شناسایی سازمانی و رضایت شغلی غیر مستقیم و شرطی است. همچنین دو بعد اقدامات منابع انسانی و استراتژی تمرکز بر کارمند و مشتری، تنها ابعادی بودند که به طور غیر مستقیم بر رضایت شغلی تاثیر داشتند. تاثیر جذابیت هویت بر شناسایی سازمانی و رضایت شغلی و همچنین تاثیر شناسایی سازمانی بر رضایت شغلی نیز تایید شد. لطفی جلال آبادی و همکاران (1394) پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور)» انجام داد. نتایج به‌دست آمده از آزمون فرضیه‌ها نشان می‌دهد که کلیة ابعاد رهبری اصیل بر هویّت‌یابی سازمانی تأثیرگذار است. در پایان محققان پیشنهادهای کاربردی ارائه داده‌اند. تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394) پژوهشی با عنوان نقش هویت‌یابی و باورهای اخلاقی کارکنان در نتایج عملکردی رهبری اخلاقی انجام دادند یافته‌ها نشان می‌دهد که هویت‌یابی با دو بعد هویت سازمانی و هویت رابطه‌ای نقش میانجی کننده در ارتباط میان رهبری اخلاقی با عملکرد کارکنان داشته است. باورهای اخلاقی کارکنان نیز دارای اثر تعدیلی قوی در شدت رابطه رهبری اخلاقی با هویت‌یابی رابطه‌ای و همچنین اثر تعدیلی متوسطی در شدت رابطه رهبری اخلاقی با هویت‌یابی سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که برای اثربخشی رهبری اخلاقی باید نقش سایر متغیر‌های اثرگذار بر رابطه رهبری اخلاقی و عملکرد مورد توجه قرار گیرد. موغلی و همکاران (1392) مقاله‌ای با عنوان «طراحی و تبیین مدل هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی دانشگاه پیام نور)» ارائه نمودند. هدف این پژوهش، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت‌یابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویت‌ساز خلاصه شده و با روش پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویت ساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویت‌یابی سازمانی به عنوان متغیّر وابسته آزمون شده است. یافته‌ها نشان داد که بر اساس میزان تأثیر به ترتیب فرهنگ هویت ساز بیشترین تاثیر را بر هویت‌یابی سازمانی کارکنان دارد و منابع انسانی و وجهه سازمان در اولویت دوم و سوم قرار گرفتند.  کالتیانن و همکاران،(2024) در مطالعه‌ای با عنوان " شجاعت اجتماعی، هویت سازمانی را از طریق ایجاد منابع اجتماعی در سازمان ارتقا می‌دهد " با روش همبستگی و رگرسیون نشان دادند که روابط و هویت در محل کار برای انگیزه و رفاه کارکنان و موفقیت سازمان ضروری است. با استفاده از تئوری حفاظت از منابع، افزایش شجاعت اجتماعی در محل کار، هویت سازمانی را از طریق افزایش در دو نوع ایجاد شغل رابطه‌ای، یعنی ایجاد روابط و همکاری، تقویت می‌کند، که به نوبه خود منبع اجتماعی را در محل کار افزایش می‌دهد. چن و همکاران،(2023) در مطالعه‌ای با عنوان " نقش واسطه ای هویت سازمانی بین ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت و رفتار فرصت طلبانه کارکنان" با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با اقتباس از تئوری هویت اجتماعی، این شکاف را با بررسی تأثیر چهار بعد مسئولیت اجتماعی بر رفتار فرصت‌طلبانه کارکنان بررسی می‌کند. نتایج نشان دادند که هویت سازمانی  به طور کامل تأثیرات مسئولیت اجتماعی اقتصادی، قانونی و اخلاقی را بر رفتار فرصت طلبانه واسطه گری می‌کند، در حالی که مسئولیت اجتماعی بشردوستانه هیچ تأثیری از طریق هویت سازمانی اعمال نمی‌کند. آخمادی وهمکاران،(2023) در مطالعه‌ای با عنوان " اخلاق کار اسلامی و رفتار اجتماعی کارکنان: نقش چندگانه هویت سازمانی" با روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان دادند که اخلاق کار اسلامی به طور مثبت بر هویت سازمانی و صدای اجتماعی تأثیر می گذارد. همچنین تأیید شد که هویت سازمانی به عنوان یک میانجی و تعدیل کننده مؤثر رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رفتار اجتماعی کارکنان عمل می‌کند. جی یانگ و هیونگ،(2021) در مطالعه‌ای با عنوان " انواع آموزش کارکنان، هویت سازمانی و قصد جابجایی: شواهد از کارمندان کره ای" با روش تحلیل رگرسیون مقطعی نشان دادند که میزان آموزش ویژه شرکت در مورد قصد گردش مالی بسیار بیشتر از آموزش عمومی است.  علاوه بر این، هویت سازمانی کارکنان یک اثر میانجی جزئی بر آموزش و قصد جابجایی دارد. بر اساس نظریه سرمایه انسانی و دیدگاه مبادله اجتماعی، نتایج نشان می‌دهد که هر دو نوع برنامه آموزشی به حفظ کارکنان کمک می‌کنند و پرورش هویت سازمانی کارکنان می‌تواند در فرآیند آموزش حیاتی باشد. یو و همکاران،(2021) در مطالعه‌ای با عنوان " بررسی تأثیر ارتباطات درونی و فرهنگ عاطفی بر هویت سازمانی کارکنان" با روش رگرسیون نشان دادند که هم ارتباطات داخلی متقارن و هم استفاده رهبران از زبان انگیزشی، از جمله زبان‌های معناساز، همدلانه و جهت‌دهنده، درک کارکنان را از مثبت بودن القا می‌کند. فرهنگ عاطفی شادی، عشق همراه با غرور و قدردانی به نوبه خود باعث افزایش هویت سازمانی کارکنان می‌شود. فرهنگ عاطفی مثبت به طور کامل تأثیر ارتباطات شرکتی و رهبری را بر هویت کارکنان با سازمان واسطه گری می‌کند.  