• الصفحة الرئيسية
  • شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیزجنوب

شارک

عنوان URL للمقالة


رقم المقالة : QJOPM-2304-3520 (R2) زيارة : 163 الصفحة: 229 - 266

10.71737/jpm.2025.3043520

نوع المخطوط: ابحاث

شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیزجنوب

الموضوعات : governmental management

علی قاسمی قاسموند 1 , وحید چناری 2 , مهرداد همراهی 3 , سید علی اکبر احمدی 4

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران.
4 - استاد، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

تاريخ الإرسال : 02 الثلاثاء , صفر, 1446 تاريخ التأكيد : 23 الخميس , رجب, 1446 تاريخ الإصدار : 01 الثلاثاء , ربيع الثاني, 1447

الکلمات المفتاحية: بهبود فعالیت‏های منابع انسانی, الگوی منتورینگ, ارتباطات سازمانی, تحلیل مضمون,

ملخص المقالة :

هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می‏باشد. در این تحقیق با استفاده از مصاحبه با خبرگان مدیریت منابع انسانی، عوامل و زیرساخت های لازم الگو شناسایی گردید. خبرگان مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده اند. در این تحقیق از روش تحلیل مضمون استفاده شد و شبکه مضامین براساس یک رویه مشخص بدین ترتیب نظام مند شده اند: مضامین پایه شامل کدها و نکات کلیدی موجود در متن، مضامین سازمان دهنده شامل مقولات به دست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه و مضامین فراگیر شامل مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن به عنوان یک کل. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات اکتشافی است. براي بررسي روايي ابزار گردآوری داده های پژوهش از نظرات خبرگان و برای بررسی پایایی یافته های تحلیل مضمون از شاخص کاپا استفاده گردید. براساس نتایج تحقیق 16 مضمون و در واقع ابعاد و زیرساخت های لازم جهت طراحی الگوی به دست آمد که عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، اعتماد سازمانی، آموزش سازمانی، پیشرفت کارکنان، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، جامعه پذیری کارکنان، ساختارسازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، موانع اجرایی سازمان، نتایج عملکردی سازمان، و ویژگی های فردی منتور. در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیتهای منابع انسانی و پیشنهاداتی در زمینه ایجاد شرایط و بستر لازم در جهت اجرای منتورینگ ارائه گردید.

 

المصادر:

Abbasi, T. & Hashemi, M. (2017). Explaining the role of mentoring in reducing organizational mistrust, Journal of Organizational Resources Management Research, 7(2), 129-155. [In Persion]. dor:20.1001.1.22286977.1396.7.2.3.0
Akbari M., Rajabpour A. & Gholipour, A. (2023). Identifying prerequisites for implementing formal mentoring program in organization. Quarterly of Training and Development of Human Resources, 9(32), 64-48. [In Persion]. dor:20.1001.1.24233277.1401.9.32.7.0
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. doi:10.1191/1478088706qp063oa
Buss, H., Campbell. R. & kipping. R. (2018). Developing a typology of mentoring programmes for young people attending secondary school in the United Kingdom using qualitative methods. Children and Youth Services Review, 88, 401-415. doi: 10.1016/j.childyouth.2018.03.025
Daneshmandi, S., Fathi-Vajargah, K., Khorasani, A. & Ghelichli, B. (2017). Study of mentor-mentee actions in mentoring the newly-employed faculty members of universities, Qualitative approach. Quarterly of Training and Development of Human Resources, 14, 29-55. [In Persion].
Deepti, P., & Shalini, S. (2017). Understanding the role of Demographic Diversity on mentoring and job satisfaction: A study on managers in information technology (IT) industry in India. South Asian Journal of management; New Delhi, 24, 42-64.
Dirks, L. J.(2021). Alternative Approaches to Mentoring. Critical Care Nurse, 41(1), 9-16. doi:https://doi.org/10.4037/ccn2021789
Ebrahimpour, F., Heidari, P. & Sha’ban-Bolukat, H. (2021). Key points for mentors to strengthen virtual peer mentoring. Journal of Development in Medical Sciences Training, 15(23), 45-50,[In Persion].
E’temad-Far, A., Zare’i-Zovarai, A. & Abbaspour, A. (2014). Effect of integrated mentoring based on strategic knowledge scaffolding on learning and retention levels. Quarterly of Educational Psychology, 10(31), 1-24. [In Persion].
Fazlali, B. & Moazzami, M. (2022). The effect of organizational leadership style on human resource management while emphasizing the mediating role of competitve work environment. Journal of management and educational perspective, 4(4), 114-142. [In Persion]. dor:20.1001.1.27169820.1401.4.4.6.3
Gholipour, A., Mousavi, J. & Hashemi, M. (2016). Explaining positive and negative roles of mentoring in improving knowledge sharing; barriers and solutions to mentoring administration. Quarterly of training and human resources management, (3)10, 51-72. [In Persion].
Hassangholipour, H., Amiri, M. & Pourezat, A. (1396). Development of an effective maintenance policy evaluation model of Faculty members in higher education. Journal of Public Administration, 9(3), 489-516. [In Persion]. doi:10.22059/JIPA.2018.247098.2140
Hill, H. & Wheat, C. (2017). The influence of mentorship and role Models on university women leaders’ career paths to university presidency. The Qualitative Report, 12, 2090-2111. doi:10.46743/2160-3715/2017.2437
Imaninezhad, M. B., Baniasad. R. & Nabavifard S. M. (2018). Identify and Prioritize the Competitive Requirements of the Production Strategy for Fxport in the Herbal Medicine Industry (In Order to Realize the Tenth Policy of the Resistance Economy). Quarterly Journal of Basij Strategic Studies, 21(81), 137-167. [In Persion]. dor:20.1001.1.1735501.1397.21.81.5.6
Irby, J.B., Boswell, N., Searby, J.L., Kochan, F., Garza, R., Abdelrahman, N. (2020). The Wiley International Handbook of Mentoring Paradigms, Practices, Programs, and Possibilities, 1-640. Ebook record available at https:// lccn.loc.gov / 2019022111. doi:10.1002/9781119142973
Jyoti, J. & Sharma P. (2017). Emperical investigation of moderating and mediating Variables in between mentoring and job performance: A Structural model. Journal of Work and Organizational Psychology, 33(1), 55-67. doi:10.1016/j.rpto.2017.01.002
Khanizad, R. & Montazer, G. (2018). Optimal allocation of human resources based on operational performance of organizational units using fuzzy game theory.Cognet Engineering, 5,1-20. doi:10.1080/23311916.2018.1466382
McHugh, L. M.(2012). Interrater reliability: the kappa statistic. Department of Nursing, National University, Aero Court, San Diego, California,22 (3), 276-282. doi:10.11613/BM.2012.031
Mendez, S.L., Conley, V.M., Keith, R.S., Haynes, C., & Gerhardt, S. (2017). Mentorship in the engineering professoriate; exploring the role of social cognitive career theory. International Journal of Mentoring and Coaching in Education, 6(4), 302-316. doi:10.1108/IJMCE-12-2016-0077
Mirspasi, N. (2013). Strategic management of human resources and labor relations. Tehran: Mir Publications, 1-528. [In Persion].
Mohhaghar, A. , Jafarnezhad, A. Modaresyazdi, M. & Sadeghimghadam, M. (2013) Presenting a comprehensive model of information coordination of the automobile manufacturing supply network using the metacombination method. Journal of IT management, 5(4), 161- 194. [In Persion]. doi:http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2013.36059
Momennejad Limoudehi, M. , Hejazi, A. & Rahmani, H. (2022). Designing a Mentoring Model for the Development of Food Industry Startups. Journal of Productivity Management, 17(65), 37-163. [In Persion]. doi: 10.30495/QJOPM.2022.1945785.3272
Nori, A. & Mehrmohammadi, M. (2011).A Model for Applying Grounded Theory in Educational Studies. Journal of Curriculum Studies, 23, 8-38. [In Persion].
Pourhasan, S. (2018). A review of clinical mentoring: applied points in design, implementation, and evaluation. Journal of Center for Medical Sciences Training Studies, Yazd, 13(3), 238-251,[In Persion]. doi:10.18502/jmed.v13i3.339
Prasad, S., Sopdie, E., Meya, D., Kalbarczyk, A. & Garcia, J. P. (2019). Conceptual Framework of mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. American Journal of Tropical Medicine and Hygiene, 100: 9-14. doi:10.4269/ajtmh.18-0557
Rajabpour, E. (2020). Explaining the Factors Affecting the Acceptance of E-Coaching Using Structural-Interpretive Modeling (Case Study: Social Security Organization). Journal of Iranian Public Administration Studies, 3(1), 155-178. [In Persion]. doi:10.22034/JIPAS.2020.249219.1105
Saadat, E.(2013). Human Resource Management. Tehran: Samt Publication, 1-364. [In Persion].
Safdari, N. & Ghorouneh, D. (2021). The process of using mentoring in the professional development of school principals. Quarterly of Management over Organizational Training, 10(4), 61-94. [In Persion]. doi:10.52547/meo.10.4.61
Taghavi, H. Shaabani, A. & Azadi, L. (1398). Investigating the Role of Islamic Mentoring in the Development of Research Competencies of Graduate Students in the Field of Information Science and Epistemology. Quarterly Journal of Information Research and Public Libraries, 25(4), 621-643. dor:20.1001.1.26455730.1398.25.4.4.2
Vumilia, L. Ph. & Semali, M. L. (2017). Ways to improve "BTP Quality" and the extent teaching practice contributes to teaching effectiveness. International Journal of Advanced Research, 5 (10), 1082 – 1131. dio:10.21474/IJAR01/5629
Zarabi M A, Imanieh M H, Zarabi KH, Maschedi M, Kajori J, Amini M, Gholampour H, Bikineh P. & Neshatavar, R. (2017). Designing and Organizing a Mentoring Project in Shiraz Medical College and Strengthening Education Based on In-Depth Knowledge Through This Project. Scientific. Research Quarterly of Medicine and Refinement, 26(3), 228- 236. [In Persion].



