The Study of psychometric properties of Work-related Acceptance and Action Questionnaire in university’s staffs
Subject Areas :mohammad sadegh sarizadeh 1 , Parviz Sabahi 2 , Fatemeh Akbari 3
1 - Department of psychology, college of human science,Azadshahr Branch,Islamic Azad University,Azadshahr,Iran
2 - Department of Clinical Psychology, Semnan University, Semnan, Iran.
3 - Department of Clinical Psychology, Semnan University, Semnan, Iran.
Keywords: Factor analysis, Staff, Psychological Flexibility, Semnan University,
Abstract :
AbstractProper evaluation of psychological flexibility in various tissues can be strongly correlated with the variables associated with that tissue. Therefore, aim of current study was the Study of psychometric properties of the Persian version of Work-related Acceptance and Action Questionnaire in the staff of Semnan University in 2018. The statistical population of the study was the included all employees of Semnan University in 2018. Based on the criteria for entering the study and with using multi-stage cluster sampling, 241 people were selected. The original questionnaire was translated from English to Persian by method of Backward-Forward. To evaluate the psychometric properties of the questionnaire, exploratory and confirmatory factor analysis using SPSS and Lisrel softwares were used. The results of this study showed that this questionnaire, like the original version, is a one-factor questionnaire. The Cronbach's alpha coefficient of the questionnaire was 0.871 for the whole questionnaire. Based on the results, it seems that Persian version of Work-related Acceptance and Action Questionnaire is the appropriate to evaluate the psychological flexibility in the job context.
_||_
بررسی ویژگی‌های روانسنجی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار (WAAQ)
The Study of psychometric properties of Work-related Acceptance and Action Questionnaire in university’s staffs
چکیده
ارزیابی مناسب انعطاف‌پذیری روانشناختی در بافت‌های گوناگون می‌تواند قویاً با متغیرهای مربوط به آن بافت در ارتباط باشد. بنابراین، هدف مطالعه حاضر بررسی ویژگی‌های روانسنجی نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار در کارکنان دانشگاه سمنان در سال 1397 بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه سمنان در سال 1397 بود که براساس ملاک‌های ورود به مطالعه و با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای تعداد 241 نفر انتخاب شدند. نسخه اصلی پرسشنامه از طریق روش استاندارد Backward-Forward از انگلیسی به زبان فارسی ترجمه شد. جهت بررسی ویژگی‌های روانسنجی پرسشنامه از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Lisrel استفاده گردید. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که این پرسشنامه همانند نسخه اصلی، یک پرسشنامه تک عاملی می‌باشد. مقدار ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه برای کل پرسشنامه 871/0 به دست آمد. براساس نتایج به‌دست آمده، به نظر می‌رسد نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار جهت ارزیابی انعطاف پذیری روانشناختی در بافت شغلی، مناسب می‌باشد.
کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری روانشناختی، تحلیل عاملی، کارکنان، دانشگاه سمنان
Abstract
Proper evaluation of psychological flexibility in various tissues can be strongly correlated with the variables associated with that tissue. Therefore, aim of current study was the Study of psychometric properties of the Persian version of Work-related Acceptance and Action Questionnaire in the staff of Semnan University in 2018. The statistical population of the study was the included all employees of Semnan University in 2018. Based on the criteria for entering the study and with using multi-stage cluster sampling, 241 people were selected. The original questionnaire was translated from English to Persian by method of Backward-Forward. To evaluate the psychometric properties of the questionnaire, exploratory and confirmatory factor analysis using SPSS and Lisrel softwares were used. The results of this study showed that this questionnaire, like the original version, is a one-factor questionnaire. The Cronbach's alpha coefficient of the questionnaire was 0.871 for the whole questionnaire. Based on the results, it seems that Persian version of Work-related Acceptance and Action Questionnaire is the appropriate to evaluate the psychological flexibility in the job context.
Keywords: Psychological Flexibility, Factor Analysis, Staff, Semnan University
مقدمه
رویکرد مبتنی بر پذیرش و تعهد یکی از رویکرد های موج سوم رفتاری است که در اواخر دهه 1980 توسط استیون هیز1 معرفی شد. رویکرد پذیرش و تعهد به افراد کمک می‌کند تا به شیوه سودمندی به موقعیت‌ها پاسخ دهند و در عین حال بتوانند به جای اجتناب و تلاش برای جایگزینی رویداد‌های روانشناختی چالش‌برانگیز از جمله افکار و احساسات غیر منطقی و منفی، آن‌ها را بپذیرند (لارمر، ویاتروسکی و لویس درایور2، 2014). در مدل آسیب‌شناسی روانی رویکرد مبتنی بر پذیرش و تعهد، اجتناب تجربه‌ای3 به عنوان یکی از عوامل کلیدی در ایجاد و ماندگار آسیب روانی و انعطاف ناپذیری روانشناختی در افراد است. در همین راستا، رویکرد پذیرش و تعهد تلاش می‌کند از طریق فرایندهای پذیرش، گسلش شناختی، ارتباط با زمان حال، خود به عنوان زمینه، ارزش‌ها و عمل متعهدانه، انعطاف پذیری روانشناختی4 را در افراد ایجاد و ارتقاء دهد (ایزدی و عابدی، 1394).
