Employee identification management model in Iranian banks based on thematic analysis approach
Subject Areas : مدیریتiman karimi 1 , Morteza Mosakhani 2 , Mojtaba Kiaei 3
1 - PhD student, Department of Public Administration, Science and Research Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Professor, Department of Public Administration, Science and Research Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran (Correspondence Officer)
3 - Assistant Professor, Public Administration Department, Science and Research Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran
Keywords: Employee identification , management , banks,
Abstract :
The purpose of the current research is "presenting and compiling the management model of employee identification in Iranian banks". In this regard, while reviewing concepts such as employee identification management, using the mixed method (qualitative-quantitative) and structural equation modeling, the components and indicators of the model were identified and the model was validated. The studied population in the qualitative part includes experts and professors in the field of human resources and banking industry, and in the quantitative part it includes the employees of Sepeh Bank branches. The sample size in the qualitative section was 10 experts in this field and in the quantitative section, 381 people were determined based on the statistical population. In order to collect data, a semi-structured interview was used in the qualitative part and a questionnaire was used in the quantitative part, the validity of which was content validity by experts with the help of Delphi technique, and the construct and structure validity by confirmatory factor analysis in smart pls software and its reliability with The use of Cronbach's alpha coefficient has been confirmed in spss software. In order to analyze the data, in the qualitative part of the coding and in the quantitative part, the Kolmogrof-Smirnov tests were used for the normality test, and the confirmatory factor analysis and structural equation modeling tests were used to confirm the components and validate the model. The results showed that the model includes 8 dimensions, 13 components and 78 indicators.
s.
[1] آغاز، عسل؛ هاشمی - امین (1391). بررسی تجربی مدل بسط یافته هویت سازمانی باتوجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان، چشم انداز مدیریت دولتی سال سوم شماره 12: 87-106
[2] الهیاری، م. حمیدی، م. همتی نژاد، م. الهیاری، ف (1395). رابطه هویت سازمانی و عوامل اجتماعی جمعیت شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در ورزش. پژوهش در علوم ورزشی. شماره 9. صص 112-95.
[3] تقی زاده هوشنگ، سلطانی فسقندیس غلامرضا (1394). نقش هویت‌یابی و باورهای اخلاقی کارکنان در نتایج عملکردی رهبری اخلاقی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، دوره 10 شماره 4، صفحات 106-97.
[4] حقیقتیان، منصور؛ سیدعلی، هاشمیان؛ گلمراد، مرادی (1392)."بررسی تأثیر جامعه پذیری سازمانی بر مسئولیت اجتماعی کارکنان (مورد مطالعه شرکت نفت کرمانشاه)"، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره 51.
[5] خیراندیش, مهدی, حسن پور, اکبر, وکیلی, یوسف, نقدی, محمد رضا. (1400). الگوی مدیریت هویت‌یابی کارکنان در سازمان‌های عمومی؛ کاربرد رویکرد آمیخته. مطالعات منابع انسانی, 11(3), 97-123.
[6] رحمان سرشت حسین، مولائی سوران،(1396). اثر منبع کنترل و جامعه پذیری بر هویت‌یابی سازمانی در کارکنان سازما نهای نظامی، فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا، شماره : 49 دوره سوم پاییز 1396، 9تا 34.
[7] رستگار، عباسعلی؛ محمود جانقلی، فائزه حیدری و حامد حیدری (1391). بررسی نقش رهبری معنوی در هویت‌یابی سازمانی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، ش 5 (16): 63-39.
[8] سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1376). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگه.
[9] علی سلطانی، سحر، عالی، احمد، و امیرخانی، طیبه. (1399). مطالعه تطبیقی تاثیر ادغام بر مشروعیت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان. پژوهش های مدیریت در ایران، 24(2 )، 61-86.
[10] قهرمانی، علی اکبر، مصطفوی، اعظم السادات، (1394)، تاثیر یادگیری سازمانی بر پاسخگویی اقتصادی و اجتماعی شهرداری تهران، فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری، سال سوم، شماره دوازدهم ، 77-97.
[11] کرسول، جان دبلیو، طرح پژوهش، رویکردهای کیفی، کمی و ترکیبی. برگردان علیرضا کیامنش، مریم دانای‌طوس، تهران : جهاد دانشگاهی، واحد علامه طباطبایی، 1391.
[12] لطفی جلال آبادی مصطفی، موغلی علیرضا، فیضی طاهره، امیرخانی امیرحسین، بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور)، مدیریت نظامی، مقاله 2، دوره 15، شماره 58، تابستان 1394، 42-24 .
[13] موغلی علیرضا، فیضی طاهره، امیرخانی امیرحسین، لطفی جلال آبادی مصطفی، طراحی و تبیین مدل هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی دانشگاه پیام نور)، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی؛ سال دوم، شماره 5، زمستان 1392، 133-118.
[14] مومنی پیری, سجاد, شعبانی بهار, غلامرضا, عرفانی, نصراله. (1399). تدوین مدل ساختاری هویت سازمانی بر اساس هوش سازمانی به‌واسطة توسعة سازمانی در بین کارکنان فدراسیون‌های ورزشی کشور. نشریه مدیریت ورزشی, 12(4).
[15] نظری، حمید(1396)، چالشهای منابع انساانی در شهرداری تهران ، دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه ، سال دوم، شماره سه، 55-75.
[16] نوری زهرا، بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی، تعهد کارکنان و هویت‌یابی کارکنان از بانک (مطالعه موردی بانک سپه استان گلستان)، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، گرایش بازاریابی، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، موسسه آموزش عالی شرق گلستان، استاد راهنما: رامین باقری، استاد مشاور: دکتر علی اصغر بیانی، مهر 1396.
[17] هیکلی، علی تأثیر مدیریت هویت‌سازمانی بر جذابیت هویت و رضایت شغلی (موردمطالعه: بانک کشاورزی)،پایان‌نامه. دولتی - وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری - دانشگاه تبریز - دانشکده مدیریت و حسابداری. 1395. کارشناسی ارشد، استاد راهنما: محمد فاریابی | استاد مشاور: سید صمد حسینی عاطفی به رهبر بر هویت سازمانی: نقش میانجی اعتماد به سازمان، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ش3. 20-1.
[18]
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, 77-10 [19] Broberg, P., Umans, T., Skog, P., Theodorsson, E. (2018). Auditors’ professional and organizational identities and commercialization in audit firms. Accounting, Auditing & Accountability Journal, Volume 31, Issue 2.
[20]
Çeri-Booms, M. (2012). How can authentic leaders create organizational identific ation? An empirical study on Turkish employees. International Journal of Leadership Studies, 7(2), 125-152. [21] Çeri-Booms Meltem, University Khazar, Azerbaijan, (2018)How Can Authentic Leaders Create Organizational Identific Ation? An Empirical Study On Turkish Employees International Journal of Leadership
Studies, Vol. 7 Iss. 2,152-135 [22] Chen, W. K., Tang, A. D., & Tuan, L. T. (2023). The mediating role of organizational identification between corporate social responsibility dimensions and employee opportunistic behavior: Evidence from symmetric and asymmetric approach triangulation. Journal of Hospitality Marketing & Management, 32(1), 50-74.
[23]
Cheney, G. (1983). “On the various and changing meanings of organizational membership: a field study of organizational identification”. Communication Monographs, 50 (4), 342-362. [24] Daud, I. (2020). The Influence of Organizational Culture and Compensation on Employee Performance with Work Motivation as a Mediating Variable. Reference to this paper should be made as follows: Daud, I, 122-128.
[25]
Deepak Subba(2019) Antecedent and consequences of organizational identification: a study in the tourism sector of Sikkim.Future Business Journal volume 5, Article number: 4, pp. 38-70 [26] Eren Kilic, Berivan Tatar, Oya Erdil The Relationship Between Job Crafting and Organizational Identification: The Mediating Role of Affective Well-being Business and Economics Research Journal Volume 11.
Number 1.201-212 [27] Gkorezis, P., Mylonas, N., & Petridou, E. (2011). The effect of perceived external prestige on Greek public employees’ organizational identification: Gender as a moderator management, gender in
management: An International Journal, 26(8), 550-560. [28]
, Dina; Chiara Panari, Silvia Simbula & Greta Mazzetti (2016). “Is it Possible to Motivate Teachers? The Role of Organizational Identification”. Procedia Social and Behavioral Sciences, 116: 1842-1847. [29] Kalemci, TÜZÜN Ipek & ÇAĞLAR Irfan (2018). “Investigating the Antecedents of Organizational Identification”. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 10 (2): 284-293. [30] Kilic, E., Tatar, B. and Erdil, O. (2020). The relationship between job crafting and organizational identification: The mediating role of affective well-being. Business and Economics Research Journal, 11(1), 201-212.
[31] Liu, Yan; Zhao, Shuming; Li, Rui; Zhou, Lulu; Tian, Feng(2016) The relationship between organizational identification and internal whistle-blowing: the joint moderating effects of perceived ethical climate and
proactive personality. Review of Managerial Science Springer-Verlag38 (1) , pp. 39-60 [32] Ngo, H., Loi, R., Foley, S., Zheng, X., and Zhang, L. (2012). Perceptions of organizational context and job attitudes: The mediating effect of organizational identification. Asia Pacific Journal of Management, 30,
149- 168. [33] Pinar Tufan Hein Wendt(2020) Organizational identification as a mediator for the effects of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the perspective of ethnic
minority employeesEuropean Management Journal Business and Economics Research Journal Volume 15. Number 50.150-180 [34] QING Song (2013) Personnel Identity, Organizational Commitment and High Performance Working Practice System in Chinese Power Companies, Thesis submitted as partial requirement for the conferral of Doctor of Management, ISCTE University Institute of Lisbon, Supervisor: Professor Henrique Duarte, Co-supervisor: Professor JING Runtian, April, 2013.
