تحلیل نقش فناوری‌های نوظهور در تحول نظام جانشین‌پروری در استانداری تهران
محورهای موضوعی : مدیریت
فاطمه احمدزاده برابی
1
,
هاشم کارگر
2
*
1 - گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: فناوری, فناوری های نوظهور, نظام جانشین پروری, استانداری,
چکیده مقاله :
در عصر حاضر، فناوری‌های نوظهور تأثیر چشمگیری بر فرآیندهای مدیریتی از جمله جانشین‌پروری داشته‌اند. این پژوهش با هدف بررسی نقش این فناوری‌ها در تحول نظام جانشین‌پروری در استانداری تهران انجام شده است. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل ۹۷۲ نفر از کارکنان استانداری تهران است که با استفاده از فرمول کوکران، ۲۷۶ نفر به‌عنوان نمونه به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها دو پرسشنامه استاندارد جانشین‌پروری (کیم، ۲۰۰۶) و واکنش به فناوری (خسروی، ۱۳۹۳) با استفاده از نرمافزارهای Spss21.0 و Amose8.8 بود. نتایج آزمون نرمال بودن داده‌ها نشان داد که توزیع همه متغیرها نرمال است. ضرایب همبستگی بین مؤلفه‌های فناوری و جانشین‌پروری در سطح معناداری ۰.۰۱ کمتر از ۰.۵ بودند و رابطه مثبت معناداری را نشان دادند. همچنین، تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که سه مؤلفه "بهره‌مندی از فناوری"، "پذیرش تغییرات" و "استفاده از فناوری" به ترتیب با ضرایب β برابر با ۰.۴۳، ۰.۳۹ و ۰.۳۵ به‌طور مستقیم بر جانشین‌پروری تأثیر دارند. مدل ساختاری نیز تأیید کرد که فناوری‌های نوظهور از مسیر مستقیم و غیرمستقیم باعث بهبود نظام جانشین‌پروری می‌شوند. این نتایج بر ضرورت توجه به فناوری در مدیریت منابع انسانی تأکید دارند. جانشین‌پروری به‌عنوان یکی از عناصر کلیدی در مدیریت منابع انسانی، نقشی تعیین‌کننده در پایداری و اثربخشی بلندمدت سازمان‌ها ایفا می‌کند. این فرآیند استراتژیک با تمرکز بر شناسایی، رشد و آماده‌سازی نیروهای توانمند جهت تصدی نقش‌های کلیدی، تضمین می‌کند که سازمان در مواجهه با بازنشستگی یا ترک خدمت مدیران ارشد، دچار خلأ رهبری نشود (سنجیده و همکاران، 1403: 176). . در دنیای پرشتاب امروزی که تغییرات فناورانه و اقتصادی با سرعت چشمگیری رخ می‌دهند
In the contemporary era, emerging technologies have had a significant impact on managerial processes, including succession planning. This study aims to examine the role of such technologies in transforming the succession planning system within the Tehran Governor's Office. The research utilized a descriptive-analytical and survey-based method. The statistical population consisted of 972 employees from the Tehran Governor's Office, from which 276 individuals were randomly selected using Cochran’s formula. Data collection instruments included two standardized questionnaires: the Succession Planning Questionnaire (Kim, 2006) and the Technology Readiness Questionnaire (Khosravi, 2014). Data were analyzed using SPSS 21.0 and AMOS 8.8 software. Normality tests confirmed that all variables followed a normal distribution. Pearson correlation coefficients between technology components and succession planning were significant at the 0.01 level and demonstrated positive relationships. Moreover, multiple regression analysis revealed that the components of “technology utilization,” “change acceptance,” and “technology usage” had direct effects on succession planning, with β coefficients of 0.43, 0.39, and 0.35, respectively. The structural model further confirmed that emerging technologies contribute to improving the succession planning system both directly and indirectly. These findings In today’s rapidly evolving world, emerging technologies have significantly influenced various aspects of personal and organizational life. Among these, the field of human resource development, particularly succession planning, has experienced substantial transformations. Organizations increasingly recognize the need to adapt to technological advancements to enhance operational efficiency and maintain strategic continuity in leadership. This trend is particularly evident in public sector institutions such as the Tehran Governorate, where complex and hierarchical structures demand proactive succession strategies. The current study investigates the transformative role of emerging technologies on succession planning systems within the Tehran Governorate. It explores how the use and acceptance of new technologies can impact the effectiveness and functionality of succession mechanisms in a bureaucratic administrative setting.