انعطاف‌پذیری روانشناختی یکی از مفاهیم اساسی در رویکرد مبتنی بر پذیرش و تعهد می‌باشد که به توانایی رفتار کردن بر اساس شرایط موردنیاز، حضور در زمان حال و ذهن آگاهی، متعهد بودن و تلاش به پیروی از اهداف ارزشمند علی‌رغم وجود تجربه‌های چالش‌برانگیز ازجمله افکار، خاطرات، احساسات منفی اشاره دارد (لانگ، روسنبرگ، لوریتسن، داویس و کراس5، 2017؛ روئیز و گونزالز6، 2017). امروزه پژوهش ها نشان داده‌اند انعطاف پذیری روانشناختی نقش بسیار مهمی در فرایند رویکرد مبتنی پذیرش و تعهد دارد تا جایی که می‌توان گفت هدف رویکرد پذیرش و تعهد افزایش انعطاف پذیری روانشناختی افراد است. در موقعیت‌های شغلی وسازمانی، انعطاف پذیری روانشناختی می‌تواند به افراد کمک می‌کند تا به طور مؤثری در محل کار رفتار نمایند و به علاوه، مطالعات نشان می‌هند که بین انعطاف پذیری روانشناختی و پیامدهای بلند مدت مرتبط با کار مثل سلامت روان، عملکرد شغلی بهتر و افزایش ظرفیت یادگیری مهارت در محل کار، رابطه مثبتی وجود دارد. هم‌چنین، به نظر می‌رسد در اثربخشی مداخلات رویکرد پذیرش و تعهد طرح شده برای کارکنان، انعطاف پذیری روانشناختی در بهبود سلامت روان و افزایش نوآوری کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی آن‌ها نقش بسیار مهمی دارد (روئیز و گونزالز، 2014).
در بافت‌های شغلی و سازمانی، انعطاف پذیری روانشناختی به افراد کمک می‌کند تمرکز خود را در زمان حال حفظ کنند و با توجه به شرایط محیطی در راستای اهداف و ارزش‌های مربوط به آن شغل گام بردارند. اخیراً انعطاف پذیری روانشناختی در بافت‌ها و ساختارهای سازمانی مورد توجه قرار گرفته و نشان داده است که موجب ارتقاء سلامت روانشناختی کارکنان و بهره‌وری در کار می‌شود (کوا، ایک، چن و چن7، 2018). انعطاف پذیری روانشناختی در محیط شغلی، نه تنها با سلامت روان و عملکرد بهتر رابطه دارد بلکه مطالعات نشان می‌هد این متغیر به عنوان مکانیسمی در مداخلات پذیرش و تعهد، سلامت روان و ظرفیت نوآوری را ارتقاء داده و میزان فرسودگی را کاهش می‌دهد (بوند، فلکسمن و بانس8، 2008).
به طور کلی در رویکرد پذیرش و تعهد برای سنجش کاهش اجتناب تجربه‌ای و افزایش انعطاف پذیری روانشناختی از پرسشنامه پذیرش و عمل استفاده می‌شود. اولین نسخه این پرسشنامه توسط هیز و همکاران در سال 2004 تدوین شد که شامل 32 گویه است و نسخه‌های بعدی به ترتیب شامل 16 و 9 سوال می‌باشند (هیز و همکاران، 2004؛ عباسی، فتی، مولودی و ضرابی، 1391). آخرین نسخه این پرسشنامه نیز با نام پرسشنامه پذیرش و عمل نسخه دوم شامل 10 سوال می‌باشد که توسط بوند و همکاران در سال 2011 تدوین شده است (بوند و همکاران، 2011). در مطالعات پیشین، برای سنجش انعطاف پذیری روانشناختی کارکنان در محیط‌های شغلی از پرسشنامه پذیرش و عمل (نسخه دوم) استفاده می‌شد که برای سنجش سطح عمومی انعطاف پذیری روانشناختی و دامنه‌ای از جمعیت بالینی تا عمومی طراحی شده است. این در حالی است که نظریه رویکرد پذیرش و تعهد تاکید دارد انعطاف پذیری روانشناختی تا حد بسیار زیادی وابسته به بافت است و لذا می‌تواند در بافت های گوناگون، متفاوت باشد. به عنوان مثال، فرد ممکن است در بافت و موقعیت ورزشی انعطاف پذیری روانشناختی قابل ملاحظه ای را نشان دهد ولی در عین حال ممکن است در محل کار خود و سایر بافت‌ها انعطاف ناپذیری روانشناختی نشان دهد (روئیز و گونزالز، 2014).
