طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای سازمانی کاهش رفتارهای ضد بهره‌ورانه کارکنان هیئت‌های ورزشی

الموضوعات :

زینب بادلی ¹ , اسرا عسکری ² , امین رشید لمیر ³ , زین العابدین فلاح ⁴ , طاهر بهلکه ⁵

1 - دانشجو دکتری مدیریت راهبردی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
2 - گروه تربیت بدنی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
3 - استادیار مدیریت ورزشی، دانشگاه بروجرد، بروجرد، ایران
4 - دانشیار مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
5 - استادیار مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران

تاريخ الإرسال : 21 الخميس , شوال, 1444 تاريخ التأكيد : 20 الثلاثاء , صفر, 1445 تاريخ الإصدار : 10 الثلاثاء , شعبان, 1445

الکلمات المفتاحية: بهره‌وری سازمانی, امکانات و زیرساخت‌ها, سازمان‌های ورزشی, حمایت سازمانی,

ملخص المقالة :

هدف این پژوهش طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره‌ورانه کارکنان هیئت‌های ورزشی بود. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است. در مرحله اول روش تحقیق کیفی با استفاده از تحلیل مضمون و در مرحله دوم روش کمی براساس مدل‌سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. جامعه آماری در هر دو بخش کیفی و کمی با توجه به خبره محور بودن رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، خبرگان تشکیل دادند که شامل اساتید برجسته حوزه مدیریت ورزشی متخصص در حوزه رفتار سازمانی و همچنین برخی از مدیران هیئت‌های ورزشی استان گلستان که دارای تحصیلات دکتری بودند، شامل می‌شوند؛ که این افراد، به‌صورت هدفمند برای مصاحبه‌های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردید (16 مصاحبه با 16 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). ابزار اندازه‌گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه بود. روایی و پایایی داده‌ها مورد تأیید قرار گرفت. از دو روش تحلیل مضمون (نرم‌افزار مکس کیودی‌ای) و مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) (نرم‌افزار اکسل) برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. 7 مضمون اصلی راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره‌ورانه کارکنان هیئت‌های ورزشی شناسایی‌شده است. برنامه‌ریزی، نظارت و ارزیابی و مدیریت در خوشه مستقل قرار دارند یعنی بر عوامل دیگر تأثیر زیاد دارد و عوامل دیگر بر آن تأثیر اندکی دارد، کارمند گزینی، حمایت سازمانی و وظایف شغلی در خوشه وابسته قرارگرفته‌اند یعنی متأثر از عوامل دیگر هستند و بر دیگر عوامل تأثیر اندکی دارند و امکانات و زیرساخت‌ها در خوشه پیوندی قرار دارند یعنی بر سایر عوامل تأثیرگذار است و از سایر عوامل نیز تأثیر می‌گیرد.

نص كامل:



طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای سازمانی کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی

چکیده

هدف این پژوهش طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است. در مرحله اول روش تحقیق کیفی با استفاده از تحلیل مضمون و در مرحله دوم روش کمی براساس مدل‌سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. جامعه آماری در هر دو بخش کیفی و کمی با توجه به خبره محور بودن رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، خبرگان تشکیل دادند که شامل اساتید برجسته حوزه مدیریت ورزشی متخصص در حوزه رفتار سازمانی و همچنین برخی از مدیران هیئت­های ورزشی استان گلستان که دارای تحصیلات دکتری بودند، شامل می‌شوند. این افراد، به‌صورت هدفمند برای مصاحبه‌های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردیدند (16 مصاحبه با 16 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). نمونه بخش کیفی و کمی مشابه بود. ابزار اندازه‌گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه (21 گویه) بود. روایی و پایایی داده­ها مورد تأیید قرار گرفت. از دو روش تحلیل مضمون (نرم­افزار MaxQDA) و مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) (نرم­افزار اکسل) برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. نتایج پژوهش نشان دادند که؛ هفت مضمون اصلی راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی شناسایی‌شده است. برنامه‌ریزی، مدیریت، نظارت و ارزیابی در خوشه مستقل قرار دارند یعنی بر عوامل دیگر تأثیر زیاد دارد و عوامل دیگر بر آن تأثیر اندکی دارد، کارمند گزینی، حمایت سازمانی و وظایف شغلی در خوشه وابسته قرارگرفته‌اند یعنی متأثر از عوامل دیگر هستند و بر دیگر عوامل تأثیر اندکی دارند و امکانات و زیرساخت‌ها در خوشه پیوندی قرار دارند یعنی بر سایر عوامل تأثیرگذار است و از سایر عوامل نیز تأثیر می­گیرد. با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا هیئت‌های ورزشی با بهبود سیستم مدیریتی و برنامه‌ریزی اصولی در امورات سازمانی خود، ضمن کاهش مشکلات اداری، به بهبود کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه اقدام نمایند.

واژه‌های كلیدی: سازمان‌های ورزشی، حمایت سازمانی، امکانات و زیرساخت‌ها، بهره‌وری سازمانی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing an interpretive structural model of organizational strategies to reduce the anti-productive behaviors of the employees of sports boards

Abstract

The purpose of this research is to design an interpretative structural model of strategies to reduce the anti-productive behaviors of the employees of sports boards. In terms of purpose, the current research is applied and of a mixed type (qualitative and quantitative). In the first stage, a qualitative research method was performed using thematic analysis, and in the second stage, a quantitative method based on interpretive structural modeling was performed. The statistical population in both qualitative and quantitative sections, due to the expert-centeredness of the interpretive structural modeling approach, formed experts, including prominent professors in the field of sports management specializing in the field of organizational behavior, as well as some managers of Golestan province sports boards who have doctoral education. Were included these people were purposefully selected for qualitative interviews in the research topic (16 interviews with 16 people and continued until theoretical saturation). The qualitative and quantitative samples were similar. The measurement tool in the qualitative part was a semi-structured interview and in the quantitative part, a questionnaire (21 items). Validity and reliability of the data were confirmed. Two methods of theme analysis (MaxQDA software) and Interpretive Structural Modeling (ISM) (Excel software) were used for data analysis. The research results showed that; seven main themes of the strategies to reduce the anti-productive behaviors of the employees of sports boards have been identified. Planning, management, monitoring and evaluation are in the independent cluster, that is, it has a great influence on other factors and other factors have little influence on it, employee selection, organizational support and job duties are in the dependent cluster, that is, they are affected by other factors and on other factors They have little effect and the facilities and infrastructures are located in the linked cluster, which means it affects other factors and is affected by other factors as well. According to the results of this research, it is suggested that the sports boards improve the management system and basic planning in their organizational affairs, while reducing the administrative problems, improve the control and compensate for the anti-productive behaviors.

