تأثیر دو سوتوانی افراد بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش

رجایی, زهرا; رمضانی, فریدون; بهدانی, سیدحسین

doi:10.71737/jpm.2025.2211-3457

رقم المقالة : QJOPM-2211-3457 (R2) زيارة : 22 الصفحة: 59 - 97

10.71737/jpm.2025.2211-3457

نوع المخطوط: ابحاث

تأثیر دو سوتوانی افراد بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش

الموضوعات :

زهرا رجایی ¹ , فریدون رمضانی ² , سیدحسین بهدانی ³

1 - استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران
2 - دکتری گروه روانشناسی، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران
3 - کارشناسی ارشد گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران

تاريخ الإرسال : 24 السبت , رمضان, 1444 تاريخ التأكيد : 27 الأربعاء , ربيع الثاني, 1446 تاريخ الإصدار : 30 الثلاثاء , جمادى الثانية, 1446

الکلمات المفتاحية: انباشت دانش, دوسوتوانی, سازمان دامپزشکی, عملکرد سازمان,

ملخص المقالة :

عملکرد سازمان دامپزشکی، به دلیل ارتباط آن با تضمین سلامت فرآورده‌های جانوری، دامپروری و توانمند کردن نظام سلامت کشور در تحقق اهداف توسعه پایدار نقشی حیاتی دارد که وجود تحریمهای اقتصادی و شیوع بعضی بیماریهای دامی بر اهمیت مضاعف عملکرد سازمان دامپزشکی افزوده است . در این راستا از عوامل موثر بر عملکرد سازمان دامپزشکی، اکتشاف و بهره گیری از تجربیات پیشین و انباشت و نفوذ دانشِ‌روز در لایه های مختلف سازمان با توجه به وجود نیروی انسانی متخصص و ماهر است همچنین دوسوتوانی افراد مفهوم جدیدی در مدیریت است که با عملکرد سازمانی ارتباط دارد. از این رو در این پژوهش نقش دو سوتوانی افراد در عملکرد سازمانی با میانجی انباشت دانش بررسی شده است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دامپزشکی استان خراسان جنوبی (190نفر) و نمونه پژوهش بر اساس جدول مورگان 125 نفر با انتخاب تصادفی می‌باشد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه بر‌گرفته از پرسشنامه شلنباخر و هایدنریخ (۲۰۲۰)، و شاخص‌های اختصاصی مستند ارزیابی عملکرد سازمان دامپزشکی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با شاخص‌های توصیفی و مدل سازی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار SPSS و PLS انجام شد. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد دوسوتوانی افرد بر انباشت دانش(با ضریب مسیر 0.369)، انباشت دانش بر عملکرد کلی سازمان(با ضریب مسیر 0.589)، دوسوتوانی بر عملکرد کلی سازمان(با ضریب مسیر 0.209)تأثیر معناداری دارد و متغیر انباشت دانش نقش واسطه‌ای را در تاثیر گذاری دوسوتوانی بر عملکرد کلی سازمان دامپزشکی ایفا می نماید. لذا به‌منظور ارتقای عملکرد سازمانی، توجه ویژه‌ به دوسوتوانی افراد و اکتشاف و بهره‌برداری از آن پیشنهاد می شود.

المصادر:

Andriopoulos, C., & Lewis, M. W. (2010). Managing innovation paradoxes: Ambidexterity lessons from leading product design companies. Long Range Planning, 43(1), 104–122.doi: 10.1016/j.lrp.2009.08.003
Azimi, H., & Bayat, R. (2023). Investigating the Effect of Knowledge Management and Human Resource Management Activities on Innovation in Growth and Technology Centers. Productivity Managment,17,1(64): 249-277. [In Persian]. doi:10.30495/QJOPM.2022.1930852.3154
Benner, M. J., & Tushman, M. L. (2003). Exploitation, exploration, and process management: The productivity dilemma revisited. Academy of management review, 28(2), 238-256. doi:10.2307/30040711
Birkinshaw, J., & Gupta, K. (2013). Clarifying the distinctive contribution of ambidexterity to the field of organization studies. The Academy of Management Perspectives, 27(4), 287-298. doi:10.5465/amp.2012.0167
Birkinshaw, J., Gibson, C. (2004). Building ambidexterity into an organization. MIT Sloan Management Review, 45(4): 47-55. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1306922
Bresciani, S., Ferraris, A., & Del Giudice, M. (2018). The management of organizational ambidexterity through alliances in a new context of analysis: Internet of Things (IoT) smart city projects. Technological Forecasting and Social Change, 136, 331–338 doi:10.1016/j.techfore.2017.03.002
Cao, Q., Simsek, Z., & Zhang, H. (2010). Modelling the joint impact of the CEO and the TMT on organizational ambidexterity. Journal of Management Studies, 47(7), 1272-1296.
Cash, J. I., Earl, M. J., & Morison, R. (2008). Teaming up to crack innovation and enterprise integration. Harvard Business Review, 86(11), 90–100.doi:10.1111/j.1467-6486.2009.00877.x
Cohendet, P., & Laurent, S. (2007). Playing across the playground: Paradoxes of knowledge creation in the videogame firm. Journal of Organizational Behavior, 28(5), 587 605. doi:10.1002/job.460
Duncan, R. B. (1976). The ambidextrous organization: Designing dual structures for innovation. In Kilmann, R. H., Pondy, L.R., Slevin, D. (eds.), The management of organization design: Strategies and implementation. New York: North Holland: 167-188. https://www.econbiz.de/Record/the-ambidextrous-organization-designing-dual-structures-for-innovation-duncan-robert/10002100097

Ebrahimpour, Mustafa, Moradi, Mahmoud and Mambini, Yaqoub (2013). The effect of organizational ambidexterity on the performance of manufacturing industries: examining the role of environmental dynamics, Iranian Management Sciences Quarterly,9(36).53-76. [In Persian] http://journal.iams.ir/article_197.html
Fang, C. and Levinthal, D. (2009) ‘Near-term liability of exploitation: exploration and exploitation in multistage problems’, Organization Science,20(3).538-554. doi:10.1287/orsc.1080.0376
Gurtner, S., & Reinhardt, R. (2016). Ambidextrous idea generation—Antecedents and outcomes. Journal of Product Innovation Management, 33(1), 34–54. doi:10.1111/jpim.12353
He, Z.-L., & Wong, P.-K. (2004). Exploration vs. exploitation: An empirical test of the ambidexterity hypothesis. Organization Science, 15(4), 481–494. doi:10.1287/orsc.1040.0078
Huang, J., & Kim, H. J. (2013). Conceptualizing structural ambidexterity into the innovation of human resource management architecture: the case of LG Electronics. The International Journal of Human Resource Management, 24(5), 922-943. doi:10.1080/09585192.2012.743471
Haghighi, Mohammad; Qarlaqi, Ibrahim; You are coming, Samaneh; Nikbakht, Fatima (2009). Investigating the relationship between the characteristics of the organization's mission statement and organizational performance. Change management research paper,5(3):117-124. [In Persian]. doi:10.3923/rjbm.2011.117.124
Jasimuddin, S. M., Connell, N., & Klein, J. H. (2012). Knowledge transfer frameworks: An extension incorporating knowledge repositories and knowledge administration. Information Systems Journal, 22(3), 195–209. doi:10.1111/j.1365-2575.2011.00382
Junni, P., Sarala, R., Taras, V., & Tarba, S. (2013). Organizational ambidexterity and performance: A meta analysis. The Academy of Management Perspectives,27(4):299-312. https://www.jstor.org/stable/ 43822031
Kammerlander, N., Burger, D., Fust, A., & Fueglistaller, U. (2015). Exploration and exploitation in established small and medium-sized enterprises: The effect of CEOs’ regulatory focus. Journal of Business Venturing, 30(4), 582–602. doi:10.1016/j.jbusvent.2014.09.004.
Kane, G. C., & Alavi, M. (2007). Information technology and organizational learning: An investigation of exploration and exploitation processes. Organization Science, 18(5), 796–812. doi:10.1287/orsc.1070.0286
Kauppila, O.-P. (2018). How does it feel and how does it look? The role of employee motivation in organizational learning type. Journal of Organizational Behavior, 39(8), 941-955. doi:10.1002/job.2270
Lee, C.-Y., & Huang, Y.-C. (2012). Knowledge stock, ambidextrous learning, and firm performance: Evidence from technologically intensive industries. Management Decision, 50(6), 1096–1116. doi:10.1108/00251741211238355
March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2(1), 71–87. https://www.jstor.org/stable/2634940
Michael Yao-Ping Peng, Ku-Ho Lin, Dennis Liute Peng, Peihua Chen (2019). Linking organizational ambidexterity and performance: The drivers of sustainability in high-tech firms‏, Sustainability 11 (14), 1-17. doi:10.3390/su11143931
Mom, T. J. M., Fourné, S. P. L., & Jansen, J. J. P. (2015). Managers’ work experience, ambidexterity, and performance: The contingency role of the work context. Human Resource Management, 54(S1), s133–s153. doi:10.1002/hrm.21663
Mom, T. J. M., Van Den Bosch, F. A. J., & Volberda, H. W. (2007). Investigating managers’ exploration and exploitation activities: The influence of top-down, bottom-up, and horizontal knowledge inflows. Journal of Management Studies, 44(6), 910–931. doi:10.1111/j.1467-6486.2007.00697
Mohammadi., Reza (2016). Investigating the relationship between knowledge management and organizational performance in project-oriented organizations. Shabak, 54(4),1-14. [In Persian]. doi:10.30495/MLSEO.2022.693613
Mansouri, Sajjad, Khosrovizadeh, Esfandiar, Mandalizadeh. Zainab (2021). The role of knowledge management and strategic orientation in predicting organizational performance (case study: sports organizations of Lorestan province). Physiology and management research in sports, 13(3),105-11 [In Persian].dor:20.1001.1.1735.5354.1400.13.3.7.2.677
Moradi, Mohsen, Ghayor Baghbani, Seyed Morteza, Behbodi, Omid and Moradi Moghadam, Jalil. (2012). Evaluation of printing houses in Astan Quds Razavi using the balanced scorecard model, publishing: third year, number 8, 25-40. [In Persian]. https://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/1409346
Moradi, Mahmoud, Yakideh, Kikhosro and Madani, Fatemeh (2014). organizational ambidexterity culture and performance: the vital role of organizational ambidexterity, organizational culture management,13(4), 1245-1266. [In Persian] doi:10.22059/JOMC.2016.55436
Nisbett, R. E., Peng, K., Choi, I., & Norenzayan, A. (2001). Culture and systems of thought: Holistic versus analytic cognition. Psychological Review, 108(2), 291-310. doi:10.1037/0033-295X.108.2.291
Palm, K., & Lilja, J. (2017). Key enabling factors for organizational ambidexterity in the public sector. International Journal of Quality and Service Sciences, 9(1), 2-20 doi:10.1108/IJQSS-04-2016-0038
Papachroni, A., & Heracleous, L. (2020). Ambidexterity as practice: Individual ambidexterity through paradoxical practices. The Journal of Applied Behavioral Science, 56(2), 143-165.: doi:10.1177/0021886320913048
Park, S. H., R. Chen, S. Gallagher. (2002). Firm resources as moderators of the relationship between market growth and strategic alliances in semiconductor start-ups. Acad. Management J. 45(3), 527-545. doi:10.2307/3069379
Raisch, S., Birkinshaw, J., Probst, G., Tushman, M.L. (2009). Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration for Sustained Performance. Organization Science, 20(4): 685-695 https://www.jstor.org/stable/25614687
Schnellbächer, B., & Heidenreich, S. (2020). The role of individual ambidexterity for organizational performance: examining effects of ambidextrous knowledge seeking and offering. The Journal of Technology Transfer,45(5),1535-1561.doi:‏10.1007/S10961-020-09781-X
Schnellbächer, B., Heidenreich, S., & Wald, A. (2019). Antecedents and efects of individual ambidexterity–A cross-level investigation of exploration and exploitation activities at the employee level. European Management Journal, 37(4), 442–454. doi:10.1016/J.EMJ.2019.02.002
Schultz, C., Schreyoegg, J., & von Reitzenstein, C. (2013). The moderating role of internal and external resources on the performance effect of multitasking: Evidence from the R&D performance of surgeons. Research Policy, 42(8), 1356–1365. doi:10.1016/J.RESPOL.2013.04.008
Simsek, Z.; Heavey, C.; Veiga, J. F.; Souder, D. (2009). “A typology for aligning organizational ambidexterity's conceptualizations, antecedents, and outcomes”. Journal of Management Studies, 46(5), 864-894.doi :10.1111/j.1467-6486.2009.00841
Sarlek, Narges, Safari, Amir, Alani, Hamida (2012). Evaluation of investment portfolio performance of insurance companies admitted to Tehran Stock Exchange,Insurance Research Journal,(3),123-121.[In Persian] https://ijir.irc.ac.ir/article_4375.html.doi:10.22056/ijir.2013.03.05
Shaimi, Ali, Khazai-Poul, Javad, Shabani Naftchali, Javad, Baloi Jamkhane, Hadi, Salehzadeh, Reza (2013). The effect of knowledge sharing on the innovation and performance of small and medium companies with the balanced scorecard approach, Scientific Research Quarterly of Management Studies, No. 69, 59-93. [In Persian] dor:20.1001.1.22518037.1391.21.69.3.6
Suh, T., Khan, O. J., Schnellbaecher, B., & Heidenreich, S. (2019). Strategic accord and tension for business model innovation: Examining diferent tacit knowledge types and open action strategies. International Journal of Innovation Management, 24(12), 1-29. doi:10.1142/S1363919620500395
Vahedi,M., Panahian,H.,Ghodrati,H., Rasoliyan.M. (2022). Presenting a Model for Organizational Ambidexterity in Tejarat Bank of Isfahan Using Combined Methods of Grounded Theory and Fuzzy Delphi. Productivity Management.16,3(62): 151-178. [In Persian]. doi:10.30495/QJOPM.2021.1907501.2920
Vakili, Youssef, Shahriari, Sultanali (2015). Explaining the role of knowledge sharing on organizational ambidexterity; The mediating role of company attraction (case study: drug manufacturing companies). Entrepreneurship Development, 9(3):573-591. [In Persian]. doi:10.22059/JED.2016.60923
Vrontis, D., Thrassou, A., Santoro, G., & Papa, A. (2017). Ambidexterity, external knowledge and performance in knowledge-intensive firms. The Journal of Technology Transfer, 42(2), 374–388.
Wei, Z., Yi, Y., & Guo, H. (2014). Organizational learning ambidexterity, strategic flexibility, and development. Journal of Product Innovation Management, 31(4), 832-847. doi:10.1007/S10961-016-9502-7.

