نقش سرمایه انسانی پایدار و سبز در کسب مزیت رقابتی سازمان ها
الموضوعات :
نسرین بارفروش
1
(
دانشجوی دکتری مدیریت، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران.
)
اکبر اعتباریان
2
(
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران. *(مسوول مکاتبات)
)
امیر نقش
3
(
دکتری آینده پژوهی، استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران.
)
آرش شاهین
4
(
دکتری صنایع، استادگروه علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
)
الکلمات المفتاحية: استراتژی سبز, پایداری محیط زیست, ذینفعان, مدیران ارشد, منابع انسانی.,
ملخص المقالة :
زمینه و هدف : با توجه به شرایط و خواست جهان امروزی بسیاری از سازمان ها جهت اجرای استراتژی های زیست محیطی تلاش می کنند. هدف این پژوهش ارائه مدلی جهت شناسایی و ارزیابی نقش سرمایه انسانی پایدار و سبز در کسب مزیت رقابتی سازمان های فعال در صنعت نفت می باشد. روش بررسی: تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها کمی- کیفی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از منابع مکتوب و الکترونیکی به صورت هدفمند در حوزه پایداری سازمانی و زیست محیطی استفاده شده است. در بخش کیفی به صورت هدفمند و غیر تصادفی و ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی با استفاده از نمونه گیري تصادفی ساده و پرسشنامه صورت گرفت. آزمون فرضیات مدل با روش الگوی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها : با توجه به نتایج بدست آمده از نرم افزار، می توان اذعان نمود که ابعاد مدیریت ارشد، کارکنان و سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سبز سازمان داشته و در نهایت تاثیر مثبتی بر کسب مزیت رقابتی خواهند داشت. مقادیر ضریب مسیر در مدل برای مولفه های سازمان 504/0، کارکنان 286/0، مدیریت ارشد190/0 درصد تغییرات مربوط به متغیر عملکرد سازمانی پایدار و سبز 431/0 را به طور مستقیم تبیین می کنند. نتایج نشان می دهد مابین شاخص های اصلی پژوهش، منابع انسانی (با ضریب مسیر : 386/0) بیشترین تاثیر بر عملکرد سبز سازمان را دارد. همچنین تاثیر عملکرد سبز سازمان بر مزیت رقابتی( با ضریب مسیر 437/0) قابل توجه است. بحث و نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از پژوهش نشان می‌دهد که شاخص کارکنان، مدیران ارشد و ذینفعان سه مولفه تاثیر گذار بر عملکرد سبز سازمان می باشند که بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر مثبت دارند. به منظور اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌های سبز در صنایع آلاینده، به‌ویژه در پالایش نفت، مدیران ارشد باید بر دارایی‌های نامشهود سازمان‌های سرمایه‌گذاری خود تمرکز کنند تا خلاقیت کارکنان خود را افزایش دهند.
1. Moini, O., J.Sorensen, E., Szuchy, K., 2014. Adoption of green strategy by Danish firms. Sustainability Accounting, Management and Policy Journal. Vol. 5, No. 2 pp. 197-223.
2. Marcus, A.A. and Fremeth, A.R., 2009. Green management matters regardless. Academy of Management Perspectives. Vol. 23 No. 3, pp. 17-26.
3. York, J.G., Vedula, S., Lenox, M., 2018. It’s not easy building green: the impact of public policy private actors, and regional logics on voluntary standards adoption. Academy of Management Journal, Vol. 61. No. 4. pp. 1492-1523.
4. Ranjbarian, R., 2016.” Sustainable Development and the Role of the Seven Green Components, Journal of Economics”, Labor and Society. No. 216, pp: 75-82. (In Persian)
5. Taylor, S., Osland, J. and Egri, C.P., 2013. Guest editors’ introduction: introduction to HRM’s role in sustainability: systems, strategies, and practices. Human Resource Management. Vol. 51 No. 6.pp. 789-798.
6. Seyed Javadin, R., Roshandel A.T., Nobari, Al. 2014.” Green human resource management is an approach to investment and sustainable development”, Investment knowledge Journal, No. 5, Vol.: 20, pp. :297-327. (In Persian)
7. Ren, S., Tang, G. and Jackson, S. 2020.” HRM institutional entrepreneurship for sustainable business organizations. Human Resource Management Review.
8. Dixon-Fowler, H.R., Slater, D.J., Johnson, J.L., Ellstrand, A.E., Romi., A.M., 2013.Beyond ‘does it pay to be green?’ a meta-analysis of moderators of the cep–cfp relationship”, Journal of Business Ethics, Vol. 112, No. 2, pp. 353-366.
9. Dumont, J., Shen, J., Deng. X., 2017. Effects of green hrm practices on employee workplace green behavior: the role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management. Vol. 56, No. 4, pp. 613-627.
10. Ren, S., Tang, G., and Jackson. S., 2018. Green human resource management research in emergence: a review and future directions. Asia Pacific Journal of Management. Vol. 35, No. 3, pp. 769-803
11. Wagner, M., 2011.Environmental management activities and sustainable HRM in German manufacturing firms-incidence, determinants, and outcomes. German Journal of Human Resource Management. Vol. 25 No. 2. pp. 157-177.
12. Goswami, G. T., Ranjan, K. S., 2015. Green HRM: Approach to Sustainability in Current Scenario. Journal for Studies in Management and Planning, Vol. 1, No. 4, pp.: 250-259.
13. Leroy, H., Segers, J., van Dierendonck, D. and den Hartog, D., 2018. Managing people in organizations: integrating the study of HRM and leadership.Human Resource Management Review, Vol. 28 No. 3, pp. 249-257.
14. Cohen, E., Taylor, S. and Muller-Camen, M., 2010.HR’s role in corporate social responsibility and sustainability, Society for Human Resource Management (SHRM) Report, SHRM, Virginia.
15. Den Hartog, D.N., 2015. Ethical leadership. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Vol. 2, No. 1, pp. 409-434.
16. Liu, C., Guo, Q. and Chi, X., 2015.Relationship between leaf mass and leafing intensity for 48 tree species in the temperate mountain forests in China. Chinese Bulletin of Botany, Vol. 50, No. 2, p. 234.
17. Yang, M.G., Hong, P. and Modi, S.B., 2011.Impact of lean manufacturing and environmental management on business performance: an empirical study of manufacturing firms. International Journal of Production Economics, Vol. 129, No. 2, pp. 251-261.
18. González-Benito, O., J.,González-Benito Lannelongue, G., 2013. Environmental Motivations: The Pathway to Complete Environmental Managementو Journal of Business Ethics Vol.124, No.1, pp.: 135-147.
19. Adel A., Ardakani, M., 2014.” Green Supply Chain Model Design”, PhD Thesis, Tarbiat Modares University. (In Persian)
20. Boroujerdi A., Baradaran, R., Nahavandi N., 2015.” Analysis of Barriers to Implementing Sustainable Supply Chain in Iran's Oil and Gas Industry”, Tarbiat Modares University. (In Persian)
21. Nobari, A., Arbatani T., Seyed Javadin R., , 2016.” Green Human Resources Management: An Investment and Sustainable Development Approach”, Journal of Investment Knowledge, Vol. 5, No. 20. (In Persian)
22. Bernardo, M., Simon, A., Tarí, J.J., Molina-Azorín. J.F. 2015. Benefits of management systems integration: a literature review. Journal of Cleaner Production, Vol.94, pp: 260-267.
23. Arulrajah, A.A., Opatha, H.H.D.N.P., Nawaratne, N.N.J., 2015. Green Human Resou Management Practices: A Review. Sri Lankan J. Hum. Resour. Manag. Vol. 5, pp: 1–16.