Keywords: sports organizations, organizational support, facilities and infrastructures, organizational productivity.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

سازمان‌ها به‌واسطه داشتن فرآیند تعریف شده‌ای برای مدیریت راهبردی نهاد خود تصمیمات منطقی اتخاذ کرده و اهداف تازه‌ را به سرعت توسعه می‌دهند تا با فناوری جدید، شرایط کسب و کار خود همسو و همراه شوند. راهبرد یک سازمان مشخص می کند که سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی نماید. به بیان دیگر یک راهبرد عبارت است از برنامه جامع و همه جانبه که نشان می­دهد شرکت چگونه می­خواهد به ماموریت و هدف­های خود دست یابد (Rezanejad, 2018). لازمه موفقیت سازمان عملکرد مناسب راهبردهای آن است. شاخص‌هایی مانند سودآوری، بقا، رشد میزان دستیابی به اهداف و قابلیت های رقابتی را می‌توان به‌عنوان نتیجه عملکرد مناسب تلقی کرد. به‌طورکلی عملکرد سازمانی نتیجه‌ای است که به‌عنوان برآیند رفتار سازمان اتفاق می‌افتد. در ادبیات مربوط به راهبرد دو بعد عملکرد سازمانی مطرح است. بعد اول به موفقیت در نیل به اهداف اقتصادی سازمان مانند رشد، سهم بازار و قابلیت سودآوری مربوط است و بعد دوم به موفقیت یک سازمان در دستیابی با اهداف مربوط به‌سلامت آن سازمان ارتباط می‌یابد. تا حد زیادی هردوی این ابعاد از طریق پیاده‌سازی راهبرد سازمان حاصل می‌شود. در بسیاری موارد، عملکرد در موضوع سازمان با مفاهیمی مانند بهره‌وری، کارایی، اثربخشی و اخیراً رقابت‌پذیری مترادف بکار برده می‌شود. بعلاوه تحقیقات حاکی است که شاخص­های ارزیابی عملکرد متفاوت است و هر یک در محیط­های خاص کاربرد دارند (Qureshi et all, 2022).

علاوه بر این هیئت‌های ورزشی در بیشتر استان‌ها  در چندساله و خصوصاً چند ماه اخیر دستخوش تغییرات مدیریتی شده است که علاوه بر به چالش کشیدن ورزش خصوصاً ورزش­های قهرمان‌پرور  موجب نارضایتی مردم، جامعه ورزشی و مربیان هیت های ورزشی شده است. طبق ماده 1 آیین‌نامه هیئت‌های ورزش استان‌ها، هیئت ورزشی تشکیلاتی است که به‌منظور فراهم نمودن زمینه مساعد در جهت گسترش رشته ورزشی مربوطه و ایجاد انگیزه و نیز جذب آحاد مردم به امر ورزش و کشف استعدادها و بالا بردن سطح مهارت‌های ورزشی بر اساس اصول و مبانی پیش‌بینی‌شده در اهداف فدراسیون­ها و وزارت ورزش و جوانان ایجاد می‌گردد و به‌طورکلی این هیئت‌ها به‌عنوان پایگاه‌های مردمی ورزش و تندرستی هستند که انسجام رشته ورزشی و ترقی و پیشرفت آن ارتباط مستقیم به اعضای هیئت ورزشی مربوطه و نحوه مدیریت آن‌ها دارد (Barani et al, 2021).

در سطح سازمانی نیز یکی از مهم‌ترین اهداف سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری است تا بتوانند در رقابت با سایر سازمان‌ها در وضعیت بهتری قرار گیرند. تمام پژوهش‌های انجام‌گرفته در زمینه عوامل مؤثر بر بهره‌وری، از نیروی انسانی به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر بهره‌وری نام‌برده‌اند (Noeratpanah et al, 2011). دستیابی به بهره‌وری به‌عنوان یکی از اهداف مهم و کلیدی مشخص‌شده است که نقش مهمی درروند توسعه‌سازمانی دارد (Gružauskas & Grmanova, 2018). محققان مختلفی سعی در ایجاد شواهدی در خصوص بهبود بهره‌وری در سازمان‌ها داشته‌اند و تلاش‌های زیادی را در این حوزه به انجام رسانده‌اند (Al-Shaiba, 2018). اگرچه فعالیت‌هایی در مسیر بهره‌وری در سازمان‌ها به انجام رسیده است اما به علت وجود برخی موانع فردی و سازمانی روند بهره‌وری به‌صورت مطلوب در تمامی سازمان‌ها شکل نگرفته است (Tërstena et al, 2020).

از طرفی رفتارهای ضد بهره­ورانه به مجموعه رفتارهایی اطلاق می‌گردد که سازمان‌ها از مسیر و اهداف خود دور می‌نماید و برخی پیامدهای منفی را ایجاد می‌کند (Rezanejad, 2018). این رفتارها می‌تواند شامل کم‌کاری، خراب‌کاری، سرقت، استفاده نامناسب از اطلاعات و منابع و همچنین شیوع هرج‌ومرج در سازمان‌ها باشد که به‌نوعی باعث بروز بحران، تنش و آسیب‌هایی در سازمان‌ها می‌گردد (Banks, 2022). یکی از مسائل مهم درروند دستیابی به بهره‌وری، شکل‌گیری رفتارهای ضدبهره ورانه می‌باشد. رفتارهای ضدبهره ورانه به‌عنوان یکی از نامناسب‌ترین رفتارها همواره سبب گردیده است تا خرابکاری‌ها و کم‌کاری‌هایی در عرصه‌های سازمانی شکل گیرد که این مسئله روند بهبود و گسترش عملکرد سازمان‌ها را تحت شعاع قرارداده است (Aşçı, 2020). رفتار ضد بهره‌وری عکس‌العمل مخرب کارمند در مقابل سازمان می‌باشد که می‌تواند درنتیجه کاهش وفاداری و رضایت کارمند به وجود آید. کارکنان در تلاش برای اینکه برابری در روابط کارکنان را ایجاد نمایند ممکن است رفتارهای بصیرتی و فرانقشی خود به نفع سازمان را کاهش دهند. بدرفتاری سازمانی، رفتارهای ضد تولید، رفتارهای ضد بهره‌وری در محیط کار، رفتارهای انحرافی، رفتارهای ضداجتماعی و رفتارهای غیر کارکردی شغلی به‌کاربرده شده است (Pashazadeh et al, 2018). بدون شک رفتارهای ضدبهره­ورانه از دو بعد فردی و سازمانی می‌تواند آسیب‌های جدی را برای سازمان‌ها ایجاد نماید. از منظر سازمانی باعث هدر رفتن منابع می‌گردد و از منظر فردی می‌تواند پیامدهای منفی روانی را برجای گذارد (Jananshir et al, 2017). رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌تواند به‌عنوان یکی از رفتارهای واکنشی منابع انسانی به شرایط نامناسب سازمانی معرفی گردد که این مسئله به‌نوعی به علت عدم توجه مدیریت به شرایط سازمانی می‌باشد. بروز پدیده رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌تواند تا حدی ناشی از عدم توجه مدیران ارشد به کارکنان سازمان و همچنین عدم توجه به علائق و خواسته‌های آنان باشد (Günay, 2018).

