شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی با رویکرد دلفی فازی

الموضوعات :

علیرضا حیدری ¹ (دانشجوی دکترای گروه مدیریت بازرگانی ،دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران )
رضا سپهوند ² (استاد گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران)
شهاب کسکه ³ (دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران)
حجت اله وحدتی ⁴ (استادیار گروه مدیریت آموزش عالی مرکز هیئت امنا وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، تهران، ایران)

تاريخ الإرسال : 11 الأربعاء , صفر, 1444 تاريخ التأكيد : 02 الإثنين , جمادى الثانية, 1444 تاريخ الإصدار : 10 الأربعاء , رمضان, 1445

الکلمات المفتاحية: ارزیابی, ارزیابی عملکرد, اعضای هیات علمی, دانشگاه,

ملخص المقالة :

یکی از قدرتمندترین ابزارهای بهبود عملکرد سرمایه¬های انسانی، ارزیابی عملکرد است که این مسأله دربارۀ اعضای هیأت علمی دانشگاه¬ها -به سبب تاثیرگذاری این قشر بر بخش¬های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور- بسیار حائز اهمیت است؛ لذا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی با استفاده از روش دلفی فازی صورت پذیرفته است. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی تشکیل داده‌اند که 60 نفر از آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی، برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای- کوهن تأیید شده و داده های به دست آمده از مصاحبه، با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل گردیده و عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی شناسایی شده‌ است. در بخش کمی برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه دلفی فازی استفاده شده که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شده و با استفاده از روش دلفی فازی اولویت بندی عوامل شناسایی شده انجام گرفته و مهم ترین عوامل آن مشخص گردیده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی، داشتن پژوهش¬های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی، رعايت اخلاق علمي و حرفه‌اي، معروف شدن در سطح ملی و بین¬المللی، داشتن آثار شاخص، تآلیف آثاري با ایده خود متقاضی و داشتن سهم بالايي از امتیاز آن و داشتن اعتبار و مرجعيت علمي مهم ترین عوامل هستند.

المصادر:

Abramo, G., & D'Angelo, C.A. (2014). How do you define and measure research productivity? Scientometrics, 101(2), 1129-1144.doi:10.1007/s11192-014-1269-8
Ahmadzadeh, A., Ahmadi, H., Rajabpour, E. (2021). Prioritizing the Factors Affecting Employee Performance in Bushehr Ports and Maritime Authority. Journal of Research on Management of Teaching in Marine Sciences. , 8(4), 104-115. (in Persian)
Ali Arabi, M., Shahin, A., & Shirviyehzar, H. (2014). Prioritization of intellectual capital factors affecting the performance of university faculty; A case study. Proceedings of the Third National Conference on Accounting and Management. University of Tehran Conference Center, Tehran, January 20. (in Persian)
Aly, A.H., & Mansour, M.E. (2017). Evaluating the sustainable performance of corporate boards: the balanced scorecard approach. Managerial Auditing Journal, 32 (2), 167-195.doi:10.1108/MAJ-04-2016-1358
Armstrong, M. (1994). Performance Management. London: Kogan Page, 1-256.
Arnautu, E & Panc, I. (2015). Evaluation Criteria for Performance Appraisal of faculty Members. Procedia – Social and Behavioral Sciences 203, 386-392.
Ashkanani, M. Ibrahim. (2007) Management and evaluation (concepts and applications). Publisher: International Publishing Company. Cultural research. (in Persian)
Byars, L. L., & Rue, L. W. (2008). Human resource management. USA: Irwin/McGraw-Hill, 1-415.
Diamantidis, A. & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting Employee Performance: an Empirical Approach. International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 68, Issue: 1, 171-193.doi:10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Doaie, H. (1994). Human resources management. Mashhad: Publisher of Ferdowsi University, 1-250. (in Persian)
Dutra, A., Ripoll-Feliu, V.M., Fillol, A.G., Ensslin, S.R., & Ensslin, L. (2015). The construction of knowledge from the scientific literature about the theme seaport performance evaluation. International Journal of Productivity and Performance Management, 64 (2), 243-269. doi:10.1108/IJPPM-01-2014-0015
Ebrahimi, A., Saati, S., & Raisi, S. (2011). Evaluating the research performance of professors using data envelopment analysis method, applied in the Faculty of Industry, Islamic Azad University, South Tehran Branch. Journal of Applied Mathematics, 8(2), 80-71. (in Persian)
Elhamma, A. (2015). The relationship between budgetary evaluation, firm size and performance. Journal of Management Development, 34 (8), 973-986. doi:10.1108/JMD-06-2014-0053
Esmaeili, M., & Seidzadeh, H. (2017). The Survey of Job Satisfaction Eeffect on Performance with Mediating Role of Organizational Loyalty. Management Studies in Development and Evolution, 25(83), 51-68. (in Persian) doi:10.22054/jmsd.2017.7478
Flaniken, F. W. (2009). Performance Appraisal Systems in Higher Education: An Exploration of Christian Institutions, A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Education in the College of Education at the University of Central Florida, 1-197.
Hadi Paykani, M., Keshvarian Azad, R. (2018). The Relationship between the Quality of Job Life and the Performance of Police Officers in Fars Province. Military Science and Tactics, 12(38), 97-116. (in Persian)
Hosseini, S. M. (1996). Strategies and methods for upgrading and developing the capabilities and skills of faculty members in Iranian universities. Proceedings of the First Higher Education Seminar in Iran, 1 (1), 45-71. (in Persian)
Jazani, N. (1999). Human Resource Management (Third Edition). Translation: Tehran: Ney Publishing, 1-496. (in Persian)
Mokhtarian, F., Parand, K., Purabbas, A., Mohammadi, R. (2008). Appraisal Performance of Higher Education Sector in 2006: Process, Results and Achievements. Iranian Journal of Engineering Education, 10(39), 75-111. (in Persian)
Moradi, M., & Behbodi,, H. (2014). The Role of Mission Statement, Human Resources Strategies and Operational Targeting in Performance Management of Sacred Places (Case Study: Astan Quds Razavi).Journal of Greater Khorasan, 4(15), 38-23. (in Persian)
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. ( 2016). Human resource management : gaining a competitive advantage, Maidenhead : McGrawHill Education;
Saadat, E. (2014). Human Resource Management (19th Edition). Tehran: Publications of the Organization for the Study and Compilation of University Humanities Books, 1-350. (in Persian)
Safari, S. (2008). Evaluate the training of faculty members in order to grow in Shahid Beheshti University. PhD Thesis in Educational Management, Shahid Beheshti University. (in Persian)
Sahoo, C.K., & Jena, S. (2012). Organizational performance management system: exploring the manufacturing sectors. Industrial and Commercial Training, 44 (5), 296-302.
Salamat, S., Mirsepassi, N., Reshadatjoo, H. (2019). Designing Human Resources Performance Management System to Improve Economic Productivity (Case: Ayandeh Bank). IUESA. 7 (27) ,86-100. (in Persian)
Silver Lee, M. (2012). Evaluating How Education faculty Spend Their Time at a Private Research University, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Education in the Faculty Of The USC Rossier School Of Education University Of Southern California.
Siska, L. (2015). The Concept of Management Control System and Its Relation to Performance Measurement. Procedia Economics and Finance, 25(2015), 141-147.doi:10.1016/S2212-5671(15)00722-4
Stake, R. E. & Cisneros, E. J. (2000). Situational Evaluation of Teaching on Campus. Evaluating Yeaching in Higher Education: A Vision for the Future Jossey – Bass.
Stewart,G, Brown, K (2010). Human Resource Management. Publisher: Wiley, 1-624.
Xu, Z., Wang, X., Xiao, Y., & Yuan, J. (2020). Modeling and performance evaluation of PPP projects utilizing IFC extension and enhanced matter-element method. Engineering, Construction and Architectural Management, 27 (8), 1763-1794.doi:10.1108/ECAM-08-2019-0429
Zeb, A., Rehman, F.u., Imran, M., Ali, M., & Almansoori, R.G. (2020). Authentic leadership traits, high-performance human resource practices and job performance in Pakistan. International Journal of Public Leadership, 16 (3), 299-317.doi:10.1108/IJPL-02-2020-0011
Zhan, X., & Liu, Y. (2022). Impact of employee pro-organizational unethical behavior on performance evaluation rated by supervisor: a moderated mediation model of supervisor bottom-line mentality. Chinese Management Studies, 16 (1), 102-118.doi:10.1108/CMS-07-2020-0299

نص كامل:



Vol.18, No.68, Spring 2024                                                          Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

Presenting a Model and Investigating the Factors Affecting Employee Participation in Isfahan Governorate: a Fuzzy Delphi Approach

 

Alireza Heidari¹, Reza Sepehvand*² Hojjat Vahdati³, Shahab Keske⁴

 

(Received:2022.12.26; Accepted:2022.12.26)

 

Abstract

One of the most powerful tools to improve the performance of human capital is performance appraisal, which is very important for university faculty members because of the impact of this group on various economic, social, political and cultural aspects of the country. Hence, the present study aimed to identify and prioritize the factors affecting the evaluation of faculty members using the fuzzy Delphi method. This study has a mixed methods research design with quantitative and qualitative sections, in an inductive paradigm, which is applied in terms of purpose and exploratory in terms of nature and method. The statistical population of the study consisted of faculty members of Lorestan University, 60 of whom were selected based on the principle of theoretical adequacy using purposive sampling. In the qualitative section, semi-structured interviews were carried out to collect the qualitative data, the validity and reliability of which were confirmed using the CVR coefficient and the Kappa-Cohen test. The data obtained from the interviews were analyzed using Atlas.ti software and coding method in which the factors affecting the evaluation of the faculty members' performance were identified. In the quantitative part, a fuzzy Delphi questionnaire was employed to collect the data, the validity and reliability of which were confirmed by content validity and retest. Additionally, using the fuzzy Delphi method, the identified factors were prioritized and the most important factors were identified. The results show that among the factors affecting the evaluation of faculty members, having original and well-cited research in their fields, observing scientific and professional ethics, being known nationally and internationally, having prominent contribution to the field, having a work in which the applicant proposes an idea and has a high share of its credit, and having scientific credibility and authority.

Key Words: evaluation, performance evaluation, faculty members, university

1.       Introduction

Performance evaluation and providing feedback to employees improve the performance of employees, which in turn, leads to enhanced performance of the organization. The mechanism of performance evaluation, like other things that humans are involved in, is somewhat complicated and is not free of errors and problems. There are several models for performance evaluation that can be used in different organizations. The success of universities and institutions of higher education, research and technology, like any other institution, largely depends on the efficiency and effectiveness of the people working in it. The people of these institutions are their employees, students, and faculty members, among whom faculty members are considered as one of the most important and influential inputs of the higher education system that interact with other inputs. They have a significant role in the optimal implementation of the involved processes and the production of desirable outputs. In general, improving the quality of education, research and service delivery are considered as one of the indicators or criteria of validation and quality assurance. Therefore, the importance of evaluating the performance of faculty members and its necessity have always been the concern of experts in the field. Hence, the purpose of this research was to identify and prioritize the effective factors in the performance evaluation of faculty members with the fuzzy Delphi approach. Accordingly, the following research questions were posed:

-       What are the factors affecting the performance evaluation of faculty members?