[35]
Shahnawaz, F. (2012). Impact of organizational identification on employeeswork commitment. International Journal of Behavioral Social and Movement Sciences, 1(3), 126-132 [36] ShaliniSrivastavaSonaliSingh(2020) Linking personal growth initiative and organizational identification to employee engagement: Testing the mediating- moderating effects in Indian hotel industryJournal of
Hospitality and Tourism ManagementVolume 45, December 2020, Pages 79-89 [37] Tang Chaoying, Naumann & Stefanie E., (2016) The impact of three kinds of identity on research and development employees’ incremental and radical creativity, Thinking Skills and Creativity, Volume 21
(September 2016), Pages 123-131 [38] Tufan, P. and Wendt, H. (2020). Organizational identification as a mediator for the effects of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the perspective of ethnic
minority employees. European Management Journal Business and Economics Research Journal, 38(51), 179-190. [39]
Wang, H. J., Demerouti, E., & Le Blanc, P. (2017). Transformational leadership, adaptability, and job crafting: The moderating role of organizational identification. Journal of Vocational Behavior, 100, 185–195.
مجله مدیریت توسعه و تحول 59 (1403) 15-1
ارائه و تدوین مدل مدیریتی هویت‌یابی کارکنان در بانک‌های ایران مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمون
ایمان کریمی1، مرتضی موسی‌خانی2،* مجتبی کیایی 3
1 دانشنجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
تاریخ دریافت: 15/12/1402 تاریخ پذیرش نهایی: 24/04/1403
چكيده
هدف از پژوهش حاضر " ارائه مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران " ميباشد. در اين راستا ضمن مروري بر مفاهيمي همچون مدیریت هویت یابی کارکنان، با استفاده از روش آميخته (کيفي-کمي) و مدل‌سازي معادلات ساختاري به شناسايي مؤلفه‌ها و شاخص‌هاي مدل و اعتبار سنجی مدل پرداخته شد. جامعه مورد مطالعه در بخش کيفي شامل خبرگان و اساتيد حوزه منابع انسانی و صنعت بانکداری و در بخش کمي شامل کارکنان شعب بانک سپه ميباشد. حجم نمونه در بخش کيفي 10 خبره در این حوزه و در بخش کمي بر اساس جامعه آماري، 381 نفر تعيين گرديد. جهت جمع‌آوري داده‌ها، از مصاحبه نيمه ساختاريافته در بخش کيفي و از پرسشنامه در بخش کمي استفاده شده است كه روايي آن به صورت روايي محتوا توسط خبرگان با کمک تکنيک دلفي و روايي سازه و ساختار توسط تحليل عاملي تأييدي در نرم‌افزار smart pls و پايايي آن با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ در نرم‌افزار spss تأييد شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها در بخش کيفي از کد گذاری و در بخش کمي از آزمون‌هاي كلموگروف- اسميرنوف، جهت تست نرمال و از آزمون تحليل عاملي تأييدي و مدل‌يابي معادلات ساختاري جهت تأييد مؤلفه‌ها و اعتبار سنجی مدل استفاده شد. نتايج نشان داد مدل شامل 8 بعد، 13 مولفه و 78 شاخص می‌باشد. نتايج همچنان نشان داد مدیریت منابع انسانی، عوامل سازمانی و عوامل شخص(فردی)، بر هویت‌یابی تاثیر داشته و از این طریق سبب ارتقا سطح توسعه سازمانی، مدیریت هویت‌یابی و عزت نفس سازمانی کارکنان میگردد. روابط بین مولفه‌ها همچنین نشان داد هویت‌یابی هم به صورت مستقیم و هم به واسطه استراتژی ها سبب ارتقا سطح نتایج سازمانی و نتایج کارکنان میگردد. تسهیلگرها (استراتژی و حمایت سازمانی) همانند موانع و چالشها (عوامل سایسی و اقتصادی) به واسطه استراتژی ها، می‌تواند تاثیر زیادی بر نتایج سازمانی و کارکنان داشته باشد.
واژه‌های اصلی: مدیریت - هویت یابی کارکنان - بانک
1- مقدمه
مدیریت هویت‌یابی کارکنان برای موفقیت بسیاری از سازمان‌ها ضروری است و مزایای بسیار زیادی دارد. هویت‌یابی سازمانی، کارکنان را ترغیب میکند به جای اهداف کاملاً شخصی، به اموری که برای سازمان سوددهی دارند، تمرکز داشته باشند. همچنین آنها با علاقه کار میکنند و موجب افزایش رفتار شهروندی، رضایت شغلی و دلبستگی کاری خواهند شد [22].
هویت، تعیین کنندۀ رفتار و اعتقادات مهم کارکنان در سازمان است و اعتماد بین اعضا، افزایش کار گروهی، فرایند هدف‌گذاری و نهادینه کردن استانداردهای سازمانی را تسهیل میکند[33]. وقتی یک نفر از سازمان هویت کسب میکند، تصمیماتی را اتخاذ میکند که مطابق با اهداف سازمان باشد و به طور خودآگاهانه تلاش خود را به سمت اهداف سازمانی هدایت و باعث افزایش رضایت درونی میشود. بنابراین، اتخاذ تصمیمات کارکنان در جهت اهداف سازمان را حتی در زمان نبود نظارت سازمان، افزایش می‌دهد[7]. هویت‌یابی سازمانی بر اساس نظریۀ هویت اجتماعی بنا نهاده شده است که بیان میکند افراد، خود و دیگران را در دسته‌های اجتماعی مختلف از قبیل عضویت سازمانی، جنسیت، نژاد، گروه سنی یا وابستگی مذهبی دسته‌بندی میکنند و عضویت خود را در گروه‌های ویژه بر اساس نقش‌های اجتماعی و روابط نقش در نظر می‌گیرند. نتایج تحقیقات دانشمندان مختلف نشان داده است که هویت سازمانی اکنون به عنوان نقطه کلیدی در تلاش‌ها برای درک تغییرات استراتژیک، تصمیم گیری، تعارضات درونی، ارتباطات، تفسیرو پاسخ به مسائل کلیدی سازمان بوده است[41]. سازمان‌ها به‌دنبال کارکنانی هستند که خود را به اهداف سازمان پایبند بدانند و مطابق اهداف سازمان عمل کنند.
mousakhani@srbiau.ac.ir*
بسیاری از اندیشمندان معتقدند هر چقدر کارکنان نسبت به سازمان احساس هویت بیشتری داشته باشند، بیشتر خود را به اهداف سازمان پایبند دانسته و تلاش و مشارکت بیشتری در قبال آن خواهند داشت. افراد نیز سازمانهایی را جستجو میکنند که به آنان شباهت دارند. آنان مایلند خود را به‌عنوان عضوی از گروه‌ها و سازمان‌ها تصور کنند[1]. مطالعات نشان می‌دهند افرادی که در سازمان‌ها نتوانند با فرآیندهای درون سازمانی، انطباق پیدا کنند و یا به تعبیری جامعه‌پذیری سازمانی در آنها، به‌صورتی قابل قبول انجام نگرفته است، احساس وفاداری به سازمان نشان نمی‌دهند ، احساس مسئولیت فردی رضایت بخش نیست و افراد چنان‌که باید و شاید، کارشان را دوست ندارند [41].
در نتیجه پیامدهای منفی، از جمله اختلال در عملکرد، تقاضا برای ترک شغل، غیبت در کار، پایین آمدن کارایی و در نهایت به عدم کارآفرینی در سازمان منجر خواهند شد [4].
از این رو مدیران باید تلاش کنند تا هویت‌یابی کارکنان را در سازمان افزایش دهند. هویت‌یابی سازمانی اشاره به یک پیوند شناختی بین هویت سازمان و هویت کارمند دارد. این نظریه بیان میکند که وابستگی و دلبستگی افراد به سازمانهایشان باعث خواهد شد تا خود را بر اساس ویژگیهای سازمان تعریف کنند. به بیان دیگر؛ هویت خود را در دل سازمانهایشان ببینند[2].
گکوریز1 و همکاران، هویت‌یابی سازمانی را تعلّق افراد به یک سازمان تعبیر کرده‌اند؛ در صورتی‌که افراد خود را همان سازمانی که در آن کار میکنند تلقی‌کنند[28]. ویژگیهای سازمان به فرد منتقل میشود؛ به همین دلیل فعالیت‌هایی که هویت سازمانی را تهدید میکند، تهدیداتی برای خود کارکنان قلمداد میشود[30].