در پژوهش‌های مختلفی به این مسئله اشاره‌شده است. Kong   et al (2020) مشخص نمودند که توسعه اخلاق در سازمان‌ها و ایجاد اهداف مشترک می‌تواند روند بروز رفتارهای ضدبهره­ورانه را به‌شدت کاهش دهد و مسیر شکل‌گیری این رفتارها را محدود نماید. (Aşçı, 2020) مشخص نمود که بروز رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌تواند روند موفقیت سازمان‌ها دچار اختلال نماید و تعارض‌هایی در عرصه‌های سازمانی ایجاد نماید. (Rezanejad, 2018)  نیز مشخص نمود که عدم توجه به رفتارهای ضدبهره­ورانه از سوی مدیران ارشد یکی از مهم‌ترین علل بروز این پدیده سازمانی می‌باشد. (Seko et al, 2018)  نشان داده است که افراد با رشد اخلاقی کمتر، جوانتر، مردان و افراد با تحصیلات کمتر، احتمالاً بیشتر رفتارهای ضدبهره‌وری را مرتکب می‌شوند. همچنین مدل‌های مختلفی در مورد رفتارهای ضدبهره‌وری معرفی‌شده است که سه مورد از آن‌ها در بسیاری از تحقیقات دیگر مورداستفاده قرارگرفته‌اند.

سازمان‌های ورزشی به‌عنوان یکی از سازمان‌های مهم در سطح کشور نقش مهمی درروند توسعه ورزش ایران دارد. بهره‌وری در این سازمان‌ها می‌تواند باعث موفقیت ورزش در عرصه‌های مختلف گردد. احتمال وقوع رفتارهای ضدبهره­ورانه در سازمان‌های ورزشی به‌مانند دیگر سازمان‌ها وجود دارد و این مسئله می‌تواند مشکلات عمده‌ای را برای توسعه ورزش در حوزه های مدیریتی، کارمندیابی، منابع انسانی و... هیئت های ورزشی استان گلستان ایجاد نماید. یکی از انواع سازمان‌های ورزشی، هیئت‌های ورزشی می‌باشند که بازوی اجرایی ورزش در سطح کشور می‌باشند. افزایش بهره‌وری در هیئت‌های ورزشی به‌عنوان اجرایی‌ترین بخش ورزش کشور که اساس ورزش قهرمانی و همگانی در این سطح شکل می‌گیرد، می‌تواند به افزایش سلامت جامعه و ارتقای سطح ورزش قهرمانی کمک نماید. اگرچه مستندات علمی در زمینه بروز رفتارهای ضدبهره‌وری در هیئت‌های ورزشی نسبتا کم می باشد، اما برخی مطالعات نشان داده‌اند که اکثریت کارمندان رفتارهای ضد بهره روی از خود نشان داده‌اند؛ خلا تحقیقاتی در خصوص طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی سبب گردیده است تا فعالیت‌های جدی در جهت کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی ایجاد نگردد. انجام تحقیق حاضر می‌تواند ضمن رفع ابهامات در خصوص تدوین چارچوب کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت­های ورزشی، باعث ایجاد راهکارهای اجرایی در جهت کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی گردد. به همین خاطر پژوهش حاضر در پی این سؤال می باشد که؛ مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی چگونه است؟

روش‌شناسی

پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است. در مرحله اول روش تحقیق کیفی با استفاده از تحلیل مضمون و در مرحله دوم روش کمی براساس مدل‌سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. با توجه به آنکه در حوزه موضوع پژوهش، قبلا پژوهش­هایی انجام‌شده است و از سوی دیگر، منابع پژوهش در دو حوزه منابع مطالعاتی (پژوهش­ها و منابع اسنادی) و مطالعات میدانی (مصاحبه) می­باشد، از روش تحلیل مضمون استفاده شد.

جامعه آماری در هر دو بخش کیفی و کمی با توجه به خبره محور بودن رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، خبرگان تشکیل دادند که شامل اساتید برجسته حوزه مدیریت ورزشی متخصص در حوزه رفتار سازمانی(مدرس درس رفتار سازمانی در دانشگاه­ها، انجام حداقل دو پژوهش در زمینه رفتار سازمانی در ورزش) و همچنین برخی از مدیران هیئت­های ورزشی استان گلستان (دارای تحصیلات دکتری و سابقه حداقل 5 سال مدیریت) بودند، شامل می‌شوند؛ که این افراد، به‌صورت هدفمند برای مصاحبه‌های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب گردید (16 مصاحبه با 16 نفر و تا حد اشباع نظری ادامه یافت). روش نمونه‌گیری در قسمت کمی نیز با توجه به خبره محور بودن رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری خبرگان بخش کیفی بودند (16= N). ابزار اندازه‌گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. به‌عنوان نمونه از افراد سؤال شد: چه راهبردهای سازمانی به‌منظور کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی پیشنهاد می­دهید؟ مهم‌ترین راهکارها کدم‌اند؟

 ابزار اندازه‌گیری در بخش کمی پرسشنامه­ای است که از کدهای استخراج‌شده در بخش کیفی و با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری طراحی و در اختیار خبرگان قرار گرفت. هفت مؤلفه استخراج‌شده از پژوهش (برنامه‌ریزی، نظارت و ارزیابی، کارمند گزینی، حمایت سازمانی، وظایف شغلی، امکانات و زیرساخت‌ها و مدیریت) به صورت دوبه‌دویی در قالب پرسشنامه ساختاری تفسیری طراحی گردید؛ بنابراین از مقولات استخراج‌شده بخش کیفی به‌عنوان گویه های پرسشنامه استفاده گردید. برای مثال در پرسشنامه، برنامه‌ریزی با 6 مقوله دیگر مقایسه گردید، سپس نظارت و ارزیابی با 5 مقوله دیگر و سایر مقوله‌ها نیز به همین صورت مقایسه گردید(21 گویه).