-       What is the priority of the factors affecting the performance evaluation of faculty members?

 

2.       Literature Review

Saadat (2013) defines performance evaluation as a process by which employees are formally examined and evaluated at regular intervals. Performance evaluation can be considered a process to measure the effectiveness of the organization. By improving the performance of the individual, the performance of the organization also improves. Higher education is a system that trains specialized and knowledge-producing human resources and, accordingly, has a significant role in the economic, social and cultural development of any country. Therefore, the role of higher education in the future development of the country is undeniable. However, the quality of higher education is dependent on the quality of its faculty members, and without having academic faculty members who are acquainted with modern science and knowledeghave modern science and knowledge and are committed and motivated to achieve a quality higher education system, it is far from expected (Hosseini, 2016).

Ali-Arabi et al. (2013), in a research entitled "Prioritization of intellectual capital factors affecting university faculty performance; a case study", ranked the key indicators of academic and research performance of academic faculty and intellectual capital factors affecting it. Ebrahimi et al. (2013) carried out a research entitled "Assessment of professors' research performance using the method of data envelopment analysis, applied in the faculty of engineering at the Islamic Azad University, South Tehran Branch" with the aim of involving the effective factors and facilities available to faculty members in produced research works. Safari (2008), in a research entitled "Designing a model for evaluating the education of academic staff members in line with their growth at Shahid Beheshti University", seeks to identify the appropriate framework and components of the process of evaluating the education of academic staff members. Arnoto and Pank (2015), in a research entitled "Evaluation criteria for evaluating the performance of faculty members", concluded that the two needs of quality in education and efficiency in human resource management can be met through a performance evaluation system of faculty members.

 

3.       Methodology

The current research has a mixed methods design, including qualitative and quantitative sections, in an inductive paradigm. This research is practical in terms of purpose and exploratory in terms of nature and method. Considering that the current research is mixed research, therefore, the research methodology should be presented in a qualitative and quantitative manner. The statistical population of the research was made up of academic faculty members of public universities, 60 of whom were selected based on the principle of theoretical adequacy and using the purposeful sampling method. The data collection tool in the qualitative part of the research was a semi-structured interview, the validity and reliability of which were confirmed using the CVR coefficient and the Kappa-Cohen test, and the data collection tool in the quantitative part was the fuzzy Zulfi questionnaire, the validity and reliability of which were respectively confirmed by the use of content and test-retest validity. In the qualitative part of the research, the data obtained from the interviews were analyzed using the Atlas.ti software and the coding method, and the effective factors on the performance evaluation of the faculty members were identified. In the quantitative part of the research, by using the fuzzy Delphi method and interviews with experts (the sample members in the quantitative part were the same people in the qualitative part), the priority of the identified factors was determined and the most important factors affecting the performance evaluation of the faculty members were identified. Most of the domestic and international research conducted in the field of performance evaluation of academic faculty members have studied the educational performance, and in some cases, the research performance of academic faculty members whereas the research that paid attention to different aspects of their performance is scarce.

 

4.       Result

The performance evaluation mechanism, like other matters that humans are involved in, is somewhat complex and not free of errors and flaws; performance evaluation is more practical and measurable than mental. There are various models for conducting performance evaluations that can be utilized according to each organization. In general, it can be said that performance evaluation activities, like other human resource activities, will be more effective when aligned and coordinated with the organization's competitive strategy.

The present research has identified and prioritized the factors affecting the performance evaluation of faculty members. In this research, there are 43 factors that oversee the various duties of academic staff members, such as duties related to educational activities, research, social influence, etc. These were identified as the effective factors in the evaluation of faculty members' performance. Among these, the most important factors were having original and highly cited research in the specialized field, observing scientific and professional ethics, being known at the national and international level, having prominent contribution to the field , having a work in which the applicant proposes an idea and has a high share of its credit, and having scientific credibility and authority.

 

5.Discasion

The present research has identified and prioritized the factors affecting the performance evaluation of faculty members. In this research, there are 43 factors that oversee the various duties of academic staff members, such as duties related to educational activities, research, social influence, etc. These were identified as the effective factors in the evaluation of faculty members' performance. Among these, the most important factors were having original and highly cited research in the specialized field, observing scientific and professional ethics, being known at the national and international level, having prominent contribution to the field, having a work in which the applicant proposes an idea and has a high share of its credit, and having scientific credibility and authority.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی با رویکرد دلفی فازی

 

علیرضا حیدری⁵ ، رضا سپهوند*⁶، حجت وحدتی⁷ ، شهاب کسکه ⁸

 

(دریافت:16/6/1401- پذیرش نهایی: 05/10/1401)

 

 

چكيده

یکی از قدرتمندترین ابزارهای بهبود عملکرد سرمایه­های انسانی، ارزیابی عملکرد است که این مسأله دربارۀ اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها -به سبب تاثیرگذاری این قشر بر بخش­های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور- بسیار حائز اهمیت است؛ لذا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی با استفاده از روش دلفی فازی صورت پذیرفته است. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیأت  علمی دانشگاههای دولتی تشکیل داده‌اند که 60 نفر از آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی، برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای- کوهن تأیید  شده و داده های به دست آمده از مصاحبه، با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل گردیده  و عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی شناسایی شده‌ است. در بخش کمی برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه دلفی فازی استفاده شده که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید  شده و با استفاده از روش دلفی فازی اولویت بندی عوامل شناسایی شده انجام گرفته و مهم ترین عوامل آن مشخص گردیده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی، داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی، رعايت اخلاق علمي و حرفه‌اي، معروف شدن در سطح ملی و بین­المللی، داشتن آثار شاخص، تآلیف آثاري با ایده خود متقاضی و داشتن سهم بالايي از امتیاز آن و داشتن اعتبار و مرجعيت علمي مهم ترین عوامل هستند.

واژه­های کلیدی: ارزیابی، ارزیابی عملکرد، اعضای هیأت علمی، دانشگاه

مقدمه

یکی از راه­های افزایش بهره­وری کارکنان، تقویت نقاط قوت و مرتفع نمودن نقاط ضعف عملکردی ایشان می­باشد که این امر زمانی اتفاق می­افتد که عملکرد کارکنان مورد ارزیابی قرار گیرد. ارزیابی عملکرد و ارائۀ بازخورد به کارکنان، عملکرد کارکنان را بهبود می­بخشد و بهبود عملکرد افراد به افزایش عملکرد سازمان منجر می­شود (ژان و لیو⁹، 2022). در واقع، کارکنان اصلی­ترین عنصر هر سازمان­اند و سازمانی که کارکنان توانمندتر و بهره­ورتری دارد، موفق­تر است (آبرامو و دی آنجلو¹⁰، 2014). هدف­گذاری، ارزیابی عملکرد و ارائۀ بازخورد، موجب بهره­وری بیشتر سازمان می­شود (داترا و همکاران¹¹، 2015). سازوکار ارزیابی عملکرد همچون سایر اموری که انسان درگیر آن است تا حدودی پیچیده بوده و خالی از خطا و اشکال نیست. ارزیابی عملکرد بیش از آن­که ذهنی باشد، امری عملی و سنجش­پذیر است (الهاما¹²، 2015).

برای اجرای ارزیابی عملکرد الگوهای متعددی وجود دارد که متناسب با هر سازمانی می­توان از آنها بهره برد؛ چگونگی استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد، از خود سیستم مهم­تر است و عامل اصلی موفقیت روند ارزیابی به شمار می­رود. روش ارزیابی عملکرد در اواخر قرن بیستم ظهور کرد؛ ارزیابی، ستون فقرات و محور اصلی­ای است که همه کارها و فعالیت­هایی را که مدیریت نیروی انسانی به آنها می­پردازد، به هم پیوند می­دهد (ژو و همکاران¹³، 2020).

سازمان­ها می­توانند هنگام ارزیابی عملکرد از دو رویکرد استفاده کنند؛ برخی سازمان­ها با ایجاد فضای شایستگی­محور¹⁴، بر تفاوت­های کارکنان تأکید می­کنند و برخی دیگر، سیستم ارزیابی عملکرد برابری و تساوی محور¹⁵ میان کارکنان را ترویج می­کنند (استورات و براون. 2010). با توجه به اهمیت زیاد ارزیابی عملکرد، این فرآیند از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. علی­رغم سعی دائم در طراحی سیستم­های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به­طور کلی، مسئولان سازمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرآیند ارزیابی و در نتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است (علی و منصور¹⁶، 2017). عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیت، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثر بخشی ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند (سعادت، 1393). به­طور کلی می­توان گفت که فعالیت­های مربوط به ارزیابی عملکرد مانند سایر فعالیت­های منابع انسانی، زمانی اثربخشی بیشتری را خواهد داشت که با استراتژی رقابتی سازمان همسو و هماهنگ شود (استوارت و براون. 2010).

موفقیت دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی، پژوهشی و فناوری مانند هر نهاد دیگری، تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی افراد شاغل در آن بستگی دارد؛ افراد این مؤسسات، کارکنان، دانشجویان و اعضای هیأت  علمی آنها هستند که در این بین، اعضای هیأت  علمی از مهم­ترین و تأثیرگذارترین درون­دادهای نظام آموزش عالی هستند که در تعامل با درون­دادهای دیگر بوده و از نقش بسزایی در اجرای بهینۀ فرآیندها و تولید برون­دادهای مطلوب و به­طور کلی بهبود کیفیت آموزش، پژوهش و عرضه خدمات برخوردار هستند و یکی از شاخص­ها یا ملاک­های اعتبار سنجی (ارزیابی درونی و برونی) و تضمین کیفیت به­حساب می­آیند. بر اساس این رویکرد، کارکرد نظام ارزیابی اعضای هیأت  علمی از سطح فردی خارج شده و در سطح سازمانی و در کنار سایر عوامل اصلی نظام آموزش عالی نقش  بسزایی در بهبود کیفیت دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی ایفا می­کند؛ از این­رو، اهمیت ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی و ضرورت آن مورد نظر صاحب­نظران می­باشد و دامنه این اهمیت تا آن­جا پیش می­رود که خود، به­عنوان زیرنظامی از نظام کلان ارزیابی، اعتبار سنجی و تضمین کیفیت در آموزش عالی محسوب می­شود.