24. Norton, T.A., Zacher, H., Parker. S.L., Ashkanasy, N.M., 2017. Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate, Journal of Organizational Behavior, Vol .38, pp: 996–1015.
25. Fraccascia, L., Giannoccaro L., Albino V., 2018. Green product development: What does the country product space imply? ELSEVIER, Journal of Cleaner Production Vol.170. pp: 1076-1088.
26. Sadeghi Z., Ahmadi R., 2016. “The Impact of Human Resources Measures on Social Responsibility”, M.Sc. Thesis, Hormozgan University. (In Persian)
27. Organization for Economic Co-operation and development. 2001. Investing in Competencies for All: Meeting of the OECD Education Ministers, Paris, 3-4 April 2001, OECD, and Paris.
28. Saridakis, G., Lai, Y. and Cooper, C.L. 2017. Exploring the relationship between HRM and firm performance: a meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review. Vol. 27 No. 1. pp. 87-96.
29. Hart, S.L. and Dowell, G., 2011. A natural-resource-based view of the firm: fifteen years after. Journal of Management. Vol. 37 No. 5. pp. 1464-1479.
30. Raineri, N. and Paille, P., 2016. Linking corporate policy and supervisory support with environmental citizenship behaviors: the role of employee environmental beliefs and commitment. Journal of Business Ethics. Vol. 137 No. 1. pp. 129-148.
31. Kehoe, R.R. and Wright, P.M. 2013. “The impact of high-performance human resource practices on employees’ attitudes and behaviors”, Journal of Management. Vol. 36 No. 2. pp. 366-391.
32. Chadwick, C., Super, J.F. and Kwon, K., 2015. Resource orchestration in practice: CEO emphasis on SHRM, commitment-based HR systems, and firm performance”, Strategic Management Journal, Vol. 36 No.3, pp.: 360-376.
33. Jackson, S.E., Schuler, R.S. and Jiang, K. 2014.An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals. Vol. 8 No, 1. pp. 1-56.
34. Lee, H.W., Pak, J., Kim, S. and Li, L.Z. 2016. Effects of human resource management systems on employee proactivity and group innovation. Journal of Management. Vol. 7 No. 6. pp. 1-28.
35. Paillé P.,Valeau P.,Renwick D., 2018. Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability, Journal of Cleaner Production Vol.260, pp: 121-137.
36. Macedo, I.M., Pinho, J.C. and Silva, A.M. 2016, “Revisiting the link between mission statements and organizational performance in the non-profit sector: the mediating effect of organizational commitment”, European Management Journal, Vol. 34 No. 1, pp. 36-46.
37. DeCelles, K.A., Tesluk, P.E. and Taxman, F.S. (2012), “A field investigation of multilevel cynicism toward change”, Organization Science, Vol. 24 No. 1, pp. 154-171.
38. Teixeira, A.A., Jabbour, C.J.C. and Latan, H., 2016. “Green training and green supply chain management: evidence from Brazilian firms”, Journal of Cleaner Production, Vol. 116 No. 1, pp. 170-176.
39. Schneider, B., Gonzalez Roma, V., Ostroff, C. and West, M.A. 2017, “Organizational climate and culture: reflections on the history of the constructs in the journal of applied psychology”, Journal of Applied Psychology, Vol. 102 No. 3, pp. 468-482.
40. Bahrami A., 2014. “Evaluating the Relationship between Productivity and Organizational Performance in Environmental Issues, Social Responsibility and Financial and Economic Benefits”, Master Thesis, Tarbiat Modares University. (In Persian)
41. Eisenbeiss, S.A., Knippenberg, D.V. and Fahrbach, C.M., 2015. “Doing well by doing well? Analyzing the relationship between CEO ethical leadership and firm performance”, Journal of Business Ethics, Vol. 128 No. 3, pp. 635-651.
42. Lavelle, J.J., 2010. “What motivates OCB? Insights from the volunteerism literature”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31 No. 6, pp. 918-923.
43. Lavelle, J.J., 2010. “What motivates OCB? Insights from the volunteerism literature”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31 No. 6, pp. 918-923.
44. Aqeela H.., Hamidi N. , 2016. “ Identification and ranking of barriers to the establishment of green supply chain in small and medium industries”. Journal of Business Research, No. 85, pp: 173-197. (In Persian)
45. Rah Chamani A., Kavousi K., 2015.’ The Impact of Dimensions of Corporate Social Responsibility and Consumer Trust on the Organization's Reputation, , Business Strategies, Vol. 2, No. 5, pp. 69-82. (In Persian)
46. Hulland, J., 1999. Use of partial least square (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies, strategic management journal, Vol.20, No.2.pp:195-204.
47. Ringle, C.M., Sarstedt, M., 2011. Structural modeling of heterogeneous data with partial least square. In N.k. Malhotra (ED), Review of marketing research Vol.7, pp.255-296.
48. Yusoff Y M, Othman NZ, Surienty L., Fernando Y., Amran A., Ramayah T.,2015. Green human resource management: an exploratory study. The 2015 WEI International Academic Conference Proceedings Harvard, UAS.
49. Mishra, P. 2017. Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy, International Journal of Organizational Analysis, Vol.25, No.5, pp.: 762-788.
50. Badir, Y.F., Frank, B. and Bogers, M. 2020, “Employee-level open innovation in emerging markets: linking internal, external, and managerial resources”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.48. No.5. pp: 891-913
51. Cherian, J., & Jacob, J., 2012. A Study of Green HR Practices and Its Effective Implementation in the Organization: A Review. International Journal of Business and Management , Vol.7. p.: 21.
52. Paille, P., Chen, Y., Boiral, O. and Jin, J. 2014, “The impact of human resource management on environmental performance: an employee-level study”, Journal of Business Ethics, Vol. 121 No. 3. pp. 451-466.
53. Kapil kh., 2015, Green HRM: trends and prospects, GE: International Journal of Management Research, Vol.2, p.:1.
54. Ahmed, H., Salem, A., Deif, M., 2017, Developing a Greenometer for Green Manufacturing Assessment, Journal of Cleaner Production, Vol.154.pp:413-423.
55. Aggarwal, S., & Sharma, B. 2015. Green HRM: need of the hour. International Journal of Management and Social Science Research Review, Vol.1. No.8.pp:63-70.
نقش سرمایه انسانی پایدار و سبز در کسب مزیت رقابتی سازمان ها
چکیده
با توجه به شرایط و خواست جهان امروزی بسیاری از سازمان ها جهت اجرای استراتژی های زیست محیطی تلاش می کنند. هدف این پژوهش ارائه مدلی جهت شناسایی و ارزیابی نقش سرمایه انسانی پایدار و سبز در کسب مزیت رقابتی سازمان های فعال در صنعت نفت می باشد. تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها کمی- کیفی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از منابع مکتوب و الکترونیکی به صورت هدفمند در حوزه پایداری سازمانی و زیست محیطی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و صنعت نفت و در بخش کمی 113 نفر از مدیران و متخصصین فعال در حوزه پالایش انجام شده است. در بخش کیفی به صورت هدفمند و غیر تصادفی و ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی با استفاده از نمونه گیري تصادفی ساده و پرسشنامه صورت گرفت. آزمون فرضیات مدل با روش الگوی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان می‌دهد که شاخص کارکنان، مدیران ارشد و ذینفعان سه مولفه تاثیر گذار بر عملکرد سبز سازمان می باشند که بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر مثبت دارند.