نص كامل:

سنجي فرهنگ دانايي: مطالعه موردي

The Role of Individual Ambidexterity on Organizational Performance: A Case study of the Veterinary Organization of South Khorasan Province

Zahra Rajaei (Ph.D.) ¹*,Fereydon Ramazani (Ph.D.)²,Seyed Hossein Behdani³

(Received:2023.04.15 - Accepted:2023.11.04 )

Abstract

The performance of the veterinary organization, due to its connection with ensuring the health of animal products and the country's health system, has a vital role in achieving the goals of sustainable development. Additionally, the existence of economic sanctions and the spread of some animal diseases have added to the importance of the performance of the veterinary organization. In this regard, one the factors affecting the performance of the veterinary organization is the discovery and utilization of previous experiences and the accumulation of knowledge in different layers of the organization due to the existence of specialized and skilled human resources. Moreover, the individual ambidexterity is a new concept in management that organizational performance is related. Hence, in the present study, the role of organizational performance, mediated by knowledge accumulation, has been investigated. Individual ambidexterity is a new concept in management that is related to organizational performance. The purpose of this study is to investigate the effect of individual ambidexterity on organizational performance. The statistical population of the study were all veterinary staff of South Khorasan province including 190 staff. Based on the Morgan table, the sample size was estimated to be 125 staff members. For data collection, three standard questionnaires of individual ambidexterity, knowledge accumulation and organizational performance of Schnellbächer and Heidenreich (2020) were used. The documented specific indicators for evaluating the performance of the veterinary organization were included in the questionnaire of overall organization performance. For analyzing the data, SPSS and PLS software were used. The results of data analysis showed that individual ambidexterity has a significant effect on knowledge accumulation (with a path coefficient of 0.369), knowledge accumulation on the overall performance of the organization (with a path coefficient of 0.589), individual ambidexterity on the overall performance of the organization (with a path coefficient of 0.209). The results also showed that the variable of knowledge accumulation plays a mediating role in the effect of individual ambidexterity on the overall performance of the veterinary organization and individual ambidexterity has a significant effect on organizational performance with the mediator role of knowledge accumulation. Therefore, in order to enhance organizational performance, special attention should be given to individual ambidexterity, encouraging knowledge seeking and knowledge exploitation.

Key Words: individual ambidexterity, knowledge accumulation, organizational performance, veterinary organization

1.Introduction

Ambidexterity is a novel concept in management that is crucial for organizational survival and company performance, becoming increasingly important for gaining sustainable competitive advantage and optimizing performance. For survival, growth, performance improvement, innovation, and competitiveness in today’s dynamic environment, organizations require individual ambidexterity and skilled human resources. Ambidexterity, which is argued to be essential for company performance and competitive advantage, has become a popular topic in management research (Junni et al., 2013). Knowledge accumulation, which means meeting organizational expectations in terms of learning, expertise, generating new ideas, and improving skills and capabilities, impacts organizational performance (Benedict & Sven, 2020). Overall organizational performance is a multidimensional concept focused on the organization’s position relative to competitors (Lopez & Mero, 2011) and refers to the manner in which organizational tasks and activities are conducted and the outcomes thereof, representing the achievement of organizational goals (Haghighi et al., 2009). Extensive research shows a positive relationship between knowledge accumulation and performance (DeCarolis & Deeds, 1999; Melville et al., 2004). The performance of the Veterinary Organization is vital due to its role in ensuring the safety of animal products, livestock, and strengthening the health system in achieving sustainable development goals, a role heightened by economic sanctions and the outbreak of certain animal diseases. Therefore, examining the factors influencing the organization's performance, exploring and utilizing past experiences, and incorporating up-to-date knowledge across various organizational levels, especially given the presence of skilled and specialized human resources, is essential. This study examines the role of individual ambidexterity in organizational performance with the mediating role of knowledge accumulation.

2. Literature Review

Organizational performance is a multidimensional concept that focuses on the organization's position relative to its competitors (Lopez & Mero, 2011). It refers to how organizational tasks and activities are performed and the results derived from them, which means achieving organizational goals (Haghighi et al., 2009). The key to continuous improvement lies in the ability to constantly evaluate and measure organizational performance (Shaemi et al., 2011). Organizations need to adapt to continuous internal and external changes to enhance their performance and ensure survival.

The concept of ambidexterity is a way to manage and adapt organizations to environmental changes. Ambidexterity was first introduced to business literature by Duncan (1976). It refers to the organization's ability to simultaneously engage in exploration and exploitation activities (Birkinshaw & Gupta, 2013). Exploration refers to organizational activities that involve searching, discovering, creating new knowledge, and experimenting with new opportunities. Exploitation encompasses activities related to selecting, implementing, improving, and refining existing knowledge (Palm & Lilja, 2017). Recent studies have shifted their focus from exploration and exploitation at the organizational level to the individual level to understand the micro-level psychological foundations of individual ambidexterity. Organizations need individual and human resource ambidexterity to survive, grow, improve performance, innovate, and remain competitive in today’s dynamic environment. Ambidexterity is crucial for organizational performance and leads to gaining a competitive advantage, becoming an increasingly popular topic in management research (Junni et al., 2013).

Moreover, ambidextrous knowledge-seeking and knowledge accumulation are influential variables on organizational performance. Empirical evidence shows that they can generate new knowledge and consequently improve innovation to increase performance. Extensive research has demonstrated a positive correlation between knowledge accumulation and performance (D'Carolis & Deeds, 1999; Melville et al., 2004). For example, Schellenbach and Heidenreich (2020) examined the positive effects of individual ambidexterity on organizational performance. Papachroni and Heracleous (2020), in their article on ambidexterity as a practice, concluded that individual ambidexterity can be achieved through paradoxical practices, including engaging in combined tasks and responsibilities, cumulatively investing in previous learning, and utilizing a mindset that seeks synergy between the conflicting needs of exploration and exploitation.

Furthermore, Vahdati et al. (2022) in their article on developing a model for organizational ambidexterity in Bank Tejarat of Esfahan province, using a combined approach of grounded theory and fuzzy Delphi, concluded that human resource indicators of the organizational ambidexterity model, which primarily refer to organizational and individual culture, indicate the influential role of individuals' and the organization's inner traits in implementing a new concept.

3. Methodology

The present study is descriptive-causal, survey-based, cross-sectional, quantitative, positivist, and applied in nature. The statistical population consists of the employees of the Veterinary Organization in South Khorasan Province (190 individuals), with a research sample of 125 selected randomly based on Morgan's table. The data was collected using three questionnaires on individual ambidexterity, knowledge accumulation, and overall organizational performance, adapted from Schellenbach and Heidenreich’s (2020) questionnaire, including specific indices for evaluating the Veterinary Organization's performance. The data was analyzed using descriptive statistics and structural equation modeling with SPSS and PLS software.

4. Result

Of the 125 participants, 95 were men (76%) and 30 were women (24%), with the most common range of work experience being 15-20 years (30.8%), followed by 11-15 years (26.7%). The distribution of the data for all three variables was non-normal, requiring appropriate methods for analysis. The significance levels for ambidexterity, knowledge accumulation, and overall organizational performance were less than 0.05, indicating non-normality of the three variables, leading to the use of Spearman's correlation coefficient. Cronbach’s alpha for all variables exceeded 0.7, confirming reliability. The composite reliability coefficient for all variables also exceeded 0.7, confirming their reliability. The data analysis showed that individual ambidexterity significantly affects knowledge accumulation (with a path coefficient of 0.369), knowledge accumulation significantly impacts overall organizational performance (with a path coefficient of 0.589), and ambidexterity significantly affects overall organizational performance (with a path coefficient of 0.209). Knowledge accumulation plays a mediating role in the impact of ambidexterity on the overall performance of the Veterinary Organization.

5. Discussion

Ambidexterity has a positive and significant impact on organizational performance through the mediating role of knowledge accumulation. This study contributes to the enrichment of resources on individual ambidexterity with an emphasis on performance improvement features. Based on the findings of the present study, practical and research suggestions are provided, including a special focus on individual ambidexterity and knowledge seeking and exploration to enhance organizational performance.

تأثیر دو سوتوانی افراد بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش

(مورد مطالعه: سازمان دامپزشکی استان خراسان جنوبی)

زهرا رجائی*⁴، فریدون رمضانی⁵، سید حسین بهدانی⁶

(دریافت: 26/1/1402-پذیرش نهایی: 13/08/1402)

چکیده

عملکرد سازمان دامپزشکی، به دلیل ارتباط آن با تضمین سلامت فرآورده‌های جانوری، دامپروری و توانمند کردن نظام سلامت کشور در تحقق اهداف توسعه پایدار نقشی حیاتی دارد که وجود تحریمهای اقتصادی و شیوع بعضی بیماریهای دامی بر اهمیت مضاعف عملکرد سازمان دامپزشکی افزوده است. در این راستا از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان دامپزشکی، اکتشاف و بهره گیری از تجربیات پیشین و انباشت و نفوذ دانشِروز در لایه های مختلف سازمان با توجه به وجود نیروی انسانی متخصص و ماهر است همچنین دوسوتوانی افراد مفهوم جدیدی در مدیریت است که با عملکرد سازمانی ارتباط دارد. از این رو در این پژوهش نقش دوسوتوانی افراد در عملکرد سازمانی با میانجی انباشت دانش بررسی شده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان دامپزشکی استان خراسان جنوبی (190نفر) و نمونه پژوهش بر اساس جدول مورگان 125 نفر با انتخاب تصادفی میباشد. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه دوسوتوانی افراد، انباشت دانش و عملکرد کلی سازمان برگرفته از پرسشنامه شلنباخر و هایدنریخ (۲۰۲۰) استفاده شده است که البته شاخصهای اختصاصی مستند ارزیابی عملکرد سازمان دامپزشکی در پرسشنامه عملکرد کلی سازمان نیز گنجانده شد.تحلیل دادهها با شاخصهای توصیفی و مدل سازی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار SPSS و PLS انجام شد. نتایج تحلیل دادهها نشان داد دوسوتواني افرد بر انباشت دانش(با ضریب مسیر 0.369)، انباشت دانش بر عملكرد كلي سازمان(با ضریب مسیر 0.589)، دوسوتواني بر عملكرد كلي سازمان(با ضریب مسیر 0.209)تأثیر معناداری دارد و متغیر انباشت دانش نقش واسطهای را در تأثیر گذاری دوسوتواني بر عملكرد كلي سازمان دامپزشکی ایفا می نماید. دوسوتواني بر عملكرد سازمان با میانجی‌گری انباشت دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد. لذا به‌منظور ارتقای عملکرد سازمانی، توجه ویژه‌ به دوسوتوانی افراد و اکتشاف و بهره‌برداری دانش پیشنهاد می شود.