تعریف عملکرد: در بازی گلف، عملکرد بالا یعنی توانایی پرتاپ توپ و انداختن آن در حفره با کمترین شوت­های ممکن؛ در مسابقه دو، عملکرد بالا یعنی زودتر رسیدن به خط پایان؛ در بازی ژیمناستیک، عملکرد بالا یعنی توانایی کسب امتیاز بیشتر؛ هر چند تمام این مثال­ها، از رشته­های ورزشی بیان شد اما واقعاً توصیف معیارهای عملکرد در آنها دشوار است؛ در ساده­ترین تعریف، عملکرد شغلی¹⁷ مبین سهم کارکنان در سازمانی است که در آن کار می­کنند (اسماعیلی و صیدزاده، 1396). در شکل یک، ابعاد اساسی عملکرد شغلی نشان داده شده است؛ در رأس شکل، عملکرد کلی¹⁸ قرار می­گیرد که بیانگر سهم کلی فرد در سازمان است. این عامل کلی، اهمیت بسیاری دارد زیرا تمام معیارهای تخصصی عملکرد با آن رابطه دارند؛ یعنی افرادی که در یک بعد از عملکرد خوب عمل می­کنند، تلاش دارند تا در ابعاد دیگر نیز عملکرد مطلوبی داشته باشند. برخی افراد نسبت به دیگران عملکرد بهتری دارند. ویژگی­های مثبتی چون هوش و انگیزه در عملکرد بالای این­گونه افراد مؤثر است (هادی پیکانی و کشوریان آزاد، 1396).

 

 

شکل (1) ابعاد عملکرد شغلی

Figure (1) Job Performance Dimensions

 

عملکرد کلی سه بعد اساسی عملکرد وظیفه­ای¹⁹، عملکرد شهروندی²⁰ و عملکرد مخرب²¹ را در بر می­گیرد؛ عملکرد وظیفه­ای، رفتاری است که به تولید حقیقی کالا یا ارائه خدمات منجر می­شود؛ کارمندی که برنامه­ریزی فرآیند تولید را انجام می­دهد، یا با ماشین­آلات کار می­کند یا خروجی­ها را کنترل می­کند، عملکرد وظیفه­ای انجام می­دهد. عملکرد شهروندی، رفتاری است که به محیط روان­شناختی و اجتماعی سازمان مربوط است؛ کمک به همکار برای تعمیر ماشین­آلات، حضور داوطلبانه در ساعات غیرکاری برای اتمام کارها و ارائۀ پیشنهادات سازنده برای بهبود محیط کار، از جمله این رفتارهاست. عملکرد مخرب -بر خلاف عملکرد وظیفه­ای و عملکرد شهروندی- سازنده نیست و مبین رفتارهای ارادی برای صدمه زدن به سازمان است؛ تخریب اموال و ماشین­آلات، وقفه غیر مجاز در کار و رفتار خشونت­بار و توهین­آمیز با سایر کارکنان، نمونه­ای از عملکرد مخرب هستند (استوارت و براون، 2010).

مدیریت عملکرد²²: مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها -با هدف تحقق اهداف سازمانی- به­دنبال استفاده از سرمایه انسانی سازمان به­صورت بهینه می­باشد؛ یکی از کاربردهای مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد کارکنان است که بر سایر فرآیندها اثر زیادی دارد (زب و همکاران²³، 2020). بیارز و رو²⁴ (2008) مدیریت عملکرد را مجموعه­ای به­هم پیوسته از سیاست­ها و اقداماتی می­نامند که با تمرکز بر عملکرد فردی به­دنبال تحقق اهداف سازمانی است و اهداف آن به سه دستۀ استراتژیک، مدیریتی و توسعه­ای تفکیک می­شوند. نئو و همکاران (2016)²⁵ بیان می­کنند که از طریق مدیریت عملکرد می­توان بین عملکرد منابع انسانی و سازمان هماهنگی بوجود آورد؛ عملکرد هر سازمان تابع عملکرد منابع انسانی آن سازمان است و توانایی منابع انسانی نیز تابع دانش شغلی و مهارت در به­کاربردن آن دانش در انجام امور محوله می­باشد.

سازمان­ها برای حفظ بقای خود در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند (سیسکا²⁶، 2015)؛ عواملی چون تغییر سریع، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد، فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمان­ها نسبت به عملکردشان و ... موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است (مرادی و بهبودی، 1393). سیستم مدیریت عملکرد باید رابطه­ای بین فعالیت­های پرسنل و اهداف سازمانی برقرار کند. سازمان­ها از سیستم مدیریت عملکرد در تصمیمات مدیریتی استفاده می­کنند (ساهو و جنا²⁷، 2012).

مدیریت عملکرد با تعریف و تفسیر اهداف، استراتژی­های سازمانی، توجه به اهداف فردی کارکنان و استانداردهای عملکرد شروع می­شود؛ مدیریت عملکرد، رفتار فردی و سازمانی و به­تبع عملکرد را بهبود می­بخشد (سلامت و همکاران، 1398). آرمسترانگ²⁸ (1994) در تعریفی، مدیریت عملکرد را کاری برنامه­ریزی شده با هدف بهبود عملکرد سازمانی و فرد و عملکرد گروه کاری می­نامد؛ بر این اساس، توجه مدیریت عملکرد به بهبود عملکرد کل سیستم بر می­گردد. عملکرد هر سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی آن سازمان می­باشد. سازمان­ها توجه بیشتری به کارکنان خود دارند و این توجه از آنجا ناشی می­شود که انسان را ارزنده­ترین سرمایه هوشمند سازمان به شمار می­آورند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به­ویژه به نظام ارزیابی عملکرد نیاز داریم.

ارزیابی عملکرد: سعادت (1393) ارزیابی عملکرد را این­گونه تعریف می­کند: ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به­وسیله آن، کارکنان در فواصل معین و به­طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. گری دسلر²⁹ (1389) می­گوید: در این فرآیند، عملکرد کنونی یا گذشته فرد -با توجه به معیارهای ارزیابی مشخص شده- سنجیده می­شود و نتیجه ارزیابی را با این هدف به فرد می­دهند که موجبات انگیزش وی فراهم شده و در نتیجه نقاط ضعف خود را برطرف نماید.

 فلتچر و ویلیامز³⁰ (1985) در تعریف خود از ارزیابی عملکرد به دو وظیفه متفاوت کردن و کمک کردن اشاره می­کنند؛ بدین معنی که وقتی عملکرد فردی مورد سنجش قرار می­گیرد ضمن ارزیابی فرد به وی کمک می­شود تا از طریق راه­های جایگزین یا دوره­های آموزشی عملکردش را بهبود بخشد. از نظر صفری (1388) بازخوردهای ارائه شده در سیستم ارزیابی عملکرد ضمن بیان نقاط ضعف افراد دلایل آن­را نیز مشخص می­کند. ارزیابی عملکرد را می­توان فرآیندی برای سنجش اثربخشی سازمان محسوب کرد. با اصلاح عملکرد فرد، به­تبع عملکرد سازمان نیز بهتر می­شود. ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به­طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، 1374). ارزیابی عملکرد فرآیندی است که مدیران از طریق آن، رفتار کارکنان را بررسی کرده، بازخوردهای لازم درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان را به آن­ها یادآور می­شوند و افراد با این آگاهی در جهت بهبود رفتار خود اقدام می­کنند (جزنی، 1380).

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی: با توجه به مأموریت دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی، پژوهشی و فناوری -برای تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه، تولید دانش جدید و نشر آن، انجام پژوهش­های بنیادی، کاربردی و توسعه­ای- باید گفت که این نهاد در دستیابی به فناوری و حرکت در مرزهای دانش نقش  بسزایی داشته و موجب تحقق سیاست­های توسعه علمی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور می­شود؛ بنابراین عملکرد این مؤسسات با حساسیت خاصی مورد توجه ذی­نفعان می­باشد که این امر، ضرورت رشد موزون و متعادل آنها را در دو بعد کمی و کیفی بیان می­نماید. 

مسائل کمی و کیفی مبتلابه نظام آموزش عالی، به­گونه­ای است که حصول به اهداف آن ­را تا حدی دشوار می­سازد؛ بنابراین، هر چند دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه و از جمله ایران با مسائل و نارسایی­های اداری و مدیریتی، تأمین منابع انسانی و مالی و نابرابری فرصت­های آموزشی روبه­رو هستند، اما با توجه به نقشی که در توسعه کشور دارند باید پویا و فعال باشند و در تشخیص نارسایی­ها و زمینه­های بهبود و تحکیم قوت­ها -برای حصول به جامعه دانایی­محور- گام بردارند و این مسأله، مستلزم توجه به ابعاد کمی و کیفی آموزش عالی و بهبود توأمان آنهاست (مختاریان و همکاران. ۱۳۸۷). 

آموزش عالی نظامی است که نیروی انسانی متخصص و تولید کننده دانش را تربیت کرده و بر این اساس نقش قابل توجهی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشوری دارد؛ بنابراین نقش آموزش عالی در توسعه آینده کشور انکار ناپذیر است. لیکن کیفیت آموزش عالی وابسته به کیفیت اعضای هیأت  علمی آن می­باشد و بدون داشتن اعضای هیأت  علمی برخوردار از علم و دانش روز، متعهد و با انگیزه، دستیابی به نظام آموزش عالی با کیفیت دور از انتظار است (حسینی، 1376). ارزیابی اعضای هیأت  علمی با اهدافی مانند جمع­آوری اطلاعاتی به­منظور ارائه بازخورد و اصلاح کاستی­ها، توسعه شایستگی­های ایشان، استخدام افراد با کیفیت و ... انجام می­شود (استیک و کیسنروز³¹، 2000).

احمدزاده و همکاران ( 1400) در تحقیقی با عنوان "اولویت­بندی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان بوشهر" به این نتیجه رسیدند که حمایت مدیریت با امتیاز 0.288 به عنوان مهم­ترین عامل سازمانی، استقلال شغلی با امتیاز وزنی 0.319 به عنوان مهم­ترین عامل شغلی و انگیزش با امتیاز وزنی 0.254 به عنوان مهم­ترین عامل فردی مؤثر بر عملکرد کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان بوشهر می­باشند.

علی­عربی و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان "اولویت­بندی عوامل سرمایه فکری مؤثر بر عملکرد هیأت  علمی دانشگاه؛ یک مطالعه موردی"، طی مطالعات کتابخانه­ای، شاخص­های کلیدی عملکرد آموزشی و پژوهشی هیأت علمی و عوامل سرمایۀ فکری مؤثر بر آن­را در سه دستۀ انسانی، ساختاری و رابطه­ای شناسایی کرده و پس از تأیید  خبرگان، دو پرسش­نامه محقق ساخته تدوین نموده و در بین مدیران گروه­های آموزشی یکی از دانشگاه­های کشور توزیع و با توجه به شرایط زمانی و مکانی موجود عوامل مؤثر بر عملکرد هیأت  علمی را طبق نظر خبرگان رتبه­بندی نموده­اند.