نص كامل:
سنجي فرهنگ دانايي: مطالعه موردي

Vol.19, No.74, Autumn 2025                                                                Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unveiling Mentoring Dementions to Improve Human Resource Practices in the National Iranian South Oilfields Company

 

Ali Ghasemi Ghasemvand1, Vahid Chenari2*, Mehrdad Hamrahi3,

Sayyed Ali Akbar Ahmadi4

 

(Received:2024.08.06 - Accepted:2025.01.23 )

 

Abstract

The purpose of this research is identifying dimensions of mentoring model in order to improve human resource practices in the National Iranian South Oilfields Company. In this research, through interviews with Human Resources Management experts, key factors and foundational elements of the mentoring model were identified. Human Resources Management experts were chosen using snowball sampling method. In this study, theme analysis method was employed. The theme network was systematized based on the following procedure: basic themes including codes and key points in the text, organizing themes comprising categories obtained from the combination and summarization of basic themes, and comprehensive themes consisting of superior themes that include the principles governing the text as a whole. This research is exploratory research. To assess the validaty of the data collection instrument expert opinions were used while the reliability of the thematic analysis findings was evaluated using Kappa Index. The research results revealed 16 themes representing the key dimensions and infrastructures necessary for designing the model that consist of organizational relationships, mentoring assessment, organizational reliance, organizational education, personnel progress, organizational commitment, personnel empowerment, personnel socialization, organizational chart, organizational factors, knowledge management, career path management, human resources management, organizational executive barriers, organizational performance results and mentor`s individual characteristics. Finally, a mentoring model was proposed to enhance human resource practices, accompanied by suggestions for creating the necessary conditions and bases for its effective implementation.

Key Words: improving human resource practices, mentoring model, organizational communications, theme analysis.

1.Introduction

The National Iranian South Oilfields Company is facing challenges, including the retirement of a significant number of experts and experienced individuals. Observing the current trend indicates a high rate of workforce retirement and a serious challenge in recruiting individuals for supervisory and managerial positions. The benefits of mentoring include the retention of new employees, the development of experienced staff, and succession planning. Despite the importance of mentoring, there is limited research on the expectations and interests of individuals involved in mentoring activities. Therefore, conducting research in this area is recognized as a vital endeavor. The purpose of this research is identifying dimensions of mentoring model in order to improve human resource practices in the National Iranian South Oilfields Company.

2. Literature Review

Mentoring fosters, a range of accomplishments for managers contributing significantly to their professional development. Mentoring has a significant impact on improving managers' attitudes, socialization, increased self-confidence, enhanced flexibility, increased motivation, and stress reduction (Safdari & Ghorouneh, 2021). It is a developmental relationship that two individuals establish, a trust-based relationship with the common goal of learning. It is aimed at assisting one of the individuals in improving his/her professional and personal experiences. Trust is necessary for relationship development, and focusing on one party in the relationship, namely the mentee and pursuing mentee's wishes is the main goal of a mentoring relationship. Therefore, the progress of the mentee is the primary objective of the mentoring relationship (Irby et al., 2020).

3. Methodology

 In this research semi-structured interviews were used for field data collection while for theoretical foundations, information from library sources and scholarly articles (secondary data) was utilized. In this study, the dimensions of the mentoring model for improving human resource practices were identified through interviews with human resource management experts. In terms of the audience, the current research is an applied study which aligns with the classification of qualitative data collection methods. It is an applied, qualitative, and cross-sectional survey in terms of goal and exploratory in terms of analysis. The research involved experts and specialists who have been directly involved with the subject under investigation for years in the National Iranian South Oilfields Company, as well as university professors. The experts for the data collection were identified using snowball sampling, and 11 experts were selected for the study. The qualitative data analysis in this research was performed using the thematic analysis method. Maxqda software was utilized for the qualitative data analysis and theorizing. To assess the validity of the research data collection instrument, expert`s opinions were used and to evaluate the reliability of the thematic analysis findings Kappa Index was used.

4. Result

The results obtained from the open coding of the qualitative data collected through interviews revealed that 107 open codes were identified among 545 concepts. The research findings from the data analysis indicated that the mentoring model for improving human resource practices in the National Iranian South Oilfields Company consists of 16 dimensions and 107 components. These dimensions include organizational relationships, mentoring assessment, organizational reliance, organizational education, personnel progress, organizational commitment, personnel empowerment, personnel socialization, organizational chart, organizational factors, knowledge management, career path management, human resources management, organizational executive barriers, organizational performance results and mentor`s individual characteristics. The research findings revealed that all 11 interviewees, that is, 100% of them, mentioned organizational education, human resource management, mentor`s individual characteristics, and organizational performance results. Therefore, organizational education, human resource management, mentor`s individual characteristics, and organizational performance results in terms of generality were focused by the interviewees, indicating the significance of these issues.

5. Discussion

Mentoring offers various benefits, including the retention of new employees, the development of experienced staff, and succession planning. The results obtained from the data analysis revealed that the dimensions of the mentoring model include organizational relationships, mentoring assessment, organizational reliance, organizational education, personnel progress, organizational commitment, personnel empowerment, personnel socialization, organizational chart, organizational factors, knowledge management, career path management, human resources management, organizational executive barriers, organizational performance results and mentor`s individual characteristics. According to Jyoti and Sharma (2017), mentoring is strengthened through the establishment of mentoring culture and mentoring structure in organizations. Gholipour et al. (2016) suggest that voluntary implementation of mentoring can be categorized into three sections: training, service compensation, and the appointment of mentoring implementer.

6. Conclusion

In order to implement mentoring within organizations, the necessary conditions and infrastructure must be provided, and due attention should be given to the components and essential foundations for mentoring implementation. Indeed, if an organization seeks to implement mentoring, it should strengthen the components of mentoring execution and provide support, establish the necessary infrastructures for mentoring, and consistently focus on strengthening and supporting the components. The organization should also ensure readiness of conditions and provide necessary infrastructure for mentoring implementation. Additionally, organizational communication and interaction among employees need be to expanded, and a long-term communication framework should be established in such a way that a strong relationship between the mentor and mentee can be established to accelerate mentoring relationship.

Finally, it is essential for the organization to choose a leadership style, in accordance to its own conditions, that facilitates mentoring relationships.

Conflict of interest: none

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی

در شرکت ملی مناطق نفت خیزجنوب

 

علی قاسمی قاسموند5، وحید چناری*6، مهرداد همراهی7، سید علی اکبر احمدی8

(دریافت: 16/05/1403-پذیرش نهایی:04/11/1403)

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می‏باشد. در این تحقیق با استفاده از مصاحبه با خبرگان مدیریت منابع انسانی، عوامل و زیرساخت های لازم الگو شناسایی گردید. خبرگان مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده اند. در این تحقیق از روش تحلیل مضمون استفاده شد و شبکه مضامین براساس یک رویه مشخص بدین ترتیب نظام مند شده اند: مضامین پایه شامل کدها و نکات کلیدی موجود در متن، مضامین سازمان دهنده شامل مقولات به دست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه و مضامین فراگیر شامل مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن به عنوان یک کل. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات اکتشافی است. براي بررسي روايي ابزار گردآوری داده های پژوهش از نظرات خبرگان و برای بررسی پایایی یافته های تحلیل مضمون از شاخص کاپا استفاده گردید. براساس نتایج تحقیق 16 مضمون و در واقع ابعاد و زیرساخت های لازم جهت طراحی الگوی به دست آمد که عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، اعتماد سازمانی، آموزش سازمانی، پیشرفت کارکنان، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، جامعه پذیری کارکنان، ساختارسازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، موانع اجرایی سازمان، نتایج عملکردی سازمان، و ویژگی های فردی منتور. در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیتهای منابع انسانی و پیشنهاداتی در زمینه ایجاد شرایط و بستر لازم در جهت اجرای منتورینگ ارائه گردید. 

 

واژه­های کلیدی: بهبود فعالیت‏های منابع انسانی، الگوی منتورینگ، ارتباطات سازمانی، تحلیل مضمون.