واژه های کلیدی : استراتژی سبز؛ پایداری محیط زیست ؛ ذینفعان ؛ مدیران ارشد ؛ منابع انسانی
The role of sustainable and green human resources in gaining the competitive advantage of organizations
Abstract
Many organizations are implementing environmental protection strategies in response to the conditions and demands of today's world. This study aims to identify and evaluate how sustainable and green human resources can be used for competitive advantage in the oil industry. Research in the present study has a quantitative-qualitative approach in terms of its purpose and data collection methodology. In the field of organizational sustainability, written materials and electronic resources have been used purposefully to collect information. The statistical population of the study was conducted in the qualitative section of 12 academic and oil industry experts and in the quantitative section of 113 managers and specialists active in the field of refining. In the qualitative part, it was done purposefully and non-randomly through semi-structured interviews, and in the quantitative part, it was done using simple random sampling and a questionnaire. Based on the structural equation model, hypotheses were tested with SMART-PLS software. Results have shown that the environmental performance of the organization is influenced by the staff, senior management, and stakeholders, and thus affects its competitive advantage. In order to implement green strategies successfully in polluting industries, especially in oil refining, senior managers will need to focus on the intangible assets of their investment organizations to leverage the creativity of their employees.
Keywords: Green Strategy; Environmental Sustainability; Stakeholders; Senior Managers; Human Resources
مقدمه
مفهوم "سبز" مفهوم جديدي در مديريت سازمان هاست. نظارت زیست محیطی، ارزیابی عملکرد زیست محیطی، نوآوری سبز و دیگر استراتژی های زیست محیطی اجزای لازم برای به کار گرفتن مدیریت سبز هستند (1). جنبه اقتصادی سازگاري با محيط زيست و مسئوليت اجتماعي سازمان از جمله مباحثی است که امروزه به طور فزاينده اي مورد توجه قرار گرفته است. این افزایش آگاهی در خصوص تاثیر منفی رشد صنایع آلاینده بر محیط زیست، منجر به استفاده از استراتژی های پایداری درسازمان ها گردیده است(3و2). با توجه به بازار رقابتی سازمان ها نیازمند انعطاف در این بازار از طریق رشد منابع انسانی خود جهت کسب مزیت رقابتی و دستیابی به توسعه پایدار هستند. مدیریت منابع انسانی با ادغام برنامه های توسعه سرمایه انسانی و مدیریت محیط زیست شرایطی را فراهم می نماید تا منافع سازمان و محیط زیست همزمان در نظر گرفته شود(4).
اجرای استراتژی های پایدار در سازمان ها نیازمند سرمایه گذاری در منابع اصلی سازمان از جمله منابع انسانی، منابع زیست محیطی و مدیریت می باشد(5). مفهوم پایداری در برگیرنده سه مولفه اقتصاد، اجتماع و محیط زیست می باشد(6). البته در این مسیر مولفه های دیگری از جمله هزینه های سازمانی، سهامداران، نوآوری سازمانی و استفاده بهینه از مواد اولیه نیز مد نظر قرار می گیرند(7و 8). مدیریت منابع انسانی پایدار در دو دهه گذشته به دلیل تاثیر مثبت آن بر محیط زیست، مورد توجه بیشتری قرار گرفته است (9). تمرکز مدیریت منابع انسانی پایدار بر اهداف مدیریت منابع انسانی است که حفظ منافع محیط زیست را نیز در نظر دارد(10). ارزیابی شاخص های عملکرد و برنامه های آموزشی و ادغام نتیجه بدست آمده با استراتژی های کاهش آلایندگی زیستی، ابزاری جهت پیاده سازی رویکرد پایداردر سازمان می باشد(11). مدیریت منابع انسانی پایدار علاوه بر نتایج مثبت زیست محیطی منجر به افزایش کارایی و کاهش هزینه های سطوح مختلف سازمان نیز خواهد شد(12).
پرسش در خصوص اینکه چه زمانی و تا چه اندازه استراتژی های پایداری باید در سازمان پیاده سازی و اجرا شوند چالش مهمی پیش روی مدیران قرار داده است. نقش مدیران ارشد در این پروسه قابل توجه است(10و13). اتخاذ استراتژی های مدیریت منابع انسانی پایدار به تنهایی منجر به کسب مزیت رقابتی نخواند شد بلکه به طور کلی استفاده موثر از منابع منجر به کسب مزیت رقابتی می باشد. بسیج کارکنان کلیه بخش های سازمان مهمترین مسئولیت مدیریت در این مسیر خواهد بود(14). بدین ترتیب سازمان با انجام دادن مسئولیت اجتماعی خود رضایت ذینفعان سازمان را براورده نموده و بدین ترتیب به مزیت رقابتی پایدار دست خواهد یافت (15). محدودیت هایی که قوانین زیست محیطی بر صنایع، خصوصا صنایع آلاینده از جمله نفت و گاز ایجاد می کنند، برای سازمان ها نگران کننده است. اما مطالعات نشان داده است سازمان هایی که در این عرصه پیشرو بوده اند از مزایای پیاده سازی استراتژی های سبز بهره مند شده اند. مطالعه نتایج تئوری و عملی نشان می دهد به کارگیری استراتژی های پایداری که منجر به بهبود شرایط زیست محیطی می شود در بلند مدت منجر به سودآوری سازمان منجر خواهد شد(16و17).
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر تعهد مدیریت عالی سازمان ، مدیریت منابع انسانی پایدار و ذینفعان بر به کار گیری استراتژی های پایداری در راستای حفظ محیط زیست در سازمان های فعال در صنعت پالایش نفت و تاثیر آن بر کسب مزیت رقابتی سازمان می باشد. تا کنون پژوهش های چندانی در صنعت نفت با رویکرد پایداری منابع انسانی و تاثیر آن در بهبود تاثیرات زیست محیطی سازمان های نفتی صورت نگرفته است. نوآوری پژوهش حاضر در ترکیب نقش مدیران ارشد، مدیریت منابع انسانی و ذینفعان با توجه به استراتژی های پایداری درصنعت نفت است که منجر به دستیابی به مزیت رقابتی و ارتقای نقش اجتماعی سازمان های فعال در حوزه پالایش نفت خواهد شد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
جهت دستیابی به اهداف توسعه پایدار، نیاز به یک سیستم جامع و در عین حال منطبق با صنعت مورد بررسی وجود دارد که بر تاثیرات پایداری محیطی تمرکز داشته باشد. البته در به کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز دشواری هایی در سازمان ها وجود دارد که از جمله آن می توان به بوروکراسی اداری و هزینه های مربوط به صدور گواهینامه، کمبود زمان و دشواری پیاده سازی استراتژی های زیست محیطی، مقاومت در برابر تغییر در سازمان توسط کارکنان، کمبود اطلاعات و پیچیدگی دانش فنی اشاره نمود(18). در پژوهش های پیشین از روش برنامه ریزی آرمانی با در نظر گرفتن محدودیت های اساسی با استفاده از تحلیل شبکه جهت طراحی مدل زنجیره تامین سبز استفاده گردیده است. همچنین با استفاده از نظریه گراف و ماتریس به تجزيه و تحليل موانع پياده سازي زنجيره تامين پايدار در صنعت نفت و گاز ايران پرداخته شده است. همچنین با استفاده از روش فراتركيب تاثیر مدیریت منابع انسانی در توسعه پایدار بررسی گردیده است(19و20و21). مطالعه انجام شده توسط برناردو و همکاران1 (2015) پیرامون مزایای کلیدی استفاده از استاندارد ایزو محیط زیست به دو دسته مزیت های داخلی و خارجی طبقه بندی شده است. مزیت ها داخلی شامل 1.رقابت بین المللی 2. منابع انسانی 3. عملکرد سازمان 4. سیستم های مدیریت 5. ایجاد چهارچوب ارزیابی و بازبینی و از جمله مزایای خارجی می توان از 1. بهبود تصویر سازمانی 2. رضایت ذینفعان 3. رویکرد یکپارچه نام برد(22).