ت امینی دهقانی، ن.، بادامی، ر.، و محمدیان. (1403). تحلیل مفهومی جانشینی مدیران زن مبتنی بر تعامل‌گرایی و ساختارگرایی: مطالعه‌ای در ورزش‌های قهرمانی و حرفه‌ای. مطالعات مدیریت ورزشی، 16(83)، 215–240.
• بختیاری فنداری، گ.، قربانی، ح.، زنده‌دل، م.، و اکبری. (1402). طراحی مدل جانشینی مدیران آموزشی در هفت منطقه مشهد با رویکرد کیفی. مطالعات آموزشی و مدرسه، 11(4)، 105–134.
بوزرفشان، ا. ا.، شاه‌عظمت، ع.، اکبرپور، س.، و علی‌محمدی. (2018). تبیین نقش میانجی اخلاق حرفه‌ای بین سیستم‌های اطلاعات مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی در سازمان‌ها. فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، 8(3)، 91–114.
• حسن‌زاده دالویی، م. د.، حسینی، م.، و جلالی. (1401). ارائه مدل عوامل موفقیت در جانشینی مدیران دانشگاهی. مدیریت نوآوری در سازمان‌های دفاعی، 5(2)، 149–168.
ل جان‌احمدی گل، م.، رضایی‌فر، م.، و حکیم‌پور. (1402). فراتحلیل عوامل مؤثر بر مدیریت جانشینی در سازمان‌های دولتی. پژوهش مدیریت عمومی، 16(60)، 191–218.
• خسروی، ع. (2014). واکنش کارکنان نسبت به فناوری‌های نوین در سازمان‌های دولتی: توسعه و اعتبارسنجی مدل اندازه‌گیری. مدیریت دولتی، 6(3)، 45–67.
• محمدی، ژ.، غلامزاده، د.، میرابی، و. ر.، و وددادی. (1400). آزمون مدل چندمعیاره تصمیم‌گیری برای طراحی چارچوب موفق جانشینی در بانک‌های ایرانی. مهندسی مالی و مدیریت اوراق بهادار، 45(11)، 612–638.
• منصور، ر.، سیدعزیزالله، س.، و عرفانیان. (1403). نیازسنجی و تدوین بسته آموزشی مؤثر برای برنامه‌ریزی جانشینی همتای مدیران در سازمان آماد و پشتیبانی نیروی انتظامی. فناوری و آمادگی دفاعی، 6(4)، 165–204.
• سبزواری یوسف‌آباد، ه.، و بحرالعلوم حسینی‌نیا. (1402). طراحی مدل ساختاری تفسیری برنامه‌ریزی جانشینی در ادارات ورزش و جوانان. مطالعات مدیریت ورزشی، 15(80)، 35–58.
• سعیدپناه، ع.، علوانی، س. م.، و هاشمی، س. ز. (1398). طراحی مدل بهینه ترکیبی شایستگی‌های عمومی و تخصصی مدیران فناوری اطلاعات: مطالعه موردی بانک ملت. پژوهش مدیریت راهبردی، 25(75)، 13–44.
• سنجیده، ع.، جباری اصل، ر.، و رضوانی چمن زمین. (1403). برنامه‌ریزی جانشینی و مدیریت استعداد با تأکید بر رویکردهای اخلاقی و عدالت‌محور. اخلاق در علم و فناوری، 19(1)، 175–183.
ل شکوهی، ی.، نورمحمدی، م.، قاسمی، س.، و کریمی. (1400). طراحی مدل جامع شناسایی استعداد و برنامه‌ریزی جانشینی در سازمان‌های دولتی با استفاده از فراتحلیل. مدیریت نظامی، 21(82)، 31–74.
• طاهری، ع. ش.، و استهبادی، ر. (1399). بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت، تسهیل و موانع برنامه‌های جانشینی. رویکردهای نوین در پژوهش‌های علوم مدیریت، 22(3)، 61–96.
ی تیموری، ح.، و شاهین، ک. (1401). ارائه مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایسته‌سالاری با تأکید بر برنامه‌ریزی جانشینی. جامعه‌شناسی کاربردی.
• زیاری، ک. (1393). مدارس، نظریه‌ها و مدل‌های برنامه‌ریزی منطقه‌ای (چاپ چهارم). دانشگاه تهران.