ارن و همکاران(2020) طی مطالعه ای به بررسی مهارت‌های شغلی و هویت‌یابی سازمانی با نقش واسطه ای سلامت عاطفی در بیمارستان‌ها در هند پرداختند، آنها به این نتیجه رسیدند که مهارت‌های شغلی با تعهد عاطفی در بیمارستان رابطه مثبت و معناداری دارد. افزایش مهارت‌های شغلی باعث افزایش تعهد عاطفی و در نتیجه افزایش هویت‌یابی سازمانی در بین کارکنان بیمارستان می‌شود. تعهد عاطفی نیز به صورت مستقیم بر هویت‌یابی سازمانی تاثیر مثبت دارد. شالینی(2020) طی مطالعه ای تحت عنوان خلاقیت‌های کارکنان و هویت‌یابی سازمانی و درگیری شغلی کارکنان به این نتجه رسید که در صنعت هتلداری هند، هر چقدر توانمندی‌های روان‌شناختی کارکنان افزایش پیدا کند باعث افزایش هویت‌یابی سازمانی و درگیری شغلی بیشتر کارکنان می‌شود و تاب‌آوری کارکنان به عنوان یک تعدیل کننده در توانمند‌سازی شناختی کارکنان است. پینر و هین(2020) طی مطالعه ای به بررسی هویت‌یابی سازمانی به عنوان متغیر واسطه در اثر قراردادهای روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که نقض قراردادهای شناختی کارکنان در پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان با توجه به تئوری هویت اجتماعی قابل پیش بینی است، آنها با توزیع 400 پرسشنامه در یک سازمان خدماتی در بین کارکنان ترکی که به عنوان اقلیت‌های قومی در بلژیک کار می‌کردند به این نتیجه رسیدند که نقض قراردادها روان‌شناختی باعث کاهش هویت‌یابی سازمانی خواهد شد و در نهایت بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیر منفی خواهد گذاشت. دیپک (2019) طی مطالعه ای تحت عنوان پیشایندها و پیامدهای هویت‌یابی سازمانی در یک مرکز توریسم به این نتیجه رسید که که حمایت سازمانی درک شده به عنوان پیشایندهای هویت‌یابی سازمانی شناخته شده است در حالی که رضایت شغلی و تسهیم دانش به عنوان پیامدهای هویت‌یابی سازمانی پدیدار شده است. تورکی و همکاران (۲۰۱۹) در پژوهشی با عنوان نقش هویت سازمانی در انجام مسئولیت اجتماعی، شرکتی رابطه بین هویت سازمانی و مسئولیت اجتماعی شرکتی و توصیف چگونگی نقش هویت سازمانی در توسعه و انجام اقدامات مسئولیت اجتماعی را بررسی نمودند. یافته های تجربی حاصل از انجام مصاحبه با مدیران اجرایی ارشد در شرکت‌های انگلیسی بیان می‌کند که هویت سازمانی نقش تأثیر گذاری در اجرای مسئولیت اجتماعی شرکتی از طریق ارتباط و رفتار مدیران ارشد دارد که این به نوبه خود بر هویت سازی کارکنان با ارزشها اهداف و رفتار سازمانی تأثیر گذار و منجر به مشارکت فعالانه آنها در امر مسئولیت اجتماعی شرکتی می‌گردد. بروبرگ و همکاران (2018) در مطالعه‌ای به بررسی هویت حرفه‌ای و هویت سازمانی حسابرسان و فرآیند تجاری‌سازی در مؤسسات حسابرسی پرداختند. مطالعه آنها بر اساس 374 پاسخ به پرسشنامه‌هایی که بین 3588 عضو انجمن حسابداران حرفه‌ای، حسابرسان و مشاوران در کشور سوئد توزیع شده بود، صورت گرفت. آ نها ضمن درنظر گرفتن معیارهای مشخصی برای هویت حرفه‌ای و هویت سازمانی، سه مفهوم بازارگرایی، مشتر ی گرایی و فرآیندگرایی شرکت نیز به عنوان سه جنبه از تجاری‌سازی بررسی کردند. نتایج آنها حاکی از آن است که بین هویت سازمانی و سه جنبه تجاری‌سازی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. تانگ و نیومن (2016) پژوهشی با عنوان «تأثیر سه نوع هویت در خلاقیت افزایشی و رادیکالی کارکنان تحقیق و توسعه» انجام دادند. در این پژوهش در نمونه‌ای از 383 کارمند تحقیق و توسعه (R & D) و ناظران آنها از سازمان‌های تحقیق و توسعه هوافضا در چین، مشخص شد که 241 نفر از کارکنان با بالاترین امتیاز هویت تیمی شناسایی شدند، یافته‌ها نشان داد که هویت تیمی و هویت کاری بر خلاقیت رادیکال و افزایشی تاثیر گذاشته است و هویت خانوادگی تأثیری نداشته است. اوینگ سونگ (2013) رساله دکتری خود را با عنوان « هویت کارکنان، تعهد سازمانی و سیستم کار با عملکرد بالا در شرکت‌های برق چینی» انجام داد. در این پژوهش رابطه بین هویت پرسنل مختلف و تعهدات سازمانی و عملکرد مهم نظارت بر عملکرد سیستم با کارآیی بالا را بر رابطه بین هویت کارکنان و تعهدات سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داده است که: اول، هویت‌یابی پرسنل تأثیر قابل توجهی بر تعهد سازمانی پرسنل دارد و ارزش قابل توجهی در میان سه بعد هویت پرسنلی نشان داده است. دوم، این پژوهش نیز مشخص می‌کند که یک روش مدیریت منصفانه، سیستم حقوق کلی و معقول و انتشار اطلاعات مرتبط می‌تواند به طور قابل ملاحظه‌ای حس مشارکت، عدالت و امنیت را ارتقاء دهد و در نتیجه سطح تعهدات سازمانی افزایش می‌یابد. سوم، برای کارکنانی که در شرکت‌هایی که سیستم با کارآیی بالا را اجرا می‌کنند، میزان تعهدات سازمانی آنها به میزان قابل توجهی بالاتر از کارکنانی است که در سازمانشان سیستم با کارآیی بالا ندارند. چهارم، ارزیابی کارگران در سیستم با کارآیی بالا در شرکت‌هایی که خدمت رسانی می‌کنند، نقش مهمی در رابطه بین هویت‌یابی پرسنل و تعهدات سازمانی ایفا می‌کند. این تحقيق درمورد نقش مديريت سيستم با کارآیی بالا در مديريت عملي بسيار حائز اهميت است که نشان مي‌دهد برنامه ريزي خوب سيستم با کارآیی بالا مي‌تواند به طور قابل توجهي تعهدات سازمانی کارکنان را بهبود بخشد و به توسعه بلند مدت شرکت بپردازد.