ابراهیمی و همکاران (1390) پژوهشی تحت عنوان "ارزیابی عملکرد پژوهشی اساتید با استفاده از روش تحلیل پوششی داده­ها، کاربردی در دانشکده صنایع دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب" را با هدف دخالت دادن عوامل مؤثر و امکانات در اختیار عضو هیأت  علمی در تولید آثار پژوهشی انجام داده‌اند؛ جامعه آماری این پژوهش، اعضای هیأت  علمی دانشکده صنایع دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب بوده است. براساس مستندات موجود در دانشگاه­ها شاخص­های مهم ارزیابی پژوهشی اساتید استخراج شده و به کمک روش تحلیل پوششی داده­ها، کارایی پژوهشی اساتید محاسبه گردیده است؛ در محاسبه این کارایی علاوه بر شاخص­های پژوهشی، شاخص­هایی همچون مرتبه علمی، سابقه تدریس و دروس تدریس شده نیز دخالت داده شده است.

صفری (1388) در پژوهشی با عنوان "طراحی الگوی ارزیابی آموزش اعضای هیأت  علمی در راستای بالندگی آنان در دانشگاه شهید بهشتی" در جستجوی شناسایی چارچوب مناسب و مؤلفه­های فرآیند ارزیابی آموزش اعضای هیأت  علمی بوده است تا براساس نتایج آن، الگویی را برای جامعۀ مورد نظر ارائه دهد. برای تحقق این هدف، ابتدا چارچوب ارزیابی آموزش اعضای هیأت  علمی شناسایی شده و سپس مؤلفه­های تشکیل­دهندۀ فرآیند آموزش (تدریس – یادگیری) مشخص گردیده و سرانجام با استفاده از داده­های محیط دانشگاهی شهید بهشتی، منابع گوناگون داده­های ارزیابی مورد بررسی قرار گرفته و الگوی مورد نظر طراحی شده است.

ديامانتیديس و چاتزوگلو(2019 )در پژوهش خود نشان داده‌اند که ارتباط مثبت و معني داری بین عوامل مرتبط با محیط (حمايت مديريت، فرهنگ آموزش، جو سازمان و پويايي محیط)، عوامل مرتبط با شغل (محیط کار، ارتباطات شغلي و استقلال شغلي) و عوامل مرتبط با کارکنان (کنشگری، سازگاری، انگیزش دروني، انعطاف­پذيری مهارتي، تعهد و سطح مهارت) و بهبود عملکرد کارکنان وجود دارد.

آرنوتو و پانک³² (۲۰۱۵) در پژوهشی با عنوان "معیارهای ارزشیابی برای ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی"، ضمن معرفی ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی -به­عنوان مطالعه­ای میان رشته­ای بین توجه به کیفیت فرآیند آموزش و مدیریت منابع انسانی کارآمد- معتقدند که این دو نیاز (کیفیت در آموزش و بهره­وری در مدیریت منابع انسانی) از طریق یک سیستم ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی برآورده می­شوند.

سیلور لی³³ (۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان "بررسی و ارزشیابی چگونگی گذراندن زمان توسط کادر آموزشی در یک دانشگاه تحقیقاتی غیر انتفاعی"، به­دنبال تعریف و سنجش بهره­وری کادر آموزشی است و در انجام این مهم، به تفاوت بهره­وری کادر آموزشی با توجه به ویژگی­های علمی و رتبه علمی آن­ها می­پردازد؛ دراین پژوهش با بررسی فعالیت­هایی که در سازمان از ارزش بالایی برخوردارند و تعیین ارزش نسبی هر کدام، معیاری برای این ارزیابی به‌دست می­آید که آیا کادر آموزشی به­راستی زمان خود را صرف فعالیت­هایی می­کنند که موجب بهبود مأموریت مؤسسه می­گردند. در نهایت، این مطالعه درصد مشارکت کادر آموزشی را در فعالیت­های مؤثر و نسبت  زمان صرف شده آنها  برای این فعالیت­ها  را بررسی می­کند.

فلانیکن³⁴ (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان "سیستم­های ارزیابی عملکرد در آموزش عالی: اکتشافی در مؤسسات مسیحی"، در پی بررسی اهداف، فواید و چالش­های ارزیابی عملکرد در دانشگاه­ها و کالج­های مسیحی می­باشد؛ در این راستا به مواردی چون عدم پشتیبانی از فرآیند ارزیابی، عدم مسئولیت­پذیری مسئولان برای تکمیل به­موقع فرم­های ارزیابی و عدم آموزش مسئولان برای انجام صحیح ارزیابی عملکرد به­عنوان عوامل ایجاد نارضایتی از سیستم­های ارزیابی عملکرد اشاره می­کند.

عمده پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده در حوزۀ ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی ناظر به عملکرد آموزشی و بعضاً عملکرد پژوهشی اعضای هیأت  علمی است و پژوهشی که جنبه­های مختلف عملکرد آنها را مورد توجه قرار داده باشد، ملاحظه نشد. وجه تمایز این پژوهش از آن جهت می­باشد که وظایف مختلف اعضای هیأت  علمی همچون وظایف مربوط به فعالیت­های آموزشی، پژوهشی، اثرگذاری اجتماعی و ... را در نظر گرفته و بر این اساس اولاً به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی با توجه به رویکرد چند جانبه مذکور بوده و ثانیاً در پی اولویت­بندی عوامل شناسایی شده می­باشد.

 

ابزار و روش

پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی و در پارادایم استقرایی است؛ این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، اکتشافی است. با توجه به اینکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته می­باشد باید روش شناسی پژوهش به تفکیک کیفی و کمی ارائه شود. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیأت  علمی دانشگاه­های دولتی تشکیل دادند که 60 نفر از آنها -بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند- انتخاب شده­اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای- کوهن تأیید  شده است و در بخش کمی پرسشنامه دلفی فازی بوده که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید  شده است. در بخش کیفی پژوهش، داده­های به دست آمده از مصاحبه- با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری- تحلیل و عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی شناسایی شده است. در بخش کمی پژوهش نیز، با استفاده از روش دلفی فازی و مصاحبه با خبرگان (اعضای نمونه در بخش کمی همان افراد بخش کیفی بودند) تعیین اولویت عوامل شناسایی شده صورت گرفته و مهم ترین عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی مشخص شده‌است.

 

یافته ها

اطلاعات جعمیت شناختی اعضای نمونه در جدول یک ارائه شده است.

 

جدول (1) اطلاعات جمعیت شناختی

Table (1) Cognitive plural information

جنسیت Gender
مرد male	39
زن female	21
سابقه (سال) Past (Year)
1-5	4
6-10	12
11-15	19
16-20	10
بالای 20 سال Over 20 years old	15
مرتبه علمی Academic Rank
استادیار Assistant Professor		6
دانشیار Associate Professor		33
استاد Professor		21

 

يافته­های بخش كيفی

در پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی در مصاحبه با خبرگان شناسایی شده است؛ در خصوص چگونگی استخراج این عوامل، لازم به ذکر است که این امر با بررسی متون مصاحبه­ها و با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با روش «کدگذاری زنده» صورت پذیرفته است؛ بدین ترتیب که مصاحبه انجام شده- که شامل شش سؤال اصلی بود- پس از بیان توضیحات لازم توسط محققان به اعضای نمونه ارائه شد. سپس متن مصاحبه­های انجام شده با استفاده از روش کدگذاری زنده و با کمک نرم افزار Atlas.ti تحلیل شد؛ روش کدگذاری زنده گونه­ای از کدگذاری است که در متون روش شناختی به نام­های مختلفی همچون "کدگذاری تحت­الفظی"، "کدگذاری استقرایی"، "کدگذاری کلمه به کلمه"، کدگذاری درونی" و "کدگذاری طبیعی" خوانده می­شود. در واقع کدگذاری زنده اشاره به کلمه یا عبارتی کوتاه -که در کلمات موجود در متن داده­های مصاحبه هستند- دارد. در کدگذاری زنده، داده­ها براساس شیوۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی -از تجمیع اصطلاحاتی که خود مشارکت کنندگان استفاده کرده­اند- تحلیل می‌شود و در نهایت مقوله­ها و مؤلفه­ها به دست می­آیند؛ بدین ترتیب که بعد از انجام مصاحبه، کدهای باز استخراج شده و سپس با ادغام و یکپارچه سازی کدهای باز، کدهای محوری و سپس کدهای انتخابی تعیین می­شوند. طبق آنچه گفته شد در جدول شماره 2 عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی نشان داده شده است.

 

جدول (2) عوامل شناسایی شده از طریق مصاحبه

Table (2) Factors identified through interviews

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد		عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد
گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامۀ پژوهشی مصوب		پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...)
ارائۀ مقاله در كنگره معتبر بين­المللي		داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی
داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی		داشتن اعتبار و مرجعيت علمي
نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت		شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی
دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه		مقايسۀ متقاضي با محققان برجستۀ گروه
ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان		داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي
داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه		داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه
مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص		صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه
عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي		توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور
برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی		توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار
نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه		توجه به تبديل دانش به ثروت
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي		داشتن آثار شاخص
دارای نقش اجتماعی مؤثر		داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد
حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی		تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی از دروس تخصصی و اختیاری رشته خود
شاگردپروري و الگو بودن در جامعۀ دانشگاهی		شیوه­های تدریس روزآمد
داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی - اجتماعی		کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش
دارای شاخص H		ارائه آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا
کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی		ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار
ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی		ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي
عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي		داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور
دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی		داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر

 

يافته­های كمی پژوهش

تعريف متغيرهای زبانی

در این مرحله بعد از انجام مصاحبه با اعضای نمونه و شناسایی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی، مؤلفه­ها در قالب پرسشنامه- با هدف کسب نظر خبرگان راجع به میزان موافقت آنها با مؤلفه­ها- طراحی می­شود، خبرگان از طریق متغیرهای کلامی خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد میزان موافقت خود را ابراز می­کنند؛ از آنجایی که خصوصیات متفاوت افراد بر تعابیر ذهنی آنها نسبت به متغیرهای کیفی اثرگذار است، لذا با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان با ذهنیت یکسان به سؤال­ها پاسخ می­دهند. این متغیرها با توجه به شکل و جدول زیر به شکل اعداد فازی مثلثی تعریف شده اند.

 

 

شکل (2) تعریف متغیرهای زبانی

Figure (2) Definition of linguistic variables

همچنین در جدول شماره 3 نیز نحوه تبدیل متغیرهای کلامی به عدد فازی مثلثی و عدد فازی قطعی شده نشان داده شده است.