جدول 1. روایی و پایایی بخش کیفی و کمی

			روش	نتیجه
بخش کیفی	روایی	قابلیت باورپذیری (اعتبار)	تایید فرایند پژوهش توسط هفت متخصص	تأیید
			استفاده از دو کدگذار جهت کدگزاری چند نمونه مصاحبه	تأیید
		انتقال­پذیری	نظرات سه متخصص که در پژوهش مشارکت نداشتند	تأیید
		تاییدپذیری	ثبت و ضبط تمامی مصاحبه ها	تأیید
	پایایی	مطالعه حسابرسی فرآیند	در اختیار قرار دادن اطلاعات به اساتید راهنما و مشاور	تأیید
		توافق درون موضوعی دو کدگذار	تحلیل سه مصاحبه توسط محقق و همکار و مشخص نمودن کدهای مشابه و غیرمشابه	تعداد کل کدها: 55 تعداد کل توافقات: 25 تعداد کل عدم توافقات: 5 پایایی بین دو کدگذار: 9/90% بیشتر از 60% و تأیید پایایی
بخش کمی	روایی	روایی صوری	با استفاده از نظرات 8 نفر از اساتید مدیریت ورزشی	تأیید
		روایی محتوری	فرم های روایی سنجی CVI و CVR	بیش از 8/0 و تأیید شد
	پایایی	آلفای کرونباخ	مقدار آلفا: 81/0	تأیید

 

روش گردآوری داده‌های در بخش کیفی بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای، سرچ های اینترنتی و همچنین بهره‌گیری از مصاحبه‌های باز با خبرگان و کارشناسان امر انجام گرفت. در بخش کمی بر اساس شاخص‌های استخراج‌شده در بخش کیفی پرسشنامه‌ی مقایسه زوجی مؤلفه‌ها طراحی گردید و در اختیار کارشناس قرار گرفت. در این پژوهش از دو روش تحلیل مضمون و مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. در ادامه هر یک از روش‌های ذکرشده شرح داده می‌شود.

جهت کدگذاری یافته‌های حاصل از مصاحبه­های انجام‌شده. فرایند تحلیل مضمون براساس 6 مرحله براون و کلارک (۲۰۰۶) از مکس کیودی­ای¹، استفاده شد. 1. آشنا شدن با داده‌ها 2. ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری 3. جست‌وجو و شناخت مضامین 4. ترسیم شبکه مضامین 5. تحلیل شبکه مضامین 6. تدوین گزارش.

مراحل 7 گانه مدل‌سازی ساختاری تفسیری عبارت‌اند از: شناسایی متغیرهای مرتبط با مسئله، تشکیل ماتریس خود تعاملی ساختاری، ایجاد ماتریس دستیابی اولیه، ماتریس دستیابی نهایی، تعیین سطح، رسم مدل ساختاری تفسیری و نهایتاً تجزیه‌وتحلیل قدرت نفوذ و وابستگی.

یافته­های پژوهش

متغیرهای اصلی راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی براساس تکنیک تحلیل مضمون، شناسایی و استخراج شدند. در جدول 2، دسته‌بندی مفاهیم اولیه به مفاهیم فرعی و مفاهیم اصلی مشاهده می‌گردد؛ بنابراین درنهایت داده‌های برآمده از روش تحلیل مضمون و شکل‌گیری شبکه مضامین نشان‌دهنده آن است که راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی دارای 7 مضمون اصلی و 27 مفهوم است. در ابتدا تعداد 109 مفهوم از مصاحبه‌ها استخراج گردید که در ادامه با ادغام، حذف و ترکیب مفاهیم، مفاهیم نهایی منحصربه‌فرد و با فراوانی بیشتر مشخص گردید. نتایج حاصل از ادغام نیز نشان داد که مضامین برآمده از روش تحلیل مضمون در این پژوهش با مبانی نظری و پژوهشی همسو می‌باشد (جدول 2).

جدول 2. کدگذاری نهایی داده­ها

Table 1. Final coding of data

مضامین سازمان دهنده	مضامین پایه	کدهای مصاحبه‌شوندگان
برنامه‌ریزی	رصد فعالیت کارکنان از طریق برنامه­ریزی	P4, P5, P8, P9, P10, P11, P12, P16
	انجام برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت و بلندمدت	P3, P4, P5, P7, P8, P9, P12, P15, P16
	انجام برنامه‌ریزی با نظرسنجی از ذینفعان	P1, P2, P4, P5, P6, P11, P12, P15, P16
	اطلاع‌رسانی خروجی برنامه به ذینفعان	P1, P4, P5, P6, P8, P9, P12, P13
نظارت و ارزیابی	بررسی میزان دستیابی به اهداف تدوین‌شده	P2, P3, P4, P7, P8, P9, P13, P14
	استفاده از خود کارکنان در امر نظارت	P1, P4, P5, P6, P9, P11, P13, P15, P16
	انجام ارزیابی‌ها به صورت ماهانه و سالانه	P1, P3, P4, P6, P7, P9, P12, P13, P14
کارمند گزینی	گزینش کارکنان باانگیزه	P1, P2, P3, P5, P6, P7, P8, P10, P11, P12, P13
	شایسته‌سالاری پرهیز از تبعیض در انتخاب کارکنان	P1, P2, P3, P6, P7, P9, P13, P14
	گزینش کارکنان متخصص و باتجربه	P1, P2, P3, P7, P9, P12, P13, P15
حمایت سازمانی	شناسایی کارکنان دارای رفتارهای ضدبهره­ورانه و حمایت سازمان از آن‌ها	P1, P2, P3, P11, P12, P13, P14, P15
	ارائه خدمات مشاوره­ای به کارکنان دارای رفتارهای ضدبهره ورانه	P1, P3, P4, P5, P6, P7, P12, P13,
	بررسی دلایل بروز رفتارهای ضدبهره­ورانه کارکنان و رفع آن‌ها	P4, P5, P6, P7, P8, P11, P14
	ایجاد انگیزه در کارکنان برای کاهش رفتارهای ضدبهره ورانه (انگیزانندهای مادی و معنوی)	P1, P2, P8, P9, P11, P12, P14, P15
وظایف شغلی	تقسیم وظایف	P1, P4, P5, P6, P7, P9, P10, P16
	مشخص بودن وظایف هر فرد	P2, P5, P6, P7, P10, P11, P12
	محول نمودن وظایف به کارکنان مبتنی بر توانایی آن‌ها	P5, P6, P7, P8, P10, P11, P12, P14
	تعیین ملاک قابل‌قبول برای ارتقای کارکنان	P1, P3, P7, P8, P9, P10, P13, P14, P16
امکانات و زیرساخت­ها	فضای روانی حاکم بر محیط کار	P1, P2, P4, P5, P6, P8, P9, P11, P13, P14, P15
	نور و تهویه مناسب محیط کار	P1, P5, P6, P7, P8, P9, P12, P14, P15
	تعداد مناسب اتاق‌ها	P1, P2, P4, P5, P6, P8, P10, P11, P13, P15
	وجود امکانات فیزیکی مناسب	P3, P4, P5, P7, P8, P9, P12, P15, P16
	بهره‌گیری از فناوری‌ها به‌منظور تسهیل فرایند کار	P1, P2, P4, P5, P6, P11, P12, P15, P16
مدیریت	آشنایی مدیر با امور مدیریت سازمانی	P1, P4, P5, P6, P8, P9, P12, P13
	ایجاد جوسازمانی صمیمانه در محیط کار توسط مدیر	P2, P3, P4, P7, P8, P9, P13, P14
	ایجاد فرصت برای تفریح، استراحت و مصاحبت در برنامه کاری توسط مدیر	P1, P4, P5, P6, P9, P11, P13, P15, P16
	انعطاف در زمان و مکان انجام فعالیت	P1, P3, P4, P6, P7, P9, P12, P13, P14

 

در جدول 3 راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی ازنظر صاحبنظران استخراج و برای ورود به فرایند مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای طراحی مدل واردشده‌اند.