در حال حاضر با توجه به چالش های به وجود آمده در سیستم بانکی کشور در جهت کاهش کارایی و اثر بخشی، لزوم توجه همه جانبه به منابع انسانی در راستای افزایش کارایی و تامین اثربخشی و بهره وری مطلوب، جنبه جدی تری پیدا کرده است که یکی از این توجهات، توجه به هویت یابی کارکنان در بانک‌ها است. شواهد نشان می‌دهد بانک‌ها از جمله محیط‌های کاری هستند که کارمندان آنها استرس شغلی بالایی را به دلیل سروکارداشتن با منابع مالی و مسئولیت در برابر نقدینگی و دارایی مشتریان و بانک تجربه میکنند که این امر می‌تواند منجر به کاهش انگیزه و در نتیجه کاهش کارایی و عملکرد مطلوب و ترك شغل باشد. مسلما یکی از مهمترین و بزرگترین سازمان‌های عمومی در ایران، بانک‌ها هستند. از آنجایی که در بانک ها، ورود ارباب رجوع زیاد و عمومیت دارد؛ لذا راهبردهای این گونه سازمان ها باید به سمتی که بهترین کارایی را داشته باشد، هدایت شود. این راهبردها مستلزم شناسایی عوامل موثر بر کارایی کارکنان و منابع انسانی نیز می‌باشد، بنابراین هویت‌یابی بانک به دلیل دلبستگی عاطفی قوی با سازمان کانونی و درونی‌سازی موفقیت‌های سازمان می‌تواند راه گشای این بهبود کارایی باشد. به نظر می‌رسد در بانک ها کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکر مثبتی دارند و رفتارهای بهتری در محیط کار از خود نشان می‌دهند. حال با توجه به مواجهه فزاینده سازمان‌های کنونی با مسئله تغییر و به منظور اداره هرچه بهتر محیط پیچیده و پرتلاطمی که بانک‌ها ناگزیرند در آن فعالیت کنند، اهمیت هویت‌یابی منابع انسانی در این نهاد بیش از پیش حس می شود. در بانک نیروی انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که به عنوان سازمانی است که ارتباط تنگاتنگی با مردم دارد بر همین اساس خدمات بانک برای زندگی امروزی شهروندان، امری مهم تلقی میشود. به حداقل رساندن نارضایتی و به حداکثر رساندن رضایت شهروندان هم برای بانک‌ها و هم برای شهروندان ، اهمیت بسزایی دارد. همچنین پاسخگویی صریح و رسیدگی به شکایات ارباب رجوع و مسئولیت پذیری در برابر ایجاد آینده ای پایدار برای جامعه بسیار مهم است. با توجه به اینکه امروزه انتطارات و توقعات اکثریت مردم از شرکت‌های و سازمان ها، فراتر از چارچوب اقتصادی است و قدم به خواسته‌های اجتماعی گذاشته، بنابراین توجه به افزایش انتطارت مردم نقش موسسات عمومی همچون بانک‌ها افزایش یافته است [10].
در این راستا بانک باید تمرکز ویژه‌ای بر مهمترین سرمایه خود یعنی منابع انسانی داشته باشد، نیروی انسانی که نه فقط معتقد است که سازمان یک مکان خوب برای کار کردن است، وفاداری خود را نسبت به آن نشان دهد و نیت ترک آن را ندارد بلکه نیروی انسانی که از این حد فراتر می‌رود، هویت سازمانی را دقیقاً با هویت شخصی خود در می‌آمیزند، سرنوشت سازمان را سرنوشت خود، شکست آن را شکست خود بداند و با سازمان احساس هویت کند. در پژوهش‌های زیادی به تأثیر عوامل مختلفی در این زمینه اشاره شده است اما در پژوهش‌های کمی به زمینه‌یابی عوامل موثر بر هویت‌یابی در این سازمان ها اشاره نشده است. با توجه به این خلاء و عدم وجود مدلی یکپارچه در این زمینه به نظر می رسد انجام چنین پژوهشی، می تواند در این راستا این خلاء و شکاف را مرتفع نماید. چالشهای بیان شده باعث شده که هویت‌یابی کارکنان در بانک تحث تاثیر قرار بگیرد، از طرف دیگر بررسی‌های به عمل آمده نشان می‌دهد تا کنون مدل منسجم و کاملی در خصوص مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک ها وجود ندارد و تحقیق جامعی در داخل و خارج از کشور انجام نشده است یا نتایج آن منتشر نشده است. لذا مساله اصلی تحقیق عبارت است از تدوین مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان در بانک سپه .
2- پیشینه پژوهش
ﻫﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﺮاي ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺑﺎر در ﺳﺎل1985ﺗﻮﺳﻂ آﻟﺒﺮت2 و وﺗﻦ3 ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪ. در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي، ﻫﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﺧﺼﻴﺼﻪﻫﺎي ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻋﻀﻮﻳﺖ ﺧﻮد در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص، ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲداﻧﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻢ ﻫﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺷﻜﻞ داده و ﻫﻢ از آن ﺷﻜﻞ و ﻗﺎﻟﺐ ﻣﻲپذﻳﺮﻧﺪ و چیزی ﻛﻪ در ﻗﻠﺐ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ، ﻫﻤﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ از آن ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﺨﺮاج ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻫﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﺷﺪه و ﻗﻮت و اﺳﺘﺤﻜﺎم آن، ﺑﻪ درك اﻋﻀﺎ از وﻳژگﻲﻫﺎ و ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺳﺎزﻣﺎن و درﺟﻪاي ﻛﻪ ﺑﻪ وﻳژگﻲﻫﺎ اﻋﺘﻘﺎد دارﻧﺪ، ﺑﺴﺘگﻲ دارد [9].
اگر چه ممکن است ادعا شود که وبر، مارکس، دمدریکسیم و سلزنیک و دیگران پایه‌های اولیه ی هویت را در مطالعات سازمانی بنا نهادند اما تنها در 20سال اخیر بوده که مفهوم هویت سازمانی به بار نشسته است و هنوز اجماع اندکی در خصوص معنا و تعریف هویت سازمانی وجود دارد. و با اینکه به صورت گسترده ای در متون مورد استقبال قرار گرفته است ولی سالیان متمادی، پژوهشگران به هویت سازمانی در مقایسه با دیگر متغیرهای مهم بی اعتنا بودند[35].
هويت سازماني انعکاس دهنده اين موضوع است که کارمندان از استانداردها، ارزش‌ها و اهداف سازماني آگاه بوده و با آنها همراه شده اند. ازطرف ديگر، استانداردها، ارزش ها و اهداف سازمان توسط فرهنگ سازماني معرفي مي‌شوند[25].
هویت سازمان با هویت‌یابی سازمانی متفاوت است. هویت‌یابی سازمانی اشاره به یک پیوند شناختی بین هویت سازمان و هویت کارمند دارد. هویت‌یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزش‌ها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی‌سازی آنها میپردازد. از طریق هویت یابی، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را به عنوان ویژگی های خود، جذب مینمایند. هویت‌یابی را میتوان بعنوان سازهای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگامه تغییر عمل میکند. هویت‌یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت‌یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملا متمایز، فرگیر و پذیرفته شده، می‌تواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند.
تئوری هویت سازمانی بیان میکند که وابستگی و دلبستگی افراد به سازمان‌ها یشان باعث خواهد شد تا خود را بر اساس ویژگیهای سازمان تعریف نمایند و به بیان دیگر هویت خود را در دل سازمان‌ها یشان ببینند [2].
هویت‌یابی سازمانی فرايند شناختي است که در آن، اعضا هويت‌هاي فردي و اجتماعي خود را با هويت سازماني متوازن مي‌کنند. هویت‌یابی سازماني مي‌تواند از طريق نياز به تعلق براي ايجاد و حفظ روابط با ثبات، قدرتمند، مثبت و معني دار برانگيخته شود و يا از تمايل اعضا براي دستيابي به يک خود ايده آل يا ممکن نشأت گيرد .
هویت یابی کارکنان با سازمان، ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي پژوﻫﺶگران ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زیرا می‌تواند ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻓﺰاﻳﺶ وﻓﺎداري، رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻛﺎﻫﺶ ﺗﺮك ﺷﻐﻞ شود. ثبات هویت یابی با سازمان در طی دوران سخت تغییر، دشوار است و تغییرات سازمانی اغلب موجب کاهش هویت سازمانی میگردد [9].
چنی4 هویت‌یابی سازمانی را روش تعریف خود شخص از نظر یک سازمان بیان میکند. در این تعریف چهار جنبه اصلی وجود دارد:1- کشش و تمایل به سازمان2- سازگاری میان اهداف فردی و سازمانی3- وفاداری به سازمان4- توجه به خود برای عضویت سازمانی. همچنین یک تاکتیک برای به دست آوردن عضویت سازمانی [24].
نتیجه تمام این تعاریف این است که تا چه حد هویت فردی و هویت سازمانی بطور مشترک و مثبت با هم همپوشانی دارند. البته هی و همکاران برای هویت‌یابی سازمانی تعدادی عوامل پیچیده را تشخیص داده اند و این مطلب بدین معناست که سازمان‌ها ممکن است از طریق هویت‌های متعدد خود ترسیم شوند و ادعاهای مربوط به هویتها اغلب اعمالی سیاسی هستند و ممکن است مبهم، مکمل، بدون ربط و متناقض باشند[35].
هویت یابی سازمانی به پیوند شناختی بین هویت سازمان و هویت کارمند اشاره میکند. بر اساس این نظریه وابستگی و دلبستگی افراد به سازمانهایشان باعث خواهد شد تا خود را مطابق با ویژگیهای سازمان تعریف کنند و به بیان دیگر هویت خود را در دل سازمانهایشان ببینند. محققان هویت یابی سازمانی را تعلق افراد به یک سازمان تعبیر کرده اند. چنانچه افراد خود را با سازمانی که در آن کار میکنند یکی بدانند. ویژگیهای سازمان به فرد منتقل میشود. به همین دلیل فعالیت‌هایی که هویت سازمانی را تهدید میکند تهدیدی برای خود کارکنان قلمداد میشود [30].
