ارائه مدلی جهت بررسی عوامل موثر بر رفتار کارآفرینی در حوزه استراتژی سازمانی
الموضوعات :
روح اله فرمانی
1
,
احسانه نژادمحمد نامقی
2
1 - دانشکده مدیریت و اقتصاد/گروه مدیریت اجرایی/ دانشگاه آزاد اسلامی/ واحد علوم و تحقیقات / تهران
2 - استادیار گروه مدیریت بازرگانی واحدعلوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، شهرتهران
الکلمات المفتاحية: رفتار کارآفرینی, رهبری تحولگرا, هوش استراتژیک, توسعه سازمان,
ملخص المقالة :
1) چکیدهپژوهش حاضر به منظور ارائه یک مدل مفهومی جهت بررسی و تبیین تأثیر هوش استراتژیک بر توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی با توجه به نقش میانجی رهبری تحولگرا صورت گرفته است. پژوهشهای مختلف نشان دادهاند که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه سازمان، رفتار کارآفرینی و رهبری تحولگرا دارد. در مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است (احمدی و همکاران (2020)، ابوزید (2018) و ما و جیانگ (2018)) علاوه بر تاثیر هوش استراتژیک (بعنوان قابلیتی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در خارج و داخل سازمان در راستای تصمیمگیری توسط کارکنان و مدیران) بر توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی (شامل فعالیتهایی همچون ایجاد کسب وکار و ورود محصول جدید و یا ایجاد ساختار استراتژیک در سازمان)، تاثیرات مثبت و معنا دار رهبری تحولگرا بر رفتار کارآفرینی و توسعه سازمان را نیز مشاهده شده است.2) کلمات کلیدی هوش استراتژیک، توسعه سازمان، رفتار کارآفرینی، رهبری تحولگرا
_||_
ارائه مدلی جهت بررسی عوامل موثر بر رفتار کارآفرینی در حوزه استراتژی سازمانی
روحاله فرمانی ”مسئول مکاتبات“، احسانه نژادمحمد نامقی
1) چکیده
پژوهش حاضر به منظور ارائه يک مدل مفهومي جهت بررسی و تبیین تأثیر هوش استراتژیک بر توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی با توجه به نقش میانجی رهبری تحولگرا صورت گرفته است. پژوهشهای مختلف نشان دادهاند که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه سازمان، رفتار کارآفرینی و رهبری تحولگرا دارد. در مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است (احمدی و همکاران (2020)، ابوزید (2018) و ما و جیانگ (2018)) علاوه بر تاثیر هوش استراتژیک (بعنوان قابلیتی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در خارج و داخل سازمان در راستای تصمیمگیری توسط کارکنان و مدیران) بر توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی (شامل فعالیتهایی همچون ایجاد کسب وکار و ورود محصول جدید و یا ایجاد ساختار استراتژیک در سازمان)، تاثیرات مثبت و معنا دار رهبری تحولگرا بر رفتار کارآفرینی و توسعه سازمان را نیز مشاهده شده است.
2) کلمات کلیدی
هوش استراتژیک، توسعه سازمان، رفتار کارآفرینی، رهبری تحولگرا
3)
مقدمه
امروزه سازمانها به‌طور مداوم به دنبال حفظ توانایی رقابت خود برای زنده ماندن و رشد در یک فضای کاملاً تغییرپذیر و چالش‌برانگیز هستند. در این راستا سنجش و ارزیابی عملکرد فعالیتهای سازمان، از دیرباز نقطۀ آغاز فرایندهای علمی مدیریت موضوع بحث و درگیری همیشگی مدیران و محققان بوده است. یکی از مهمترین وظایف مدیران، ارزیابی و کنترل عملکرد سازمان است چرا که اهداف قابل سنجش، دست‌یافتنی و قابل مدیریت و کنترل خواهند بود. در واقع موفقیت بالقوه یک کسبوکار به عملکردسازمانی آن بستگی دارد که با تکیه بر توانایی ایجاد شده در اجرای مؤثر استراتژی‌ها برای دستیابی به اهداف گام بردارد. متغیرهای متعددی عملکرد سازمانی را تشکیل میدهند، مانند اثربخشی مدل کسبوکار، کارایی و نتایج. عملکرد هر سازمانی تا حد زیادی به سطح مهارتی که رهبران آن هنگام اجرای استراتژی‌ها دارند بستگی دارد (المتروشی و همکاران1، 2016، 846). تحقیقات نشان دادهاند که عملکرد سازمانی و شایستگی‌های رهبری با توانایی‌های اجتماعی، شناختی و هوش هیجانی رهبر ارتباط دارد. سازمانها برای اینکه بتوانند در سطح جهانی رقابت کنند، لازم است یک گام جلوتر از رقبای خود قدم بردارند. درنتیجه، برای ادامه رقابت در آینده قابل پیش‌بینی، میبایست تصمیمات استراتژیک اتخاذ شود. در این راستا استفاده از هوش استراتژیک میتواند به مدیران کمک کند (ماکوبی و اسکادر2، 2020، 35).