جدول 3. راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی

Table 2. Strategies to reduce anti-productive behaviors of sports board employees

اختصارات لاتین	مؤلفه
A	برنامه‌ریزی
B	نظارت و ارزیابی
C	کارمند گزینی
D	حمایت سازمانی
E	وظایف شغلی
F	امکانات و زیرساخت‌ها
G	مدیریت

 

در این بخش محقق به سه سؤال تحقیق پاسخ خواهد داد

1.       راهبردهای مؤثر بر کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی کدم‌اند؟

2.       راهبردهای اثرگذار و اثرپذیر کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی کدم‌اند؟

3.       روابط بین راهبردهای مؤثر بر کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی چگونه­ است؟

تشکیل ماتریس خود تعاملی ساختاری

همانطورکه اشاره شد، در این پژوهش براي تعیین روابط ساختاری طراحی مدل راهبردهای کا کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی از نظر 16 نفر استفاده شد. خبرگان بر اساس نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. در مورد هر زوج معیار از خبرگان سؤال شد تا در خصوص وجود رابطه میان هر دو معیار اظهارنظر کنند. از چهار نشانه به‌منظور نشان دادن چگونگی روابط میان دو معیار i و j استفاده‌شده است که عبارت‌اند از:

V : عامل سطر i باعث محقق شدن عامل ستون j می‌شود، A: عامل ستون j باعث محقق شدن عامل سطر i می‌شود، X : هر دو عامل سطر و ستون باعث محقق شدن یکدیگر می‌شوند)عامل i و j رابطه دوطرفه دارند)؛ O : بین عامل سطر و ستون هیچ ارتباطی وجود ندارد. نتیجه نهایی نظرات خبرگان به‌صورت ماتریس جدول (4) حاصل‌شده است.

جدول 4. ماتریس خود تعاملی ساختاری

Table 3. Structural self-interaction matrix

مدیریت	امکانات و زیرساخت‌ها	وظایف شغلی	حمایت سازمانی	کارمند گزینی	نظارت و ارزیابی	برنامه‌ریزی	مؤلفه	شاخص
							برنامه‌ریزی	A
						A	نظارت و ارزیابی	B
					A	A	کارمند گزینی	C
				O	A	A	حمایت سازمانی	D
			A	A	A	A	وظایف شغلی	E
		V	V	V	A	A	امکانات و زیرساخت‌ها	F
	V	V	V	V	V	A	مدیریت	G

 

الف: اگر خانه (i و j) در ماتريس SSIM نماد V گرفته است، خانه‌ی مربوط در ماتريس دستيابي عدد یک می‌گیرد و خانه قرينه آن يعني خانه‌ی (j و i) عدد صفر می‌گیرد.

ب: اگر خانه (i و j) در ماتريس SSIM نماد A گرفته است، خانه‌ی مربوط در ماتريس دستيابي عدد صفر می‌گیرد و خانه قرينه آن يعني خانه‌ی (j و i) عدد یک می‌گیرد.

ج: اگر خانه (i و j) در ماتريس SSIM نماد X گرفته است، خانه‌ی مربوط در ماتريس دستيابي عدد یک می‌گیرد و خانه قرينه آن يعني خانه‌ی (j و i) عدد یک می‌گیرد.

ج: اگر خانه (i و j) در ماتريس SSIM نماد O گرفته است، خانه‌ی مربوط در ماتريس دستيابي عدد صفر می‌گیرد و خانه قرينه آن يعني خانه‌ی (j و i) عدد صفر می‌گیرد.

جدول 5. ماتریس دسترسی اولیه

Table 4. Basic accessibility matrix

مدیریت	امکانات و زیرساخت‌ها	وظایف شغلی	حمایت سازمانی	کارمند گزینی	نظارت و ارزیابی	برنامه‌ریزی	مؤلفه	شاخص
1	1	1	1	1	1	1	برنامه‌ریزی	A
0	1	1	1	1	1	0	نظارت و ارزیابی	B
0	0	1	0	1	0	0	کارمند گزینی	C
0	0	1	1	0	0	0	حمایت سازمانی	D
0	0	1	0	0	0	0	وظایف شغلی	E
0	1	1	1	1	0	0	امکانات و زیرساخت‌ها	F
1	1	1	1	1	1	0	مدیریت	G

 

پس‌ازاینکه ماتريس دستيابي اوليه به دست آمد، بايد سازگاري دروني آن برقرار شود. به‌عنوان نمونه اگر عامل 1 منجر به عامل 2 شود و عامل 2 هم منجر به عامل 3 شود، بايد عامل 1 نيز منجر به عامل 3 شود و اگر در ماتريس دستيابي اين حالت برقرار نبود، بايد ماتريس اصلاح‌شده و روابطی كه ازقلم‌افتاده جايگزين شوند. براي سازگار كردن ماتريس روش‌های مختلفي پیشنهادشده است كه در اينجا به دو روش كلي اشاره می‌شود:

روش اول: تعدادي از محققان بر اين عقیده‌اند كه پس از جمع‌آوری نظرات خبرگان و به دست آوردن ماتریس‌های SSIM و دستيابي، درصورتی‌که ناسازگاري درون ماتريس دستيابي مشاهده شد، بايد دوباره پرسشنامه به‌وسیله خبرگان پر شود آنگاه دوباره سازگاري ماتريس دستيابي چك شود و اين كار آن‌قدر بايد ادامه پيدا كند تا اينكه سازگاري برقرار شود.

روش دوم: در اين روش از قوانين رياضي براي ايجاد سازگاري در ماتريس دستيابي استفاده می‌شود، به اين صورت كه ماتريس دستيابي را به توان (K+1) می‌رساند K>1 می‌باشد. البته عمليات به توان رساندن ماتريس بايد طبق قاعده بولن باشد. طبق اين قاعده 1+1=1 و 1x 1 =1 می‌باشد.

در تحقيق حاضر از روش اول شده استفاده است. ازآنجاكه در اين تحقيق براي پر كردن پرسشنامه‌ها از چند خبره استفاده‌شده، براي تشكيل ماتريس دستيابي نهايي از روش مد بر اساس بيشترين فراواني در هر درايه استفاده‌شده است.