یکی از پیشنهادات مطالعات قبلی این بود که انعطاف پذیری روانشناختی به صورت اختصاصی در بافت‌های مختلف از جمله محل کار ارزیابی شود (روئیز و گونزالز، 2014). در همین راستا، بوند، لوید و جینوله9 برای اولین بار در سال 2013 پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار10 را با هدف بررسی انعطاف پذیری روانشناختی در محیط و بافت شغلی طراحی نمودند. این پژوهشگران در طی سه مطالعه، با بررسی 745 کارمند شاغل در انگلستان، ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار را 84/0 به دست آوردند (بوند، لوید و جینوله، 2013). هم‌چنین، روئیز و گونزالز در سال 2014 نسخه اسپانیایی این پرسشنامه را میان 209 نفر از کارکنان در اسپانیا بررسی کرده و ضریب آلفای کرونباخ آن را 92/0 گزارش دادند (روئیز و گونزالز، 2014). علاوه بر این، سیو، لیو، اویو، سیا و چن11 در سال 2017 این پرسشنامه را در بین 417 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان بررسی کرده و ضریب آلفای کرونباخ آن را 92/0 به دست آوردند (سیو، لیو، اویو، سیا و چن، 2017).
مطابق با رویکرد نظری پذیرش و تعهد، اگر انعطاف پذیری روانشناختی به شیوه مناسب و اختصاصی مربوط به محیط کار ارزیابی شود می‌تواند با بسیاری از متغیرهای مرتبط با موقعیت‌های شغلی از جمله رضایت شغلی رابطه مثبتی داشته باشد. هم‌چنین، افرادی که انعطاف پذیری روانشناختی بالاتری دارند می‌توانند در موقعیت‌های شغلی از توانایی‌های خود به شکل مفید و بهتری استفاده کنند (بوند و همکاران، 2013). طبق تلویحات یاد شده و از آن‌جایی که تاکنون ویژگی‌های روانسنجی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار در بین کارکنان دانشگاه بررسی نشده است؛ بنابراین، هدف مطالعه حاضر بررسی ویژگی های روان سنجی نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و تعهد مرتبط با کار در بین کارکنان دانشگاه سمنان بود.
روش
[1] Steven Hayes
[2] . Larmar, Wiatrowski & Lewis-Driver
[3] Experiential avoidance
[4] Psychological Flexibility
[5] . Lang, Rosenberg, Lauritsen, Davis & Cross
[6] . Ruiz & González
[7] . Kuo, YC, Chen & Chen
[8] . Bond , Flaxman & Bunce
[9] Bond, Lloyd & Guenole
[10] Work-related Acceptance and Action Questionnaire
[11] Xu, Liu , Ou , Xie & Chen
طرح مطالعه حاضر توصیفی و از نوع مطالعات روانسنجی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان شاغل دانشگاه سمنان در آذر و دی ماه 1397 بودند. از نظر بسیاری از پژوهشگران در پژوهش‌هایی که نیاز به تحلیل عاملی باشد، حجم نمونه 10 به 1 یعنی به ازای هر سوال 10 نفر پیشنهاد شده است. البته برخی پژوهشگران دیگر حجم 20 به 1 را پیشنهاد داده‌اند (سلیمانی، علیدوست، رضایی و بارانی، 1396). به علاوه، کلاین1 (2015) در مطالعات تحلیل عاملی برای هر متغیر 10 الی 20 نمونه پیشنهاد داده است. براساس نظرات مطرح شده و با توجه به اینکه پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار از 7 سوال تشکیل شده است، بنابراین، حداقل حجم نمونه برابر با 140 در نظر گرفته شد. در ادامه، براساس ملاک های ورود به مطالعه و با استفاده از روش نمونه گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای، تعداد 241 نفر از کارکنان دانشگاه سمنان انتخاب شدند. ملاک‌های ورود به مطالعه عبارت بودند از سن حداقل 20 سال، شاغل بودن تمام وقت در دانشگاه، شیفت کاری روزانه و تمایل به شرکت داوطلبانه در مطالعه بود.
روش اجرا
در مطالعه حاضر، ابتدا پرسشنامه اصلی پذیرش و عمل مربوط به کار با استفاده از روش استاندارد Backward-Forward توسط یک متخصص در زمینه زبان از انگلیسی به فارسی ترجمه شد. در ادامه، مترجم دیگری ترجمه معکوس پرسشنامه را انجام داد. در نهایت، پس از مقایسه ترجمه معکوس با پرسشنامه اصلی و بررسی پرسشنامه ترجمه شده توسط یک متخصص روانشناسی بالینی، فرم نهایی پرسشنامه تهیه گردید. در ادامه، پرسشنامه ترجمه شده به منظور مطالعه مقدماتی بر روی 50 نفر از کارکنان دانشگاه اجرا شد تا مشکلات اولیه پرسشنامه در نمونه مورد نظر مورد بررسی قرار بگیرد. تجزیه و تحلیل داده‌های مطالعه مقدماتی نشان داد پرسشنامه مذکور از همسانی درونی مناسبی در نمونه مورد نظر برخوردار است و ضریب آلفای کرونباخ آن 859/0 به دست آمد. بنابراین، جهت اجرای نهایی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار، پس از توضیح در خصوص اهداف مطالعه، کسب رضایت کارکنان و اطمینان به محرمانه نگه‌داشتن اطلاعات آن‌ها، ابزارهای مطالعه به‌شیوه خودگزارشی به‌وسیله کارکنان تکمیل شدند.
