مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل موثر بر تاب آوری روانشناختی حسابرسان در راستای کاهش قصد ترک شغل
الموضوعات : پژوهش های مالی و رفتاری در حسابداری
حسین کامرانی
1
(
دانشجوی دکتری حسابداري، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامي، چالوس، ايران
)
رضیه علیخانی
2
(
دانشیار گروه حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
)
مهدی مران جوری
3
(
دانشیارگروه حسابداري، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامي، چالوس، ايران
)
یوسف تقی پوریان
4
(
استادیار حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران
)
الکلمات المفتاحية: تاب آوری روانشناختی, حسابرسان, مدلسازی ساختاری تفسیری ,
ملخص المقالة :
هدف از انجام مطالعه حاضر مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل موثر بر تاب آوری روانشناختی حسابرسان بوده است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از منظر روش در حوزه مطالعات آمیخته با رویکرد استقرایی-قیاسی قرار دارد. شناسایی عوامل موثر بر تاب آوری روانشناختی حسابرسان از طریق مصاحبه¬های نیمه¬ساختاریافته بر پایه اشباع نظری با اساتید و متخصصان روانشناسی، حسابداری و مدیریت رفتار سازمانی انجام گرفت. روایی و پایایی مصاحبه¬ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن تایید شد. به منظور مدلسازی عوامل موثر بر تاب آوری روانشناختی حسابرسان از نظرات موسسان، مدیران و حسابدارن موسسات حسابرسی به تعداد 79 نفر با روش نمونه¬گیری غیراحتمالی در دسترس و به کمک پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با بهره¬گیری از روایی محتوا و روش آزمون- پس¬آزمون تایید شد. کدگذاری داده های حاصل با استفاده از نرم¬افزار 2020MaxQda منجر به شناسایی 14 عامل موثر بر تاب آوری روانشناختی حسابرسان شد. مدلسازی عوامل شناسایی¬شده با روش ساختاری تفسیری منجر به تشکیل هفت سطح گردید که قراردادهای روانشناختی، ذهن آگاه و توانمندسازی روانشناختی اثرگذارترین و سلامت روانشناختی اثرپذیرترین عامل بودند.
Davis-Laack, P. (2014). Seven things resilient employees do differently. Psychology Today. Retrieved from https://www.psychologytoday.com/us/blog/pressure-proof/201410/seven-things-resilient-employees-do-differently
De Witte, H., Vander Elst, T., De Cuyper, N., (2015). Job insecurity, health and well-being. In: Vuori, J., Blonk, R., Price, R.H. (Eds.), Aligning Perspectives on Health, Safety and Well-Being. Sustainable Working Lives: Managing Work Transitions and Health Throughout the Life Course. Springer Science Business Media, pp. 109–128.
Denckla, C. A., Cicchetti, D., Kubzansky, L. D., Seedat, S., Teicher, M. H., Williams, D. R., & Koenen, K. C. (2020). Psychological resilience: an update on definitions, a critical appraisal, and research recommendations. European Journal of Psychotraumatology, 11(1), 1822064.
Haga, J., & Ittonen, K. (2021). Organizational Resilience of Audit Firms-Evidence from the Outbreak of COVID-19. Available at SSRN 3845879.
Hall, M. and Smith, D. (2009), “Mentoring and turnover intentions in public accounting firms: a research note”, accounting”, Organizations and Society, Vol. 34 No. 6-7, pp. 695-704.
Hitchcock, W. R. (2021). Auditor Strong: A CPA Plan for Resilience; How Character Strengths, Purpose, and Adapting to Stress Can Help Public Accountants Survive and Thrive.
Jansha, A. A., Maghsoud, T., & Nawaser, K. (2020). The effects of social capital and psychological resilience on employees' positive work attitudes. International Journal of Human Resources Development and Management, 20(3-4), 231-251.
Labrague, L. J. (2021). Psychological resilience, coping behaviours and social support among health care workers during the COVID‐19 pandemic: A systematic review of quantitative studies. Journal of nursing management, 29(7), 1893-1905.
Lee, S. H., & Jeong, D. Y. (2017). Job insecurity and turnover intention: Organizational commitment as mediator. Social Behavior and Personality: an international journal, 45(4), 529-536. https://doi.org/10.2224/sbp.5865
Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, J., & Lu, Q. (2019). The relationship between workplace violence, job satisfaction and turnover intention in emergency nurses. International Emergency Nursing, 45, 50-55. https://doi.org/10.1016/j.ienj.2019.02.001
Mauno, S., De Cuyper, N., Tolvanen, A., Kinnunen, U., M¨akikangas, A., 2014. Occupational well-being as a mediator between job insecurity and turnover intention: findings at the individual and work department levels. Eur. J. Work Organ. Psychol. 23 (3), 381–393.
Prayag, G., Spector, S., Orchiston, C., & Chowdhury, M. (2020). Psychological resilience, organizational resilience and life satisfaction in tourism firms: Insights from the Canterbury earthquakes. Current Issues in Tourism, 23(10), 1216-1233.
Robertson, I. T., Cooper, C. L., Sarkar, M., & Curran, T. (2015). Resilience training in the workplace from 2003 to 2014: A systematic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Retrieved from https://doi.org/20.1111/joop.12120
Serfass, D. G., & Sherman, R. A. (2013). A methodological note on ordered Q-Sort ratings. Journal of Research in Personality, 47(6), 853-858.
Smith, K. J., Emerson, D. J., Boster, C. R., & Everly Jr, G. S. (2020). Resilience as a coping strategy for reducing auditor turnover intentions. Accounting Research Journal.
Tian, Q., Zhang, L., Zou, W., 2014. Job insecurity and counterproductive behavior of casino dealers: the mediating role of affective commitment and moderating role of supervisor support. Int. J. Hosp. Manage. 40, 29–36.
Vella, S. L. C., & Pai, N. B. (2019). A theoretical review of psychological resilience: defining resilience and resilience research over the decades. Archives of Medicine and Health Sciences, 7(2), 233.
Financial and Behavioral Researches in Accounting
Vol. 3, No. 4, Ser No. (11), Winter 2024, pp.87-105
Interpretive Structural Modeling of Factors Affecting the Psychological Resilience of Auditors in Order to Reduce the Turnover Intention
Hossein Kamrani1, Raziyeh Alikhani*2, Mehdi Maranjory3, Yousef Taghipouryan4
| Received: 2024/02/07 Accepted: 2024/03/16 |
Extended Abstract
Background and purpose: economic challenges and emerging crises, along with the complexities of the auditing profession, have affected the career prospects and productivity of employees. Therefore, the need to take measures for individual and organizational resilience is felt more than in the past. Resilience is the skill and capacity to remain strong in stressful and difficult situations. It seems that individual differences in resilience affect the degree to which a person reacts to stressful factors. Auditing researchers have discovered various factors that appear to reduce the detrimental effects of job stress and burnout, and turnover remains a major problem for auditors. One of the factors that is considered as a potential reducer of job stress and burnout in the auditing profession is psychological resilience. The present study seeks to identify and level the factors affecting the psychological resilience of auditors in order to reduce the intention to leave the job. The purpose of the current study was to interpret the structural modeling of factors affecting the psychological resilience of auditors.
Methodology: This study was conducted based on the practical purpose and in terms of the analysis approach, mixed and by combining qualitative and quantitative methods. Factors affecting the psychological resilience of auditors were done with a qualitative method and its modeling was done with an interpretive structural method. In order to identify the factors affecting the psychological resilience of auditors by systematic analysis of semi-structured interviews with university professors who have authored or authoritative scientific articles in the field of psychology, accounting and management of organizational behavior, or guided theses in the field under investigation. It was done by experts and experts. In line with the feasibility of conducting the study, snowball sampling was used to determine the interviewees. The identification of factors affecting the psychological resilience of auditors was done through semi-structured interviews based on theoretical saturation with professors and specialists of psychology, accounting and organizational behavior management. The validity and reliability of the interviews were confirmed by the method of relative content validity and Cohen's kappa index, respectively. In order to model the factors affecting the psychological resilience of auditors, the opinions of the founders, managers and accountants of auditing institutions, totaling 79 people, were used with non-probability sampling method and with the help of a questionnaire. Validity and reliability of the questionnaire were confirmed using content validity and test-post-test method.