جدول 6. ماتریس دریافتی نهایی

Table 5. Final received matrix

نفوذ	مدیریت	امکانات و زیرساخت‌ها	وظایف شغلی	حمایت سازمانی	کارمند گزینی	نظارت و ارزیابی	برنامه‌ریزی	مؤلفه	شاخص
7	1	1	1	1	1	1	1	برنامه‌ریزی	A
5	0	1	1	1	1	1	0	نظارت و ارزیابی	B
2	0	0	1	0	1	0	0	کارمند گزینی	C
2	0	0	1	1	0	0	0	حمایت سازمانی	D
1	0	0	1	0	0	0	0	وظایف شغلی	E
4	0	1	1	1	1	0	0	امکانات و زیرساخت‌ها	F
6	1	1	1	1	1	1	0	مدیریت	G
	2	4	7	5	5	3	1	وابستگی

در این مرحله با به دست آمدن ماتریس دسترسی نهایی، براي تعیین سطح معیارها، دو مجموعه قابل‌دستیابی و مجموعه مقدم (پیش‌نیاز) تعریف می‌شود. اولین سطري که اشتراك دو مجموعه، برابر با مجموعه قابل‌دستیابی باشد، سطح اول اولویت را به خود اختصاص خواهند داد. پس از تعیین سطح، معیار یا معیارهایی را که سطح آن مشخص‌شده است، از جدول حذف کرده و آن‌قدر این عمل را تکرار می‌کنیم تا تمامی متغیرهاي باقیمانده تعیین سطح شوند. سپس بر اساس سطوح تعیین‌شده و ماتریس نهایی ساختار شبکه ISM ترسیم می‌شود. ازاین‌رو تمامی معیارها با توجه به قدرت نفوذ و میزان وابستگی خود سطح‌بندی می‌شوند که به شرح جدول (7) تا (10) ارائه‌شده است.

جدول 7. اولین تکرار بخش‌بندی سطوح ماتریس دسترسی

Table 6. The first iteration of partitioning the access matrix levels

شاخص	مؤلفه	مجموعه خروجی	مجموعه ورودی	مجموعه مشترک	سطح
A	برنامه‌ریزی	1-2-3-4-5-6-7	1	1
B	نظارت و ارزیابی	2-3-4-5-6	1-2-7	2
C	کارمند گزینی	3-5	1-2-3-6-7	3
D	حمایت سازمانی	4-5	1-2-4-6-7	4
E	وظایف شغلی	5	1-2-3-4-5-6-7	5	1
F	امکانات و زیرساخت‌ها	3-4-5-6	1-2-6-7	6
G	مدیریت	2-3-4-5-6-7	1-7	7

 

جدول 8. تکرار دوم بخش‌بندی سطوح ماتریس دسترسی

Table 7. The second iteration of partitioning the access matrix levels

شاخص	مؤلفه	مجموعه خروجی	مجموعه ورودی	مجموعه مشترک	سطح
A	برنامه‌ریزی	1-2-3-4-6-7	1	1
B	نظارت و ارزیابی	2-3-4-6	1-2-7	2
C	کارمند گزینی	3	1-2-3-6-7	3	2
D	حمایت سازمانی	4	1-2-4-6-7	4	2
F	امکانات و زیرساخت‌ها	3-4-6	1-2-6-7	6
G	مدیریت	2-3-4-6-7	1-7	7

 

جدول 9. تکرار سوم بخش‌بندی سطوح ماتریس دسترسی

Table 8. The third iteration of partitioning the access matrix levels

شاخص	مؤلفه	مجموعه خروجی	مجموعه ورودی	مجموعه مشترک	سطح
A	برنامه‌ریزی	1-2-6-7	1	1
B	نظارت و ارزیابی	2-6	1-2-7	2
F	امکانات و زیرساخت‌ها	6	1-2-6-7	6	3
G	مدیریت	2-6-7	1-7	7

 

جدول 10. تکرار چهارم و پنجم بخش‌بندی سطوح ماتریس دسترسی

Table 9. The third iteration of partitioning the access matrix levels

شاخص	مؤلفه	مجموعه خروجی	مجموعه ورودی	مجموعه مشترک	سطح
A	برنامه‌ریزی	1-2-7	1	1	6
B	نظارت و ارزیابی	2	1-2-7	2	4
G	مدیریت	2-7	1-7	7	5

 

در این مرحله با توجه به سطوح متغیرها و ماتریس دسترسی نهایی یک مدل اولیه رسم و از طریق حذف انتقال‌پذیری‌ها در مدل اولیه مدل نهایی به دست می‌آید.

 

 

شکل 1. مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی

Figure 1. Interpretive structural model of strategies to reduce anti-productive behaviors of sports board employees

قدرت نفوذ و میزان وابستگی MICMAC

در این مرحله متغیرها در چهار گروه طبقه‌بندی می‌شوند. اولین گروه شامل متغیرهای خودمختار (ناحیه 1) می‌باشند که قدرت نفوذ و وابستگی پایینی دارند. گروه دوم متغیرهای وابسته (ناحیه 2) هستند که از قدرت نفوذ پایین و میزان وابستگی بالای برخوردند. گروه سوم متغیرهای پیوندی (ناحیه 3) هستند که از قدرت نفوذ بالا و وابستگی بالای برخوردار هستند. گروه چهارم متغیرهای مستقل (ناحیه 4) هستند که از قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی برخوردارند. مطابق با شکل 2؛ برنامه‌ریزی، نظارت و ارزیابی و مدیریت در خوشه مستقل قرار دارند یعنی بر عوامل دیگر تأثیر زیاد دارد و عوامل دیگر بر آن تأثیر اندکی دارد، کارمند گزینی، حمایت سازمانی و وظایف شغلی در خوشه وابسته قرارگرفته‌اند یعنی متأثر از عوامل دیگر هستند و بر دیگر عوامل تأثیر اندکی دارند و امکانات و زیرساخت‌ها در خوشه پیوندی قرار دارند یعنی بر سایر عوامل تأثیرگذار است و از سایر عوامل نیز تأثیر می­گیرد.

 

شکل 2. قدرت نفوذ و میزان وابستگی (MICMAC)

Figure 2. Power of influence and degree of dependence (MICMAC)

 

بحث و نتیجه‌گیری

دستیابی به یک بهره‌وری پایدار می‌تواند رمز موفقیت سازمان‌های امروزی باشد که این مسئله نقش مهمی درروند بهبود و گسترش عملکرد سازمان‌ها دارد. در مسیر دستیابی به بهره‌وری، رفتارهای ضدبهره­ورانه اهمیت بالایی دارند. بدون شک رفتارهای ضدبهره­ورانه از دو بعد فردی و سازمانی می‌تواند آسیب‌های جدی را برای سازمان‌ها ایجاد نماید. از منظر سازمانی باعث هدر رفتن منابع می‌گردد و از منظر فردی می‌تواند پیامدهای منفی روانی را برجای گذارد. رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌تواند به‌عنوان یکی از رفتارهای واکنشی منابع انسانی به شرایط نامناسب سازمانی معرفی گردد که این مسئله به‌نوعی به علت عدم توجه مدیریت به شرایط سازمانی می‌باشد. این مسئله سبب گردیده است تا پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل ساختاری تفسیری راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی طراحی و اجرا گردد.