ابزارهای پژوهش
ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار، پرسشنامه پذیرش و عمل نسخه دوم، پرسشنامه خودکارآمدی عمومی، پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه اشتیاق ( تعلق خاطر) شغلی بودند.
1. پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار: این پرسشنامه در سال 2013 توسط بوند و همکاران به منظور سنجش اختصاصی انعطاف پذیری روانشناختی در محل کار ساخته شد. این پرسشنامه شامل 7 گویه می‌باشد و به شیوه طیف لیکرت 7 درجه ای از کاملاً مخالفم ( نمره 1) تا کاملاً موافقم ( نمره 7 ) نمره‌گذاری می‌شود و نمرات بالاتر در این پرسشنامه نشان‌دهنده انعطاف پذیری روانشناختی بالاتر در کارکنان می‌باشد. به علاوه، هیچ یک از سوالات پرسشنامه به صورت معکوس نمره گذاری نمی‌شود. نمره کل این پرسشنامه از طریق جمع کردن نمرات هر سوال آن به دست می‌آید و به این ترتیب نمره آن دامنه‌ای بین 7 تا 49 می‌باشد. بوند و همکاران در مطالعه خود ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه را 84/0 گزارش دادند (بوند و همکاران، 2013). در مطالعه حاضر اعتبار سازه پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار با روش تحلیل عاملی اکتشافی، تأییدی و اعتبار همگرا مورد بررسی قرار گرفت. هم‌چنین، نتایج ضریب همسانی درونی نشان داد که پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار از پایایی مناسبی برخوردار است به گونه‌ای که مقدار آلفای کرونباخ آن برای کل پرسشنامه 87/0 بود.
2. پرسشنامه پذیرش و عمل (نسخه دوم): این پرسشنامه نیز توسط بوند و همکاران به منظور سنجش انعطاف‌پذیری روانشناختی عمومی در سال 2011 ساخته شد. این پرسشنامه 10 سوالی عدم تمایل به تجربه افکار و هیجانات ناخواسته و ناتوانی به حضور در زمان حال را می‌سنجد و به صورت طیف لیکرت از کاملا مخالفم ( نمره 1) تا کاملاً موافقم (نمره 7) نمره‌گذاری می‌شود. هم‌چنین، نمرات پایین‌تر در این پرسشنامه نشان‌دهنده انعطاف‌پذیری روانشناختی بهتر در فرد می‌باشد. به‌عنوان مثال، گویه " از احساس‌هایم می‌ترسم" شامل 7 گزینه کاملاً مخالفم (نمره 1) تا کاملاً موافقم ( نمره 7) می‌باشد و نمره پایین‌تر در این گویه نشان‌دهنده انعطاف پذیری روانشناختی بالاتر و اجتناب تجربه ای پایین تر در فرد می‌باشد (بوند و همکاران، 2011؛ سیو و همکاران، 2017). بوند و همکاران (2011) ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه را در مطالعه خود 88/0 گزارش داده‌اند.
3. پرسشنامه خودکارآمدی عمومی: شوارز و جروسالم2 (1979) این پرسشنامه را به منظور سنجش خودکارآمدی عمومی ساختند. این پرسشنامه شامل 10 سوال می‌باشد و به‌شیوه طیف لیکرت از کاملاً مخالفم ( نمره 1) تا کاملاً موافقم ( نمره 4) نمره‌گذاری می‌شود و نمرات بالاتر به‌دست آمده از آن نشانگر خودکارآمدی عمومی بالاتر در شرکت‌کننده می‌باشد. ضرایب آلفای کرنباخ این پرسشنامه در آلمان 81/0 و در ایران 88/0 گزارش شده است (دلاور، نجفی، رضایی، دبیری و رضایی، 1392).
4. پرسشنامه سلامت عمومی: گلدبرگ در دهه 1970 این پرسشنامه را به منظور سنجش وضعیت روانشناختی افراد در چهار هفته اخیر ساخت (گلدبرگ، بلک ول3، 1970). این پرسشنامه شامل فرم‌های 60، 30، 28 و 12 سوالی است. فرم 28 و 12 سوالی آن در ایران و در بسیاری از کشورها مورد استفاده قرار گرفته است. فرم 12 سوالی این پرسشنامه شامل 2 عامل نشانه های سلامت روانی ( سوالات 1، 3، 4، 7، 8 و 12) و نشانه‌های اختلال روانی ( سوالات 2، 5، 6، 9، 10 و 11) می‌باشد. این پرسشنامه شامل چهار گزینه اصلا تا به مراتب بیشتر از حد معمول می‌باشد. نمره‌گذاری این پرسشنامه به دو شیوه می‌باشد. روش اول به صورت 0-0-1-1 می‌باشد که در آن به گزینه‌های اصلا و در حد معمول نمره صفر و گزینه‌های بیشتر از حد معمول و به مراتب بیشتر از حد معمول نمره یک تعلق می‌گیرد. روش دوم نمره‌گذاری براساس طیف لیکرت چهار درجه ای از اصلا ( نمره 0) تا به مراتب بیشتر از حد معمول ( نمره 3) می‌باشد (یعقوبی، کریمی، امیدی، باروتی و عابدی، 1391؛ زولکفلی و بهاریدن4، 2010). در مطالعه حاضر از روش دوم نمره گذاری استفاده گردید. کسب نمره بالاتر در عامل نشانه‌های سلامت روان و کسب نمره پایین‌تر در عامل نشانه های اختلال روانی نشان‌دهنده سلامت عمومی بالاتر در فرد می‌باشد. منتظری و همکاران (2003) ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه را در مطالعه خود 87/0 گزارش داده‌اند.