Findings: The coding of the resulting data using the 2020 MaxQda software led to the identification of 14 factors affecting the psychological resilience of auditors, including coping with cognitive distortions, quality of work life, psychological health, CBT techniques, conscious mind, perceived organizational support, Bullying in the workplace, work-life balance, work pressure, environmental awareness, strategic agility, mental and intuitive abilities, psychological contracts, psychological empowerment. Modeling of identified factors with interpretative structural method led to the formation of seven levels where psychological contracts, conscious mind and psychological empowerment were the most effective and psychological health was the most effective factor. The results of this study have classified the factors affecting the psychological resilience of auditors into seven levels. In the seventh level, the three factors of psychological contracts, conscious mind and psychological empowerment are the most effective factors. The exchanges of auditors and employers and the existing beliefs in the dimension of psychological contracts, complete observation of events without judgment, improving the quality of environmental awareness, avoiding past events and focusing on the present and future, immediate exploration, a deep and realistic relationship with life flows, self-regulation, management Time and dealing with distractions in the dimension of conscious mind and strengthening the growth mindset, strengthening inner peace, promoting work concentration, benefiting from personal counseling, awareness of people's personal problems, empathy and determining the requirements in the dimension of psychological empowerment are more important and are considered by experts. were presented At the sixth level, mental and intuitive abilities include mental exploration, analyzing aspects and using intuition in conditions of ambiguity and work-life balance, including the balance between work and life and achieving a suitable combination of work and life. In the fifth level, bullying in the workplace with the dimensions of undesirable behaviors, toxic leadership and narcissism and the quality of work life including growth opportunities, job security, collaborative management, job satisfaction and job enrichment have been proposed from the experts' point of view. In the fourth level, dealing with cognitive distortions, environmental awareness and strategic agility are classified. The third level of modeling perceived organizational support includes the development of auditors' inner feeling in relation to the organization's care and attention, generalized belief, appreciation and value induction. In the second level, work pressure and CBT techniques are placed. Also, the results showed that in the first level, psychological health with dimensions of psychological well-being, inner peace and improvement of work concentration is the most influential factor, and it is highly dependent on the factors extracted in the previous six levels.
Discussion: Based on the theory of social exchange and the relationship between employees' performance and the company's behavior towards them, in order to reduce passive behaviors and correctly explain organizational support for auditors, it is suggested to design and develop detailed criteria for instilling value and honoring the efforts of employees. Job skills are reflected. Audit firms should understand the importance of work-life balance and offer flexible work arrangements that allow auditors to balance their work and personal lives. This can include options such as telecommuting, flexible schedules, and paid time off. When auditors feel that personal needs a
Key words: Psychological Resilience, Auditors, Interpretive Structural Modeling
JEL: I31 .M42.C80
[1] Department of Accounting, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran (Hkamrani1366@gmail.com)
[2] Department of Accounting, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran (corresponding author). (Alikhani_r2@yahoo.com)
[3] 3 Department of Accounting, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran (Mr.maranjory@gmail.com)
[4] 4 Department of Accounting, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran (ytaghipouryan@gmail.com)
DOI: 10.30486/FBRA.1402.952160 
پژوهش‌های مالی و رفتاری در حسابداری
دورۀ سوم، شمارۀ چهارم، پیاپی 11، زمستان 1402، صفحۀ 105-87
مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان در راستای کاهش قصد ترک شغل
حسین کامرانی1، رضیه علیخانی2 *، مهدی مران جوری3، یوسف تقی پوریان4
|
تاریخ پذیرش: 26/12/1402 |
|
چکیده
هدف از انجام مطالعۀ حاضر مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان بوده است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از منظر روش در حوزۀ مطالعات آمیخته با رویکرد استقرایی-قیاسی قرار دارد. شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته بر پایۀ اشباع نظری با استادان و متخصصان روانشناسی، حسابداری و مدیریت رفتار سازمانی انجام گرفت. روایی و پایایی مصاحبه‌ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن تأیید شد. به منظور مدلسازی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان از نظرهای مؤسسان، مدیران و حسابدارن مؤسسات حسابرسی به تعداد 79 نفر با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی در دسترس و به کمک پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با بهره‌گیری از روایی محتوا و روش آزمون- پس‌آزمون تأیید شد. کدگذاری داده‌های حاصل با استفاده از نرم‌افزار 2020MaxQda منجر به شناسایی 14 عامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان شد. مدلسازی عوامل شناسایی‌شده با روش ساختاری تفسیری منجر به تشکیل هفت سطح گردید که قراردادهای روانشناختی، ذهن آگاه و توانمندسازی روانشناختی اثرگذارترین و سلامت روانشناختی اثرپذیرترین عامل بودند.
واژههای كليدي: تاب‌آوری روانشناختی، حسابرسان، مدلسازی ساختاری تفسیری
طبقه‌بندی JEL: I31 .M42.C80
مقدمه
چالش‌های اقتصادی و بحران‌های نوظهور در کنار پیچیدگیهای حرفۀ حسابرسی چشم‌انداز شغلی و بهرهوری کارکنان را تحت‌تأثیر قرار داده است. لذا لزوم اتخاذ تدابیری در راستای تاب‌آوری فردی و سازمانی بیش از گذشته احساس می‌شوند (دنکلا و همکاران، 2020). محور پژوهش‌های مربوط به تاب‌آوری جستجوی عواملی است که افراد را از عوامل و شرایط مخرب و تنش‌زایی که با آن روبرو می‌شوند محافظت می‌کنند و بین افرادی که با شرایط سازگار می‌شوند و کسانی که در برابر آن‌ها تسلیم می‌شوند تفاوت قائل می‌شوند. ریشۀ این اصطلاح در علوم ریاضیات و به خصوص در فیزیک نهفته است. در رابطه با توصیف تاب‌آوری می‌توان تعاریف گوناگونی بیان کرد؛ یک فرایند پویا شامل سازگاری مثبت در چارچوب ناملایمات قابل توجه می‌باشند (کانسکای و داینر، 2017) و عوامل محافظتی که واکنش فرد را در برابر برخی از خطرات که زمینه‌ساز بروز نتیجه ناسازگار است اصلاح یا تغییر می‌دهند (جویس و همکاران، 2019). روند یا نتیجۀ موفقیت‌آمیز علی‌رغم شرایط چالش‌برانگیز یا تهدیدآمیز بود (ون بردا، 2018). خصوصیات شخصی که فرد را قادر می‌سازد در مقابل مشکلات رشد کرده و ظرفیت لازم برای کنار آمدن موفقیت‌آمیز با تغییرات، مشکلات یا خطرهای قابل توجه را کسب کند (لفبره و همکاران، 2020). تاب‌آوری روانشناختی توانایی کنار آمدن ذهنی یا عاطفی با یک بحران یا بازگشت سریع به وضعیت قبل از بحران است. تاب‌آوری روانشناختی زمانی وجود دارد که فرد از روندها و رفتارهای ذهنی در ارتقای دارایی‌های شخصی و محافظت از خود در برابر آثار منفی احتمالی عوامل استرس‌زا استفاده کند. به عبارت ساده‌تر، تاب‌آوری روانشناختی در افرادی وجود دارد که توانایی‌های روانشناختی و رفتاری دارند که به آن‌ها اجازه می‌دهد در هنگام بحران / هرج و مرج