واژههای کلیدی: انباشت دانش، دوسوتوانی، سازمان دامپزشکی، عملکرد سازمان

مقدمه

امروزه ، شرکت ها با چالش بهره برداری از منابع دانش موجود و به طور هم‌زمان برای کشف منابع جدید برای افزایش عملکرد خود روبرو هستند(لارنت، 2007، به نقل از شلنباخر و هایدنریخ ⁷،۲۰۲۰). به طور خاص، تغییر به اتصال و همکاری تلفن همراه باعث تشدید و نه بهبود چالش شرکتها برای ارائه ساختارهایی در حمایت از کاوش دانش جدید و همچنین استفاده هم‌زمان از دانش موجود در سطح فردی میشود (برسکیانی⁸ و همکاران، 2018؛ کش⁹ و همکاران، 2008).

سازمان‌ها به‌منظور بقا نیازمند انطباق با تغییراتی داخلی و خارجی هستند که به‌طور مداوم اتفاق می‌افتد. مفهوم دوسوتوانی راهی برای مدیریت و انطباق سازمان با تغییرات محیطی به‌وسیله همسوسازی هم‌زمان ساختار و فرآیندها با استراتژی‌ها و اهداف سازمان است. «دوسوتوانی» اولین بار توسط دانکن به ادبیات کسب ‌وکار معرفی شد. وی به‌منظور انجام متوالی فعالیت‌های مربوط به انطباق و همسویی در سازمان‌ها، داشتن ساختاری دوگانه را پیشنهاد نمود(دانکان¹⁰، 1976). دوسوتوانی به معنای ایجاد قابلیت در سازمان است که سازمان بتواند به صورت هم‌زمان به اکتشاف و بهرهبرداری بپردازد (بیرکینشاو و گوپتا¹¹، 2013). اکتشاف به فعالیتهای سازمانی اشاره دارد و شامل جستجو و کشف و ایجاد دانش جدید و آزمایش فرصتهای جدید میشود. بهرهبرداری، فعالیتهای انتخاب، پیادهسازی، بهبود و اصلاح دانش موجود را در برمیگیرند (پالم و لیلجا¹²، 2017). بهرهبرداری، نوآوریهای تدریجی و طراحیشده برای پاسخ‌گویی به نیازهای کنونی مشتریان یا بازار موجود است. از اینرو، نوآوری بهرهبردارانه براساس دانش موجود، تقویت مهارتها، فرآیندها و ساختارهای موجود ایجاد میشود(بنر و توشمان، 2003، به نقل از وکیلی و شهریاری، 1395: 576).

دوسوتوانی مفهومی نو در مدیریت است که در رابطه با بقاي سازمانی و عملکرد شرکت قابل بحث میباشد. دوسوتوانی افراد به صورت فزایندهاي براي به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار داراي اهمیت است و باعث بهینه شدن عملکرد میشود. یک سازمان براي بقا، رشد، بهبود عملکرد، نوآوري و توان رقابت پذیري در محیط پویاي امروزي به قابلیت دوسوتوانی افراد و منابع انسانی نیاز دارد. سازمان هاي مجهز به افراد موفق است که در یک محیط پویا با استفاده از دانش تحت اختیار (بهره برداري) و کشف دانش جدید (اکتشاف) دوسوتوان هستند (شلنباخر و هایدنریخ، ۲۰۲۰). دوسوتوانی، مبتنی بر این استدلال که برای عملکرد شرکت مهم است و به کسب مزیت رقابتی میانجامد به یک موضوع به طور فزاینده محبوب در پژوهش های مدیریت تبدیل شده است (جانی¹³ و همکاران، 2013).

دوسوتوانی در سازمان به این معناست که سازمان دو فعالیت را به صورتی برابر به انجام برساند. اما انواع مختلفی از فعالیتهای دوگانه وجود دارد که سازمان سعی دارد آنها را انجام دهد. مانند کارایی و انعطاف پذیری، یکپارچگی و پاسخ‌گویی، سازگاری و همسویی و اکتشاف و بهره برداری. در تمام این موارد می توانیم از اصطلاح دوسوتوانی استفاده کنیم (بریکینشاو و گوپتا¹⁴، 2013). دستیابی به دوسوتوانی، شرکت را قادر می سازد تا عملکرد و شایستگیهای خود را بهبود دهد. موازنه بین اکتشاف و بهره برداری اجتناب ناپذیر است و دوسوتوانی تاحد زیادی مدیریت این موازنه را برای یافتن تعادل مناسب بین آن دو، شامل میشود (کائو¹⁵ و همکاران، 2010).

در فضای به شدت رقابتی امروز تنها سازمانها با عملکرد برتر به اهداف خود دست پیدا میکنند. امروزه با توجه به توسعه و تنوع محصولات شرکتها و نیز رقابت شديد میان آنها، شرکتها در معرض تحول و دگرگونی بوده، موفقیت نهايی و حتی گاهی بقای سازمانی به توانايی سازمان در استفاده از قابلیت دوسوتوانی می باشد تا بتواند نوعی مزيت رقابتی برای سازمان ایجاد کند. سازمان های تولیدی بايد به اندازه کافی انعطاف پذير باشند تا هم تهديدات غیرقابل پیش بینی و هم فرصت های موجود در آينده نامطمئن و محیط بی ثبات را مديريت کنند. دوسوتوانی برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار، يکی از چالشهای اساسی فرا روی مديران امروز است. به باور محققان سازمانهای موفق در يک محیط پويا، دوسوتوان میباشند (ابراهیم پور و همکاران، 1393).

در فضای رقابتی، عملکرد، دغدغه اصلی مدیران است و دستیابی به عملکرد بالاتر، هدفی است که سازمانها بدین منظور اقدامات مختلفی انجام میدهند (مرادی و همکاران، 1394). دوسوتوانی در بهبود عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت می‌باشد و به عملکرد پایدار، بقا و موفقیت طولانی مدت منجر می شود (سیمسک¹⁶ و همکاران، 2009).

با در نظر گرفتن شرایط پیجیده و رقابتی جامعه و تغییر از یک نظام انحصار دولتی به فضای رقابتی که طی چند سال اخیر شکل گرفته است(سرلک و همکاران، 1392)، سازمانها باید بیش از پیش بر مدیریت عملکرد تأکید کنند تا بتوانند از این طریق به جایگاه خود در مقایسه با سایر سازمانها پی ببرند. ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین دستور کارهای مدیریت است؛ زیرا کلید دست یابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان می‌باشد (شائمی و همکاران، 1391).

دوسوتوانی باعث توسعه عملکرد یک متغیر یا عامل در حوزههای مختلف می باشد که به طور کلی، اشاره به ایجاد توازن بین فعالیتهای اکتشافی و بهره برداری دارد. دوسوتوانی برای مدیریت منابع انسانی بسیار اهمیت دارد، به طوری که استفاده از این ابعاد موجب کشف دانش، استعدادها، بهره برداری و توسعه دانشها و تواناییها شده و منجر به توسعه سطح عملکردی مدیریت منابع انسانی خواهد شد(هوانگ وکیم¹⁷، 2013).

فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی به صورت مستقیم و غیرمستقیم (از طریق دوسوتوانی سازمانی) بر عملکرد توسعه محصول جدید و فرهنگ نوآور بر حافظه سازمانی تأثیر مثبت دارد. علاوه بر این، فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی می‎توانند از طریق اکتشاف و بهره‎برداری به بهبود عملکرد توسعه محصول جدید در شرکتهای دانشبنیان بینجامند(حقیقی و همکاران، 1396). اثرات مثبت دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد بلندمدت شرکت‌ها تأیید شده است (شلنباخر و هایدنریخ، ۲۰۲۰). مطالعات اخیر، تمرکز خود را از اکتشاف و بهره‌برداری¹⁸ سطح سازمانی به سطح فردی به ‌منظور درک بنیادهای خرد¹⁹ روان‌شناختی دوسوتوانی فردی معطوف کرده‌اند. در بخش انرژی، رابطه مثبت بین عملکرد و دوسو توانی سازمانی وجود دارد، در عین حال، گرایش به سمت پایداری، عملکرد شرکت های دارویی را مختل می کند. نتایج همچنین نشان داد که تأثیر دوسوتوانی بر عملکرد بسیار حساس به صنعت است و به روشهای استفاده شده در ارزیابی تجربی بستگی دارد (درانو²⁰ و همکاران، 2020).

دوسوتوانی توانایی مهارت در هردو سوی، قابلیت انطباق و همسوسازی به‌صورت هم‌زمان (بیرکینشاو و گیبسون، 2004)، و شامل فرآیندهای مکمل اکتشاف و بهره‌برداری، افزایش توجه بر تحقیق سازمانی و پیدا کردن کاربردهای آن در حوزه‌های مختلف می‌شود(فانگ و لوینسال²¹، 2009؛ رایسچ²² و همکاران، 2009). تحقیقات اخیر تمرکز خود را بر روی اکتشاف و بهره برداری به سطح کارکنان سازمان تغییر داده است(گرتنر و رینهاردت²³، 2016؛ اسچنلباچر²⁴ و همکاران، 2019 و ساه²⁵ و همکاران، 2019).

پژوهشگران چندین زمینه تأثیرگذار دوسوتوانی افراد را در دست کم از چهار طریق متفاوت شناسایی کرده اند: از دیدگاه سازمانی، فرهنگ در سازمان، مدیریت و تصمیم گیری مشترک چه بسا بر آمیزه دوسوتوانی افراد تأثیر داشته باشد. از دیدگاه یادگیری، ظرفیت جذب و امنیت روانی مورد بررسی قرار می گیرند. به لحاظ ساختاری، عمر و اندازه سازمان می تواند نقش مهمی در این گونه دوسوتوانی بازی کند. در محیط بیرونی، پویایی(دینامیسم)، جهت گیری بازار و شدت رقابت می تواند سطوح اکتشاف و بهره برداری مورد نیاز برای بقا داشتن را تعیین کنند(احمدی و فیاض قاضیانی، 1397).

از طرفی عملکرد کلی سازمانی یک مفهوم چند بعدي است که بر موقعیت سازمان نسبت به رقبا متمرکز می‌باشد (لوپز و مرو²⁶، 2011). و به چگونگی انجام وظایف و فعالیتهاي سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود که به معناي دستیابی به اهداف سازمانی است (حقیقی و همکاران، 1389). موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است.

ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‌گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگهی فرآیندی باشد که «چرخه عملکرد» نامیده می‌شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه‌گیری عملکرد و بعدارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی، 1378: 52).بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی²⁷ ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات، تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست (اکبری بورنگ و همکاران، 1393).

از سوی دیگر دوسوتوانی فردی با دو مکانیسم تولید دانش متمایز و در هم تنیده (شامل جست‌وجوی دانش دوسوتوان و ارائۀ دانش دوسوتوان) است که موجب تحریک جریان دانش بین افراد در سازمان می‌شود. جست‌وجوی دانش دوسوتوان، اشاره به فرآیندهایی دارد که بر یافتن دانش مکمل (تکمیلی) بر اساس مجموعه مهارت‌های اختصاصی برای بهبود فرآیندها یعنی جست‌وجوی دانش اکتشافی (برکینشاو و گیبسون، 2004، مارچ، 1991) و کسب دانش جدید بر اساس مجموعه مهارت‌ها به‌منظور تحول در روش‌های فعلی و پیاده‌سازی شیوه‌های برتر برای انجام کسب‌وکارها و یا به‌عبارت‌دیگر جست‌وجوی دانش استثماری یا بهره‌برداری متمرکز است. (مارس، 1991). جست‌وجوی دانش بهره‌برداری موجب توسعۀ پایگاه دانش قابل‌دسترس، به‌صورت مکمل با فرایندها (چن و همکاران، 2018) در سازمان می‌شود. دانش مربوط به وظایف و کارها، به جست‌وجوکنندگان دانش امکان پذیرش استراتژی جست‌وجو (بورکس، 1985) و نیز مکان‌های جست‌وجو (مورمان و همکاران، 2004)، بر طبق حوزۀ دانش و نیز به‌منظور شناسایی مؤثر اطلاعات بهبود دهنده‌ی عملکرد می‌شود (باریک و اسپیکر، 2003). بهره‌برداری و استفاده از دانش ارائه‌شده توسط بازیگران و کنشگران آشنا با حوزۀ دانش اختصاصی (برای مثال بازار اختصاصی، نقش بخش‌های سازمان و غیره) موجب تقویت نوآوری‌های تدریجی می‌شود (تادلینگ و همکاران، 2009) که به‌نوبۀ خود باعث بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود (باکاران، 2006).

انباشت دانش یکی از متغیرهای اثرگذار بر عملکرد سازمانی است. منظور از انباشت دانش برآورد کردن انتظارات سازمان از حیث یادگیری و تخصص، تولید ایده‌های جدید و بهبود مهارت و قابلیت‌ها می‌باشد (بندیکت و اسون،۲۰۲۰).