5. پرسشنامه اشتیاق شغلی: این پرسشنامه در سال 2003 توسط شوفلی و بیکر5 به منظور سنجش اشتیاق (تعلق خاطر) شغلی تدوین شد. این پرسشنامه 9 سوالی شامل سه زیر مقیاس انرژی، تعهد و جذب می‌باشد. نمره گذاری پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 7 درجه‌ای از هرگز ( نمره 0) تا همیشه ( نمره 6) انجام می‌گیرد و نمرات بالاتر نشان‌دهنده اشتیاق شغلی بیشتر در فرد می‌باشد . شوفلی و بیکر در مطالعه خود ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه را برای کل آزمون 90/0 گزارش داده‌اند (شوفلی و بیکر، 2003). هم‌چنین، حاجلو (1392) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه را برای کل آزمون 76/0 گزارش داده است.
یافته‌ها
در مطالعه حاضر از بین 241 شرکت‌کننده، تعداد 156 نفر (7/64 درصد) مرد و تعداد 85 نفر (3/35 درصد) زن در دامنه سنی بین 21 تا 56 سال بودند. میانگین و انحراف استاندارد سن شرکت کنندگان 83/6 ± 07/39 سال بود. به علاوه، سطح تحصیلات 15 نفر (2/6 درصد) زیر دیپلم، 24 نفر (0/12 درصد) دیپلم، 90 نفر (3/37 درصد) لیسانس، 75 نفر (1/31 درصد) فوق لیسانس و 37 نفر (4/15 درصد) دکتری بودند. هم‌چنین، 203 نفر (2/84 درصد) از شرکت کننده‌ها متأهل و 38 نفر (8/15 درصد) مجرد بودند. در ادامه، به منظور بررسی روایی پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد. هم‌چنین، اعتیار این پرسشنامه توسط ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید.
تحلیل عاملی اکتشافی: به منظور انجام یک تحلیل عاملی مناسب، به ارزش کفایت نمونه برداری بالاتر از 6/0 نیاز است. بنابراین، برای بررسی کفایت نمونه از آزمون کفایت نمونه برداری (KMO) و آزمون بارتلت استفاده شد. نتایج این آزمون‌ها نشان داد که مقدار KMO برابر با 883/0 و مقدار آزمون کرویت بارتلت در سطح 01/0 P< معنی‌دار است که نشان می‌دهد داده‌های مطالعه برای انجام تحلیل عاملی مناسب می‌باشند ( جدول 1).
جدول1: نتایج آزمون KMO و کرویت بارتلت
آزمون KMO 883/0 | ||
آزمون کرویت بارتلت | X2 | 30/732 |
درجه آزادی | 21 | |
سطح معناداری | 001/0 | |
در ادامه تحلیل عامل داده‌ها از طریق روش مؤلفه اصلی و با استفاده از روش چرخش متعامد از نوع واریماکس منجر به استخراج یک عامل شد. همانطور که در جدول 2 مشاهده می‌شود، یک عامل دارای ارزش ویژه بالاتر از یک می‌باشد و این 1 عامل در مجموع 04/ 50 درصد از واریانس پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار را تببین می‌کند. در جدول 3، ماتریس بارهای عاملی سوالات پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار ارائه شده است و همانطور که مشاهده می‌شود کمترین بار عاملی مربوط به سوال دو با مقدار 513/0 و بیشترین بار عاملی مربوط به سوال پنج با مقدار 837/0 می‌باشد.
جدول2: تعداد عامل‌های استخراجی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به محل کار
مقدار ویژه اولیه | مجموع مجذور بارهای عاملی استخراج شده | |||||
عامل | کل | درصد واریانس | درصد تراکمی | کل | درصد واریانس | درصد تراکمی |
1 | 97/3 | 77/56 | 77/56 | 50/3 | 04/50 | 04/50 |
2 | 79/0 | 30/11 | 08/63 |
|
|
|
3 | 58/0 | 35/8 | 43/76 |
|
|
|
4 | 54/0 | 83/7 | 26/84 |
|
|
|
5 | 48/0 | 92/6 | 18/91 |
|
|
|
6 | 34/0 | 07/5 | 26/96 |
|
|
|
7 | 26/0 | 73/3 | 00/100 |
|
|
|
جدول 3: بار عاملی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به محل کار
ماتریس بارهای عاملی | |
سوال | بار عاملی |
5 | 837/0 |
3 | 779/0 |
4 | 739/0 |
6 | 689/0 |
1 | 686/0 |
7 | 664/0 |
2 | 513/0 |
تحلیل عاملی تأییدی: جهت بررسی برازش مدل تک عاملی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار از روش تحلیل عامل تأییدی استفاده گردید. شاخص های برازش تحلیل عاملی تأییدی از جمله RMSEA، NFI، NNFI، CFI، GFI و AGFI به ترتیب 089/0، 96/0، 97/0، 98/0، 94/0 و 89/0 به دست آمد که نشان می‌دهد شاخص ها از برازندگی مناسبی برخوردارند. در جدول 4 مدل نهایی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار ارائه شده است.
