Studying the relationship between organizational justice, work engagement and organizational commitment faculty members in university of Esfahan

Subject Areas :

Marzieh  Heydari ¹ (هیات علمی و معاون پژوهش دانشگاه ازاد اسلامی واحد اباده)
فاطمه  فرخی ² (مربی دانشگاه ازاد اسلامی واحد اباده)
مسعود  قربانی دولت آبادی ³ (دانشگاه ازاد اسلامی واحد اباده)

Received: 2017-01-23 Accepted : 2017-03-06 Published : 2017-02-19

Keywords: Organizational Commitment, Organizational Justice, work engagement,

Abstract :

This study was performed to determine the relationship between organizational justice, work engagement and organizational commitment. The Statistical population was formed from all faculty members in university of Esfahan, that among of these, 230 samples were selected at random.The research method was correlation.In order to collect information, three questionnaires of organizational justice(1993), work engagement(2006) and organizational commitment(1990) were used. For data analysis at descriptive statistics, from the mean and standard deviation were used. And at inferential statistical, from the mean test of a independent society and mean comparison test of Several Society or analysis of multivariate variance were used. The results of this analysis showed that there is a significant and positive relationship between organizational justice and organizational commitment. Also organizational justice can be affecting factors at the work engagement of the staff. Test results in another hypothesis showed that work engagement can predict staff organizational commitment. So we can conclude that Whatever the Director better pay attention to justice and fairness in organizations, teachers work whit more enthusiasm and commitment and objectives of the organization are effectively realized. Keywords: organizational justice, work engagement, organizational commitment

Full-Text:



 

 

بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان

 

 

چکیده:

این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی انجام شد. جامعه آماری را کلیه­ی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان تشکیل دادند که از این جامعه آماری 230 نفر به عنوان نمونه به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق از نوع همبستگی بود. برای جمع آوری اطلاعات از سه پـرسش نامه­ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993)، اشتیاق شغـلی شوفلي(2006) و تعهد سازمانی آلن و ماير(1990) استفاده گردید. روايي پرسش‌نامه‌ها به صورت محتوايي مورد تأييد قرار گرفت. پايايي پرسش‌نامه‌ها با استفاده از روش ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه گرديد. پايايي پرسش‌نامه‌ي عدالت سازمانی 88/0، اشتیاق شغـلی92/0، تعهد سازمانی 88/0 بود. برای تحلیل داده­ها در آمـار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در استنباطی از آزمون میانگین یک جامعه مستقل و آزمون مقایسه میانگین چند جامعه و یا تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شد. نتایج این تجزیه و تحلیل نشان داد که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد(05/0p≤). همچنین عدالت سازمانی می تواند عامل تأثیرگذار در اشتیاق شغلی اعضای هیات علمی باشد. نتایج آزمون در فرضیه دیگر بیانگر این بود که اشتیاق شغلی می تواند تعهد سازمانی اعضای هیات علمی را پیش بینی کند. بنابر این می توان چنین نتیجه گرفت که هر چه مدیران به رعایت عدالت و انصاف در دانشگاه بیشتر و بهتر توجه کند، کارکنان با شوق و تعهد بیشتر به کار می پردازند و اهداف دانشگاه به طور مؤثری تحقق می یابد. 

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمان­هاست؛ بنابراین یکی از اهداف اصلی هر سازمان بقاء و توسعه در بین سایر رقبای سازمانی است. برای رسیدن به این اهداف در محیط متغیر و پیچیده امروزی باید از سایر فرصت­ها و منابع به بهترین شکل بهره برد. یکی از اصلی­ترین و حیاتی­ترین منابع یک سازمان، نیروی انسانی شاغل در آن سازمان می­باشد. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ی تحقق اهداف سازمان را فراهم می­کند. اهميت نيروي انساني در سازمان به اندازه­اي است كه آنها را مشتريان داخلي مي­نامند و مي­توان گفت تا زماني كه این مشتريان از فعاليت خود خشنود نباشند، جلب رضايت مشتريان بيروني بسيار سخت و شايد غيرممكن می­باشد. اگر نيروي كار عرق سازماني نداشته باشد و از توانمندي خويش در پيشبرد اهداف سازمان استفاده ننمايد، سازمان به اهداف خود نخواهد رسيد، بديهي است كليه نرم افزارها و سخت افزارها و تكنولوژي­هاي پيشرفته ابزاري هستند كه شرط اصلي استفاده كارآمد از آنها داشتن نيروي انسانی آموزش ديده، علاقه­مند و متعهد است و موفقيت سازمان وابسته به كار و تلاش اين نيروهاست (ادريس و اردلي،1383). در میزان اثربخشی و کارآمدی این سرمایه­ی مهم سازمانی عوامل متعددی می­تواند تأثیرگذار باشد. از جمله می­توان گفت نگرش افراد بر عملکرد آنها تأثیر بسزایی دارد. هنگامی که افراد نگرش مثبتی نسبت به کار، مدیریت، واحد یا کل سازمانی که در آن کار می­کنند داشته باشند، انگیزه آنها جهت انجام بهتر­ کار بیشتر می­شود و عکس این قضیه نیز صحیح است (حقیقی و همکاران، 1388). پیوند و نوع ارتباط اعضای سازمان در حیات و پیشرفت آن تأثیر به سزایی دارد؛ اگر نیروی انسانی در سازمان احساس بی­عدالتی کند، این پیوند سست خواهد شد و در صورتی که برای رفع این عدم رعایت عدالت اقدام مؤثری صورت نگیرد، سازمان در سراشیبی سقوط قرار خواهد گرفت. همچنین علاقه­ی افراد به کار و سازمان کاهش یافته و به دنبال آن، از پایبندی آن­ها کاسته خواهد شد.