جست‌وجوی دانش دوسوتوان، بر اساس ابزارهای اکتشافی و بهره‌برداری، اثر مثبتی روی عملکرد دارد. بر اساس اثرات عملکردی جست‌وجوی دانش استثماری یا بهره‌برداری، یافته‌های مربوط به (تادلینگ و همکاران،2009) نشان می‌دهد که دانش مربوط به شرکا در یک بخش کسب‌وکار اثر مثبتی روی ایجاد نوآوری‌های تدریجی دارد که می‌تواند به‌عنوان منبع سودآوری و عملکرد پایدار (باسکاران، 2006) در نظر گرفته شود. همچنین با توجه به اثرات عملکرد پیشنهادی جست‌وجوی دانش اکتشافی (لیپونن، 2005)، شواهدی را نشان داده‌اند که نشان می‌دهد دسترسی به دانش خارجی موجب بهبود نوآوری‌های بنیادین و رادیکال می‌شود. درنتیجه، هر دو ملاحظات نظری و نیز شواهد تجربی حاصل از حوزه‌های مجاور نشان می‌دهد که جست‌وجوی دانش دوسوتوان می‌تواند موجب ایجاد دانش جدید شود و باعث بهبود نوآوری برای افزایش عملکرد در سطح بخش گردد.

جست‌وجو و ارائه‌ دانش دوسوتوان ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با انباشت دانش در بخش دارد؛ زیرا هر دو فعالیت بیانگر فاز اولیه و آغاز جریان دانش هستند (موم و همکاران، 2007، سزولانسکی، 2000). همانند همه‌ فعالیت‌های انتقال دانش، جست‌وجوی دانش دوسوتوان و ارائۀ دانش دوسوتوان، ارتباط و همبستگی مثبت با منبع دانش بخش یا سازمان دارد. جست‌وجوی دانش موجب توسعۀ دانش فردی شده و دانش انباشته‌شده در بخش و ارائۀ دانش به همکاران در بخش موجب افزایش منبع دانش بخش می‌شود؛ زیرا تعداد زیادی از اعضای سازمان این دانش را در اختیاردارند. به‌علاوه، ارائۀ دانش به بازیگران و کنشگران خارج از بخش، موجب افزایش دسترسی دانش و سایر منابع برای بخش با افزایش منافع مشترک سازمان در آینده می‌شود. منابع دانش، امکان ذخیره‌سازی دانش اکتسابی را برای بهره‌برداری آینده می‌دهد بنابراین نباید فوراً در فعالیت‌های مرتبط با عملکرد مورداستفاده قرار گیرد (جاسیمیدن و همکاران، 2012). ذخیره از طریق استفاده از جامعه (لی و کول، 2003) یا منابع کامپیوتری (جاسمیدین و همکاران، 2012) صورت می‌گیرد. مستقل از ابزارهای دقیق ذخیره‌سازی، دانش انباشته‌شده را می‌توان برای استفاده از آن در آینده، صرفه جویی کرد. از دیدگاه طبیعی، ارزش دانش به مرور زمان کاهش می‌یابد (دی هولان و فیلیپس، 2004، وان کاف و همکاران، 2001). با‌وجود‌این، تحقیقات گسترده، همبستگی و رابطۀمثبت را بین انباشت و عملکرد را نشان می‌دهند (دکاریولیس و دیدز 1999، ملویل و همکاران 2004).

با تشديد رقابت و سرعت تحولات، سازمانها نیازمند هستند تا از دوسوتوانی افراد که شامل بهرهبرداری از قابلیت های موجود و کشف راههای جديد می باشد، استفاده کنند. مطالعات مختلف در زمینه دوسوتوانی نشان میدهد که اگرافراد سازمانها به افرادی دوسوتوان تبديل شوند يعنی در قابلیتهای بهرهبرداری و اکتشاف موفق باشند در محیطهای پويا سازمان بهتر عمل خواهد کرد و به بهترين سطح عملکرد، توان رقابتی و بقای طولانی مدت دست خواهد بافت که چند مورد از تحقیقات مختلفی در ارتباط با موضوع تحقیق در جدول ۱ اشاره شدهاست:

جدول۱-جند مورد از تحقیقات داخلی و خارجی در ارتباط با رابطه دوسوتوانی وعملکرد

Table 1. literature review related to the individual ambidexterity and organizational performance

پیشینه داخلی
ردیف	عنوان	محقق و سال	نتایج
1	بررسی تأثیر فعالیت‌های مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی بر نوآوری در مراکز رشد و فناوری	عظیمی و بیات (1402)	عوامل متعدد در زیرمجموعه مدیریت دانش اعم از اقدامات سرپرستی، جبران خدمت دانش‌محور، مکانیسم یادگیری و اقدامات فناوری اطلاعات بر نوآوری تأثیر دارد
2	ارائه مدلی جهت دوسوتوان سازی سازمان در بانک تجارت استان اصفهان با استفاده از روش تلفیقی گراندد تئوری و دلفی فازی	واحدی و همکاران(1401)	شاخص‌های منابع انسانی مدل دوسوتوان سازمانی که عمدتاً به فرهنگ‌سازمانی و فردی اشاره دارد، نشان‌دهندهء نقش تأثیر گذار درونیات افراد و سازمان در اجرای یک مفهوم جدید است.
3	تبیین نحوه تأثیر دوسوتوانی سازمانی بر ابعاد عملکردی سازمان در صنعت بانکداری (مطالعه موردی: شعب بانک استان گیلان)	خدادادی و همکاران (1397)	دوسوتوانی بر عملکرد تأثیر مثبت و معنادار دارد؛ چنانچه سازمان به حداکثر مقدار بهره برداری و اکتشاف دست یابد، عملکرد بهبود خواهد یافت
4	مروري بر مطالعات دوسوتواني سازماني و ارتباط آن با عملکرد سازماني	نوبخت و همکاران (1397)	دوسوتوانی سازمانی بر روی عملکرد تأثیر مثبت و معناداری دارد.
5	تبیین نقش دوسوتوانی سازمانی در تأثیر گذاری فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی بر عملکرد توسعه محصول جدید	حقیقی و همکاران (1396)	فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم (از طریق دوسوتوانی سازمانی) بر عملکرد توسعه محصول جدید و فرهنگ نوآور بر حافظه سازمانی تأثیر مثبت معناداری دارد.
6	بررسی تأثیر بازارگرایی بر عملکرد شرکت با میانجی گری دوسوتوانی نوآوری	ابراهیم پور ازبری و شعبانی مژدهی (1396)	بازارگرایی بر دوسوتوانی نوآوری تأثیر مثبت دارد و همچنین دوسوتوانی نوآوری بر عملکرد تأثیر مثبتی دارد. همچنین نقش مستقیم بازارگرایی بر عملکرد شرکت مورد تأیید قرار نگرفت اما نقش دوسوتوانی نوآوری به عنوان متغیر میانجی تأیید شد.
7	بررسی نقش فرهنگ سازمانی دوسوتوان بر دوسوتوانی سازمانی و عملکرد در صنایع غذایی	مدنی (1393)	نقش میانجی دوسوتوانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی دوسوتوان و عملکرد مورد تأیید قرار گرفت
8	روابط فردی، انباشت دانش و عملکرد خدمات مراقبت سلامت	صالحی صدقیانی و همکاران (1392)	روابط فردی از طریق حافظه فردی و سازمانی اثر مثبت و معنی دار قوی بر عملکرد خدمات مراقبت سلامت در بیمارستان دارد. همچنین یافتهها نشان میدهد که روابط فردی اثر مستقیمی بر عملکرد خدمات ندارد.
پیشینه تحقیق: خارجی
ردیف	عنوان	محقق و سال	نتایج
1	نقش دوسوتوانی فردی در عملکر سازمانی به بررسی اثرات جست‌وجو و ارائۀ دانش دوسوتوان	شلنباخر و هایدنریخ (2020)	اثرات مثبت دوسوتوانی سازمانی را بر روی عملکرد بلندمدت شرکت‌ها تأیید شد.
2	دوسوتوانی به‌عنوان شیوه (شیوه ی عمل):	پاپاچرونی و هراکلوس (2020)	دوسوتوانی فردی را می‌توان از طریق شیوه‌های متناقض اجرا کرد؛ از جمله مشارکت در کارها و وظایف ترکیبی، سرمایه‌گذاری تجمعی بر روی یادگیری قبلی و استفاده از ذهنیت و طرز فکری برای جست‌وجوی هم‌افزایی بین نیازهای متناقض کشف و بهره‌برداری.
3	دوسو توانی و عملکرد سازمانی: ارزیابی رویکردها و شواهد تجربی	درانو و همکاران (2020)	رابطه مثبت بین عملکرد و دوسو توانی سازمانی وجود دارد.تأثیر دوسوتوانی بر عملکرد بسیار حساس به صنعت است و به روشهای استفاده شده در ارزیابی تجربی بستگی دارد.
4	پژوهشی با عنوان "پیوند دادن دوسوتوانی و عملکرد سازمانی: محرک های پایداری درشرکت های با فناوری پیشرفته	پنگ و همکاران (2019)	دوسو توانی و تعامل آن با جهت گیری بازار تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد.
5	دوسو توانی سازمانی و عملکرد نوآوری:اثر تعدیل گرایانه کارآفرینی	بای و رن(2016)	که تعادل و دوسو توانی سازمان با عملکرد نوآوری شرکت ها ارتباط مثبت دارد

از طرفی امنیت غذایی و نظارت بر مراحل تولید و تضمین سلامت فرآورده‌های جانوری، دامپروری در تحقق اهداف توسعه پایدار نقشی حیاتی دارد. توجه به عملکرد سازمان دامپزشکی به دلیل ارتباط آن با تأمین معیشت و نیازهای اساسی جامعه به خصوص در کنترل و ریشه کن کردن بیماری های استراتژیک دامی مشترک بین انسان و حیوان در منطقه و توانمند کردن نظام سلامت کشور افزایش مضاعف یافته است و با توجه به تحریمهای اقتصادی و شیوع بعضی بیماریهای دامی و با توجه به اتخاذ سیاست‌های جهش تولید، عملکرد این بخش همیشه كانون توجه بودهاست که در این راستا، اهمیت اکتشاف و بهره گیری از تجربیات پیشین با توجه به وجود نیروی انسانی متخصص و ماهر و نفوذ دانشِروز در لایه های مختلف این بخش حائز اهمیت است بنابراین در این پژوهش هدف پاسخ به این سؤال بوده است که آیا دوسوتوانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش تأثیر دارد؟

چهارچوب نظري تحقیق بنیانی است که پژوهش بر آن استوار می گردد و روابط بین عوامل و متغیرهاي مهمی را که در ایجاد مسئله نقش دارند شناسایی می کند و در شکل ۱ آن را نشان میدهد.

شکل1- مدل مفهومی (1) بر اساس مدل شلنباخر و هایدنریخ (2020)

Figure 1: Conceptual model of research Schnellbächer & Heidenreich.(2020).

ابزار و روش

به لحاظ شیوه ی اجرا و ابزارهای جمع آوری دادهها، توصیفی-علی از نوع پیمایشی و به صورت مقطعی و به لحاظ روش کمی بر مبنای فلسفه پوزیتیویست و از نوع کاربردی می باشد.جامعه آماری پژوهش کارکنان دامپزشکی استان خراسان جنوبی در سال 1401 (190 نفر) و نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان 125 نفر برآورد شد که با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه دوسوتوانی افراد برگرفته از پرسشنامه شلنباخر و هایدنریخ (۲۰۲۰)، پرسشنامه پاپاچرونی و هراکلوس²⁸ (۲۰۲۰)، انباشت دانش شلنباخر و هایدنریخ (۲۰۲۰) و عملکرد کلی سازمان برگرفته از پرسشنامه شلنباخر و هایدنریخ (۲۰۲۰) و شاخصهای اختصاصی مستند ارزیابی عملکرد سازمان دامپزشکی استفاده شد که مقدار ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرهای موجود از 0.7 بیشتر یوده که نشان از تأیید پایایی متغیرها است.

یافته ها

از بین 125نفر مورد بررسی، 95نفر(76درصد) مرد و 30نفر(24درصد) زن وبيشترين فراواني سابقه کاری مربوط به رده 15 تا 20سال(30.8درصد)بوده و پس از آن رده 11 تا 15سال(26.7درصد) مي باشد.

جدول۲. توزیع فراوانی متغیرهای دموگرافیک پاسخدهندگان

Table 2. Demographic information of sample frequency distribution

متغیر Variable		فراواني Frequency	درصد فراواني Percent Frequency	متغیر Variable		فراواني Frequency	درصد فراواني معتبر Valid Percent Frequency
جنسیت Gender	مرد	95	76	سن Age	زير 30 سال	7	5.6
جنسیت Gender	زن	30	24		31 تا 40 سال	70	56.5
تحصيلات Education	ديپلم و كمتر	1	.8		41تا 50 سال	41	33.1
	ديپلم و كمتر	1	.8		بيشتر از 50 سال	6	48
	فوق ديپلم	48	38.7		مجموع	124	100
	ليسانس	41	33.1		بي پاسخ	1
	فوق ليسانس	14	11.3		كل	125
	دكتری و بالاتر	20	16.1	سابقه خدمت Years of Service	5 سال و كمتر	10	8.3
	مجموع	124	100		6 تا 10 سال	20	16.7
	بي پاسخ	1			11 تا 15 سال	32	26.7
	كل	125			15 تا 20 سال	37	3.8
					بيشتر از 20 سال	21	17.6
					مجموع	120	100
					بي پاسخ	5

همانطور که در جدول ۳ مشخص است ميتوان اينگونه استنباط نمود كه توزيع دادههاي هر سه متغير مذكور غيرنرمال بوده و بايد از روشهاي متناسب با نوع توزيع دادهها استفاده كرد.