مدیران با اختیارترین افراد در سازمانها هستند و رفتار و عملکرد آنان روی سازمان یا واحد تحت امر تأثیر بسیار زیادی دارد و میتوانند به طور مستقیم و غیر مستقیم با تصمیمها و سیاستگذاریهای خرد و کلان بر تمامی وجوه سازمان اثر گذارند. امروزه، سازمانها نیازمند مدیرانی فعال هستند که ضمن حضور در صحنههای حساس با ایفای نقش مربی برای سایر کارکنان در خصوص مهارتهای حل مساله، راه حلهای مناسبی جهت بهبود وضعیت ارائه نمایند.
یکی از عوامل مؤثر برای چنین مدیرانی هوش استراتژیک است (آزادی و همکاران، 1400). داشتن چشم‌انداز روشن در مورد آینده سرمایهگذاری، میتواند یک نقشه راه را برای بنیان‌گذاران شرکت، تحت شرایط عدم اطمینان فراهم کند. تحقیقات پیشین عمدتاً از دیدگاه رهبری برخوردار بوده‌اند و تأثیرات انگیزشی و الهام‌بخش ارتباطات بین بنیان‌گذاران و پیروان را مطالعه کرده‌اند. بااین‌حال، این دیدگاه به‌طور ناکافی دیدگاه‌های روشنی را به سازمانها نداده است (پرلر و همکاران3، 2018، 5).
در این میان شرکتهای خصوصی به دلیل عدم اتکا به دولت و ارتباط مستقیم با مشتریان همواره با چالش‌هایی در اداره و توسعه خود مواجهه بوده اند و تصمیم به تحول و گسترش حوزه فعالیت آنها امر بدیهی به نظر میرسد.
توسعه‌سازمانی تا حد زیادی به کارکنان و افراد درون سازمان بستگی دارد، به نظر میرسد مدیران با انتخاب سبک‌های رهبری میتوانند به این امر کمک کنند. موضوع توسعه سازمان و محتوی آن شامل تغییر در شخصیت پنهان سازمان يا به عبارتی تغییر در رفتار کارکنان سازمان می‌باشد. بر همین اساس میتوان گفت رفتارهای کارآفرینی و یا نقش سبک‌های رهبری که مدیران به کار میگیرد، میتواند در توسعه سازمان نقشی اساسی داشته باشد و میتوان علل عدم موفقیت در توسعه‌سازمانی را کمبود این عوامل و عدم توجه کافی به آنها دانست. در همین راستا این تحقیق به دنبال مدلی جهت پاسخ این سؤال است که هوش استراتژیک با توجه به نقش میانجی رهبری تحولگرا چه تأثیری بر توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی دارد؟
4) مبانی نظری پژوهش
توسعه سازمان
توسعه سازمانی، کاربرد دانش علوم رفتاری و تقویت راهبردها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است. در تعریفی دیگر، توسعه سازمانی، مجموعهای از تئوریها، ارزشها، راهبردها و فنون علوم رفتاری است که با ایجاد تغییرات شناختی در اعضای سازمان برای تغییر هدفگیری و برنامهریزی شده تا با ایجاد تغییرات رفتاری از این طریق، ایجاد تناسبی بهتر میان قابلیتهای سازمان و تقاضاهای محیطی فعلی و یا با ترویج و پیشبرد تغییرات، سازمان را برای تناسب بهتر با محیط های آینده پیش بینی شده، آماده نماید(رضایی و همکاران، 1399).
برنامههای توسعه سازمانی معمولاً چندین ویژگی اساسی مشترک دارند. اول اینکه برنامه های طولانی مدتی هستند که در اغلب موارد حداقل یک تا سه سال زمان می برند. دوم اینکه در توسعه سازمانی بر مدیریت مشارکتی تأکید میشود، یعنی مدیران و کارکنان در سطوح مختلفِ سلسله مراتب سازمان برای حل مشکلات مشارکت میکنند. سوم اینکه در توسعه سازمانی یگانگی هر سازمان به رسمیت شناخته میشود و برای تمام شرکت ها نسخه ای یکسان تجویز نمیشود؛ تمرکزی که در توسعه سازمان بر تحقیق و بازخورد وجود دارد از فرضیه یگانگی هر سازمان نشات میگیرد. چهارم اینکه برنامههای توسعه سازمانی بر ارزش کارگروهی و گروههای کوچک تأکید دارند. در واقع، بیشتر نظامهای توسعه سازمانی از واحدهای کوچک به عنوان ابزار تحقق بخشیدن به تغییرات سازمانی وسیع استفاده میکنند (یاوری و خوش نشان، 1398).
رفتار کارآفرینی
کارآفرینی اصطلاحی است که در سطح فردی، گروهی و سازمانی به کار برده می شود و اصطلاحات مختلفی در باب کارآفرینی مطرح شده اند. اصطلاح کارآفرینی برای نشان دادن ابتکارات در سطح فردی استفاده می شود، اما ابهامات تعریفی در سطح شرکتها مانع از پیشرفت دانش و گسترش آن در زمینه کارآفرینی میشود (موریانو و مارینو4، 2011). کارآفرینی سازمانی شامل فعالیتهایی همچون ایجاد کسبوکار جدید، ورود محصول جدید و یا ساختار استراتژیک است. محققان، مفهوم کارآفرینی را به چهار دسته تقسیم کرده اند: بازسازی مداوم، جوانگرایی سازمانی، نوسازی استراتژیک و بازتعریف دامنه فعالیت سازمان (کانتور5، 2016). در مطالعهای دیگر کوین و کوراتکو6 (2010) در مورد کارآفرینی سازمانی با دو زیرشاخه سرمایهگذاری سازمانی و کارآفرینی استراتژیک، ادغام دامنه مشارکت شرکتها را با ادبیات کارآفرینی سازمانی، مورد بحث قرار دادهاند. سرمایهگذاری سازمانی، راههای مختلفی را برای ورود به عرصه تجارت (مانند شرکتهای داخلی، تعاونیها و شرکتهای خارجی) شامل میشود (کوراتکو و همکاران7، 2013).