طبق مدل رابینز سه نگرش عمده­ی شغلی عبارت است از: رضایت شغلی، پایبندی شغلی و تعهد سازمانی(رابینز¹، 1999). همان طور که در این مدل اشاره شده است تعهد سازمانی عاملی تأثیرگذار در عملکرد نیروی انسانی و به دنبال آن عملکرد سازمان می­باشد. تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرار مي­دهد؛ تعهد بيانگر احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است، هيچ سازماني نمي­تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي­مانند و كار مي­كنند، مديران بايد تعهد و پايداري خود و كاركنان را به سازمان حفظ كرده و پرورش دهند (جهرمی و همکاران، 1389). تعهد سازمانی از دهه­ی هفتاد بسیار مورد توجه قرار گرفته است (حصاری، 1385). از این مفهوم مانند سایر مفاهیم علوم انسانی تعاریف زیادی ارائه شده است.؛ مودی تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان در نظر می­گیرد (دهقانیان و همکاران، 1392). از نظر واگنر و هلن بک² تعهد، قدرت و توانایی واقعی است تا کارکنان، خود را به سازمان ملزم و سازمان را معرف خود بدانند (عبدالهی و همکاران، 1393). مورو³(1983) چندین مفهوم پردازی متفاوت پژوهشگران را شناسایی کرده؛ از نظر وی وجه اشتراک تمام این تعاریف آن است که همه، تعهد را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته­اند (بابلان و همکاران، 1387). وجه اشتراك تعاريف از تعهد نشان مي­دهد كه تعهد حالتي رواني است كه اولاً رابطه­ي فرد با سازمان را مشخص مي­كند؛ ثانياً تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور ضمني در خود دارد (نوری و همکاران، 1389). همچنین برای بررسی تعهد سازمانی الگوهای مختلفی ارائه شده است که یکی از معتبرترین آنها الگوی مایر و آلن⁴ است؛ طبق این الگو تعهد سازمانی سه مؤلفه دارد (ساکسنا و ساکسنا⁵، 2015): تعهد عاطفی که اشاره بر وابستگی احساسی یا عاطفی نسبت به سازمان دارد. تعهد مستمر بر هزینه های ناشی از ترک سازمان تأثیر داشته، فرض بر آن است که کارکنانی که ارتباط اولیه­ی آن­ها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر باشد در سازمان باقی خواهند ماند زیرا باقی ماندن در سازمان برای آنها ضرورت است و به آن نیاز دارند (الوانی و همکاران، 1387). به بیان دیگر زیان­های ناشی از ترک سازمان بیشتر از مزایای شغل فعلی می­باشد، بنابر این کارکنان از ترک سازمان منصرف می­شوند (مایر و هرسکوویچ⁶، 2002). تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند (چانگ⁷، 2007) به عبارت دیگر افرادي كه تعهد هنجاري قوي دارند، در سازمان مي­مانند، زيرا احساس مي­كنند كه از نظر اخلاقي بايد اين طور باشند (نوروزی سیدحسینی،1391). علاوه بر نگرش فرد به شغلش، میزان تمایل وی به انجام کار در عملکرد او مؤثر است. سازمانها نیاز به کارکنان با انرژی و مشتاق دارند. به طور کلی، کارکنان مشتاق کاملاً مجذوب شغلشان می­شوند و تکالیف شغلی­شان را به طور مطلوبی انجام می­دهند(رابینز، 1991) در طي سال­هاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه­ی روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري از روانشناسان اجتماعي پديد آورده است. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تأكيد بر نشانه­هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد (سلیگمن⁸، 2003). به دليل اثرات برجسته تجربيات مثبت بر افزايش بهره وري و روحيه نيروي كار، پديده ها و مفاهيم مثبت در زمينه كاري باید مورد توجه قرار گیرد. همراستا با گرايش عمومي به سمت روانشناسي مثبت، اشتياق شغلي به عنوان يك مفهوم در تضاد با فرسودگي شغلي - كه پاسخي است به استرس طولاني مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفي نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدي شغلي آشكار مي­شود - مطرح شد. از نظر باکر و لیتر⁹(2009) اشتیاق شغلی حالتی از سلامت شغلی است که خوشنودکننده و برانگیزاننده می­باشد و بر این اساس کارکنان مشتاق انرژي زیادي داشته، بیشتر درگیر شغل می­شوند و اغلب خود را وقف شغل می­کنند (صفرزاده و همکاران،1391).

اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه­ای اشاره دارد و دارای سه بعد جذب ، نیرومندی  و وقف خود  می­باشد (مارفینز¹⁰و همکاران،  2003). جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار اشاره دارد. به دلیل لذت بخش بودن تجربه­ی کاری، فرد سرسختانه درگیر کار می­شود که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد، دشوارمی­سازد (ضیاءالدینی و قوام آبادی،1392). در این حالت زمان به سرعت می­گذرد و فرد چیزهای اطرافش را نادیده می­گیرد (کیوان آرا و همکاران، 1393). نیرومندی یا شوق در کار با سطوح بالاي انرژي و انعطاف پذيري ذهني هنگام كاركردن، اشتياق به سرمايه­گذاري در كار و مقاومت حتي در رويارويي با مشكلات كاري، توصيف مي­شود. بنابراين كارمندي كه شوق زيادي نسبت به كار دارد در سطح بـالايي نسبت به شغلش داراي انگيزه است و به احتمال بيشتـري هنگام مواجهه با سختي­هاي كار مقاومـت نشان مي­دهد. اين مؤلفه ازلحاظ مفهومي شبيه به مفهوم انگيزش درونی است؛ انگيزش دروني اشاره به نياز يك فرد براي انجام فعاليتي خاص دارد، به اين علت كه اين فعاليت به او خشنودي دروني مي دهد و اين پاداش­دهي دروني، فعاليت هيچ هدف بيروني را در بر نمي­گيرد (نوری و همکاران، 1389). سومین بعد اشتیاق شغلی وقف خود در کار می­باشد که با درگیری شدید روانی کارکنان در کار مشخص شده و ترکیبی از احساس معناداری، اشتیاق و چالش نسبت به کار است. این بعد با مفهوم دلبستگی شغلی نقاط اشتراک زیادی دارد و به درجه­ای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته به شغل خود می­داند، اطلاق می­شود(کارملی و فرند¹¹، 2005).

یک عامل بسیار موثر در عملکرد کارکنان سازمان که با دو عامل ذکر شده نیز در ارتباط می­باشد عدالت سازمانی است. در طول تاریخ یکی از آرزوهاي اساسی انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده؛ عدالت یکی از معیارهای مهم در زندگی اجتماعی است. همچنین اساس همه­ی رفتارهای درست محسوب می­شود. برخی از صاحب نظران، نظریۀ برابري را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان­ها براي دست­یابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابري تأکید می­­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان، 1387). گسترش نقش نظریه برابري در تشریح نگرش­ها و رفتارهاي کارکنان در دهۀ 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ¹² در سال 1987 مطرح شد. به نظر گرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است (سیدجوادین و همکاران،1390). به بیانی دیگر عدالت سازماني درجه­اي است كه كاركنان احساس مي­كنند قوانين، رويه ها و سياست­هاي سازماني مربوط به كار آنها منصفانه است (محمدی و همکاران، 1393). عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد می­باشد: عدالت توزیعی، عدالت رویه اي و عدالت تعاملی یا مراوده­ای. عدالت توزیعی، در مفهوم سازمانی، اشاره به ادراك افراد در یک سازمان، درباره انصاف نسبی از یک نتیجه مشخص دارد. به طور واضح، عدالت توزیعی، ارزیابی فرد از این که آیا پاداش به طور منصفانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شود یا خیر می­باشد(مک ناب¹³، 2009). دومین بعد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای است. عدالت رویه ای بر این موضوع دلالت دارد که فرایند دست­یابی افراد به نتایج عادلانه نباید ناعادلانه باشد(کرمن¹⁴،  2001). ادراك هاي انصاف در سازمان­ها صرفاً تحت تأثير نتايج نيست، بلكه از انصاف فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتايج نيز متأثر است (عطافر و منصوری،1390).

