طراحی مدل ارتقاء و بهینه‌سازی نظام گزینش و جذب منابع انسانی در سازمان‌های سلامت محور دولتی

الموضوعات :

مهدی نوروزیان ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران)
حسن رنگریز ² (دانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران)
محمد رضا ربیعی مندجین ³ (استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)

تاريخ الإرسال : 04 الإثنين , صفر, 1442 تاريخ التأكيد : 11 الإثنين , صفر, 1442 تاريخ الإصدار : 05 الثلاثاء , صفر, 1442

الکلمات المفتاحية: گزینش, سازمان سلامت محور, نظریه داده بنیاد, جذب منابع انسانی,

ملخص المقالة :

مقدمه: مهندسی مجدد نظام‌ها و فرآیند‌های گزینش منابع انسانی متعهد و متخصص به عنوان سرمایه اصلی سازمان‌های سلامت محور مبتنی بر صلاحیت‌های عمومی ‌و تخصصی با بهره گیری از قوانین اداری و گزینشی مترقی در این گونه سازمان‌های دولتی در ایران که عمدتا با چالش‌های بسیاری در عرصه‌های مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی همراه هستند از الزامات سیاست‌گذاران بخش سلامت محسوب می‌شود. لذا هدف از این پژوهش تبیین مدلی جهت نظام گزینش است تا براساس آن شایستگان (متخصص و متعهد) در سازمان‌های سلامت محور استخدام شوند. روش پژوهش: این پژوهش از نظر طرح تحقیق بصورت آمیخته اکتشافی، بطور میدانی و با استفاده از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد (بخش کیفی) و پیمایشی (بخش کمی) انجام شده است. جهت محاسبات آماری از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) استفاده شده است. جهت بررسی اعتبارنتایج به دست آمده از مصاحبه از روش باز آزمون استفاده گردیده است. هم‌چنین برای ارزیابی مدل ساختاری از معیارهای Z،R2، F2 و Q2 استفاده شده است. یافته‌ها: نتایج تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که مدل گزینش شامل مولفه‌های استفاده از ابزار نوین، کارآمد در ‌جمع‌آوری اطلاعات در خصوص متقاضیان استخدام. برای استقرار کامل مدل گزینش نیازمند اصلاح برخی قوانین و مقررات و آئین‌نامه‌های مورد عمل گزینش و اصلاح معیار‌های احراز صلاحیت متقاضیان جذب در سازمان‌های سلامت محور در سه بعد سازمانی، بعد اجتماعی و فردی است. در این پژوهش بارهای عاملی کلیه متغیرهای مشاهده پذیر به استثناء یک مورد دارای بارعاملی بالاتر از 5% است که مقادیر آلفای کروبناخ اندازه‌گیری شده برای کلیه متغیرهای مدون بیش از 7% است. کلیه مقادیر محاسبه شده برای آماره T بزرگتر از 1/96 است. نتیجه‌گیری: مدل فرایندی گزینش بر مبنای اصول اخلاقی و علمی ‌بنا نهاده شده تا برای تعیین و پایش مداوم صلاحیت تعهدی بعنوان مهم‌ترین بعد تضمین کیفیت خدمات سلامت در کنار کسب مهارت‌های تخصصی عمل نماید. این مدل بسیار پویا و کمی ‌است تا از امکان اعمال تعصبات شخصی جلوگیری نماید. به منظور استقرار مدل نیازمند طراحی و استقرار سیستم مدیریت اطلاعات گزینش و بازنگری در قوانین و مقررات گزینش و اداری است.

المصادر:

1- Rangriz.H, Strategic management of Human Resource comercial publishing, 2017; 37: 55. [In Persian]

2- Ronaqe.Y, Ronaqe M, civil service management Law and related regulation, Farmanesh publication, 2017; 50: 55.

3- Noroozian.M, selection of manpower in Iran and World (comparative approach), shaparak publication; 2015: 110-160.

4- Operational strategies and action taken in relation to paragraph 3 of the general policies of the administrative system, High selection Board; 2014: 6080

5- Investigation of recruitment and selection systems and methods in some countries of the world.

High selection Board, 2001; 18: 23.

6- Azizy. A, Provide a strategic Model for selection affairs management. PH.D. thesis. Higher national defense University, 2017. [In Persian]

7- Human. H, scientific guide to qualitative research, samt publication; 2006: 83-98.

8- K Vale. S. Interviews: An Introduction to qualitative reaserch interviewing. Thous and oaks; 1996.

9- Tousi M, saebi M. personnel and human resource management, public management Training center publications; 2008: 68-69. [In Persian]

10- Rangriz H. Human Resource management (principales, concepts and Applications). Kharazmy University; 2017: 48-57.

11- Saadat.s, Human Resource management, samat publication; 2005.

12- samavati. H, providing a model of optimal selection system for government agencies of Islamic Republic of Iran. Ph.D. Thesis. Emam Hosien University; 2012.

13- Safary. J, Azizy.M, Designing a model on basic criteria for selecting qualified employees. Journal of Human Resource Management Studies; 2017: 141-166.

14- FaraHi. B, Soltani.M, Hadi.M. Pathology of The selection system of Iranian government agencies Journal of Human Resource Management studies; 2012: 100-112.

15- Armstrong, M., Armstrong Hand Book of Human Resource Management Practice, Thirteenth ed., (London and Philadelfhia: Kogan page); 2014.

16- Bratton, J. and Gold, J. Human Resource Management: Theory and Practice, trird edition, Palgrave Macmillan; 2003.

17- Gillian, Howard. Vetting and Monitoring Employes, A Guide for HR practitioners, Taylor Francis, 2018; 95: 108. [In Persian]

18- Harbison, FH, Human Resource as the Wealth of Nations (New York: Oxford University Press); 1973.

19- HR. Human Resource Planning, Assessing Human Resource Effectiveness: Stakeholder, Utility, and Relationship ApproachesUlrich, D. 1989, Vol 12, No4, pp.301-315

20- Kearney MH. Going deeper versus wider in qualitative sampling. Journal of Obstetric, Genecologic, & Neonatal Nursing, 2007; 36(4): 299.

21- Lawson, TE & Limbrick V. Critical competencies for developmental experiences for top HR executives Human Resource Management, 1996; 35(1): 67-85.