عباس‌پور، ع.، و سیدخاموشی، س. م. (1398). در جستجوی الگوی انطباقی برنامه‌ریزی استوار منابع انسانی در سازمان‌های پروژه‌محور. دوفصلنامه توسعه علوم انسانی، 1(2)، 85–104.
• Afrizal, D., Luthfi, A., Wallang, M. B., Hildawati, H., & Ekareesakul, K. (2024). Citizens' intention to use E-Government services in local government by integrating UTAUT, TPB, and TAM model. Journal of Local Government Issues, 7(2), 129–143. https://doi.org/10.22219/logos.v7i2.32437
• Arora, M., Ahmad, V., Arora, T., & Kumar, R. (2024). Digital transformation and talent management. In Green Metaverse for Greener Economies (pp. 50–70). CRC Press. https://doi.org/10.1201/9781032638188-4
• Bai, J., Ferreira, F., Ferreira, N., Ferreira, J., & Correia, R. (2024). Enhancing hospital resilience and planning capacity in scenarios of crisis using group decision making and interpretive structural modeling. Strategic Change, 33(3), 201–217. https://doi.org/10.1002/jsc.2577
• Chaudhuri, R., Vrontis, D., & Chatterjee, S. (2023). Reimaging emerging technologies for digital transformation and growth trajectory of organizations in new normal: The moderating role of organizational data-driven culture. IEEE Transactions on Engineering Management, 71, 13109–13122. https://doi.org/10.1109/TEM.2023.3313349
• Çipi, A., Ferreira, A., Ferreira, F., & Ferreira, N. (2023). Using interpretive structural modeling (ISM) to detect and define initiatives that facilitate hemodynamic laboratory management. International Transactions in Operational Research. https://doi.org/10.1111/itor.13385
• Elugbaju, W. K., Okeke, N. I., & Alabi, O. A. (2024). Human resource analytics as a strategic tool for workforce planning and succession management. International Journal of Engineering Research and Development, 20(11), 744-756.
• Hao, L., & Erdenebold, T. (2025). Unveiling ChatGPT's Role as a Digital Assistant: A Systematic Literature Review on Workplace Training and Skill Development. Asia-Pacific Journal of Business, 16(1), 63-89.
• Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). Wiley, New York.
• Kim, Y. (2006). Succession planning and management in nonprofit organizations: A leadership development strategy for the future [Master’s thesis, University of Minnesota]. University Digital Conservancy. https://hdl.handle.net/11299/175621
• Lévesque, M., & Subramanian, A. (2022). Family firm succession through the lens of technology intelligence. Journal of Family Business Strategy, 13, 100485. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2022.100485
• Maheswari, D. K., Kumar, A., Humnekar, D. T. D., Prabhakar, D. A., Haralaya, D. B., & Kumar, N. M. (2024). Impact of AI and blockchain technology in the growth of digital HRM transformation as a function of management. Educational Administration: Theory and Practice, 30(4), 1685–1693. https://doi.org/10.53555/kuey.v30i4.1730
• Marques, F., Ferreira, F., Zopounidis, C., & Banaitis, A. (2022). A system dynamics-based approach to determinants of family business growth. Annals of Operations Research, 311(2), 799–819. https://doi.org/10.1007/s10479-020-03524-9
• Mathivathanan, D., Mathiyazhagan, K., Rana, N., Khorana, S., & Dwivedi, Y. (2021). Barriers to the adoption of blockchain technology in business supply chains: A total interpretive structural modelling (TISM) approach. International Journal of Production Research, 59(11), 3338–3359.
• Santos, M., Ferreira, F., Ferreira, N., Ferreira, J., & Meidutė-Kavaliauskienė, I. (2024). Exploring the dynamics of high-growth determinants for gazelle companies using interpretive structural modeling. Journal of Small Business and Enterprise Development. https://doi.org/10.1080/00207543.2020.1868597
• Saura, J., Palacios-Marqués, D., & Barbosa, B. (2023). A review of digital family businesses: Setting marketing strategies, business models and technology applications. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 29(1), 144–165. https://doi.org/10.1108/IJEBR-03-2022-0228
• Siambi, J. K. (2022). Leadership succession planning and organization transition: A review of literature. International Journal of Managerial Studies and Research, 10(3), 16–30. https://doi.org/10.20431/2349-0349.1003003
• Syed, R., Bandara, W., & Eden, R. (2023). Public sector digital transformation barriers: A developing country experience. Information Polity, 28(1), 5–27. https://doi.org/10.3233/IP-220017
• Woods, M. (2005). Rural Geography. SAGE Publications, London.