جدو۳.نتایج مربوط به آزمون نوع توزيع داده ها

Table 3. The results of the data distribution type

متغیرها Variables	شاخص هاي نرماليتي Normality Indices		نتیجه آزمون Test result
متغیرها Variables	مقدار آماره The value of statistic	سطح معناداري P-value	نتیجه آزمون Test result
دوسوتواني افراد individual ambidexterity	0.108	0.001	نرمال نيست
انباشت دانش knowledge accumulation	0.288	0.00	نرمال نيست
عملكرد كلي سازمان overall performance	0.183	00.0	نرمال نيست

طبق جدول۴، سطح معني داري دوسوتواني، انباشت دانش و عملكرد كلي سازمان كمتر از 0.05و بیانگر غیر هنجار بودن سه متغیر است و لذا از ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده شده است.

جدول۴. ضرایب همبستگی بین متغیرهای مورد مطالعه

Table 4. Correlation coefficients between the studied variables

عملكرد كلي سازمان	عملكرد سازمان	عملكرد بخش	انباشت دانش	دوسوتواني افراد	ارائه دانش دوسوتوان	ارائه دانش بهره برداري	ارائه دانش اكتشافي	جستجوي دانش دوسوتوان	جستجوي دانش بهره برداري	جستجوي دانش اكتشافي
										1.00	مقدار همبستگي Correlation	جستجوي دانش اكتشافي explorative knowledge seeking
											سطح معناداري P-value
									1.00	0.55	مقدار همبستگي Correlation	جستجوي دانش بهره برداري exploitative knowledge seeking
										0.00	سطح معناداري P-value
								1.00	0.87	0.86	مقدار همبستگي Correlation	جستجوي دانش دوسوتوان ambidextrous knowledge seekin
									0.00	0.00	سطح معناداري P-value
							1.00	0.47	0.49	0.34	مقدار همبستگي Correlation	ارائه دانش اكتشافي explorative knowledge offering
								0.00	0.00	0.00	سطح معناداري P-value
						1.00	0.55	0.32	0.33	0.23	مقدار همبستگي Correlation	ارائه دانش بهره برداري exploitative knowledge offering
							0.00	0.00	0.00	0.00	سطح معناداري P-value
					1.00	0.85	0.88	0.46	0.47	0.33	مقدار همبستگي Correlation	ارائه دانش دوسوتوان ambidextrous knowledge offering
						0.00	0.00	0.00	0.00	0.00	سطح معناداري P-value
				1.00	0.81	0.63	0.75	0.88	0.80	0.72	مقدار همبستگي Correlation	دوسوتواني افراد individual ambidexterity
					0.00	0.00	0.00	0.00	0.00	0.00	سطح معناداري P-value
			1.00	0.32	041	0.34	0.35	0.16	0.26	0.05	مقدار همبستگي Correlation	انباشت دانش knowledge accumulation
				0.00	0.00	0.00	0.00	0.00	0.00	0.54	سطح معناداري P-value
		1.00	0.49	0.25	0.36	0.34	0.31	0.11	0.20	0.01	مقدار همبستگي Correlation	عملكرد بخش Department performance
			0.00	0.01	0.00	0.00	0.00	0.23	0.03	0.92	سطح معناداري P-value
	1.00	0.56	0.46	0.33	0.33	0.22	0.35	0.24	0.31	0.12	مقدار همبستگي Correlation	عملكرد سازمان Organizations performance
		0.00	0.00	0.00	0.00	0.01	0.00	0.01	0.00	0.19	سطح معناداري P-value
1.00	0.89	0.82	0.53	0.35	0.40	0.31	0.38	0.21	0.30	0.08	مقدار همبستگي Correlation	عملكرد كلي سازمان overall performance
	0.00	0.00	0.00	00.00	0.00	0.00	0.00	0.02	0.00	0.37	سطح معناداري P-value

جدول۴ نشان می دهد بجز انباشت دانش، عملکرد بخش و عملکرد کلی سازمان، سطح معناداری بین روابط دو به دوي متغيرهاي تحقيق کمتر از سطح خطای 0.05 است. لذا فرض صفر آزمون همبستگی رد و فرض مقابل مبنی بر وجود رابطه بین متغيرها تأیید می شود.

بررسی وضعیت متغیرهای موجود در پژوهش با آزمون تی تک نمونه ای مستقل انجام شد.

جدول۵.شناسایی وضعيت متغیرها با استفاده از آزمون تي تك نمونه اي

Table 5. Identifying the state of the variables using a sample t-test

متغير Variable	میانگین Mean	مقدار تی T-value	سطح معناداري P-value	اختلاف میانگین Mean difference	بازه اعتماد 95 درصدی تفاوت میانگین %95Confidence interval of mean difference
متغير Variable	میانگین Mean	مقدار تی T-value	سطح معناداري P-value	اختلاف میانگین Mean difference	حد پايين Low limit	حد بالا Uper limit
دوسوتواني افراد individual ambidexterity	3.30	5.613	0.00	0.30	1.98	0.41
انباشت دانش knowledge accumulation	3.64	8.538	0.00	064	0.49	0.79
عملكرد كلي سازمان overall performance	3.86	15.796	0.00	0.86	0.76	0.97

طبق جدول ۵ سطح معناداری آزمون در خصوص متغيرهاي دوسوتواني افراد، انباشت دانش و عملكرد كلي سازمان کمتر از سطح خطای 05/0 درصد و میانگین اين متغيرها از عدد 3 ( حد وسط طیف لیکرت 5 گزینه ای) بیشتر در نتیجه وضعیت دوسوتواني افراد، انباشت دانش و عملكرد كلي سازمان متفاوت از میانگین می باشد، همچنین در حدبالا و حدپایین اين متغيرها، مقدار مثبتی به دست آمده است.

مقدار بار عاملی هر یک از متغیرهای مشاهده پذیر با متغیر پنهان مربوطه حداقل مقدار قابل قبول 0.4 می باشد.

جدول ۶. مقادير بارهاي عاملي بهمراه معناداري آن

Table 6. The values of factor loadings with their significance

متغيرها Variables	گویه ها Objects	مقدار بار عاملی Factor load	مقدار آماره تی T-value	نتیجه Result
جستجوي دانش اكتشافي explorative knowledge seeking	x1	0.577	6.95	معنی دار Sig.
	x2	0.833	26.03	معنی دار Sig.
	x3	0.846	31.34	معنی دار Sig.
	x4	0.693	10.66	معنی دار Sig.
	x5	0.673	7.95	معنی دار Sig.
	x6	0.758	15.53	معنی دار Sig.
	x7	0.810	18.75	معنی دار Sig.
	x8	0.606	7.00	معنی دار Sig.
جستجوي دانش بهره برداري exploitative knowledge seeking	x9	0.564	6.99	معنی دار Sig.
	x10	0.824	28.08	معنی دار Sig.
	x11	0.839	30.78	معنی دار Sig.
	x12	0.700	12.84	معنی دار Sig.
	x13	0.846	29.57	معنی دار Sig.
	x14	0.720	12.14	معنی دار Sig.
	x15	0.729	11.98	معنی دار Sig.
	x16	0.677	9.89	معنی دار Sig.
ارائه دانش اكتشافي explorative knowledge offering	x17	0.673	7.27	معنی دار Sig.
	x18	0.893	27.56	معنی دار Sig.
	x19	0.941	73.80	معنی دار Sig.
	x20	0.799	15.28	معنی دار Sig.
ارائه دانش بهره برداري exploitative knowledge offering	x21	0.852	21.46	معنی دار Sig.
	x22	0.858	18.00	معنی دار Sig.
	x23	0.899	42.04	معنی دار Sig.
	x24	0.623	6.24	معنی دار Sig.
انباشت دانش knowledge accumulation	m1	0.894	22.71	معنی دار Sig.
	m2	0.938	42.88	معنی دار Sig.
	m3	0.892	20.55	معنی دار Sig.
عملكرد بخش Department performance	y1	0.887	13.41	معنی دار Sig.
	y2	0.934	15.16	معنی دار Sig.
	y3	0.885	19.18	معنی دار Sig.
عملكرد سازمان Organizations performance	y4	0.791	13.41	معنی دار Sig.
	y5	0.777	15.16	معنی دار Sig.
	y6	0.788	19.18	معنی دار Sig.
	y7	0.846	19.22	معنی دار Sig.
	y8	0.811	20.19	معنی دار Sig.
	y9	0.738	9.91	معنی دار Sig.
	y10	0.792	13.97	معنی دار Sig.
	y11	0.723	10.22	معنی دار Sig.

جدول۶ نشان می دهد مقدار تی و بارعاملی استاندارد شده بین سؤالات و متغیرها در تمامی موارد به ترتیب بیشتر از 1.96 و 0.4 است. لذا با توجه به داده های گردآوری شده سوالات به درستی وارد مدل تحقیق شده و نیاز به حذف یا تغییر ديگري در سوالات پرسشنامه احساس نمی شود.

جدول۷.شاخص های ضريب آلفاي كرونباخ و ضريب پايايي تركيبي

Table 7. Indices of Cronbach's alpha coefficient and composite reliability coefficient

متغيرها Variables	ضریب آلفای کرونباخ (Cronbachs Alpha >0.7)	ضریب پایایی ترکیبی(CR>0.7)	نتیجه Result
انباشت دانش knowledge accumulation	0.894	0.934	مطلوب
دوسوتواني افراد individual ambidexterity	0.924	0.932	مطلوب Optimal
جستجوي دانش اكتشافي explorative knowledge seeking	0.911	0.924	مطلوب Optimal
جستجوي دانش بهره برداري exploitative knowledge seeking	0.872	0.900	مطلوب Optimal
جستجوي دانش دوسوتوان ambidextrous knowledge seekin	0.881	0.907	مطلوب Optimal
ارائه دانش دوسوتوان ambidextrous knowledge offering	0.880	0.907	مطلوب Optimal
ارائه دانش اكتشافي explorative knowledge offering	0.847	0.899	مطلوب Optimal
ارائه دانش بهره برداري exploitative knowledge offering	0.826	0.886	مطلوب Optimal
عملكرد كلي سازمان overall performance	0.922	0.934	مطلوب Optimal
عملكرد بخش department performance	0.885	0.929	مطلوب Optimal
عملكرد سازمان organizationalperformance	0.910	0.927	مطلوب Optimal

مقادير ضريب آلفاي كرونباخ تمامي متغيرهاي تحقيق بيشتر از 0.7 به دست آمده و مناسب بودن پايايي با اين شاخص تأييد مي شود. مقادير ضريب پايايي تركيبي همه متغيرهاي مورد مطالعه نيز بيشتر از 0.7 به دست آمده و مناسب بودن پايايي متغيرها را تأييد مي نمايد(جدول۷).

جدول ۸.شاخص ميانگين واريانس استخراجي

Table 8. Extracted average variance index

متغيرها

Variables

AVE>0. 5

نتیجه

Result

متغيرها

Variables

AVE>0. 5

نتیجه

Result

انباشت دانش

knowledge accumulation

0.825

مطلوب

Optimal

ارائه دانش اكتشافي

explorative knowledge offering

0.693

مطلوب

Optimal

دوسوتواني افراد

individual ambidexterity

0.763

مطلوب

Optimal

ارائه دانش بهره برداري

exploitative knowledge offering

0.664

مطلوب

Optimal

جستجوي دانش اكتشافي

explorative knowledge seeking

0.804

مطلوب

Optimal

عملكرد كلي سازمان

overall performance

0.802

مطلوب

Optimal

جستجوي دانش بهره برداري

exploitative knowledge seeking

0.534

مطلوب

Optimal

عملكرد بخش

department performance

0.814

مطلوب

Optimal

جستجوي دانش دوسوتوان

ambidextrous knowledge offering

0.552

مطلوب

Optimal

عملكرد سازمان

organizationalperformance

0.615

مطلوب

Optimal

ارائه دانش دوسوتوان

ambidextrous knowledge offering

0.816

مطلوب

Optimal

ميانگين واريانس متغيرها بيشتر از 0.5 و مناسب بودن روايي همگرا با اين شاخص تأييد مي شود (جدول۸).