رهبری تحول گرا
یکی از مهمترین موضوعات در بخش رهبری، رهبری تحولگرا است (سامن8، 2013). این سبک رهبری، یکی از موثرترین سبکهاست که روی روابط بین کارکنان و مدیران تمرکز دارد (نورمن و همکاران9، 2016) و بهترین منبع سازمانی است که همراستا با فرهنگ سازمان حرکت میکند. رهبرانی که تحولگرا هستند، نیازهای کارکنان را بسیار فراتر از یک رابطه سازمانی مدنظر قرار میدهند و انگیزههای آنها را در راستای ایجاد تعهد تقویت میکنند. اوشاگبمی10 (2004) معتقد است که اصطلاح رهبري تحولگرا براي اولین بار توسط دانتون11 (1973) بکار رفت. اگرچه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک‌ها به‌وسیله برنز12 (1978) آن را بکار نبردند، مشهور نشد. اما نظریه رهبري تحولگرا نخست توسط برنز برای توصیف رهبرانی که برای کارکنان خود ایجاد انگیزش میکنند بوجود آمد. مفهوم و ایده برنز درباره رهبري تحولگرا توسط باس و آولیو13 (1985) توسعه داده شد که معتقد است رهبری تحولگرا با ایجاد و تقویت انگیزش کارکنان در راستای منافع شخصی و سازمانی همراه است (استون و همکاران14، 2003).
هوش استراتژیک
هوش استراتژيک گستردهترين هوش سازمانی بوده که پايه و اساس اطلاعات است و در طول فرآيند مديريت استراتژيک میتواند فرصتها و چالشهای رو به رو را شناسايی کند. هوش استراتژيک با اطلاعات بهتر اجازه میدهد تصمیمات اثربخشتری گرفته شود که سازمان برای کسب سهم بیشتر بازار و موفقیت در برابر رقبا به آن تصمیمات نیاز دارد (آناستراین15، 2013). پیرتیماکی16 (2007) هوش استراتژيک را به عنوان درک واقع بینانه از شرايط و استفاده از آن برای تدوين استراتژیهای مناسب و تطبیق محل کار با موقعیت های مختلف تعريف میکند. تأکید ادبیات هوش استراتژيک تاکنون در خصوص جمع آوری، تجزيه و تحلیل و انتشار دادهها بوده و تحقیقات کمی درباره میزان فعالیتهای هوش استراتژيک؛ و تاثیر آن بر برنامهريزی استراتژيک، تصمیمگیری، مزيت رقابتی و بهبود عملکرد کسب و کار انجام شده است (بويکانويو17، 2016).
5) پیشینه پژوهش
بادلی و فرهادی محلی (1398) در تحقیق خود به «بررسی تأثیر تفکر استراتژیک بر توسعه‌سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش استراتژیک (موردمطالعه:سازمان امور مالیاتی) » پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد تفکر استراتژیک بر توسعه‌سازمانی تأثیر معنی‌داری دارد. تفکر استراتژیک بر هوش استراتژیک تأثیر معنی‌داری ندارد. هوش استراتژیک بر توسعه‌سازمانی تأثیر معنی‌داری ندارد. همچنین هوش استراتژیک در رابطه بین تفکر استراتژیک و توسعه‌سازمانی نقش میانجی ندارد. بهرامی مفید و محمودزاده (1397) در تحقیق خود به «بررسی تأثیر هوش استراتژیک بر گرایش به کارآفرینی (موردمطالعه: گروه سایپا) » پرداختند. نتایج نشان داد آینده‌نگری، پیش‌بینی و ایجاد انگیزش بر گرایش به کارآفرینی تأثیر دارد. بایی و همکاران (1395) در تحقیق خود به «رابطه هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساری» پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی رابطه مثبت و معنی‌داری دارد و همچنین سه بعد از متغیر هوش استراتژیک شامل خلاقیت و نوآوری، دانش و دانایی و هوش عملی با متغیر رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی‌داری دارد؛ اما بعد هوش هیجانی رابطه معنی‌داری را با رفتار کارآفرینانه نشان نداده است.