آرامش خود را حفظ کنند و بدون عواقب منفی طولانی مدت از حادثه حرکت کنند (ایجنتما و همکاران، 2019). تاب‌آوری روانشناختی به‌عنوان سازگاری مثبت پس از یک وضعیت استرس‌زا یا نامطلوب در نظر گرفته می‌شوند. هنگامی که فردی در معرض تنش و فشارهای کاری و شخصی قرار می‌گیرد، احساس تعادل داخلی و خارجی او را برهم می‌زند. با این حال، عوامل استرس‌زای روزمره می‌توانند تأثیرات مثبتی داشته باشند که باعث ارتقای مقاومت می‌شوند. از تعاریف فوق استنباط می‌شود که تاب آوردن در مقابل تمامی شرایط و عوامل برای دست‌یابی به اهداف شاخصی مهم در زندگی کاری و شخصی به حساب می‌آید. به‌عنوان مثال ارتقای شغلی که بعید است به‌عنوان موضوعی تنش‌زا برچسب‌گذاری شوند ویژگی‌های تاب‌آوری را در سازگاری مثبت با خواسته‌های جدید ذاتی ضروری می‌کند (ولا و همکاران، 2019). فرهنگ کاری فراگیر منجر به این موضوع می‌شود که افراد سخت کار کنند، ضرب‌الاجل‌های سخت را رعایت کنند و روابط کاری را مدیریت کنند. اما این سرعت می‌تواند منجر به استرس و فرسودگی شغلی شود. پیمایش در این چالش‌ها نیازمند مهارت‌ها و استراتژی‌هایی است که می‌توان آن‌ها را توسعه داد. ساعات کار طولانی، فشار شغلی، شیفت کاری، ناامنی شغلی، کنترل محدود، درگیری با همسالان و حمایت اجتماعی کم همگی به تنش و ایجاد آثار مخرب در محل کار کمک می‌کنند. تاب‌آوری روانشناختی یک استراتژی کلیدی است که به کارکنان کمک می‌کند تا با استرس، بازار کار رقابتی، تضادهای محل کار، و چالش‌های شغلی مقابله کنند. بهبود تاب‌آوری روانشناختی مهم است زیرا کارکنان کار را به‌عنوان عامل استرس‌زای شماره یک در زندگی خود می‌شناسند. تاب‌آوری با رضایت شغلی زیاد، سلامتی، تعهد سازمانی و مشارکت کارکنان همراه است. افزایش تاب‌آوری به بهبود عزت نفس، احساس کنترل بر رویدادهای زندگی، احساس هدفمندی در زندگی و بهبود روابط بین فردی کارکنان کمک می‌کند. در واقع کارکنان تاب‌آور شرکت‌های مقاوم می‌سازند (لیو و همکاران، 2020). قصد ترک شغل فرایندی است که از طریق آن کارمندان یک شرکت را ترک می‌کنند. قصد ترک شغل اندازه‌گیری این است که آیا کارمندان یک شرکت قصد دارند موقعیت‌های خود را ترک کنند یا اینکه آن سازمان قصد دارد کارمندان خود را از سمت خود برکنار کند. قصد ترک شغل، مانند خود ترک شغل، می‌تواند داوطلبانه یا غیرارادی باشد (لی و همکاران، 2019). به‌طور کلی، ترک شغل باعث ایجاد فشار مالی و ساختاری در شرکتی می‌شود که در آن اتفاق می‌افتد، به ویژه ترک شغل داوطلبانه. حداقل با ترک شغل غیرارادی، سازمان می‌تواند مقدمات کاهش تلفات را فراهم کند. برای کاهش قصد ترک شغل، سازمان‌ها می‌توانند بسته‌های استراتژیک جبران خسارت، به ویژه با تأکید بر عملکرد و تصدی‌گری، ارائه دهند. عوامل مختلفی برای قصد ترک شغل داوطلبانه وجود دارد مانند رضایت شغلی، استرس شغلی (روانشناختی)، کیفیت زندگی کاری (اقتصادی)، سن تصدی، وضعیت تأهل (جمعیت‌شناختی) و غیره (لی و جئونگ، 2017). بروز و هزینۀ جابه‌جایی کارکنان از دیرباز یک مشکل نگران‌کننده در حرفۀ حسابداری بوده است (هال و اسمیت، 2009). گزارش آی‌پی‌ای5 (2018) بیان می‌کند که نرخ کل ترک شغل کارکنان در بزرگ‌ترین شرکت‌ها به‌طور متوسط 5/15درصد بوده است. علاوه بر این، هزینه جابه‌جایی قابل توجه است و نه تنها شامل هزینه‌های مستقیم مانند هزینه‌های جستجو، انتخاب و آموزش می‌شود، بلکه هزینه‌های غیرمستقیم را نیز شامل می‌شود که شامل افزایش حجم کار بر روی کارکنان باقی‌مانده، کاهش روحیۀ کارکنان و از دست دادن حافظه سازمانی می‌شود. استرس شغلی و فرسودگی شغلی از عواملی هستند که به جابه‌جایی واقعی و موردنظر کارکنان در شرکت‌های حسابداری منجر می‌شوند (چونگ و مونرو، 2015). علاوه بر این، به نظر می‌رسد پویایی قصد ترک شغل در حسابداری یک پدیدۀ جهانی باشد (هال و اسمیت، 2009؛ چونگ و مونرو، 2015؛ گرتسسون و همکاران، 2017). در حالی که محققان حسابرسی عوامل مختلفی را کشف کرده‌اند که به نظر می‌رسد آثار مخرب استرس شغلی و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد، قصد ترک شغل همچنان یک مشکل عمده برای حسابرسان است. یکی از عواملی که به‌عنوان یک کاهش‌‌دهندۀ بالقوه استرس شغلی و فرسودگی شغلی در حرفۀ حسابرسی مورد توجه قرار می‌گیرد تاب‌آوری روانشناختی است. پژوهش حاضر درصدد شناسایی و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان در راستای کاهش قصد ترک شغل می‌باشد. یافتههای این پژوهش نتایج مهمی برای مؤسسه‌های حسابرسی دارد که به دنبال رسیدگی به مشکل جابه‌جایی کارکنان و هزینه‌های مرتبط با آن هستند. همچنین این مطالعه کمک قابل توجهی به تئوری توسعه حرفه‌ای و آموزش می‌کند. بنابراین علاوه بر پوشش خلأ تجربی به توسعۀ ادبیات حوزۀ پژوهش نیز کمک خواهد کرد. با توجه به مطالب بیان شده هدف از پژوهش حاضر مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان در راستای کاهش قصد ترک شغل است.
مباني نظري و پیشینۀ پژوهش
تاب‌آوری روانشناختی به توانایی فرد برای انطباق و پس زدن از تجربیات دشوار یا چالش برانگیز زندگی اشاره دارد. ظرفیت حفظ سلامت روانی و رفاه در مواجهه با ناملایمات، آسیب‌ها یا استرس است. تاب‌آوری یک ویژگی ثابت نیست، بلکه یک فرایند پویا است که می‌تواند در طول زمان توسعه یافته و تقویت شود. این موضوع شامل عوامل روانشناختی مختلفی مانند تفکر مثبت، مهارت‌های حل مسئله، تنظیم هیجانی، حمایت اجتماعی و خودکارآمدی است. افرادی که دارای سطوح بالایی از تاب‌آوری روانشناختی هستند، برای مقابله با شکست‌ها و بحران‌ها مجهزتر هستند. آن‌ها بیشتر به چالش‌ها به‌عنوان فرصت‌هایی برای رشد نگاه می‌کنند، دیدگاه مثبتی را حفظ می‌کنند و به‌طور مؤثر با استرس کنار می‌آیند. افراد تاب‌آور بیشتر به دنبال حمایت از دیگران و درگیر شدن در راهبردهای مقابله‌ای سالم هستند (پرایاگ و همکاران، 2020). پژوهش‌ها نشان داده است که تاب‌آوری روانشناختی می‌تواند فواید بی‌شماری برای سلامت روان و بهزیستی کلی داشته باشد و به محافظت در برابر ایجاد اختلالات سلامت روان، کاهش علایم اضطراب و افسردگی و بهبود رضایت کلی از زندگی کمک کند. راه‌های مختلفی برای افزایش تاب‌آوری روانشناختی وجود دارد، از جمله ایجاد ارتباطات اجتماعی قوی، تمرین مراقبت از خود و شفقت به خود، توسعۀ مهارت‌های حل مسئله، پرورش الگوهای تفکر مثبت و جستجوی کمک حرفه‌ای در صورت نیاز. به‌طور کلی، تاب‌آوری روانی نقش مهمی در ارتقای سلامت روان و کمک به رشد افراد در مواجهه با ناملایمات دارد (دنکلا و همکاران، 2020). توسعۀ تاب‌آوری روانشناختی مهم است؛ زیرا به افراد اجازه می‌دهد تا به‌طور مؤثر با چالش‌ها و استرس‌هایی که زندگی به‌طور اجتناب‌ناپذیری به همراه دارد، هدایت شوند و با آن کنار بیایند. تاب‌آوری را می‌توان از طریق استراتژی‌ها و شیوه‌های مختلف ساخت و تقویت کرد. ایجاد ارتباطات اجتماعی قوی یکی از جنبه‌های کلیدی افزایش تاب‌آوری است. داشتن یک شبکۀ پشتیبانی از دوستان، خانواده یا سایر افراد مورد اعتماد، حمایت عاطفی و احساس تعلق را فراهم می‌کند. این حمایت اجتماعی می‌تواند به افراد کمک کند در مواقع سخت احساس حمایت بیشتری کنند و کمتر تنها شوند. تمرین مراقبت از خود یکی دیگر از جنبه‌های مهم تاب‌آوری است. مراقبت از سلامت جسمی، عاطفی و روانی برای حفظ تاب‌آوری بسیار مهم است. درگیر شدن در فعالیت‌هایی که باعث شادی و آرامش می‌شود، تعیین حد و مرز و اولویت دادن به خودمراقبتی می‌تواند به افراد در ایجاد تاب‌آوری کمک کند. توسعۀ مهارت‌های حل مسئله نیز در ایجاد تاب‌آوری ضروری است. توانایی شناسایی و تجزیهوتحلیل مشکلات، ایجاد راه‌حل‌های بالقوه و اقدام می‌تواند به افراد کمک کند تا احساس قدرت و توانایی بیشتری برای غلبه بر چالش‌ها داشته باشند. پرورش الگوهای تفکر مثبت یکی دیگر از راه‌های مؤثر برای افزایش تاب‌آوری است. این موضوع شامل به چالش کشیدن افکار منفی و جایگزینی آن‌ها با افکار مثبت و واقعی‌تر است. مثبت‌اندیشی می‌تواند به افراد کمک کند که چشم‌انداز امیدوارانه داشته باشند و در موقعیت‌های دشوار فرصت‌هایی برای رشد پیدا کنند. جستجوی کمک حرفه‌ای در صورت نیاز نیز در ایجاد تاب‌آوری مهم است. متخصصان سلامت روان می‌توانند راهنمایی، حمایت و مداخلات درمانی را برای کمک به افراد در توسعۀ راهبردهای مقابله و تقویت تاب‌آوری خود ارائه دهند. به‌طور کلی، توسعۀ تاب‌آوری روانشناختی یک فرایند مادام‌العمر است که نیازمند تلاش و تمرین است. با ایجاد ارتباطات اجتماعی قوی، تمرین مراقبت از خود، توسعۀ مهارت‌های حل مسئله، پرورش الگوهای تفکر مثبت و جستجوی کمک حرفه‌ای در صورت نیاز، افراد می‌توانند انعطاف‌پذیری خود را افزایش داده و بهتر در چالش‌های زندگی غلبه کنند (لابراگ، 2021).