جهت سنجش روایی واگرا²⁹ از روش فورنل و لارکر در مدل اندازه‌گیری استفاده شده است (جدول۹).

جدول ۹. نتایج روایی واگرا به روش فورنل و لارکر

Table 9. Divergent validity results by Fornell and Larcker method

عملكرد سازمان	عملكرد بخش	ارائه دانش بهره برداري	ارائه دانش اكتشافي	جستجوي دانش دوسوتوان	جستجوي دانش بهره برداري	انباشت دانش	متغيرهاي مرتبه اول
						0.908	انباشت دانش knowledge accumulation
					0.731	0.058	جستجوي دانش بهره برداري exploitative knowledge seeking
				0.743	0.611	0.320	جستجوي دانش دوسوتوان ambidextrous knowledge offering
			0.833	0.586	0.346	0.400	ارائه دانش اكتشافي explorative knowledge offering
		0.815	0.632	0.480	0.283	0.358	ارائه دانش بهره برداري exploitative knowledge offering
	0.902	0.460	0.405	0.318	0.084	0.649	عملكرد بخش department performance
0.784	0.637	0.348	0.410	0.356	0.101	0.588	عملكرد سازمان organizationalperformance

لزوم تأييد روايي واگرا در اين روش، بيشتر بودن قطر اصلي از مقادير زيرين آن مي باشد كه در اين تحقيق اين اتفاق رخ داده و روايي واگرا به روش فورنل و لاركر تأييد مي شود.

نمودار زیر مدل مفهومی تحقیق در حالت ضرايب مسير استاندارد شده را نشان می دهد.

شکل 2-مدل پژوهش در حالت ضرايب مسير استاندارد شده (ارزیابی مدلهای ساختاري)

Figure2- The research model in the case of standardized path coefficients (evaluation of structural models)

شکل ۳. مدل پژوهش در حالت معناداري تي (ارزیابی مدلهای ساختاري)

Figure 3. Research model in T significance mode (Evaluation of structural models)

جدول ۱۰. نتایج مربوط فرضیات اصلی اول تا سوم

Table 10. The results related to the first to third main hypotheses

	مسیر:Direction متغیر مستقل ß متغیر وابسته dependent variableß Independent variable		T_value	سطح معناداري P-value	نتيجه Result
فرضیه اصلی اول The firest main hypothesis	دوسوتواني ß انباشت دانش knowledge accumulationß ambidexterity	0.369	3.348	0.001	تائید Confirmation
فرضیه اصلی دوم The second main hypothesis	انباشت دانش ß عملكرد كلي سازمان Overall performanceßKnowledge accumulation	0.589	9.912	0.00	تائید Confirmation
فرضیه اصلی سوم The third main hypothesis	دوسوتواني ß عملكرد كلي سازمان 0verall performanceß ambidexterity	0.209	3.411	0.001	تائید Confirmation

برای بررسی فرضیه اصلی چهارم ابتدا رابطه دو به دو متغیرها بررسی شد(جدول9).

جدول ۱۱. نتایج مربوط به معناداري فرضیه چهارم

Table 11. The results related to the significance of the fourth hypothesis

فرضیه اصلی چهارم

The fourth main hypothesis

مسیر

Direction

ضریب مسیر استاندارد

Standard path coefficint

مقدار تي

T-value

سطح معناداری

P-value

نتیجه

Result

دوسوتواني ß انباشت دانش

knowledge accumulationß ambidexterity

0.369

3.348

0.001

تایید

Confirmation

انباشت دانش ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßKnowledge accumulatio

0.589

9.912

0.00

تایید

Confirmation

دوسوتواني ß عملكرد كلي سازمان

0verall performanceß ambidexterity

0.209

3.411

0.001

تایید

Confirmation

تأثیر ات دوسوتواني بر عملكرد كلي سازمان

Effects of ambidexterity on overall performance

آزمون سوبل

Sobel test

تأثیر مستقیم

Direct effect

تأثیر غیرمستقیم

Indirect effect

تأثیر کل

Total effect

مقدار آماره

Amare value

سطح معناداری

P-value

0.209

0.217

0.426

3.938

0.0001

در بررسی تأثیر مولفه های دوسوتوانی رفتاری بر عملکرد(فرضیات فرعی اول تا چهارم) مدل زیر بررسی می شود.

شکل ۴.مدل مفهومی با ضرایب مسير استاندارد شده (مدل فرعي بخش اول)

Figure 4. Conceptual model with standardized path coefficients (submodel of the first section)

شکل ۵. مدل مفهومی با مقادير آماره معناداري تي (مدل فرعي بخش اول)

Figure 5. Conceptual model with significant t statistic values (sub-model of the first part)

جدول۱۲.نتایج مربوط به فرضيه های فرعی اول تا چهارم

Table 12. The results related to the first to fourth sub-hypotheses

فرضیه های فرعی

Sub-hypotheses

مسير مستقيم

Direct route

ضريب مسیر

(B)

مقدار تی

T-value

سطح معناداري

P-value

نتيجه

Result

فرضیه فرعی اول

The firest Sub-hypotheses

جستجوي دانش اكتشافي ß عملكرد كلي سازمان

overall performanceßexplorative knowledge seeking

0.131

0.930

353.0

رد

Disconfirmation

فرضیه فرعی دوم

The second Sub-hypotheses

جستجوي دانش بهره برداري ß عملكرد كلي سازمان

overall performanceß exploitative knowledge seeking

0.243

2.393

0.017

تأييد

Confirmation

فرضیه فرعی سوم

The third Sub-hypotheses

ارائه دانش اكتشافي ß عملكرد كلي سازمان

overall performanceß explorative knowledge offering

0.251

2.501

0.013

تایید

Confirmation

فرضیه فرعی چهارم

The fourth Sub-hypotheses

ارائه دانش بهره برداري ß عملكرد كلي سازمان

overall performanceß exploitative knowledge offering

0.188

1.989

0.047

تایید

Confirmation

برای بررسی سایر فرضیه ها در مدل مولفه های دوسوتوانی رفتاری باز شده که در ادامه آمده است:

شکل ۶. مدل مفهومی با ضرایب مسير استاندارد شده (مدل فرعي بخش دوم)

Figure 6. Conceptual model with standardized path coefficients (second part sub-model)

شکل۷. مدل مفهومی با مقادير آماره معناداري تي (مدل فرعي بخش دوم)

Figure 7. Conceptual model with significant t statistic values (second sub-model)

جدول۱۳. نتایج مربوط به فرضيه پنجم

Table 13. The results related to the fifth hypothesis

سایرفرضیه های فرعی

Other sub-hypotheses

مسير مستقيم

Direct route

ضريب مسیر

(B)

مقدار تی

T-value

سطح معناداري

P-value

نتيجه

Result

فرضيه فرعی پنجم

The fifth sub-hypotheses

جستجوي دانش دوسوتوان ß انباشت دانش

knowledge accumulationßambidextrous knowledge seeking

-0.004

0.043

0.966

رد

Disconfirmation

فرضیه فرعی ششم

The sixth sub-hypotheses

جستجوي دانش دوسوتوان ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßulambidextrous knowledge seeking

0.032

0.415

0.678

رد

Disconfirmation

فرضیه فرعی هفتم

The seventh sub-hypotheses

ارائه دانش دوسوتوان ß انباشت دانش

knowledge accumulatinßambidextrous knowledge offering

0.428

3.979

0.00

تأييد

Confirmation

فرضیه فرعی هشتم

The eighth sub-hypotheses

ارائه دانش دوسوتوان ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßambidextrous knowledge offering

0.227

2.960

0.003

تایید

Confirmation

فرضیه فرعی نهم

The ninth sub-hypotheses

انباشت دانش ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßknowledg accumulation

0.562

8.837

0.00

تایید

Confirmation

برای بررسی فرضیه دهم ایتدا باید تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بررسی شود

فرضیه فرعی دهم

The tenth sub-hypotheses

ضریب مسیر استاندارد

standardized path coefficients

مقدار تي

T-value

سطح معناداری

P-value

نتیجه

Result

جست و جوي دانش دوسوتواني ß انباشت دانش

knowledge accumulationßambidextrous knowledge seeking

-0.004

0.043

0.966

رد

Disconfirmation

انباشت دانش ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßknowledg accumulation

0.562

8.837

0.00

تایید

Confirmation

جست و جوي دانش دوسوتواني ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßulambidextrous knowledge seeking

0.032

0.415

0.678

رد

Disconfirmation

تأثیر ات جست و جوي دانش دوسوتواني بر عملكرد كلي سازماني

Effects of two-column knowledge search on overall organizational performance

آزمون سوبل

Sobel test

تأثیر مستقیم

Direct effect

تأثیر غیرمستقیم

Indirect effect

تأثیر کل

Total effect

مقدار آماره

The value of stasistic

سطح معناداری

p-value

در جدول 12 مشاهده می گردد، تأثیر متغیر مستقل بر متغير ميانجي تأييد نشد (p>0.05). بنابراين فرضيه دهم رد مي شود ونتایج مربوط به فرضیه فرعي یازدهم تحقیق درجدول زيرآمده است.

جدول ۱۴. بررسی فرضیه فرعي یازدهم تحقیق

Table 14. The results related to the fifth hypothesis

فرضیه فرعي یازدهم

The elevent sub-hypotheses

ضریب مسیر استاندارد

standardized path coefficients

مقدار تي

T-value

سطح معناداری

P-value

نتیجه

Result

ارائه دانش دوسوتواني ß انباشت دانش

Knowledge accumulationßAmbidextrous knowledge offering

0.428

3.979

0.00

تأييد

Confirmation

انباشت دانش ß عملكرد كلي سازمان

Knowledge accumulation overall performancß

0.562

8.837

0.00

تایید

Confirmation

ارائه دانش دوسوتواني ß عملكرد كلي سازمان

Overall performanceßAmbidextrous knowledge offering

0.227

2.960

0.003

تأييد

Confirmation

تأثیر ات ارائه دانش دوسوتواني بر عملكرد كلي سازماني

The effects of providing two-way knowledge on overall organizational performance

آزمون سوبل

Sobel test

تأثیر مستقیم

Direct effect

تأثیر غیر مستقیم

Indirect effect

تأثیر کل

Total effect

مقدار آماره

The value of stasistic

سطح معناداری

p-value

0.227

0.240

0.467

4.4002

0.00

همانطور که در جدول 13 مشاهده می گردد، تأثیر متغیرمستقل بر متغير ميانجي تأييد شد(p<0.05).

مقاديرR2 براي متغيرهای مكنون درونزا(وابسته) یعنی انباشت دانش(0.136) و عملكرد كلي سازمان(0.481) در حد بسیار مناسبی قرار دارد همچنين متغيرهاي دوسوتواني و انباشت دانش با همكاري يكديگر و در مجموع توانسته اند 48.1 درصد از واريانس عملكرد كلي سازمان را پيش بيني نمايند

جدول۱۵. نتایج مربوط به ضريب تعيين متغيرهاي وابسته

Table 15. The results related to the coefficient of determination of dependent variables

متغيرهاي وابسته

Dependent variables

نتيجه

result

انباشت دانش

knowledge accumulation

0.136

مطلوب

optimal

عملكرد كلي سازمان

Overall performance

0.481

مطلوب

optimal

متغيرهاي وابسته

Dependent variables

نتيجه

result

انباشت دانش

knowledge accumulation

0.10

مطلوب

optimal

عملكرد كلي سازمان

Overall performance

0.206

مطلوب

optimal

يافته هاي تحقيق نشان مي‌دهد كه مقادير Q2 برای متغیرهای درونزای مدل یعنی انباشت دانش(0.10) و عملكرد كلي سازمان(0.206) مثبت و در سطح مطلوب و قابل قبولي محاسبه شده است جهت ارزيابي مقدار برازندگي كل مدل يك شاخص به نام GOF وجود دارد که در حد مناسبی بوده و برازش مدل تأیید میشود.

بحث و نتیجهگیری

در این مقاله تأثیر دوسوتوانی افراد بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش بررسی شد. نتایج نشان داد:

دوسوتواني افرد بر انباشت دانش و انباشت دانش و دوسوتوانی بر عملكرد كلي سازمان اثر معنی داری دارد. از سویی اثردوسوتواني بر عملكرد كلي سازمان با میانجی گری انباشت دانش مثبت و معنی دار بود. همچنین اثر جستجوي دانش بهره برداري،ارائه دانش اکتشافی و ارائه دانش بهره برداری بر عملكرد كلي سازمان معنادار شد. اما تأثیر جستجوي دانش اكتشافي، جست و جوي دانش دوسوتوان و جست و جوي دانش دوسوتوان بر انباشت دانش تاثير معناداري نداشت.به علاوه، تأثیر ارائه دانش دوسوتوان بر انباشت دانش، ارائه دانش دوسوتوان بر عملكرد كلي سازمان و انبات دانش بر عملكرد كلي سازمان معنادار بود. از طرفی نیز ارائه دانش دوسوتوان از طريق انباشت دانش بر عملكرد كلي سازمان تاثير معناداري داشت، اما تأثیر جست و جوي دانش دوسوتوان از طريق انباشت دانش بر عملكرد كلي سازمان معنادار نشد.