احمدی و همکاران (2020) در تحقیق خود به «ارائه مدلی از هوش استراتژیک مدیر، توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی در سازمانها» پرداختند. تجزیه و تحلیل‌های مدل معادلات ساختاری نشان داد، بین هوش استراتژیک مدیر و توسعه‌سازمانی و رفتار کارآفرینی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. حسن و همکاران18 (2020) در تحقیق خود به «نقش شیوه‌های منابع انسانی و کارآفرینی شرکتی: میانجیگری رهبری تحولگرا و عملکرد نوآوری محصولات» پرداختند. نتایج نشان داد شیوه‌های منابع انسانی بر کارآفرینی شرکتی تأثیر معناداری دارد. همچنین رهبری تحولگرا و عملکرد نوآوری محصولات این رابطه را میانجی میکنند. نوفال و جارادات19 (2020) در تحقیق خود به «تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر گرایش کارآفرینی از طریق نقش واسطه‌ای توانایی یادگیری سازمانی» پرداختند. نتایج نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر گرایش کارآفرینی تأثیر معناداری دارد. همچنین توانایی یادگیری سازمانی این رابطه را میانجی میکند. ابوزید20 (2018) در تحقیق خود به «بررسی تأثیر هوش استراتژیک بر گرایش کارآفرینی: یک مطالعه عملی در مورد شرکتهای خدمات مالی متنوع اردن» پرداخت. نتایج تجربی نشان داد که هوش استراتژیک تأثیر مثبتی در جهت‌گیری کارآفرینی دارد. شفیق و کالیار21 (2018) در تحقیق خود به «پیوند دادن رهبری تحولگرا، ظرفیت جذب و کارآفرینی شرکتی» پرداختند. نتایج نشان میدهد که رهبری تحولگرا به‌طور مستقیم و از طریق ظرفیت جذب بر کارآفرینی شرکتها و ابعاد آن - یعنی نوآوری ، سرمایهگذاری جدید، خود نوسازی، فعالیت و ریسک‌پذیری تأثیر می‌گذارد.
6) چارچوب نظری
در ادبیات اصلی، توصیف هوش استراتژیک به‌عنوان جمع‌آوری، پردازش، تجزیه‌وتحلیل و انتشار اطلاعاتی که از اهمیت استراتژیک بالایی برخوردار بوده‌اند معمول بوده است (کوسا22، 2011، 460). هوش استراتژیک شامل تجمیع انواع مختلف روشنفکران است که باعث ایجاد هم‌افزایی بین هوش تجاری، هوش رقابتی و مدیریت دانش برای ارائه اطلاعات و دانش ارزش‌افزوده در جهت تصمیمگیریهای استراتژیک سازمانی میشود (پرلر و همکاران، 2018، 7). افراد با هوش استراتژیک گزینه درستی برای رهبری استراتژیک خواهند بود و این نوع رهبران موفقیت و پیشرفت سازمانها را از طریق یک چشم‌انداز سازنده تضمین میکنند (لوین و همکاران23، 2017، 2392). بعنوان نتایج تجربی، بسیاری از مطالعات ارتباط مثبتی بین جهت‌گیری استراتژیک و نتایج عملکرد را نشان میدهند، درحالی که بسیاری از تحقیقات نتوانسته‌اند رابطه مثبتی پیدا کنند (فرس و همکاران24، 2009). تام و کیم25 (2002) بیان کردند هوش استراتژیک را میتوان به‌عنوان چیزی دانست شرکت باید از محیط کسب وکار خود بداند و مشاهده کند تا بتواند از فرآیندهای فعلی خود بینشی کسب کند، تغییرات را برای آینده پیش‌بینی و مدیریت کند، استراتژیهای مناسب را ایجاد کند که ارزش تجاری را برای مشتریان ایجاد کند و سودآوری در بازارهای فعلی و جدید را بهبود بخشد (پلیسر و کراگر26، 2011، 610).
از طرفی رفتارهای کارآفرینی به شرکتها کمک میکند تا هزینه‌ها را کاهش دهند، منابع خود را به دست آورند، بازارها را گسترش دهند و محصولات و روشهای جدید را به‌سرعت بسازند. تحقیقات اظهار داشتند که علل رفتارهای کارآفرینی تحت تأثیر دانش و انگیزه سازمان و محیط سازمانی کارآمد است. لوکز27 (2012) همچنین نتیجه‌گیری کرد که مدیریت شرکتها میتواند تغییر فرهنگ‌سازمانی را در جهت نوآوری‌ها تغییر داده و سیستم‌هایی که کارکنان را به رفتار کارآفرینانه تر تشویق میکند را راه‌اندازی کند. در تمام ادبیات موجود درزمینه کارآفرینی، این دیدگاه قوی وجود دارد که گشودگی کیفیت خوبی برای کارآفرینان است (ازجمله عوامل تعیین‌کننده شخصیت مهم در کارآفرینی)، بویژه در مرحله عملکرد، توسعه و رشد شرکت. مشاغل تجاری نیز موافق‌اند که کارآفرینانی که با موفقیت شرکتهای خود را رشد میدهند و توسعه میدهند، افرادی هستند که افکار بازتری دارند هستند (اسلاوک و همکاران28، 2016، 2013).
در این تحقیق از مدل تحقیقات احمدی و همکاران (2020) الگوبرداری شده است. در این تحقیق هوش استراتژیک در نقش متغیر مستقل، توسعه سازمان و رفتار کارآفرینی در نقش متغیر وابسته و همچنین رهبری تحولگرا به‌عنوان متغیر میانجی و با تکیه‌بر تحقیقات ابوزید (2018) و ما و جیانگ29 (2018) به این مدل اضافه‌شده است. در این راستا فرضیه‌های پژوهش به شرح زیر است:
- هوش استراتژیک تأثیر معناداری بر توسعه سازمان دارد.