در ادامه به برخی پژوهش‌های انجام‌شده در این حوزه اشاره می‌شود:
آشکارسازی جنبه‌های مفهومی که در این مطالعه بررسی میگردد نیازمند این است تا برخی از مطالعات تجربی انجام‌گرفته در این حوزه و نتایج مطالعات مرتبط را بررسی نموده تا بتواند معیار مناسبی برای جهت‌گیری پژوهشی باشد. بر این اساس در این بخش تلاش میگردد تا برخی از مهم‌ترین و مرتبط‌ترین این مطالعات ارائه گردد.
حقا و آیتونن، (2024) در پژوهشی با عنوان "تاب‌آوری سازمانی مؤسسات حسابرسی- شواهدی از شیوع کووید 19" به بررسی تاب‌آوری سازمانی شرکت‌های حسابرسی در طی شیوع بیماری همه‌گیر کووید 19 پرداختند. محدودیت‌های غیرمنتظره‌ای برای مسافرت و کار در محل کار، موانع غیرمنتظره‌ای را برای حسابرسان در هنگ‌کنگ اعمال می‌کند. نتایج نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با تاب‌آوری سازمانی بیشتر می‌توانند از موقعیت‌های غیرمنتظره مطالب زیادی یاد بگیرند و تجربه بیندوزند. با استفاده از نمونه‌ای از شرکت‌های ذکرشده در بورس اوراق بهادار هنگ‌کنگ، نخست، نتایج کامل این پژوهش نشان می‌دهد که حسابرسان بزرگ‌تر، متخصصان صنعت و حسابرسان با روابط نزدیک‌تر با مشتریان گزارش‌های حسابرسی به موقع در طول شیوع کووید 19 گزارش می‌دهند. دوم، تجزیهوتحلیل یک نمونه از شرکت‌ها که در ابتدا مجبور به انتشار اظهارات مالی غیرقانونی بودند، شواهدی را نشان داد که تخصص صنعت و ارتباطات دیگر حسابرس و مشتری، نیاز به شرایط حسابرسی سالانه را کاهش می دهد. این یافته‌ها شواهد منحصربه‌فردی از ویژگی‌های شرکت حسابرسی مرتبط با ظرفیت تاب‌آوری سازمانی و حفظ سطح انتظارات را ارائه می‌دهد. علاوه بر این، نتایج نشان داد با بررسی استعفای حسابرس می‌توان متوجه شد که حسابرسان بزرگ‌تر بیشتر احتمال دارد که مشتریان را دور کنند، در حالی‌که متخصصان صنعت بیشتر احتمال دارد مشتریان را که در تخصص خود عمل می‌کنند، حفظ کنند.
سیادتی و سپاسی، (2024) در پژوهشی با تعیین عوامل مؤثر بر تاب‌آوری در حسابرسی با استفاده از تکنیک آنتروپی شانون با مرور پیشینۀ تحقیق و مبانی نظری موجود، 78 عامل کلی شناسایی کردند و بیان کردند این عوامل به 27 متغیر اصلی تبدیل و با توجه به شباهت‌ها و همپوشانی‌ها و همچنین ارتباط آن‌ها با یکدیگر در دو گروه طبقه‌بندی شدند. سپس از طریق مصاحبه با کارشناسان حسابرسی، تأثیر متغیرهای مذکور بر تاب‌آوری بررسی گشت. داده‌ها با استفاده از تکنیک آنتروپی شانون تجزیهوتحلیل و رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد که تمامی 27 متغیر مذکور با سطح معناداری بیش از یک درصد بر تاب‌آوری حسابرسان تأثیر دارند و متغیرهای اعتماد به نفس، سازگاری شغلی، امید، فرسودگی شغلی، خوش‌بینی، رضایت از زندگی و انگیزه بیشترین تأثیر را در مورد تاب‌آوری حسابرس دارند. همچنین در مصاحبه با کارشناسان، سایر عوامل تأثیرگذار شامل میزان درآمد، اخلاق همکاران و مدیران، محدودیت در دسترسی به اطلاعات، وظایف کاری، مقررات جامعۀ حسابداران رسمی و سازمان بورس و اوراق بهادار، وجود سیستم تشویق و تنبیه، آموزش حرفه‌ای، محیط حرفه‌ای، سطح دانش و تجربۀ حرفه‌ای به‌عنوان عوامل محلی مؤثر بر تاب‌آوری حسابرسان در ایران شناسایی شد.
هیت چوک، (2021) در پژوهشی با عنوان "حسابرس قوی: یک برنامه6 برای آموزش تاب‌آوری؛ چگونه نقاط قوت شخصیتی، هدف و انطباق با استرس می‌تواند به حسابداران در راستای ارتقا کمک کند" به این نتیجه رسیدند که استرس فرسودگی مزمن بر بسیاری از مشاغل تأثیر می‌گذارد. حسابرسان، تجربه‌های منحصربه‌فرد را تجربه می‌کنند، مانند دوره‌های شلوغ و طولانی، بازرسی‌های دوره‌ای، قطع ارتباط از مزایای خود و فقدان معنی‌داری شغل. ادبیات مربوط به پیشگیری از فرسودگی در حسابداران عمومی و مداخلات کارآمد از روانشناسی مثبت است که ممکن است در این حرفه مفید باشد. این ادبیات نشان می‌دهد که شناسایی و استفاده از نقاط قوت شخصیت خود، ارتباط با هدف خود و معنای آن‌ها و مهارت‌های برای انطباق با استرس (به‌عنوان مثال مهارت‌های انعطاف‌پذیر)، راه‌های مؤثر برای افزایش عوامل محافظتی مرتبط با تاب‌آوری هستند. ترکیب این ادبیات، سه مسیر را تاب‌آوری به برنامه پیشنهاد می‌دهد طرح شانزده مداخلات عملی را پیشنهاد می‌دهد که کسانی که علاقه‌مند به افزایش سلامت همکاران‌شان هستند (و آن‌ها)، می‌توانند برای افزایش تاب‌آوری استفاده کنند. مقالۀ او باعث اغنای ادبیات نظری تاب‌آوری حسابرس گردید. سهم گسترده‌تر خواستار تغییر ذهنیت در حسابداری عمومی از شناسایی آنچه که اشتباه است، به چه چیزی قوی است. در نهایت آن‌ها به این نتیجه رسیدند که ارزش جدید را برای شرکت‌هایی که مایل به جذب و حفظ استعداد هستند، فراهم می‌کند.