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که هفت مضمون اصلی راهبردهای سازمانی کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی شناسایی‌شده است. برنامه‌ریزی، نظارت، ارزیابی و مدیریت در خوشه مستقل قرار دارند یعنی بر عوامل دیگر تأثیر زیاد دارد و عوامل دیگر بر آن تأثیر اندکی دارد، کارمند گزینی، حمایت سازمانی و وظایف شغلی در خوشه وابسته قرارگرفته‌اند یعنی متأثر از عوامل دیگر هستند و بر دیگر عوامل تأثیر اندکی دارند. با توجه به نتایج پژوهش مشخص گردید که برنامه‌ریزی، نظارت، ارزیابی و مدیریت از جمله فاکتورهای اصلی راهبردهای کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی می باشد. این یافته یا یافته‌های (Banks, 2022) ، (Acsi, 2020)، (Rezanejad, 2018)، (Qureishi et al, 2022) و (Barani, 2021) همسو می‌باشد. (Acsi, 2020) مشخص نمود که در جهت کنترل رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌بایستی مجموعه‌ای مسائل مختلف را مدنظر قرارداد. آنان اشاره داشتند که مدیریت رفتارهای ضدبهره­ورانه یک مدیریت چندبعدی در حوزه‌های مختلف می‌باشد. Rezanejad, 2018)) نیز مشخص نمود که در جهت کاهش رفتارهای ضدبهره­ورانه می‌بایستی مسائل فردی، محیطی، فرهنگی، اجتماعی و مدیریتی به‌صورت مناسبی اجرایی گردد. این مسئله نشان می‌دهد که کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی نیازمند یک نگاه عمیق در حوزه‌های مختلف دارد که بتواند به‌صورت مناسبی تمامی مؤلفه‌های برنامه‌ریزی، اخلاق حرفه‌ای، انگیزشی، گزینش نیروی انسانی، تناسب حقوق و مزایا، فناوری اطلاعات و خلاقیت و نوآوری در کار را پوشش دهد. به عبارتی توجه به مؤلفه‌های برنامه‌ریزی، اخلاق حرفه‌ای، انگیزشی، گزینش نیروی انسانی، تناسب حقوق و مزایا، فناوری اطلاعات و خلاقیت و نوآوری در کار در سیستم مدیریتی هیئت‌های ورزشی می‌تواند منجر به جبران و کنترل رفتارهای ضدبهره­ورانه گردد. طبق مدل پژوهش، برنامه‌ریزی می‌تواند یکی از راهبردهای مهم در کاهش رفتارهای ضدبهره‌وری باشد. انجام برنامه­ریزی صحیح توسط مدیران و پایبندی به برنامه‌های تدوین‌شده نه‌تنها می‌تواند بهره‌وری سازمان را افزایش دهد و تأثیر رفتارهای ضدبهره‌وری را کاهش دهد، بلکه با مشاهده انحراف از برنامه می‌توان احتمال بروز رفتارهای ضدبهره‌وری را در برخی از کارکنان بررسی نمود. ارتقا اخلاق حرفه‌ای با تأکید بر اخلاق حرفه‌ای در کار و پایبندی مدیران به اخلاق حرفه‌ای نیز می‌تواند در کاهش رفتارهای ضد بهره‌وری تأثیرگذار باشد.

نتایج نشان دادند که در میان مؤلفه‌های شناسایی‌شده جهت کاهش رفتارهای ضد بهره­ورانه کارکنان هیئت­های ورزشی، مؤلفه نظارت و ارزیابی اهمیت بالایی به نسبت سایر مؤلفه‌ها دارد. این یافته یا یافته‌های (Barani, 2021)، (Pashazadeh et al, 2018)، (Tërstena et al, 2020) و (Günay, 2018) همسو می‌باشد؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که؛ از مهم‌ترین مسائلی که در برنامه‌های نظارت و ارزیابی وجود دارد، تعیین معیارهای شایستگی و سازوکار سنجش آن است. در واقع نظارت و ارزیابی نیز به عنوان مؤلفه اصلی، نقش به سزایی در شناخت وضعیت موجود و تصمیم گیری در راستای برنامه ریزی و اجرای مؤثر فعالیت های  مختلف بر عهده دارد. ارزیابی در نهایت به دنبال بهبود عملکرد در ابعاد کمی و کیفی است.  روش های تعیین معیار هر کدام فواید و مضرات خاص خود را دارد و هیچ یک به‌تنهایی نمی‏تواند حد قابل قبولی از کارایی و اثربخشی را نشان دهد. معمولاً میزان شایستگی از نتایج فعالیت‏های انجام‌شده محرز می‏گردد ولی باید به بررسی نحوه انجام فعالیت‌ها نیز پرداخته شود. این نگرش مستلزم تلاش و کوشش بیش تر جهت شناخت میزان توانایی‏ها و فعالیت‌ها است، به‌هرحال هر چه وسعت فعالیت‌های یک سازمان بیش تر باشد، روش های نظارت و ارزیابی نیز می‏بایست کامل‏تر و به‌روزتر گردد. همچنین برای موفقیت در حوزه‌های یادشده، تعیین هدف و مراحل لازم برای دستیابی به آن، از اهمیت بسزایی برخوردار است. هدف‌گذاری به‌تنهایی موجب پیشرفت و موفقیت سازمان نخواهد شد، از این جهت وجود معیار یا سنجه‌ای که میزان دستیابی به اهداف سازمانی را مشخص نماید، دارای اهمیت بالایی است، چراکه همچون راهنما، سازمان را به سمت دستیابی کامل به اهداف خود رهنمود خواهد ساخت.