سومین بعد یعنی عدالت مراوده­ای بر این مطلب اشاره دارد که کلیه­ی مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند. این نوع از عدالت مرتبط با جنبه­هاي فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است (دهقانیان و همکاران،1392). بدون توجه و درك مفهوم عدالت در سازمان مشكلات اساسي در زمينه هاي انگيزش و هدايت افراد در سازمان به وجود خواهد آمد، در حالي كه درك عدالت در سازمان باعث افزايش تعهد و رضايت شغلي خواهد شد(محمدي و همكاران، 1393).

عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا­به­جایی و ترك خدمت تأثیرگذارخواهد بود. از طرفی مدیران براي این که بتوانند رفتارهاي عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش بینی نموده و آن را با اهداف سازمان همسو نمایند. طبق تحقیقات تعهد سازمانی می­توانند ابزار خوبی برای پیش بینی رفتار سازمانی افراد باشد (دهقانیان و همکاران، 1392). با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی، مدیران این امکان را می یابند تا اقدامات مناسب تري جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزي و مدیریت نمایند، و در کارکنان احساس تعهد و وفاداري به سازمانشان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمانشان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروي انسانی متعهد و وفادار به ارزشهاي سازمان در راستاي تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی بهره می برند (دهقانیان و همکاران، 1392). این ارتباط در تحقیقات متعددی ذکر شده است؛ از جمله غفوری  و گل پرور(1388) در تحقیقی بین کارکنان شهرداری اصفهان به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حسن¹⁵(2002) نشان می دهد ادراک انصاف به طور مثبت با تعهد سازمانی مرتبط است. لیو و راپ¹⁶ (2005) و یونا و چاچ¹⁷ (2010) نیز در مطالعه خود نشان دادند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. وقتی ادراک کارکنان از عدالت افزایش پیدا می کند، تعهد سازمانی نیز افزایش پیدا می کند (عبداللهی و همکاران، 1393). اندرو جی لی¹⁸(2007) درتحقیق خود به این نتیجه رسیده است که همه ابعاد عدالت سازمانی به طور مثبت با تعهد سازمانی رابطه دارند. همچنین عدالت سازمانی یکی از موثرترین متغیرها بر میزان اشتیاق شغلی است (کیوان آرا و همکاران، 1393). کیوان آرا و همکارانش (1393) در تحقیق خود به این نکته دست یافتند که عدالت سازمانی که توسط مدیریت بیمارستان اجرا می شود، در دست یابی و تحقق اهداف شغلی فردی پرستاران نقش مهمی ایفا می کند؛ رسیدن به اهداف پرستاران را نسبت به شغل خود مشتاق می کند و امید و خوش بینی نسبت به شغل را در آنها افزایش می دهد. مسعودی، اعتمادی فر، افضلی، خیری و حسن پور(1387) عدم تناسب حقوق و پاداش دریافتی با میزان کار انجام شده کارکنان، که یکی از شاخص های عدالت توزیعی است، به منزله عامل فرسودگی شغلی کارکنان یاد کرده اند. طبق نظر مسلاچ و لیتر¹⁹(2009) فرسودگی شغلی مفهوم مقابل اشتیاق شغلی است. در پژوهش مولینر²⁰ و همکارانش (2005) رابطه مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی وجود داشت. همچنین از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای قوی ترین رابطه را با فرسودگی شغلی داشت (مشیری و همکاران، 1393). طبق تحقیقات می­توان گفت عدالت سازمانی یک پیش آیند برای اشتیاق شغلی، و تعهد سازمانی یک پیامد از اشتیاق شغلی است. در سال­های اخیر ارتباط اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی بسیار مورد توجه محققان قرار گرفته است؛ هاكنن²¹ و همكاران (2000) در پژوهشي كه بر روي 2308 نفر از معلمان انجام گرفت نشان دادند كه اشتياق شغلي ميانجي كننده اثرات منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است. در پژوهش ديگري كه بر روي 150 نفر از مأموران پليس نروژي انجام گرفت، نتايج نشان داد كه اشتياق شغلي، ميانجي كننده اثرات ويژگي هاي شخصيتي، تقاضاهاي شغلي و منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است (نوری و همکاران، 1389). در مطالعه­ی چو²²و همکارانش بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی ارتباط معنادار منفی وجود دارد. در تحقيقي كه بر روي مديران و متخصصان در سازمان­هاي مختلفي در مصر انجام شد مشخص شد كه اشتياق شغلي با تمايل به ترك شغل رابطه­ی منفي معناداري دارد(همان منبع).

با توجه به اهمیت نیروی انسانی و تأثیرگذار بودن عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در رفتار این سرمایه های مهم سازمانی، هدف از این پژوهش بررسی ارتباط این سه متغیر در اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بوده است. بنابراین فرضیه های زیر جهت انجام پژوهش در نظر گرفته شدند:

فرضیه اول: بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم: بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

فرضیه سوم: بین عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

فرضیه چهارم: بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی، بر حسب ویژگی­های جمعیت شناختی(جنسيت، رشته تحصيلي، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت) تفاوت وجود دارد.