موم و همکاران (2007)، اولین بار این مسئله را با بررسی اثرات دانش بهره‌برداری و اکتشاف بر روی رفتار مدیریتی مطرح کردند. یافته‌های پژوهش با مطالعه‌ آن‌ها همخوانی دارد و با نشان دادن شیوه‌ی انتقال دانش و اثرات این انتقال، به غنی‌تر شدن این منابع کمک می‌کند.

از طرفی نیز یافته‌های پژوهش با منابع و مطالعات مربوط به انباشت دانش و عملکرد همخوانی دارد و به غنی شدن آن‌ها کمک می‌کند (جاسیمدین³⁰ و همکاران، 2012، لی و هوانگ³¹، 2012). این مطالعه، مؤید این موضوع است که انباشت دانش در دامپزشکی استان خراسان جنوبی، یک فرایند مهم برای تقویت عملکرد و تضمین موفقیت است. این موضوع بر اساس ایده‌ کاتیلا و اهوجا در سال 2002 است که به بررسی دانش تولیدشده در شرکت‌های مختلف در صنعت بین المللی رباتیک پرداخته است.

از دیدگاه دوسوتوانی سازمانی، موفقیت بلندمدت به توانایی کشف فرصت‌های جدید و بهره‌برداری از ظرفیت‌های موجود بستگی دارد (آندریوپولوس و لوییس³²، 2010، مارس³³، 1991). تحقیقات اولیه در خصوص دوسوتوانی، تمرکز خود را به سطوح فردی معطوف کرده‌اند (گارتنر و رینهاردت³⁴، 2016). نکتۀ مهم، درک اکتشاف و بهره برداری هم‌زمان در سطح فردی برای کنترل اثرات مثبت بالقوه روی عملکرد است (موم³⁵ و همکاران، 2015، شولتز³⁶ و همکاران، 2013). معرفی و ارائۀ سازه‌های اصلی جست‌وجو و ارائۀ دانش دوسوتوان می‌تواند دو بحث متفاوت علمی را به هم پیوند دهد. به‌طور کلی، دانش به‌عنوان اهرمی برای بهبود عملکرد محسوب می‌شود. مسلماً، مهم‌ترین مطالعه در خصوص دانش منابع درزمینه‌ی دو سوتوانی سازمانی، مطالعه‌ هی و وانگ³⁷ (2004) است. اگرچه آن‌ها به ارزیابی این موضوع پرداخته‌اند که چگونه دانش فناوری را می‌توان برای تقویت نوآوری برای شرکت استفاده کرد، مطالعۀ ما به بررسی مسئلۀ دانش عمومی برای دوسوتوانی سطح فردی پرداخته و استدلال هی و وانگ و نیز سایر مطالعاتی که سازه‌های اکتشاف و بهره‌برداری را با دانش مرتبط دانسته‌اند تقویت می‌کند (کاندت و لارنت³⁸، 2007، کاپیلا³⁹، 2018، ورانتیس⁴⁰ و همکاران، 2017).

از حیطه نظری، این پژوهش به چهار شیوه به جوامع علمی کمک می‌کند؛ برای افراد مبتدی، این مطالعه، سازه‌های اصلی جست‌وجو و ارائۀ دانش دوسوتوان را برای توسعۀ دانش فعلی در مورد شروع دوسوتوانی فردی، معرفی می‌کند. دوسوتوانی فردی، استفاده‌ی هم‌زمان از دانش مکمل و جدید از طریق اکتشاف و بهره‌برداری در سطح فردی (مام و همکاران، 2015)، از طریق درک دلیل نیاز به این دانش در سازمان‌ها، غنی‌تر می‌شود. این سازه‌ها، چشم انداز جدیدی را در خصوص مکانیسم‌های دوسوتوانی فردی و نیز شیوه‌ استفاده از آن، با مطالعه‌ نوع جدیدی از پیشایندها، یعنی پیشایندهای مؤثر بر ارائه و جست‌وجوی دانش دوسوتوان، ارائه می‌کند. به این شیوه، به تقویت تحقیقات سنتی در مورد پیشایندهای دوسوتوانی فردی کمک می‌کند (شولتز و همکاران، 2013).

محرک‌های شناسایی شده، به تقویت مسیر بین یادگیری سازمانی و تحقیقات دوسوتوانی (سازمانی) (هی و وانگ، 2004، وی⁴¹ و همکاران، 2014) از طریق بهبود انباشت دانش کمک می‌کنند. یافته‌ها، مسیر جدیدی را به‌منظور تقویت یادگیری سازمانی در میان شرکت‌ها ارائه می‌کنند. اثرات سودمند استفاده‌ هم‌زمان از اکتشاف و بهره‌برداری دانش برای یادگیری سازمان اثبات شده است (کین و علوی⁴²، 2007).

در کنار اثرات بر روی انباشت دانش، این تجزیه و تحلیل رابطۀمثبت بین اکثر سازه‌های معرفی شده و عملکرد کلی را تأیید کرده و اثرات عملکردی دوسوتوانی فردی را قوت می‌بخشد (ریسچ⁴³ و همکاران، 2009). نتایج، با یافته‌های مطالعات قبلی درزمینه‌ اندازه گیری های عملکرد، به ویژه، تعداد استناد کل برای جراحان آلمانی در مطالعه‌ی شولتز و همکاران (2013) همخوانی داشته و کاربرد اختصاصی آن‌ها را بر طبق مطالعه‌ مام و همکاران (2015) تأیید می‌کند. مام و همکاران، به بررسی برآورد ذهنی مدیران از عملکرد ذهنی خود، فارغ از نوع تیم، بخش یا سازمان پرداختند. این مطالعه به غنی‌تر شدن منابع دوسوتوانی فردی با تأکید بر ویژگی‌های بهبود عملکرد کمک می‌کند. با توجه به یافته های حاصل از اجرای پژوهش پیشنهادهای زیر ارائه می شود:

جهت تقویت دوسوتوانی فردی، بارزترین بازخوردها زمانی رخ می دهد که تمرکز سازمان بر طراحی ساختارها و فرآیندها تغییر پیدا کند. لذا به مدیران سازمان دامپزشکی پیشنهاد میشود که به ساختار و فرآیند بیش از نتیجه بها بدهند.

به‌منظور آشکارسازی توانمندی کامل دوسوتوانی فردی، سازمان باید توجه ویژه‌ای به شیوه‌ جست‌وجوی دانش و تقویت تلاش‌های اکتشاف و بهره‌برداری کند.

مدیران سازمان این موضوع را در نظر بگیرند که چگونه می‌توان کارکنان را به جست‌وجو و ارائۀ دانش، نه تنها بر اساس تخصص خود، بلکه بر اساس زمینه‌های مختلف دانش، تشویق کرد.

نگرش مثبت کارکنان نسبت به اشتراک دانش، ارزش‌های عمومی و هنجارهای پیوسته باعث بهبود انتشار دانش می‌شود.

وجود سطوح بالای خودکارامدی در سازمان که موجب افزایش احتمال مشارکت در اشتراک و تسهیم دانش می‌شوند.

مربیگری و بازخورد به کارکنان از جانب مدیران که باعث بهبود خودکارامدی و اشتراک دانش در میان آنها می شود.

انتشار دانش با برخی از ویژگی‌های دانش متوقف می‌شود که مانع از توانایی دانش آفرینان برای محدودسازی استفاده از آن در صورت اشتراک با سایرین می‌شود (انریکویلی و همکاران 2003). به این ترتیب، افراد انگیزه‌ای برای ارائۀ دانش و یا جست‌وجوی دانش ندارند به‌خصوص اگر از این کار خود سود و منفعتی نبرند. طرح‌های پرداخت پاداش می‌تواند به حل این مسئله کمک کند و باعث افزایش ارائه و جست‌وجوی دانش در دامپزشکی استان خراسان جنوبی شود، ولی این طرح‌ها باید به‌طور دقیق طراحی شوند.

پرداخت های مبتنی بر دانش فردی که می‌تواند موجب ایجاد اثرات مثبت روی رفتار جست‌وجوی دانش شود.

این مطالعه، همبستگی و رابطۀمثبت بین انباشت و عملکرد دانش در سازمان‌ها را تأیید می‌کند که این موضوع بر نقش سیستم‌های ذخیره‌ دانش برای عملیاتی سازی حفظ دانش در سازمان تأکید دارد. لذا پیشنهاد می شود سیستم‌های فوق در سازمان دارای قابلیت ذخیره‌ داده از زمینه‌های دانش مختلف و نیز توانایی ارتباط بین زمینه‌های متنوع باشند به‌طوری که افراد با تخصص کم در این زمینه، قادر به شناسایی فرصت‌های بالقوه و نقاط تماس باشند.

جهت جستجوی دانش دوسوتوان توسعۀ سیستم‌های ذخیره‌ی دانش با چندین راه حل محدود و بالقوه و به کارگیری آن در چارچوب سازمان دامپزشکی استان خراسان جنوبی پیشنهاد میشود

سازمان انتظارات کارکنان را از حیث یادگیری و تخصص همچنین از حیث تولید ایده‌های جدید که قابل استفاده در کارهای آینده است برآورده کند.

جهت دوسوتوانی سازمان سازمان از توانمندی های جوانان در سازمان بهره برداری کند.و انتظارات کارکنان را از حیث بهبود مهارت و قابلیت‌ها با برگزاری دوره های آموزشی برآورده کند.

جهت ارتقای عملکرد با تاکید بر انباشت دانش سازمان با واگذاری واحدهای عملیاتی و خدماتی به بخش خصوصی بیششتر به توسعه زیرساخت دولت الکترونیکی و سیستمهای هوششمند مدیریت دانش تا حد ممکن بپردازد.

جهت ارتقای عملکرد سازمان با دوسوتوانیی اکتشافی و بهره برداری شناسایی و مهار وقوع بیماریهای دام، طیور و شیلات، بسترسازی و جلب دریافت انتقادات و پیشنهادها ارباب و سرعت عمل در رسیدگی به شکایات مردمی و یادگیرنده بودن و اصلاح خطاهاهمچنین اجرای برنامه مدیریت سبز، فعال سازی کارگروه ها و کمیته های اداری و فنی ارزیابی عملکرد بپردازد.

مشابه با تحقیقات دیگر، این مطالعه در برگیرنده‌ برخی محدودیت‌ها است که می‌توان در تحقیقات آینده آن‌ها را در نظر گرفت این پژوهش در سازمان دامپزشکی انجام شده و نتایج قابل تعمیم به سایر سازمانها نیست. در این مطالعه از داده‌های مقطعی استفاده شده است؛ در حالی که، جریان انباشت و انتقال دانش، فرآیندی پویا است که به مرور زمان رخ می‌دهد. و استفاده از داده‌های طولی، برای درک عمیق‌تر پیچیدگی‌ها مفیدتر بود وهمچنین استفاده از ابزار کمی محدودیت دیگر تحقیق بود که اگر از روش کیفی هم استفاده میشد نتایج تحقیق غنی تر میگردید که به محققان آتی برای اعتبار بیرونی بیشتر نتایج این تحقیق و قابلیت تعمیم آن‌ها پیشنهاد میشود این تحقیق در سایر سازمان‌ها به اجرا گذاشته شود. همچنین میتواننداستفاده از داده‌های طولی و استفاده از روش کیفی نتایج تحقیق را غنیتر نمایند همچنین موضوعات زیر به صورت کیفی به پژوهشگران آینده توصیه می شود:

بررسی تأثیر جستجوي دانش اكتشافي بر عملكرد كلي سازمان

بررسی تأثیر جست و جوي دانش دوسوتوان بر انباشت دانش

بررسی تأثیر جست و جوي دانش دوسوتوان بر عملكرد كلي سازمان

بررسی تأثیر جست و جوي دانش دوسوتوان از طريق انباشت دانش بر عملكرد كلي سازمان

همچنین با توجه به اینکه متغیرهای دوسوتواني افراد و انباشت دانش در جامعه مورد مطالعه در سطح متوسط قرار دارند پیشنهاد می شود عوامل مؤثر بر تقویت این متغیرها نیز در جامعه مورد مطالعه مورد بررسی قرار گیرند.