اسمیت و همکاران، (2020) در پژوهشی با عنوان "تاب‌آوری به‌عنوان یک استراتژی مقابله‌ای برای کاهش قصد ترک شغل حسابرسان" پرداختند. بررسی تأثیر بالقوه سطوح تاب‌آوری فردی بر عوامل استرس‌زا، تحریک تنش و فرسودگی به منظور افزایش رضایت شغلی و کاهش قصد ترک شغل است. آن‌ها در پژوهش خود فعالیت 332 حسابرس از شرکت‌های حسابداری عمومی را بررسی می‌کند. روش‌های مدلسازی معادلات ساختاری، یک مدل استرس گسترش‌یافته را برای ارزیابی ماهیت و میزان نقش تاب‌آوری بررسی می‌کند که تاب‌آوری در کاهش استرس، فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی و قصد ترک شغل را نشان می‌دهد. تاب‌آوری دارای ارتباط منفی قابل توجهی با تحریک تنش و فرسودگی، یک ارتباط مثبت غیرمستقیم با رضایت شغلی و ارتباط منفی غیرمستقیم با قصد ترک شغل است. به‌عنوان یک مطالعۀ مقطعی که شامل ابزارهای خود گزارشی می‌شود، هیچ اظهارات قطعی نمی‌تواند در مورد علیت موضوع صورت گیرد. با این وجود، نتایج نشان داد که دانش موجود در مورد نقش تاب‌آوری به‌عنوان یک مکانیزم مقابله‌ای در پارادایم استرس در شرایط کار حسابرس گسترش می‌یابد. همچنین نتایج پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش بالقوۀ برنامه‌های آموزشی انعطاف‌پذیر در شرکت‌های حسابداری عمومی برای کاهش فرسودگی کارکنان است. به نوبۀ خودکاهش فرسودگی موجب افزایش رضایت شغلی کاهش قصد ترک شغل می‌شود و آموزش تاب‌آوری برای کارکنان حسابداری عمومی برای کاهش فرسودگی، مزایای سازمانی و شخصی مرتبط با افزایش رضایت شغلی و کاهش قصد ترک شغل را فراهم می‌کند.
جهانشاهی و همکاران، (2020) در پژوهشی با عنوان "تأثیر سرمایۀ اجتماعی و تاب‌آوری روانشناختی بر نگرش‌های مثبت کارکنان" به بررسی سرمایۀ اجتماعی و تاب‌آوری روانشناختی بر نگرش‌های مثبت کارکنان سوابق و پیامدهای تاب‌آوری روانشناختی کارکنان (PR) در محیط کار پرداختند. آن‌ها در پژوهش خود از سه بُعد سرمایۀ اجتماعی، تاب‌آوری روانشناختی و نگرش‌های مثبت کارکنان را مورد بررسی قرار دادند. ابتدا سه بعد تأثیر سرمایۀ اجتماعی (ساختاری، رابطه‌ای و شناختی) را بر روابط عمومی کارکنان بررسی کردند. سپس، آثار روابط عمومی را بر نگرش مثبت کار کارکنان آزمایش کردند. داده‌های یک بررسی مقطعی از 204 کارمند شاغل در یک سازمان دولتی ایران از تأثیرات مثبت سه بعد سرمایۀ اجتماعی کارکنان بر تاب‌آوری روانشناختی آن‌ها حمایت می‌کند. نتایج آن‌ها همچنین نشان داد که روابط عمومی به افزایش نگرش‌های مثبت کار نسبت به دست‌یابی به اهداف سازمانی در بین کارکنان کمک می‌کند.
روش‌شناسی پژوهش
این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از نظر رویکرد تحلیل صورت‌گرفته، آمیخته و با ترکیب روش‌های کیفی و کمی انجام شده است. عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان با روش کیفی و مدلسازی آن با روش ساختاری تفسیری انجام گردید. جهت شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان با تحلیل نظام‌مند مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با کارشناسان، خبرگان و استادان دانشگاه که در حوزۀ روانشناسی، حسابداری و مدیریت رفتار سازمانی دارای تألیفات و یا مقالات علمی معتبر بوده و یا هدایت پایان‌نامه‌هایی در حوزۀ این پژوهش را بر عهده داشتند، انجام شد. در راستای امکان‌پذیری انجام مطالعه از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی جهت تعیین مصاحبه‌شوندگان استفاده گردید. روایی مصاحبه با استفاده از شاخص روایی محتوای نسبی و پایایی آن با بهره‌گیری از شاخص کاپای کوهن بررسی شد. پس از تحلیل داده‌ها مقدار روایی محتوای نسبی برابر با 67/0 و مقدار شاخص کاپای کوهن برابر با 76/0 حاصل شد که نشان از مطلوبیت روایی و پایایی مصاحبه‌ها دارد. کدگذاری داده‌های حاصل با استفاده از نرم‌افزار 2020MaxQda انجام شده که در نهایت منجر به شناسایی چهارده مقولۀ اصلی به‌عنوان عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان گردید.
در گام بعد، مدلسازی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان با استفاده از نظرهای مؤسسان، مدیران و حسابدارن مؤسسه‌های حسابرسی انجام شد. بدین منظور تعداد 79 نفر از خبرگان با بهره‌گیری از روش نمونه‌گیری غیراحتمالی در دسترس7 به‌عنوان نمونۀ پژوهش تعیین شدند. داده‌های موردنیاز با استفاده از پرسش‌نامه‌های توزیع‌شده در میان خبرگان با منطق مقایسه‌های زوجی جمع‌آوری شد. برای تعیین روایی پرسشنامه روش‌های متعددی وجود دارد که با توجه به ماهیت پژوهش، از روش روایی محتوا استفاده شد. بدین ترتیب پس از شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان، از روش کیوسرت بهره برده شد. در اين روش هريك از شاخص‌های شناسایی‌شده بر روي كارتي جداگانه نوشته مي‌شود. ابتدا كارت‌ها به دو گروه پرارزش و كم‌ارزش تقسيم مي‌گردد. در مرحلۀ بعد اين دو گروه مجدداً تقسيم مي‌شود و چهار گروه بسيار پرارزش، پرارزش، كم‌ارزش و بسيار كم‌ارزش حاصل مي‌گردد. مرحلۀ بعد يك گروه متوسط ارزش به اين گروه‌هاي چهارگانه اضافه مي‌شود. پس از آن گزينه‌هايي از بين گروه پرارزش و بسيار پرارزش انتخاب مي‌گردد (سرفاس و شرمان،8 2013). نتایج تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده از شش نفر از خبرگان منجر به تأیید اهمیت عوامل استخراج‌شدۀ تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان شد. جهت سنجش پایایی از روش آزمون- پس‌آزمون استفاده شده و پرسشنامه در بازۀ زمانی سه هفته بعد مجدداً برای استادان دانشگاه و تعدادی از خبرگان باتجربه و آگاه در حوزۀ پژوهش ارسال گردید. همبستگی پاسخ‌ها به میزان 71 درصد برآورد شد که نشان از تأیید پایایی پرسشنامه دارد.
یافتههای پژوهش
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بخش کیفی به شرح جدول زیر است:
جدول(1). ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شوندگان
جنسیت | تحصیلات | شغل | سابقۀ کار |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 13 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 10 |
زن | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 16 |
مرد | کارشناسی‌ارشد | شریک مؤسسه | 16 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 10 |
مرد | کارشناسی‌ارشد | حسابرس | 11 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 11 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 14 |
مرد | کارشناسی ارشد | شریک مؤسسه | 11 |
مرد | دکتری | حسابرس | 10 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 26 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 14 |
مرد | کارشناسی‌ارشد | حسابرس | 17 |
مرد | دکتری | حسابرس | 21 |
زن | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 6 |
مرد | دکتری | عضو هیئت‌علمی | 4 |
یافتههای بخش کیفی
کدگذاری داده‌های مصاحبه و متون مرتبط با استفاده از نرم‌افزار 2020MaxQda منجر به شناسایی 14 مقولۀ اصلی و 55 مقولۀ فرعی شد. نتیجۀ کدگذاری انجام‌گرفته به شرح جدول(2) است.