 

روش پژوهش:

این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه­ی آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 230 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان و با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه به شرح زیر استفاده شد:

پرسشنامه عدالت سازمانی: برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی نیهوف و مورمن²³(1993) با 21 سوال که به وسیله آن سه بعد عدالت سازمانی توزیعی (5 گویه)، رویه­ای (7 گویه) و تعاملی (9 گویه) سنجش می­شود، استفاده شده است. مقیاس پاسخگویی این پرسشنامه مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (کاملاً مخالفم = 1 ، تا کاملا موافقم = 5 ) است. روایی محتوایی پرسشنامه توسط تعدادی از صاحب نظران علوم تربیتی و مدیریت مورد تأیید قرار گرفت و ضرایب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی توسط نیهوف و مورمن(1993)87/0 و در پژوهش بابادی(1388) 95/0 گزارش شده است. در این پژوهش نیز ضرایب پایایی پرسشنامه بر حسب آلفای کرونباخ (88/0) به دست آمد و برای ابعاد آن به ترتیب عدالت توزیعی (76/0)، عدالت رویه­ای(81/0)، عدالت تعاملی(85/0) محاسبه شد که نشان از پایایی و قابلیت اعتماد ابزار تحقیق می­باشد.

پرسشنامه اشتياق شغلي: در اين پژوهش برای سنجش اشتياق شغلي از پرسشنامه اشتياق شغلي شوفلي²⁴ (2006) با 17 سؤال كه به وسیله­ی آن سه بعد انرژی(6 گویه)، فداکاری (5 گویه)، و شیفتگی (6 گویه) سنجش می­شود، استفاده شده است. مقیاس پاسخگویی این پرسشنامه مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (کاملا مخالفم= 1 ، تا کاملا موافقم = 5 ) است. روایی محتوایی پرسشنامه توسط تعدادی از صاحب نظران علوم تربیتی و مدیریت مورد تأیید قرار گرفت. در این پژوهش ضرایب پایایی پرسشنامه بر حسب آلفای کرونباخ (92/0) به دست آمد و برای ابعاد آن به ترتیب انرژی (89/0)، فداکاری (87/0)، و شیفتگی (91/0) محاسبه شد که نشان از پایایی و قابلیت اعتماد ابزار تحقیق می­باشد.

پرسشنامه تعهد سازمانی: براي ارزيابي ميزان تعهد سازماني از پرسش نامه تعهد سازماني آلن و ماير (1990) استفاده شد كه شامل 24 سوال 5 گزينه اي و سه خرده مقياس تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري است. روایی محتوایی پرسشنامه توسط تعدادی از صاحب نظران علوم تربیتی و مدیریت مورد تأیید قرار گرفت. در این پژوهش ضرایب پایایی پرسشنامه بر حسب آلفای کرونباخ (88/0) به دست آمد و برای خرده مقياس­های آن به ترتیب تعهد عاطفي (85/0)، تعهد مستمر (83/0)، و تعهد هنجاري (81/0) محاسبه شد که نشان از پایایی و قابلیت اعتماد ابزار تحقیق می­باشد.

 

یافته­های پژوهش

در این مطالعه قبل از آزمون فرضیه­ها مطابق جدول(1) به بررسی طبیعی بودن مؤلفه­های پرسشنامه­ها پرداخته شده است. براي اين منظور از روش­های مختلفی می­توان استفاده کرد، اما بهترین و ساده­ترین روش استفاده از آزمون ناپارامتري کالماگراف اسميرناف می باشد (از آزمون خی­دو و حتی نمودار پراکنش نیز می­توان استفاده کرد) پس از بررسی و خروجی این آزمون در صورتی که، مقدار P اين آزمون در هر مؤلفه، از خطاي نرمال آزمون(05/0) کمتر شود، فرض صفر آزمون مبني بر طبیعی بودن متغير رد مي­شود و فرض یک تأیید می­گردد و بالعکس. در صورت رد فرض صفر، روش استفاده از آزمون باید ناپارامتری بوده و آزمونی معادل با آزمون پارامتری مناسب مدنظر قرار گرفته استفاده شود.

فرض صفر(H0): توزیع داده­ها در رابطه بین عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی طبیعی(نرمال) است.

فرض یک(H1): توزیع داده­ها در رابطه بین عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی طبیعی(نرمال) نیست.

جدول1: نتایج آزمون کالماگروف اسمیرناف

وضعیت مؤلفه	بیشترین اختلاف			آماره Z	مقدار تقریبیP
	مطلق	مثبت	منفی
انرژی	117/0	116/0	117/0-	259/1	84/0
تعاملی	072/0	072/0	69/0-	769/0	596/0
تعهد عاطفی	130/0	130/0	127/0-	392/1	051/0
تعهد مستمر	081/0	081/0	074/0-	872/0	532/0
تعهد هنجاری	136/0	136/0	079/0-	454/1	029/0
توزیعی	136/0	127/0	136/0-	463/1	028/0
رویه ای	93/0	89/0	93/0-	000/1	270/0
شیفتگی	152/0	100/0	152/0-	632/1	10/0
فداکاری	172/0	092/0	172/0-	849/1	20/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به خروجی مؤلفه­های جدول (1)، آزمون کالماگراف اسمیرناف که اعداد به شکل مختلط از خطای استاندارد در سطح 95% بالاتر و پائین­تر هستند، چون داده­ها بیش از30 عدد بوده است، فرض را بر نرمال بودن گذاشته و از آزمون آماری پارامتریک مناسب که در این پژوهش برای فرضیه های اول تا سوم فرض آزمون میانگین یک جامعه²⁵ مستقل شده و فرضیه­های چهارم آزمون مقایسه میانگین چند جامعه و یا تحلیل واریانس چند متغیره²⁶ استفاده می­شود.

 

فرضیه اول پژوهش: بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

H0: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد3) اختلاف معناداری ندارد.        

H1: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد3) اختلاف معناداری دارد.

 

جدول2: نتايج آزمون مقایسه میانگین یک جامعه برای فرضیه اول

	مقدار آزمون = 3
	مقدار آماره آزمون	سطح معناداري	اختلاف ميانگين	فاصله اطمينان 95% برای اختلاف میانگین
				حد پايين	حد بالا
عدالت سازمانی	746/59	000/0	9078/3	2783/3+	5032/3+
تعهد سازمانی	279/72	000/0	15072/3	0644/3+	2371/3+

با توجه به جدول(2) چون مقدار سطح معناداري آزمون يعني مقدار 000/0 از مقدار خطای آزمون كوچك تر مي­باشد فرضيه صفر رد مي­گردد. بنابراين میانگین نمره فرضیه اول با عدد 3 اختلاف دارد. اکنون با توجه به فاصله اطمینان اختلاف میانگین، در می­یابیم که میانگین نمره فرضیه اول بیشتر از 3 است. (البته این استنباط با توجه به اختلاف میانگین­های فرضیه، که مقداری مثبت است نیز امکان پذیر می­باشد). بنابراین فرضيه تحقيق مبني بر اين که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، تأیید می­گردد.