در کشورهای صنعتی پیشرفته 67 درصد سهم ثروت آفرینی بر عهده نیروی انسانی است و برای سایر منابع 33 در صد می باشد(23). تمرکز توسعه پایدار نیز بر محور نیروی انسانی می باشد. به کارگیری، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش دهی با تمرکز بر پایداری به عنوان مدیریت منابع انسانی سبز تعریف شده است)24). در پژوهش دیگری با معرفي سرمايه انساني به عنوان عامل كليدي در توسعه پايدار و عامل توسعه اقتصادي به ارائه الگوي مديريت منابع انساني سبز با استفاده از روش فرا تركيب پرداخته است. آنها مديريت منابع انساني سبز را حاصل تمرکز تفكرات و جنبش هاي سبز سازماني و رقابت در عرصه كسب و كار برشمرده اند. ايده ها و ابتكارات سبز مي بايست از طرف مديران ارشد حمايت و جهت بهينه سازي سيستم به نيروي انساني سازمان آموزش داده شود. لذا پذيرش سياست هاي زيست محيطي در سازمان از طرف مدیران به عنوان يك شروع خوب مي تواند حامی مديران منابع انساني در ادغام رويه ها و سياست هاي منابع انساني با فعاليت هاي زيست محيطي شود(21). در روند توسعه محصول بهتر است محصولاتی که دارای بیشترین ظرفیت تولید و توسعه سبز هستند مد نظر قرار داد. به عنوان مثال محصولاتی که منابع اولیه آنها با محل تولید فاصله کمتری دارند موفقیت بیشتری در تولید خواهند داشت. بنابراین بالاترین میزان رشد محصولات سبز به تولیداتی مربوط می باشد که نزدیک ترین فاصله از منابع تولید خود دارند. البته زیر ساخت های موجود در این عرصه بسیار حائز اهمیت می باشند. از جمله مهمترین این زیر ساخت ها منابع انسانی، منابع طبیعی و سیاست های تولید می باشند(25).
مدیریت منابع انسانی سبز در برگیرنده فعالیتهای سازمان در راستای تحول، پیگیری و استمرار سیستم جهت دستیابی به آگاهی سازی منابع انسانی سازمان نسبت به محیط زیست می باشد. به کارگیری استراتژي هاي سبز منجر به بهبود فعاليتهاي تجاري پايدار شده و به سازمان ها در ایجاد یک محيط مبتنی بر دانش سبز كمك مي نماید. در پژوهش های پیشین بین اقدامات منابع انسانی (آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات) و مسئولیت اجتماعی رابطه خطی معناداری نشان داده شده است (26). تنها با تخصیص منابع مالی به صنایع جهت ایجاد کسب و کارهای سبز قابلیت بهبود شرایط زیست محیطی را ارتقا نخواهد یافت. هدف این پژوهش بررسی شرایط استفاده بهینه از بودجه و امکانات موجود است. بهبود شاخص آموزش که زیر مجموعه شاخص توسعه انسانی نشان دهنده ارتقا شاخص سبز در سازمان است (27).
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر دو بعد عوامل خارج سازمانی از جمله موقعیت صنعت در عرصه رقابتی و عوامل داخل سازمانی از جمله رهبری، دانش و پویایی که منجر به کسب مزیت رقابتی خواهد شد می توان اشاره نمود(28). مدیریت منابع انسانی پایدار منجر به کسب مزیت رقابتی از طریق فعالیت های سازمانی من جمله توسعه محصولات و خدمات، بهینه سازی تولید و آموزش خواهد شد. این مهم در صورتی امکان پذیر است که منافع زیست محیطی و منافع تجاری سازمان از جمله منابع طبیعی، منابع انسانی، در دسترس بودن منابع و توزیع متناسب منابع انسانی در سطوح مختلف سازمان همزمان حفظ شود (29).
تعهد کارکنان یک منبع استراتژیک محسوب می گردد که منجر به صرف موثرترین و بیشترین تلاش ممکن در راستای اهداف سازمان خواهد شد. در چهارچوب عملکرد پایدار و سبز کارکنان، همزمان اهداف سازمان و مسئولیت اجتماعی سازمان در قبال محیط زیست را نیز در نظر می گیرند(30و31). با توجه به اینکه مدیران ارشد مسئول بسیج منابع برای سازمان هستند وفاداری آنها به اهداف استراتژیک سازمان در کنار اهداف زیست محیطی ضروری است(32). مدیریت منابع انسانی پایدار و سبز ارزش ها و اهدافی را دنبال می نماید که منعکس کننده عملکرد سازمان در راستای حفظ محیط زیست می باشد. در این راستا تمرکز بر معیارهای زیست محیطی در انتخاب، آموزش و پاداش به کارکنان با هدف افزایش مشارکت، ایجاد انگیزه و در نتیجه دستیابی به عملکرد پایدار در کلیه سطوح می باشد(33). مدیریت منابع انسانی پایدار و سبز امکان تسهیم اطلاعات و یافته های سبز متناسب با اهداف سازمان و محیط زیست فراهم نموده و مسئولیت پذیری، استمرار در عمل و تعهد به اهداف سبز و پایدار افزایش می دهد(34). تعهد به هدف و افزایش مشارکت احتمال رسیدن به هدف را بیشتر می کند(31). بنابراین تعهد به اهداف پایدار احتمال عملکرد سازمانی سبز و پایدار را نیز بیشتر خواهد نمود. ترکیب اهداف مدیریت منابع انسانی و مدیریت محیط زیست با تمرکز بر تعهد سبز که هسته اصلی عملکرد سبز سازمان در مدیریت منابع انسانی محسوب می گردد، منجر به ارتقای عملکرد فردی و سازمانی می شود(35و36). تعهد سبز می تواند هماهنگی سازمان را در زمینه محیط زیست بهبود می بخشد و مکانیزمی ایجاد می کند که مابین اهداف مالی و اهداف سبز ارتباط دو جانبه ایجاد شود. تعهد درون سازمانی با جذب ذینفعان ارتباط مثبت دارد و رفتارهای حافظ محیط زیست در سازمان ارتقا می یابد (37و 38).
اصل اساسی در مدیریت منابع انسانی سبز، هماهنگی آن با جنبه های داخلی و فرهنگ سازمان می باشد. عدم هماهنگی به دلایل مختلف از جمله پیاده سازی استراتژی های جدید بدون مطالعه و فراهم ننمودن بستر مناسب کیفیت عملکرد سبز را در سازمان کاهش خواهد داد(39،33). در ارزیابی ارتباط بهره وری و عملکرد سازمانی با حوزه های مسئولیت اجتماعی، منابع مالی و اقتصادی از بعد زیست محیطی، بررسی نتایج نشان می دهند پایداری زیست محیطی بر منافع اقتصادی و مزیت رقابتی سازمان موثر می باشد. توجه و سرمایه گذاری در حوزه مهارت، آموزش، دانش، پاداش دهی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان در بهبود و ارتقا مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی سازمان موثر است(40). دو مانع اصلی پیاده سازی نوآوری های سبز عدم حمایت مدیر ارشد از کارکنان و عدم سرمایه گذای در این زمینه است. دلیل عدم سرمایه گذاری در این حوزه، دوره بازگشت سرمایه طولانی مدت می باشد(35). حمایت مدیریت ارشد و رهبری یکپارچه سازمان در راستای انجام مسئولیت اجتماعی سازمان منجر به ایجاد روابط پایدار با ذینفعان خواهد شد(41). ایجاد محیط سازمانی حامی رشد و توسعه کارکنان و تعهد به حفظ منابع زیست محیطی تاثیری به مراتب فراتر از اجرای الزامات قانونی بر محیط خواهد داشت(42).