تئوری های مختلفی در خصوص هویت یابی کارکنان ارائه شده است که از بین آنها تئوریهای زیر مهمترند :
الف) نیاز به ارتقای خود یا خود افزایی:
این تئوری بیان میکند که افراد از گروه‌ها و سازمان ها برای افزایش ارزشمندی و عزت نفس استفاده میکنند [37].
ب نیاز به خود طبقه بندی:
افراد به دنبال آن هستند تا خود را با یک گروه منطبق سازند و از آن تقلید کنند[2].
ج) تئوری هویت اجتماعی افراد در جامعه بشری:
به بررسی تشکل‌ها گروه ها سازمان ها و نهادهای گوناگونی می‌پردازند که در پیرامونشان قرار داد و هنگامی که فرد در طبقه و گروه خاصی عضو می شود، این باور در او شکل می گیرد که متعلق به آن گروه است و زمینه ای برای خودانگاره و خود تعریفی فرد در رابطه با آن گروه در درونش نقش می‌بندد. اینجاست که فرد خود را در قالب ویژگیهای گروه تعریف میکند و خصوصیات آن را خصوصیات خود می‌داند[27].
د) تئوری جذب گزینش و کناره گیری:
بر اساس این تئوری افراد به سازمانهایی جذب می شوند که اهداف مشابهی با آنها دارند یا به آنها در دستیابی به اهدافشان کمک میکنند .
ه) تئوری تبادل اجتماعی:
بر اساس این تئوری وقتی شخص کاری برای دیگری انجام می دهد، دریافت کننده مساعدت مجبور است که آن را جبران کند؛ اما وقت و شکل آن مشخص نیست در زمینه سازمانی، کارکنان و سازمانی که در آن کار میکنند دو نقطه تبادل هستند کارکنان ملزماند منفعت مساعد یا رفتار ارزشمند سازمان را تلافی کنند[34]. بر این اساس اگر سازمان از کارکنان حمایت کند، احساس هویت کارکنان با سازمان افزایش می‌یابد.
و) تئوری مالکیت روان شناختی:
جنبه ای است که به تفکر درباره احساسهای شخصی از احساس مالکیت مربوط میشود؛ یعنی فرد در خصوص سازمان یا بخشی از آن احساس کند که این متعلق به من است»، بنابراین با افزایش مالکیت روان شناختی کارکنان احساس هویت آنان نیز افزایش می یابد.
ز) پردازش اطلاعات اجتماعی شخص :
همانند سازمان‌های انطباق پذیر، رفتارها تلقی ها و باورها را از متن اجتماعی خود با واقعیت موقعیت و رفتار گذشته و حال خود انطباق دهد [21].
هویت از طریق انتظارات نقش و شیوۀ تحقق آن شکل می‌گیرد. از دیدگاه چنی (۱۹۸۳) هویت یابی از سه پدیده بهم آمیخته عضویت وفاداری و شباهت تشکیل شده است . هویت می‌تواند ترکیبی از تعهد، وفاداری، غرور و رضایت باشد. از دیدگاه شهنواز هویت یابی سازمانی شامل چهار جزء است خودطبقه بندی حس وابستگی به سازمان سهیم شدن در اهداف و ارزش‌های سازمانی و ارزیابی عضویت [37].
در بخش پیشینه تجربی پژوهش با مراجعه به پایگاه های اطلاعاتی Scopus وScience Direct ، با کلید واژه ی هویت یابی سازمانی فقط در عنوان تا سال2024، 88 مقاله‌ی بین‌المللی شناسایی شد که همانطور که در شکل(1) مشخص است ضمن سیر صعودی پژوهش‌ها از سال2011 ، بیشترین میزان مقالات (12 مقاله) در سال2023 به چاپ رسیده است.
شکل(1): نمودار فراوانی پژوهش های حوزه هویت یابی کارکنان در Scopus وScience Direct
با توجه به بررسی پیشینه پژوهش مشخص گردید، پژوهش های علیپور و همکاران(1401)، خیراندیش و همکاران(1400[5]، علی سلطانی و همکاران(1399)[9]، مومنی و همکاران(1399)[14]، نظری(1398) [15]، لطفی جلال آبادی و همکاران(1394)[12]، نوری(1396)[16]، رحمان سرشت و مولایی (1396)[6]، موغلی و همکاران(1392)[13]، تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394)[3]، هیکلی (1395)[17]، کالتیانن5 و همکاران (2024)[31]، چن6 و همکاران (2023)[23]، آخمادی7 وهمکاران (2023)[18]، جی یانگ و هیونگ8 (2021)[28]، کلیچ9 و همکاران (2020)[32]، شالینی10 (2020)[38]، پینر و هین11 (2020)[35]، تورکی12 و همکاران (2019)[40]، دیپک13 (2019)[26]، بروبرگ14 و همکاران (2018) [20]، تانگ و نیومن15 (2016)[39]، اوینگ سونگ16 (2013)[36] به صورت کمّی بوده و از پرسشنامه جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است.
در نزدیک‌ترین حیطه پژوهشی و پژوهش انجام شده میتوان به پژوهش، موغلی و همکاران (1392) و خیراندیش و همکاران(1400)، اشاره نمود که در این پژوهش ها با بررسی مروری منابع یک سری مفاهیم و عوامل تأثیرگذار در هویت‌یابی سازمانی شناسایی شده است و به صورت مدل میزان تأثیر این عوامل بررسی شده است. در پژوهش‌هایی همچون، رحمان سرشت و مولایی (1396) بررسی عوامل مشخص بر هویت‌یابی سازمانی بررسی شده است که نسبت به پژوهش حاضر کمبود بخش کیفی و خلأ این جنبه دیده میشود.
در پژوهش حاضر مصاحبه نقش اصلی را دارد لذا نسبت به نظریه‌ها و تحقیقات گذشته تبیین بهتری از هویت‌یابی در بانک ارائه می‌دهد.
در تحقیقات نظری(1398)، لطفی جلال آبادی و همکاران(1397)، نوری (1396)، هیکلی (1395) هویت یابی سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و در تحقیقات تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394)، هیکلی (1395)، کلیچ و همکاران (2020)، شالینی (2020)، پینر و هین (2020)، دیپک (2019)، بروبرگ و همکاران (2018) به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته شده است و تنها در مطالعات پژوهش موغلی و همکاران (1392) هویت یابی کارکنان را با نقش واسطه‌ای در نظر گرفته‌اند. در تحقیق حاضر هویت یابی کارکنان به عنوان یک متغیر میانجی در نظر گرفته شده است و فرایند هویت یابی کارکنان به صورت کامل تبیین شده است. در پژوهش های نظری (1398)، لطفی جلال آبادی و همکاران (1394)، نوری (1396)، رحمان سرشت و مولایی (1396)، موغلی و همکاران (1392)، لطفی جلال آبادی و همکاران (1394)، تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394)، هیکلی (1395)، ارن و همکاران (2020)، شالینی (2020)، پینر و هین (2020)، دیپک (2019)، بروبرگ و همکاران (2018)، تانگ و نیومن (2016)، اوینگ سونگ (2013) هویت یابی سازمانی با سه متغیر تبیین می شود که به نظر کامل نمی باشد در پژوهش حاضر با توجه به اینکه از مصاحبه های عمیق استفاده می شود تلاش می شود هویت یابی کارکنان به صورت کامل تبیین شود. به صورت کلی با بررسی و تحلیل پژوهش های گذشته در خصوص هویت یابی کارکنان مشخص گردید که تاکنون مدل جامعی درباره هویت یابی کارکنان در بانک ارائه نشده که بتوان بر اساس آن الگو، مدیریت هویت یابی را در بانک ها مورد استفاده قرار داد.
در پژوهش های گذشته عمدتا ارتباط خطی بین متغیرها در نظر گرفته شده است. در حوزه روش تحقیق نیز عمدتا پژوهش ها به صورت کمی بوده است بنابراین در این پژوهش با به کارگیری روش کیفی بر اساس تحلیل مضمون، سعی می شود چارچوب جامعی را جهت دست یابی به الگوی مدیریت هویت یابی کارکنان دست پیدا کنیم و با به کارگیری روش کمی بر اساس مدل معادلات ساختاری مدل ارائه شده را در بانک سپه تبیین کنیم.
3-روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی است و از روش آميخته (کيفي-کمي) و مدل‌سازي معادلات ساختاري استفاده شده است و از نظر ماهیت از نوع تحقیقات اکتشافی است، زیرا در این نوع طرح ها، پژوهشگر به دنبال زمینه یابی درباره موقعیت نامعین است[8].
داده‌ها در این پژوهش به روش های مختلف (مصاحبه، پرسشنامه، مشاهده، تحلیل اسناد و متون و تجربیات پیشین پژوهشگر) گردآوری می‌شوند برای این منظور ابتدا باید داده های کیفی گردآوری شود[11]. در این پژوهش از تحلیل تم(مضمون) برای بخش کیفی استفاده شده است. تحليل مضمون، روشي براي شناخت، تحليل و گزارش الگوهاي موجود در داده هاي كيفي است. [19].
در اين پژوهش، با توجه به نوين بودن تحقيقات، به خصوص در ايران، تصميم گرفته شد كه از مصاحبه هاي نيمه ساختار يافته با تأكيد بر رويكردي اكتشافي استفاده شود اين تصميم گيري به اين دليل بود كه هدف تحقيق شناسايي ايده هايي اوليه و عميق براي توسعة الگوهايي نظري براي تحقيقات تجربي آتي بر اساس يافته هاي كيفي بود.