به صورت کلی با بررسی و تحلیل پژوهش‌های گذشته در خصوص هویت‌یابی کارکنان مشخص گردید که تاکنون مدل جامعی درباره هویت‌یابی کارکنان در بانک ارائه نشده که بتوان بر اساس آن الگو، مدیریت هویت‌یابی را در بانک‌ها مورد استفاده قرار داد. در تحقیقات گذشته عمدتا ارتباط خطی بین متغیرها در نظر گرفته شده است. در این پژوهش با به کارگیری روش کمی بر اساس مدل معادلات ساختاری و همچنین تحلیل عاملی، مدل ارائه شده در بانک سپه را اعتبارسنجی می کنیم.

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش به دنبال اعتبارسنجی مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران با استفاده از یک روش کمی بوده و بر اساس هدف کاربردی می‌باشد. پژوهشگر ابتدا در جهت ارائه مدل مفهومی اولیه مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران، پژوهشی با رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون به انجام رسانیده که در نهایت به ارائه مدلی مطابق با شکل 1 منتج گردیده است. پژوهشگر در این مقاله صرفا به اعتبارسنجی مدل ارائه شده می پردازد.

در این پژوهش داده‌های مورد نیاز توسط پرسشنامه جمع‌آوری گردیده و پارامتریک بودن آنها، توسط آزمون کولموگروف-اسمیرنف سنجیده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های برگرفته از جامعه آماری، از نرم‌افزارهای آماری مختلفی مانند SPSS و SmartPLS، استفاده گردید. جهت اعتبارسنجی مدل نیز از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. جهت اجرای مدل‌سازی معادلات ساختاری روش‌های متنوعی وجود دارند که یکی از جدیدترین رویکردها در مدل‌سازی معادلات ساختاری روش حداقل مربعات جزیی می‌باشد که برای جوامع نرمال و غیرنرمال استفاده می‌شود. حجم نمونه آماری در بخش کمی 381 نفر و ویژگی انتخاب نمونه آماری شامل: دارای حداقل مدرک تحصیلی فوق دیپلم، دارای حداقل 5 سال سابقه در حوزه بانکداری و منابع انسانی؛ تمایل به همکاری و پاسخگویی به پرسشنامه به صورت کامل و جامع، می‌باشد.

C:\Users\DELL\AppData\Local\Temp\ksohtml27420\wps1.jpg 

 شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

یافته‌های پژوهش

پس از جمع‌آوری داده‌ها توسط پرسشنامه، جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، ابتدا در سطح توصیفی با استفاده از شاخص‌های آماری به توصیف و تلخیص ویژگی‌های متغیرهای جمعیت شناسی و مدل مفهومی و سپس بر اساس آزمون آلفای کرونباخ پایایی سوالات مورد بررسی و تایید قرار گرفته پس از آن با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، نرمال بودن توزیع داده‌ها آزمون می‌گردد و در نهایت به وسیله تحلیل عاملی تاییدی، روابط متغیر‌ها مورد ارزیابی واقع شده و مدل اعتبارسنجی می‌گردد. نتایج به دست آمده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نشان داد که توزیع داده‌‌های مربوط به متغیرهای پژوهش از توزیع نرمال تبعیت نمی‌کنند.

جدول1- نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف

متغیر

آماره z

سطح معناداری

نتیجـه آزمون

مدیریت منابع انسانی

0.133

0.000

داده‌ها نرمال نیست

عوامل سازمانی

0.084

0.000

داده‌ها نرمال نیست

عوامل شخصی

0.168

0.000

داده‌ها نرمال نیست

هویت‌یابی

0.088

0.000

داده‌ها نرمال نیست

موانع و چالش‌ها

0.093

0.000

داده‌ها نرمال نیست

تسهیلگرها

0.092

0.000

داده‌ها نرمال نیست

استراتژی هویت‌یابی

0.088

0.000

داده‌ها نرمال نیست

نتایج مدیریت هویت‌یابی

0.100

0.000

داده‌ها نرمال نیست

    ماخذ: یافته‌های تحقیق

ارزيابي پایایی

مقادير به دست آمده براي  ضرایب آلفاي کرونباخ و پايايي مرکب بيشتر از 0.70 است که نشان‌دهنده پايايي مطلوب متغيرهاي تحقيق­است. لذا مدل­هاي اندازه­گيري از پايايي مطلوبي برخوردارند.