جدول 4: مدل نهایی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار
در ادامه برای بررسی روایی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار از پرسشنامه های پذیرش و عمل (نسخه دوم)، سلامت عمومی، اشتیاق شغلی و خودکارآمدی عمومی استفاده شد. این پرسشنامه‌ها همزمان با پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار بر روی 241 نفر از کارکنان دانشگاه اجرا شد و نتایج آن با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شد ( جدول 5).
جدول 5: نتایج ضریب همبستگی پیرسون پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار با پرسشنامه های پذیرش و عمل (نسخه دوم)، سلامت عمومی، اشتیاق شغلی و خودکارآمدی عمومی
مقیاس | میانگین | انحراف معیار | مقدار ضریب همبستگی با پرسشنامه WAAQ |
1- پذیرش و عمل (نسخه دوم) | 03/21 | 27/9 | **217/0- |
2- نشانه‌های سلامت روانی | 75/12 | 78/3 | **359/0 |
3- نشانه‌های اختلال روانی | 77/4 | 03/4 | **294/0- |
4- اشتیاق شغلی | 26/47 | 60/11 | **440/0 |
5- خودکارآمدی عمومی | 44/28 | 47/5 | **378/0 |
بررسی اعتبار: به منظور بررسی همسانی درونی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. همانطور که در جدول 6 مشاهده می‌شود مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 871/0 می‌باشد. هم‌چنین، همبستگی هر سوال با نمره کل نشان می‌هد که این همبستگی ها بالاتر از 3/0 هستند. بنابراین، تمام همبستگی ها مناسب می‌باشند. به علاوه، مقدار ضریب آلفا در صورت حذف هر سوال، نشان داد در صورت حذف هر کدام از سوال‌ها، مقدار آلفای کرونباخ کاهش پیدا می‌کند. لذا هیچ سوالی از مجموعه سوالات کنار گذاشته نشد.
جدول6: نتایج همسانی درونی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ
سوال | میانگین | همبستگی هر سوال با نمره کل | مقدار ضریب آلفا در صورت حذف سوال | مقدار ضریب آلفای کل |
1 | 68/4 | 63/0 | 85/0 | - |
2 | 61/5 | 48/0 | 87/0 | - |
3 | 37/4 | 72/0 | 84/0 | - |
4 | 48/4 | 68/0 | 84/0 | - |
5 | 56/4 | 76/0 | 83/0 | - |
6 | 50/4 | 63/0 | 85/0 | - |
7 | 76/4 | 62/0 | 85/0 | - |
کل پرسشنامه | 00/33 | - | - | 871/0 |
بحث و نتیجه گیری
هدف مطالعه حاضر بررسی ویژگی‌های روان سنجی نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار در کارکنان دانشگاه سمنان در سال 1397 بود. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که ویژگی‌های روان سنجی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار در بین کارکنان دانشگاه سمنان قابل قبول می‌باشد. به طور کلی نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که این پرسشنامه از یک عامل تشکیل شده است که با یافته های بوند و همکاران (2013)، روئیز و گونزالز(2014) و سیو و همکاران (2017) مبنی بر تک عاملی بودن این پرسشنامه، همسو بود. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که مدل نهایی از برازش قابل قبولی برخوردار است. به علاوه، نتایج همسانی درونی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ نشان داد که مقدار همسانی درونی پرسشنامه برای کل آزمون 871/0 می‌باشد.
به طور کلی مطالعات نشان می‌دهند افرادی که انعطاف پذیری روانشناختی بالاتری دارند، برای رسیدن به اهداف مهم خود در زندگی از انگیزش درونی برخوردارند. افرادی که از انعطاف پذیری روانشاختی بالاتری برخوردارند در صورتی که اعمال آن‌ها در راستای ارزش‌هایشان نباشد، تمایل دارند تا این اعمال را به نحوی تغییر دهند که منجر به رسیدن به اهداف ارزشمند زندگی‌شان باشد. مطالعات نشان می‌دهد انعطاف پذیری روانشناختی، برای مدیران و کارکنان سازمان‌ها، شرکت‌ها، دانشگاه‌ها و غیره مزیت‌های بسیاری دارد زیرا انعطاف پذیری روانشناختی سبب بهبود عملکرد شغلی، رضایت از شغل، سلامت روان و نوآوری در کار می‌شود، در حالی که استرس شغلی، غیبت از کار، فرسودگی شغلی و اشتباهات مربوط به کار را کاهش می‌هد (موران6، 2015). از طرف دیگر، در رویکرد پذیرش و تعهد فرض براین است که افراد هنگامی که انعطاف پذیری روانشناختی بیشتری داشته باشند و رفتارها و تصمیماتشان در موقعیت های مختلف بر پایه اهداف و ارزش های بلند مدت باشد، از لحاظ روانشناختی سالم تر و کارآمدتر هستند. به عنوان مثال، اگر برای فردی انجام کار به شیوه عالی و خلاق ارزشمند قلمداد شود علی رغم اضطراب، تردید و عدم اطمینان، ممکن است دست به آزمایش ایده‌های جدید بپردازد (روئیز و گونزالز، 2014).