بررسی های حاصل از سایر پژوهش ها نشان دهنده تاثیر مثبت و معنادار هوش استراتژیک بر توسعه سازمان است. و به نظر میرسد هر چه هوش استراتژیک در افراد و مدیران سازمان بالاتر باشد، توسعه سازمانی نیز بیشتر خواهد بود.
هوش استراتژیک قابلیتی است که کارکنان و مدیران با تکیه بر آن می توانند اطلاعات موجود در خارج و داخل سازمان را بررسی و تجزیه و تحلیل کرده و در راستای فرایندهای آتی تصمیمگیری کنند. این ویژگی بیشتر برای مدیران و رهبران سازمان و افرادی که در جایگاه تصمیم گیری و طراحی فرایندها هستند کاربردی و موثر است. با تکیه بر این قابلیت، افراد میتوانند با افزایش ظرفیت جذب خود و بهرهگیری از اطلاعات موجود، تصمیمگیریهایی را در راستای دستیابی به اهداف سازمان اتخاذ کنند که می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان و در نهایت توسعه سازمان شود. در این راستا پرلر و همکاران (2018)، لوین و همکاران (2017)، تازیکه و همکاران (1398)، احمدی و همکاران (2020) در تحقیقات خود نتایجی همسو با مدل پیشنهادی بدست آوردهاند. ولی در یکی از منابع مورد مطالعه (بادلی و فرهادی محلی (1398) نتایجی ناهمسو بدست آمده و رابطه هوش استراتژیک و توسعه سازمانی در این پژوهش معنادار نبود.
- هوش استراتژیک تاثیر معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد.
طبق بررسی های صورت گرفته در پژوهش های همراستا، هوش استراتژیک تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد. و هر چه میزان هوش استراتژیک در کارکنان و مدیران سازمان بالاتر باشد، رفتار کارآفرینانه آنها نیز بیشتر است.
کارکنان و مدیرانی که هوش استراتژیک دارند به تجزیه و تحلیل و جذب اطلاعات از محیط می پردازند تا بتوانند سازمان را به اهداف خود برسانند. نتایج تجزیه و تحلیل مداوم محیط، استفاده از روشها و ایدههای جدید جهت رسیدن به اهداف است. این فرایند به خودی خود منجر به کارآفرینی و ایجاد روشهای جدید خواهد شد. خلاقیت و نوآوری یکی از مهمترین ابعاد هوش استراتژیک است. در این راستا مدیران از کارکنان و اطلاعات سایر افراد نیز در راستای رسیدن به نتایج بهره می برند. این قابلیت، به کارکنان اجازه می دهد که جسورانه به جستجوی روش های جدید بپردازند و در این امر با مدیران مشارکت کنند که منجر به ایجاد کارآفرینی در سازمان می شود. حسینی گوهری و همکاران (1398)، بهرامی مفید و محمودزاده (1397)، بایی و همکاران (1395)، احمدی و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020)، بوکامچا (2019)، ابوزید (2018)، چانگ و همکاران (2017) و ... در تحقیقات خود به نتایجی همسو با پژوهش حاضر دست یافتند.
- هوش استراتژیک تاثیر معناداری بر رهبری تحول گرا دارد.
همانگونه که بیان شد، افرادی که هوش استراتژیک دارند، در تصمیم گیریهای خود بر اطلاعات موجود خود بسنده ننموده و با تکیه بر دانش محیطی و استفاده از نظرات سایر کارکنان و استفاده از خرد جمعی به تصمیم گیریها می پردازند. این ویژگی مدیران تحول گراست. رهبران تحولگرا برای تصمیمگیریهای مفید و درست، از خرد جمعی و مشارکت افراد صاحب نظر استفاده میکنند. در نتیجه منطقی به نظر میرسد که مدیرانی که هوش استراتژیک دارند رهبرانی تحولگرا نیز هستند و هوش موجود در انها منجر به اتخاذ سبک رهبری تحولی شده است. در این راستا قاسمعلیان (1399)، بیرانوند و همکاران (1397) و ما و جیانگ (2018) در پژوهش خود به نتایجی همراستا دست پیدا کردند.
- رهبری تحول گرا تاثیر معناداری بر توسعه سازمان دارد.
وجود رهبران تحول گرا در سازمان ها منجر به ایجاد نگرش های وسیع و گسترده در افراد می شود که می تواند با بهرهگیری از این نگرشها به توسعه سازمان پرداخت. ضیاالدینی و قطبی (1394) در تحقیق خود این رابطه را معنادار معرفی کرده اند. همچنین سپهوند و عارف نژاد (1396) رهبری تحول گرا را بر تحول سازمانی اثربخش دانسته اند.
- رهبری تحول گرا تاثیر معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد.
هرچه مدیران بیشتر از سبک های رهبری تحولگرا در رهبری خود استفاده کنند، میزان رفتار کارآفرینانه در کارکنان بیشتر می شود. رهبرانی با سبک رهبري تحولگرا با استفاده از ترغیب ذهنی پیروانشان و تحریک افکار نوآور آنان در کل سازمان، جوسازمانی انعطاف پذیري را به وجود میآورند که احساس کارکنان را به چالش کشیده و آنها را به جستجوي دیدگاه هاي جدید نوآورانه در شغلشان سوق میدهد. این امر منجر به ترغیب و افزایش مشارکت کارکنان در فعالیت های جدید و همراستا با اهداف سازمان میشود. حسینی گوهری و همکاران (1398)، حسن و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020)، بوکامچا (2019)، نادری و همکاران (2019)، ما و جیانگ (2018)، شفیق و کالیار (2018) و چانگ و همکاران (2017) در تحقیقات خود به نتایجی همسو با فرضیه فوق دست یافتند.