 جدول2- پایایی مرکب و آلفای کرونباخ

آلفای کرونباخ

پايايي مرکب

متغیر های پژوهش

0.750

0.773

مدیریت منابع انسانی

0.847

0.865

عوامل سازمانی

0.809

0.826

عوامل شخصی

0.938

0.946

هویت‌یابی

0.918

0.924

موانع و چالش‌ها

0.896

0.908

تسهیلگرها

0.905

0.911

استراتژی هویت‌یابی

0.934

0.938

نتایج مدیریت هویت‌یابی

  ماخذ: یافته‌های تحقیق

ارزيابي روايي

روایی همگرا: همانطور که در جدول3 مشاهده مي­شود مقدار روايي همگرا براي تمام متغيرهاي پژوهش بالاتر از 0.5 است. لذا روايي همگراي مدل­هاي اندازه­گيري مطلوب مي­باشد.

 جدول3- نتايج محاسبه شاخص متوسط واريانس

روايي همگرا

عوامل

0.566

مدیریت منابع انسانی

0.589

عوامل سازمانی

0.568

عوامل شخصی

0.531

هویت‌یابی

0.579

موانع و چالش‌ها

0.526

تسهیلگرها

0.519

استراتژی هویت‌یابی

0.542

نتایج مدیریت هویت‌یابی

                                 ماخذ: یافته‌های تحقیق

روایی فورنل و لاکر: در جدول4 ذیل مقدار جذر روایی همگرا در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته و همبستگی بین متغیرها در خانه­های سطر و ستون قطر اصلی قرار دارند که کوچکتر از قطر اصلی می باشند. لذا می­توان بیان داشت که در پژوهش حاضر، متغیرها در مدل، به طور مطلوبی با شاخص­های خود تعامل دارند تا با شاخص های دیگر، به عبارت دیگر روایی مدل از نظر روایی فورنل در حد مطلوب است.

جدول4- نتایج بررسی روایی فورنل-لاکر

نتایج مدیریت هویت‌یابی

استراتژی هویت‌یابی

تسهیلگرها

موانع و چالش‌ها

هویت‌یابی

عوامل شخصی

عوامل سازمانی

مدیریت منابع انسانی

//////////

 

 

 

 

 

 

 

0.752

مدیریت منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

0.767

0.715

عوامل سازمانی

 

 

 

 

 

0.753

0.726

0.617

عوامل شخصی

 

 

 

 

0.728

0.665

0.719

0.692

هویت‌یابی

 

 

 

0.760

0.663

0.639

0.741

0.614

موانع و چالش‌ها

 

 

0.725

0.657

0.700

0.692

0.705

0.624

تسهیلگرها

 

0.720

0.712

0.663

0.703

0.653

0.716

0.690

استراتژی هویت‌یابی

0.736

0.667

0.706

0.701

0.709

0.734

0.686

0.623

نتایج مدیریت هویت‌یابی

ماخذ: یافته‌های تحقیق 

روایی سازه و ساختار(بارهای عاملی): جهت بررسی روایی سازه تحلیل عاملی تاییدی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل مبتنی بر اطلاعات پیش تجربی درباره ساختار داده‌هاست و قبل از انجام تحلیل مسیر (مدل ساختاری)، ابتدا باید تحلیل عاملی تاییدی (مدل اندازه‌گیری) انجام شود و درواقع به بررسی این موضوع پرداخته می‌شود که آیا سوالات پرسشنامه، ساختارهای عاملی مناسبی را جهت اندازه‌گیری ابعاد مورد مطالعه در مدل پژوهش فراهم می‌آوردند. در تحلیل عاملی تائیدی هر چه میزان بار عاملی به عدد یک نزدیک‌تر باشد در واقع گویای این مسئله است که سوالات پرسشنامه ارتباط قوی‌تری با متغیر‌های پنهان دارند و اگر میزان بار عاملی صفر باشد این به معنای عدم ارتباط بین سوال پرسشنامه با متغییر پنهان است. بار عاملی منفی به معنای معکوس بودن جهت اثرگذاری سوال پرسشنامه بر متغییر پنهان است. مقدار بار عاملی کوچکتر از 0.3 و آماره t کمتر از1.96 باید از مدل حذف شود. نتایج تحلیل عاملی تائیدی در جدول5 نشان داده شده است.