از دیگر مؤلفه‌های شناسایی‌شده در پژوهش حاضر جهت جبران و کنترل رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی، مؤلفه‌های کارمند گزینی، حمایت سازمانی و وظایف شغلی می‌باشد. کارمند گزینی و جذب کارمند شامل گزینش نیروهای انسانی بهره­ور بر اساس رزومه، گزینش نیروهای انسانی علاقه‌مند به کار، گزینش نیروهای انسانی مبتنی بر شایسته­سالاری، گزینش نیروهای انسانی منضبط، گزینش نیروهای انسانی بر اساس پایبندی به ارزش­های اخلاقی و اعتقادی، گزینش نیروهای انسانی بر اساس ویژگی­های فردی شایسته (سخت­کوشی، نوآوری، اعتمادبه‌نفس و..)، گزینش نیروهای انسانی بر اساس توانمندی­های مدیریتی (برنامه­ریزی، رهبری و ...)، گزینش نیروهای انسانی بر اساس مهارت­های علمی و عملی و گزینش نیروهای انسانی بر اساس توانایی­های فکری و تحلیلی می‌تواند سیستم منابع انسانی مناسبی در هیئت‌های ورزشی ایجاد نماید. (Haldorai et al, 2020) و (Jiang et al, 2020) مشخص نمودند که پیاده‌سازی سیستم منابع انسانی مناسب می‌تواند نقش مهمی در جهت کاهش رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی داشته باشد. به نظر می‌رسد کارمند گزینی و جذب کارمند به‌واسطه بهبود جذب منابع انسانی با نگرش و رفتارهای مناسب و همچنین استخدام افراد توانمند از منظر ذهنی و فکری می‌تواند باعث کاهش میزان رفتارهای ضدبهره­ورانه در هیئت‌های ورزشی گردد. از طرفی امروزه سازمان‌ها با درک اهمیت حمایت سازمانی، به دنبال ارضای هر چه بیشتر نیازهای کارکنانشان هستند. وقتی‌که کارکنان حمایت سازمانی را احساس می‌کنند، بیشتر مطمئن می‌شوند که منابع، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز برای انجام وظایف خود را دارند. با توجه به این احساس، افراد در سازمان‌ها به‌عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می‌پردازند و احساس خوشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. بسیاری از تلاش‌های آموزشی و انگیزشی سازمان‌ها به سرانجام مطلوب نمی‌رسند و به اهداف خود نائل نمی‌شوند فقط به این دلیل که در انتخاب و انتصاب افراد اشتباه شده است و افراد در موقعیت‌های سازمانی قرار گرفته‌اند که مناسب آن نیستند. به تعبیر دیگر هیچ برنامه آموزشی یا انگیزشی نمی‌تواند اشتباهاتی که در زمان کارمندگزینی رخ داده است را جبران کند.  انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن‌ها با شغل، همکارشان و سازمان تناسب دارند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.

در پایان با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا هیئت‌های ورزشی با بهبود سیستم مدیریتی و برنامه‌ریزی اصولی در امورات سازمانی خود، ضمن کاهش مشکلات اداری، به بهبود کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه اقدام نمایند. همچنین پیشنهاد می شود با نظارت و ارزیابی کامل همه منابع انسانی هیئت­های ورزشی استان گلستان باعث عدم هدر رفت منابع سازمانی و... شوند. همچنین با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا با ایجاد استانداردهای شغلی، کارمند گزینی، حمایت سازمانی در هیئت‌های ورزشی، سعی در جذب نیروی انسانی با توجه به معیارها و استانداردهای تعبیه‌شده داشت تا بدین‌صورت ضمن جذب نیروی انسانی توانمند، شرایط جهت کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره­ورانه را فراهم نمود. همچنین با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهاد می‌گردد تا مدل ارائه‌شده در پژوهش حاضر می‌تواند به‌عنوان ابزاری جهت کاهش رفتارهای ضدبهره‌وری در اختیار مدیران هیئت‌های ورزشی قرار گیرد.

 

 

Reference

Al-Shaiba, A. S. (2018). Role of human resources function in successful organizational transformations for efficiency improvement. European Journal of Multidisciplinary Studies, 2(7), 273-280.

Aşçı, M. S. (2020). Analyzing the effects of organizational trust and organizational commitment in anti-productivity behaviours in managerial approach dimension to achieve a strategic competitive advantage. In Strategic outlook for innovative work behaviors (pp. 253-273). Springer, Cham.

Banks, G. (2022). Productivity policies: the ‘to do 'list. In delivered at Economic and Social Outlook Conference, Securing the Future, Melbourne (Vol. 1).

Barani, M., Talebpour, M., Keshtidar, M. (2021). Predicting the productivity of sports boards through total quality management (TQM), Sport Management and Organizational Behavior Quarterly, 10(4): 25-39. (Persian)

Gružauskas, V., & Grmanová, E. (2018). Efficiency of banks and human resources. Journal of international studies, 11(2), 193-201.

Günay, G. Y. (2018). Relationship between job satisfaction, organizational citizenship behavior and employee performance: Sample of Edirne financial office employees in Turkey. American International Journal of Contemporary Research, 8(1), 64-74.

Haldorai, K., Kim, W. G., Chang, H. S., & Li, J. J. (2020). Workplace spirituality as a mediator between ethical climate and workplace deviant behavior. International Journal of Hospitality Management, 86, 102372.

Javanshir, R., Aran, A., Hosseini, M. (2017). Investigating the relationship between job turnover and the rate of leaving service and anti-productivity behaviors among the employees of the Agricultural Bank of Ardabil province, the fourth national conference of Iranian Islamic economy, management and culture, Ardabil. (Persian)

Jiang, H., Jiang, X., Sun, P., & Li, X. (2020). Coping with workplace ostracism: the roles of emotional exhaustion and resilience in deviant behavior. Management Decision.

Kong, D., Tao, Y., & Wang, Y. (2020). China's anti-corruption campaign and firm productivity: Evidence from a quasi-natural experiment. China Economic Review, 63, 101535.

Nusrat Panah, S., Hassani, K, Yazdi, O. (2011). Investigating the relationship between quality of work life and productivity of human resources. Human Resource Management Research, Imam Hossein University, Volume 4, Number 1, pp. 189-206. (Persian)

Pashazadeh, Y., Timuri Azar, P. (2018). The effect of information technology governance on anti-productivity behaviors considering the mediating role of job alienation in professional and machine structures. Productivity Management, 12(46): 129-155. (Persian)

Qureshi, S., Qureshi, S L., Qureshi, S M. (2022). The relationship between managers' conflict management strategies and organizational justice from the perspective of employees of the General Directorate of Sports and Youth of Ardabil province, the second international conference on advanced research in management and humanities. (Persian)

Rezanezhad, M. (2018). Survey the Relationship between Personality Characteristic and Anti-Productivity Behaviors (Case Study: Employees of West Mazandaran Electricity Distribution Company). International Journal of Applied Research in Management and Economics, 1(1), 61-68.

Seko, Y., Nishikawa, T., Umemura, A., Yamaguchi, K., Moriguchi, M., Yasui, K & Itoh, Y. (2018). Efficacy and safety of canagliflozin in type 2 diabetes mellitus patients with biopsy-proven nonalcoholic steatohepatitis classified as stage 1–3 fibrosis. Diabetes, Metabolic Syndrome and Obesity: Targets and Therapy, 835-843.

Tërstena, A., Goga, A. J., & Jashari, B. (2020). Improving the efficiency of human resources with the use of new technologies and reorganization process. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 9(1), 31-38.

---

[1]  . MaxQDA

---