جدول(2). کدگذاری داده‌های مصاحبه
شناسه | مقولات اصلی | مقولات فرعی |
|---|---|---|
X1 | توانمندسازی روانشناختی | تقویت ذهنیت رشد تقویت آرامش درونی ارتقای تمرکز کاری بهره‌گیری از مشاوره‌های شخصی آگاهی از مشکلات شخصی افراد همدلی تعیین الزامات |
X2 | توانایی‌های ذهنی و شهودی | کنکاش ذهنی تحلیل جوانب بهره‌گیری از شهود در شرایط ابهام |
X3 | قراردادهای روانشناختی | مبادلات حسابرسان و کارفرمایان باورهای موجود |
X4 | فشار کاری | عدم تقارن در وظایف محول ساعات کاری بیش از حد اعمال فشار از سمت مالکان و مدیران |
X5 | قلدری در محیط کار | رفتارهای نامطلوب رهبری سمّی خودشیفتگی |
X6 | حمایت سازمانی ادراک‌شده | توسعۀ احساس درونی حسابرسان در رابطه با مراقبت و توجه سازمان باور تعمیم‌یافته ارج نهادن القای ارزش |
X7 | ذهن آگاه | مشاهدۀ کامل رویدادها بدون قضاوت ارتقای کیفیت هوشیاری محیطی دوری از اتفاقات گذشته و تمرکز بر حال و آینده کنکاش آنی رابطه‌ای عمیق و واقع‌گرایانه با جریان‌های زندگی خودتنظیمی مدیریت زمان مقابله با حواس‌پرتی |
X8 | تکنیک‌های درمان‌شناختی رفتاری9 | شناسایی منابع تفکرات ناکارآمد استراتژی‌های مقابله‌ای تطبیقی |
X9 | مقابله با تحریف‌های شناختی | مقابله با تعمیم‌دهی افراطی جلوگیری از تفکر قطبی مغالطۀ تغییر مقابله با استدلال‌های احساسی برخورد با برچسب‌زدن بهره‌گیری از فنون کار تیمی |
X10 | کیفیت زندگی کاری | فرصت‌های رشد امنیت شغلی مدیریت مشارکتی رضایتمندی شغلی غنی‌سازی شغلی |
X11 | تعادل کار- زندگی | توازن بین شغل و زندگی دست‌یابی به ترکیب مناسبی از کار و زندگی |
X12 | هوشیاری محیطی | ادراک هوشمندانه آگاهی از تغییرات |
X13 | چابکی استراتژیک | دست‌یابی به مزیت رقابتی فرصت‌ورزی اقدامات پیش‌کنشی |
X14 | سلامت روانشناختی | بهزیستی روانشناختی آرامش درونی ارتقا تمرکز کاری |
کدگذاری مقولات اصلی با استفاده از نرم‌افزار 2020MaxQda به شرح شکل(1) ارائه شده است.
شکل(1). کدگذاری مقولات اصلی با 2020MaxQda
مدلسازی ساختاری تفسیری
اولین گام در روش مدلسازی ساختاری تفسیری، تشکیل ماتریس خودتعاملی است. در این مرحله روابط بین عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان به صورت زوجی بر پایۀ فراوانی پاسخ‌های خبرگان با استفاده از نمادهای استاندارد (V، A، X و O) تعریف می‌شود. ماتریس خودتعاملی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان به شرح جدول(3) است.
جدول(3). ماتریس خودتعاملی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
| X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | X11 | X12 | X13 | X14 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
X1 |
| O | O | V | V | O | O | V | O | O | O | O | V | V |
X2 |
|
| A | V | V | O | O | V | V | O | O | A | V | V |
X3 |
|
|
| O | O | V | O | V | V | V | O | O | O | O |
X4 |
|
|
|
| A | A | A | X | O | A | A | A | A | V |
X5 |
|
|
|
|
| O | A | V | V | V | X | V | V | O |
X6 |
|
|
|
|
|
| A | V | O | A | O | A | A | O |
X7 |
|
|
|
|
|
|
| V | O | V | O | O | V | O |
X8 |
|
|
|
|
|
|
|
| A | A | A | A | A | V |
X9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | A | V | A | V |
X10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | O | V | V |
X11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | V | V |
X12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | V |
X13 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V |
X14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
در ماتریس خودتعاملی، V یعنی شاخص i به j منجر می‌شود (سطر بر ستون اثرگذار است)؛ A یعنی شاخص j به i منجر می‌شود (ستون بر سطر اثرگذار است)؛ X برای نشان دادن تأثیر دوطرفه؛ و O برای نشان دادن نبود رابطه بین دو شاخص استفاده شده است. در گام دوم، ماتریس دست‌یابی اولیه از تبدیل ماتریس خودتعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک بهدست آمد. جهت استخراج ماتریس دست‌یابی اولیه در هر سطر ماتریس خودتعاملی به جای علائم X و V از عدد یک و به جای علائم A و O عدد صفر استفاده شد. ماتریس دست‌یابی اولیه به شرح جدول 4 است.
جدول(4). ماتریس دست‌یابی اولیۀ عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
| X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | X11 | X12 | X13 | X14 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
X1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
X2 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
X3 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
X4 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
X5 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
X6 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
X7 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 |
X8 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
X9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
X10 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 |
X11 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 |
X12 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
X13 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
X14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
در گام سوم، ماتریس دست‌یابی نهایی با تکیه بر تحلیل روابط ثانویه یا غیرمستقیم میان عوامل شناسایی‌شده بررسی شد؛ به این معنا که اگر X1 منجر به X2 شود و X2 منجر به X3 شود، در این صورت بایدX1 نیز منجر به X3 شود که به اصطلاح تحت عنوان عمل سازگاری ماتریس دست‌یابی اولیه مطرح است. ماتریس دست‌یابی نهایی به شرح جدول 5 ارائه شده است.
جدول(5). ماتریس دست‌یابی نهایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
| X1 | X2 | X3 | X4 | X5 | X6 | X7 | X8 | X9 | X10 | X11 | X12 | X13 | X14 | نفوذ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
X1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | *1 | 0 | 1 | *1 | *1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 11 |
X2 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 11 |
X3 | 0 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | *1 | *1 | *1 | 11 |
X4 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 |
X5 | 0 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 11 |
X6 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 4 |
X7 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | *1 | 1 | *1 | 11 |
X8 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 |
X9 | 0 | *1 | 0 | *1 | 0 | *1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | *1 | 1 | 8 |
X10 | 0 | 0 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | *1 | 1 | 1 | 9 |
X11 | 0 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 11 |
X12 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 8 |
X13 | 0 | *1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 8 |
X14 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
وابستگی | 1 | 7 | 1 | 13 | 7 | 11 | 1 | 13 | 10 | 7 | 5 | 10 | 10 | 14 |
|
در مدل ساختاری تفسیری روابط متقابل و تأثیرگذاری بین معیارها و ارتباط معیارهای سطوح مختلف به خوبی نشان داده شده است که موجب درک بهتر فضای تصمیم‌گیری به وسیله مدیران می‌شود. جهت تعیین معیارهای کلیدی، قدرت نفوذ (تعداد عناصری که عنصر iام بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد) و وابستگی (تعداد عناصری که بر عنصر iام تأثیر می‌گذارند) معیارها در ماتریس دسترسی نهایی تشکیل میگردد. از این ویژگی در تحلیل میک‌مک10 استفاده می‌شود. پس از سازگاری و تدوین ماتریس دست‌یابی نهایی، قدرت نفوذ و وابستگی هر یک از عوامل شناسایی‌شده به شرح جدول 4 ارائه شده است.