 

 

 

مقدمه

منتورینگ یک استراتژی مؤثر برای کمک به حفظ کارکنان با تخصص برای رفع نیازهای رو به رشد است. مزایای منتورینگ شامل حفظ کارکنان جدید، توسعۀ کارکنان با تجربه و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری می‌باشد (دیرکس9، 2021). منتورینگ در صورتی که به درستی اجرا و استقرار یابد، دستاوردهای متعددی برای مدیران به ارمغان خواهد آورد که موجب توسعۀ حرفه‌ای آنان می‌گردد. منتورینگ در زمینه بهبود نگرش مدیران بر جامعه‌پذیری، افزایش اعتماد به نفس، افزایش انعطاف پذیری، افزایش انگیزه و کاهش استرس تأثیرگذار است. منتی‌ها در فرآیند منتورینگ اغلب منافع بسیاری را تجربه می‌کنند؛ از جمله افزایش اعتماد به نفس، کاهش استرس و افزایش انگیزه کاری (صفدری و قرونه، 1400). هر رابطه منتور و منتی تجربه‌ای منحصر به فرد بوده و مکالمات، روابط و فرصت‌های یادگیری متفاوتی را فراهم می‌کند. نیاز است تا استادان، مدیران و برنامه‌ریزان آموزشی به تقویت بسترهای مورد نیاز برای تحقق اثربخشی منتورینگ همت گمارند (ابراهیم پور و همکاران، 1400). منتورینگ، الگویی برای فرد ارائه می دهد تا از آن پیروی کند. ضمنا دانش، تجربه و اطلاعات سازمانی را برای حمایت از رشد حرفه ای فرد فراهم می کند. به همین دلیل، منتورینگ، موجبات خود احترامی، رضایت و به کارگیری نهایت ظرفیت فکری فرد را فراهم می کند (اکبری و همکاران، 1401). منتورینگ یک رابطه توسعه ای است که در آن دو فرد با هدف ایجاد رابطه ای مبتنی بر اعتماد، یک هدف مشترک برای یادگیری برقرار می کنند و این رابطه بر اساس اعتماد ساخته می شود. منتورینگ رابطه ای بین دو نفر است برای کمک به یکی از آن دو در بهبود تجربیات شغلی و شخصیتی خود و در این بین اعتماد برای توسعۀ رابطه لازم است و با متمرکز شدن بر یک طرف در رابطه -یعنی منتی- هدف اصلی یک رابطه منتورینگ پیگیری خواسته های منتی ها است؛ بنابراین پیشرفت منتی هدف اصلی رابطه است (اربی10 و همکاران 2020). تعاریف منتورینگ عموما بر سه عنصر مرکزی تمرکز دارند که عبارتنداز: الف) منتور شخصی است که تجربه بیشتری از منتی دارد. ب)منتور راهنمایی و دستورالعمل هایی با هدف تسهیل رشد و توسعۀ منتی ارائه می دهد. ج)این حقیقت که یک تعهد عاطفی بین منتور و منتی وجود دارد (باس11 و همکاران، 2018). منابع انسانی سرمایه با ارزش معنوی سازمان هستند، نیازها و خواسته‌های آن‌ها گوناگون و درک آن‌ها مشکل است. با توجه به اندازۀ روز افزون صنعت و پیچیدگی‌های مرتبط با عملیات و عناصر انسانی آن، سازمان‌ها برنامه‌های منتورینگ را به کار گرفته‌اند. منتورینگ به افزایش روحیه کارکنان کمک می‌کند و به آن‌ها برای دستیابی به اهداف سازمان انگیزش می‌دهد. سازمان منافع زیادی را از اجرای منتورینگ به دست می‌آورد (جیوتی و شارما، 2017). منابع سازمانی در واقع دارایی های سازمان هستند که آن را در جهت طراحی و استقرار استراتژی هایی با هدف افزایش بهره وری و کارایی و در نهایت رشد قابلیت رقابت پذیری سازمان توانمند می سازد (فضلعلی و معظمی، 1401). برای بسیاری از سازمان ها تخصیص نیروی انسانی برای دستیابی به کارآمدی حداکثری به عنوان چالش روزمره مطرح می باشد. تخصیص منابع انسانی در یک سازمان یکی از مهم ترین مشکلات و مسائل روزانه مدیران می باشد و ترکیبی از مشکلات برنامه ریزی و تصمیم گیری می باشد (خانی زاد و منتظر12، 2018). یکی از نقش‌های مدیریت منابع انسانی تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن‌هاست (سعادت، 1392). از دیدگاه میرسپاسی نظام جبران خدمت، نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی، نظام بهسازی منابع انسانی، نظام نگهداری منابع انسانی، نظام کاربرد منابع انسانی و جانشین‌پروری به عنوان مهمترین فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌باشد (میرسپاسی، 1393).

شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب با مشکلاتی از جمله بازنشستگی جمع کثیری از مختصصان و افراد خبره و با تجربه روبرو‌می‌باشد و مشاهده روند موجود نشان از بازنشستگی زیاد نیروی کار و مشکل جدی در به کارگماری افراد در پست‌های سرپرستی و مدیریتی دارد و این مشکلات فعالیت‌های شرکت را به مخاطره می‌اندازد و باعث بروز مشکلات در فعالیت‌های سازمان می‌گردد و باعث طولانی شدن زمان دست‌یابی به اهداف سازمان و افزایش هزینه‌ها و کاهش اثر‌بخشی و کارایی سازمان می‌گردد. در جهت حل مشکلات یاد شده یافتن و به کارگماری کارکنان مناسب و مستعد از بازار کار تقریبا ناممکن و یا به سختی و با صرف هزینه‌های فراوان ممکن می باشد و همچنین آموزش نیروها دراین زمینه بسیار زمانبر و   پرهزینه می‌باشد. منتورینگ منجر به پیامدهای مثبت برای سازمان می‌گردد از جمله افزایش بهره‌وری، کاهش تمایل به ترک شغل و وابستگی سازمانی بیشتر و این در حالی است که از منابع داخلی سازمان استفاده می‌کند (دیپتی و شالینی13، 2014). منتورینگ توسط افراد با تجربه یک وسیله سیستماتیک و با دوام هم برای جذب و هم برای نگهداری افراد است (مندز و همکاران، 2017). در ارتباط منتورینگ منتی از طریق گفتگو با منتورهای با تجربه که دانش و تجربه شان را به اشتراک می گذارند یاد می گیرد و رشد می کند، و این یادگیری با فکر و عمل آنها ادغام می‎شود (رجب پور، 1399). منتورینگ باعث نتایج مطلوبی از جمله انگیزش، بهبود عملکرد، احساس موفقیت، بهره‌وری طولانی مدت و نگه‌داشت افراد در شغل می‌شود (جیوتی و شارما14، 2017). لذا استفاده از منتورینگ می‌تواند باعث انتقال تجربه، دانش، مهارت از نیروهای با تجربه و نزدیک به سن بازنشستگی به سایر افراد شود تا هم باعث نگه‌داشت و حفظ دانش در سازمان و انتقال آن به افراد دارای تجربه کمتر شود و هم از ایجاد هرگونه مشکل در فرآیندها و عملکرد سازمان جلوگیری شود. منتورینگ به وفاداری منتی‌ها کمک می کند و باعث جابه جایی کمتر و رضایت کارکنان می‌شود (جیوتی و شارما، 2017). ادعا شده که مؤثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدتر کردن کارکنان سازمان است (میرسپاسی، 1393).

تعدادی زیادی از مدیران و مدیران ارشد و رؤسا و سرپرستان در سطوح مختلف سازمان و کارشناسان و نیروهای خبره شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب بازنشست شده‌اند و یا به سن بازنشستگی نزدیک شده‌اند و سازمان با یک خلأ نیروی کار کاردان با دانش و تجربه و مهارت مواجه گردیده و در برخی بخش‌ها جایگزین کردن افراد بازنشسته تبدیل به یک مشکل و معضل گردیده و ادامه این روند باعث به تأخیر افتادن تحقق اهداف سازمان و کاهش عملکرد و افزایش هزینه‌های سازمان می‌گردد. در کشورمان ایران اولا برنامه منتورینگ تا به حال به صورت عملی مطرح و به کارگیری نشده و ثانیا در زمینه آموزش مدیران که از ضعف‌های اساسی نظام آموزشی ما محسوب می‌گردد راهبرد آموزش مناسبی توسعه پیدا نکرده است (اعتمادفر و همکاران،1393) و برخلاف اهمیتی که منتورینگ دارد تحقیقات بسیار اندکی در زمینه انتظارات و علاقه‌مندی‌های افراد درگیر در فعالیت منتورینگ هم از دیدگاه منتور و هم از دیدگاه منتی وجود دارد (مندز و همکاران15، 2017) نیاز به انجام پژوهش در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیزجنوب می باشد. در این تحقیق تلاش گردید زیرساخت‏های لازم جهت طراحی الگوی منتورینگ بررسی شود و در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی (اجتماعی کردن، آموزش و توسعۀ، مدیریت عملکرد، مسیر شغلی و جانشین پروری، و حفظ و نگه داری منابع انسانی) در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب طراحی گردید.

اجزای برنامه منتورینگ شامل دستورالعمل ها، آموزش، کارگاه های توسعۀ حرفه ای، ارتباط دهی هدفمند منتورها و منتی ها و هماهنگ کنندگان برنامه است (مؤمن نژاد لیمودهی، 1402). زیرساخت های منتورینگ شامل فراهم آوردن حمایت مالی، تکنولوژیکی، منابع انسانی و منابع دانشی، رهبری و زمان می باشد (اکبری و همکارن،1401).خصوصیات سازمانی از جمله ساختار منتورینگ و فرهنگ منتورینگ باعث تقویت ارتباط بین منتورینگ و توسعۀ شغلی و منتورینگ و رضایت شغلی می گردد. خصوصیات کارکنان از جمله خودکار آمدی و تمایل منتور می تواند منتورینگ را تقویت کند (جیوتی و شارما، 2017). باید در سازمان انجام داوطلبانه منتورینگ به یک فرهنگ تبدیل شود. عوامل متعددی بر ایجاد فرهنگ اجرای داوطلبانه منتورینگ مؤثرند که به طور خلاصه می توان راه کارها را به سه دسته ی آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی انجام منتورینگ تقسیم کرد (قلی پور و همکاران، 1395). مراحل اجرای طرح منتورینگ شامل این موارد می باشد: نیازسنجی و بررسی امکانات، برنامه ریزی و طراحی سیستم اجرایی، آماده سازی، اجرای کار و ارزشیابی (ضرابی و همکاران، 1396). بعد از انتخاب منتورها، منتورهای با سابقه تر در قالب سمینار به برگزاری کارگاه هایی با محتوای منتورینگ برای آمادگی منتورهای جدید بپردازند. عدم مدیریت منابع و نیروی انسانی در برنامه های منتورینگ این برنامه ها را با خطر شکست روبرو می کند. علت موفقیت برنامه های منتورینگ  توانمندسازی منتورها، روش های انگیزشی مؤثر برای منتورها و منتی ها برای ایجاد رابطه منظم، پایش منظم عملکرد منتورها و حمایت های مالی و حرفه ای از منتورها، حفظ یک منتور برای مدت تحصیل برای هر فرد، ایجاد فرهنگ منتورینگ، ایجاد شبکه بین افراد برای به اشتراک گذاشتن تجربیات و استفاده از حمایت استادان با تجربه است (پورحسن، 1397).