به نظر می‌رسد که انعطاف پذیری روانشناختی سه حالت از منابع شخصی و شغلی از جمله کمک به دستیابی به اهداف شغلی، کاهش نیازهای شغلی و هزینه های فیزیولوژی و روانی آن و تحریک رشد شخصی، یادگیری و توسعه را برآورده می‌کند. کارکنانی که انعطاف پذیری روانشناختی دارند مایلند به جای برخورد و چالش با رویداد‌های درونی ناخواسته، آن‌ها را تجربه کرده و بپذیرند. هم‌چنین، به علت حساسیت بیشتری که نسبت به هدف خود دارند، به احتمال زیاد می‌توانند به فرصت های اصلی در موقعیت شغلی توجه می‌کنند و به حداکثر رساندن اهدافی که برایشان ارزشمند است، متمرکز می‌شوند. اگرچه مداخلات مربوط به رویکرد پذیرش و تعهد برای طیف وسیعی از مشکلات روانشناختی اثربخش بوده است؛ با این حال پتانسیل بالقوه انعطاف پذیری روانشناختی در موقعیت‌های شغلی و سازمانی به ندرت بررسی شده است. بنابراین به نظر می‌رسد، مطالعاتی که بتوانند منابع شخصی از جمله انعطاف پذیری روانشناختی را در موقعیت‌های شغلی بررسی نمایند، نتایج امید بخشی را ارائه دهند (بی رون و ولدهوون7، 2012).
از سوی دیگر، کارکنان با انعطاف پذیری روانشناختی بالا به علت توانایی بیشتر برای کنار آمدن با نیاز های شغلی، گرایش دارند تا این خواسته ها را بدون پیش‌داوری ملاحضه کنند که در نتیجه به تلاش شناختی کمتری برای برخورد و چالش با آن‌ها منجر می‌شود (نوواس، فریا و والنتینا8، 2018). در طی دهه گذشته، مطالعات طولی و تجربی نشان دادند که انعطاف پذیری روانشناحتی یکی از عوامل مهم سلامت روانی کارکنان در محل کار می‌باشد به گونه‌ای که انعطاف پذیری رواشناختی بالاتر می‌تواند منجر به سلامت روان بالاتر، عملکرد شغلی بهتر و افزایش ظرفیت مهارت های یادگیری در محل کار شود. بنابراین، به نظر می‌رسد نیاز به ابزاری با روایی و اعتبار مناسب برای سنجش انعطاف پذیری در موقعیت های شغلی باشد. در این بین، پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار، قادر به ارزیابی این ویژگی در موقعیت های شغلی می‌باشد (سیو و همکاران، 2017).
مطالعه حاضر با محدودیت های همراه بود. نخست اینکه مطالعه حاضر برروی کارکنان دانشگاه سمنان انجام گرفت لذا تعمیم نتایج آن به کارکنان سایر دستگاه ها و شهرهای دیگر بایستی با احتیاط صورت بگیرد. محدودیت دوم این بود که معلوم نیست نمرات به دست آمده از پرسشنامه حاضر تا چه اندازه با رفتارهای واقعی در زندگی روزمره مرتبط می‌باشد. هم‌چنین، شیفت کاری کارکنان می‌تواند از عوامل تأثیر گذار بر نتایج مطالعه باشند که پیشنهاد می‌شود در مطالعات آتی به نقش این متغیرها توجه شد. به طور کلی نتایج مطالعه حاضر نشان داد که نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و عمل مربوط به کار همانند نسخه اصلی آن از ویژگی‌های روانسنجی قابل قبولی برخوردار است و به نظر می‌رسد این پرسشنامه برای اندازه‌گیری انعطاف پذیری روانشناختی مربوط به کار در بین کارکنان دانشگاه و موقعیت‌های شغلی ابزار مناسبی باشد.
منابع
ایزدی، راضیه؛ عابدی، محمدرضا. (1394). درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد. چاپ چهارم. انتشارات جنگل. تهران.
حاجلو، نادر. (1392). ویژگی روانسنجی نسخه ایرانی فرم کوتاه مقیاس اشتیاق شغلی اوترچت (UWES-9). فصلنامه دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 4(2)، 61- 68.
دلاور، علی؛ نجفی، محمود؛ رضایی، علی محمد؛ دبیری، سولماز؛ رضایی، نورمحمد. (1392). خصوصیات روانسنجی مقیاس خودکارآمدی عمومی در کارکنان دانشگاه. فصلنامه اندازه گیری تربیتی، 4(12)، 88-103.
