تبیین عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

راحله چمنی‌فرد ¹ ( دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران )
مسعود پورکیانی ² ( استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران )

تاريخ الإرسال : 19 الأحد , ربيع الأول, 1438 تاريخ التأكيد : 19 الأحد , رجب, 1438 تاريخ الإصدار : 14 الأربعاء , شعبان, 1438

الکلمات المفتاحية: کیفیت محل, جذب کارکنان دانشگر, بخش دولتی, سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی,

ملخص المقالة :

زمینه و هدف: جذب کارکنان دانشگر در این زمانه که عصر دانش و دانایی است، از جمله مسائلی است که بی‌توجهی به آن از یک‌سو موجبات شکست سازمان را فراهم می‌آورد و از سوی دیگر سرعت رشد و توسعه کشور را با کندی می‌گرداند. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران است. روش: این پژوهش از نوع پژوهش‌های توصیفی- همبستگی می‌باشد که به روش پیمایشی انجام شده است. هم چنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، آن دسته از کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هستند که دارای مدرک تحصیلی دانشگاهی می‌باشند که تعداد آن‌ها 417 نفر بوده و همه آن‌ها به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند.ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ‌های سنجش وضعیت دانشگری، عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر و جذب کارکنان دانشگر هستند. یافته‌ها: یافته‌های ضمن تأیید معنادار بودن الگوی پیشنهادی پژوهش، نشان داد که وجود زیرساخت‌های فنی، امکانات رفاهی و سرگرمی‌ها، امنیت اجتماعی و اقتصادی، خدمات اجتماعی، برابری اجتماعی، تنوع جمعیتی، آزادی‌های فردی، کیفیت معماری و زیست محیطی شهری، هزینه‌ زندگی، وضعیت مسکن و وضعیت بازار کار از جمله عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران هستند و از بین این عوامل، برابری اجتماعی بیشترین تأثیر را بر جذب کارکنان دانشگر داشته است. نتیجه‌گیری: با توجه به اینکه عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران شامل وجود زیرساخت‌های فنی، امکانات رفاهی و سرگرمی‌ها، امنیت اجتماعی و اقتصادی، خدمات اجتماعی، برابری اجتماعی، تنوع جمعیتی، آزادی‌های فردی، کیفیت معماری و زیست محیطی شهری، هزینه‌ زندگی، وضعیت مسکن و وضعیت بازار کار هستند، بنابراین مسئولین و دست‌اندرکاران اجرایى کشور باید با تدوین و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های مناسب موجبات تحقق هر یک از عوامل مکانی مؤثر بر جذب کارکنان دانشگر را فراهم آورند.

المصادر:

Abbaspour, A. (2013). Advanced Human Resources Management (Approaches, Processes and Functions). Tehran: Samt, 7^th Edition.

Afjei, S. A. and Ghafari, A. S. (2013). Factors affecting maintenance and desertion of knowledge- based staff.Strategy for Culture. Vol. 6, No. 21, pp. 79-112.

Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practices. London: Kogan Page. 10^th Edition.

Asgari, R. and Mahmodi, S. (2012).The role of sustainable agriculture and health agroecosystems insustainable rural development. Proceedings of the National Conference on Rural Development. Rasht: University of Guilan.

Ashori, A. (2014). Political Encyclopedia. Tehran: Morvarid, 24^th Edition.

Bazargan, A. and [et al]. (2000). Self evaluation for quality improvement in department of internal medicine of Semnan university of medical sciences. Journal of Semnan University of Medical Sciences. Vol. 1, No. 2, pp. 11-18.

Berry, M. (2005). Melbourne-Is there life after Florida. Urban Policy and Research. Vol. 23, No. 4, pp. 381-392.

Bontje, M. and Musterd, S. (2005). What kind of a place do the creative knowledge workers live in?. In S. Franke and E. Verhagen (Eds.), Creativity and the City: How the Creative Economy Changes the City. Rotterdam: NAI Publishers, pp.166-175.

Buzan, B. and [et al]. (1997). Security: A New Framework for Analysis. Colorado: Lynne Rienner.

Daneshfard, K. (2006).Manage of knowledge- based organizations. Tadbir. Vol. 17, No. 174, pp. 18-21.

Daniels, C. (2011). People matters: Attracting knowledge workers to technology start-ups (TSUs) in South Africa. Working Paper. Gordon Institute of Business Science, University of Pretoria, Pretoria, South Africa.