 

جدول (3) اعداد فازی مثلثی

Table (3) Triangular fuzzy numbers

متغیرهای کلامی Verbal variables	عدد فازی مثلثی Triangular fuzzy number	عدد فازی قطعی شده The fuzzy number is determined
خیلی زیاد Very Much	(0.75, 1, 1)	0.75
زیاد Much	(0.5, 0.75, 1)	0.5625
متوسط Medium	(0.25, 0.5, 0.75)	0.3125
کم Low	(0, 0.25, 0.5)	0.0625
خیلی کم Very Low	(0, 0, 0.25)	0.0625

 

 

لازم به ذکر است که باید پس از تطبیق هر شاخص با مقادیر فازی و تخصیص سطح زبانی، اعداد فازی به اعداد کمی قطعی تبدیل شوند (فازی زدایی) که در ادبیات فازی چندین روش برای این کار ارائه شده است که از جملۀ آنها می­توان به روش­های مرکز ثقل، کمینه میانگین و کمینه بیشینه اشاره کرد. یکی از روش­های پرکاربرد در این زمینه استفاده از فرمول مینکووسکی است که در آن اعداد فازی به اعداد قطعی تبدیل می­شوند. رابطه مینکووسکی به شکل زیر ارائه شده است که در این رابطه β حد بالای فازی مثلثی، α  حد وسط عدد فازی مثلثی و m حد پایین عدد فازی مثلثی را نشان می­دهد.

 

نظرسنجی مرحله اول

در این مرحله عوامل شناسایی شده در مرحله مصاحبه، در قالب پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار می­گیرد و با توجه به گزینه پیشنهادی و متغیرهای زبانی تعریف شده، نتایج حاصل از بررسی پاسخ­های قیدی شده در پرسشنامه- برای به دست آوردن میانگین فازی عوامل- مورد تحلیل قرار می­گیرند. برای محاسبه میانگین فازی از روابط زیر استفاده می­شود (جعفری و همکاران، 2008).

 

 

 

در این رابطه Ai بیانگر دیدگاه خبرهiام و Aave بیانگر میانگین دیدگاه­های خبرگان است (جعفری و همکاران، 2008). پس از جمع آوري پرسشنامه­ها، تعداد پاسخ­هاي داده شده به هر عامل مورد شمارش و تحلیل قرار گرفت که در نظرسنجی مرحله اول نتایج شمارش پاسخ­هاي داده شده به شرح جدول شماره 4 است.

 

جدول (4) نتايج شمارش پاسخ­هاي مرحله نخست نظرسنجي

Table (4) The results of counting the responses of the first stage of the survey

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	خیلی زیاد Very Much	زیاد Much	متوسط Medium	کم Low	خیلی کم Very Low
پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...) Acceptance of the individual in the scientific community  (Group, Scientific associations, Scientific poles & …)	21	23	10	4	2
داشتن اعتبار و مرجعيت علمي Having credibility and scientific authority	32	20	4	3	1
شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی Known nationally and internationally	31	19	7	3	0
مقايسۀ متقاضي با محققان برجسته گروه Comparison of the applicant with the prominent researchers of the group	12	21	21	3	2
داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Having an approved research program in line with the institute's mission	13	21	19	4	3
صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Only the evaluation of scientific documents in accordance with the approved research program in line with the mission of the institute	6	28	13	10	3
توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور Attention to entrepreneurship and solving the country's problems	15	16	23	5	1
توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار Attention to performance in attracting graduates to the labor market	10	15	21	6	8
توجه به تبديل دانش به ثروت Paying attention to turning knowledge into wealth	15	20	14	9	2
داشتن آثار شاخص Having outstanding works	29	22	8	1	0
داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد Having works that the applicant himself is the owner of the idea and has a high share of its points	34	18	7	1	0
تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی در رشته تخصصی خود Teaching at least a few theoretical or practical courses from specialized and optional courses in your field	24	21	11	3	1
شیوه­های تدریس روزآمد Modern teaching methods	21	20	14	2	3
کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش High quality and effective education	27	22	9	1	1
ارائۀ آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا Providing practical and skill-enhancing training	10	26	16	4	4
ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار Providing training tailored to the business environment	7	20	21	6	5
ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي Providing scientific lectures related to his expertise under the guidance, support, supervision and management of scientific associations	8	21	22	7	2
داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور Having practical and demand-oriented projects	13	32	12	3	0
داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی Having original and highly cited researches in the specialized field	30	24	6	0	0
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر Having a book in a specialized field published by a reputable publisher	18	28	9	5	0
داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي Having joint international researches	21	22	13	4	0
گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامۀ پژوهشی مصوب Passing the study opportunity in line with the approved research program	5	11	30	9	5
داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی Having articles published in fifty to one hundred top magazines in the world in a specialized field	25	21	12	2	0
ارائه مقاله در كنگره معتبر بين­المللي Presenting an article in a prestigious international congress	10	21	23	4	1
داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی Having domestic and foreign postdoctoral students	5	20	24	7	4
نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت Theory and ideation in turning knowledge into wealth	14	16	20	4	6
دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه Has a research rank in the institute	12	22	16	5	3
ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان Creating knowledge-based companies	4	17	24	7	8
داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه Having executive responsibility in accordance with the expertise in the institution	6	1	23	13	7
مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص executive mission in specialized organizations	3	14	18	18	7
عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي Active membership in national scientific associations	6	15	24	12	3
برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی Holding national and international conferences and meetings	7	18	22	12	1
نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه The role of the influencer in improving the performance of the institution	21	25	11	3	0
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي Compliance with scientific and professional ethics	35	18	5	0	2
دارای نقش اجتماعی مؤثر Has an effective social role	15	21	16	5	2
حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی Effective presence in national and international media	1	12	26	13	8
شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی Discipleship and being a role Pattern in the academic community	18	28	6	3	5
داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی – اجتماعی Having applied research with a cultural-social approach	3	15	25	1	6
دارای شاخص H Has an H index	11	25	15	7	1
کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی Winning an international award in a specialized field	16	24	14	3	3
ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی Presentation of scientific lectures related to expertise under the guidance of international prestigious scientific associations	12	22	17	5	4
عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي Active membership in prestigious international scientific associations	8	18	20	10	4
دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی Has a rank in national and international evaluation systems in specialized fields	13	24	15	1	4

 

 

پس از مشخص شدن تعداد پاسخ­های داده شده به هر عامل و بعد از محاسبه میانگین فازی مثلثی برای عوامل از فرمول مینکووسکی، اعداد فازی قطعی شده برای هر مؤلفه محاسبه می­شود. نتایج حاصل از میانگین فازی و فازی‌زدایی عوامل به شرح جدول شماره 5 است.

 

 

جدول (5) میانگین دیدگاه­های خبرگان حاصل از نظر سنجی مرحله اول

Table (5) The average opinions of experts from the first stage survey

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	میانگین فازی‌زدایی شده De-fuzzified average (α, m, β)	فازی زادیی De-fuzzification	عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	میانگین فازی‌زدایی شده De-fuzzified average (α, m, β)	فازی زادیی De-fuzzification
پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...) Acceptance of the individual in the scientific community (Group, Scientific associations, Scientific poles & …)	(0.738, 0.496, 0.900)	0.536	گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامۀ پژوهشی مصوب Passing the study opportunity in line with the approved research program	(0.508, 0.279, 0.738)	0.336
داشتن اعتبار و مرجعيت علمي Having credibility and scientific authority	(0.839, 0.583, 0.946)	0.613	داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی Having articles published in fifty to one hundred top magazines in the world in a specialized field	(0.786, 0.538, 0.933)	0.574
شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی Known nationally and internationally	(0.825, 0.575, 0.946)	0.605	ارائۀ مقاله در كنگره معتبر بين­المللي Presenting an article in a prestigious international congress	(0.648, 0.403, 0.856)	0.457
مقايسۀ متقاضي با محققان برجسته گروه Comparison of the applicant with the prominent researchers of the group	(0.458, 0.419, 0.860)	0.520	داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی Having domestic and foreign postdoctoral students	(0.563, 0.329, 0.792)	0.386
داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي Having joint international researches	(0.750, 0.500, 0.913)	0.541	نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت Theory and ideation in turning knowledge into wealth	(0.617, 0.392, 0.808)	0.440
داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Having an approved research program in line with the institute's mission	(0.665, 0.424, 0.860)	0.472	دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه Has a research rank in the institute	(0.651, 0.414, 0.849)	0.469
صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Only the evaluation of scientific documents in accordance with the approved research program in line with the mission of the institute	(0.600, 0.363, 0.825)	0.419	ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان Creating knowledge-based companies	(0.508, 0.292, 0.742)	0.350
توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور Attention to entrepreneurship and solving the country's problems	(0.663, 0.417, 0.850)	0.464	داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه Having executive responsibility in accordance with the expertise in the institution	(0.479, 0.258, 0.703)	0.316
توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار Attention to performance in attracting graduates to the labor market	(0.554, 0.338, 0.763)	0.390	مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص executive mission in specialized organizations	(0.450, 0.229, 0.688)	0.289
توجه به تبديل دانش به ثروت Paying attention to turning knowledge into wealth	(0.654, 0.413, 0.842)	0.459	عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي Active membership in national scientific associations	(0.538, 0.300, 0.763)	0.356
داشتن آثار شاخص Having outstanding works	(0.829, 0.579, 0.958)	0.611	برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی Holding national and international conferences and meetings	(0.575, 0.329, 0.796)	0.384
داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد Having works that the applicant himself is the owner of the idea and has a high share of its points	(0.854, 0.604, 0.963)	0.631	نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه The role of the influencer in improving the performance of the institution	(0.767, 0.517, 0.929)	0.557
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي Compliance with scientific and professional ethics	(0.850, 0.608, 0.954)	0.634	دارای نقش اجتماعی مؤثر Has an effective social role	(0.678, 0.436, 0.864)	0.486
تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی از دروس تخصصی و اختیاری رشته خود Teaching at least a few theoretical or practical courses from specialized and optional courses in your field	(0.767, 0.521. 0.917)	0.558	حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی Effective presence in national and international media	(0.438, 0.208, 0.683)	0.270
شیوه­های تدریس روزآمد Modern teaching methods	(0.725, 0.488, 0.888)	0.528	شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی Discipleship and being a role Pattern in the academic community	(0.713, 0.483, 0.888)	0.527
کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش High quality and effective education	(0.804, 0.558, 0.942)	0.593	داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی – اجتماعی Having applied research with a cultural-social approach	(0.496, 0.271, 0.733)	0.333
ارائه آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا Providing practical and skill-enhancing training	(0.642, 0.408, 0.850)	0.460	دارای شاخص H Has an H index	(0.661, 0.415, 0.864)	0.469
ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار Providing training tailored to the business environment	(0.576, 0.347, .0797)	0.403	کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی Winning an international award in a specialized field	(0.696, 0.458, 0.879)	0.504
ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي Providing scientific lectures related to his expertise under the guidance, support, supervision and management of scientific associations	(0.608, 0.367, 0.825)	0.421	ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی Presentation of scientific lectures related to expertise under the guidance of international prestigious scientific associations	(0.638, 0.404, 0.838)	0.454
داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور Having practical and demand-oriented projects	(0.729, 0.479, 0.925)	0.528	عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي Active membership in prestigious international scientific associations	(0.567, 0.333, 0.783)	0.388
داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی Having original and highly cited researches in the specialized field	(0.850, 0.600, 0.975)	0.631	دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی Has a rank in national and international evaluation systems in specialized fields	(0.680, 0.447, 0.873)	0.504
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر Having a book in a specialized field published by a reputable publisher	(0.746, 0.496, 0.921)	0.540

 

 

پس از انجام مرحله اول نظرسنجی لازم است مرحله دوم نیز انجام شود تا نتایج هر دو مرحله با هم مقایسه و نتیجه مشخص شود؛ در نظر سنجی مرحله دوم نتایج شمارش پاسخ­های داده شده به عوامل شناسایی شده به شرح جدول شماره 6 است.