صفدری و قرونه (1400) در تحقیقی با عنوان "فرآیند به کارگیری منتورینگ در توسعۀ حرفه ای مدیران مدارس" به این نتیجه دست یافتند که منتورینگ در آموزش و پرورش دستاوردهای متعددی برای مدیران مدارس به ارمغان خواهد آورد و موجب توسعۀ حرفه ای آنان می گردد. منتورینگ در زمینه بهبود نگرش مدیران مدارس بر جامعه پذیری، افزایش اعتماد به نفس، افزایش انعطاف پذیری، افزایش انگیزه و کاهش استرس تأثیرگذار است. ابراهیم پور و همکاران (1400) در تحقیق خود با عنوان "نکات کلیدی برای منتورها جهت تقویت منتورینگ همتای مجازی" به این نتیجه دست یافتند که هر رابطه منتور و منتی تجربه ای منحصر به فرد بوده و مکالمات، روابط و فرصتهای یادگیری متفاوتی را فراهم می کند. حفظ رابطه منتورینگ در فضای مجازی چالش برانگیز بوده و در معرض آسیب های متعددی از جمله منحل شدن ساختار منتورینگ قرار دارد. نیاز است تا استادان، مدیران و برنامه ریزان آموزشی به تقویت بسترهای مورد نیاز برای تحقق اثربخشی منتورینگ همت گمارند. ضرابی و همکاران (1396) در تحقیقی با عنوان "طراحی و ساماندهی طرح منتورینگ در دانشکده پزشکی شیراز و تقویت آموزش مبتنی بر دانش عمقی از طریق این طرح" به این نتیجه رسیدند که میزان سازگاری و انگیزه تحصیلی دانشجویانی که وارد فرآیند منتورینگ شدند در مقایسه با دانشجویانی که وارد نشده بودند، تفاوت قابل ملاحظه ای دارد که درصد بالاتری از رضایت وجود دارد. اکثر دانشجویان منتی از فرآیند منتورینگ رضایت کامل داشتند و تلاش ها و علاقه مندی منتورهای خود را در زمینه های تحصیلی و آموزشی و هم در زمینه های فرهنگی و اجتماعی و روانشناختی مفید و مؤثر می دانند و خواستار ادامه این روند در دانشگاه بودند. پورحسن (1397) در پژوهشی با عنوان "مروری بر منتورینگ بالینی: نکات کاربردی در طراحی، اجرا و ارزشیابی" به این نتیجه دست یافت که برنامه های منتورینگ باید به صورت هدفمند برگزار شده و همواره مورد ارزشیابی قرار گیرند. انتخاب صحیح منتورها، آموزش آنها، جورسازی منتور – منتی و ایجاد جلسات ارتباط منتور – منتی استاندارد همراه با پایش روابط منتور – منتی می تواند در موفقیت یک برنامه مؤثر باشد. دانشمندی و همکاران (1397) در تحقیقی با عنوان "شناسایی پیامدهای به کارگیری منتورینگ برای اعضای هیأت علمی جدیدالاستخدام" به این نتایج دست یافتند که: منتورینگ در سیستم آموزش عالی و برای استادان دانشگاه، در صورتی که به درستی اجرا و استقرار یابد، دستاوردهای متعددی برای اعضای هیأت علمی جدید به ارمغان خواهد داشت. نتایج پژوهش نشان داد پیشبرد برنامه توسعۀ فردی و ارتقای انگیزه اعضای هیأت علمی و بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی در ویژگی هایی همچون موفقیت آمیز طی نمودن مسیر شغلی، کمک به ارتقای شغلی، کمک در تسهیل کار و زندگی و ارتقای رضایت و امنیت شغلی ظاهر می شود. تقوی و همکاران (1398) در تحقیقی با عنوان بررسی "نقش منتورینگ اسلامی در توسعۀ شایستگی های پژوهشی دانشجویان تحصیلات تکمیلی رشته علم اطلاعات و دانش شناسی" عنوان کردند رابطه معنی داری بین مؤلفه های آسودگی، مربیگری و منتورینگ، ترغیب، حمایتگری و توجه به تسهیل گری با شایستگی های پژوهشی دانشجویان علم اطلاعات و دانش شناسی وجود دارد. همچنین پیشنهاد نمودند و اذعان داشتند می توان باسوق دادن استادان به سمت و سوی برقراری چنین روابطی، احتمال توسعۀ شناختی و مهارت های دانشجویان را بالا برد که این امر متضمن ترتیب دادن دوره های آموزشی کوتاه مدت و بلند مدت برای ارتقای توانمندی های منتورینگ استادان است. عباسی و هاشمی (1396) در پژوهشی با عنوان " تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی" به این نتیجه دست یافتند که کارکردهای کلی و اصلی منتورینگ شامل کارکردهای کاراهه شغلی و کارکردهای روانی – اجتماعی است. کارکردهای کاراهه شغلی شامل در معرض گذاری، مربی گری و تکالیف چالش برانگیز می باشند. کارکردهای روانی – اجتماعی نیز شامل مدلسازی نقش، پذیرش و تایید، مشاوره و روابط دوستانه (رفاقت) است.

از سوی دیگر دیرکس (2021) در تحقیقی با عنوان "رویکردهای مختلف منتورینگ" به این نتیجه دست یافت که منتورینگ به استخدام و حفظ کارکنان کمک می کند، رشد حرفه ای مستمر را ارتقا می دهد. پراساد و همکاران (2019) در تحقیق خود با عنوان " چارچوب مفهومی منتورینگ در کشورهای با درآمد کم و متوسط برای پیشبرد سلامت جهانی " عنوان کردند که از لحاظ تاریخی، منتورینگ و مربیگری به طور مترادف مورد استفاده قرار گرفته اند. با این حال، ما این دو مفهوم را از هم متمایز می کنیم: مربیگری یک مفهوم مهارت آموزی وظیفه محور است که به طور کلی کوتاه مدت و عملکرد محور است. مربیگری در اصل حرکت منتی در امتداد موفقیت است. در مقابل منتورینگ فرد محور است که ریشه در ارتباطات دارد و در امتداد پیشرفت حرکت می کند. باس و همکاران (2018) در پژوهشی با عنوان " ارائه نوع شناسی برنامه های منتورینگ برای افراد جوان در مدراس راهنمایی در انگلستان با استفاده از روش های کیفی" عنوان کردند که در مقایسه با روش های غیررسمی منتورینگ، برنامه های منتورینگ رسمی به طور واضح و مشخصی روابط منتورینگ را مورد تأیید قرار می دهند و از روابط منتورینگ قابل تشخیص می باشد و معمولا شامل تطابق و کنار هم قرار دادن یک شخص جوان انتخاب شده (منتی) با یک شخص دیگر (منتور) می شود. تعاریف منتورینگ عموما بر سه عنصر مرکزی تمرکز دارند که عبارتنداز: الف- منتور شخصی است که تجربه بیشتری از منتی دارد. ب- منتور راهنمایی و دستورالعمل هایی با هدف تسهیل رشد و توسعۀ منتی ارائه می دهد. ج- این حقیقت که یک تعهد عاطفی بین منتور و منتی وجود دارد. مندز و همکاران (2017) در تحقیقی با عنوان "منتورینگ در حرفه مهندسی، بررسی نقش تئوری  ادراک اجتماعی از حرفه" به این نتیجه دست یافتند که  منتورینگ به توسعۀ مسیر شغلی و وابستگی بیشتر سازمانی کمک می کند و همچنین باعث تسهیل و تسریع فرآیند اجتماعی سازی و ارتقا شغلی      می گردد. دیپتی و شالینی (2017) در تحقیق خود با عنوان "بررسی نقش تفاوت های جمعیت شناختی بر منتورینگ و رضایت شغلی" به این نتیجه دست یافتند که کارکنانی که تحت فرآیند منتورینگ قرار می گیرند اجتماعی سازی آنان سریع تر اتفاق می افتد و بیشتر با سیاست های اساسی کاری سازمان آشنا می شوند؛ بنابراین نرخ ارتقای بیشتر، درآمد بالاتر را نشان می دهند و رضایت شغلی بیشتر نسبت به دیگران کسب می کنند. هیل و ویت16 (2017) در پژوهشی با عنوان "تأثیر منتورینگ و مدل نقش برهدایت مسیر شغلی زنان برای ریاست دانشگاه" به این نتیجه دست یافتند که ازجمله عواملی که باعث تأخیر یا عدم پیشرفت زنان به جایگاه مدیریتی می گردد عبارتند از فقدان منتورینگ مسیر شغلی توسط منتور در سطوح بالای مدیریتی و فقدان کارکنان زن که در دانشگاه به عنوان منتور و مدل نقش عمل کنند. منتورینگ باعث می شود کارکنان زن آمادگی لازم را برای کسب سمت های مدیریتی به دست آورند. حمایت و تشویق و توصیه در خصوص مسیر شغلی کارکنان زن را توانا می سازد تا در زندگی شخصی ترقی کنند و بر موانع رشد سازمانی فائق آیند. وامیلیا و همکاران17 (2017) در تحقیقی با عنوان " راه های ارتقای کیفیت برنامه های آموزشی تدریس و میزان کمک  برنامه های آموزشی تدریس بر اثر بخشی تدریس " به این نتیجه دست یافتند که کیفیت تجربیات میدانی در برنامه های آموزشی به منتورها بستگی دارد. بازخورد منتورها و الگوسازی در آموزش مؤثر از مؤلفه های اساسی منتورینگ است.