 

فرضیه دوم پژوهش: بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

H0: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد 3) اختلاف معناداری ندارد.

H1: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد 3) اختلاف معناداری دارد.

 

 

جدول3: نتايج آزمون مقایسه میانگین یک جامعه برای فرضیه دوم

	مقدار آزمون = 3
	مقدار آماره آزمون	سطح معناداري	اختلاف ميانگين	فاصله اطمينان 95% برای اختلاف میانگین
				حد پايين	حد بالا
اشتیاق شغلی	370/59	000/0	8775/3	7389/3+	0163/4+
تعهد سازمانی	279/72	000/0	1507/3	0644/3+	2371/3+

با توجه به جدول(3)، چون مقدار سطح معناداري آزمون يعني مقدار 000/0 از مقدار خطای آزمون كوچك­تر مي­باشد فرضيه صفر رد مي­گردد. بنابراين میانگین نمره فرضیه اول با عدد 3 اختلاف دارد. اکنون با توجه به فاصله اطمینان اختلاف میانگین، درمی­یابیم که میانگین نمره فرضیه اول بیشتر از 3 است. بنابراین فرضيه تحقيق مبني بر اين که بین اشتیاق سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، تأیید می­گردد.

 

فرضیه سوم پژوهش: بین عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

H0: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد 3) اختلاف معناداری ندارد.

H1: میانگین نمره فرضیه اول با عدد میانه (عدد 3) اختلاف معناداری دارد.

 

جدول4: نتايج آزمون مقایسه میانگین یک جامعه برای فرضیه سوم

	مقدار آزمون = 3
	مقدار آماره آزمون	سطح معناداري	اختلاف ميانگين	فاصله اطمينان 95% برای اختلاف میانگین
				حد پايين	حد بالا
عدالت سازمانی	746/59	000/0	9078/3	2783/3+	5032/4+
اشتیاق شغلی	370/55	000/0	8775/3	7389/3+	0163/3+

       با توجه به جدول(4) چون مقدار سطح معناداري آزمون يعني مقدار 000/0 از مقدار خطای آزمون كوچك­تر مي­باشد فرضيه صفر رد مي­گردد و فرضيه تحقيق مبني بر اين که بین عدالت سازمانی و اشتیاق سازمانی رابطه وجود دارد، تأیید می­گردد.

 

فرضیه چهارم پژوهش: بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی، بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی(جنسيت، رشته تحصيلي، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت) تفاوت وجود دارد. 

 

جدول5: نتایج فرضیه چهارم

سطح معناداری	اشتیاق شغلی	سطح معناداری	تعهد سازمانی	سطح معناداری	عدالت سازمانی	مشخصات دموگرافیک
015/0	میانگین	210/0	میانگین	093/0	میانگین	جنسیت
	مرد861/3 زن955/3		مرد150/3 زن 150/3		مرد360/3 زن 534/3
575/0	آماره F	005/0	آماره F	656/0	آماره F	رشته تحصیلی
	0        666/		576/4		0        540/
273/0	291/1	853/0	392/	740/0	547/0	سابقه خدمت
056/0	952/2	632/0	460/	458/0	787/0	وضعیت استخدامی

با توجه به نتایج جدول(5) سطح معناداری مربوط به آزمون برای متغیر اشتیاق سازمانی کمتر از خطای استاندارد در سطح اطمینان 95% است، بنابر این فرض صفر رد شده و بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی بر حسب جنسيت تفاوت وجود دارد. در مورد متغیر تعهد سازمانی این رقم بالاتر از خطای استاندارد است، پس این فرض تأیید می­شود و بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد تعهد سازمانی بر حسب جنسيت تفاوت وجود ندارد. در مورد متغیر سوم، چون رقم بالاتر از خطای استاندارد است نیز تفاوت معنادار وجود نداشته و تأیید نمی­شود. بنابراین فقط بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی بر حسب جنسيت تفاوت وجود دارد.

همچنین سطح معناداری برای متغیر اشتیاق شغلی و عدالت سازمانی بالاتر از خطای استاندارد است، بنابراین فرض صفر تأیید می­شود و نشان از تفاوت بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی و عدالت سازمانی، بر حسب رشته تحصيلي وجود دارد. اما با توجه به رقم به دست آمده سطح معناداری برای متغیر تعهد سازمانی، چون پائین­تر از رقم خطای استاندارد است، فرض صفر را تأیید و تفاوت بین متغیر تعهد سازمانی بر حسب رشته تحصیلی وجود ندارد.

در این جدول سطح معناداری برای سه متغیر اشتیاق شغلی، تعهد و عدالت سازمانی بالاتر از خطای استاندارد است، بنابراین فرض صفر تأیید و فرض یک رد می­شود و نشان از تفاوت بين نظرات اعضای هیات علمی در مورد اشتیاق شغلی، تعهد و عدالت سازمانی، بر حسب وضعیت استخدامی و سابقه خدمت وجود دارد و فرضیه مورد تأیید می­باشد.

 

بحث و نتیجه گیری

مطابق نتایج به دست آمده در فرضیه اول این پژوهش، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری با یکدیگر دارند. نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات انجام شده همسو می­باشد. از جمله اسدی دستجردی و همکارانش(1389) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان برون دادهای سازمانی را عادلانه تر بدانند، تعهد آنها نسبت به سازمان بیشتر می­شود. نتایج تحقیق حسین زاده و ناصری(1386) نشان می دهد افرادی که احساس بی عدالتی می کنند سطوح پایین تری از تعهد را از خود نشان می­دهند. یادگاری(1388) در تحقیق خود به این نتیجه می­رسد که رابطه مستقیم بین عدالت و تعهد سازمانی وجود دارد به شکلی که افزایش یکی سبب افزایش دیگری و کاهش یکی از این دو باعث کاهش متغییر دیگر می­شود. الوانی و همکارانش(1387) نیز در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. این نتیجه همچنین با نتیجه تحقیق بلایر استالی²⁷( 1997) که عدالت سازمانی را مؤثر بر تعهد سازمانی می داند مطابقت دارد. لئو و کنگ²⁸ (2009) نیز در مقاله خود به رابطه معنادار و مثبت بین عدالت و تعهد سازمانی اشاره می­کنند. غفوری ورنوسفادرانی و گل پرور (1388) در تحقیقی بین کارکنان شهرداری اصفهان به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی (توزیعی، تعاملی  و رویه ای) و تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) وجود دارد. دهقانیان و همکارانش(1392) نیز وجود رابطه همبستگی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی را تأیید می کنند. نتایج بررسی محمد جواد و همکارانش (2012) نشان می­دهد که ابعاد عدالت سازمانی درک شده منجر به سطح بالایی از تعهد سازمانی در کارکنان می­شود.  اما لوپز²⁹ و همکارانش(2015) در بررسی رابطه­ی این دو متغییر به این نتیجه رسیدند که عدالت رویه­ای با تمام ابعاد تعهد سازمانی مرتبط است، عدالت تعاملی تنها با تعهد عاطفی ارتباط مثبت دارد و در نهایت این که عدالت توزیعی با هیچ یک از ابعاد تعهد سازمانی در ارتباط نیست. همچنین حسن³⁰ (2002) در بررسی خود به وجود رابطه­ی مثبت و معنادار بین عدالت توزیعی و رویه ای با ابعاد تعهد سازمانی رسیده است. نتایج تحقیق بکیر و گونس³¹ (2014) که بر روی 350 معلم مقطع ابتدائی در آنکارا انجام شده است، حاکی از رابطه مثبت و معنادار بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی است.