جدول5- نتایج تحلیل عاملی تائیدی

ردیف

شاخص ها

بار عاملی

آماره T

1

آموزش کارکنان در راستای هویت‌یابی کارکنان بانک

0.765

13.855

2

توسعه کارکنان در راستای هویت‌یابی کارکنان بانک

0.753

11.240

3

ایجاد مطلوبیت فرایند استخدام در راستای هویت‌یابی کارکنان بانک

0.893

9.025

4

ایجاد مطلوبیت فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان

0.796

20.560

5

ایجاد اعتماد سازمانی در بین کارکنان بانک

0.875

4.887

6

ایجاد وجهه اجتماعی مطلوب سازمان در رسانه‌ها 

0.871

6.695

7

برقراری عدالت سازمانی در راستای هویت‌یابی کارکنان

0.716

4.329

8

برقراری ارتباطات داخلی و خارجی سازمان در راستای هویت‌یابی کارکنان

0.758

2.973

9

ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب جهت هویت‌یابی کارکنان

0.807

5.055

10

ایجاد سبک رهبری مشارکتی جهت هویت‌یابی کارکنان

0.871

7.711

11

ایجاد امنیت شغلی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.771

3.073

12

اتخاذ سیاست‌های هویت بخشی سازمان

0.847

10.254

13

وجود روحیه شخصی کار گروهی در کارکنان جهت هویت‌یابی

0.761

6.522

14

وجود همدلی و دلسوزی در بین کارکنان بانک

0.759

12.693

15

ایجاد روابط دوستانه در بین کارکنان جهت هویت‌یابی

0.751

10.627

16

وجود تجربه کاری متنوع در راستای هویت‌یابی کارکنان

0.841

4.490

17

وجود روحیه شخصی شاد و سرزنده در راستای هویت‌یابی کارکنان

0.844

5.951

18

احساس مالکیت در کارکنان در راستای هویت‌یابی 

0.861

4.737

19

احساس تایید و تصدیق شدن در راستای هویت‌یابی

0.905

6.062

20

حمایت از سازمان توسط کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.887

8.573

21

دفاع از سازمان توسط کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.858

9.627

22

حس خوب کارکنان از ترجیح دادن سازمان

0.882

4.862

23

حس خوب انتخاب این سازمان توسط کارکنان

0.836

6.915

24

اهداف مشترک کارکنان با سازمان در راستای هویت‌یابی

0.895

8.842

25

مشارکت و همسویی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.871

5.902

26

تعهد سازمانی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.820

9.843

27

احساس دلبستگی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.825

9.031

28

کشش عاطفی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.754

3.888

29

حس تعلق به سازمان کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.801

6.276

30

برقراری رابطه مستحکم کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.765

6.652

31

احساس خشنودی کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.826

4.899

32

احساس افتخار کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.835

4.979

33

احساس غرور کارکنان در راستای هویت‌یابی

0.886

9.643

34

حقوق و مزایا کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.706

9.239

35

رکود اقتصادی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.845

9.441

36

تورم موجود اقتصادی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.742

11.375

37

فرصت های شغلی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.805

8.104

38

میزان درآمد افراد در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.888

5.606

39

پاسخگویی سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.873

11.310

40

شفافیت سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.772

20.882

41

انتظارات جامعه در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.733

12.247

42

عدم پیش بینی رویدادها در راستای هویت‌یابی کارکنان

0.855

10.199

43

پیچیدگی های محیطی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.813

20.421

44

ایجاد یک تناسب شغلی با توانایی و تخصص فرد در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.824

9.306

45

ایجاد بستری مناسب جهت رشد و پیشرفت کارکنان

0.801

8.995

46

توانمند سازی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.851

8.812

47

سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی برای کارکنان ارزش قایل شود

0.754

5.455

48

مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.767

7.649

49

غنی سازی شغلی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.756

12.207

50

راهبردهای مشخص و شفاف سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.771

6.647

51

توافق همه جانبه در اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان

0.868

4.298

52

همسوئی کارها و اهداف سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.854

9.878

53

چشم انداز روشن و واضح سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.851

5.299

54

مدیریت بر مبنای هدف در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.794

4.034

55

مدیریت بر مبنای وظیفه در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.811

8.644

56

مدیریت ارتباطات با سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.771

12.562

57

برقراری ارتباطات اجتماعی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.764

3.672

58

وجود روحیه کار تیمی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.852

8.721

59

ایجاد روابط دوستانه در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.733

3.723

60

احساس پیشرفت و ترقی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.737

11.872

61

ایجاد گروه های کاری در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.829

7.231

62

ارتقا جایگاه فرد در تیم و گروه در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.791

4.537

63

احساس اثر بخشی

0.828

4.807

64

ارتقا ارتباطات و تعاملات در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.904

5.099

65

ایجاد امنیت شغلی و ذهنی برای کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.874

10.810

66

حفظ و نگهداشت استعدادها در سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.762

10.251

67

کسب شهرت سازمان در بین جامعه در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.725

12.244

68

افزایش پاسخگویی به مشتریان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.797

9.227

69

دستیابی و تحقق به اهداف سازمانی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.800

8.024

70

کیفیت خدمات سازمان در بین مشتریان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان

0.807

9.254

71

حمایت سازمانی توسط کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.769

12.192

72

تعهد به اهداف مشترک در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.850

9.325

73

مسئولیت پذیری در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.762

7.352

74

عجین شدن با شغل توسط کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی در بین کارکنان در راستای ایجاد وفاداری و سازگاری

0.867

8.834

75

مشارکت و همبستگی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.755

12.901

76

ارتقا اخلاق حرفه ای در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.827

8.533

77

کارایی و اثر بخشی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.854

9.460

78

وجود ارزش های اخلاقی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی

0.859

5.406

 ماخذ: یافته‌های تحقیق 

بر اساس نتایج جدول فوق، مشخص می‌شود که تمام نشانگر‌های سازه‌های مورد مطالعه به دلیل بیشتر بودن مقدار آماره t از 1.96 و نیز بیشتر بودن مقادیر بارهای عاملی از 0.4، از اهمیت لازم برای اندازه‌گیری سازه‌‌های خود برخوردار هستند. لذا روایی سازه نشان می‌دهد که نشانگر‌ها، ساختارهای عاملی مناسبی را جهت اندازه‌گیری ابعاد مورد مطالعه در مدل پژوهش فراهم می‌آوردند.

 اعتبارسنجی مدل

شاخص برازش کلی مدل GOF بصورت ميانگين هندسي R2  و متوسط اشتراک محاسبه مي‌شود:

C:\Users\DELL\AppData\Local\Temp\ksohtml27420\wps2.png 

در این فرمول شاخص واریانس تبیین شدهR2 ، و کیفیت مدل اندازه‌گیری COMMUNALITY به شرح جدول ذیل می‌باشد: لازم به ذکر است شاخص واریانس تبیین شده جهت سازه های درون زای مدل بررسی می‌گردد و نشان می‌دهد که متغیر مستقل به چه میزان توانست متغیر وابسته را پیشگویی یا تبیین نماید.

جدول6- شاخص بررسی اعتبارGOF 

نتیجه

GOF

COMMUNALITY

R2

مولفه‌ها

ردیف

تایید مدل

0.701

0.566

مستقل

مدیریت منابع انسانی

1

0.589

مستقل

عوامل سازمانی

2

0.568

مستقل

عوامل شخصی

3

0.531

0.779

هویت‌یابی

4

0.579

مستقل

موانع و چالش‌ها

5

0.526

مستقل

تسهیلگرها

6

0.519

0.913

استراتژی هویت‌یابی

7

0.542

0.978

نتایج مدیریت هویت‌یابی

8

0.552

0.890

میانگین

ماخذ: یافته‌های تحقیق

 با توجه به جدول6 شاخص نيکويي برازش برابر با 0.701 است که برازش کلي مدل را مطلوب نشان ‌مي‌دهد، زیرا این مقدار بالاتر از 0.35 است، لذا برازش کلی مدل تأیید می­گردد.