سازمان باید همکاری با ذینفعان، سرمایه گذاران و تامین کنندگان افزایش دهد. اولی امکان تبادل دانش در مورد مواد و فناوری های جدید را فراهم می کند، در حالی که دومی به استفاده از دانش خارجی در سازمان اشاره دارد. این امر می تواند با جمع آوری اطلاعات مؤثر، تبادل دانش، ارتباطات بهتر و روابط مشترک منجر به کاهش عدم اطمینان شود(43). ارتقا اعتبار سازمان در جامعه ناشی از به کار گیری استراتژی های سبز و پایدار، افزایش وفاداری و رضایت ذینفعان و مشتریان را در پی خواهد داشت. از دیگر مزایای پیاده سازی سبز می توان به تشویق همکاری ذينفعان در حل مسائل محیط زیست، تصویر سازمانی مسئولیت پذیر در برابر جامعه و ذینفعان، بهبود کیفیت زندگی و درگیر نمودن سایر صنایع در راستای رعایت مسئولیت اجتماعی نام برد(44). توجه به مصالح دینفعان در بلند مدت سوآوری سازمان را افزایش خواهد داد. حساسیت های اجتماعی از جمله توجه به مسائل زیست محیطی در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی های بلند مدت موجب افزایش سودآوری سازمان خواهد شد(45). در جدول شماره 1 پیشینه پژوهش نشان داده شده است.
[1] Bernardo et al.
جدول 1 : پیشنه پژوهش
شاخص ها | منابع |
مدیریت ارشد | بدیر و همکاران (2020) ، ایلگ (2019)، لروی و همکاران، (2018)، دامونت و همکاران ،(2017) ، برناردو و همکاران (2015) |
منابع انسانی | رنه و جکسون (2020) ، لروی و همکاران (2018) ، دامونت و همکاران(2017) ، میشرا و همکاران (2017)، اگراوال و همکاران (2015) |
ذینفعان | رنه و جکسون (2020)، ایلگ (2019)، عاقله و حمیدی( 1395)، تیکسسیرا و همکاران (2016 )، دانهارتگ (2015)، دیسلس و همکاران (2012) |
عملکرد سبز | شنایدر و همکاران ( 2017)، پیل و همکاران ( 2016 )، ماکدو و همکاران (2014 )، جکسن و همکاران (2014) |
مزیت رقابتی | رنه و جکسون (2020)، پاتریک (2018)، لیو و همکاران (2015)، دیکسون و همکاران ( 2013)، هارت و دوول (2012 ) |
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی فرضیات اصلی پژوهش مبنی بر بررسی تاثیر منابع انسانی پایدار و سبز، مدیران ارشد و ذینفعان برعملکرد سبز سازمان و در نهایت بررسی تاثیر عملکرد سبز سازمان بر مزیت رقابتی می باشد. در پژوهش حاضر جهت نیل به هدف فوق ابتدا با بررسی پیشینه پژوهش و مصاحبه با خبرگان حوزه منابع انسانی و صنعت پالایش نفت، زیر مولفه های مرتبط با موضوع پژوهش شناسایی و مدل مفهومی پژوهش مورد ارزیابی قرار می گیرد. مدل مفهومی پژوهش در شکل شماره 1نشان داده شده است.
شکل 1 : مدل مفهومی پژوهش
روش شناسی پژوهش
روش تحقیق در این پژوهش کیفی- کمی بوده و حالت ترکیبی دارد. از نظر روش های گردآوری اطلاعات پژوهش در دسته روش های توصیفی می باشد. در این پژوهش از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. در ادامه فرایند اجرای مراحل پژوهش در شکل شماره 2 نشان داده شده است.
شکل2 : الگوریتم روند انجام پژوهش
در ابتدا با یک بررسی دقیق سازمان یافته، اهداف و فرضیات پژوهش را مشخص نموده و با در نظر گرفتن معیارهای مدیریت منابع انسانی پایدار و سبز در مطالعات قبلی و جمع آوری تجربیات حاصل از نظرات خبرگان و متخصصان، پارامترهای مهم برای ایجاد سنگ بنای مطالعه انتخاب شد. پس از تجزیه و تحلیل انجام شده توسط12 نفر از متخصصان و خبرگان، برای تهیه پرسشنامه و با استفاده از اطلاعات بدست آمده از مرحله کیفی پژوهش، اقدام به طراحی و استخراج پرسشنامه برای گردآوری داده‌های مرحله تحقیق کمی گردید. همه پاسخ دهندگان در بخش منابع انسانی بوده و چندین سال در این صنعت فعالیت داشته اند. پرسشنامه از طریق یک نمونه تصادفی ساده با حداکثر خطای پنج درصد ارزیابی شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شده است. اطلاعات جمعیت شناختی پژوهش نشان می دهد مابین پاسخ دهندگان 26 درصد خانم و 77درصد مرد می باشد. 48 درصد پاسخ دهندگان بالای 50 سال، 32 درصد بین 30 تا 40 و مابقی زیر 30 سال می باشند. با توجه به توزیع تحصیلات افراد 70 درصد از نمونه مورد بررسی دارا تحصیلات دانشگاهی می باشند. در مرحله اول، از ضریب آلفای کرونباخ و شاخص قابلیت اطمینان ترکیبی برای ارزیابی قابلیت اطمینان شاخص ها استفاده شد. مقادیر بالاتر از 0.7 به دست آمده برای همه مقیاس ها نشانگر قابلیت اطمینان مورد تایید شاخص ها ارائه می دهد. میانگین شاخص واریانس استخراج شده برای هر شاخص (بیش از 0.50) محاسبه شده نتایج نهایی را تایید نمود. با بررسی روایی همگرا، نتایج نشان داد که برای تمامی سازه ها در وضعیت مطلوب بالاتر از 0.5 می باشد، بنابراین روایی همگرای تحقیق در این بخش مورد تایید است. در این مطالعه از مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی استفاده شده است و نرم افزار مورد استفاده نیز اسمارت پی ال اس بود. این یک روش مناسب مدل سازی برای توزیع نرمال است که این امکان را فراهم می کند که چندین متغیر وابسته و مستقل را همزمان کنترل کند. علاوه بر این می تواند اندازه های نمونه نسبتاً کوچک و مشکلات چند خطی را در میان متغیرهای مستقل کنترل کند. در روش پی. ال. اس پایایی هر یک از مولفه‌ها با استفاده از روش ضرایب بار عاملی به همراه آلفای کرونباخ و هم چنین پایایی ترکیبی سنجیده می‌شود. معیار بار عاملی نشان‌دهندۀ میزان همبستگی شاخص، در مدل مربوطه می‌باشد. شاخص هایی که حد کفایت را کسب نکرده باشند، از مدل حذف می شوند (46). در مدل حاضر بار عاملی برای تمامی شاخص ها، حداقل کفایت را کسب نموده اند. در معیار آلفای کرونباخ مقدار حداقل 7/0 می باشد و نتایج محاسبات نشان دهنده حد قابل قبول می باشد. معیار پایایی ترکیبی سازه مورد بررسی نیز 70/0 می باشد که این معیار نیز حد کفایت را کسب نموده است. جهت بررسی روایی از دو معیار روایی همگرا و واگرا استفاده شده است طبق نظر فورنل و لارکر1 (1981) مقدار بحرانی این معیار عدد بالای 5/0 است)47). نتایج این معیار بیانگر قابل قبول بودن روایی همگرای سازه های تحقیق حاضر است . در روش فورنل و لارکر، روایی واگرا در صورتی تایید می شود که مجذور میانگین واریانس استخراج شده برای هر سازه بیشتر از همبستگی بین سازه ها باشد. با توجه به اینکه مجذور میانگین واریانس استخراج شده برای هر یک از سازه‌ها در مقایسه با همبستگی آن سازه با سایر سازه‌های تحقیق بالاتر می‌باشد، بنابراین می‌توان بیان نمود که روایی واگرا برای تمامی سازه‌های تحقیق مورد قبول است. نتایج در جداول 2 و 3 نشان داده شده است.