در تبیین نتایج فرضیه اول می­توان گفت که افزایش یا کاهش عدالت سازمانی بر میزان افزایش و یا کاهش تعهد سازمانی تأثیر بسیاری دارد؛ به عبارت دیگر افرادي كه احساس بي عدالتي مي­كنند، بيشتر احتمال دارد سازمان را رها كنند يا تعهد سازماني كمتري داشته باشند. این پیامد بر کل سازمان تأثیر دارد به طوری که نيروي انساني متعهد زمينه رشد و توسعة سازمان را فراهم مي­كند در حالي كه نيروي انساني با تعهد و تعلق اندك به سازمان، نسبت به مسائل و مشكلات سازمان احساس مسئوليت نكرده، سازمان را در تحقق اهداف و آرمان­هايش ناكام مي­كند. بنابراین اگر مدیران خواهان داشتن کارکنان متعهد و وفادار به ارزش­هاي سازمان می­باشند تا از این طریق بتوانند به اهداف و آرمان­هاي سازمان دست یافته و مأموریت و فلسفه وجودي سازمان را تحقق بخشند، یکی از راه ها آن است که عدالت در سازمان را رعایت کرده و آن را تقویت کنند؛ اگر مدیران در برخورد با زیردستان خود عادلانه و قابل اعتماد رفتار کنند سطح تعهد کارکنان روز به روز افزایش یافته و این افزایش در عملکرد کلی سازمان و سطح بهره وری تأثیرگذار خواهد بود.

در فرضیه دوم ارتباط بین اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج تجزیه و تحلیل بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین آن­هاست؛ یعنی هر چه قدر فرد نسبت به شغل خود تمایل و شوق بیشتری داشته باشد، وفاداری بیشتر به سازمان و وظیفه­ی خود نشان خواهد داد. در این زمینه نوری و همکارانش (1389) در تحقیق خود نتایجی مشابه این نتیجه به دست آوردند. همچنین نوری در این تحقیق آورده است که نتايج تحقيقات هاكنن و همكاران(2006) و هالسبلين³² (2008) و برك و الكوت³³ (2010) نيز  با نتيجه به دست آمده در اين پژوهش همخواني دارد. روزبان (1391) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود عنوان می­کند که بین فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار، منفی و معکوس وجود دارد. کردتمینی و کوهی (1390) در بررسی انجام شده به این نتیجه رسیدند که افرادي كه در مقياس تعهد سازماني نمره بالايي كسب مي­كنند از فرسودگي شغلي پاييني  برخوردارند. همچنین حسنی و محمودی راد (1392) رابطه معکوس و معنادار بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی را نشان دادند و در این تحقیق اشاره می کنند به مطالعات جملایک³⁴ که ارتباط منفی و معنادار بین فرسودگی شغلی و ابعاد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی مشاهده کرده است. از آنجایی که فرسودگی شغلی به دلیل عدم وجود اشتیاق شغلی به وجود می­آید می­توان گفت وقتی در یک فرد فرسودگی شغلی کم است و یا وجود ندارد اشتیاق شغلی بیشتر است در نتیجه تعهد سازمانی فرد افزایش می­یابد. هنگامی که کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و اشتیاق داشته باشند به همان اندازه در انجام وظایف خود کوشاتر و مصمم­تر خواهند بود و سازمان و هدف­های آن برای آنها الویت و ارزش خواهد داشت.

از طرفی نتیجه فرضیه سوم بیانگر وجود رابطه­ی مثبت بین عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی است. کیوان آرا و همکارانش(1393) نیز در تحقیقی که نمونه آماری آن پرستاران بودند به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی با تحقق هدف­های شغلی فرد، رفتار سازمانی مثبت و اشتیاق شغلی رابطه­ی مثبت دارد. یکی از پیامدهای منفی عدم وجود اشتیاق شغلی، فرسودگی شغلی است که سبب غیبت­های مکرر، ترک شغل، کم کاری در شغل و ... می­گردد. یافته­های مطالعه­ی علوی و عباسی³⁵ (2012) نشان می­دهد که عدالت سازمانی نقش مهمی در ارتقای اشتیاق شغلی کارمندان بانک در پاکستان بازی می­کند. در همین ارتباط آندرو³⁶ و همکارانش (2009) بیان می­کنند که هر چه قدر میزان عدالت سازمانی درک شده از طرف کارکنان بیشتر باشد، فرسودگی شغلی آنها کاهش می­یابد. کیوان آرا همچنین در پژوهش خود با توجه به تحقیقات دیگر عنوان می­کند که بی عدالتی در بیمارستان­ها به عنوان یک حادثه عاطفی منفی بر نگرش های پرستاران نسبت به شغلشان و نیز نحوه­ی مدیریت اثر می­گذارد و از میزان اشتیاق شغلی آنان می­کاهد. لاک و پائلو³⁷(2010) در پژوهش خود به رابطه­ی منفی و معنادار عدالت رویه ای و توزیعی با فرسودگی شغلی دست یافتند. زارع (1391) در پایان نامه اش بیان می­کند از بین ابعاد مختلف عدالت سازمانی بعد توزیعی در پیش بینی فرسودگی نقش داشته است. یافته­های کاواکامی³⁸ و همکارانش(2010) در تحقیقی که در ژاپن انجام دادند نشان می­دهد که عدالت رویه ای و عدالت تعاملی رابطه مثبت و معناداری با اشتیاق شغلی دارند. مشیری و همکارانش (1393) در تحقیق انجام شده به این نتیجه رسیدند که سایر ابعاد عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه­ی منفی معنادار دارند؛ یعنی هر چه رعایت عدل و انصاف از سوی مدیریت سازمان در مقابل کارکنان بیشتر و بهتر باشد، فرسودگی شغلی بین کارکنان کاهش می یابد و شوق آنها نسبت به کارشان بیشتر می­شود. بنابراین نتایج می­شود گفت با رعایت انصاف در پرداخت حقوق و پاداش به کارکنان، رعایت رویه اجرای قوانین در سازمان، رعایت مسائل اخلاقی، احترام و صداقت در هنگام برخورد با کارکنان و زمینه درک عدالت سازمانی از طرف کارکنان می­توان زمینه را برای شور و اشتیاق شغلی کارکنان فراهم کرد تا بتوان نیروی انسانی را به طور فعال و پویا در محیط سازمان نگهداشت و وفاداری و تعهد آن ها را نسبت به سازمان افزایش داد.