- هوش استراتژیک با توجه به نقش میانجی رهبری تحول گرا تاثیر معناداری بر توسعه سازمان دارد.
وجود رهبری تحول گرا می تواند تاثیر هوش استراتژیک بر توسعه سازمان را افزایش دهد. با توجه به اینکه رابطه موجود هوش استراتژیک منجر به توسعه سازمانی می شود، منطقی به نظر می رسد که وجود سبک رهبری تحول گرا نیز بتواند به عنوان یک پیش نیاز، این رابطه را شدت دهد. در این راستا حسن و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020) و شفیق و کالیار (2018) در پژوهش خود نتایجی همسو بدست آوردند.
- هوش استراتژیک با توجه به نقش میانجی رهبری تحول گرا تاثیر معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد.
بر اساس بررسیهای صورت گرفته حاضر موردتایید قرار گرفت. در نتیجه می توان نتیجه گرفت، رهبری تحول گرا میتواند تاثیر هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینی را افزایش دهد. وجود رهبری تحول گرا میتواند باعث شود هوش استراتژیک تاثیر بیشتری بر رفتار کارآفرینی کارکنان داشته باشد. در واقع سبک رهبری تحولگرا بستری است که اغلب تغییرات رفتاری کارکنان بر اساس آن شکل می گیرد. این سبک رهبری به کارکنان اجازه می دهد تا ضمن ترغیب، قابلیتهای خود را شناخته و از آنها استفاده کنند. مدیران با تکیه بر هوش استراتژیک و انتخاب سبک رهبری تحولگرا، این امکان را بوجود میآورند که کارکنانی کارآفرین و خلاق داشته باشند. در این راستا حسن و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020) و شفیق و کالیار (2018) در پژوهش خود نتایجی همسو بدست آوردند.
7) مدل مفهومی
شکل 1- مدل مفهومی تحقیق، منبع: با اقتباس از مدل تحقیقات احمدی و همکاران (2020)، ابوزید (2018) و ما و جیانگ (2018)
8) نتیجه‌گیری
بررسیهای حاصل از پژوهش های همراستا نشان می دهد هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه سازمان دارد. هوش استراتژیک این قابلیت را برای مدیران ایجاد می کند که بتوانند با تکیه بر اطلاعات موجود و تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعات، چشم انداز درستی را برای آینده خود ترسیم کنند. این امر از این جهت که با تکیه بر جهت گیری استراتژیک و دید بلندمدت منجر به طراحی فرایندهای سازمانی می شود، می تواند توسعه سازمان را به همراه داشته باشد. در این راستا پرلر و همکاران (2018)، لوین و همکاران (2017)، تازیکه و همکاران (1398)، احمدی و همکاران (2020) در تحقیقات خود به موضوع اشاره داشته اند
با جمع بندی پژوهش های صورت گرفته میتوان نتیجه گرفت هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد. نتایج تجزیه‌وتحلیل مداوم محیط که از ویژگی های رهبرانی استراتژیک است، استفاده از روشها و ایدههای جدید جهت رسیدن به اهداف است. این فرایند به‌خودی‌خود منجر به کارآفرینی و ایجاد روشهای جدید خواهد شد. خلاقیت و نوآوری یکی از مهمترین ابعاد هوش استراتژیک است. در این راستا مدیران از کارکنان و اطلاعات سایر افراد نیز در راستای رسیدن به نتایج بهره می‌برند. این قابلیت، به کارکنان اجازه میدهد که جسورانه به جستجوی روشهای جدید بپردازند و در این امر با مدیران مشارکت کنند که منجر به ایجاد کارآفرینی در سازمان میشود. حسینی گوهری و همکاران (1398)، بهرامی مفید و محمودزاده (1397)، بایی و همکاران (1395)، احمدی و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020)، بوکامچا (2019)، ابوزید (2018)، چانگ و همکاران (2017) و ... در تحقیقات خود نیز به این موضوع اشاره داشته اند
پژوهش ها نشان می دهد که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر رهبری تحولگرا دارد. همانگونه که بیان شد، افرادی که هوش استراتژیک دارند، در تصمیمگیریهای خود بر اطلاعات موجود خود بسنده نمی‌کنند. این افراد با تکیه‌بر دانش محیطی و استفاده از نظرات سایر کارکنان و استفاده از خرد جمعی به تصمیم‌گیری‌ها می‌پردازند. این ویژگی مدیران تحول‌گراست. رهبران تحولگرا برای تصمیمگیریهای مفید و درست، از خرد جمعی و مشارکت افراد صاحب‌نظر استفاده میکنند.