[1] Fornell & Larcker
جدول 2. نتایج تحلیل روایی و پایایی شاخص های پژوهش
بارعاملی | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | روایی همگرا | مولفه ها | شاخص ها | |
858/0 825/0 801/0 780/0 685/0 654/0
| 897/0 | 916/0 | 625/0 | حمایت مدیریت ارشد |
مدیر ارشد | |
تخصیص منابع سبز | ||||||
اهداف سبز | ||||||
برنامه ریزی و تدوین ممیزی | ||||||
پیگیری و مشارکت مستمر | ||||||
سیاست های تشویقی | ||||||
752/0 832/0 796/0 765/0 | 913/0 | 926/0 | 656/0 | نظارت ، پیگیری و تشویق مستمر مستند سازی و تسهیم اطلاعات سبز تشکیل تیم های نوآوری آموزش کارکنان |
منابع انسانی | |
924/0 | 923/0 | 942/0 | 735/0 | تشویق ذينفعان |
ذینفعان | |
883/0 | تصویر سازمانی بهتر | |||||
842/0 | بهبود کیفیت زندگی براي مشتریان | |||||
857/0 | جلب همکاری صنایع سرمایه گذاران | |||||
889/0 | کسب اعتبار سازمان از ناحیه ذینفعان | |||||
792/0 784/0 933/0 965/0 | 822/0 | 895/0 | 655/0 | سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد زیست محیطی بهبود عملکرد فردی کارکنان تشویق تامین کنندگان سیستم ارائه ایده های بازیافت و استفاده بهینه از ضایعات |
عملکرد سبز | |
840/0 751/0 884/0 871/0 967/0 947/0 984/0 | 923/0 | 933/0 | 610/0 | رضایت مشتری نوآوری در تولید محصول تصویر سازمانی مناسب بازارهای جدید کاهش آلاینده و پسماند بهره وری مصرف انرژی کاهش هزینه |
مزیت رقابتی | |
جدول 3 نتایج روایی واگرا
شاخص ها | ذینفعان سازمان | منابع انسانی | مدیریت ارشد | عملکرد سبز سازمان | مزیت رقابتی |
ذینفعان سازمان | 86/0 |
|
|
|
|
منابع انسانی | 52/0 | 82/0 |
|
|
|
مدیریت ارشد | 31/0 | 31/0 | 66/0 |
|
|
عملکرد سبز سازمان | 26/0 | 23/0 | 32/0 | 84/0 |
|
مزیت رقابتی | 38/0 | 20/0 | 31/0 | 05/0 | 78/0 |
یافته های پژوهش
کلیه فرضیات پژوهش به طور سیستماتیک و به عنوان بخشی از مدل کل ارزیابی گردید. شکل 3 نشان دهنده اجرای مدل ساختاری در حالت معنا داری است. در مدل معادلات سختاری همه روابط به صورت همزمان مورد ارزیابی قرار می گیرد و فرضیات پژوهش با در نظر گرفتن سایر عوامل بررسی می گردد.
شکل 3:مدل نهایی پژوهش
در پژوهش حاضر از معیار های ضریب تعیین R و مقادیر T و معیار افزونگی جهت بررسی برازش ساختاری مدل استفاده گردید. معیار R شدت روابط بین سازه های وابسته را ارزیابی می نماید. نتایج ارزیابی معیارهای فرهنگ سازمان، تشویق کارکنان، حمایت مدیریت ارشد و عملکرد سبز سازمان، مقدار قابل قبول بوده و این مطلب حاکی از برازش قوی مدل تحقیق می باشد. نتایج ارزیابی معیار T، با مقادیر بالاتر از 1.96 با ضریب اطمینان 95 درصد دال بر تایید روابط بین سازه ها، معنا دار بودن مسیرها و در نتیجه تایید مدل ساختاری و فرضیات تحقیق می باشد. نتایج بررسی این معیار نشان داد که مقادیر بدست آمده به ترتیب برای مسیر تاثیر برای مولفه های سازمان برابر 2086/2 ، کارکنان برابر 115/4 ، مدیریت ارشد 96/1و عملکرد سبز برابر 098/6 می باشد. نتیجه محاسبات در جدول 4 نشان داده شده است.
جدول 4 : ضرایب مسیر فرضیات
فرضیات | ضریب مسیر | redundancy | T | R | f2
| Q2 | تایید/عدم تایید |
فرضیه 1 | 304/0 | 35/0 | 836/2 | 198/0 | 241/0 | 190/0 | تایید |
فرضیه 2 | 386/0 | 24/0 | 115/4 | 110/0 | 253/0 | 074/0 | تایید |
فرضیه 3 | 290/0 | 44/0 | 968/1 | 22/0 | 114/0 | 112/0 | تایید |
فرضیه 4 | 431/0 | 19/0 | 098/6 | 086/0 | 363/0 | 048/0 | تایید |
با توجه به نتایج بدست آمده از جدول فوق و با توجه به اینکه مقدار تی بزرگتر از 96/1 می باشد، می توان اذعان نمود که ابعاد مدیریت ارشد، کارکنان و سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سبز سازمان داشته و در نهایت تاثیر مثبتی بر کسب مزیت رقابتی خواهند داشت. مقادیر ضریب مسیر در مدل برای مولفه های سازمان 504/0، کارکنان 286/0، مدیریت ارشد190/0 درصد تغییرات مربوط به متغیر عملکرد سازمانی پایدار و سبز 431/0 را به طور مستقیم تبیین می کنند. نتایج نشان می دهد مابین شاخص های اصلی پژوهش، منابع انسانی (با ضریب مسیر : 386/0) بیشترین تاثیر بر عملکرد سبز سازمان را دارد. همچنین تاثیر عملکرد سبز سازمان بر مزیت رقابتی( با ضریب مسیر 437/0) قابل توجه است. شاخص Q2 برازش ساختاری مدل را با ضرایب بلاتر از حد کفایت تایید نموده و قابلیت پیش بینی درونزای مدل تایید می گردد. سازه ها تاثیر کافی بر یکدیگر داشته و فرضیات مورد تایید هستند.
نتیجه گیری و پیشنهاد ها
پالایش نفت یک صنعت حیاتی جهت تولید انرژی در جهان محسوب می گردد و در عین حال یکی از آلاینده ترین صنایع نیز می باشد. با توجه به این موضوع در این پژوهش تلاش گردید تا با تجزیه و تحلیل ابزارهای موجود، مدلی طراحی و بدین وسیله تاثیر منابع انسانی سبز و در نتیجه تاثیر آن کسب مزیت رقابتی بررسی گردد. در پژوهش حاضر روایی پرسشنامه‌ها بررسی و مورد تأیید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرانباخ بالاتر از میزان کفایت به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی نظیر آزمون T استفاده شد. با روش تحلیل واریانس و همچنین مدل معادلات ساختاری فرضیه‌ها مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج یافته ها نشان داد حمایت مدیریت ارشد، تعیین اهداف سبز، مشارکت مدیران، تدوین شاخص های سبز بر منابع انسانی سبز و پایدار موثرند. طبق بررسی انجام شده حمایت مدیریت ارشد موثرترین شاخص می باشد و با تحقیقات انجام شده توسط یوسف و همکاران1 (2016) ، میشرا2 (2017) و بادیر و همکاران3 (2020) مطابق دارد (48و49و50). مدیریت ارشد در فرهنگ سازی و پیاده سازی استراتژی های سبز در سازمان مهمترین نقش را داراست. در مدیریت منابع انسانی، منابع و مواد اولیه و نحوه توزیع و تخصیص آنها باید درعین مطابقت با اهداف سازمان و حفظ محیط زیست پایبند به برنامه تعریف شده در راستای بازیافت باشد. در این صورت معیاری جهت ارزیابی درصد دستیابی به هدف تعریف شده وجود خواهد داشت.