با مطالعه و بررسی نظرات و دیدگاه های پژوهشگران و محققان می‌توان به این نتیجه دست یافت که که ابعاد و زیر‌ساخت‌های لازم در جهت اجرای منتورینگ عبارتند از: ساختار منتورینگ، تعیین متصدی اجرای منتورینگ، آموزش، ایجاد فرهنگ منتورینگ، ارزیابی منتورینگ و جبران خدمات. با توجه به پیشینه تحقیق و با مطالعه نظر پژوهشگران و با مطالعه تحقیقات انجام شده چنین استنباط می شود که منتورینگ باعث بهبود فعالیت‌های منابع انسانی از جمله: اجتماعی کردن، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مسیر شغلی و جانشین‌پروری، و حفظ و نگه‌داری منابع انسانی می گردد. با توجه به اینکه فعالیت‌های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب نیاز به بهبود دارند و استفاده از سیستم‌های مدیریت و توجه به این فعالیت‌ها باعث بهبود فعالیت‌های منابع انسانی خواهد گردید و در صورتی که فعالیت‌های منابع انسانی به خوبی اجرا گردند عملکرد نیروی انسانی و منابع انسانی سازمان بهبود خواهد یافت و تحقق اهداف سازمان بستگی به عملکرد منابع انسانی آن دارد و عملکرد مناسب منابع انسانی سازمان باعث تحقق اهداف سازمان به صورت کارا و اثربخش و کاهش هزینه‌‌‌‌‌‌های سازمان می‌گردد در جهت بهبود فعالیت‌های منابع انسانی استفاده از سیستم منتورینگ پیشنهاد می‌گردد. تقریبا در همه تحقیقات داخلی و خارجی که مورد بررسی قرار گرفت به اهمیت و تشریح منتورینگ پرداخته شده است و مزایا و منافع منتورینگ برای فرد و سازمان توضیح داده شده است اما آنچه که در این میان کمتر به آن پرداخته شده شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ می باشد. بنابراین هدف پژوهش حاضر به دنبال شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع انسانی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد.

 

ابزار و روش 

در تحقیق حاضر جهت شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع با استفاده از مصاحبه با تعدادی از خبرگان و با استفاده از روش تحلیل مضمون، مدل تحقیق ارائه شده است. بنابراین این پژوهش از منظر ابزار گردآوری اطلاعات میدانی با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گردید و برای تدوین مبانی نظری از اطلاعات و مطالعات کتابخانه‎ای و مقالات (داده‌های ثانویه) استفاده شده است. در این تحقیق ابتدا ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق مطالعه و بررسی و در ادامه با استفاده از مصاحبه با خبرگان مدیریت منابع انسانی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع انسانی شناسایی گردید. پژوهش حاضر از نظر مخاطب استفاده از پژوهش کاربردی  و بر اساس دسته‌بندی روش‌های گردآوری داده‌ها ‌کیفی می‌باشد. تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و روش کیفی و از نوع پیمایشی مقطعی است که داده‌های لازم طی چند هفته گرد‌آوری شده و از نظر تحلیل اکتشافی است.

جامعه تحقیق: در این تحقیق از نظر خبرگان امر و متخصصانی که سال‌ها در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، به طور مستقیم با موضوع مورد بررسی، سرو کار دارند، و همچنین از نظرات استادان دانشگاه استفاده شده و در نهایت منجر به استخراج و شناسایی مؤلفه‌ها و زیرساخت‌های لازم ارائه الگوی منتورینگ گردید این خبرگان دارای تخصص، تجربه و زمینه فعالیت مرتبط می باشند. بدین ترتیب جامعه آماری شامل خبرگان است که دارای ویژگی‌های زیر می‌باشند: ۱. دارای مدرک دکترا و یا تخصص در حوزه مورد بررسی ۲. تجربه کافی و آشنا با مسائل 3. اشراف علمی و تخصص برای شناسایی و تحلیل موضوع. با توجه به معیارهای مذکور، خبرگان برای جمع‌آوری اطلاعات با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی شناسایی و تعیین شدند و 11 نفر از خبرگان شناسایی شده‌اند. در این تحقیق برای تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. در این تحقیق از نرم افزار Maxqda جهت تجزیه و تحلیل داده‌های کیفی و نظریه پردازی استفاده شده است. برای حصول اطمینان از اعتبار محتوایی مصاحبه‌ها، برای بررسی روایی کیفی تحقیق، از روایی صوری، استفاده شده است. در روایی صوری کیفی، برای دریافت نظرات گروه هدف یا همان پاسخ‌دهندگان، بهتر است از طریق مصاحبه با تعدادی از پاسخگویان برای یافتن دشواري در درک عبارات و کلمات، تناسب و ارتباط مطلوب شاخص‌ها، احتمال وجود ابهام و برداشت‌های نارسا از عبارات و یا وجود نارسایی‌هایی که ممکن است در معانی کلمات وجود داشته باشد، استفاده شود. به همین منظور از نظرات 5 نفر از خبرگان در این خصوص استفاده گردید. براي سنجش پايايي روش هاي متفاوتي معرفي شده است كه از آن جمله مي توان توافـق درصدي، روش هولستي18، آلفاي كريپندورف19، كاپاي كوهن20 و پاي اسكات21 را نـام بـرد (حسنقلی پور و همکاران به نقل از نئونـدورف22، 1396). بـرای ارزیابـی میـزان توافـق بیـن  دو رتبه دهنـده از شـاخص کاپـا23 استفاده می شود هر چه مقـدار ایـن سـنجه بـه عـدد یک نزدیکتـر باشـد، نشـان می دهـد کـه توافـق بیشـتری بیـن رتبه دهنـدگان وجـود دارد (محقـر و همـکاران،1392). از شاخص کاپا برای آزمون قابلیت اطمینان ارزیاب استفاده می شود. اهمیت پایایی ارزیاب در این واقعیت نهفته است که نشان دهنده میزانی است که داده های جمع آوری شده در پژوهش، نمایش صحیحی از متغیرهایی است که قصد  اندازه گیری آن را داشته ایم (مک هاگ24، 2012). برای ارزیابی پایایی پژوهش، به منظور سنجش پایایی مدل طراحی شده از شاخص کاپا استفاده شده است. همانطور که در جدول 1 مشاهده می‏گردد، محقق 16 مفهوم و فرد دیگر 14 مفهوم ایجاد کرده اند که از این تعداد 13 مفهوم مشترك هستند.

 

جدول 1: وضعیت تبدیل کدها به مفاهیم توسط محقق و فرد دیگر

Table 1: Conversion of codes into concepts by the researcher and another person

نظر محقق

View of the researcher

 

مجموع

Total

خیر

No

بله

Yes

14

B = 1

A = 13

بله

Yes

نظر فرد دیگر

Views of another person

3

D = 0

C = 3

خیر

No

17

1

16

مجموع

Total

 

= img0 مشاهده شده

= img0توافقات شانسی

img0  0.763

 

همانطور که دیده می‏شود مقدار شاخص کاپا برابر با 763/0 محاسبه شد که در سطح توافق معتبر قرار گرفته است.

درتحقیق حاضر از رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. تحلیل مضمون روشی برای تعیین، تحلیل و بیان الگو های (مضمون‌ها) موجود درون داده‌ها است (برون و کلارک25 ، 2006). شبکه مضامین براساس یک رویه مشخص این چنین نظام‌مند می‌شوند: الف) مضامین پایه شامل کدها و نکات کلیدی موجود در متن، ب) مضامین سازمان دهنده شامل مقولات به دست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه و ج) مضامین فراگیر شامل مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن به عنوان یک کل (ایمان نژاد و همکاران، 1397).