 تایید مدل با استفاده از روابط ساختاریافته خطی: پس از تعیین مدل­های اندازه‌گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی پژوهش و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده‌های مشاهده شده مدل مفهومی پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شد. بر اساس سطح معناداری 0.05مقدار بحرانی باید بیشتر از 1.96 باشد، مقدار پارامتر کمتر از این در الگو، مطلوب نمی‌باشد. خروجی مدل مفهومی با استفاده از نرم افزار PLS در شکل های ذیل(شکل3و2) نشان داده شده است.

C:\Users\DELL\AppData\Local\Temp\ksohtml27420\wps3.jpg 

شکل 2- اندازه‌گیری مدل کلی در حالت استاندارد

ضرائب T-Value (معنا داری): شکل 3 سطح معناداری گویه متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد. لازم به ذکر است سطح معناداری بیشتر از 1.96 و کمتر از 1.96- قابل قبول می‌باشد.

C:\Users\DELL\AppData\Local\Temp\ksohtml27420\wps4.jpg 

شکل 3- اندازه‌گیری مدل کلی در حالت معنی‌داری

 همانطور که ملاحظه می‌شود بار عاملی ضرایب همگی از سطح معناداری خوبی برخوردار هستند. زیرا همگی بیشتر از 1.96 میباشد. در این حالت می گوئیم ضرایب معنادار می باشند.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

هدف این پژوهش اعتبارسنجی مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک سپه بود. مدل مفهومی پژوهش شامل ابعاد و مولفه‌های 1-مدیریت منابع انسانی؛ 2- عوامل سازمانی؛ 3- عوامل شخصی؛ 4- هویت‌یابی(سازگاری، وفاداری، شباهت، عضویت)؛ 5- موانع و چالش‌ها( عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی)؛ 6- تسهیلگرها( حمایت سازمانی، استراتژی سازمان)؛ 7- استراتژی‌ها( مدیریت هویت‌یابی، توسعه سازمانی، عزت نفس سازمانی)؛ 8- مدیریت هویت‌یابی( نتایج هویت‌یابی سازمانی، نتایج هویت‌یابی کارکنان) می‌باشد. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر هویت‌یابی کارکنان در سازمان دارا می‌باشند.

نتایج اعتبارسنجی مدل ساختاری(مدل درونی) نشان داد شاخص نيکويي برازش برابر با 0.701 است که برازش کلي مدل را مطلوب نشان ‌مي‌دهد، زیرا این مقدار بالاتر از 0.35 است، لذا برازش کلی مدل تأیید می­گردد. همچنین نتایج اعتبارسنجی مدل اندازه‌گیری(مدل بیرونی) نشان داد مقادير به دست آمده براي  ضرایب آلفاي کرونباخ و پايايي مرکب بيشتر از 0.70 است که نشان‌دهنده پايايي مطلوب متغيرهاي تحقيق­است. لذا مدل­هاي اندازه­گيري از پايايي مطلوبي برخوردارند. همچنین مقدار روايي همگرا براي تمام متغيرهاي پژوهش بالاتر از 0.5 است. لذا روايي همگراي مدل­هاي اندازه­گيري نیزمطلوب ارزیابی شده است. نتایج بررسی روایی فورنل و لارکر نیز نشان داد در پژوهش حاضر، متغیرها در مدل، به طور مطلوبی با شاخص­های خود تعامل دارند تا با شاخص‌های دیگر، به عبارت دیگر روایی واگرای مدل از نظر روایی فورنل و لاکر نیز در حد مطلوب است. در خصوص بارهای عاملی نتایج نشان داد که تمام نشانگر‌های سازه‌های مورد مطالعه به دلیل بیشتر بودن مقدار آماره t از 1.96 و نیز بیشتر بودن مقادیر بارهای عاملی از 0.4، از اهمیت لازم برای اندازه‌گیری سازه‌‌های خود برخوردار هستند. لذا روایی سازه نشان می‌دهد که نشانگر‌ها، ساختارهای عاملی مناسبی را جهت اندازه‌گیری ابعاد مورد مطالعه در مدل پژوهش فراهم می‌آوردند، لذا با توجه به نتایج به دست آمده ، اعتبار مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران مورد تایید قرار گرفت. همانگونه که اشاره گردید عوامل سازمانی شامل ایجاد اعتماد سازمانی در بین کارکنان بانک، ایجاد وجهه اجتماعی مطلوب بانک در رسانه‌ها، برقراری عدالت سازمانی، برقراری ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب، ایجاد سبک رهبری مشارکتی، ایجاد امنیت شغلی کارکنان و اتخاذ سیاست‌های هویت بخشی سازمان، بیشترین تاثیر را بر هویت‌یابی کارکنان دارا می باشند. در همین راستا پیشنهاد می‌گردد بانک با ایجاد اعتماد سازمانی در بین کارکنان، در فضا و محیط سازمان به ایجاد حس مطلوب درکارکنان مبادرت ورزد. همچنین به ایجاد وجهه اجتماعی مطلوب سازمان در رسانه‌ها پرداخته و همواره عدالت سازمانی را سرلوحه تمام امور قرار دهد و اقدامات لازم جهت  برقراری ارتباطات داخلی و خارجی مطلوب انجام پذیرد. انتخاب سبک رهبری مشارکتی نیز باعث ایجاد روابط مطلوب بین کارکنان و مدیران می‌شود. بانک می بایست تمام تلاش خود را در راستای ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان به منظور افزایش و ارتقا سطح تعهد شغلی ایشان به انجام رساند و همچنین با اتخاذ سیاست‌های و برنامه‌های هویت بخشی سازمان، به ایجاد هویت مطلوب در کارکنان بپردازد. همچنین باتوجه به سایر ابعاد و مولفه‌های مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان و نتایج به دست آمده از پژوهش پیشنهاد می‌گردد سازمان همواره به اهداف مشترک تعهد داشته باشد و جهت رسیدن به این اهداف استراتژی‌های مناسب اتخاذ کرده جهت حفظ و نگهداشت استعدادها، توجه ویژه لحاظ نماید. همچنین سازمان با ارائه خدمات با کیفیت به ایجاد هویت سازمانی مطلوب بپردازد و سبب حمایت سازمانی توسط کارکنان گردد. همچنین در راستای مدیریت هویت‌یابی پیشنهاد می‌گردد در سازمان، مدیریت بر مبنای وظیفه افراد بوده و انتظاراتی که از کارکنان متصور می‌شود در راستای وظیفه محوله باشد و همواره ارتباطات با سازمان به صورت مطلوب مدیریت شود. به منظور توسعه سازمانی نیز سازمان همواره با مشارکت دادن کارکنان در انجام امور، به حفظ روحیه کار تیمی کارکنان و در جهت ارتقا سطح تعهد و رضایت شغلی به ایجاد روابط دوستانه بین افراد سازمان بپردازد.