درنتیجه مدیرانی که هوش استراتژیک دارند رهبرانی تحولگرا نیز هستند و این هوش موجود در آنها منجر به اتخاذ سبک رهبری تحولی در آنها شده است. در این راستا قاسمعلیان (1399)، بیرانوند و همکاران (1397) و ما و جیانگ (2018) در پژوهش خود به نتایجی همراستا دست پیدا کردند. پژوهش ها نشان می دهد که رهبری تحولگرا تأثیر معناداری بر توسعه سازمان دارد.. زیرا وجود رهبران تحولگرا در سازمانها منجر به ایجاد نگرش‌های وسیع و گسترده در افراد میشود که میتواند با بهرهگیری از این نگرشها به توسعه سازمان پرداخت. سپهوند و عارف نژاد (1396) رهبری تحولگرا را بر تحول سازمانی اثربخش دانسته‌اند. رهبری تحولگرا تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار کارآفرینی دارد. هرچه مدیران بیشتر از سبک‌های رهبری تحولگرا در رهبری خود استفاده کنند، میزان رفتار کارآفرینانه در کارکنان بیشتر میشود. رهبرانی با سبک رهبري تحولگرا با استفاده از ترغیب ذهنی پیروانشان و تحریک افکار نوآور آنان در کل سازمان، جوسازمانی انعطاف‌پذیری را به وجود میآورند که احساس کارکنان را به چالش کشیده و آنها را وامی‌دارد که در جستجوي دیدگاه‌های جدید نوآورانه در شغلشان باشند. این امر منجر میشود کارکنان ترغیب شوند که در راستای دستیابی به اهداف سازمان فعالیتهای جدیدی را انجام دهند. حسینی گوهری و همکاران (1398)، حسن و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020)، بوکامچا (2019)، نادری و همکاران (2019)، ما و جیانگ (2018)، شفیق و کالیار (2018) و چانگ و همکاران (2017) در تحقیقات خود به این مسئله اشاره داشتند
وجود رهبری تحولگرا میتواند تأثیر هوش استراتژیک بر توسعه سازمان را افزایش دهد. وجود سبک رهبری تحولگرا بتواند به‌عنوان یک پیش‌نیاز، این رابطه را شدت دهد. بر اساس بررسیهای صورت گرفته، نتایج نشان داد رهبری تحولگرا میتواند تأثیر هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینی را افزایش دهد. وجود رهبری تحولگرا میتواند باعث شود هوش استراتژیک تأثیر بیشتری بر رفتار کارآفرینی کارکنان داشته باشد. درواقع سبک رهبری تحولگرا بستری است که اغلب تغییرات رفتاری کارکنان بر اساس آن شکل میگیرد. این سبک رهبری به کارکنان اجازه میدهد تا قابلیتهای خود را بشناسند و ترغیب شوند تا از آنها استفاده کنند. مدیران با تکیه‌بر هوش استراتژیک و انتخاب سبک رهبری تحولگرا، این امکان را به وجود میآورند که کارکنانی کارآفرین و خلاق داشته باشند. در این راستا حسن و همکاران (2020)، نوفال و جارادات (2020) و شفیق و کالیار (2018) در پژوهش خود نتایجی همسو به دست آوردند.
با توجه به مطالعات و بررسی های صورت گرفته از گذشته به محققین پیشنهاد میشود با تحقیق و بررسی بر مبنای مدل مفهومی استخراج شده، به بررسی تاثیر عوامل مذکور پرداخته و با بکار بردن نتایج بدست آمده عملکردی بهتری در کسب و کارها بوجود آید.
9) منابع
1) آزادی، یدالله؛ عیدی پور، کامران؛ بخیت، معصومه و قائمی، بهاره (1400). رابطة هوش استراتژیک مدیران با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان از دیدگاه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان، مطالعات آموزشی و آموزشگاهی،10(2)، 41-60.
2) بادلی، فائزه و فرهادی محلی، علی (1398). بررسی تاثیر تفکر استراتژیک بر توسعه سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش استراتژیک (مورد مطالعه:سازمان امور مالیاتی)، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت کسب و کار و بازرگانی، تهران.
3) بایی، فهیمه و مدانلوجویباری، علیرضا و شریفی اسدی ملفه، ندا (1395). رابطه هوش استراتژیک مدیران بارفتار کارآفرینانه درسازمان های دولتی مطالعه موردی: اداره کل امورتعاون کارورفاه اجتماعی شهرستان ساری، اولین کنفرانس بین المللی دستاوردهای نوین پژوهشی در مدیریت، حسابداری و اقتصاد، تهران.
4) بهرامی مفید، جیران و محمودزاده، محمود (1397). بررسی تاثیر هوش استراتژیک بر گرایش به کارآفرینی (مورد مطالعه: گروه سایپا)، یازدهمین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت و هشتمین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری های باز، تهران.
5) رضایی، بابک؛ زرگر، سیدمحمد و همتیان، هادی (1399). بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، آموزش علوم دريايي، 7(20)، 93-108.
6) علیپور، حامد و عابدینی نژاد، امین (1396). بهینه سازی تصمیم گیری رهبران ارشد (بررسی هوش استراتژیک)، هشتمین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت و پنجمین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری های باز، تهران.
7) یاوری، علیرضا و خوش نشان، محمود (1398). الگوی مداخلات توسعه سازمانی پلیس مبتنی بر جریان اطلاعات، فصلنامه علمی توسعه سازمانی پلیس، 16(68)، 31-49.
8) Abuzaid, N (2018). Exploring the Impact of Strategic Intelligence on Entrepreneurial Orientation: A practical Study on the Jordanian Diversified Financial Services Companies, International Journal of Business Management and Economic Research(IJBMER), 8(1), 884-893.