 

 

یافته ها

در فرآیند پژوهش کیفی ابتدا کدهای اولیه ایجاد می شوند. در این شکل از کدگذاری داده‌های مشابه گروه بندی و نام‌گذاری می‌شوند. پس از بررسی، مقایسه، مفهوم پردازی و طبقه بندی داده به آن‌ها کدها یا برچسب‌هایی اختصاص داده می‌شود که از این طریق نام گذاری می‌شود (نوری و مهر محمدی، 1390). در ادامه چند نمونه از کد‌گذاری باز به طور مثال آورده شده است؛ به طور مثال از متن مصاحبه دوم: « در این راستا از ابزار کارآمد و متناسب و با استفاده از شیوه‌های علمی در این حوزه استفاده گردد»، کد باز« ابزارهای مناسب ارزیابی » استخراج شده است، از متن مصاحبه سوم: « منتورینگ باعث رشد و توسعۀ آموزش می‌گردد و به جای آموزش‌های سنتی و مبتنی بر کلاس و درس طراحی می‌شود و آموزش و یادگیری است»، کد باز «رویکرد جدید آموزش» استخراج شده است، از متن مصاحبه هشتم: «فرآیند منتورینگ همان گونه که اشاره شد از طریق توسعۀ مسیر شغلی، حمایت روانی و یادگیری از طریق الگوپذیری (نقش مدل) می‌تواند افراد را با ارزش‌های حاکم بر سازمان و فرهنگ سازمانی و نحوه انجام امور و کارها آشنا کند و بدین ترتیب فرآیند اجتماعی کردن در سازمان با سرعت و انسجام بیشتر انجام خواهد شد»، کد باز «اجتماعی کردن کارکنان» استخراج شده است و از متن مصاحبه نهم «هر‌گونه آموزش و انتقال دانش، توانایی و مهارت مستلزم توانایی و مهارت آموزش دهنده و منتور است»، کد باز «مهارت منتور» استخراج شده است. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده‌های کیفی گردآوری شده با استفاده از ابزار مصاحبه، مشاهده گردید که تعداد 107 کد باز میان 545 مفهوم شناسایی شده است. شبکه مضامین براساس یک رویه مشخص این چنین نظام‌مند می‌شوند: الف) مضامین پایه شامل کدها و نکات کلیدی موجود در متن، ب) مضامین سازمان دهنده شامل مقولات به دست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه و ج) مضامین فراگیر شامل مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن به عنوان یک کل. در جدول 2 مضامین پایه (کد‌های باز) و مضامین سازمان دهنده استخراج شده از مصاحبه‌های انجام شده نشان داده شده است. در تحقیق حاضر ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع انسانی به عنوان مضمون فراگیر قلمداد می‌گردد.

 

 

 

 

جدول 2- فرآیند اجرایی روش تحلیل مضمون

Table 2: The implementation process of thematic analysis method

مضمون فراگیر

comprehensive theme

مضامین سازمان دهنده

organizing themes

مضامین پایه

Basic themes

زیر ساخت های لازم منتورینگ

1- ارتباطات سازمانی

1- ارتباط بلندمدت

2- گفتگو

3- تبادل اجتماعی و سرمایه اجتماعی

4- ارتباط مشارکتی

5- برقراری تعاملات

2-ارزیابی منتورینگ

6- ارزیابی دوره‌ای

7- ابزارهای مناسب ارزیابی

8- نظارت

9- ارزیابی کیفیت نیرو

10- ارزیابی مستمر

11- الگوهای عملکردی

12-تعیین معیار ارزیابی عملکرد

13- ارائه بازخورد

14- مدیریت عملکرد

15- ارزیابی منتورها

3- اعتماد سازمانی

16- کسب اعتماد

17- اعتمادسازی

18- اعتماد کارکنان در سازمان

4- آموزش سازمانی

19- اجرای پایلوت

20- آموزش استخدامی

21- جلسات توجیهی

22- پرورش نیرو

23- ایجاد رویه‌های آموزش

24- فضای مناسب آموزش

25- غنی سازی آموزش

26- رویکرد جدید آموزش

27- آموزش کارکنان

5- پیشرفت کارکنان

28- پرورش درست کارکنان

29- توسعۀ کارکنان

6- تعهد سازمانی

30- وفاداری کارکنان

31- رابطه متعهدانه

32-کسب حمایت

33- تعهد بین کارکنان

7- توانمند‌سازی کارکنان

34- شناسایی نقاط قوت و ضعف

35- توسعۀ قابلیت ها

36- ارتقای انگیزه

37- توانمندی و شایستگی

38- توسعۀ شایستگی ها

8-جامعه‌پذیری کارکنان

39- شناخت سازمان

40- پذیرش نیروتازه وارد در محیط

41- اجتماعی کردن کارکنان

9- ساختار سازمانی

42- شبکه سازی

43- ساختارمنتورینگ

44- ساختار رسمی

10- تعدیل کننده های سازمانی

45- قضاوت

46- سبک رهبری

47- کیفیت زندگی کاری

48- رفتارشهروندی

49-کارتیمی

50- آگاهی سازمانی

51- تکنولوژی سازمانی

52- احترام متقابل

53- پذیرش تغییر سازمانی

54- دستورالعمل سازمانی

55- حمایت مدیر

56- یادگیری سازمانی

57- هدف گذاری منتورینگ

58- فرهنگ سازمانی

11- مدیریت دانش

59- ثبت اطلاعات

60- دانش سازمانی

61- ایجاد دانش

62- تسهیم دانش

63- آگاهی کارکنان

64- انتقال دانش

12-مدیریت مسیر شغلی

65- گردش شغلی

66- خودپروری در افراد

67- مدیریت استعداد

68- جذب مناسب نیرو

69- بهبود و توسعۀ شغلی

70- برنامه ریزی کارراهه شغلی

71- پیشرفت مسیر شغلی

13-مدیریت منابع انسانی

72- مدیریت سرمایه انسانی

73- تجزیه و تحلیل شغل

74-کوچینگ

75- مشاوره

76- تامین نیرو

77- حفظ و نگه‌داشت منابع انسانی

78- برنامه ریزی منابع انسانی

79- جانشین پروری

80- جبران خدمات

14- موانع اجرایی سازمان

81- عدم آموزش

82- فقدان مهارت

83- عدم توانایی شغلی

15- نتایج عملکردی سازمان

84- مسئولت‌پذیری

85- حفظ مزیت رقابتی

86- درک شغل و نقش

87- توسعۀ منتورینگ در سطح سازمانی

88- خلاقیت و نوآوری

89- شایسته سالاری

90- کارایی

91- توسعۀ فردی

92- تعلق سازمانی

93-کاهش ترک خدمت

94- توسعۀ کسب و کار

95- رضایت شغلی

96- توسعۀ مهارت ها

97- بهبود فعالیت و عملکرد سازمان

98- ارتقای بهره وری

16- ویژگی‌های فردی منتور

99- ویژگی های رفتاری

100- استعداد فردی

101- نیروی متخصص

102- تناسب

103- سابقه شغلی

104- تعهد منتور

105- دانش فردی

106- عوامل دموگرافیک

107- مهارت منتور

 

درصد فراوانی تعداد مصاحبه شوندگان به تفکیک شناسایی مقولات در نمودار 1 نشان داده شده است.

C:\Users\asus\Desktop\Capture5555.PNG 

نمودار 1: درصد فراوانی مصاحبه شوندگان به تفکیک شناسایی مقولات

Figure 1: Frequency percentage of the interviewees by category 

 

همانطور که در نمودار 1 نشان داده شده است از تعداد کل 11 مصاحبه شونده، 11 نفر معادل 100 درصد به مقوله‏های آموزش سازمانی، مدیریت منابع انسانی، ویژگی های فردی منتور و نتایج عملکردی سازمان، اشاره داشته اند. لذا مقوله‏های آموزش سازمانی، مدیریت منابع انسانی،        ویژگی های فردی منتور و نتایج عملکردی سازمان از لحاظ عمومیت و فراگیری در مصاحبه شوندگان در اولویت بوده که نشان دهنده اهمیت این مقوله‏ها می‏باشد.

در ادامه مدل درختی مضامین تحقیق در شکل1 نشان داده شده است.

 

img0 

شکل 1: مدل درختی مضامین تحقیق

Figure 2: Tree model of study themes

هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیزجنوب می باشد. در این تحقیق تلاش گردید زیرساخت‏های لازم جهت طراحی الگوی منتورینگ بررسی شود و در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب طراحی گردید.

یافته های تحقیق حاصل از نتایج تجزیه و تحلیل داده‏ها نشان داد که الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‏های منابع انسانی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب دارای 16 بعد و 107 مؤلفه می‏باشد که ابعاد عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، اعتماد سازمانی، آموزش سازمانی، پیشرفت کارکنان، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، جامعه پذیری کارکنان، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، موانع اجرایی سازمان، نتایج عملکردی سازمان و ویژگی‏های فردی منتور. الگوی نهایی پژوهش در شکل 2 نشان داده شده است.

 

img0 

شکل 2: الگوي نهايی پژوهش

Figure 3: Final model of the study

بحث و نتیجه گیری

منتورینگ یک استراتژی مؤثر برای کمک به حفظ کارکنان با تخصص برای رفع نیازهای رو به رشد است. مزایای منتورینگ شامل حفظ کارکنان جدید، توسعۀ کارکنان با تجربه و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری می‌باشد. منتورینگ در صورتی که به درستی اجرا شود و استقرار یابد، دستاوردهای متعددی برای مدیران به ارمغان خواهد آورد که موجب توسعۀ حرفه‌ای آنان می‌گردد. هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد الگوی منتورینگ درجهت بهبود فعالیت‌های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد. پژوهش حاضر براساس رویکرد کیفی انجام پذیرفته است. در این پژوهش ابتدا ادبیات و پیشینه تحقیق مطالعه و بررسی و ابعاد الگوی منتورینگ درجهت بهبود فعالیت‌های منابع انسانی  با استفاده از مصاحبه با تعدادی از خبرگان و با استفاده از روش تحلیل مضمون، انجام پذیرفته است. در این تحقیق 107 کد باز در قالب 16 مضمون به دست آمد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که ابعاد الگوی منتورینگ عبارتند از: ارتباطات سازمانی، آموزش سازمانی، ارزیابی منتورینگ، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، پیشرفت کارکنان، جامعه‌پذیری کارکنان، ساختارسازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، اعتماد سازمانی، مدیریت مسیر شغلی، نتایج عملکردی سازمان، مدیریت منابع انسانی، موانع اجرایی سازمان و ویژگی‌های فردی منتور. جیوتی و شارما (2017) معتقدند منتورینگ از طریق ایجاد فرهنگ منتورینگ و ساختار منتورینگ در سازمان تقویت می‌شود. به اعتقاد قلی پور و همکاران (1395) راه کارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ به سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ تقسیم می‌شوند. پورحسن (1396) معتقد است علت موفقیت برنامه‌های منتورینگ علاوه بر آموزش منتورها، روش‌های انگیزشی مؤثر برای منتورها و منتی‌ها برای ایجاد رابطه منظم، پایش منظم عملکرد منتورها و حمایت‌های مالی و حرفه‌ای از منتورها و ایجاد فرهنگ منتورینگ است. ضرابی و همکاران (1396) بیان داشتند مراحل اجرای طرح منتورینگ شامل این موارد می باشد: نیازسنجی و بررسی امکانات، برنامه ریزی و طراحی سیستم اجرایی، آماده سازی، اجرای کار و ارزشیابی.