برای انتخاب نمونه در این مرحله، نخست فهرستی از جامعه آماری فراهم گردید. در گام دوم، فهرست تهیه شده بر اساس دو عامل تخصص و تجربه بررسی و تعدیل شد به گونه‌ای که افراد برگزیده در این مرحله دارای تحصیلات عالی، سابقه مدیریت قابل قبول (5 سال)، حداقل 10 سال سابقه کار و حتی‌الامکان سوابق علمی درزمینه پژوهش حاضر بودند. در این پژوهش از افرادی جهت مصاحبه استفاده شده است که اولاً دارای تحصیلات، تخصص و تجربه کافی و نیز سابقه مدیریت در حوزه مربوطه باشند و ثانیاً درزمینه موضوع مورد پژوهش نیز دارای سابقه باشند. البته علاقمندی و تمایل به مشارکت در پژوهش نیز یکی از شرایط انتخاب نمونه بود و به همین دلیل نیز برخی از افراد حاضر به مصاحبه نشدند و افراد دیگری انتخاب شدند.
جدول (1): مشخصات خبرگان
تخصص کاری | سابقه کاری | تحصیلات | خبره |
|---|---|---|---|
جذب نیروی انسانی بانک | 24 سال | دکترای مدیریت منابع انسانی | اول |
هیات علمی دانشگاه | 21 سال | دکترای فناوری اطلاعات | دوم |
هیات علمی دانشگاه | 26 سال | دکترای مدیریت منابع انسانی | سوم |
هیات علمی دانشگاه | 22 سال | دکترای خط مشی گذاری | چهارم |
هیات علمی دانشگاه | 24 سال | دکترای رفتار سازمانی | پنجم |
جذب نیروی انسانی بانک | 21 سال | دکترای مدیریت منابع انسانی | ششم |
هیات علمی دانشگاه | 23 سال | دکترای خط مشی گذاری | هفتم |
رییس بانک | 23 سال | دکترای مدیریت منابع انسانی | هشتم |
معاون بانک | 24 سال | دکترای مدیریت دولتی | نهم |
معاون بانک | 25 سال | دکترای مدیریت آموزشی | دهم |
همانطور که اشاره گردید در این پژوهش از مصاحبههای نیمه ساختاریافته استفاده شد. سؤالات طراحی شده مصاحبه بر گرفته از موضوع، مبانی نظری، پیشینه تحقیق، مدل و اهداف پژوهش بوده است.
پژوهشگر پس از انجام هر مصاحبه بلافاصله، متن مصاحبه را تایپ و وارد نرم افزار مکس کیودا و آن را تحلیل و کدهای اولیه را استخراج نموده است و با استفاده از تحلیل‌های استخراج شده مصاحبه بعدی را غنا بخشیده است.
همچنین در هر مصاحبه کدهای استخراج گردید که تعدادی از آنها تکراری و تعدادی کد جدید ظاهر شد و با پیشرفت کار و کاسته شدن از تعداد کدهای جدید، پژوهشگر به اشباع نظری رسید که این اشباع سبب شد تا نفر 10 م مصاحبه ادامه یابد و نمونه گیری در 10 نفر خاتمه یابد.همچنین در طول انجام مصاحبه، برداشت‌های محقق با مصاحبه‌شوندگان کنترل می‌شد تا احتمال هر گونه سوء‌برداشتی از صحبت‌های آنها مرتفع گردد. در پایان نیز خلاصه‌ای از مصاحبه به افرادي که مورد مصاحبه قرار می‌گرفتند برگردانده می‌شد تا نسبت به تأیید یا اصلاح آن اظهار نظر نمایند.
همچنین در استخراج کدها، مقوله‌بندی آنها و نیز تدوین شاخص‌ها، از نظرات مصاحبه‌شوندگان استفاده شده است. در پایان نیز در جلسه‌ای که با حضور 10 تن از خبرگان (مصاحبه‌شوندگان) برگزار شد، شاخصهای استخراج شده مورد تأیید آنها قرار گرفت که این موارد حاکی از تأیید نتایج توسط مصاحبه‌شوندگان می‌باشد. بنابراین علاوه بر تعامل عمیق و طولانی، از تأیید مصاحبه‌شوندگان نیز برای کنترل روایی پژوهش بهره گرفته شده است.
همچنین در این پژوهش برای بررسی قابلیت اعتماد (پایایی)، از روش توافق درونی موضوعی دو کدگذار استفاده شد. به این صورت که از یک نفر دعوت شد که به عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند. از این رو پس از تهیه دستورالعمل و راهنمای کدگذاری، آموزش‌های لازم در مورد موضوع پژوهش و نحوه کدگذاری به ایشان داده شد. سپس تعدادی از مصاحبه‌ها برای کدگذاری در اختیار همکار پژوهش قرار گرفت. در هر کدام از مصاحبه‌ها، کدهایی که از نظر هر دو نفر با هم مشابه هستند به عنوان توافق و کدهای غیرمشابه به عنوان عدم توافق شناسایی شدند و در نهایت درصد توافق درون موضوعی با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد:
ضریب توافق به‌دست‌آمده از دو کدگذار و 0.87 بدست آمد که حاکی از توافق و همخوانی بالا و نیز ضریب پایایی مناسب می‌باشد.
لازم به ذکر است که سوالات اصلی پروتکل مصاحبه طراحی شده توسط مبانی نظری موجود و پیشینه های تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:
1-از نظر شما عوامل اثر گذار بر هویت یابی کارکنان در بانک ها می‌تواند شامل چه شاخص‌هایی باشد ؟
2- از نظر شما عناصر سازنده هویت کارکنان در بانک ها می‌تواند شامل چه شاخص‌هایی باشد ؟
3- از نظر شما مشکلات و چالشهای پیش رو هویت یابی کارکنان در بانک ها کدامند ؟
4- از نظر شما پیشبرد اهداف سازمانی درراستای هویت یابی کارکنان در بانک ها چگونه تسهیل می گردد؟
5- از نظر شما چه عواملی سبب پیشبرد اهداف سازمانی درراستای هویت یابی کارکنان در بانک ها می گردد؟
6- از نظر شما در مورد نتایج مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک ها می توان به چه مواردی اشاره نمود ؟
در بخش کمی این پژوهش دادههای مورد نیاز با توجه به جامعه آماری و حجم نمونه، توسط 381 عدد پرسشنامه جمع‌آوری گردیده و نرمال بودن آنها، توسط آزمون کولموگروف-اسمیرنف سنجیده شد. جهت تجزیه و تحلیل دادههای برگرفته از جامعه آماری، از نرم افزارهای SPSS و SmartPLS، استفاده گردید و جهت اعتبارسنجی مدل نیز از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.
4-یافته های پژوهش
همانگونه که اشاره گردید برای طراحی مدل، پس از تحلیل داده ها به کدگذاری و تولید مضمون می پردازیم. در این مرحله، از مصاحبه های انجام شده از خبرگان، 83 کد اولیه و 16 تم یا مضمون استخراج شدند. پس از آن به منظور نظر سنجی از خبرگان در خصوص کد ها و مضامین احصاء شده، پرسشنامه اولیه(شامل کدها و مضامین اولیه) برای خبرگان ارسال شد. در ادامه با جمع آوری پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از روش دلفی و حذف 5 کد از بین 83 کد، تعداد 78 شاخص نهایی شده که به منظور طراحی پرسشنامه و نظر سنجی از نمونه آماری و پیاده سازی مدل در میدان تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
در جدول(2) جمع بندی نهایی شاخصهای استخراج شده به منظور ارائه مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران آورده شده است:
[1] Gkorezis
[2] albert
[3] voten
[4] Cheney
[5] Kaltiainen
[6] Chen
[7] Akhmadi
[8] Ji-Young & Huang
[9] Kilic
[10] Shalini
[11] Pinar & Hein
[12] Tourky
[13] Deepak
[14] Broberg
[15] Tang & Naumann
[16] Qing Song
جدول (2): مضامین و کدهای استخراج شده نهایی
ردیف | مضامین | کدها | درصد تایید خبرگی(روایی) | ||
1 | مدیریت منابع انسانی | آموزش کارکنان در راستای هویت یابی کارکنان بانک | A1-B2-F3-M3-N3 | 100% | |
2 | توسعه کارکنان در راستای هویت یابی کارکنان بانک | A2-B3-M2 | 80% | ||
3 | ایجاد مطلوبیت فرایند استخدام در راستای هویت یابی کارکنان بانک | A3-M1 | 70% | ||
4 | ایجاد مطلوبیت فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان | C1-N6 | 70% | ||
5 | عوامل سازمانی | ایجاد اعتماد سازمانی در بین کارکنان بانک | A5-D4-M8 | 80% | |
6 | ایجاد وجهه اجتماعی مطلوب سازمان در رسانه ها | B1-D5-N5 | 100% | ||
7 | برقراری عدالت سازمانی در راستای هویت یابی کارکنان | C1-N6 | 100% | ||
8 | برقراری ارتباطات داخلی و خارجی سازمان در راستای هویت یابی کارکنان | C3-D3-M6 | 70% | ||
9 | ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب جهت هویت یابی کارکنان | C4-D1-E1 | 90% | ||
10 | ایجاد سبک رهبری مشارکتی جهت هویت یابی کارکنان | D2-G3-N1 | 100% | ||
11 | ایجاد امنیت شغلی کارکنان در راستای هویت یابی | F4-M9-N4 | 100% | ||
12 | اتخاذ سیاستهای هویت بخشی سازمان | G1 | 80% | ||
13 | عوامل شخصی | وجود روحیه شخصی کار گروهی در کارکنان جهت هویت یابی | E2-H2-M5 | 80% | |
14 | وجود همدلی و دلسوزی در بین کارکنان بانک | H3-M7 | 80% | ||
15 | ایجاد روابط دوستانه در بین کارکنان جهت هویت یابی | E3-F2 | 80% | ||
16 | وجود تجربه کاری متنوع در راستای هویت یابی کارکنان | F1-M4-N2 | 90% | ||
17 | وجود روحیه شخصی شاد و سرزنده در راستای هویت یابی کارکنان | H1 | 80% | ||
18 | سازگاری | احساس مالکیت در کارکنان در راستای هویت یابی | A1 | 80% | |