 

 

 

 

 

 

 

جدول (6) نتايج شمارش پاسخ­هاي مرحله دوم نظرسنجي

Table (6) The results of counting the responses of the second stage of the survey

 

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	خیلی زیاد Very Much	زیاد Much	متوسط Medium	کم Low	خیلی کم Very Low
پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...) Acceptance of the individual in the scientific community  (Group, Scientific associations, Scientific poles & …)	24	21	11	3	1
داشتن اعتبار و مرجعيت علمي Having credibility and scientific authority	34	17	7	2	0
شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی Known nationally and internationally	34	20	5	1	0
مقايسۀ متقاضي با محققان برجستۀ گروه Comparison of the applicant with the prominent researchers of the group	10	22	22	3	2
داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Having an approved research program in line with the institute's mission	13	23	19	3	2
صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Only the evaluation of scientific documents in accordance with the approved research program in line with the mission of the institute	4	29	17	7	3
توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور Attention to entrepreneurship and solving the country's problems	10	17	27	5	1
توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار Attention to performance in attracting graduates to the labor market	6	15	23	11	5
توجه به تبديل دانش به ثروت Paying attention to turning knowledge into wealth	10	18	21	11	0
داشتن آثار شاخص Having outstanding works	32	23	4	1	0
داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد Having works that the applicant himself is the owner of the idea and has a high share of its points	32	22	5	1	0
تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی در رشته تخصصی خود Teaching at least a few theoretical or practical courses from specialized and optional courses in your field	19	24	13	3	1
شیوه­های تدریس روزآمد Modern teaching methods	19	19	18	2	2
کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش High quality and effective education	32	19	7	2	0
ارائه آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا Providing practical and skill-enhancing training	8	33	12	5	2
ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار Providing training tailored to the business environment	5	21	25	6	3
ارائۀ سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي Providing scientific lectures related to his expertise under the guidance, support, supervision and management of scientific associations	8	19	27	4	2
داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور Having practical and demand-oriented projects	11	32	15	2	0
داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی Having original and highly cited researches in the specialized field	34	22	4	0	0
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر Having a book in a specialized field published by a reputable publisher	24	25	8	3	0
داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي Having joint international researches	23	21	15	1	0
گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامۀ پژوهشی مصوب Passing the study opportunity in line with the approved research program	5	12	33	7	3
داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی Having articles published in fifty to one hundred top magazines in the world in a specialized field	32	18	9	1	0
ارائۀ مقاله در كنگره معتبر بين­المللي Presenting an article in a prestigious international congress	10	13	33	4	0
داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی Having domestic and foreign postdoctoral students	4	18	27	9	1
نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت Theory and ideation in turning knowledge into wealth	9	17	24	6	4
دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه Has a research rank in the institute	12	21	15	8	2
ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان Creating knowledge-based companies	2	14	31	8	5
داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه Having executive responsibility in accordance with the expertise in the institution	4	5	32	12	6
مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص executive mission in specialized organizations	2	10	22	19	7
عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي Active membership in national scientific associations	5	14	25	14	2
برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی Holding national and international conferences and meetings	4	15	25	13	3
نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه The role of the influencer in improving the performance of the institution	17	28	13	2	0
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي Compliance with scientific and professional ethics	37	16	5	2	0
دارای نقش اجتماعی مؤثر Has an effective social role	14	22	17	5	2
حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی Effective presence in national and international media	0	12	23	16	8
شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی Discipleship and being a role Pattern in the academic community	20	26	9	3	2
داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی – اجتماعی Having applied research with a cultural-social approach	3	15	27	10	3
دارای شاخص H Has an H index	12	22	20	5	0
کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی Winning an international award in a specialized field	18	23	15	4	0
ارائۀ سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی Presentation of scientific lectures related to expertise under the guidance of international prestigious scientific associations	11	26	17	3	3
عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي Active membership in prestigious international scientific associations	7	19	26	5	3
دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی Has a rank in national and international evaluation systems in specialized fields	11	29	17	0	2

 

 

 

 

 

 

 

جدول (7) میانگین دیدگاه­های خبرگان حاصل از نظر سنجی مرحله دوم

Table (7) The average opinions of experts from the second stage survey

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	میانگین فازی‌زدایی شده De-fuzzified average (α, m, β)	فازی زادیی De-fuzzification	عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	میانگین فازی‌زدایی شده De-fuzzified average (α, m, β)	فازی زادیی De-fuzzification
پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...) Acceptance of the individual in the scientific community (Group, Scientific associations, Scientific poles & …)	(0.767, 0.521, 0.917)	0.558	گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامه پژوهشی مصوب Passing the study opportunity in line with the approved research program	(0.538, 0.300, 0.767)	0.357
داشتن اعتبار و مرجعيت علمي Having credibility and scientific authority	(0.846, 0.596, 0.954)	0.623	داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی Having articles published in fifty to one hundred top magazines in the world in a specialized field	(0.838, 0.588, 0.954)	0.617
شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی Known nationally and internationally	(0.863, 0.613, 0.971)	0.640	ارائه مقاله در كنگره معتبر بين­المللي Presenting an article in a prestigious international congress	(0.621, 0.371, 0.829)	0.423
مقايسۀ متقاضي با محققان برجسته گروه Comparison of the applicant with the prominent researchers of the group	(0.479, 0.407, 0.856)	0.501	داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی Having domestic and foreign postdoctoral students	(0.564, 0.318, 0.797)	0.376
داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي Having joint international researches	(0.775, 0.525, 0.929)	0.564	نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت Theory and ideation in turning knowledge into wealth	(0.588, 0.354, 0.800)	0.407
داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Having an approved research program in line with the institute's mission	(0.675, 0.433, 0.871)	0.482	دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه Has a research rank in the institute	(0.642, 0.401, 0.841)	0.450
صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Only the evaluation of scientific documents in accordance with the approved research program in line with the mission of the institute	(0.600, 0.363, 0.833)	0.421	ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان Creating knowledge-based companies	(0.500, 0.271, 0.742)	0.331
توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور Attention to entrepreneurship and solving the country's problems	(0.625, 0.379, 0.833)	0.431	داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه Having executive responsibility in accordance with the expertise in the institution	(0.453, 0.229, 0.686)	0.287
توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار Attention to performance in attracting graduates to the labor market	(0.525, 0.296, 0.750)	0.352	مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص executive mission in specialized organizations	(0.421, 0.200, 0.663)	0.260
توجه به تبديل دانش به ثروت Paying attention to turning knowledge into wealth	(0.613, 0.363, 0.821)	0.415	عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي Active membership in national scientific associations	(0.525, 0.283, 0.754)	0.341
داشتن آثار شاخص Having outstanding works	(0.858, 0.608, 0.975)	0.638	برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی Holding national and international conferences and meetings	(0.517, 0.279, 0.750)	0.338
داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد Having works that the applicant himself is the owner of the idea and has a high share of its points	(0.854, 0.604, 0.971)	0.633	نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه The role of the influencer in improving the performance of the institution	(0.750, 0.500, 0.929)	0.545
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي Compliance with scientific and professional ethics	(0.867, 0.617, 0.963)	0.641	دارای نقش اجتماعی مؤثر Has an effective social role	(0.671, 0.429, 0.863)	0.477
تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی از دروس تخصصی و اختیاری رشته خود Teaching at least a few theoretical or practical courses from specialized and optional courses in your field	(0.738, 0.492, 0.908)	0.534	حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی Effective presence in national and international media	(0.415, 0.199, 0.665)	0.262
شیوه­های تدریس روزآمد Modern teaching methods	(0.713, 0.471, 0.883)	0.514	شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی Discipleship and being a role Pattern in the academic community	(0.746, 0.504, 0.913)	0.546
کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش High quality and effective education	(0.838, 0.588, 0.954)	0.617	داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی – اجتماعی Having applied research with a cultural-social approach	(0.522, 0.284, 0.759)	0.344
ارائه آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا Providing practical and skill-enhancing training	(0.667, 0.425, 0.883)	0.479	دارای شاخص H Has an H index	(0.674, 0.424, 0.873)	0.474
ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار Providing training tailored to the business environment	(0.579, 0.342, 0.808)	0.399	کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی Winning an international award in a specialized field	(0.729, 0.479, 0.904)	0.523
ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي Providing scientific lectures related to his expertise under the guidance, support, supervision and management of scientific associations	(0.613, 0.371, 0.829)	0.425	ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی Presentation of scientific lectures related to expertise under the guidance of international prestigious scientific associations	(0.663, 0.425, 0.867)	0.476
داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور Having practical and demand-oriented projects	(0.717, 0.467, 0.921)	0.518	عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي Active membership in prestigious international scientific associations	(0.592, 0.354, 0.813)	0.409
داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی Having original and highly cited researches in the specialized field	(0.875, 0.625, 0.983)	0.652	دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی Has a rank in national and international evaluation systems in specialized fields	(0.699, 0.458, 0.903)	0.508
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر Having a book in a specialized field published by a reputable publisher	(0.792, 0.542, 0.942)	0.579

 

 

پس از اینکه هردو مرحله نظرسنجی انجام شد، لازم است که اختلاف میان میانگین فازی‌زدایی عوامل شناسایی شده مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. بررسی اختلاف میانگین فازی‌زدایی شده عوامل شناسایی شده در مرحله اول و دوم به شرح جدول شماره 8 است.