با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای زیر ارائه می شود. پیشنهادهای مربوط به بعد ارتباطات سازمانی: پیشنهاد می‌گردد ارتباطات سازمانی و تعامل بین کارکنان گسترش یابد و بستر ارتباطات بلند مدت به وجود آید به گونه‌ای که در رابطه منتورینگ رابطه قوی بین منتی و منتور به وجود آید. پیشنهادهای مربوط به بعد عوامل سازمانی: در جهت اجرای منتورینگ یکی از عوامل مهم سازمانی سبک رهبری می‌باشد. سازمان می‌تواند به تناسب شرایط خود سبک رهبری را برگزیند که تسهیل‌گر روابط منتورینگ باشد. پیشنهادهای مربوط به بعد ساختار سازمانی: پیشنهاد می‌گردد ساختار منتورینگ در سازمان ایجاد گردد به گونه‌ای که منتورینگ یک فعالیت مهم در سازمان تلقی گردد و متولی قوی و فعال داشته باشد و برای منتورینگ ساختار تعیین و طراحی و ایجاد شود. پیشنهادهای مربوط به بعد مدیریت منابع انسانی: پیشنهاد می‌گردد سازمان تجزیه و تحلیل شغل را با رویکرد منتورینگ به انجام برساند؛ مثلا در تجزیه و تحلیل شغل به توانایی و تمایل انتقال دانش و تجربه توسط شاغل توجه شود. پیشنهاد می‌گردد سازمان فرآیند تامین نیرو، فرآیند حفظ و نگهداشت نیرو، برنامه‌ریزی منابع انسانی، بحث جانشین پروری و فرآیند جبران خدمات را با رویکرد منتورینگ طرح‌ریزی و به انجام برساند. پیشنهادهای مربوط به بعد مدیریت مسیر شغلی: پیشنهاد می‌گردد سازمان فرآیندهای خود را به گونه‌ای طرح‌ریزی و اجرا نماید که باعث اجرا و تسهیل گردش شغلی، خود پروری در افراد، جذب مناسب نیرو، بهبود و توسعۀ شغلی، برنامه‌ریزی کار‌‌راهه شغلی گردد و بستر ارتقای شغلی کارکنان را فراهم آورد. پیشنهادهای مربوط به بعد مدیریت دانش: پیشنهاد می‌گردد سازمان در جهت انتقال و تسهیم دانش مشوق‌هایی را در نظر بگیرد و افرادی که دانش خود را تسهیم می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند مورد تشویق و تقدیر قرار دهد. پیشنهادهای مربوط به بعد اعتماد سازمانی: پیشنهاد می گردد سازمان جهت کسب اعتماد کارکنان به منتورینگ از رویه نو آموزش و آگاه کردن کارکنان از فرآیندهای منتورینگ بهره ببرد. در خصوص اعتمادسازی به منتورینگ سازمان می تواند آموزش های عمومی و تخصصی منتورینگ را طرح ریزی و اجرا نماید و کارکنان را مطمئن سازد و این اعتماد را در کارکنان به وجود آورد که در جریان و رابطه منتورینگ ضرر و زیانی متوجه آنان نخواهد بود. پیشنهادهای مربوط به بعد آموزش سازمانی: پیشنهاد می‌گردد سازمان اقدام به برگزاری دوره‌های آموزشی و سیمنار‌های آموزشی و کارگاه‌های آموزشی منتورینگ نماید. پیشنهادهای مربوط به بعد توانمند‌سازی کارکنان: پیشنهاد می‌گردد سازمان با دادن اختیارات به کارکنان در انجام وظایف و غنی‌سازی عمودی شغل کارکنان را تشویق و ترغیب به انجام وظایف نماید. پیشنهادهای مربوط به بعد پیشرفت کارکنان: پیشنهاد می گردد سازمان به پرورش کارکنان همت گمارد و بستر لازم را برای پرورش کارکنان فراهم نماید. پرورش کارکنان در حین خدمت باعث پیشرفت کارکنان می گردد. زمانی که کارکنان احساس کنند که سازمان به فکر پیشرفت آنان می باشد و در جهت پیشرفت آنان تلاش می نماید به کار خود علاقه مند می شوند و در آنان تعهد ایجاد   می گردد و عملکرد بهتری از خود نشان می دهند و از فرآیندها و امورات سازمان حمایت کرده و در جهت تحقق اهداف سازمان و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می نمایند و در واقع با فراهم نمودن شرایط پیشرفت کارکنان زمینه اجرای منتورینگ در سازمان فراهم می آید. پیشنهادهای مربوط به بعد جامعه‌پذیری کارکنان: پیشنهاد می گردد به افراد تازه استخدام کمک شود تا نسبت به سازمان شناخت پیدا کنند و بتوانند خود را با سازمان تطبیق دهند. در خصوص پذیرش نیروی تازه وارد در سازمان پیشنهاد می گردد تا کارکنان تشویق شوند و راغب گردند تا کارکنان تازه وارد را بپذیرند. پیشنهاد می گردد سازمان در زمینه اجتماعی کردن کارکنان از افراد مجرب و متعهد به سازمان استفاده نماید و آنان آموزش های لازم به افراد تازه وارد ارائه نمایند. پیشنهادهای مربوط به بعد تعهد سازمانی: پیشنهاد می‌گردد سازمان کارکنان را در برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی منتورینگ مشارکت دهد تا باعث رغبت، مشارکت، همراهی و حمایت آن‌ها از منتورینگ گردد و در آن‌ها نسبت به سازمان و اجرای منتورینگ تعهد ایجاد نماید. پیشنهادهای مربوط به بعد ویژگی‌های فردی منتور: پیشنهاد می‌گردد سازمان افرادی را بعنوان منتور انتخاب کند که منعطف، برونگرا و با استعداد باشند و در زمینه منتورینگ متخصص باشند و به منتورینگ علاقه مند باشند و به تناسب شخصیتی منتور و منتی و به تفاوت‌های فرهنگی منتور و منتی توجه نماید. پیشنهادهای مربوط به بعد نتایج عملکردی سازمان: پیشنهاد می‌گردد سازمان حس مسئولیت پذیری در برابر نتایج به دست آمده را در کارکنان ایجاد نماید به عنوان مثال جبران خدمات و پرداخت به کارکنان را با توجه به نتایج عملکردی سازمان انجام دهد و به افراد ساعی و پرتلاش پادش‌های مادی و معنوی اختصاص دهد. پیشنهادهای مربوط به بعد موانع اجرایی سازمان: از جمله موارد مطرح در موانع اجرایی سازمان در اجرای منتورینگ می توان عدم آموزش و فقدان مهارت و عدم توانایی شغلی را نام برد. پیشنهاد می گردد سازمان در این خصوص دوره های آموزش عمومی و تخصصی منتورینگ را برگزار نماید و همچنین با برگزاری کارگاه های آموزشی و جلسات توجیهی و برگزاری سمینار های آموزشی، آموزش های لازم منتورینگ را به کارکنان بدهد. یکی از دغدغه هایی که افراد در کار با آن مواجه هستند و گاهی باعث ترک خدمت و خروج افراد از کار می گردد، ضعف در انجام کارها و عدم اشراف افراد به فرآیندها و وظایف سازمانی خود و در نهایت ایجاد احساس یأس و نا امیدی در افراد و تمایل به خروج از سازمان می گردد در این خصوص و رفع این مشکل پیشنهاد می گردد سازمان برنامه های آموزش متنوع در جهت افزایش مهارت های کاری و تخصصی کارکنان طرح ریزی و برنامه ریزی نماید. پیشنهادهای مربوط به بعد ارزیابی منتورینگ: پیشنهاد می‌گردد سازمان معیار‌های ارزیابی منتورینگ را شناسایی و تعیین کند و ابزارهای مناسب ارزیابی منتورینگ را شناسایی و تعیین و به کار ببندد و ارزیابی دوره‌ای و مستمر از منتورینگ به عمل آورد.

هر تحقیقی ممکن است در طول زمان و با یافته های علمی جدید نیاز به غنی سازی داشته باشد، تحقیق حاضر و مدل معرفی شده نیز از این محدودیت دور نبوده و ممکن است نیازمند غنی تر شدن باشد بنابراین محققان در آینده می توانند در راستای رفع موانع اجرای منتورینگ در سازمان و در خصوص ارائه الگوی ساختار سازمانی در جهت اجرای منتورینگ تحقیق نمایند.