 منابع و مآخذ

Abdollahi, A., Riahi, F., & Rezaei Pitehnoei, Y. (2019). Investigating the moderating role of organizational identity on the relationship between financial managers' compensation and earnings manipulation. Bi-Quarterly Journal of Value and Behavioral Accounting, 5 (10), 201-230.(persian)

Akhmadi, A., Hendryadi, Suryani, Sumail, L. O., & Pujiwati, A. (2023). Islamic work ethics and employees’ prosocial voice behavior: The multi-role of organizational identification. Cogent Social Sciences, 9(1), 2174064. https://doi.org/10.1080/23311886.2023.2174064

Alipour, M., Farahani, M., & Saadat Talab, A. (2022) Investigating the role of self-concept clarity in the relationship between organizational culture and organizational identity (case study - Sarcheshmeh Copper Complex, Rafsanjan). Quarterly Journal of Cognitive Psychology, 10 (2),119-137(persian)

Ali Soltani, S., Aali, A., & Amirkhani, T. (2019). A comparative study of the impact of mergers on organizational legitimacy and organizational identity of employees. Management Research in Iran, 24(2), 61-86. (persian)

Broberg, P., Umans, T., Skog, P., & Theodorsson, E. (2018). Auditors’ professional and organizational identities and commercialization in audit firms. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 31(2).

Burgai, Z., Saeedi, P., & Samiee, R. (2022). provide an organizational entrepreneurship model with emphasis on social capital in the treatment department of the Social Security Organization in the north of the country. Scientific Journal of Quantitative Studies in Management, 13(1), 25-70. (persian)

Çeri-Booms, M. (2018). How Can Authentic Leaders Create Organizational Identification? An Empirical Study On Turkish Employees. International Journal of Leadership Studies, 7,152-135.

Chen, W. K., Tang, A. D., & Tuan, L. T. (2023). The mediating role of organizational identification between corporate social responsibility dimensions and employee opportunistic behavior: Evidence from symmetric and asymmetric approach triangulation. Journal of Hospitality Marketing & Management, 32(1), 50-74.‏

Deconinck, J. (2011). The effects of ethical climate organizational identification, supervisory trust, and turnover among salespeople. Journal of Business Research, 64, 17-24.

Deepak, S. (2019) Antecedent and consequences of organizational identification: a study in the tourism sector of Sikkim. Future Business Journal, 5 , 38-70.

Eren, K., Berivan, T., & Oya, E. (2020). The Relationship Between Job Crafting and Organizational Identification: The Mediating Role of Affective Well-being. Business and Economics Research Journal , 11, 201-212.

Ghaedamini haroni, A., Ebrahimzadeh Dastjerdi, R., & Sadeghi, M. (2024). investigate the effect of organizational hypocrisy on deviant behaviors in the workplace through organizational identity and organizational social responsibility. Scientific Journal of Quantitative Studies in Management, 14(3), 29-56. (persian)

Heikli, A. (2016). The effect of organizational identity management on identity attractiveness and job satisfaction (case study: Agricultural Bank) .Master Thesis of management, Faculty of Management and Accounting, University of Tabriz. (persian)

Iranzad, S., Jaberi Khosroshahi, N. (2015). Investigating the impact of employees' personality traits on career advancement (Case study: Tabriz Customs Department). Scientific Journal of Quantitative Studies in Management, 6(1), 145-164. (persian)

Ji-Young, A., Huang, S. (2021). Types of employee training, organizational identification, and turnover intention: evidence from Korean employees. Problems and Perspectives in Management, 18(4), 517.‏

Kaltiainen, J., Virtanen, A., & Hakanen, J. J. (2024). Social courage promotes organizational identification via crafting social resources at work: A repeated-measures study. human relations, 77(1), 53-80.

Khairandish, M., Hassanpour, A., Vakili, Y., & Naqdi, M. (2022). Employee Identification Management Model in Public Organizations; Application of Mixed Approach. Human Resources Studies, 11(3), 97-123. (persian)

Litzky, B.E., Eddlestone, K., & Kider, D. (2016 ). “The good, The bad, and the miss guided :How manager inadvertently encourage deviant behaviors”. Academy Of Management Perspectives, 149( 5), 91-103.