با توجه به اینکه سازمان توان کنترل سطح انتظارات ذینفعان را ندارد و از طرفی سطح انتظارات آنها تعیین کننده قدرت نفوذ سازمان در بازار های جهانی است، کم توجهی به این عامل نتیجه ای جز کاهش اثربخشی فعالیت سازمان در عرصه های قابل کنترل در پی نخواهدداشت. با اطلاع رسانی در خصوص فعالیت های سازمان در عرصه سبز تا حدودی می توان تاثیر این عامل را کنترل نمود. سازمان باید همکاری با ذینفعان، سرمایه گذاران و تامین کنندگان افزایش دهد. مدیریت منابع انسانی سبز اقدامات سازمان در راستای تحول، پیگیری و استمرار یک سیستم سبز در جهت دستیابی به آگاهی منابع انسانی سازمان نسبت به محیط می باشد. استفاده از استراتژي هايي سبز جهت ارتقا و پيگيري فعاليت هاي تجاري پايدار به هدايت سازمانها در يك محيط پویا كمك مي کند. در مورد شاخص کیفیت آموزش منابع انسانی با نظرات چریان و جیکوب4(2012)، پاله و همکاران5(2013)، کاپیل6(2015) و احمد7(2017) همراستا می باشد( 51 و 52 و 53 و 54).
پیشنهادات کاربردی
با توجه نتایج بدست آمده از پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود که مدیران ارشد با تدوین خط مشی متناسب با اهداف سازمان به سرمایه گذاری سبز در نقاط گلوگاهی براساس ملاحظات قانونی بپردازند. در این راستا با تدوین ممیزی جهت سنجش عملکرد با هدف گذاری انجام شده در حوزه های مرتبط با کسب وکار سبز روند اجرای استراتژی سبز مورد ارزیابی قرار دهند. از طریق تحليل نتایج و ارائه بازخورد برای بازنگری و تصحيح سياست ها، راهبردها، برنامه ها اقدام نمایند. با تقویت برنامه ریزی آموزشی به ارائه تحلیل و پیشنهادهای لازم به تصمیم گیران در حوزه های مرتبط کمک نمایند. تسهيل تامين و یا انتقال دانش فنی سبز جهت ارتقاء توانمندی های کارکنان، تدوین برنامه توسعه منابع انساني با توجه به ملاحظات زیست محیطی و شناسایي، تجزیه و تحليل و انعکاس نيازهاي دانشي نيروي انساني صنعت به حوزه هاي مرتبط با آموزش عالي در کشور جهت برنامه ریزي هاي ميان مدت و بلندمدت به ارتقا مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان کمک نمایند. با مشارکت سازمان در ایجاد شرکت هاي فعال در زمينه هاي مختلف توسعه تکنولوژي سبز با همکاري بخش خصوصي در راستاي برنامه های تدوین شده بازیافت و همچنین از طریق نظــارت مستمر وضعيت بازار محــصولات پتروشيمی، تحليل فاصله آن در مقایسه با انتــظارات ذینفعان با هدف ارائه بازخورد و پيشنهادات اصلاحی استراتژی های حوزه بازار بر انتظارات ذینفعان تمرکز نمایند.
پیشنهادات پژوهشی
با توجه به روند تدریجی فرایند توسعه علم و در راستای بهره مندی بیشتر از این روند، پژوهش نیازمند تمرکز بر رویکردی پیوسته است. پژوهشگران با گسترش مرزهای مدل در پژوهش های آتی و پیاده سازی زوایای دیگری که در این پژوهش در نظر گرفته نشده است به ارتقا کمک نمایند. با توجه به اینکه هر چه مرز های سیستم گسترده تر در نظر گرفته شود امکان یافتن فرصت های جدید و کسب مزیت رقابتی نیز بیشتر خواهد بود، پیشنهاد می گردد از دیگر متدلوژی های سیستمی با توجه به نقاط قوت و ضعف آن استفاده گردد. بدین ترتیب از مزایای این روش ها بهره مند شده و همچنین مدل طراحی شده در سازمان دیگر پیاده سازی شود.
فهرست منابع:
1. Moini, O., J.Sorensen, E., Szuchy, K., 2014. Adoption of green strategy by Danish firms. Sustainability Accounting, Management and Policy Journal. Vol. 5, No. 2 pp. 197-223.
2. Marcus, A.A. and Fremeth, A.R., 2009. Green management matters regardless. Academy of Management Perspectives. Vol. 23 No. 3, pp. 17-26.
3. York, J.G., Vedula, S., Lenox, M., 2018. It’s not easy building green: the impact of public policy private actors, and regional logics on voluntary standards adoption. Academy of Management Journal, Vol. 61. No. 4. pp. 1492-1523.
4. رنجبریان،رسول،توسعه پایدار و نقش مولفه های هفت سبز، مجله اقتصاد،کار و جامعه،. 1397.شماره216 ، صص:75-82.
5. Taylor, S., Osland, J. and Egri, C.P., 2013. Guest editors’ introduction: introduction to HRM’s role in sustainability: systems, strategies, and practices. Human Resource Management. Vol. 51 No. 6.pp. 789-798.
6. سیدجوادین، سید رضا , روشندل اربطانی، طاهر، نوبری، علیرضا. مدیریت منابع انسانی سبز یک رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار، دانش سرمایه گذاری. 1395 ،شماره5، جلد 20 ، صص:297-327.
7. Ren, S., Tang, G. and Jackson, S. 2020. HRM institutional entrepreneurship for sustainable business organizations. Human Resource Management Review.
8.Dixon-Fowler, H.R., Slater, D.J., Johnson, J.L., Ellstrand, A.E., Romi., A.M., 2013.Beyond ‘does it pay to be green?’ a meta-analysis of moderators of the cep–cfp relationship”, Journal of Business Ethics, Vol. 112, No. 2, pp. 353-366.
9. Dumont, J., Shen, J., Deng. X., 2017. Effects of green hrm practices on employee workplace green behavior: the role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management. Vol. 56, No. 4, pp. 613-627.
10. Ren, S., Tang, G., and Jackson. S., 2018. Green human resource management research in emergence: a review and future directions. Asia Pacific Journal of Management. Vol. 35, No. 3, pp. 769-803
11. Wagner, M., 2011.Environmental management activities and sustainable HRM in German manufacturing firms-incidence, determinants, and outcomes. German Journal of Human Resource Management. Vol. 25 No. 2. pp. 157-177.
12. Goswami, G. T., Ranjan, K. S., 2015. Green HRM: Approach to Sustainability in Current Scenario. Journal for Studies in Management and Planning, Vol. 1, No. 4, pp.: 250-259.
13. Leroy, H., Segers, J., van Dierendonck, D. and den Hartog, D., 2018. Managing people in organizations: integrating the study of HRM and leadership.Human Resource Management Review, Vol. 28 No. 3, pp. 249-257.
14. Cohen, E., Taylor, S. and Muller-Camen, M., 2010.HR’s role in corporate social responsibility and sustainability, Society for Human Resource Management (SHRM) Report, SHRM, Virginia.
15. Den Hartog, D.N., 2015. Ethical leadership. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Vol. 2, No. 1, pp. 409-434.
16. Liu, C., Guo, Q. and Chi, X., 2015.Relationship between leaf mass and leafing intensity for 48 tree species in the temperate mountain forests in China. Chinese Bulletin of Botany, Vol. 50, No. 2, p. 234.
17. Yang, M.G., Hong, P. and Modi, S.B., 2011.Impact of lean manufacturing and environmental management on business performance: an empirical study of manufacturing firms. International Journal of Production Economics, Vol. 129, No. 2, pp. 251-261.