تعارض منافع

 نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

References   

Abbasi, T. & Hashemi, M. (2017). Explaining the role of mentoring in reducing organizational mistrust, Journal of Organizational Resources Management Research, 7(2), 129-155. [In Persion].                                                  dor:20.1001.1.22286977.1396.7.2.3.0

Akbari M., Rajabpour A. & Gholipour, A. (2023). Identifying prerequisites for implementing formal mentoring program in organization. Quarterly of Training and Development of Human Resources, 9(32), 64-48. [In Persion]. dor:20.1001.1.24233277.1401.9.32.7.0

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. doi:10.1191/1478088706qp063oa

Buss, H., Campbell. R. & kipping. R. (2018). Developing a typology of mentoring programmes for young people attending secondary school in the United Kingdom using qualitative methods. Children and Youth Services Review, 88, 401-415. doi: 10.1016/j.childyouth.2018.03.025

Daneshmandi, S., Fathi-Vajargah, K., Khorasani, A. & Ghelichli, B. (2017). Study of mentor-mentee actions in mentoring the newly-employed faculty members of universities, Qualitative approach. Quarterly of Training and Development of Human Resources, 14, 29-55. [In Persion].

Deepti, P., & Shalini, S. (2017). Understanding the role of Demographic Diversity on mentoring and job satisfaction: A study on managers in information technology (IT) industry in India. South Asian Journal of management; New Delhi, 24, 42-64.

Dirks, L. J.(2021). Alternative Approaches to Mentoring. Critical Care Nurse, 41(1), 9-16. doi:https://doi.org/10.4037/ccn2021789

Ebrahimpour, F., Heidari, P. & Sha’ban-Bolukat, H. (2021). Key points for mentors to strengthen virtual peer mentoring. Journal of Development in Medical Sciences Training, 15(23), 45-50,[In Persion].

E’temad-Far, A., Zare’i-Zovarai, A. & Abbaspour, A. (2014). Effect of integrated mentoring based on strategic knowledge scaffolding on learning and retention levels. Quarterly of Educational Psychology, 10(31), 1-24. [In Persion].

Fazlali, B. & Moazzami, M. (2022). The effect of organizational leadership style on human resource management while emphasizing the mediating role of competitve work environment. Journal of management and educational perspective, 4(4), 114-142. [In Persion]. dor:20.1001.1.27169820.1401.4.4.6.3

Gholipour, A., Mousavi, J. & Hashemi, M. (2016). Explaining positive and negative roles of mentoring in improving knowledge sharing; barriers and solutions to mentoring administration. Quarterly of training and human resources management, (3)10, 51-72. [In Persion].

Hassangholipour, H., Amiri, M. & Pourezat, A. (1396). Development of an effective maintenance policy evaluation model of Faculty members in higher education. Journal of Public Administration, 9(3), 489-516. [In Persion]. doi:10.22059/JIPA.2018.247098.2140

Hill, H. & Wheat, C. (2017). The influence of mentorship and role Models on university women leaders’ career paths to university presidency. The Qualitative Report, 12, 2090-2111. doi:10.46743/2160-3715/2017.2437

Imaninezhad, M. B., Baniasad. R. & Nabavifard S. M. (2018). Identify and Prioritize the Competitive Requirements of the Production Strategy for Fxport in the Herbal Medicine Industry (In Order to Realize the Tenth Policy of the Resistance Economy). Quarterly Journal of Basij Strategic Studies, 21(81), 137-167. [In Persion]. dor:20.1001.1.1735501.1397.21.81.5.6

Irby, J.B., Boswell, N., Searby, J.L., Kochan, F., Garza, R., Abdelrahman, N. (2020). The Wiley International Handbook of Mentoring Paradigms, Practices, Programs, and Possibilities, 1-640. Ebook record available at https:// lccn.loc.gov / 2019022111. doi:10.1002/9781119142973

Jyoti, J. & Sharma P. (2017). Emperical investigation of moderating and mediating Variables in between mentoring and job performance: A Structural model. Journal of Work and Organizational Psychology, 33(1), 55-67. doi:10.1016/j.rpto.2017.01.002

Khanizad, R. & Montazer, G. (2018). Optimal allocation of human resources based on operational performance of organizational units using fuzzy game theory.Cognet Engineering, 5,1-20. doi:10.1080/23311916.2018.1466382

McHugh, L. M.(2012). Interrater reliability: the kappa statistic. Department of Nursing, National University, Aero Court, San Diego, California,22 (3), 276-282. doi:10.11613/BM.2012.031

Mendez, S.L., Conley, V.M., Keith, R.S., Haynes, C., & Gerhardt, S. (2017). Mentorship in the engineering professoriate; exploring the role of social cognitive career theory. International Journal of Mentoring and Coaching in Education, 6(4), 302-316. doi:10.1108/IJMCE-12-2016-0077

Mirspasi, N. (2013). Strategic management of human resources and labor relations. Tehran: Mir Publications, 1-528. [In Persion].

Mohhaghar, A. , Jafarnezhad, A. Modaresyazdi, M. & Sadeghimghadam, M. (2013) Presenting a comprehensive model of information coordination of the automobile manufacturing supply network using the metacombination method. Journal of IT management, 5(4), 161- 194. [In Persion]. doi:http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2013.36059

Momennejad Limoudehi, M. , Hejazi, A. & Rahmani, H. (2022). Designing a Mentoring Model for the Development of Food Industry Startups. Journal of Productivity Management, 17(65), 37-163. [In Persion]. doi: 10.30495/QJOPM.2022.1945785.3272

Nori, A. & Mehrmohammadi, M. (2011).A Model for Applying Grounded Theory in Educational Studies. Journal of Curriculum Studies, 23, 8-38. [In Persion].

Pourhasan, S. (2018). A review of clinical mentoring: applied points in design, implementation, and evaluation. Journal of Center for Medical Sciences Training Studies, Yazd, 13(3), 238-251,[In Persion]. doi:10.18502/jmed.v13i3.339

Prasad, S., Sopdie, E., Meya, D., Kalbarczyk, A. & Garcia, J. P. (2019). Conceptual Framework of mentoring in Low- and Middle-Income Countries to Advance Global Health. American Journal of Tropical Medicine and Hygiene, 100: 9-14. doi:10.4269/ajtmh.18-0557

Rajabpour, E. (2020). Explaining the Factors Affecting the Acceptance of E-Coaching Using Structural-Interpretive Modeling (Case Study: Social Security Organization). Journal of Iranian Public Administration Studies, 3(1), 155-178. [In Persion]. doi:10.22034/JIPAS.2020.249219.1105

Saadat, E.(2013). Human Resource Management. Tehran: Samt Publication, 1-364. [In Persion].

Safdari, N. & Ghorouneh, D. (2021). The process of using mentoring in the professional development of school principals. Quarterly of Management over Organizational Training, 10(4), 61-94. [In Persion]. doi:10.52547/meo.10.4.61

Taghavi, H. Shaabani, A. & Azadi, L. (1398). Investigating the Role of Islamic Mentoring in the Development of Research Competencies of Graduate Students in the Field of Information Science and Epistemology. Quarterly Journal of Information Research and Public Libraries, 25(4), 621-643. dor:20.1001.1.26455730.1398.25.4.4.2

Vumilia, L. Ph. & Semali, M. L. (2017). Ways to improve "BTP Quality" and the extent teaching practice contributes to teaching effectiveness. International Journal of Advanced Research, 5 (10), 1082 – 1131. dio:10.21474/IJAR01/5629

Zarabi M A, Imanieh M H, Zarabi KH, Maschedi M, Kajori J, Amini M, Gholampour H, Bikineh P. & Neshatavar, R. (2017). Designing and Organizing a Mentoring Project in Shiraz Medical College and Strengthening Education Based on In-Depth Knowledge Through This Project. Scientific. Research Quarterly of Medicine and Refinement, 26(3), 228- 236. [In Persion].

 

 

 

(239)

 

 

[1] . Ph.D. Candidate, Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad University, Shoushtar, Iran.

[2] 2. Assistant Professor, Department of Public Administration, Shoushtar Branch, Islamic Azad

   University, Shoushtar, Iran.

 * .Corresponding Author: vahid.chenari@iau.ac.ir.

[3] 3. Assistant Professor, Department of Public Administration, Kazerun Branch, Islamic Azad

   University, Kazerun, Iran.

[4] 4. Professor, Department of Management, Payam Noor University, Tehran, Iran.

[5] . دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.

[6] . استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.

*.نویسنده مسؤول: vahid.chenari@iau.ac.ir

[7] . استادیارگروه مدیریت دولتی، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران.

[8] . استاد گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

[9] 1.Dirks

[10] 2.Irby

[11] 3.Buss, et al

[12] 1.Khanizad & Montazer

[13] 2.Deepti & Shalini

[14] 1.Jyoti & Sharma

[15] 2.Mendez, et al

[16] 1.Hill & Wheat

[17] 2.Vumilia. & Semali

[18] 1.Holsti's coefficient

[19] 2.Krippendorff's alpha

[20] 3.Cohen's kappa coefficient

[21] 4.Scott’s pi

[22] 5.Neuendorf

[23] 6.Kappa index

[24] 1.McHugh

[25] 2.Braun & Clarke


سند

Sanad is a platform for managing Azad University publications

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية

حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام SANAD Press Management. © 1442-1447

الصفحة الرئيسية| دخول| معلومات عنا| اتصل بنا|
[English] [فارسی] [en] [fa]