19 | احساس تایید و تصدیق شدن در راستای هویت‌یابی | A2-C5-E4-G3 | 90% | ||
20 | وفاداری | حمایت از سازمان توسط کارکنان در راستای هویت‌یابی | C1-F1-N4 | 100% | |
21 | دفاع از سازمان توسط کارکنان در راستای هویت‌یابی | C2-F2 | 90% | ||
22 | حس خوب کارکنان از ترجیح دادن سازمان | G1 | 80% | ||
23 | حس خوب انتخاب این سازمان توسط کارکنان | G2 | 100% | ||
24 | شباهت | اهداف مشترک کارکنان با سازمان در راستای هویت‌یابی | B1-E2-G4-H4-N3 | 100% | |
25 | مشارکت و همسویی کارکنان در راستای هویت‌یابی | E1-M1 | 100% | ||
26 | تعهد سازمانی کارکنان در راستای هویت‌یابی | E3-G5-H5 | 90% | ||
27 | عضویت | احساس دلبستگی کارکنان در راستای هویت‌یابی | B2-C4-D3-H2-N2 | 100% | |
28 | کشش عاطفی کارکنان در راستای هویت‌یابی | B3-M4 | 70% | ||
29 | حس تعلق به سازمان کارکنان در راستای هویت‌یابی | C3-D2-H3-M2 | 90% | ||
30 | برقراری رابطه مستحکم کارکنان در راستای هویت‌یابی | D1-F3-H6 | 80% | ||
31 | احساس خشنودی کارکنان در راستای هویت‌یابی | D4-H1-M3-N1 | 100% | ||
32 | احساس افتخار کارکنان در راستای هویت‌یابی | E5 | 80% | ||
33 | احساس غرور کارکنان در راستای هویت‌یابی | A3 | 90% | ||
34 | عوامل اقتصادی | حقوق و مزایا کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | A1-E2-H4-N3 | 100%% | |
35 | رکود اقتصادی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | A2-G1-H3-N1 | 100% | ||
36 | تورم موجود اقتصادی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | B3-C2-H2-N5 | 90% | ||
37 | فرصت های شغلی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | C1-E1-N4 | 100% | ||
38 | میزان درآمد افراد در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | D3-F1 | 100% | ||
39 | عوامل سیاسی | پاسخگویی سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | B2-G4 | 100% | |
40 | شفافیت سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | B1-G3-M1 | 100% | ||
41 | انتظارات جامعه در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | C3-F2-G5-M2 | 90% | ||
42 | عدم پیش بینی رویدادها در راستای هویت‌یابی کارکنان | D2-H1 | 80% | ||
43 | پیچیدگی های محیطی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | G2-M3 | 70% | ||
44 | حمایت سازمانی | ایجاد یک تناسب شغلی با توانایی و تخصص فرد در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | A1-H2-M2 | 90% | |
45 | ایجاد بستری مناسب جهت رشد و پیشرفت کارکنان | A2-B2-E1-N3 | 90% | ||
46 | توانمند سازی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | A3-B1-E3-N1 | 80% | ||
47 | سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی برای کارکنان ارزش قایل شود | B3-C1-H1 | 90% | ||
48 | مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها در راستای ایجاد هویت‌یابی | C2-E2- N2 | 100% | ||
49 | غنی سازی شغلی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | H3-M1 | 100% | ||
50 | استراتژی سازمان | راهبردهای مشخص و شفاف سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | D2-G1 | 100% | |
51 | توافق همه جانبه در اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان
| D3-G3 | 80% | ||
52 | همسوئی کارها و اهداف سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | F1-G4 | 90% | ||
53 | چشم انداز روشن و واضح سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | D1-F2-G2 | 100% | ||
54 | مدیریت هویت یابی | مدیریت بر مبنای هدف در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | A1-C1-E1-F1-H2-M1 | 100% | |
55 | مدیریت بر مبنای وظیفه در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | A2-E2- | 80% | ||
56 | مدیریت ارتباطات با سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | B3-M2 | 90% | ||
57 | توسعه سازمانی | برقراری ارتباطات اجتماعی در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | B2-D3-G3 | 80% | |
58 | وجود روحیه کار تیمی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | C2-D2-F2- | 90% | ||
59 | ایجاد روابط دوستانه در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | D1-N3 | 70% | ||
60 | احساس پیشرفت و ترقی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | F3-M3-N1 | 70% | ||
61 | ایجاد گروه های کاری در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | H1 | 80% | ||
62 | عزت نفس سازمانی | ارتقا جایگاه فرد در تیم و گروه در راستای ایجاد هویت‌یابی | G1-N4 | 90% | |
63 | احساس اثر بخشی | F4-G2 | 100% | ||
64 | ارتقا ارتباطات و تعاملات در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | B1-C3- | 90% | ||
65 | نتایج هویت یابی سازمانی | ایجاد امنیت شغلی و ذهنی برای کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | A1-F1-G2 | 100% | |
66 | حفظ و نگهداشت استعدادها در سازمان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | A2-G1 | 100% | ||
67 | کسب شهرت سازمان در بین جامعه در راستای ایجاد هویت‌یابی | B1-E3-H4 | 90% | ||
68 | افزایش پاسخگویی به مشتریان در راستای ایجاد هویت‌یابی | C1-H2- | 100% | ||
69 | دستیابی و تحقق به اهداف سازمانی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | B2-D2-H5-N4 | 90% | ||
70 | کیفیت خدمات سازمان در بین مشتریان در راستای ایجاد هویت‌یابی کارکنان | C3-G3-H3-M4-N3 | 90% | ||
71 | حمایت سازمانی توسط کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | D3-F3-M2 | 90% | ||
72 | نتایج هویت یابی کارکنان | تعهد به اهداف مشترک در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی
| B4-F5-M5 | 90% | |
73 | مسئولیت پذیری در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | A5-C4-M3-N1 | 100% | ||
74 | عجین شدن با شغل توسط کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی در بین کارکنان در راستای ایجاد وفاداری و سازگاری | A3-F2- | 90% | ||
75 | مشارکت و همبستگی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | B3-D1-E2-F4-M1 | 90% | ||
76 | ارتقا اخلاق حرفه ای در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | A4-E5-N2 | 100% | ||
77 | کارایی و اثر بخشی کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | E1-G4-M6 | 90% | ||
78 | وجود ارزش های اخلاقی در بین کارکنان در راستای ایجاد هویت‌یابی | E4-H1 | 80% | ||
دراین مرحله پس از مشخص شدن کدها و مضامین اصلی و بررسی روابط بین مضامین اصلی، مدل شناسایی و ارائه شد. با توجه به جمع بندی میتوان دریافت که کلیه عوامل شناسایی شده در راستای ارائه مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران رخ می‌دهد. بر این اساس، مدل ارائه شده به شرح شکل (2) می‌باشد:
شکل (2): مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران
جدول(3): ارزیابی پایایی
جدول( 4 ): نتایج ارزیابی روایی فورنل و لارکر
در بخش کمی پس از جمع آوری داده ها توسط پرسشنامه، جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، ابتدا در سطح توصیفی با استفاده از شاخصهای آماری به توصیف و تلخیص ویژگیهای متغیرهای جمعیت شناسی و مدل مفهومی و سپس بر اساس آزمون آلفای کرونباخ پایایی سوالات مورد بررسی و تایید قرار گرفته پس از آن با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، نرمال بودن توزیع داده‌ها آزمون گردید و در نهایت به وسیله تحلیل عاملی تاییدی، روابط متغیرها مورد ارزیابی واقع شده و مدل اعتبار سنجی شد. نتایج به دست آمده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نشان داد که توزیع دادههای مربوط به متغیرهای پژوهش از توزیع نرمال تبعیت نمی‌کنند. همچنین مقادير به دست آمده براي ضرایب آلفاي کرونباخ و پايايي مرکب (جدول3) بيشتر از 0.70 است که نشان‌دهنده پايايي مطلوب متغيرهاي پژوهش است.