در گام چهارم، جهت تعیین روابط و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان در مدل ساختاری تفسیری باید مجموعۀ خروجی‌ها (شامل خودمعیار و معیارهایی است که از آن تأثیر می‌پذیرد) و مجموعۀ ورودی‌ها (شامل خودمعیار و معیارهایی است که بر آن تأثیر می‌گذارند) برای هر مانع از ماتریس دریافتی استخراج شود. پس از تعیین مجموعۀ خروجی‌ها و مجموعۀ ورودی‌ها، اشتراک دو مجموعه محاسبه می‌شود. اولین عاملی که در آن اشتراک دو مجموعۀ خروجی و ورودی برابر با مجموعۀ خروجی باشد، سطح اول است. بنابراین عناصر سطح اول بیشترین تأثیرپذیری را در مدل دارند. پس از شناسایی شاخص‌های سطح اول، این عناصر حذف شده و فرایند محاسبۀ مجموعۀ خروجی و ورودی ادامه پیدا می‌کند. این فرایند تا حذف تمامی شاخص‌ها ادامه می‌یابد. نتیجۀ سطح‌بندی هر یک از عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان به شرح جدول 5 است.
جدول(6). سطح‌بندی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
کد | مجموعۀ ورودی | مجموعۀ خروجی | اشتراک | سطح |
|---|---|---|---|---|
X1 | 1 | 1، 4، 5، 6، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 1 | هفتم |
X2 | 2، 3، 5، 9، 11، 12، 13 | 2، 4، 5، 6، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 2، 5، 9، 11، 12، 13 | ششم |
X3 | 3 | 2، 3، 4، 5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 14 | 3 | هفتم |
X4 | 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13 | 4، 8، 14 | 4، 8 | دوم |
X5 | 1، 2، 3، 5، 7، 10، 11 | 2، 4، 5، 6، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 2، 5، 10، 11 | پنجم |
X6 | 1، 2، 3، 5، 6، 7، 9، 10، 11، 12، 13 | 4، 6، 8، 14 | 6 | سوم |
X7 | 7 | 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 7 | هفتم |
X8 | 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13 | 4، 8، 14 | 4، 8 | دوم |
X9 | 1، 2، 3، 5، 7، 9، 10، 11، 12، 13 | 2، 4، 6، 8، 9، 12، 13، 14 | 2، 9، 12، 13 | چهارم |
X10 | 1، 2، 3، 5، 7، 10، 11 | 4، 5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 14 | 5، 10 | پنجم |
X11 | 1، 2، 5، 7، 11 | 2، 4، 5، 6، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 2، 5، 11 | ششم |
X12 | 1، 2، 3، 5، 7، 9، 10، 11، 12، 13 | 2، 4، 6، 8، 9، 12، 13، 14 | 2، 9، 12، 13 | چهارم |
X13 | 1، 2، 3، 5، 7، 9، 10، 11، 12، 13 | 2، 4، 6، 8، 9، 12، 13، 14 | 2، 9، 12، 13 | چهارم |
X14 | 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 | 14 | 14 | اول |
در گام آخر، پس از تعیین سطوح هر یک از عوامل شناسایی‌شده، نیاز است تا مدل ساختاری این عوامل متناسب با تعداد سطوح شکل گرفته و ارتباط میان عوامل ترسیم گردد. مدل ساختاری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان به شرح شکل 2 ارائه شده است.
شکل(2). مدل ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
پس از ترسیم مدل عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان، هر یک از عوامل 14گانه بر اساس قدرت نفوذ و وابستگی در تحلیل میک‌مک ارزیابی می‌شوند. تجزیهوتحلیل میک‌مک بر پایۀ قدرت نفوذ (تعداد عناصری که عنصر iام بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد) و میزان وابستگی (تعداد عناصری که بر عنصرiام تأثیر می‌گذارند) هر متغیر شکل گرفته و امکان بررسی بیشتر محدودۀ هر یک از متغیرها را فراهم می‌سازد. در این تحلیل متغیرها به چهار گروه خودمختار شامل متغیرهایی با میزان وابستگی و قدرت هدایت کم، وابسته شامل متغیرهایی با میزان وابستگی قوی و هدایت ضعیف، پیوندی (رابط) شامل متغیرهایی با میزان وابستگی قدرت هدایت زیاد و مستقل شامل متغیرهایی با میزان وابستگی کم و هدایت زیاد تقسیم می‌شوند. بر این اساس تحلیل انجام‌گرفتۀ میک‌مک برای عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان به شرح شکل 3 ارائه شده است.
شکل(3). ماتریس تحلیلی میک‌مک عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان
بحث و نتیجه‌گیری
در محیط کاری پرشتاب و پرفشار امروزی، تاب‌آوری روانشناختی به عاملی حیاتی در موفقیت کارکنان تبدیل شده است. بنابراین، برای مؤسسه‌های حسابرسی ضروری است که در برنامه‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که تاب‌آوری روانشناختی را میان نیروی کار خود ارتقا دهند. با اولویت دادن به تاب‌آوری روانشناختی، این مؤسسه‌ها می‌توانند نیروی کار مولد، متعهد و انعطاف‌پذیرتری ایجاد کنند. حسابرسانی که احساس می‌کنند برای مقابله با چالش‌ها حمایت و قدرت دارند، به احتمال زیاد در مؤسسه و شغل فعلی باقی می‌مانند و به موفقیت مؤسسه در درازمدت کمک می‌کنند. از این رو هدف از انجام این مطالعه مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان بوده است. جهت نیل به این هدف ابتدا با انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته، تعداد 14 مقولۀ اصلی به‌عنوان عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان شناسایی گردید. در گام بعدی جهت برقراری ارتباط مفهومی میان عوامل شناسایی‌شده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد.
نتایج این مطالعه عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان را در هفت سطح طبقه‌بندی نموده است. در سطح هفتم سه عامل قراردادهای روانشناختی، ذهن‌آگاه و توانمندسازی روانشناختی به‌عنوان اثرگذارترین عوامل قرار دارند. مبادلات حسابرسان و کارفرمایان و باورهای موجود در بعد قراردادهای روانشناختی، مشاهدۀ کامل رویدادها بدون قضاوت، ارتقای کیفیت هوشیاری محیطی، دوری از اتفاقات گذشته و تمرکز بر حال و آینده، کنکاش آنی، رابطه‌ای عمیق و واقع‌گرایانه با جریان‌های زندگی، خودتنظیمی، مدیریت زمان و مقابله با حواس‌پرتی در بُعد ذهن آگاه و تقویت ذهنیت رشد، تقویت آرامش درونی، ارتقای تمرکز کاری، بهره‌گیری از مشاوره‌های شخصی، آگاهی از مشکلات شخصی افراد، همدلی و تعیین الزامات در بعد توانمندسازی روانشناختی از اهمیت بیشتری برخودار بوده و توسط خبرگان ارائه گردیدند. در سطح ششم توانایی‌های ذهنی و شهودی شامل کنکاش ذهنی، تحلیل جوانب و بهره‌گیری از شهود در شرایط ابهام و تعادل کار- زندگی شامل توازن بین شغل و زندگی و دست‌یابی به ترکیب مناسبی از کار و زندگی قرار دارد. در سطح پنجم قلدری در محیط کار با ابعاد رفتارهای نامطلوب، رهبری سمّی و خودشیفتگی و کیفیت زندگی کاری شامل فرصت‌های رشد، امنیت شغلی، مدیریت مشارکتی، رضایتمندی شغلی و غنی‌سازی شغلی ازدیدگاه خبرگان مطرح شده‌اند. در سطح چهارم مقابله با تحریف‌های شناختی، هوشیاری محیطی و چابکی استراتژیک طبقه‌بندی می‌شوند. در سطح سوم مدلسازی حمایت سازمانی ادراک‌شده شامل توسعۀ احساس درونی حسابرسان در رابطه با مراقبت و توجه سازمان، باور تعمیم‌یافته، ارج نهادن و القای ارزش قرار می‌گیرد. در سطح دوم فشار کاری و تکنیک‌های درمان‌شناختی رفتاری جای می‌گیرند. همچنین نتایج نشان داد در سطح اول سلامت روانشناختی با ابعاد بهزیستی روانشناختی، آرامش درونی و ارتقای تمرکز کاری به‌عنوان تأثیرپذیرترین عامل قرار دارد و وابستگی زیادی به عوامل مستخرج در شش سطح قبلی دارد.