در فرضیه چهارم تأثیر ویژگی­های جمعیت شناختی در نظرات اعضای هیات علمی نسبت به عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛ نتایج این بررسی حاکی از این است که بین نظرات اعضای هیات علمی نسبت به هر سه متغییر تحقیق بر حسب سابقه خدمت، سطح تحصیلات و وضعیت استخدامی تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به نتایج این تحقیق که با بسیاری از نتایج پژوهش های انجام شده همسو می­باشد به مدیران سازمان­ها به ویژه دانشگاه ها پیشنهاد می­شود با اجرای صحیح عدالت سازمانی، اشتیاق کاری اساتید را افزایش دهند که به دنبال آن اساتید با تعهد و جدیت بیشتری اهداف دانشگاه را پیگیری خواهند کرد.

 

منابع

فارسی

ادريس، محمدرضا؛ رئيسي، اردلي غلامعلي. (1383). متغيرهاي موثر بر كارايي كاركنان غير هيات علمي دانشگاه صنعتي اصفهان و مقايسه اثر پرداختها و عدالت در پرداختها بر كارايي كاركنان. مجله پژوهشي علوم انساني (ويژه نامه جغرافيا)، 16(2)، 52-37.

اسدي دستجردي، حسن؛ حميدي، مهرزاد؛ خطيبي، امين جبار؛ پناهي شعباني، سيف. (1389). ارتباط بين عدالت سازماني و تعهد سازماني در آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك. پژوهش در علوم ورزشي، 29، 124-109.

الوانی، سید مهدی؛ پورعزت، علی اصغر؛ سیار، ابوالقاسم. (1387). بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران. فصل نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 2(4)، پاییز 1387، 30-6.

امين شايان جهرمي، شاپور؛ صالحي، مسلم؛ ايمانی، جواد. (1389). رابطه ي عدالت سازماني و تعهد سازماني با رضايت شغلي در بين معلمان مدارس استثنايي شهرستان بندرعباس. مجله علوم تربيتي، 2(5)، 33-7.

حسین زاده، علی و ناصری. (1386). عدالت سازمانی. تدبیر، 190، 23-14.

حصاری، رضا. (1385). بررسی رابطه بین رضایت شغلی معلمان با تعهد سازمانی آنان در مدارس راهنمایی گالیکش. پژوهشهای تربیتی ، 7، 32-17.

حقیقی، محمد علی؛ احمدی، ایمان؛ رامین مهر، حمید. (1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، 7(20)، 101-79.

دهقانیان، حامد؛ صبور، الهام؛ حجتی، علیرضا. (1392). بررسی رابطه بین مؤلفه هاي عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه. پژوهشنامۀ بیمه، 28(2)، 180-153.

رابينز، استيفن پي. (1991). مديريت رفتار سازماني. (ترجمه علی پارساييان و محمد اعرابي،1382)، تهران: سمت.

رضائيان، علي. (1387) . مباني سازمان و مديريت. تهران: سمت.

روزبان، رضا. (1391). بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی و انگیزش شغلی در بین معلمان ابتدایی مدارس دولتی شهرستان نظرآباد در سال تحصیلی90-91. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید رجایی.

زارع، شیوا. (1391). بررسی رابطه عدالت سازمانی با سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه سیستان و بلوچستان.

زاهد بابلان، عادل. (1387). بررسی ارتباط سلامت سازمانی و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه ی استان اردبیل. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی، 6، 148-127.

صفرزاده، سحر. نادری، فرح. عسکری، پرویز. عنایتی، میرصلاح­الدین و حیدری، علیرضا. (1391). رابطه جو سازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ. 4(14)، 82-69.

ضیاءالدينی، محمد؛ رمضانی قوام آبادي، سکینه. (1392). الگوي غنی سازي و اشتیاق شغلی براي سنجش میزان تمايل به ترک خدمت کارکنان. مجله مطالعات مديريت راهبردي، 51،  199-177.

عبداللهی، بیژن؛ یوسفیان، غلامعلی؛ حاتمیان، جمال. (1393). رابطه ی مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در معلمان دوره ی ابتدایی. اندیشه های نوین تربیتی، 10(2)، 117-91.

عطافر، علي؛ منصوري، حسين. (1390). بررسي تاثير ابعاد عدالت سازماني بر تعهد سازماني كاركنان(مطالعه موردي:كتابخانه هاي دانشگاهي شهر بندر عباس).  فصلنامه كتابداري و اطلاع رساني، 15(3)، 59-41.

غفوری ورنوسفادرانی، محمد رضا؛ گل پرور، محسن. (1388). بررسی ارتباط مؤلفه های عدالت ؛ سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روانشناختی، 2، 67-49.

كرد تميني، بهمن؛ كوهي، مليحه. (1390). بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان. پژوهشهاي مديريت عمومي ، 4(14)، 144-129.

کیوان آرا، محمود؛ شاهپوری اناری،سمیرا؛ عریضی، حمیدرضا. (1393). رابطه عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و دفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان. نشریه پرستاری ایران، 27(88)، 33-22.

محمدي، مسعود؛ ميرزايي ، مسعود؛  بهرامي، محمدامين؛ محمدزاده، مرتضي. (1393). رابطه عدالت سازماني و تعهد سازماني در كاركنان مركز بهداشت شهرستان يزد. مجله مديريت بهداشت و درمان، 5(2)، 45-33.