سلیمانی، سمیرا؛ علیدوست، فرشته؛ رضایی، علی محمد؛ بارانی، محمد. (1396). ویژگی‌های روانسنجی پرسشنامه خودشکوفایی در دانشجویان ایرانی. فصلنامه اندازه‌گیری تربیتی، 7(27)، 83-102.
عباسی، ایمانه؛ فتی، لادن؛ مولودی، رضا؛ ضرابی، حمید. (1391). کفایت روانسنجی نسخه فارسی پرسشنامه پذیرش و عمل- نسخه دوم. فصلنامه روش‌ها و مدل‌های روانشناختی، 2(10)، 65-80.
یعقوبی، حمید؛ کریمی، معصومه؛ امیدی، عبداله؛ باروتی، عصمت؛ عابدی، میلاد. (1391). اعتباریابی و ساختار عاملی پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-12) در دانشجویان. مجله علوم رفتاری، 6(2)، 153-160.
Biron M, van Veldhoven M. (2012). Emotional labour in service work: Psychological flexibility and emotion regulation. Human Relations, 65(10), 1259-1282.
Bond FW, Flaxman PE, Bunce D. (2008). The influence of psychological flexibility on work redesign: Mediated moderation of a work reorganization intervention. Journal of Applied Psychology, 93(3), 645.
Bond FW, Hayes SC, Baer RA, Carpenter KM, Guenole N, Orcutt HK, etal. (2011). Preliminary psychometric properties of the Acceptance and Action Questionnaire–II: A revised measure of psychological inflexibility and experiential avoidance. Behavior therapy, 42(4), 676-688.
Bond FW, Lloyd J, Guenole, N. (2013). The work‐related acceptance and action questionnaire: Initial psychometric findings and their implications for measuring psychological flexibility in specific contexts. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 331-347.
Goldberg DP, Blackwell B. (1970). Psychiatric illness in general practice: a detailed study using a new method of case identification. Br med J, 2(5707), 439-43.
Hayes SC, Strosahl K, Wilson KG, Bissett RT, Pistorello J, Toarmino D, etal. (2014). Measuring experiential avoidance: A preliminary test of a working model. The psychological record, 54(4), 553-578.
Kline RB. (2015). Principles and practice of structural equation modeling. Guilford publications.
Kuo CC Ye YC, Chen MY, Chen LH. (2018). Psychological Flexibility at Work and Employees' Proactive Work Behaviour: Cross‐Level Moderating Role of Leader Need for Structure. Applied Psycholog y, 67(3), 454-472.
Lang B, Rosenberg H, Lauritsen K, Davis AK, Cross N. (2017). Psychometric Evaluation of the Work Acceptance and Action Questionnaire of Psychological Flexibility Modified for University Students. Journal of College Student Development, 58(8), 1256-60.
Larmar S, Wiatrowski S, Lewis-Driver S. (2014). Acceptance & Commitment Therapy: An Overview of Techniques and Applications. Journal of Service Science and Management, 7(03), 216.
Montazeri A, Harirchi AM, Shariati M, Garmaroudi G, Ebadi M, Fateh A. (2003). The 12-item General Health Questionnaire (GHQ-12): translation and validation study of the Iranian version. Health and quality of life outcomes, 1(1), 66.
Moran DJ. (2015). Acceptance and commitment training in the workplace. Current Opinion in Psychology, 1(2), 26-31.
Novaes VP, Ferreira MC, Valentini F. (2018). Psychological Flexibility as a Moderator of the Relationships between Job Demands and Resources and Occupational Well-being. The Spanish journal of psychology, 21.
Ruiz FJ, Odriozola-González P. (2017). The Predictive and Moderating role of Psychological Flexibility in the Development of Job Burnout. Universitas Psychologica, 16(4), 282-289.
Ruiz Jiménez FJ, Odriozola González, P. (2014). The Spanish version of the work-related acceptance and action questionnaire (WAAQ). Psicothema, 26(1), 63-68.
Schaufeli W, Bakker A. (2003). Utrecht work engagement scale: Preliminary manual. Utrecht. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University, 58.
Schwarzer R, Jerusalem M. (1993). Generalized self-efficacy scale. In J. Weinman, S. Wright & M. Johnston. Measures in health psychology, 2(2), 35-37.
Xu X, Liu X, Ou M, Xie C, Chen Y. (2018). Psychological flexibility of nurses in a cancer hospital: Preliminary validation of a chinese version of the work-related acceptance and action questionnaire. Asia-Pacific journal of oncology nursing, 5(1), 83.
Zulkefly NS, Baharudin R. (2010). Using the 12-item General Health Questionnaire (GHQ-12) to assess the psychological health of Malaysian college students. Global Journal of Health Science, 2(1), 73.
[1] Kline
[2] Schwarzer & Jerusalem
[3] Goldberg & Blackwell
[4] Zulkefly & Baharudin
[5] Schaufeli & Bakker
[6] Moran
[7] Biron & Veldhoven
[8] Novaes, Ferreira & Valentini