نتایج مدیریت هویت یابی | استراتژی هویت یابی | تسهیلگرها | موانع و چالشها | هویت یابی | عوامل شخصی | عوامل سازمانی | مدیریت منابع انسانی |
|
|
|
|
|
|
|
| 0.752 | مدیریت منابع انسانی |
|
|
|
|
|
| 0.767 | 0.715 | عوامل سازمانی |
|
|
|
|
| 0.753 | 0.726 | 0.617 | عوامل شخصی |
|
|
|
| 0.728 | 0.665 | 0.719 | 0.692 | هویت یابی |
|
|
| 0.760 | 0.663 | 0.639 | 0.741 | 0.614 | موانع و چالشها |
|
| 0.725 | 0.657 | 0.700 | 0.692 | 0.705 | 0.624 | تسهیلگرها |
| 0.720 | 0.712 | 0.663 | 0.703 | 0.653 | 0.716 | 0.690 | استراتژی هویت یابی |
0.736 | 0.667 | 0.706 | 0.701 | 0.709 | 0.734 | 0.686 | 0.623 | نتایج مدیریت هویت یابی |
آلفای کرونباخ | پايايي مرکب | متغیر های پژوهش |
0.750 | 0.773 | مدیریت منابع انسانی |
0.847 | 0.865 | عوامل سازمانی |
0.809 | 0.866 | عوامل شخصی |
0.938 | 0.946 | هویت یابی |
0.918 | 0.924 | موانع و چالشها |
0.896 | 0.908 | تسهیلگرها |
0.905 | 0.911 | استراتژی هویت یابی |
0.934 | 0.938 | نتایج مدیریت هویت یابی |
در ادامه ، مقدار روايي همگرا براي تمام متغيرهاي پژوهش اندازه گیری شد و با توجه به اینکه اعداد به دست آمده بالاتر از 0.5. لذا روايي همگرا مطلوب ميباشد.
همچنین نتایج ارزیابی روایی فورنل و لارکر1 (جدول4) نشان داد که در پژوهش حاضر، متغیرها در مدل، به طور مطلوبی با شاخصهای خود تعامل دارند تا با شاخص های دیگر، به عبارت دیگر روایی مدل از نظر روایی فورنل و لارکر نیز در حد مطلوب است.
جهت بررسی روایی سازه، تحلیل عاملی تاییدی مورد استفاده قرار گرفت و درواقع به بررسی این موضوع پرداخته شد که آیا سوالات پرسشنامه، ساختارهای عاملی مناسبی را جهت اندازه گیری ابعاد مورد مطالعه در مدل پژوهش فراهم می‌آورند.
بر اساس نتایج مشخص شد که تمام نشانگر‌های سازههای مورد مطالعه به دلیل بیشتر بودن مقدار آماره t از 1.96 و نیز بیشتر بودن مقادیر بارهای عاملی از 0.4، از اهمیت لازم برای اندازه گیری سازههای خود برخوردار هستند. نتایج حاصل از اندازه گیری شاخص برازش کلی مدل نیز نشان داد که با توجه به اینکه عدد بدست آمده 0.701 و بالاتر از مقدار 0.35 است لذا برازش کلی مدل مورد تأیید است.
در ادامه به منظور ارزیابی مدل مفهومی پژوهش و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده شده مدل مفهومی پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شد(شکل های 3 و 4). نتایج نشان داد بار عاملی ضرایب همگی از مقدار 1.96 بیشتر بوده لذا از سطح معناداری خوبی برخوردار هستند.
[1] Fornell & Larcker
شکل(3): نمودار اندازه گیری مدل کلی در حالت استاندارد
شکل(4): نمودار اندازه گیری مدل کلی در حالت معنی داری
5-بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش به ارائه مدل مدیریت هویت یابی کارکنان در بانک های ایران پرداخته شد. در همین راستا ابتدا با مرور مبانی نظری پیشینه تحقیق و انجام مصاحبه به شناسایی مولفه ها و شاخص های مدل پرداخته شد و پس از شناخت و درک عمیق از مسئله مورد پژوهش با مشارکت نخبگان، مدلسازی و اعتبار سنجی مدل صورت پذیرفت. مولفه ها و شاخص های شناسایی شده شامل 1-مدیریت منابع انسانی؛ 2- عوامل سازمانی؛ 3- عوامل شخصی؛ 4- هویت یابی(سازگاری، وفاداری، شباهت، عضویت)؛ 5- موانع و چالش ها( عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی)؛ 6- تسهیلگرها( حمایت سازمانی، استراتژی سازمان)؛ 7- استراتژی ها( مدیریت هویت یابی، توسعه سازمانی، عزت نفس سازمانی)؛ 8- مدیریت هویت یابی ( نتایج هویت یابی سازمانی، نتایج هویت یابی کارکنان) می باشند. همچنین مشخص شد در مدل مدیریت هویت‌یابی کارکنان بانک، مدیریت منابع انسانی، عوامل سازمانی و عوامل شخص(فردی)، بر هویت‌یابی تاثیر داشته و از این طریق سبب ارتقا سطح استراتژی هایی همچون توسعه سازمانی، مدیریت هویت‌یابی و عزت نفس سازمانی کارکنان میگردد. روابط بین مولفه‌ها همچنین نشان داد هویت‌یابی هم به صورت مستقیم و هم به واسطه استراتژی ها سبب ارتقا سطح نتایج مدیریت هویت یابی سازمانی و کارکنان میگردد. تسهیلگرها (استراتژی و حمایت سازمانی) همانند موانع و چالشها (عوامل سیاسی و اقتصادی) به واسطه استراتژی ها ، می‌تواند تاثیر زیادی بر نتایج مدیریت هویت یابی سازمانی و کارکنان داشته باشد.
با مقایسه این پژوهش با پژوهش های پیشین انجام شده درخصوص هویت یابی کارکنان مشخص شد که در تحقیقات نظری (1398)[15]، لطفی جلال آبادی و همکاران (1397)[12]، نوری (1396)[16]، هیکلی (1395)[17]، هویت یابی سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و در تحقیقات :
تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394)[3]
هیکلی (1395)[17]
کلیچ1و همکاران (2020)[32]
شالینی2 (2020)[38]
پینر و هین3 (2020)[35]
دیپک4 (2019)[26]
بروبرگ5و همکاران (2018)[20]
به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته شده است و تنها در مطالعات پژوهش موغلی و همکاران (1392)[13]، هویت یابی کارکنان را با نقش واسطه‌ای در نظر گرفته‌اند و هیچ تحقیقی در خصوص فرایند هویت‌یابی کارکنان صورت نگرفته است. در تحقیق حاضر هویت یابی کارکنان به عنوان یک متغیر میانجی در نظر گرفته شده است و فرایند هویت یابی کارکنان به صورت کامل تبیین شده است. در پژوهش های نظری (1398)[15]، لطفی جلال آبادی و همکاران (1397)[12]، نوری (1396)[16]، رحمان سرشت و مولایی (1396)[6]، موغلی و همکاران (1392)[13]، لطفی جلال آبادی و همکاران (1394)[12]، تقی زاده و سلطانی فسقندیس (1394)[3]، هیکلی (1395)[17]، کلیچ و همکاران (2020)[32]، شالینی(2020)[37]، پینر و هین (2020)[35]، دیپک(2019)[26]، بروبرگ و همکاران (2018)[20]، تانگ و نیومن 6(2016)[39]، اوینگ سونگ 7 (2013)[36]، هویت یابی سازمانی با سه متغیر تبیین می شود که به نظر کامل نمی باشد در پژوهش حاضر با توجه به اینکه از مصاحبه های عمیق استفاده می شود تلاش می شود هویت یابی کارکنان به صورت کامل تبیین شود.
پژوهش خیراندیش و همکاران (1400)[5]، با پژوهش حاضر از نظر مقوله علّی (عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی) مقوله محوری (عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری) مقوله مداخله‌گر (عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی) مقوله زمینه‌ای (حمایت سازمانی و استراتژی سازمان ) راهبردها (توسعه و عزت‌نفس سازمانی) همراستا بوده و همخوانی دارد.
همچنین پژوهش مومنی و همکاران (1399) [14]، از نظر بررسی تاثیر هویت بر توسعه سازمانی و همچنین تاثیر توسعه سازمانی بر پیامدهای ﻫﻮﯾﺖ سازمانی کارکنان، پژوهش نوری (1396)[16]، از نظر ایجاد پیامدهایی همچون رضایت شغلی و تعهد از طریق هویت شغلی، پژوهش موغلی و همکاران (1392)[13]، از نظر تاثیر ابعاد و زمینه منابع انسانی بر هویت یابی کارکنان در سازمان، پژوهش هیکلی (1395)[17]، از نظر عوامل علی همچون اقدامات منابع انسانی، عوامل زمینه ای همچون استراتژی سازمان، عوامل راهبردی همچون توسعه سازمانی و همچنین پیامدهایی همچون رضایت شغلی، با پژوهش حاضر همراستا بوده و همخوانی دارد.
در پژوهش های خارجی نیز پژوهش چن8 و همکاران(2023)[23]، از نظر عوامل مداخله گر همچون عوامل اقتصادی موثر بر راهبردهای هویت یابی، پژوهش کلیچ9و همکاران(2020)[32]، از نظر عوامل علی همچون عوامل شخصیتی، مهارت‌های شغلی و تعهد عاطفی، پژوهش شالینی10(2020)[38]، از نظر عوامل علی همچون مدیریت منابع انسانی و توانمند سازی کارکنان، پژوهش دیپک11(2019)[26]، از نظر ایجاد پیامدهایی همچون رضایت شغلی و عوامل زمینه ای همچون حمایت سازمانی، با پژوهش حاضر همراستا بوده و همخوانی دارد.
منابع و مأخذ
[1] آغاز، عسل؛ هاشمی - امین (1391). بررسی تجربی مدل بسط یافته هویت سازمانی باتوجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان، چشم انداز مدیریت دولتی سال سوم شماره 12: 87-106
[2] الهیاری، محبوبه. حمیدی، مهرزاد. همتی نژاد، مهرعلی. الهیاری، فاطمه (1395). رابطه هویت سازمانی و عوامل اجتماعی جمعیت شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در ورزش. پژوهش در علوم ورزشی. شماره 9. صص 112-95.