با توجه به نتايج به‌دست‌آمده از پژوهش، با توجه به نتایج تحلیل ساختاری تفسیری ارتباطات باز مورد تأیید قرار گرفته. جامعۀ حسابدارن رسمی می‌توانند مؤسسه‌های حسابرسی را به خاطر دستاوردها و کمک‌هایشان ارزیابی کنند و در ارزیابی کنترل کیفیت سالانه مؤسسه‌های حسابرسی، امتیاز مجزایی را به‌عنوان پاداش اختصاص دهند. ارتقای توانمندسازی روانشناختی حسابرسان مستلزم ترکیبی از استراتژی‌هایی است که استقلال، رشد، شناخت، ارتباطات، اعتماد، و خلاقیت را ارتقا می‌دهد. با اجرای این استراتژی‌ها، مؤسسه‌های حسابرسی می‌توانند فرهنگ محیط کاری ایجاد کنند که حسابرسان را برای دست‌یابی به ظرفیت کامل خود توانمند می‌سازد و به موفقیت مؤسسه‌ها کمک می‌کند. پیشنهاد میگردد با اصلاح ساختار وظایف کاری، مسئولیت‌ها و انتظارات با توان و ظرفیت حسابرسان متناسب شود. در این راستا مالکان و مدیران مؤسسه‌ها با شناخت کافی از ویژگی‌های عملکردی و شخصیتی اقدام به طرح‌ریزی وظایف کنند. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی و ارتباط بین عملکرد کارکنان و نوع رفتار شرکت با آن‌ها پیشنهاد میگردد در راستای کاهش رفتارهای منفعلانه و تبیین صحیح حمایت سازمانی از حسابرسان، معیارهای دقیقی برای القای ارزش و ارج نهادن به تلاش‌های کارکنان طراحی و در توسعۀ مهارت‌های شغلی منعکس شود. مؤسسه‌های حسابرسی باید اهمیت تعادل کار و زندگی را درک کنند و کارهای انعطاف‌پذیری را ارائه دهد که به حسابرسان اجازه بدهد بین کار و زندگی شخصی خود تعادل ایجاد کنند. این امر می‌تواند شامل گزینه‌هایی مانند برنامه‌های زمانی انعطاف‌پذیر و مرخصی تشویقی باشد. هنگامی که حسابرسان احساس می‌کنند که نیازهای شخصی آن‌ها مورد توجه و احترام است، نسبت به کار خود احساس قدرت و تعهد می‌کنند. علاوه بر این، تعادل کار و زندگی سالم می‌تواند منجر به افزایش بهرهوری، کاهش استرس و بهبود رفاه کلی برای حسابرسان شود. این موضوع می‌تواند احساس مالکیت و تعهد آن‌ها را نسبت به اهداف مؤسسه‌های حسابرسی افزایش دهد. گنجاندن شیوه‌های ذهن‌آگاهی در فرهنگ محل کار، مانند ارائه آموزش‌های تمرکز حواس یا ایجاد یک فضای آرام مشخص برای مراقبه، می‌تواند از حسابرسان در تقویت ذهن‌آگاهی حمایت کند. حسابرسان می‌توانند با تمرین مراقبه، تمرینات تنفس عمیق و استراحت‌های منظم در طول روز کاری برای پاک‌سازی ذهن و تمرکز مجدد، ذهن‌آگاهی را تقویت کنند. آن‌ها همچنین می‌توانند حضور در لحظه را تمرین کنند و به‌طور کامل بدون حواس‌پرتی درگیر وظایف خود باشند. ترغیب حسابرسان به قطع ارتباط از محل کار در ساعات غیرکاری و شرکت در فعالیت‌هایی که باعث آرامش و مراقبت از خود می‌شوند نیز می‌تواند به ذهن‌آگاهی و رفاه کلی کمک کند. در نهایت برای پژوهش‌های آتی پیشنهاد میگردد تأثیر عوامل زمینه‌ای بر تاب‌آوری روانشناختی حسابرسان با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری بررسی گردد.
References
Chong, V. K., & Monroe, G. S. (2015). The impact of the antecedents and consequences of job burnout on junior accountants' turnover intentions: a structural equation modelling approach. Accounting & Finance, 55(1), 105-132.
Davis-Laack, P. (2014). Seven things resilient employees do differently. Psychology Today, 2, 2014.
Denckla, C. A., Cicchetti, D., Kubzansky, L. D., Seedat, S., Teicher, M. H., Williams, D. R., & Koenen, K. C. (2020). Psychological resilience: An update on definitions, a critical appraisal, and research recommendations. European Journal of Psychotraumatology, 11(1), 1822064.
Gertsson, N., Sylvander, J., Broberg, P., & Friberg, J. (2017). Exploring audit assistants’ decision to leave the audit profession. Managerial Auditing Journal, 32(9), 879-898.
Haga, J., & Ittonen, K. (2024). Organizational resilience of audit firms–evidence from the outbreak of the COVID-19. Journal of Applied Accounting Research.
Hall, M., & Smith, D. (2009). Mentoring and turnover intentions in public accounting firms: A research note. Accounting, Organizations and Society, 34(6-7), 695-704.
Hitchcock, W. R. (2021). Auditor Strong: A CPA Plan for Resilience; How Character Strengths, Purpose, and Adapting to Stress Can Help Public Accountants Survive and Thrive.
IJntema, R. C., Burger, Y. D., & Schaufeli, W. B. (2019). Reviewing the labyrinth of psychological resilience: Establishing criteria for resilience-building programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 71(4), 288.
Jahanshahi, A. A., Maghsoudi, T., & Nawaser, K. (2020). The effects of social capital and psychological resilience on employees' positive work attitudes. International Journal of Human Resources Development and Management, 20(3-4), 231-251.
Joyce, S., Shand, F., Lal, T. J., Mott, B., Bryant, R. A., & Harvey, S. B. (2019). Resilience@ Work mindfulness program: results from a cluster randomized controlled trial with first responders. Journal of medical Internet research, 21(2), e12894.
Kansky, J. (2017). Benefits of well-being: Health, social relationships, work, and resilience. Journal of Positive Psychology and Wellbeing, 1(2), 129-169.
Labrague, L. J. (2021). Psychological resilience, coping behaviours and social support among health care workers during the COVID‐19 pandemic: A systematic review of quantitative studies. Journal of nursing management, 29(7), 1893-1905.
Lee, S. H., & Jeong, D. Y. (2017). Job insecurity and turnover intention: Organizational commitment as mediator. Social Behavior and Personality: an international journal, 45(4), 529-536.
Lefebvre, J. I., Montani, F., & Courcy, F. (2020). Self-compassion and resilience at work: A practice-oriented review. Advances in Developing Human Resources, 22(4), 437-452.
Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, J., & Lu, Q. (2019). The relationship between workplace violence, job satisfaction and turnover intention in emergency nurses. International emergency nursing, 45, 50-55.
Lyu, H., Yao, M., Zhang, D., & Liu, X. (2020). The relationship among organizational identity, psychological resilience and work engagement of the first-line nurses in the prevention and control of COVID-19 based on structural equation model. Risk Management and Healthcare Policy, 2379-2386.
Prayag, G., Spector, S., Orchiston, C., & Chowdhury, M. (2020). Psychological resilience, organizational resilience and life satisfaction in tourism firms: Insights from the Canterbury earthquakes. Current Issues in Tourism, 23(10), 1216-1233.
Siadati, Z. S., & Sepasi, S. (2024). Determining Factors Affecting Resilience in Auditing using Shannon's Entropy Technique. Journal of Management Accounting and Auditing Knowledge, 13(51), 217-232.
Smith, K. J., Emerson, D. J., Boster, C. R., & Everly, Jr, G. S. (2020). Resilience as a coping strategy for reducing auditor turnover intentions. Accounting Research Journal, 33(3), 483-498.
Van Breda, A. D. (2018). A critical review of resilience theory and its relevance for social work. Social work, 54(1), 1-18.
Vella, S. L. C., & Pai, N. B. (2019). A theoretical review of psychological resilience: Defining resilience and resilience research over the decades. Archives of Medicine and Health Sciences, 7(2), 233-239.
[1] .دانشجوی دکتری حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.( Hkamrani1366@gmail.com)
[2] . دانشیار گروه حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران ( نویسندۀ مسئول).( Alikhani_r2@yahoo.com)
[3] . استادیار گروه حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. (Mr.maranjory@gmail.com)
[4] . استادیار گروه حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. (ytaghipouryan@gmail.com)
DOI: 10.30486/FBRA.1402.952160
[5] . Inside Public Accounting
[6] . CPA
[7] 1. Gahanshahi et al.
2. Convenience sampling
[8] 3. Serfass & SHerman
[9] . CBT
[10] . MICMAC