تعارض منافع

نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

References

Andriopoulos, C., & Lewis, M. W. (2010). Managing innovation paradoxes: Ambidexterity lessons from leading product design companies. Long Range Planning, 43(1), 104–122.doi: 10.1016/j.lrp.2009.08.003

Azimi, H., & Bayat, R. (2023). Investigating the Effect of Knowledge Management and Human Resource Management Activities on Innovation in Growth and Technology Centers. Productivity Managment,17,1(64): 249-277. [In Persian]. doi:10.30495/QJOPM.2022.1930852.3154

Benner, M. J., & Tushman, M. L. (2003). Exploitation, exploration, and process management: The productivity dilemma revisited. Academy of management review, 28(2), 238-256. doi:10.2307/30040711

Birkinshaw, J., & Gupta, K. (2013). Clarifying the distinctive contribution of ambidexterity to the field of organization studies. The Academy of Management Perspectives, 27(4), 287-298. doi:10.5465/amp.2012.0167

Birkinshaw, J., Gibson, C. (2004). Building ambidexterity into an organization. MIT Sloan Management Review, 45(4): 47-55. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1306922

Bresciani, S., Ferraris, A., & Del Giudice, M. (2018). The management of organizational ambidexterity through alliances in a new context of analysis: Internet of Things (IoT) smart city projects. Technological Forecasting and Social Change, 136, 331–338 doi:10.1016/j.techfore.2017.03.002

Cao, Q., Simsek, Z., & Zhang, H. (2010). Modelling the joint impact of the CEO and the TMT on organizational ambidexterity. Journal of Management Studies, 47(7), 1272-1296.

Cash, J. I., Earl, M. J., & Morison, R. (2008). Teaming up to crack innovation and enterprise integration. Harvard Business Review, 86(11), 90–100.doi:10.1111/j.1467-6486.2009.00877.x

Cohendet, P., & Laurent, S. (2007). Playing across the playground: Paradoxes of knowledge creation in the videogame firm. Journal of Organizational Behavior, 28(5), 587 605. doi:10.1002/job.460

Duncan, R. B. (1976). The ambidextrous organization: Designing dual structures for innovation. In Kilmann, R. H., Pondy, L.R., Slevin, D. (eds.), The management of organization design: Strategies and implementation. New York: North Holland: 167-188. https://www.econbiz.de/Record/the-ambidextrous-organization-designing-dual-structures-for-innovation-duncan-robert/10002100097

Ebrahimpour, Mustafa, Moradi, Mahmoud and Mambini, Yaqoub (2013). The effect of organizational ambidexterity on the performance of manufacturing industries: examining the role of environmental dynamics, Iranian Management Sciences Quarterly,9(36).53-76. [In Persian] http://journal.iams.ir/article_197.html

Fang, C. and Levinthal, D. (2009) ‘Near-term liability of exploitation: exploration and exploitation in multistage problems’, Organization Science,20(3).538-554. doi:10.1287/orsc.1080.0376

Gurtner, S., & Reinhardt, R. (2016). Ambidextrous idea generation—Antecedents and outcomes. Journal of Product Innovation Management, 33(1), 34–54. doi:10.1111/jpim.12353

He, Z.-L., & Wong, P.-K. (2004). Exploration vs. exploitation: An empirical test of the ambidexterity hypothesis. Organization Science, 15(4), 481–494. doi:10.1287/orsc.1040.0078

Huang, J., & Kim, H. J. (2013). Conceptualizing structural ambidexterity into the innovation of human resource management architecture: the case of LG Electronics. The International Journal of Human Resource Management, 24(5), 922-943. doi:10.1080/09585192.2012.743471

Haghighi, Mohammad; Qarlaqi, Ibrahim; You are coming, Samaneh; Nikbakht, Fatima (2009). Investigating the relationship between the characteristics of the organization's mission statement and organizational performance. Change management research paper,5(3):117-124. [In Persian]. doi:10.3923/rjbm.2011.117.124

Jasimuddin, S. M., Connell, N., & Klein, J. H. (2012). Knowledge transfer frameworks: An extension incorporating knowledge repositories and knowledge administration. Information Systems Journal, 22(3), 195–209. doi:10.1111/j.1365-2575.2011.00382

Junni, P., Sarala, R., Taras, V., & Tarba, S. (2013). Organizational ambidexterity and performance: A meta analysis. The Academy of Management Perspectives,27(4):299-312. https://www.jstor.org/stable/ 43822031

Kammerlander, N., Burger, D., Fust, A., & Fueglistaller, U. (2015). Exploration and exploitation in established small and medium-sized enterprises: The effect of CEOs’ regulatory focus. Journal of Business Venturing, 30(4), 582–602. doi:10.1016/j.jbusvent.2014.09.004.

Kane, G. C., & Alavi, M. (2007). Information technology and organizational learning: An investigation of exploration and exploitation processes. Organization Science, 18(5), 796–812. doi:10.1287/orsc.1070.0286

Kauppila, O.-P. (2018). How does it feel and how does it look? The role of employee motivation in organizational learning type. Journal of Organizational Behavior, 39(8), 941-955. doi:10.1002/job.2270

Lee, C.-Y., & Huang, Y.-C. (2012). Knowledge stock, ambidextrous learning, and firm performance: Evidence from technologically intensive industries. Management Decision, 50(6), 1096–1116. doi:10.1108/00251741211238355

March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2(1), 71–87. https://www.jstor.org/stable/2634940

Michael Yao-Ping Peng, Ku-Ho Lin, Dennis Liute Peng, Peihua Chen (2019). Linking organizational ambidexterity and performance: The drivers of sustainability in high-tech firms‏, Sustainability 11 (14), 1-17. doi:10.3390/su11143931

Mom, T. J. M., Fourné, S. P. L., & Jansen, J. J. P. (2015). Managers’ work experience, ambidexterity, and performance: The contingency role of the work context. Human Resource Management, 54(S1), s133–s153. doi:10.1002/hrm.21663

Mom, T. J. M., Van Den Bosch, F. A. J., & Volberda, H. W. (2007). Investigating managers’ exploration and exploitation activities: The influence of top-down, bottom-up, and horizontal knowledge inflows. Journal of Management Studies, 44(6), 910–931. doi:10.1111/j.1467-6486.2007.00697

Mohammadi., Reza (2016). Investigating the relationship between knowledge management and organizational performance in project-oriented organizations. Shabak, 54(4),1-14. [In Persian]. doi:10.30495/MLSEO.2022.693613

Mansouri, Sajjad, Khosrovizadeh, Esfandiar, Mandalizadeh. Zainab (2021). The role of knowledge management and strategic orientation in predicting organizational performance (case study: sports organizations of Lorestan province). Physiology and management research in sports, 13(3),105-11 [In Persian].dor:20.1001.1.1735.5354.1400.13.3.7.2.677

Moradi, Mohsen, Ghayor Baghbani, Seyed Morteza, Behbodi, Omid and Moradi Moghadam, Jalil. (2012). Evaluation of printing houses in Astan Quds Razavi using the balanced scorecard model, publishing: third year, number 8, 25-40. [In Persian]. https://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/1409346

Moradi, Mahmoud, Yakideh, Kikhosro and Madani, Fatemeh (2014). organizational ambidexterity culture and performance: the vital role of organizational ambidexterity, organizational culture management,13(4), 1245-1266. [In Persian] doi:10.22059/JOMC.2016.55436

Nisbett, R. E., Peng, K., Choi, I., & Norenzayan, A. (2001). Culture and systems of thought: Holistic versus analytic cognition. Psychological Review, 108(2), 291-310. doi:10.1037/0033-295X.108.2.291

Palm, K., & Lilja, J. (2017). Key enabling factors for organizational ambidexterity in the public sector. International Journal of Quality and Service Sciences, 9(1), 2-20 doi:10.1108/IJQSS-04-2016-0038

Papachroni, A., & Heracleous, L. (2020). Ambidexterity as practice: Individual ambidexterity through paradoxical practices. The Journal of Applied Behavioral Science, 56(2), 143-165.: doi:10.1177/0021886320913048

Park, S. H., R. Chen, S. Gallagher. (2002). Firm resources as moderators of the relationship between market growth and strategic alliances in semiconductor start-ups. Acad. Management J. 45(3), 527-545. doi:10.2307/3069379

Raisch, S., Birkinshaw, J., Probst, G., Tushman, M.L. (2009). Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration for Sustained Performance. Organization Science, 20(4): 685-695 https://www.jstor.org/stable/25614687

Schnellbächer, B., & Heidenreich, S. (2020). The role of individual ambidexterity for organizational performance: examining effects of ambidextrous knowledge seeking and offering. The Journal of Technology Transfer,45(5),1535-1561.doi:‏10.1007/s10961-020-09781-x

Schnellbächer, B., Heidenreich, S., & Wald, A. (2019). Antecedents and efects of individual ambidexterity–A cross-level investigation of exploration and exploitation activities at the employee level. European Management Journal, 37(4), 442–454. doi:10.1016/j.emj.2019.02.002

Schultz, C., Schreyoegg, J., & von Reitzenstein, C. (2013). The moderating role of internal and external resources on the performance effect of multitasking: Evidence from the R&D performance of surgeons. Research Policy, 42(8), 1356–1365. doi:10.1016/j.respol.2013.04.008

Simsek, Z.; Heavey, C.; Veiga, J. F.; Souder, D. (2009). “A typology for aligning organizational ambidexterity's conceptualizations, antecedents, and outcomes”. Journal of Management Studies, 46(5), 864-894.doi :10.1111/j.1467-6486.2009.00841

Sarlek, Narges, Safari, Amir, Alani, Hamida (2012). Evaluation of investment portfolio performance of insurance companies admitted to Tehran Stock Exchange,Insurance Research Journal,(3),123-121.[In Persian] https://ijir.irc.ac.ir/article_4375.html.doi:10.22056/ijir.2013.03.05

Shaimi, Ali, Khazai-Poul, Javad, Shabani Naftchali, Javad, Baloi Jamkhane, Hadi, Salehzadeh, Reza (2013). The effect of knowledge sharing on the innovation and performance of small and medium companies with the balanced scorecard approach, Scientific Research Quarterly of Management Studies, No. 69, 59-93. [In Persian] dor:20.1001.1.22518037.1391.21.69.3.6

Suh, T., Khan, O. J., Schnellbaecher, B., & Heidenreich, S. (2019). Strategic accord and tension for business model innovation: Examining diferent tacit knowledge types and open action strategies. International Journal of Innovation Management, 24(12), 1-29. doi:10.1142/S1363919620500395

Vahedi,M., Panahian,H.,Ghodrati,H., Rasoliyan.M. (2022). Presenting a Model for Organizational Ambidexterity in Tejarat Bank of Isfahan Using Combined Methods of Grounded Theory and Fuzzy Delphi. Productivity Management.16,3(62): 151-178. [In Persian]. doi:10.30495/QJOPM.2021.1907501.2920

Vakili, Youssef, Shahriari, Sultanali (2015). Explaining the role of knowledge sharing on organizational ambidexterity; The mediating role of company attraction (case study: drug manufacturing companies). Entrepreneurship Development, 9(3):573-591. [In Persian]. doi:10.22059/JED.2016.60923

Vrontis, D., Thrassou, A., Santoro, G., & Papa, A. (2017). Ambidexterity, external knowledge and performance in knowledge-intensive firms. The Journal of Technology Transfer, 42(2), 374–388.

Wei, Z., Yi, Y., & Guo, H. (2014). Organizational learning ambidexterity, strategic flexibility, and development. Journal of Product Innovation Management, 31(4), 832-847. doi:10.1007/s10961-016-9502-7.

[1] . Assistant Professor, Department of Management, Payam Noor University, Tehran, Iran

*.Corresponding author: ZahraRajaei@pnu.ac.ir

[2] . Assistant Professor, Department of Psychology, Payam Noor University, Tehran, Iran

[3] . M.Sc. Student, Payam Noor University, Payam Noor University, Tehran, Iran

[4] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران (نویسنده مسؤول) zahrarajaei@pnu.ac.ir

[5] . دکتری گروه روانشناسی، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران Ramazani.f@pnu.ac.ir

[6] . کارشناسی ارشد گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران،ایران

[7] . Benedikt Schnellbächer & Sven Heidenreich

[8] . Bresciani

[9] . Cash

[10] . Duncan

[11] . Birkinshaw & Gupta

[12] . Palm & Lilja

[13] . Junni

[14] . Birkinshaw & Gupta

[15] . Cao

[16] . Simsek

[17] . Huang & Kim

[18] . exploration and exploitation

[19] . micro-foundations

[20] . Dranev

[21] . Fang & Levinthal

[22] . Raisch

[23] . Gurtner and Reinhardt

[24] . Schnellbächer

[25] . Suh

[26] . López & Mero

[27] . Synergy

[28] . Angeliki Papachroni1 and Loizos Heracleous1

[29] . Divergent Validity

[30] . Jasimuddin

[31] . Lee & Huang

[32] . Andriopoulos & Lewis

[33] . March

[34] . Gurtner & Reinhardt

[35] . Mom

[36] . Schultz

[37] . He & Wong

[38] . Cohendet & Laurent

[39] . Kauppila

[40] . Vrontis

[41] . Wei

[42] . Kane & Alavi

[43] . Raisch

شارک

عنوان URL للمقالة

تأثیر دو سوتوانی افراد بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی انباشت دانش

سند

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية