طراحی و تبیین مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی
الموضوعات :
شهرام پورمحمد
1
,
محمدرضا جابرانصاری
2
,
یوسف محمدی مقدم
3
,
محمد حکاک
4
,
عادل صلواتی
5
1 - دانشجوی دکترای، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاداسلامی، سنندج، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3 - استاد، گروه مدیریت قضایی، دانشگاه علوم قضایی و خدمات اداری ،تهران، ایران
4 - دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری واقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
5 - استادیار، گروه مدیریت، واحدسنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
الکلمات المفتاحية: افشاگری, سازمان‌های دولتی, تحلیل تم,
ملخص المقالة :
چکیده این پژوهش باهدف طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی به انجام رسید. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ رویکرد، توسعه‌ای، و ازلحاظ نحوه تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، آمیخته (کیفی-کمّی) می‌باشد. در فاز کیفی پژوهش، گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و مشاورین مجرب منابع انسانی و مدیریت دولتی به‌عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند. در این فاز با استفاده از روش نمونه‌گیری نظری، 10 نفر از خبرگان انتخاب و مورد مصاحبه عمیق قرار گرفتند. در فاز کمّی نیز، کلیه مدیران ارشد و میانی سازمان‌های دولتی استان کرمانشاه به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند و از میان آن‌ها، 210 نفر براساس روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها در فاز کیفی تحقیق، مصاحبه‌های عمیق و غیر ساختاریافته با خبرگان بود. در فاز کمّی تحقیق نیز، از پرسشنامه‌ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 30 گویه به‌عنوان ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد. در فاز کیفی تحقیق، داده‌های حاصل از پرسشنامه بر اساس روش تحلیل تم مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. در فاز کمّی تحقیق، جهت انجام تجزیه‌وتحلیل‌های توصیفی و استنباطی، از نرم‌افزارهای SPSS و smart-PLS استفاده شد. سرانجام، نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی شد و روابط فرضی و ساختار کامل مدل در یک جامعه وسیع مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند. بر اساس یافته‌های تحقیق، الگوی پیشنهادی سه دسته عوامل را در خود جای می‌دهد که عبارت‌اند از: عوامل علّی ؛ عوامل میانجی ؛ و نهایتاً عوامل پیامدی.
منابع و مأخذ [1] Alineqian, N; Nasrasafhani, A; Safari, A. (2016). Analysis of factors affecting disclosure in the organization (case study: Al-Zahra Hospital), Management Research in Iran, Volume 21, Number 96, 88-69. (in persian)
[2] Erhehi, H.R.; Manjooghi, N. (2012). The relationship between extroversion and narcissism with the disclosure of organizational misconduct, Contemporary Psychology, Year 8, No. 1, 61-72.
[3] Farhadinejad, M.; Jafari, S. (2018). Identifying the causes of organizational whistle-blowing and the reasons for unwillingness to whistle-blowing in government organizations, management of government organizations, year seven, number 4, 71-84.
[4] Government, h; Dihimpour, M. (2017). The effect of organizational whistle-blowing on increasing organizational transparency through the mediation of organizational voice (case study: employees of maritime organizations), Maritime Science Education Quarterly, No. 15, 179-164.
[5] Iwai, T., Yeung, L. and Artes, R. (2021), "Voice or silence: antecedents of whistleblowing intentions", RAUSP Management Journal, Vol. 56 No. 2, pp. 186-201.
[6] Kanojia, S., Sachdeva, S. and Sharma, J.P. (2020), "Retaliatory effect on whistle blowing intentions: a study of Indian employees", Journal of Financial Crime, Vol. 27 No. 4, pp. 1221-1237.
[7] Manjooghi, N; Nouri, A. (2015). The physical and emotional consequences of disclosing
organizational misconduct in nurses, Behavioral Science Research, Volume 14, No. 44, 179-173 [8] Alpkan L., Karabay, M., Şener, İ., Elçi, M. and Yıldız, B. (2021), "The mediating role of trust in leader in the relations of ethical leadership and distributive justice on internal whistleblowing: a study on Turkish banking sector", Kybernetes, Vol. 50 No. 7, pp. 2073-2092.
[9] May-Amy, Y.C., Han-Rashwin, L.Y. and Carter, S. (2020), "Antecedents of company secretaries’ behaviour and their relationship and effect on intended whistleblowing", Corporate Governance, Vol. 20 No. 5, pp. 837-861.
[10] Moirmohammadi, M.A.; Beigi Habibabadi, A; Pashaei, H. (2019). Jurisprudential and legal foundations of "whistle-blowing" with application to American law, Interdisciplinary Jurisprudence Journal, Volume 8, Number 16, 390-369.
[11] Nurhidayat, I. and Kusumasari, B. (2019), "Why would whistleblowers dare to reveal wrongdoings? An ethical challenge and dilemma for organisations", International Journal of Law and Management, Vol. 61 No. 3/4, pp. 505-515.
[12] Roshan, SA; Derini, W.M.; Namdarjoymi, A. (2017). The relationship between authentic leadership and organizational disclosure: the mediating role of psychological safety and personal knowledge (case study: sports media employees of Isfahan province), communication management in sports media, 6th year, number 22, 29-48.
[13] Safari Shad, F; Rahimi, A; Abbasi Rostami, N. (2017). Analysis of the effect of Islamic work ethics on the tendency to whistle-blowing and disclosure, Islam and Management, Year 7, No. 14, 152-135.
[14] Safari, M.; Fattah Ziyarani, M. (2017). Identifying, conceptualizing, and explaining the process of whistle-blowing in the organization (case study: Gehramin Iron and Steel Company), Organizational Culture Management, year 16, number 49, 617-643.
[15] Scheetz, A.M. and Wall, J. (2019), "Making Crime Pay: Timing of External Whistleblowing", Baker, C.R. (Ed.) Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting (Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting, Vol. 22), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 1-30.
[16] Sepahvand, R.; Hakak, M.; Fathi Chegani, F; Sepahvand, M. (2019). The effect of acceptance of organization managers on disclosure intention with the mediating role of moral courage (case study: Imam Khomeini University of Marine Sciences (RA) Nowshahr), Marine Science Education Quarterly, Volume 7, Number 2, 61-76.
[17] Sepahvand, R.; Nazaripour, A.H.; Current, r. (1400). The effect of power distance on employees' disclosure intention with the mediating role of moral courage, Organizational Culture Management, Year 19, No. 59, 47-71.
[18] Shawver, T.J. and Shawver, T.A. (2018), "The Impact of Moral Reasoning on Whistleblowing Intentions", Jefrey, C. (Ed.) Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting (Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting, Vol. 21), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 153-168.
[19] Tehrani, M.; Vakili, Y; Poursamimi, A. (2018). Whistleblowing in the organization: introducing a positive transsocial behavior, the fourth national conference on economics, management and accounting, Ahvaz.
[20] Waseem, Y.,Muhammad S.H., Ramaisa, A.,Qamar, Z.,Fazeyha, Z.Rana. (2020), " The Nexus of Whistle-blowing Triangle and Whistle-blowing Intentions on the Pakistani Organizations: Moderating Role of Perceived Organizational Support", International Journal of Psychosocial Rehabilitation, Vol. 23, Issue 01, pp.6294-6304.
[21] Zabihi Shams, S. (2019). Presenting the structural model of administrative corruption with regard to organizational whistle-blowing (case study: government organizations of Tehran province), the first national conference of interdisciplinary research in engineering and management sciences, Tehran.
[22] Sims, R. L., & Keenan, J. P. (1998). Predictors of external whistleblowing: Organizational and intrapersonal variables. Journal of Business Ethics, 17, 411-419.
[23] Miceli, M. P., & Near, J. P. (1985). Characteristics of organizational climate and perceived wrongdoing associated with whistleblowing decisions. Personnel Psychology, 38, 525-544.
[24] Miceli, M. P., & Near, J. P. (1994). Relationship among value congruence, perceived victimization, and retaliation against whistleblowers. Journal of Management, 20, 773- 794.
[25] Davis, T. R., & Luthans, F. (1980). A social learning approach to organizational behavior. Academy of Management Review, 5, 281-290.
[26]
مجله مدیریت توسعه و تحول 58 (1403) 65-55
طراحی و تبیین مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی
شهرام پورمحمد1، محمدرضا جابر انصاری2،*، یوسف محمدی مقدم3، محمد حکاک4، عادل صلواتی5
1دانشجوی دکترای، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاداسلامی، سنندج، ایران
2استادیار، گروه مدیریت، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3استاد، گروه مدیریت قضایی، دانشگاه علوم قضایی و خدمات اداری ،تهران، ایران
4دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری واقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
5استادیار، گروه مدیریت، واحدسنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
تاریخ دریافت: 19/10/1402 تاریخ پذیرش نهایی: 22/08/1403
چكيده
این پژوهش باهدف طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی به انجام رسید. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ رویکرد، توسعه‌ای، و ازلحاظ نحوه تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، آمیخته (کیفی-کمّی) می‌باشد. در فاز کیفی پژوهش، گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و مشاورین مجرب منابع انسانی و مدیریت دولتی به‌عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند. در این فاز با استفاده از روش نمونه‌گیری نظری، 10 نفر از خبرگان انتخاب و مورد مصاحبه عمیق قرار گرفتند. در فاز کمّی نیز، کلیه مدیران ارشد و میانی سازمان‌های دولتی استان کرمانشاه به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند و از میان آن‌ها، 210 نفر براساس روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها در فاز کیفی تحقیق، مصاحبه‌های عمیق و غیر ساختاریافته با خبرگان بود. در فاز کمّی تحقیق نیز، از پرسشنامه‌ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 30 گویه به‌عنوان ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد. در فاز کیفی تحقیق، داده‌های حاصل از پرسشنامه بر اساس روش تحلیل تم مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. در فاز کمّی تحقیق، جهت انجام تجزیه‌وتحلیل‌های توصیفی و استنباطی، از نرم‌افزارهای SPSS و smart-PLS استفاده شد. سرانجام، نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی شد و روابط فرضی و ساختار کامل مدل در یک جامعه وسیع مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند. بر اساس یافته‌های تحقیق، الگوی پیشنهادی سه دسته عوامل را در خود جای می‌دهد که عبارت‌اند از: عوامل علّی ؛ عوامل میانجی ؛ و نهایتاً عوامل پیامدی.
واژه‌های اصلی: افشاگری، سازمان‌های دولتی، تحلیل تم
در جلسه هیئت دولت مورخه ۲۴ شهريور ۱۴۰۰، اصول دوازده‌گانه حاکم بر نقشه ملی پیشگیری و مقابله با فساد اداری و اقتصادی در دولت سیزدهم را به اعضای دولت و دستگاه‌های اداری و اجرایی ابلاغ کردند1. اصل اول از اصول دوازده‌گانه حاکم بر نقشه ملی پیشگیری و مقابله با فساد اداری و اقتصادی با محوریت شفافیت سازمانی، بر تولید و ارائه اطلاعات صحیح، دقیق و به‌موقع و مرتبط به مراجع ذیصلاح و مردم به‌ویژه در حوزه فعالیت‌های اقتصادی و تأمین اشراف دولت تأکید دارد و اصل سوم از اصول دوازده‌گانه حاکم بر نقشه ملی پیشگیری و مقابله با فساد اداری و اقتصادی با محوریت فرهنگ‌سازی و نظارت همگانی نیز بر نهادینه کردن فساد ستیزی، رشد فرهنگ پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری، بهره‌گیری از ظرفیت رسانه‌ها در مبارزه با فساد و جلوگیری از عملیات روانی مخرب در جامعه و تقویت حساسیت عمومی با به مشارکت طلبیدن مردم و توسعه زیرساخت‌های حمایتی از افشا کنندگان فساد و فراهم کردن زمینه‌های نظارت همگانی متمرکزشده است. فساد اداری مسئله‌ای است که از گذشته تا کنون گریبانگیر سازمان‌های دولتی بوده و هستۀ اندیشۀ بسیاری از دانشمندان و متفکران علوم مدیریتی، سیاسی و اجتماعی را تشکیل داده است. گسترش فساد در سطح جهانی سبب شد مبارزه با آن به‌صورت یک امر فراملی و جهانی درآید. زمانی که فساد در سازمان‌های دولتی گسترش می‌یابد، به یک عرف غلط تبدیل میشود و دیگر مهار آن فساد و مبارزه با آن فقط از طریق اصلاح الگوها و بسته‌های رفتاری محقق می‌گرد. [30] همواره کشف فساد یکی از مهم ترین و پرهزینه ترین مراحل مبارزه با فساد بوده است که کشور های مختلف راه های مختلفی برای کشف آن انتخاب کرده اند. یکی از کم هزینه ترین و کارامدترین راه حل ها استفاده از ظرفیت مردم برای کشف فساد می باشد. سوت زنی یا افشاگری سازمانی عملی در جهت افشای اقدامات غیرقانونی و غیراخلاقی مدیران و کارکنان یک سازمان می باشد. درواقع افشاگری ابزار مهمی برای کشف و گزارش خطا، مقابله با رفتارهای غیرقانونی در سازمان‌ها، افزایش پاسخگویی، شفافیت و حکمرانی خوب، جلوگیری و شناسایی فساد و هدر رفت منابع و سازوکاری برای کشف و کنترل اعمال خلاف در سازمان‌ها می‌باشد [4].
بسیاري از سازمان‌ها در پی رسیدن به محیط کاري ایده آل و عاري از خطا و اشتباه هستند و نهایت تلاش خود را جهت جلوگیري از بروز خطا، اشتباه و اعمال غیرقانونی و غیراخلاقی انجام می‌دهند. واقعیت این است که این امر به‌طور کامل امکان‌پذیر نیست [9]. درواقع سازمان‌ها در پی یافتن راه‌هایی جهت افزایش ابتکار و فعالیت بیشتر در کار و نیز کاهش نگرش‌های منفعلانه و رفتارهاي انحرافی هستند [16].
مفهوم افشاگری یکی از مفاهیم جدید علم مدیریت محسوب میشود. واژه افشاگر که درگذشته نوعی عمل منفی قلمداد و دلیل انجام آن توسط یک شخص نیل به اهداف سیاسی، سیاه نمایی، سوءاستفاده شخصی و از این قبیل اهداف تلقی میشود، امروزه به‌عنوان رفتاری فرا اجتماعی و مثبت آهسته‌آهسته در حال رخنه کردن در سازمان‌ها و جوامع می‌باشد.[19] در واقع به دلیل تمایل به ترویج بیشتر رفتار اخلاقی در جامعه و سازمان ها افشاگری در سالهای اخیر به یک ساختار عادی تبدیل شده است و سازمان ها به پیاده سازی خطوط مستقیم گزارش دهی افشاگران پرداخته اند تا ارتباطات را در گزارش دهی فعالیت های مربوط به تقلب، اتلاف یا سو استفاده در سازمان فراهم کنند.[28] بنابراین افشاگری را می توان این گونه تعریف کرد: «عملی که یک کارمند آگاه از یک اقدام نادرست که جامعه را تحت تأثیر قرار می دهد به سازمان هایی که صلاحیت اصلاح آن اشتباه یا اطلاع دادن به طرف های اگاه در مورد آن را دارند، گزارش می دهد» [27]. علیرغم وجود راهکارهای مختلف در خصوص فساد زدایی از سازمان بازهم متداول‌ترین روش، افشاگری کارکنان سازمان می‌باشد [19].
به نظر می‌رسد افشاگري تخلف سازمانی جزء لاینفک محیط‌هاي سازمانی و به‌عنوان یک عمل اخلاقی و راهکاري مؤثر جهت رفع آثار مخرب خطاهاي رخ‌داده و از سویی پیشگیري از بروز خطاها و اشتباهات آتی است [21]. و می تواند باعث کاهش رفتار نادرست مدیران و افزایش سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و نوآوری سازمان ها شود[31]. اما باآنکه افشاگري، به‌عنوان یک رفتار اخلاقی مطلوب مدنظر است و پیامدهاي مثبت بالقوه‌اي را براي سازمان‌ها در پی دارد، به نظر می‌رسد بسیاري از اعضاي سازمان، زمانی که با خطا و اشتباه‌کاری در سازمان مواجه می‌شوند، منفعل می‌مانند، درحالی‌که تعدادي از افراد هنگام مواجهه با خطا، افشاگري می‌کنند. ازاین‌رو شاید بتوان تفاوت‌هاي فردي و شخصیتی را به‌عنوان عامل مؤثر در تصمیم براي افشاگري مطرح نمود [7].
شخصیت به‌عنوان یکی از دلایل اینکه چرا برخی از کارکنان بیشتر از دیگران تمایل به رفتار افشاگري و دیگر اعمال ابتکاري در جهت حل مشکلات سازمانی دارند، در نظر گرفته شده است بااین‌حال نباید تصور کرد که سازمان‌ها همواره با افشاگري تخلف موافق‌اند، چراکه برخی مواقع افشاگری کارکنان می‌تواند برای سازمان هزینه‌ساز باشد [15].
افشاگري تخلف، از موضوعاتی است که از دهه 1980 توسط محققانی چون [23,24] و [22] مطرح شد و ازآن‌پس نیز تحقیقات مختلفی در باب ماهیت افشاگري، انواع آن، ویژگی‌هاي افراد افشاگر و ارتباط این رفتار با عوامل متعدد موقعیتی و غیر موقعیتی صورت گرفت [18]. ]23[
به‌طورکلی سه دسته متغیر وجود دارند که با فرایند افشاگري تخلف مرتبط بوده و می‌توان آن‌ها را به‌عنوان عوامل پیش‌بینی کننده این متغیر در نظر گرفت. این متغیرها عبارت‌اند از ویژگی‌هاي فرد افشاگر (شامل ویژگی‌هاي دموگرافیک، متغیرهاي شخصیتی مانند خود کارآمدي2، منبع کنترل3، برونگرایی4، و اخلاق و قضاوت اخلاقی5)، ویژگی‌هاي موقعیتی6 (شامل حمایت سرپرست و همکار، جو سازمانی، تهدید به انتقام و اندازه سازمان، و ساختار بوروکراتیک سازمانی)، و نهایتاً ویژگی‌هاي خطا و فرد خطاکار (شامل ویژگی‌هایی چون میزان شدت ادراك شده از خطا، و تعداد شواهد و مدارك تأییدکننده وجود خطا) [2].
مدل‌ها و نظریات متعددي در ارتباط با عوامل مؤثر بر افشاگري وجود دارد و در این میان نظریه شناختی- اجتماعی افشاگري تخلف که توسط [25] مطرح شده مدلی جامع براي فهم فرایند افشاگري و تأثیر متغیرهاي شخصیتی بر این رفتار است. بر اساس این مدل، افشاگری یک چرخه چهار مرحله‌ای شامل محرک، ارگانیسم، رفتار و پیامد را شامل میشود [12]. برخی محققین، ویژگی‌های شخصیتی را به‌عنوان تفاوت افراد در الگوی تفکر، احساس و عمل تعریف کرده‌اند که در فهم تعاملات فردی و گروهی به ما کمک می‌کند. این ویژگی‌ها تعیین‌کننده فردیت انسان است، وجه تمایز فرد را با دیگران مشخص می‌کند و در طول زمان نسبتاً ثابت است [17]. ابعاد شخصیتی با تعدادی از رفتارهای سازمانی کارکنان شامل رفتار مدنی سازمانی7، غیبت شغلی، تعهد به کار، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، رفتار مشتری مدار و رفتارهای ضد تولیدی مرتبط است. در این راستا، تحقیقات نشان داده است که شجاعت اخلاقی می‌تواند به‌رغم وجود فاصله قدرت در سازمان به‌قصد افشاگری کارکنان بینجامد [17]. همچنین، تحقیقات نشان داده‌اند که افشاگری سازمانی دارای اثر منفی و معنی‌دار بر فساد اداری در سازمان‌های دولتی است [21]. در تحقیقات داخلی ثابت‌شده است که رویکردهای عدالت‌خواهانه، اخلاقگرایانه، سلامت‌محور، منفعتطلبانه، تکلیفگرایانه و انتقامجویانه مهم‌ترین دلایل تصمیم به افشاگری سازمانی می‌باشند[3]. در همین راستا، نتایج تحقیقات نشان داده است اعتماد به یک رهبر به‌طور کامل واسطه تأثیرات مثبت رهبری اخلاقی و عدالت توزیعی بر قصد افشاگری داخلی است[8]. همچنین، در برخی موارد، ادراک و نگرانی از تلافی‌جویی همکاران می‌تواند قصد افشاگری را در کارکنان کاهش دهد [6]. طبق مطالعات به عمل آمده، در واقع افشاگر بودن مستلزم انگیزه، اقدام، رفاه و واکنش سازمان است. و همه این جنبه ها بر روند افشای اطلاعات و همچنین رفتار افشاگر تأثیر می گذارند[29]. علاوهبراین، به اثبات رسیده است که مثلث افشاگری (شامل سه رأس فشار، فرصت، و منطقی سازی) بر نیت و قصد افشاگری اثرات مثبت و معنادار دارد [20].
براساس سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی)، سازمان‌های دولتی موظف به شفاف‌سازی و آگاهی‌بخشی نسبت به حقوق و تکالیف متقابل مردم و دولت هستند. این سیاست‌ها همچنین بر ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی تأکید دارند. در این راستا، اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری و بهره‌گیری از نظام‌های فرهنگی و سازوکارهای پیشگیری و مقابله با تخلفات از جمله راهبردهای اصلی محسوب می‌شوند. با توجه به این ضرورت‌ها، همه نهادهای فعال تحت نظر قوای سه‌گانه کشور باید برای عملیاتی کردن این سیاست‌ها اقدام نمایند. بررسی‌های اولیه در سازمان‌های دولتی کشور و مصاحبه با برخی مدیران ارشد نشان می‌دهد که سازمان‌های دولتی در حوزه افشاگری سازمانی با چالش‌های متعددی روبرو هستند. از جمله مهم‌ترین مشکلات، عدم فرهنگ‌سازی صحیح پیرامون افشاگری است؛ به‌گونه‌ای که بسیاری از کارکنان افشاگری را با خیانت همسان می‌دانند. علاوه بر این، فرآیندهای مشخصی برای مدیریت افشاگری وجود ندارد و سیستم‌های پاداش و تنبیه نیز با این فرآیند همسو نیستند. این وضعیت، مانع بهره‌برداری از پتانسیل‌های مثبت افشاگری در ارتقای شفافیت و سلامت سازمانی میشود.
هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدل افشاگری سازمانی در سازمان های دولتی است که با توجه به خصوصیات فرهنگی-اجتماعی جامعه ایران تدوین شود. این مدل باید به کاهش فساد و تخلفات اداری کمک کرده و اعتماد عمومی به سازمان‌های دولتی را افزایش دهد این پژوهش از روش‌های کیفی و کمی بهره خواهد برد. ابتدا با استفاده از مطالعات پیشین و مصاحبه با خبرگان این حوزه، نقاط ضعف و شکاف‌های موجود در این حوزه شناسایی میشود. سپس با تحلیل این داده‌ها، مدلی جامع برای افشاگری سازمانی طراحی خواهد شد که علاوه بر رفع موانع فعلی، استراتژی‌های مشخصی برای پشتیبانی از افشاگری کارکنان ارائه می‌دهد.پژوهش حاضر درصدد است با ارائه مدلی علمی و بومی، گامی مؤثر در جهت تقویت افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی ایران بردارد و به این سوال اساسی پاسخ دهد: "مدل افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی چگونه است؟".
در جدول شماره 1، تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با پژوهش حاضر به‌صورت مختصر موردبررسی قرارگرفته‌اند:
جدول(1): بررسی پیشینه تحقیق
پژوهشگر/پژوهشگران | سال انتشار پژوهش | عنوان پژوهش | روش پژوهش | نتایج پژوهش |
سپهوند و همکاران [17] | 1400 | اثر فاصله قدرت بر قصد افشاگری کارکنان با نقش میانجی شجاعت اخلاقی | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | کارکنانی که به قدرت مدیران باور بیشتری دارند و دست آنان را در انجام دادن امور باز می‌گذارند سکوتی هوشمندانه را در پیش می‌گیرند و از صحبت کردن درباره انحرافات پرهیز می‌کنند. همچنین، کارکنانی که شجاعت اخلاقی بالاتری دارند، به‌رغم همه محدودیت‌ها و احتمال آسیب دیدن، خود را به افشای فساد ملزم می‌دانند. سرانجام اینکه شجاعت اخلاقی می‌تواند به‌رغم وجود فاصله قدرت در سازمان به‌قصد افشاگری کارکنان بینجامد. |
ذبیحی شمس [21] | 1399 | ارائه الگوی ساختاری فساد اداری با توجه به سوت زنی سازمانی (موردمطالعه: سازمان‌های دولتی استان تهران) | کیفی (داده بنیاد) – کمّی (تحلیل مسیر) | سوت زنی سازمانی دارای اثر منفی و معنی‌دار بر فساد اداری در سازمان‌های دولتی استان تهران می‌باشد. |
سپهوند و همکاران [16] | 1399 | اثر مقبولیت مدیران سازمان بر قصد افشاگری با نقش میانجی شجاعت اخلاقی (موردمطالعه: دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره) نوشهر) | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | مقبولیت مدیران بر قصد افشاگری و شجاعت اخلاقی تأثیر مثبتی دارد، همچنین مشخص شد شجاعت اخلاقی تأثیر مثبتی بر قصد افشاگر دارد. نتایج تحقیق همچنین حاکی از این بود که مقبولیت مدیران هم به‌صورت مستقیم و هم از طریق شجاعت اخلاقی موجب افزایش افشاگری در سازمان میشود. |
فرهادی نژاد و جعفری [3] | 1398 | شناسایی علل سوت زنی سازمانی و دلایل عدم تمایل به سوت زنی در سازمان‌های دولتی | کمّی (آزمون تی) | رویکردهای عدالت‌خواهانه، اخلاقگرایانه، سلامت‌محور، منفعتطلبانه، تکلیفگرایانه و انتقامجویانه به ترتیب به‌عنوان مهم‌ترین دلایل تصمیم به سوت زنی بوده و عوامل مربوط به افشا شونده، عوامل مربوط به سازمان، عوامل مربوط به موضوع تخلف و عوامل مربوط به افشاء کننده به ترتیب مهم‌ترین علل سکوت در برابر مشاهده رفتارهای نامطلوب را تشکیل می‌دهند. رتبه‌بندی گویههای مرتبط با علل سوت زنی بیان‌کننده این است که جلوگیری از تکرار تخلفات، احساس بی‌عدالتی نسبت به خود و احساس مسئولیت به‌عنوان مهم‌ترین علل سوت زنی و ناامیدی از ضمانت اجرایی در صورت افشای تخلفات، نفوذ بالای فرد متخلف و عدم‌حمایت سازمانی از افشاگران به‌عنوان دلایل اصلی سکوت در برابر تخلفات تلقی میشود. |
روشن و همکاران [12] | 1397 | رابطه رهبری اصیل با افشاگری سازمانی: نقش میانجی ایمنی روان‌شناختی و شناخت شخصی: (موردمطالعه کارکنان رسانه‌های ورزشی استان اصفهان) | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | رهبری اصیل با افشاگری سازمانی در ارتباط است و دو متغیر ایمنی روان‌شناختی و شناخت شخصی در این رابطه نقش میانجی ایفا می‌کند. رهبری اصیل می‌تواند نقش مهمی در این زمینه و بیدار کردن وجدان و صدای سازمانی و درنهایت افشاگری سازمانی داشته باشد. هرگونه انحراف و خطا در چشم‌انداز و مأموریت از تدوین و اجرای استراتژیها و برنامه‌های سازمانی درنهایت موجب کاهش توجه افراد به رهبری اصیل و افشاگری سازمانی خواهد بود و توجه افراد در گروی اجرا و تدوین صحیح برنامه‌های سازمان‌های رسانه‌های ورزشی در سایر بخش‌های خود است که لازمه آن ایمنی روان‌شناختی و شناخت شخصی افراد از رهبر است. |
صفری و فتاح زیارانی [14] | 1397 | شناسایی، مفهوم‌سازی، و تبیین فرایند سوت زنی در سازمان: (مطالعه موردی شرکت سنگ‌آهن گهر زمین) | کیفی (تحلیل مضمون) – کمّی (تحلیل مسیر) | سرمایه انسانی توانمند، سوت زنی در سازمان و کسب عملکرد بالاتر را فراهم می‌آورد. |
صفری شاد و همکاران [13] | 1397 | تحلیل تأثیر اخلاق اسلامی کاربر تمایل به سوت زنی و افشاگری | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | اخلاق اسلامی کاربر تمایل به افشاگری (سوت زنی) با ضرایب مسیر 908/0 تأثیر مثبت و معنادار دارد. |
علینقیان و همکاران[1] | 1396 | تحلیل عوامل مؤثر بر افشاگری در سازمان: (موردمطالعه بیمارستان الزهرا) | کمّی (رگرسیون) | در بررسی تأثیر دو عامل ماهیت خطای رخ‌داده و عوامل فردی، تأثیر عوامل مربوط به ماهیت خطا پذیرفته شد، اما تأثیر عوامل فردی موردپذیرش قرار نگرفت و رابطه معنادار نبود. |
منجوقی و نوری [7] | 1395 | پیامدهای جسمی و عاطفی افشاگری تخلف سازمانی در پرستاران | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | افراد افشاگر به‌طورکلی از مشکلات جسمی و عاطفی بیشتری رنج می‌برند، اما افراد غیر افشاگر نیز مشکلات خاصی (گوارشی و احساس بی‌ارزشی و گناه) دارند که بیانگر لزوم توجه بیشتر به این گروه می‌باشد. |
آلکان و همکاران [8] | 2021 | نقش واسطه‌ای اعتماد به رهبر در روابط رهبری اخلاقی و عدالت توزیعی در افشاگری داخلی: مطالعه‌ای بر روی بخش بانکی ترکیه | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | اعتماد به یک رهبر به‌طور کامل واسطه تأثیرات مثبت رهبری اخلاقی و عدالت توزیعی بر قصد افشاگری داخلی است. |
ایوای و همکاران [5] | 2021 | صدا یا سکوت: پیش‌زمینه‌های قصد افشاگری | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | تأثیر رفتارهای اخلاقی همسالان بر قصد افشاگری با ترس از انتقام‌جویی انجام میشود، علاوه بر این، برای تخلفات با شدت پایین، یک اثر تعاملی بین ترس از انتقام‌جویی و تأیید عدالت نسبت به وفاداری در نیت‌های افشا کننده وجود دارد. |
کانوجیا و همکاران [6] | 2020 | اثرات تلافی‌جویی بر قصد افشاگری: مطالعه کارکنان هندی | کمّی (رگرسیون) | در برخی موارد، ادراک و نگرانی از تلافی‌جویی همکاران می‌تواند قصد افشاگری را در کارکنان کاهش دهد. |
می امی و همکاران [9] | 2020 | ارتباط و اثرگذاری رفتار منشی‌های شرکت بر افشاگری سازمانی | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | یکی از عوامل مؤثر بر افشاگری سازمانی، سوابق رفتاری منشی‌های دفتری است که باید به‌خوبی موردتوجه و مطالعه قرار گیرند. |
وسیم و همکاران [20] | 2020 | رابطه مثلث افشاگری و نیت افشاگری در سازمان‌های پاکستانی: نقش تعدیل‌کننده حمایت سازمانی درک شده | کمّی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) | مثلث افشاگری (شامل سه رأس فشار، فرصت، و منطقی سازی) بر نیت و قصد افشاگری اثرات مثبت و معنادار دارد و در این مسیر حمایت‌های سازمانی ادراک شده نیز می‌توانند این اثرگذاری را به‌صورت مثبت تقویت کنند. |
نورهدایت و کازاماساری [11] | 2019 | چرا افشاگران جرات می‌کنند که تخلفات را فاش کنند؟ یک چالش و معضل اخلاقی برای سازمان‌ها | کمّی (آزمون تی - رگرسیون) | عمل افشاگری ناشی از نیتی است که در نگرش افشاگر برای سرپیچی از اقدامات افراد خاطی ایجادشده است. چنین نگرشی می‌تواند در افشاگران شجاعت ایجاد کند، علیرغم هنجارها و کنترل‌های درونی که در داخل سازمان شایع است و برای چنین اقداماتی مساعد نیست. |
2- روش‌شناسی تحقیق
تحقیق حاضر، ازلحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ رویکرد، کاربردی-توسعه ای می‌باشد. لازم به ذکر است که این پژوهش، در دو فاز کلی زیر به انجام خواهد رسید:
فاز 1: طراحی مدل افشاگری در سازمان‌های دولتی. (رویکرد کیفی: تحلیل تم)
فاز 2: برازش و تبیین مدل افشاگری در سازمان‌های دولتی. (رویکرد کمّی: مدل‌سازی معادلات ساختاری)
3- جامعه آماری تحقیق:
در فاز کیفی تحقیق، جهت طراحی مدل بر اساس متدولوژی تحلیل تم، گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و مشاورین مجرب منابع انسانی و مدیریت دولتی به‌عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند. خصوصیات موردنظر برای خبره بودن افراد، شامل موارد زیر بود: تسلط به حوزه افشاگری و سوت‌زنی، آشنایی کامل با نظام‌ها، رویه‌ها و چالش‌های سازمان‌های دولتی کشور. به همین جهت از مدیرانی که سابقه کاری و تجربه طولانی تری در بخش دولتی داشتند و به رویه ها و چالش های کاری تسلط بیشتری داشتند و متخصصانی که در زمینه افشاگری اطلاعات کاملی داشتند استفاده شد. در فاز کمّی تحقیق و جهت برازش مدل، به یک جامعه بزرگ نیاز بود. ازاین‌رو، در این فاز کلیه مدیران ارشد و میانی سازمان‌های دولتی استان کرمانشاه به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند. بر اساس استعلام‌های اخذشده در خردادماه سال 1401، جمعیت این جامعه 460 نفر تعیین شد.
4- نمونه آماری پژوهش و روش نمونه‌گیری:
در فاز کیفی پژوهش ، از روش نمونه‌گیری نظری استفاده شد. در این روش، تعداد نمونه تابعی از اشباع نظری محقق می‌باشد. فرایند نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری محقق ادامه یافت و مجموعاً 10 مصاحبه‌صورت گرفت. در فاز کمّی پژوهش ، بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه آماری موردنیاز 210 نفر تعیین شد. لازم به ذکر است که در این تحقیق، جهت انتخاب نهایی نمونه‌های آماری، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شد.
5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها:
در فاز کیفی پژوهش ازآنجایی‌که از روش تحلیل تم استفاده گردید، ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها مصاحبه‌های عمیق و غیر ساختاریافته با خبرگان پژوهش بود. در این مصاحبه‌ها، محقق سعی کرد با ورود نرم به بحث و جلب اعتماد اولیه مصاحبه‌شوندگان، به‌صورت کاملاً غیرمستقیم سؤالاتی در خصوص افشاگری در سازمان‌های دولتی مطرح نموده و از این طریق مفاهیم اولیه را جهت طراحی مدل کسب نماید. در فاز کمّی، ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه‌ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 30 گویه بود که بر اساس مدل مفهومی اولیه طراحی گردید. گفتنی است که در این پرسشنامه، پاسخ‌ها بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت طراحی شدند و طیفی از جنس "میزان موافقت" مورداستفاده قرار گرفت. ساختار این پرسشنامه بر اساس ابعاد مختلف آن، در جدول 2 قابل‌مشاهده می‌باشد.
جدول (2): ساختار پرسشنامه فاز کمّی پژوهش
متغیرهای اصلی | متغیرهای فرعی | گویههای مربوطه در پرسشنامه |
عوامل علّی (CF) | شجاعت اخلاقی کارکنان | 1 تا 3 |
مقبولیت مدیران ارشد سازمانی | 4 تا 6 | |
فرهنگ سازمانی عدالت محور | 7 تا 9 | |
حمایت‌های سازمانی ادراک شده | 10 تا 12 | |
محرک‌های روانی انتقامجویانه | 13 تا 15 | |
دغدغه‌مند بودن کارکنان | 16 تا 18 | |
عوامل میانجی (IF) | تقویت قصد افشاگری در کارکنان | 19 تا 21 |
بروز رفتارهای افشاگرانه توسط کارکنان | 22 تا 24 | |
عوامل پیامدی (RF) | بهبود سلامت سازمانی | 25 تا 27 |
بهبود بهره‌وری سازمانی | 28 تا 30 |
در فاز کیفی تحقیق، جهت اطمینان از روایی و پایایی مصاحبه‌ها، از تکنیک فرآیندهای ساختار یافته از مصاحبه‌های همگرا و همچنین تکنیک وجود حداقل دو نفر برای انجام مصاحبه به‌صورت جداگانه اما موازی با یکدیگر، استفاده شد و بر این اساس از روایی و پایایی فرایند جمع‌آوری داده و کدگذاری مصاحبه‌ها اطمینان حاصل گردید.
در فاز کمّی تحقیق نیز، از چهار روش جهت اطمینان از روایی پرسشنامه استفاده گردید (روایی صوری، روایی محتوی (تحلیل عاملی تأییدی)، روایی همگرا یا میانگین واریانس استخراج (AVE)، روایی واگرا (ماتریس فورنل و لارکر)، و نهایتاً روایی خبرگان (CVR). هر چهار روش مؤید روایی پرسشنامه فاز کمّی بودند.
6- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها:
در فاز کیفی تحقیق، جهت دستیابی به مدل مفهومی تحقیق از روش تحلیل تم استفاده شد. در فاز کمّی تحقیق نیز، جهت تجزیه تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش، از نرم‌افزارهای آماری SPSS و smart-PLS ، و از آمارهای توصیفی (میانگین، انحراف معیار، فراوانی و ...) و آزمون‌های استنباطی (آلفای کرونباخ، روایی سازه، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر) استفاده گردید.
7- نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
فاز کیفی (طراحی مدل اولیه با رویکرد تحلیل تم):
در این تحقیق، مجموعاً 10 مصاحبه صورت گرفت، 128 مفهوم اولیه استخراج گردید که بعد از بررسی و کنار هم قرار دادن آن‌ها و حذف مفاهیم تکراری، 47 مفهوم نهایی شناسایی شد. سپس سعی شد تا با توجه عمیق به مفاهیم شناسایی‌شده و تشخیص وجوه تشابه و افتراق آن‌ها با یکدیگر، دسته‌بندی‌های کلی‌تری به نام "تم فرعی" ایجاد گردد، و مفاهیم هم‌سنخ و هم‌راستا، در این دسته‌های کلی‌تر جاگذاری شوند. ماحصل این فرایند، شناسایی 10 تم فرعی بود. در مرحله بعد سعی شد تا تم‌های فرعی هم سنج در قالب دسته‌های کلی‌تر به نام «تم‌های اصلی» جایابی شوند و تم‌های اصلی نام‌گذاری گردند. ماحصل این فرایند در جداول 3 و 4 قابل‌مشاهده است:
جدول (3): شناسایی تم‌های فرعی
مفاهیم اولیه | تم‌های فرعی | ردیف |
ریشه بسیاری از رفتارهای سازمانی در فرهنگ سازمانی حاکم نهفته است | فرهنگ سازمانی عدالت محور | 1 |
سازمان‌های دولتی کشور را باید به سمت عدالت‌محوی و عدالت‌خواهی سوق داد | ||
فرهنگ سازمانی عدالت محور مانند یک عامل پیشگیرانه عمل می‌کند | ||
بسیاری از فسادهای حاکم بر سازمان‌های ما نشأت رفته از خلأهای فرهنگی است | ||
فرهنگ سازمانی عدالت محور در دل خود فرایند افشاگری را تسهیل می‌کند | ||
از کارمندی که دغدغه سازمانی ندارد نمی‌توان توقع خاصی داشت | دغدغه‌مند بودن کارکنان | 2 |
باید کارکنانی را به نحوی تربیت کنیم که نسبت به مسائل سازمانی و حتی اجتماعی دغدغه‌مند باشند | ||
کارکنان باید اهداف خود و اهداف سازمانی را در یک راستا ببینند و نسبت به آن‌ها حساس باشند | ||
فردی که نگران سازمان خود می‌باشد را باید تشویق و تکریم کرد | ||
مفسدان سازمانی همواره از کارکنان دغدغه‌مند هراس دارند
| ||
سلامت سازمانی نشأت گرفته از یک سیستم سالم است | بهبود سلامت سازمانی | 3 |
کاهش فساد اداری، سلامت سازمانی را ببار خواهد آورد | ||
یکی از اهداف دولتی فعلی، تلاش در جهت ارتقاء سلامت اداری کشور است | ||
باید کارکنان توجیه شوند که افشاگری آن‌ها، سلامت سازمانی را ارتقاء خواهد داد | ||
در تحقق سلامت نظام اداری، مبارزه با فساد اصل اساسی می‌باشد | ||
سوت زنی یک رفتار شجاعانه است | شجاعت اخلاقی کارکنان | 4 |
به دلیل نگرانی‌های بعد از افشاگری، افراد سوت زن معمولاً جسور و شجاع هستند | ||
سازمان‌های دولتی باید از طریق نظام توانمندسازی، شجاعت اخلاقی کارکنان را تقویت کنند | ||
نظام‌های تشویق و پاداش سازمانی، باید به خصلت شجاعت اخلاقی کارکنان نگاه ویژه داشته باشند | ||
در اسلام بر شجاعت مؤمن در برخورد یا فساد تأکید شده است | ||
در پشت پرده برخی از افشاگری‌ها، انتقام‌گیری از همکاران یا مدیران قرار دارد | محرک‌های روانی انتقامجویانه | 5 |
گاهی اوقات حس انتقام‌گیری، انگیزه‌ای برای سوت‌زنی میشود | ||
همیشه انگیزه فرد سوت زن کمک به سازمان نیست و برخی از مواقع محرک اصلی حس انتقام‌جویی است | ||
همه محرک‌ها درونی و بیرونی باید سرانجام منجر به بروز رفتار شوند | بروز رفتارهای افشاگرانه توسط کارکنان | 6 |
رفتار افشاگری است که سازنده خواهد بود نه تمایل به این کار | ||
افشاگری یک رفتار سازمانی فعال محسوب میشود | ||
سوت زن عملاً دست به افشاگری می‌زند و یک رفتار ویژه از خود نشان می‌دهد | ||
بروز رفتار و تمایل به رفتار دو مقوله جداگانه هستند | ||
افشاگر حمایت می‌خواهد و این حمایت وظیفه سازمان است | حمایت‌های سازمانی ادراک شده | 7 |
مدیران و رهبران سازمانی می‌توانند جزو حامیان اصلی افراد افشاگر باشند | ||
گاهی اوقات گروه همکاران به‌عنوان حامی افشار گر عمل می‌کنند | ||
باید در نظر داشت که پیش‌نیاز رفتار سوت زنی، دلگرمی از حمایت سازمانی است | ||
بدون حمایت قوی سازمانی، نباید از کارکنان توقع رفتار افشاگرانه داشت | ||
قصد و نیت برای سوت زنی یک امر درونی است
| تقویت قصد افشاگری در کارکنان | 8 |
قصد افشاگری درنهایت می‌تواند منجر به رفتار افشاگرانه شود | ||
سازمان‌ها باید به فرد افشاگر کمک کنند که فرایند تبدیل قصد افشاگری به رفتار افشاگرانه، تسهیل شود | ||
نیت درونی برای افشاگری یک فرایند ذهنی است که جنبه روان‌شناختی دارد و مدیران منابع انسانی باید در جهت تقویت آن کوشا باشند | ||
قصد و نیت افراد افشاگر از طریق برخی از آزمون‌های روانشناسی سازمانی قابل‌بررسی و اندازهگیری است | ||
عملکرد سازمان‌های در گروه کاهش فساد اداری است | بهبود بهره‌وری سازمانی | 9 |
اگر بتوان فساد را از سازمان‌های دولتی برچید، کارایی در استفاده از منابع سازمانی بسیار بهتر خواهد شد | ||
یکی از دلایل عدم اثربخشی سازمان‌ها ما در تحقق اهدافشان، برخی نظام‌های فاسدی است که در آن‌ها جریان دارد | ||
افشاگری می‌تواند زمینه‌های بهبود عملکردی را فراهم کند | ||
سوت زنی اگر به‌صورت منسجم و صحیح صورت گیرد، بهبود بهره‌وری سازمانی دور از دسترس نخواهد بود | ||
زمانی کارکنان یک فساد سازمانی را به گوش مدیران می‌رسانند که آن‌ها را ازلحاظ مدیریتی قبول داشته باشند | مقبولیت مدیران ارشد سازمانی | 10 |
مقبولیت مدیران انگیزه کارکنان برای سوت زنی را ارتقاء می‌دهد | ||
مدیری که توسط کارکنان خود پذیرفته نمی‌شود و تنها بر اساس قدرت مقام مدیریت می‌کند، نمی‌تواند توقع رفتارهای افشاگرانه از کارکنان داشته باشد | ||
مقبولیت مدیران و رهبران، زمینه‌ساز جلب اعتماد کارکنان است |
جدول 4) شناسایی تم‌های اصلی
تم‌های اصلی | تم‌های فرعی |
عوامل پیامدی | بهبود سلامت سازمانی |
بهبود بهره‌وری سازمانی | |
عوامل علّی | شجاعت اخلاقی کارکنان |
مقبولیت مدیران ارشد سازمانی | |
فرهنگ سازمانی عدالت محور | |
حمایت‌های سازمانی ادراک شده | |
محرک‌های روانی انتقامجویانه | |
دغدغه‌مند بودن کارکنان | |
عوامل میانجی | تقویت قصد افشاگری در کارکنان |
بروز رفتارهای افشاگرانه توسط کارکنان |
بر اساس تم‌های اصلی شناسایی‌شده، الگوی پیشنهادی پژوهش به‌صورت شکل 1 قابل‌ارائه می‌باشد:
شکل 1) مدل پیشنهادی تحقیق
بر اساس مدل فوق، فرضیه‌های تحقیق به‌صورت زیر تدوین شدند:
فرضیه اول: عوامل علّی افشاگری در سازمان‌های دولتی کشور بر عوامل میانجی تأثیر معنادار دارند.
فرضیه دوم: عوامل میانجی بر عوامل پیامدی افشاگری در سازمان‌های دولتی کشور تأثیر معنادار دارند.
8- فاز کمّی (تبیین مدل تحقیق با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری):
شکل‌های 2 و 3 که خروجی نرم‌افزار اسمارت پی.ال.اس می‌باشند، به ترتیب ضریب مسیر و مقدار t-value، و معناداری متغیرها و ابعاد را نشان می‌دهند:
شکل 2) ضریب مسیر و مقدار t-value
شکل 3) معناداری متغیرها و ابعاد
معیار GOF مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است که توسط این معیار محقق می‌تواند پس از بررسی برازش بخش اندازهگیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. برای بررسی برازش در یک مدل کلی تنها یک معیار به نام GOF استفاده میشود. سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است. این معیار از طریق فرمول زیر محاسبه میشود:
جدول 5) میزان Communality و R2 متغیرهای پژوهش
متغیر | Communality | R Square |
عوامل علّی | 0. 676229 | 0.420 |
عوامل میانجی | 0. 598902 | 0.235 |
عوامل پیامدی | 0. 504315 | 0.682 |
درنتیجه communalities برابر است با 617/0. با توجه به مقادیر R2 که در جدول بالا آمده درنتیجه R2 برابر است با: 489/0؛ بدین ترتیب مقدار GOF محاسبه‌شده به شرح جدول 6 می‌باشد:
جدول 6) نتایج برازش مدل کلی
Communality | R2 | GOF |
0. 617 | 0. 489 | 0. 549 |
با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0و 36/0 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاصل شدن 549/0 نشان از برازش قوی مدل دارد.
در جدول 7، نتایج آزمون فرضیه‌های مدل بر اساس ضرایب مسیر ارائه شده است:
جدول 7) نتایج رابطه مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل
فرضیات | مسیر | ضریب مسیر | مقادیر t- | معناداری(sig) | نتیجه آزمون | |
از | به | |||||
اول | عوامل علّی | عوامل میانجی | 0.573 | 2.906 | 0.000 | قابل‌قبول |
دوم | عوامل میانجی | عوامل پیامدی | 0.765 | 3.092 | 0.000 | قابل‌قبول |
9- بحث و نتیجه‌گیری
بر اساس نتایج و مدل حاصل از تحقیق، پدیده افشاگری سازمانی در سازمان‌های دولتی، شش عامل و محرک اصلی دارد. اولین عامل یا محرک، شجاعت اخلاقی کارکنان می‌باشد. بدین معنی که اگر کارکنان سازمان‌های دولتی از شجاعت کافی در جهت حمایت از اصول اخلاقی برخوردار باشند و اهل محافظه‌کاری و چشم‌پوشی نباشند، می‌توان انتظار داشت قصد و نیت و رفتار افشاگرانه در آن‌ها تقویت شود. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [16]،[20] و [11] همخوانی دارد. دومین عامل یا محرک، مقبولیت مدیران ارشد سازمانی می‌باشد. بدین معنا که هرچه مدیران ارشد سازمان‌های دولتی از مقبولیت بیشتری نزد کارکنان خود برخوردار باشند، می‌توان انتظار داشت که قصد و نیت و رفتار افشاگرانه در کارکنان تقویت شود. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [16]، [17] و [8] همخوانی دارد. سومین عامل یا محرک، فرهنگ سازمانی عدالت محور می‌باشد. این عامل بیانگر لزوم و اهمیت ترویج و تقویت فرهنگ سازمانی عدالت‌خواه و عدالت محور در سازمان‌های دولتی ایران است. چراکه بر اساس نتایج حاصله و مدل تحقیق، اگر فرهنگ سازمانی عدالت محور در سازمان‌های دولتی تقویت شود، می‌توان انتظار داشت که قصد و نیت و رفتار افشاگرانه در کارکنان افزایش یابد. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [3]،[13] و [5] همخوانی دارد. عامل یا محرک چهارم، حمایت‌های سازمانی ادراک شده می‌باشد. این عامل بیانگر این است که فرد افشاگر، نیازمند حمایت از طرف سازمان، مدیریت و همکاران می‌باشد تا با اطمینان بیشتری بتواند رفتار افشاگرانه خود را بروز دهد. ازاین‌رو، هرچه حمایت‌های سازمانی ادراک شده توسط کارکنان تقویت شود، می‌توان انتظار داشت که قصد و نیت و رفتار افشاگرانه در آن‌ها بیشتر شود. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [12]،[1]و [7]همخوانی دارد. عامل پنجم، محرک‌های روانی انتقامجویانه می‌باشد. این عامل که تا حدودی بار منفی دارد، بیانگر این است که همیشه هدف فرد افشاگر کمک به سازمان نیست و برخی مواقع افراد برای تسویه‌حساب و ارضاء حس انتقام‌جویی ممکن است برخی تخلفات همکاران یا مدیران را افشا کنند. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [3]، [5]، و [6] همخوانی دارد. نهایتاً عامل یا محرک ششم، دغدغه‌مند بودن کارکنان می‌باشد. این عامل بیانگر این است که سطح دغدغه‌مندی کارکنان نسبت به اهداف و تخلفات سازمانی، می‌تواند قصد و رفتار افشاگرانه آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. بدین معنا که هرچه کارکنان سازمان‌های دولتی نسبت به تخلفات سازمانی دغدغه بیشتری داشته باشند، می‌توان انتظار داشت که قصد و نیت و رفتار افشاگرانه در آن‌ها تقویت شود. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [3]، و [12] همخوانی دارد.
مدل پیشنهادی تحقیق، علاوه بر بخش اول که شامل عوامل علّی بود، دو متغیر مهم میانجی را نیز در خود جای می‌دهد. بدین معنا که بر اساس نتایج حاصل از تحقیق، شش عامل علّی پیش‌گفته قبل از اینکه نتایج سازمانی مثبت خود را موجب شوند، ابتدا قصد و نیت افشاگری، و سپس رفتار افشاگرانه کارکنان را تقویت خواهند. این نتیجه با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [16]، [17]، [3]،[5]،[8]، و [6] همخوانی دارد. علاوه بر این، بخش انتهایی مدل پیشنهادی تحقیق نیز نشان می‌دهد که اگر عوامل علّی شش‌گانه به‌صورت قوی ظاهر شوند و علاوه بر تقویت قصد و نیت افشاگری، موجبات رفتارهای ادامه‌دار افشاگرانه را در سطح سازمان فراهم آورند، می‌تواند انتظار داشت سلامت سازمانی و بهره‌وری سازمانی بهبودیافته، و سازمان، دولت و جامعه از تبعات مثبت آن بهره‌مند شوند. این نتیجه نیز با نتایج تحقیقات صورت گرفته توسط [17]، و[14] همخوانی دارد.
بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده می توان پیشنهاداتی را به سازمان های دولتی برای عملی کردن مدل افشاگری ارائه داد: در سازمان‌های دولتی، ویژگی شجاعت اخلاقی در کارکنان بسیار مهم تلقی شود و علاوه بر اینکه در فرایندهای استخدامی می‌بایست این ویژگی در افراد مورد ارزیابی قرار گیرد، در طول مدت اشتغال نیز از طریق دوره‌های توانمندسازی شجاعت اخلاقی در کارکنان تقویت شود. مثلا برگزاری کارگاه‌های آموزشی عملی در سازمان های دولتی که نمونه‌های واقعی از مسائل اخلاقی و نیاز به افشاگری را شبیه‌سازی کنند می تواند موثر باشد
مدیران سازمان‌های دولتی همواره سعی کنند روابط دوستانه و توأم با احترامی را با کارکنان خود برقرار کنند. چراکه این رابطه خود زمینه‌ساز ترغیب کارکنان برای بروز رفتار افشاگری سازمانی و مبارزه با تخلفات خواهد بود.
مدیران سازمان‌های دولتی باید از مقبولیت کافی در بین کارکنان خود برخوردار باشند تا به‌واسطه این مقبولیت، رفتارهای افشاگرانه در کارکنان تقویت شود. ازاین‌رو در انتخاب و انتصاب مدیران ارشد سازمان‌های دولتی باید دقت نظر کافی صورت گیرد ،علاوه بر بررسی توانایی‌های مدیریتی، باید از نظرسنجی‌های کارکنان و ارزیابی‌های اخلاقی هم استفاده شود تا مدیرانی انتخاب شوند که بتوانند مقبولیت مناسبی را نزد کارکنان به دست بیاورند.
فرهنگ سازمانی قوی و عدالت محور یک عامل مهم در بروز رفتارهای افشاگرانه توسط کارکنان است. ازاین‌رو، پیشنهاد میشود سازمان‌های دولتی فرهنگ غالب سازمانی خود را به سمت عدالت محوری و مبارزه با فساد و تخلف سوق دهند و در دل این فرهنگ، افشاگری سازمانی را به‌عنوان یک ارزش نهادینه نمایند. تدوین منشور اخلاقی سازمانی که در آن اصول عدالت و مبارزه با فساد به صورت مشخص و مکتوب ذکر شده باشد، به همراه ارزیابی دوره‌ای عملکرد اخلاقی کارکنان و مدیران، می‌تواند به ایجاد این فرهنگ کمک کند همچنین با قهرمان سازی از گزارش دهندگان تخلف می توان به پیاده سازی این فرهنگ در سازمان کمک کرد
یک اهرم مهم در فرایند افشاگری سازمانی، حمایت ادراک شده می‌باشد. ازاین‌رو پیشنهاد میشود در سازمان‌های دولتی یک نظام منسجم و قانون‌مند در حوزه افشاگری شکل بگیرد که به‌واسطه این نظام، فرد افشاگر از حمایت‌های همه‌جانبه سازمانی و مدیریتی، اطمینان کامل حاصل نماید. مثلا سازمان دولتی می توانند با تشویق معنی دار گزارش دهندگانی که خود شریک جرم بودند حمایت خود را نسبت به افشا کنندگان نشان دهد.
دغدغه‌مندی کارکنان یک نکته بسیار مثبت است و موجبات رفتار افشاگرانه را فراهم می‌آورد. ازاین‌رو پیشنهاد میشود سازمان‌های دولتی در فرایند گزینش کارکنان، افرادی را انتخاب کنند که علاوه بر دارا بودن ویژگی‌های ضروری، نسبت به مسائل اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و ... نیز دغدغه‌مند باشند. علاوه بر این، در طول اشتغال افراد نیز لازم است از طریق دوره‌های آموزشی، اهمیت دغدغه‌مندی سازمانی به افراد گوشزد شده و این خصیصه در آن‌ها تقویت شود.
سازمان‌های دولتی باید نسبت به میل، انگیزه و نیت کارکنان برای افشاگری بسیار حساس عمل کنند. چراکه برخی از سیاست‌ها، رویه‌ها، و بروکراسی‌های غلط اداری باعث می‌شوند این میل و نیت درونی افشاگری در افراد سرکوب‌شده، و کارکنان سکوت و بی‌تفاوتی سازمانی را بر افشاگری سازمانی ترجیح دهند. سازمان های دولتی می توانند مشوق های مالی را برای افراد افشا کننده در نظر گیرند، برای مثال تشویق مالی متناسب با ارزش فساد کشف شده از محل عواید حاصل از جریمه متخلف.
منابع و مأخذ
[1] Alineqian, N; Nasrasafhani, A; Safari, A. (2016). Analysis of factors affecting disclosure in the organization (case study: Al-Zahra Hospital), Management Research in Iran, Volume 21, Number 96, 88-69. (in persian)
[2] Erhehi, H.R.; Manjooghi, N. (2012). The relationship between extroversion and narcissism with the disclosure of organizational misconduct, Contemporary Psychology, Year 8, No. 1, 61-72.
[3] Farhadinejad, M.; Jafari, S. (2018). Identifying the causes of organizational whistle-blowing and the reasons for unwillingness to whistle-blowing in government organizations, management of government organizations, year seven, number 4, 71-84.
[4] Government, h; Dihimpour, M. (2017). The effect of organizational whistle-blowing on increasing organizational transparency through the mediation of organizational voice (case study: employees of maritime organizations), Maritime Science Education Quarterly, No. 15, 179-164.
[5] Iwai, T., Yeung, L. and Artes, R. (2021), "Voice or silence: antecedents of whistleblowing intentions", RAUSP Management Journal, Vol. 56 No. 2, pp. 186-201.
[6] Kanojia, S., Sachdeva, S. and Sharma, J.P. (2020), "Retaliatory effect on whistle blowing intentions: a study of Indian employees", Journal of Financial Crime, Vol. 27 No. 4, pp. 1221-1237.
[7] Manjooghi, N; Nouri, A. (2015). The physical and emotional consequences of disclosing organizational misconduct in nurses, Behavioral Science Research, Volume 14, No. 44, 179-173
[8] Alpkan L., Karabay, M., Şener, İ., Elçi, M. and Yıldız, B. (2021), "The mediating role of trust in leader in the relations of ethical leadership and distributive justice on internal whistleblowing: a study on Turkish banking sector", Kybernetes, Vol. 50 No. 7, pp. 2073-2092.
[9] May-Amy, Y.C., Han-Rashwin, L.Y. and Carter, S. (2020), "Antecedents of company secretaries’ behaviour and their relationship and effect on intended whistleblowing", Corporate Governance, Vol. 20 No. 5, pp. 837-861.
[10] Moirmohammadi, M.A.; Beigi Habibabadi, A; Pashaei, H. (2019). Jurisprudential and legal foundations of "whistle-blowing" with application to American law, Interdisciplinary Jurisprudence Journal, Volume 8, Number 16, 390-369.
[11] Nurhidayat, I. and Kusumasari, B. (2019), "Why would whistleblowers dare to reveal wrongdoings? An ethical challenge and dilemma for organisations", International Journal of Law and Management, Vol. 61 No. 3/4, pp. 505-515.
[12] Roshan, SA; Derini, W.M.; Namdarjoymi, A. (2017). The relationship between authentic leadership and organizational disclosure: the mediating role of psychological safety and personal knowledge (case study: sports media employees of Isfahan province), communication management in sports media, 6th year, number 22, 29-48.
[13] Safari Shad, F; Rahimi, A; Abbasi Rostami, N. (2017). Analysis of the effect of Islamic work ethics on the tendency to whistle-blowing and disclosure, Islam and Management, Year 7, No. 14, 152-135.
[14] Safari, M.; Fattah Ziyarani, M. (2017). Identifying, conceptualizing, and explaining the process of whistle-blowing in the organization (case study: Gehramin Iron and Steel Company), Organizational Culture Management, year 16, number 49, 617-643.
[15] Scheetz, A.M. and Wall, J. (2019), "Making Crime Pay: Timing of External Whistleblowing", Baker, C.R. (Ed.) Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting (Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting, Vol. 22), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 1-30.
[16] Sepahvand, R.; Hakak, M.; Fathi Chegani, F; Sepahvand, M. (2019). The effect of acceptance of organization managers on disclosure intention with the mediating role of moral courage (case study: Imam Khomeini University of Marine Sciences (RA) Nowshahr), Marine Science Education Quarterly, Volume 7, Number 2, 61-76.
[17] Sepahvand, R.; Nazaripour, A.H.; Current, r. (1400). The effect of power distance on employees' disclosure intention with the mediating role of moral courage, Organizational Culture Management, Year 19, No. 59, 47-71.
[18] Shawver, T.J. and Shawver, T.A. (2018), "The Impact of Moral Reasoning on Whistleblowing Intentions", Jefrey, C. (Ed.) Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting (Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting, Vol. 21), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 153-168.
[19] Tehrani, M.; Vakili, Y; Poursamimi, A. (2018). Whistleblowing in the organization: introducing a positive transsocial behavior, the fourth national conference on economics, management and accounting, Ahvaz.
[20] Waseem, Y.,Muhammad S.H., Ramaisa, A.,Qamar, Z.,Fazeyha, Z.Rana. (2020), " The Nexus of Whistle-blowing Triangle and Whistle-blowing Intentions on the Pakistani Organizations: Moderating Role of Perceived Organizational Support", International Journal of Psychosocial Rehabilitation, Vol. 23, Issue 01, pp.6294-6304.
[21] Zabihi Shams, S. (2019). Presenting the structural model of administrative corruption with regard to organizational whistle-blowing (case study: government organizations of Tehran province), the first national conference of interdisciplinary research in engineering and management sciences, Tehran.
[22] Sims, R. L., & Keenan, J. P. (1998). Predictors of external whistleblowing: Organizational and intrapersonal variables. Journal of Business Ethics, 17, 411-419.
[23] Miceli, M. P., & Near, J. P. (1985). Characteristics of organizational climate and perceived wrongdoing associated with whistleblowing decisions. Personnel Psychology, 38, 525-544.
[24] Miceli, M. P., & Near, J. P. (1994). Relationship among value congruence, perceived victimization, and retaliation against whistleblowers. Journal of Management, 20, 773- 794.
[25] Davis, T. R., & Luthans, F. (1980). A social learning approach to organizational behavior. Academy of Management Review, 5, 281-290.
[26] Budak, O.; Filiz, M. (2024), “The moderating role of work experience in the effect of ethical culture on whistleblowing in healthcare professionals and the effect of organizational trust on whistleblowing”
[27] Monroe, R., Cockrell, S., Harrison, B., Miller, G. (2021). Thank you whistleblower! How organizations can cultivate whistleblower activity to enhance business success. Volume 50
[28] Eijbergen, R., Siebers, V. (2023). Understanding Whistleblowing in Practice: Experiences in The Netherlands. Public integrity
[29] Yarahmadi, H. R., Pourezzat, A. A., Taghi poriani Gilani, Y & Kia Kojori, D. (2021). A Measuring Model For Curbing Customary Corruption in the Iranian Governmental Organizations. Quarterly Journal of the Macro and Strategic policies, 9(3). 526-558.
[30] Lan, F., Chen, Y., Ding, Z., Xu, Y. (2024). Does internal whistleblowing enhance firm innovation? International review of financial analysis. Volume 93.
https://www.yjc.news/fa/news/7894476
M_ansari1353@yahoo.com*
[2] Self efficiency
[3] Locus of control
[4] Extraversion
[5] Ethical judgment
[6] Contextual factors
[7] Organizational Citizenship Behavior (OCB)