Darchen, S. and Tremblay, D. G. (2011). The attraction/retention of knowledge workers and the creative city paradigm: Can we plan for the talents and at what cost? The case of Montreal. Working Paper. Research Note of the Canada Research Chair on the Socio-organizational Challenges of the Knowledge Economy, Téluq-UQAM.

Davenport, S. (2004). Panic and panacea: Brain drain and science and technology human capital policy. Research Policy. Vol. 33, No. 4, pp. 617-630.

Doaei, H. (2013). Human Resource Management (A Practical Approach). Mashhad: Bayan Hedayat Noor, 5^th Edition.

Drucker, P. F. (1967). The Effective Executive. London: Pan Books/ Heinemann.

European Environment Agency. (1997). Towards sustainable development for local authorities approaches, experiences and sources. Working Paper. European Environment Agency, Amsterdam, Netherlands.

Fallahi, M. (2011).Definition of social services. Available at: http://www.falahisocialworker.blogfa.com/post-508.aspx

Fallahi, K. and Monavariyan, A. (2008).A Study on the factors of elites (human capital) immigration and suggesting appropriate strategies to prevent this phenomenon. Knowledge and Development. Vol. 15, No. 24, pp. 103-132.

Florida, R. (2014). The Rise of the Creative Class and How it’s Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life. Brilliance Audio; MP3 Una Edition.

Halim, H. and [et al]. (2010). A cross national study of human resource strategies in managing knowledge workers between Malaysia and Singapore. Working Paper. University of New South Wales at ADFA, Australia.

Khamenei. A. (2013). General policy of resistive economy. The Office of the Supreme Leader. Available at:  http://www.leader.ir/langs/fa/index.php?p=contentShow&id=11480

McKenzie, H. F. (2011). Attracting and retaining skilled and professional staff in remote locations of Australia. The Rangeland Journal, Vol. 33, No. 4, pp. 353-363.

Mehdizadeh, M. R. (2008). Global competition for takeover talents. Tadbir. Vol. 19, No. 197, pp. 49-52.

Mirsepassi, N. (2013). Human Resources Strategic Management and Labour Relations. Tehran: Mir, 36^th Edition.

Mirsepassi, N. and [et al]. (2010). Pathology of attracting and retaining elite’s staff. Journal of Human Resource Management in Oil Industry, Vol. 4, No. 11, pp. 7-40.

Moeen, M. (2005). Moeen Encyclopedic Dictionary. Tehran: Amir Kabir.

Muo, I. (2013). Motivating and managing knowledge workers: Evidences from diverse industries and cultures. Journal of Management and Sustainability. Vol. 3, No. 2, pp. 119-131.

Olomolaiya, A. and Egbu, C. (2004). Motivating knowledge workers: The dilemma of HRM’S contributions to KM in the construction industry. Working Paper. University of Salford, Salford, United Kingdom. 

Pethe, H. and [et al]. (2009). Driving factors for attracting creative knowledge workers inthe Amsterdam metropolitan area. Working Paper. Amsterdam Institute for Metropolitan and International Development Studies (AMIDSt), University of Amsterdam, Amsterdam, Netherlands.

Podsiadlowski, A. and [et al]. (2013). Managing a culturally diverse workforce: Diversity perspectives in organizations. International Journal of Intercultural Relations. Vol. 37, No. 2, pp. 159-175.

Rajabbaigy, M. and [et al]. (2009). Factors affecting knowledge workers' empowerment in petroleum industry Iranian. Journal of Management Sciences. Vol. 4, No. 14, pp. 93-119.

Saadat, E. (2012). Human Resource Management. Tehran: Samt, 17^th Edition.

Seyedjavadien, S. R. (2007). Human Resource Planning. Tehran: Faculty of Management University of Tehran, 5^th Edition.

Soltani. I. (2006). Interaction of Needs Assessment and Training Effectiveness in Learned Organizations. Tehran: Arkan Danesh.

Van den Berg, L. and [et al]. (2004). Cities in the knowledge economy: A literature review and a research framework. Working Paper. The European Institute for Comparative Urban Research, Erasmus University Rotterdam, Rotterdam, Netherlands.

Wikipedia. (2015).Definition and concept of infrastructure. Available at: https://fa.wikipedia.org/wiki/%D8%B2%DB%8C%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D8

Yigitcanlar, T. and [et al]. (2007). Attracting and retaining knowledge workers in knowledge cities. Journal of Knowledge Management. Vol. 11, No. 5, pp. 6-17.