9) Ahmadi, Masoud; Baei, Fahimeh; Hosseini-Amiri, Seyyed-Mahmoud; Moarefi, Alireza; Suifan, Taghrid S.; Sweis, Rateb (2020). Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development, ahead-of-print(ahead-of-print).
10) Almatrooshi, B., Singh, S.K. and Farouk, S. (2016), Determinants of organizational performance: a proposed framework, International Journal of Productivity and Performance Management, 65(6), 844 859.
11) Anastrain, N. (2013). Strategic intelligence role in the management of organizations. The USV Annals of Economics and Public Administration, 2(18), 109-116.
12) Boikanyo, H. (2016). Investigating strategic intelligence as a management tool in the mining industry. Thesis of Phd in Business Administration at the Potchefstroom Campus of the North – West University.
13) Hassan. M. abbas, A. batool. F. ahmad. K (2020). Role of Human Resource Practices and Corporate Entrepreneurship: Mediation of Transformational Leadership and Product Innovation Performance, Journal of Law & Social Studies. 2(1), 1-9.
14) Kantur, D. (2016). Strategic Entrepreneurship: Mediating the Entrepreneurial Orientation Performance Link. Management Decision, 54(1), 24-43.
15) Kuosa, T. (2011). Different approaches of pattern management and strategic intelligence. Technological Forecasting and Social Change, 78(3), 458-467.
16) Kuratko, D. F., & Audretsch, D. B. (2013). Clarifying the Domain of Corporate Entrepreneurship. International Entrepreneurship and Management Journal, 9(3), 323-335.
17) Levine, S.S., Bernard, M. and Nagel, R. (2017), Strategic intelligence: the cognitive capability to anticipate competitor behavior, Strategic Management Journal, 38(12), 2390-2423.
18) Ma, Xifang; Jiang, Wan (2018). Transformational Leadership, Transactional Leadership, and Employee Creativity in Entrepreneurial Firms. The Journal of Applied Behavioral Science, 3(5).
19) Maccoby, M. and Scudder, T. (2020), Strategic intelligence: a conceptual system of leadership for change, Performance Improvement, 50(3), 32-40.
20) Moriano, J.A., Molero, F. (2011). The influence of transformational leadership and organizational identification on entrepreneurship, Intentional Entrepreneurship Management Journal, DOI 10.1007/s11365-011-0196-x.
21) Norman. B., Thomson, I. I. I., James, V. Rawson, Catherine, P. S., Bledsoe, M. (2016). Transformation and Transformational Leadership: A Review of the Current and Relevant Literature for Academic Radiologists. Academic Radiology, 23(5): 592-599.
22) Pellissier, R. and Kruger, J.P. (2011), A study of strategic intelligence as a strategic management tool in the long-term insurance industry in South Africa, European Business Review, 23(6), 609-631.
23) Preller, R., Patzelt,H. and Breugst,N. (2018), Entrepreneurial visions in founding teams: conceptualization, emergence, and effects on opportunity development, Journal ofBusinessVenturing, 10, 1-28.
24) Razan Nofal & Mais Jaradat, (2020). The Impact of Transformational Leadership on Entrepreneurial Orientation via the Mediating Role of Organizational Learning Capability, Journal of Business & Management (COES&RJ-JBM) , 8(2), 65-111.
25) Shafique, I.; Kalyar, M.N. (2018). Linking Transformational Leadership, Absorptive Capacity, and Corporate Entrepreneurship. Adm. Sci., 8, 9.
26) Slavec, A., Drnovsek, M. and Hisrich, R. (2016), Entrepreneurial openness: concept development and measure validation, European Management Journal, 35(2), 211-223.
27) Sohmen, V.S. (2013). Leadership and teamwork: two sides of the same coin. J. IT Econ. Dev, 4 (2): 1-18.
28) Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen (2003) Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Servant Leadership Roundtable, October, 1-15.
یادداشت ها:
[1] Almatrooshi, B., Singh, S.K. and Farouk, S.
[2] Maccoby, M. and Scudder, T.
[3] Preller, R., Patzelt,H. and Breugst,N.
[4] Moriano, J.A., Molero, F.
[5] Kantur, D.
[6] Covin, J. G., & Kuratko, D. F.
[7] Kuratko, D. F., & Audretsch, D. B.
[8] Sohmen, V.S.
[9] Norman. B., Thomson, I. I. I., James, V. Rawson, Catherine, P. S., Bledsoe, M.
[10] Oshagbemi
[11] Dantvn
[12] Burns
[13] Bass & Avolio
[14] Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen
[15] Anastrain, N
[16] Pirttimaki, V.
[17] Boikanyo, H.
[18] Hassan. M. abbas, A. batool. F. ahmad. K
[19] Razan Nofal & Mais Jaradat
[20] Abuzaid
[21] Shafique, I.; Kalyar, M.N.
[22] Kuosa, T.
[23] Levine, S.S., Bernard, M. and Nagel, R.
[24] Frese, M., Rauch, A., Wiklund, J. and Lumpkin, G.T.
[25] Tham, K.D. and Kim, H.M
[26] Pellissier, R. and Kruger, J.P.
[27] Lukes, M.
[28] Slavec, A., Drnovsek, M. and Hisrich, R.
[29] Ma, X; Jiang, W