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (8) ميزان اختلاف ديدگاه خبرگان در نظرسنجي مرحله اول و دوم

Table (8) The amount of difference of opinion of experts in the first and second stage polls

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	میانگین فازی‌زدایی شده مرحله اول De-fuzzified average of the first stage	میانگین فازی‌زدایی شده مرحله دوم The de-fuzzified average of the second stage	اختلاف بین میانگین فازی‌زدایی شده مرحله  اول و دوم The difference between the de-fuzzified average of the first and second stages
پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...) Acceptance of the individual in the scientific community  (Group, Scientific associations, Scientific poles & …)	0.536	0.558	0.022
داشتن اعتبار و مرجعيت علمي Having credibility and scientific authority	0.613	0.623	0.010
شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی Known nationally and internationally	0.605	0.640	0.035
مقايسۀ متقاضي با محققان برجستۀ گروه Comparison of the applicant with the prominent researchers of the group	0.520	0.501	-0.019
داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Having an approved research program in line with the institute's mission	0.472	0.482	0.010
صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه Only the evaluation of scientific documents in accordance with the approved research program in line with the mission of the institute	0.419	0.421	0.002
توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور Attention to entrepreneurship and solving the country's problems	0.464	0.431	-0.033
توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار Attention to performance in attracting graduates to the labor market	0.390	0.352	-0.038
توجه به تبديل دانش به ثروت Paying attention to turning knowledge into wealth	0.459	0.415	-0.044
داشتن آثار شاخص Having outstanding works	0.611	0.638	-0.027
داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد Having works that the applicant himself is the owner of the idea and has a high share of its points	0.631	0.633	0.002
تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی در رشته تخصصی خود Teaching at least a few theoretical or practical courses from specialized and optional courses in your field	0.558	0.534	-0.024
شیوه­های تدریس روزآمد Modern teaching methods	0.528	0.514	-0.014
کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش High quality and effective education	0.593	0.617	0.024
ارائۀ آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا Providing practical and skill-enhancing training	0.460	0.479	0.019
ارائۀ آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار Providing training tailored to the business environment	0.403	0.399	-0.004
ارائۀ سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي Providing scientific lectures related to his expertise under the guidance, support, supervision and management of scientific associations	0.421	0.425	0.004
داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور Having practical and demand-oriented projects	0.528	0.518	-0.010
داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی Having original and highly cited researches in the specialized field	0.631	0.652	0.021
داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر Having a book in a specialized field published by a reputable publisher	0.540	0.579	0.039
داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي Having joint international researches	0.541	0.564	0.023
گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامۀ پژوهشی مصوب Passing the study opportunity in line with the approved research program	0.336	0.357	0.021
داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی Having articles published in fifty to one hundred top magazines in the world in a specialized field	0.574	0.617	0.043
ارائۀ مقاله در كنگره معتبر بين­المللي Presenting an article in a prestigious international congress	0.454	0.423	-0.031
داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی Having domestic and foreign postdoctoral students	0.386	0.376	-0.010
نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت Theory and ideation in turning knowledge into wealth	0.440	0.407	-0.033
دارای رتبۀ پژوهشی در مؤسسه Has a research rank in the institute	0.463	0.450	-0.013
ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان Creating knowledge-based companies	0.350	0.331	-0.019
داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه Having executive responsibility in accordance with the expertise in the institution	0.315	0.287	-0.028
مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص executive mission in specialized organizations	0.289	0.260	-0.029
عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي Active membership in national scientific associations	0.356	0.341	-0.015
برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی Holding national and international conferences and meetings	0.384	0.338	-0.046
نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه The role of the influencer in improving the performance of the institution	0.557	0.545	-0.012
رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي Compliance with scientific and professional ethics	0.634	0.641	0.007
دارای نقش اجتماعی مؤثر Has an effective social role	0.483	0.477	-0.006
حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی Effective presence in national and international media	0.270	0.262	-0.008
شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی Discipleship and being a role Pattern in the academic community	0.527	0.546	0.019
داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی – اجتماعی Having applied research with a cultural-social approach	0.331	0.344	0.013
دارای شاخص H Has an H index	0.466	0.474	0.008
کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی Winning an international award in a specialized field	0.504	0.523	0.019
ارائۀ سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی Presentation of scientific lectures related to expertise under the guidance of international prestigious scientific associations	0.454	0.476	0.022
عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي Active membership in prestigious international scientific associations	0.388	0.409	0.021
دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی Has a rank in national and international evaluation systems in specialized fields	0.496	0.508	0.012

 

با توجه به دیدگاه­هاي ارائه شده در مرحله اول و مقایسۀ آن با نتایج مرحله دوم، در صورتی که اختلاف بین میانگین فازي زدایی شده در دو مرحله کمتر از 1/0 باشد در این صورت فرایند نظرسنجی متوقف می­شود. با توجه به اینکه اختلاف میانگین فازي‌زدایی شده نظر خبرگان در دو مرحله کمتر از 1/0 می­باشد، خبرگان در مورد عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی به اجماع رسیدند و نظرسنجی در این مرحله متوقف می­شود. این به آن معنا است که خبرگان به عوامل شناسایی شده در پژوهش نگاه تقریباً یکسانی داشته­اند. برای اولویت­بندی عوامل شناسایی شده از میانگین فازی‌زدایی شدۀ مرحله دوم دلفی فازی استفاده می­شود. هر عاملی که میانگین فازی‌زدایی شدۀ آن بیشتر باشد در اولویت بالاتری قرار می­گیرد. در جدول 9 این عوامل اولویت­بندی شده­اند.

 

جدول (9) اولویت­بندی عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی 

Table (9) Prioritization of effective factors in evaluating the performance of faculty members

اولویت­ها Priorities	عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation	اولویت­ها Priorities	عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد Factors affecting performance evaluation
1	داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی	2	رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي
3	شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی	4	داشتن آثار شاخص
5	داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد	6	داشتن اعتبار و مرجعيت علمي
7	کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش	7	داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی
8	داشتن کتاب در زمینه تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر	9	داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي
10	پذيرش فرد در جامعه علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...)	11	شاگردپروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی
12	نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه	13	تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی در رشته تخصصی خود
14	کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی	15	داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور
16	شیوه­های تدریس روزآمد	17	دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی
18	مقايسۀ متقاضي با محققان برجسته گروه	19	داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه
20	ارائه آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا	21	دارای نقش اجتماعی مؤثر
22	ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی	23	دارای شاخص H
24	دارای رتبه پژوهشی در مؤسسه	25	توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور
26	ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي	27	ارائه مقاله در كنگره معتبر بين­المللي
28	صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه	29	توجه به تبديل دانش به ثروت
30	عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي	31	نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت
32	ارائه آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار	33	داشتن دانشجوي پسادكتري داخلی و خارجی
34	گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامه پژوهشی مصوب	35	توجه به عملكرد در جذب دانش­آموختگان به بازار كار
36	داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی - اجتماعی	37	عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي
38	برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی	39	ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان
40	داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه	41	حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی
42	مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص

 

بحث و نتیجه گیری

سازوکار ارزیابی عملکرد همچون سایر اموری که انسان درگیر آن است تا حدودی پیچیده بوده و خالی از خطا و اشکال نیست؛ ارزیابی عملکرد بیش از آن­که ذهنی باشد، امری عملی و سنجش­پذیر است. برای اجرای ارزیابی عملکرد، الگوهای متعددی وجود دارد که متناسب با هر سازمانی می­توان از آنها بهره برد. چگونگی استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد، از خود سیستم مهم­تر است و عامل اصلی موفقیت روند ارزیابی به­شمار می­رود.

روش ارزیابی عملکرد در اواخر قرن بیستم ظهور کرد؛ ارزیابی، ستون فقرات و محور اصلی­ای است که همه کارها و فعالیت­هایی را که مدیریت نیروی انسانی به آنها می­پردازد، به هم پیوند می­دهد (اشکنانی. 1387). سازمان­ها می­توانند هنگام ارزیابی عملکرد از دو رویکرد استفاده کنند؛ برخی سازمان­ها با ایجاد فضای شایستگی­محور، بر تفاوت­های کارکنان تأکید می­کنند و برخی دیگر، سیستم ارزیابی عملکرد برابری و تساوی محور³⁵ میان کارکنان را ترویج می­کنند (استورات و براون. 1393). با توجه به اهمیت زیاد ارزیابی عملکرد، این فرآیند از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. علی­رغم سعی دائم در طراحی سیستم­های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به­طورکلی، مسئولان سازمان، از روش­ها وسیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند؛ دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرآیند ارزیابی و در نتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیت، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثر بخشی ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند (سعادت، 1393). به­طورکلی می­توان گفت که فعالیت­های مربوط به ارزیابی عملکرد مانند سایر فعالیت­های منابع انسانی، زمانی اثربخشی بیشتری را خواهد داشت که با استراتژی رقابتی سازمان همسو و هماهنگ شود (استوارت و براون. 2010).