[3] تقی زاده هوشنگ، سلطانی فسقندیس غلامرضا (1394). نقش هویت‌یابی و باورهای اخلاقی کارکنان در نتایج عملکردی رهبری اخلاقی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، دوره 10 شماره 4، صفحات 106-97.
[4] حقیقتیان، منصور؛ سیدعلی، هاشمیان؛ گلمراد، مرادی (1392)."بررسی تأثیر جامعه پذیری سازمانی بر مسئولیت اجتماعی کارکنان (مورد مطالعه شرکت نفت کرمانشاه)"، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره 51.
[5] خیراندیش, مهدی, حسن پور, اکبر, وکیلی, یوسف, نقدی, محمد رضا. (1400). الگوی مدیریت هویت‌یابی کارکنان در سازمان‌های عمومی؛ کاربرد رویکرد آمیخته. مطالعات منابع انسانی, 11(3), 97-123.
[6] رحمان سرشت حسین، مولائی سوران،(1396). اثر منبع کنترل و جامعه پذیری بر هویت‌یابی سازمانی در کارکنان سازما نهای نظامی، فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا، شماره : 49 دوره سوم پاییز 1396، 9تا 34.
[7] رستگار، عباسعلی؛ محمود جانقلی، فائزه حیدری و حامد حیدری (1391). بررسی نقش رهبری معنوی در هویت‌یابی سازمانی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، ش 5 (16): 63-39.
[8] سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1376). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگه.
[9] علی سلطانی، سحر، عالی، احمد، و امیرخانی، طیبه. (1399). مطالعه تطبیقی تاثیر ادغام بر مشروعیت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان. پژوهش های مدیریت در ایران، 24(2 )، 61-86.
[10] قهرمانی، علی اکبر، مصطفوی، اعظم السادات، (1394)، تاثیر یادگیری سازمانی بر پاسخگویی اقتصادی و اجتماعی شهرداری تهران، فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری، سال سوم، شماره دوازدهم ، 77-97.
[11] کرسول، جان دبلیو، طرح پژوهش، رویکردهای کیفی، کمی و ترکیبی. برگردان علیرضا کیامنش، مریم دانای‌طوس، تهران : جهاد دانشگاهی، واحد علامه طباطبایی، 1391.
[12] لطفی جلال آبادی مصطفی، موغلی علیرضا، فیضی طاهره، امیرخانی امیرحسین، بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور)، مدیریت نظامی، مقاله 2، دوره 15، شماره 58، تابستان 1394، 42-24 .
[13] موغلی علیرضا، فیضی طاهره، امیرخانی امیرحسین، لطفی جلال آبادی مصطفی، طراحی و تبیین مدل هویت‌یابی سازمانی (مطالعه موردی دانشگاه پیام نور)، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی؛ سال دوم، شماره 5، زمستان 1392، 133-118.
[14] مومنی پیری, سجاد, شعبانی بهار, غلامرضا, عرفانی, نصراله. (1399). تدوین مدل ساختاری هویت سازمانی بر اساس هوش سازمانی به‌واسطة توسعة سازمانی در بین کارکنان فدراسیون‌های ورزشی کشور. نشریه مدیریت ورزشی, 12(4).
[15] نظری، حمید(1396)، چالشهای منابع انساانی در شهرداری تهران ، دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه ، سال دوم، شماره سه، 55-75.
[16] نوری زهرا، بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی، تعهد کارکنان و هویت‌یابی کارکنان از بانک (مطالعه موردی بانک سپه استان گلستان)، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، گرایش بازاریابی، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، موسسه آموزش عالی شرق گلستان، استاد راهنما: رامین باقری، استاد مشاور: دکتر علی اصغر بیانی، مهر 1396.
[17] هیکلی، علی، تأثیر مدیریت هویت‌سازمانی بر جذابیت هویت و رضایت شغلی (موردمطالعه: بانک کشاورزی)، پایان‌نامه. دولتی - وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری - دانشگاه تبریز - دانشکده مدیریت و حسابداری. 1395. کارشناسی ارشد، استاد راهنما: محمد فاریابی استاد مشاور: سید صمد حسینی عاطفی به رهبر بر هویت سازمانی: نقش میانجی اعتماد به سازمان، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ش3. 20-1.
[18] Akhmadi, A., Hendryadi, Suryani, Sumail, L. O., & Pujiwati, A. (2023). Islamic work ethics and employees’ prosocial voice behavior: The multi-role of organizational identification. Cogent Social Sciences, 9(1), 2174064.
[19] Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, 77-10.
[20] Broberg, P., Umans, T., Skog, P., Theodorsson, E. (2018). Auditors’ professional and organizational identities and commercialization in audit firms. Accounting, Auditing & Accountability Journal, Volume 31, Issue 2.
[21] Çeri-Booms, M. (2012). How can authentic leaders create organizational identific ation? An empirical study on Turkish employees. International Journal of Leadership Studies, 7(2), 125-152.
[22] Çeri-Booms Meltem, University Khazar, Azerbaijan, (2018) How Can Authentic Leaders Create Organizational Identific Ation? An Empirical Study On Turkish Employees International Journal of Leadership Studies, Vol. 7 Iss. 2,152-135
[23] Chen, W. K., Tang, A. D., & Tuan, L. T. (2023). The mediating role of organizational identification between corporate social responsibility dimensions and employee opportunistic behavior: Evidence from symmetric and asymmetric approach triangulation. Journal of Hospitality Marketing & Management, 32(1), 50-74.
[24] Cheney, G. (1983). “On the various and changing meanings of organizational membership: a field study of organizational identification”. Communication Monographs, 50 (4), 342-362.
[25] Daud, I. (2020). The Influence of Organizational Culture and Compensation on Employee Performance with Work Motivation as a Mediating Variable. Reference to this paper should be made as follows: Daud, I, 122-128.
[26] Deepak Subba(2019) Antecedent and consequences of organizational identification: a study in the tourism sector of Sikkim. Future Business Journal volume 5, Article number: 4, pp. 38-70
[27] Gkorezis, P., Mylonas, N., & Petridou, E. (2011). The effect of perceived external prestige on Greek public employees’ organizational identification: Gender as a moderator management, gender in management: An International Journal, 26(8), 550-560.
[28] Guglielmi, Dina; Chiara Panari, Silvia Simbula & Greta Mazzetti (2016). “Is it Possible to Motivate Teachers? The Role of Organizational Identification”. Procedia Social and Behavioral Sciences, 116: 1842-1847.
[29] Ji-Young, A., & Huang, S. (2021). Types of employee training, organizational identification, and turnover intention: evidence from Korean employees. Problems and Perspectives in Management, 18(4), 517.
[30] Kalemci, TÜZÜN Ipek & ÇAĞLAR Irfan (2018). “Investigating the Antecedents of Organizational Identification”. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 10 (2): 284-293.
[31] Kaltiainen, J., Virtanen, A., & Hakanen, J. J. (2024). Social courage promotes organizational identification via crafting social resources at work: A repeated-measures study. human relations, 77(1), 53-80.
[32] Kilic, E., Tatar, B. and Erdil, O. (2020). The relationship between job crafting and organizational identification: The mediating role of affective well-being. Business and Economics Research Journal, 11(1), 201-212.
[33] Liu, Yan; Zhao, Shuming; Li, Rui; Zhou, Lulu; Tian, Feng(2016) The relationship between organizational identification and internal whistle-blowing: the joint moderating effects of perceived ethical climate and proactive personality. Review of Managerial Science Springer-Verlag38 (1) , pp. 39-60
[34] Ngo, H., Loi, R., Foley, S., Zheng, X., and Zhang, L. (2012). Perceptions of organizational context and job attitudes: The mediating effect of organizational identification. Asia Pacific Journal of Management, 30, 149- 168.
[35] Pinar Tufan Hein Wendt (2020) Organizational identification as a mediator for the effects of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior: Insights from the perspective of ethnic minority employees European Management Journal Business and Economics Research Journal Volume 15. Number 50.150-180
[36] QING Song (2013) Personnel Identity, Organizational Commitment and High Performance Working Practice System in Chinese Power Companies, Thesis submitted as partial requirement for the conferral of Doctor of Management, ISCTE University Institute of Lisbon, Supervisor: Professor Henrique Duarte, Co-supervisor: Professor JING Runtian, April, 2013.
[37] Shahnawaz, F. (2012). Impact of organizational identification on employees work commitment. International Journal of Behavioral Social and Movement Sciences, 1(3), 126-132
[38] Shalini Srivastava Sonali Singh (2020) Linking personal growth initiative and organizational identification to employee engagement: Testing the mediating- moderating effects in Indian hotel industry .Journal of Hospitality and Tourism Management Volume 45, December 2020, Pages 79-89
[39] Tang Chaoying, Naumann & Stefanie E., (2016) The impact of three kinds of identity on research and development employees’ incremental and radical creativity, Thinking Skills and Creativity, Volume 21 (September 2016), Pages 123-131.
[40] Tourky, M., P. Kitchen, and A. shaalan. 2019. The role of corporate identity in CSR implementation: An integrative framework. Journal of Business Research In Press. https://doi.Org/10.1016/j. jbusres.2019.02.046
[41] Wang, H. J., Demerouti, E., & Le Blanc, P. (2017). Transformational leadership, adaptability, and job crafting: The moderating role of organizational identification. Journal of Vocational Behavior, 100, 185–195.
[1] Kilic
[2] Shalini
[3] Pinar and Hein
[4] Deepak
[5] Broberg
[6] Tang and Naumann
[7] QING Song
[8] Chen
[9] Kilic
[10] Shalini
[11] Deepak