Lotfi Jalalabadi, M., Mowgli, A., Feizi, T., & Amirkhani, A. (2015). Investigating the Effect of Authentic Leadership on Organizational Identification (Case Study of Employees of One of the Defense Industrial Units of the Country). Military Management, 15, 24-42. (persian)

Moghli, A., Feizi, T., Amirkhani A., & Lotfi Jalalabadi M.(2013). Design and Explanation of Organizational Identification Model (Case Study of Payam Noor University). Quarterly Journal of Government Organization Management, 2, 118-133. (persian)

Momeni Piri, S., Shabani Bahar, G., & Erfani, N. (2019). Developing a structural model of organizational identity based on organizational intelligence through organizational development among the employees of the country's sports federations. Journal of Sports Management, 12(4). (persian)

Nakra, R. (2006). Relationshhip between communication satisfaction and organizational identification: An empircal study vision. The Journal of Business Perspective, 10 (2).120-158

Nazari, H. (2017). Human Resources Challenges in Tehran Municipality. Applied Studies in Management and Development Sciences, 2, 55-75. (persian)

Nouri, Z. (2017). Investigating the effect of internal marketing on job satisfaction, employee commitment, and employee identification with the bank (Case study of Sepah Bank of Golestan Province). Master's thesis of Business Administration, East Golestan Institute of Higher Education. (persian)

QING, S. (2013). Personnel Identity, Organizational Commitment and High Performance Working Practice System in Chinese Power Companies. Thesis submitted as partial requirement for the conferral of Doctor of Management, ISCTE University Institute of Lisbon.

Rahman Seresht, H., Molaei S., (2017). The effect of locus of control and socialization on organizational identification in military organization employees.NAJA Human Resources Extension Quarterly, 49, 9-34. (persian)

Rezaei, N., Bani Mahd, B., & Hosseini, S. H. (2018). The effect of organizational and professional identity on professional skepticism of independent auditors. Auditing Knowledge, 18(71), 199-175. (persian)

Salehi Sadaghiani, J., Gafouri Bajestani, N., & Nazari Asli, M. (2015). Investigating the effect of emotional intelligence on organizational citizenship behavior (Case study: Shima Film Company). Scientific Journal of Quantitative Studies in Management, 6(1), 55-76. (persian)

Shalini, S. (2020). Linking personal growth initiative and organizational identification to employee engagement: Testing the mediating- moderating effects in Indian hotel. Industry Journal of Hospitality and Tourism Management, 45, 79-89.

Shoghi, B., Sholekar, S. (2021). The effect of organizational microeconomics on professional ethics with the mediating role of organizational culture (Case study: Islamic Azad University of Tehran branches). Scientific Journal of Quantitative Studies in Management, 10(4), 119-136. (persian)

Taghizadeh, H., Soltani Fasqandis, G. (2015). The role of employees' identification and ethical beliefs in the performance results of ethical leadership. Quarterly Journal of Ethics in Science and Technology, 10(4), 106-97. (persian)

Tang, C., Naumann & Stefanie E. (2016). The impact of three kinds of identity on research and development employees’ incremental and radical creativity. Thinking Skills and Creativity, 21, 123-131.

Tourky, M., P. Kitchen, and A. shaalan. ( 2019). The role of corporate identity in CSR implementation: An integrative framework. Journal of Business Research In Press.

Tufan, P., Wendt, H.J. (2020) Organizational identification as a mediator for the effects of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the perspective of ethnic minority employees european Management Journal,38,179-190.

Tufan, P., Witte, K.D., Wendt, H.J.(2019). Diversity-related psychological contract breach and employee work behavior: Insights from intergroup emotions theory. International Journal of Human Resource Management.30, 1-25.

Wang, H. J., Demerouti, E., & Le Blanc, P. (2017). Transformational leadership, adaptability, and job crafting: The moderating role of organizational identification. Journal of Vocational Behavior, 100, 185–195.

Yue, C. A., Men, L. R., & Ferguson, M. A. (2021). Examining the effects of internal communication and emotional culture on employees’ organizational identification. International Journal of Business Communication, 58(2), 169-195.‏


Validation of Employee Identification Management Model in Iranian Banks (Case Study: Sepah Bank Employees)

 

Iman Karimi4, Morteza Mousakhani 5* and Mojtaba Kiaei6

 

Abstract

Many scholars believe that the more employees feel a sense of identity with the organization, the more committed they will be to the organization's goals and the more effort and participation they will have in it. In this regard, this research was conducted with the aim of validating the employee identity management model in Iranian banks. This research is descriptive in terms of type and applied in terms of results. In order to collect information and validate the model, structural equation modeling and questionnaires were used. In quantitative data analysis, 381 questionnaires and SPSS and PLS software were used. Also, the reliability of the questions was examined and confirmed based on the Cronbach's alpha test, after which the normality of the data distribution was tested using the Kolmogorov-Smirnov test, and finally, the relationships between the variables were evaluated using confirmatory factor analysis and the research model was validated. The results showed that human resource management, organizational factors and personal factors (individual) have an impact on identification and thus improve the level of organizational development, identification management and organizational self-esteem of employees. The relationships between the components also showed that identification improves the level of organizational results and employee results both directly and through strategies. Facilitators (strategy and organizational support) as well as obstacles and challenges (political and economic factors) through strategies can have a great impact on organizational and employee results. The results of this research can also be used to reduce employee turnover, increase productivity, etc. in the country's banking system.

 

Keywords: Management, Employee Identification, Bank.

 

[1] . دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.؛ i.karimi.id@gmail.com

[2] . استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. (نویسنده مسئول)؛ mousakhani@srbiau.ac.ir 

[3] . استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.؛ mjtkiaei@srbiau.ac.ir

[4]  PhD Student, Department of Management, Science and Research of Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: i.karimi.id@gmail.com.

[5] Corresponding Author, Professor, Department of Management, Science and Research of Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: mousakhani@srbiau.ac.ir.

[6] Assistant Professor, Department of Management, Science and Research of Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: mjtkiaei@srbiau.ac.ir.

 


Sanad

Sanad is a platform for managing Azad University publications

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2025

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]