پژوهش حاضر به شناسایی و اولویت­بندی عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی پرداخته است؛ در این پژوهش 43 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد اعضای هیأت  علمی شناسایی شد؛ بر اساس یافته­ها این عوامل عبارتند از: پذيرش فرد در جامعۀ علمي (گروه، انجمن­هاي علمي، قطب­هاي علمي و ...)، داشتن اعتبار و مرجعيت علمي، داشتن برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه، توجه به عملكرد در جذب دانش آموختگان به بازار كار، صرفاً ارزیابی مستندات علمي منطبق با برنامۀ پژوهشي مصوب در راستای مأموریت مؤسسه، داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد، داشتن آثار شاخص، مقايسۀ متقاضي با محققان برجستۀ گروه، توجه به کار آفرینی و حل مشکلات کشور، شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی، توجه به تبديل دانش به ثروت، تدریس حداقل چند درس نظری یا عملی در رشته تخصصی خود، شیوه­های تدریس روزآمد، کیفیت آموزشی بالا و اثر بخش، ارائۀ آموزش­هاي کاربردی و مهارت­افزا، ارائۀ آموزش­های متناسب با فضای کسب و کار، ارائۀ سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت، حمايت، نظارت و مديريت انجمن­هاي علمي، داشتن پژوهش­های اصیل و پر استناد در زمینه تخصصی، داشتن طرح­هاي كاربردي و تقاضامحور، داشتن کتاب در زمینۀ تخصصی چاپ شده توسط ناشر معتبر، داشتن پژوهش­هاي مشترك بين­المللي، گذراندن فرصت مطالعاتی در راستای برنامه پژوهشی مصوب، داشتن مقالات چاپ شده در پنجاه تا صد مجله برتر دنیا در رشته تخصصی، ارائۀ مقاله در كنگره معتبر بين­المللي، نظریه و ایده­پردازی در تبدیل دانش به ثروت، داشتن دانشجوي پسا دكتراي داخلی و خارجی، دارای رتبۀ پژوهشی در مؤسسه، ایجاد شركت­هاي دانش­بنيان، داشتن مسئولیت اجرایی متناسب با تخصص در مؤسسه، عضويت فعال در انجمن­های علمي ملي، مأموریت اجرایی در سازمان­های منبطق با تخصص، برگزاری کنفرانس­ها و نشست­های ملی و بین­المللی، نقش اثرگذار در ارتقای عملکرد مؤسسه، رعايت اخلاق علمي و حرفه­اي، دارای نقش اجتماعی مؤثر، حضور مؤثر در رسانه­های ملی و بین­المللی، شاگرد پروري و الگو بودن در جامعه دانشگاهی، داشتن پژوهش­های کاربردی با رویکرد فرهنگی - اجتماعی، کسب جایزه بین­المللی در رشته تخصصی، ارائه سخنراني علمي مرتبط با تخصص خويش تحت هدايت انجمن­هاي علمي معتبر فراملی، دارای شاخص H، عضويت فعال در انجمن­های علمي معتبر فراملي، دارای رتبه در نظام­های ارزیابی ملی و بین­المللی در رشته تخصصی. در این میان مهمترین عوامل عبارت بودند از داشتن پژوهش‌های اصیل و پر استناد در زمینۀ تخصصی، رعايت اخلاق علمي و حرفه اي، شناخته شده در سطح ملی و بین­المللی، داشتن آثار شاخص، داشتن آثاري كه خود متقاضي صاحب ايده باشد و سهم بالايي از امتیاز آن داشته باشد و داشتن اعتبار و مرجعيت علمي.

در نهایت در ارتباط با محدودیت­هاي پژوهش حاضر باید گفت که با توجه به هدف و نوع تحقیق باید از خبرگان استفاده می­شد که این امر محدودیت در تعداد نمونه را در برداشت. به این ترتیب از محدودیت در نمونه گیري به عنوان مهم ترین محدودیت پژوهش حاضر یاد می شود.

تعارض منافع

نویسندگان هیچگونه تعارض منافعی ندارند.

 

 

Refrencess    

 Abramo, G., & D'Angelo, C.A. (2014). How do you define and measure research productivity? Scientometrics, 101(2), 1129-1144.doi:10.1007/s11192-014-1269-8

Ahmadzadeh, A., Ahmadi, H., Rajabpour, E. (2021). Prioritizing the Factors Affecting Employee Performance in Bushehr Ports and Maritime Authority. Journal of Research on Management of Teaching in Marine Sciences. , 8(4), 104-115. (in Persian)

Ali Arabi, M., Shahin, A., & Shirviyehzar, H. (2014). Prioritization of intellectual capital factors affecting the performance of university faculty; A case study. Proceedings of the Third National Conference on Accounting and Management. University of Tehran Conference Center, Tehran, January 20. (in Persian)

Aly, A.H., & Mansour, M.E. (2017). Evaluating the sustainable performance of corporate boards: the balanced scorecard approach. Managerial Auditing Journal, 32 (2), 167-195.doi:10.1108/MAJ-04-2016-1358

Armstrong, M. (1994). Performance Management. London: Kogan Page, 1-256.

Arnautu, E & Panc, I. (2015). Evaluation Criteria for Performance Appraisal of faculty Members. Procedia – Social and Behavioral Sciences 203, 386-392.

Ashkanani, M. Ibrahim. (2007) Management and evaluation (concepts and applications). Publisher: International Publishing Company. Cultural research. (in Persian)

Byars, L. L., & Rue, L. W. (2008). Human resource management. USA: Irwin/McGraw-Hill, 1-415.

Diamantidis, A. & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting Employee Performance: an Empirical Approach. International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 68, Issue: 1, 171-193.doi:10.1108/IJPPM-01-2018-0012

Doaie, H. (1994). Human resources management. Mashhad: Publisher of Ferdowsi University, 1-250. (in Persian)

Dutra, A., Ripoll-Feliu, V.M., Fillol, A.G., Ensslin, S.R., & Ensslin, L. (2015). The construction of knowledge from the scientific literature about the theme seaport performance evaluation. International Journal of Productivity and Performance Management, 64 (2), 243-269. doi:10.1108/IJPPM-01-2014-0015

Ebrahimi, A., Saati, S., & Raisi, S. (2011). Evaluating the research performance of professors using data envelopment analysis method, applied in the Faculty of Industry, Islamic Azad University, South Tehran Branch. Journal of Applied Mathematics, 8(2), 80-71. (in Persian)

Elhamma, A. (2015). The relationship between budgetary evaluation, firm size and performance. Journal of Management Development, 34 (8), 973-986. doi:10.1108/JMD-06-2014-0053

Esmaeili, M., & Seidzadeh, H. (2017). The Survey of Job Satisfaction Eeffect on Performance with Mediating Role of Organizational Loyalty. Management Studies in Development and Evolution, 25(83), 51-68. (in Persian) doi:10.22054/jmsd.2017.7478

Flaniken, F. W. (2009). Performance Appraisal Systems in Higher Education: An Exploration of Christian Institutions, A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Education in the College of Education at the University of Central Florida, 1-197.

Hadi Paykani, M., Keshvarian Azad, R. (2018). The Relationship between the Quality of Job Life and the Performance of Police Officers in Fars Province. Military Science and Tactics, 12(38), 97-116. (in Persian)

Hosseini, S. M. (1996). Strategies and methods for upgrading and developing the capabilities and skills of faculty members in Iranian universities. Proceedings of the First Higher Education Seminar in Iran, 1 (1), 45-71. (in Persian)

Jazani, N. (1999). Human Resource Management (Third Edition). Translation: Tehran: Ney Publishing, 1-496. (in Persian)

Mokhtarian, F., Parand, K., Purabbas, A., Mohammadi, R. (2008). Appraisal Performance of Higher Education Sector in 2006: Process, Results and Achievements. Iranian Journal of Engineering Education, 10(39), 75-111. (in Persian)

Moradi, M., & Behbodi,, H. (2014). The Role of Mission Statement, Human Resources Strategies and Operational Targeting in Performance Management of Sacred Places (Case Study: Astan Quds Razavi).Journal of Greater Khorasan, 4(15), 38-23. (in Persian)

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. ( 2016). Human resource management : gaining a competitive advantage, Maidenhead : McGrawHill Education;

Saadat, E. (2014). Human Resource Management (19th Edition). Tehran: Publications of the Organization for the Study and Compilation of University Humanities Books, 1-350. (in Persian)

Safari, S. (2008). Evaluate the training of faculty members in order to grow in Shahid Beheshti University. PhD Thesis in Educational Management, Shahid Beheshti University. (in Persian)

Sahoo, C.K., & Jena, S. (2012). Organizational performance management system: exploring the manufacturing sectors. Industrial and Commercial Training, 44 (5), 296-302.

Salamat, S., Mirsepassi, N., Reshadatjoo, H. (2019). Designing Human Resources Performance Management System to Improve Economic Productivity (Case: Ayandeh Bank). IUESA. 7 (27) ,86-100. (in Persian)

Silver Lee, M. (2012). Evaluating How Education faculty Spend Their Time at a Private Research University, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Education in the Faculty Of The USC Rossier School Of Education University Of Southern California.

Siska, L. (2015). The Concept of Management Control System and Its Relation to Performance Measurement. Procedia Economics and Finance, 25(2015), 141-147.doi:10.1016/S2212-5671(15)00722-4

Stake, R. E. & Cisneros, E. J. (2000). Situational Evaluation of Teaching on Campus. Evaluating Yeaching in Higher Education: A Vision for the Future Jossey – Bass.

Stewart,G, Brown, K (2010). Human Resource Management. Publisher: Wiley, 1-624.

Xu, Z., Wang, X., Xiao, Y., & Yuan, J. (2020). Modeling and performance evaluation of PPP projects utilizing IFC extension and enhanced matter-element method. Engineering, Construction and Architectural Management, 27 (8), 1763-1794.doi:10.1108/ECAM-08-2019-0429

Zeb, A., Rehman, F.u., Imran, M., Ali, M., & Almansoori, R.G. (2020). Authentic leadership traits, high-performance human resource practices and job performance in Pakistan. International Journal of Public Leadership, 16 (3), 299-317.doi:10.1108/IJPL-02-2020-0011

Zhan, X., & Liu, Y. (2022). Impact of employee pro-organizational unethical behavior on performance evaluation rated by supervisor: a moderated mediation model of supervisor bottom-line mentality. Chinese Management Studies, 16 (1), 102-118.doi:10.1108/CMS-07-2020-0299 

 

(221)

 

 

---

[1] .Ph.D Candidate of Department of Business Administration, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khorram Abad, Iran

[2] .Professor of the Department of Business Administration, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khorramabad, Iran

* Corresponding Author: [e-mail]

[3] .Associate Professor, Department of Business Administration, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khoramabad, Iran

[4] .Assistant Professor, Higher Education Management Department, Board of Trustees Center, Ministry of Science, Research and Technology, Tehran,Iran

[5] .دانشجوی دکترای گروه مدیریت بازرگانی ،دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 

[6] . استاد گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران(نویسنده مسؤول)[e-mail]

[7]  .دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

[8]  .استادیار گروه مدیریت آموزش عالی مرکز هیئت امنا وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، تهران، ایران

[9] .Zhan & Liu

[10] .Abramo & D'Angelo

[11] .Dutra et al.

[12] .Elhamma

[13] .Xu et al.

[14] .Merit-based System

[15] .Parity-based System

[16] .Aly & Mansour

[17]  Job Performance

[18]  General Performance Factor

[19]  .Task Performance

[20]  .Citizenship Performance

[21]  .Counterproductive Performance

[22] . Performance Management

[23] . Zeb et al.

[24]  .Byars & Rue

[25]  .Noe et al

[26]  .Siska

[27]  .Sahoo & Jena

[28]  .Armstrong

[29]  .Gary Dessler

[30] .Fletcher & Williams

[31] .Stake & Cisneros

[32]  .Arnautu & Panc

[33] . Silver Lee

[34] .Flaniken

[35] .Parity-based System