محمودی راد، غلامحسین؛ نعیم حسنی، صدیقه. (1392). بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بيمارستان وليعصر)عج( بيرجند. فصل نامه علمی پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی، 10(4)، 272-264.

مسعودی، رضا؛ اعتمادیفر، شهرام؛ افضلی، سیدمحمد؛ خیری، فریدون؛ حسنپور دهکردی، علی. (1387). عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای خصوصی منتخب شهر تهران، پژوهش پرستاری، 3(98)، 87-75.

مشیری، کیوان؛ آقایی، نجف؛ پورسلطانی زرندی، حسین؛ قربانی ، مهدی. (1393). ارتباط بین عدالت سازمانی ادراک شده با فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران. دو فصلنامه پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حركتي، 4( 7)، 77-65.

نوروزي سيدحسيني، رسول. (1391). اثر حمايت سازماني ادراك شده بر تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني كاركنان ادارات تربيت بدني. مجله مديريت ورزشي، 15، 103-87.

نوری، ابوالقاسم، عریضی، حمیدرضا؛ زارع، راضیه؛ بابامیری، محمد. (1389). ارتباط مؤلفه هاي اشتياق شغلي با ابعاد تعهد سازماني. فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/سازماني، 1(5) ، 15-9.

یادگاری، منصوره. (1388). بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی هفتگانه مشهد. مجله ی مدارس کارآمد، 7، 103-96.

 

 

انگلیسی

Alavi, A, K & Abbasi, A, S. (2012), Impact of Organizational Justice on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan, Middle-East, Journal of Scientific Research, 12(5), 643-649.

Arif Hassan. (2002), Organizational justice as a determinant of organizational commitment and intention to leave, Asian Academy of Management Journal,  7(2), 55–66.

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.) (2010), Work engagement: A handbook of essential theory and research, New York: Psychology Press.

Bekir, B & Gunes, A. M (2014), Relationship between Organizational Justice and Organizational Commitment in Primary Schools, Anthropologist, 18(1), 145-152.

Blair Staley, A. (1997), The Contribution of Organizational Justice in Budget Decision Making to Organizational Commitment and Trust in Superior Submitted to School of Business And Enterpren Urship Nova Southeastern University, in Partial Fulfillment of the Business Administration.

Chang, H. T., Chi, M. W, & Miao, M. C. (2007), Testing the relationship between three component organizational/occupational commitment and organizational/ occupational turnover intention using a none-recursive model, journal of vocational behavior, 2, 320-335

  Carmeli, A., & Freund, A. (2002), The relationship between work and workplace attitude and perceived external prestige, Corporate reputation review, 2, 51-68.

Cho, J., Laschinger, H. K., & Wong, C. (2006), Workplace empowerment, work engagement and organizational commitment of new graduate nurses, Nurs Leadersh (Tor Ont). 19(3), 43-60.

Herscovitch, L., & Meyer, JP. (2002), Commitment to organizational change: extension of a three - component model. J Appl Psychol, 3, 55-78.

Inoue A, Kawakami N, Ishizaki M, Shimazu A, & Tsuchiya M. (2014), Organizational justice, psychological distress, and work engagement in Japanese workers, 1, 234-256.

Lee, A, J. (2007), Organizational Justice: A Madiated Model from Individual Weel-Being and Social Exchange Theory Perspectives, Touro University International – The Degree of Doctor of Philosophy.

 López, A, M., Cabarcos, Ana, Isabel Machado-Lopes., & Sampaio-de Pinh. (2015), The Influence of Organizational Justice and Job Satisfaction on Organizational Commitment in Portugal’s Hotel Industry.   

Mcnabb, N. S. (2009), The daily floggings will continue until morale improves: An examination of the relationships among organizational justic, job satisfaction, organizational commitment and intention to turnover, Norman, Oklahom

Schaufeli, W. B., Marfitnez, J, M., Pinto, A. M., Salanova, M & Bakker, A. B. (2002), Burnout and engagement in university student, Journal of cross- culture psychology, 23, 464- 481.

Saxena S & Saxena R (2015), Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior, Int. J Manag. Bus. Res., 5 (1), 19-30.

Kah Loong L & Kok  W.Kh (2009), Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business and Information, 4(2), December 2009.161-198.

 

 

 

 

 

Studying the relationship between organizational justice, work engagement and organizational commitment, faculty members in university of Esfahan 

 

 

Abstract

This study was performed to determine the relationship between organizational justice, work engagement and organizational commitment. The Statistical population was formed from all faculty members in university of Esfahan, that among of these, 230 samples were selected at random.The research method was correlation.In order to collect information, three questionnaires of organizational justice(1993), work engagement(2006) and organizational commitment(1990) were used. For data analysis at descriptive statistics, from the mean and standard deviation were used. And at inferential statistical, from the mean test of a independent society and mean comparison test of Several Society or analysis of multivariate variance were used. The results of this analysis showed that there is a significant and positive relationship between organizational justice and organizational commitment. Also organizational justice can be affecting factors at the work engagement of the staff. Test results in another hypothesis showed that work engagement can predict staff organizational commitment. So we can conclude that Whatever the Director better pay attention to justice and fairness in organizations, teachers work whit more enthusiasm and commitment and objectives of the organization are effectively realized.

        

Keywords: organizational justice, work engagement, organizational commitment

 

 

 

 

1

 

---

[1]  Robbins-

[2]  -Wagner & Helen Beck

[3]  - Moroo

[4]  - Meyer and Allen

[5]  -Saxsna & Saxsna

[6]  -Meyer & Herscovich

[7] - Chang

[8]  -Seligman

[9] -Baker & Leiter

[10]  -Marfitnez

[11]  -Carmeli & Freund

[12] - Greenberg

[13] - Mcnabb

[14]  -Kerman

[15]  - Hassan

[16] - LEIO & Rup

[17] - Ponnu & Chuah

[18] - Andraw j lee

[19] - Maslach & Leiter

[20] - Moliner

[21] - Hakanen

[22] - Cho

[23] - Niehoff & Moorman

[24]  - Schaufeli

[25] -T-Test

[26] -Anova

[27] - Blair Staley

[28] - Leow & Khong

[29] - lopez

[30]  -Hassan

[31] - Bekir & Gunes

[32]  - Halbesleben

[33]  - Burke &  El-Kot

[34]  - Gemilk

[35]  - Alavi & Abbasi

[36] - Andrew

[37]  - Luck and Paula

[38]  - Kawakami

---