18. González-Benito, O., J.,González-Benito Lannelongue, G., 2013. Environmental Motivations: The Pathway to Complete Environmental Managementو Journal of Business Ethics Vol.124, No.1, pp.: 135-147.
19.عادل آذر، اردکانی، مهدی، طراحي مدل زنجيره تامين سبز، پايان نامه دکتری، دانشگاه تربيت مدرس، 1393.
[1] Yusoff et al.
[2] Mishra
[3] Badir
[4] Cherian & Jacob
[5] Paille
[6] Kapil
[7] Ahmed
20.بروجردی اکرم، برادران رضا ، نهاوندی نسیم ، تجزيه و تحليل موانع پياده سازي زنجيره تامين پايدار در صنعت نفت و گاز ايران، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس،1394.
21.نوبری، علیرضا، اربطانی طاهر، سید جوادین رضا، مدیریت منابع انسانی سبز :یك رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار ، فصلنامه علمي پژوهشي دانش سرمايه گذاري،1395،جلد 5، شماره 20.
22. Bernardo, M., Simon, A., Tarí, J.J., Molina-Azorín. J.F. 2015. Benefits of management systems integration: a literature review. Journal of Cleaner Production, Vol.94, pp: 260-267.
23. Arulrajah, A.A., Opatha, H.H.D.N.P., Nawaratne, N.N.J., 2015. Green Human Resou Management Practices: A Review. Sri Lankan J. Hum. Resour. Manag. Vol. 5, pp: 1–16.
24. Norton, T.A., Zacher, H., Parker. S.L., Ashkanasy, N.M., 2017. Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate, Journal of Organizational Behavior, Vol .38, pp: 996–1015.
25. Fraccascia, L., Giannoccaro L., Albino V., 2018. Green product development: What does the country product space imply? ELSEVIER, Journal of Cleaner Production Vol.170. pp: 1076-1088.
26.صادقی زهرا، احمدی رضا، بررسی تاثیر اقدامات منابع انسانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد،1395، دانشگاه هرمزگان.
27. Organization for Economic Co-operation and development. 2001. Investing in Competencies for All: Meeting of the OECD Education Ministers, Paris, 3-4 April 2001, OECD, and Paris.
28. Saridakis, G., Lai, Y. and Cooper, C.L. 2017. Exploring the relationship between HRM and firm performance: a meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review. Vol. 27 No. 1. pp. 87-96.
29. Hart, S.L. and Dowell, G., 2011. A natural-resource-based view of the firm: fifteen years after. Journal of Management. Vol. 37 No. 5. pp. 1464-1479.
30. Raineri, N. and Paille, P., 2016. Linking corporate policy and supervisory support with environmental citizenship behaviors: the role of employee environmental beliefs and commitment. Journal of Business Ethics. Vol. 137 No. 1. pp. 129-148.
31. Kehoe, R.R. and Wright, P.M. 2013. The impact of high-performance human resource practices on employees’ attitudes and behaviors”, Journal of Management. Vol. 36 No. 2. pp. 366-391.
32. Chadwick, C., Super, J.F. and Kwon, K., 2015. Resource orchestration in practice: CEO emphasis on SHRM, commitment-based HR systems, and firm performance”, Strategic Management Journal, Vol. 36 No.3, pp.: 360-376.
33. Jackson, S.E., Schuler, R.S. and Jiang, K. 2014.An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals. Vol. 8 No, 1. pp. 1-56.
34. Lee, H.W., Pak, J., Kim, S. and Li, L.Z. 2016. Effects of human resource management systems on employee proactivity and group innovation. Journal of Management. Vol. 7 No. 6. pp. 1-28.
35. Paillé P.,Valeau P.,Renwick D., 2018. Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability, Journal of Cleaner Production Vol.260, pp: 121-137.
36. Macedo, I.M., Pinho, J.C. and Silva, A.M. 2016, “Revisiting the link between mission statements and organizational performance in the non-profit sector: the mediating effect of organizational commitment”, European Management Journal, Vol. 34 No. 1, pp. 36-46.37. DeCelles, K.A., Tesluk, P.E. and Taxman, F.S. (2012), “A field investigation of multilevel cynicism toward change”, Organization Science, Vol. 24 No. 1, pp. 154-171.
38. Teixeira, A.A., Jabbour, C.J.C. and Latan, H., 2016. “Green training and green supply chain management: evidence from Brazilian firms”, Journal of Cleaner Production, Vol. 116 No. 1, pp. 170-176.
39. Schneider, B., Gonzalez Roma, V., Ostroff, C. and West, M.A. 2017, “Organizational climate and culture: reflections on the history of the constructs in the journal of applied psychology”, Journal of Applied Psychology, Vol. 102 No. 3, pp. 468-482.
40.بهرامی انوشیروان، ارزیابی ارتباط بهره وری و عملکرد سازمانی در موضوعات محیط زیستی، مسئولیت اجتماعی و منافع مالی و اقتصادی، پایان نامه کارشناسی ارشد، 1393، دانشگاه تربیت مدرس
41. Eisenbeiss, S.A., Knippenberg, D.V. and Fahrbach, C.M., 2015. “Doing well by doing well? Analyzing the relationship between CEO ethical leadership and firm performance”, Journal of Business Ethics, Vol. 128 No. 3, pp. 635-651.
42. Lavelle, J.J., 2010. “What motivates OCB? Insights from the volunteerism literature”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 31 No. 6, pp. 918-923.
43. Ilg, p., 2018, How to foster green product innovation in an inert sector, Journal of Innovation & Knowledge Knowledge. Vol.71, pp. 1-13
44.عاقله حمید.، حمیدی ناصر. شناسایي و رتبه بندي موانع استقرار زنجیره تأمین سبز در صنایع کوچک و متوسط، 1395. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره:85، صص: 173-197
45.راه چمنی احمد، کاوسی کامیار، تاثیر ابعاد مسئولیت اجتمعی سازمان و اعتماد مصرف کننده بر روی شهرت سازمان،1394، راهبردهای بازرگانی،جلد2 ، شماره5، صص:69-82.
46. Hulland, J., 1999. Use of partial least square (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies, strategic management journal, Vol.20, No.2.pp:195-204.
47. Ringle, C.M., Sarstedt, M., 2011. Structural modeling of heterogeneous data with partial least square. In N.k. Malhotra (ED), Review of marketing research Vol.7, pp.255-296.
48. Yusoff Y M, Othman NZ, Surienty L., Fernando Y., Amran A., Ramayah T.,2015. Green human resource management: an exploratory study. The 2015 WEI International Academic Conference Proceedings Harvard, USA.
49. Mishra, P. 2017. Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy, International Journal of Organizational Analysis, Vol.25, No.5, pp.: 762-788.
50. Badir, Y.F., Frank, B. and Bogers, M. 2020, “Employee-level open innovation in emerging markets: linking internal, external, and managerial resources”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.48 .No.5. pp: 891-913
51. Cherian, J., & Jacob, J., 2012. A Study of Green HR Practices and Its Effective Implementation in the Organization: A Review. International Journal of Business and Management , Vol.7. p.: 21.
52. Paille, P., Chen, Y., Boiral, O. and Jin, J. 2014, “The impact of human resource management on environmental performance: an employee-level study”, Journal of Business Ethics, Vol. 121 No. 3. pp. 451-466.
53. Kapil kh. , 2015, Green HRM: trends and prospects, GE: International Journal of Management Research, Vol.2, p.:1.
54. Ahmed, H., Salem, A., Deif, M., 2017, Developing a Greenometer for Green Manufacturing Assessment, Journal of Cleaner Production, Vol.154.pp:413-423.
55. Aggarwal, S., & Sharma, B. 2015. green HRM: need of the hour. International Journal of Management and Social Science Research Review, Vol.1.No.8.pp:63-70.
